PODER Y AUTORIDAD

INTRODUCCIN

Es fundamental que cualquier estructura organizacional proporcione un patrn de relaciones estables, lgicas y claras, la organizacin debe estar diseada de manera que sea perfectamente claro para todos quien debe realizar determinada tarea y quien es responsable por determinados resultados; en esta forma se eliminan las dificultades que ocasionan la imprecisin en la asignacin de responsabilidades y se logra un sistema de comunicacin y de toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos de la empresa. En el presente trabajo, se refiere a importantes temas que forman parte de la organizacin; el poder y la autoridad, a travs de los cuales los gerentes establecen y aplican las reglas que rigen a las personas que actan dentro de la estructura de una organizacin. Ambos trminos estn entrelazados, el grado de efectividad con el que los gerentes ejercen su autoridad depende, en parte, de cmo entiendan y ejerzan el poder que en esencia, es la capacidad de ejercer influencia en los dems. La manera de distribuir la autoridad formal dentro de la estructura es una decisin fundamental para organizar. Corresponde a un plan estratgico, decidir cuanta autoridad delegar en los gerentes de rangos ms bajos o en quienes no son gerentes.

PODER Y AUTORIDAD

PODER .El poder evoca la posibilidad de ejercer influencia sobre alguien para obtener algo, en una definicin convencional se puede decir que es "obtener resultados a travs de otros" Segn Stoner, Freeman y Gilbert el poder dentro de una organizacin influye de alguna u otra forma en los gerentes y los empleados; por ejemplo el poder de compra del consumidor o la influencia que pueden tener unos socios en otros, estos por citar algunas formas de poder porque existen innumerables formas ms tomando en cuenta que una organizacin es un sistema abierto y que hay factores externos que tambin la influyen. Etzioni, de la escuela estructuralista, seala que los miembros de las organizaciones requieren de una estructura jerrquica y de recompensas y sanciones para apoyar la obediencia a los ordenamientos. Entre otros aspectos, menciona que las medidas de control aplicadas pueden clasificarse en tres categoras: fsica, material y simblica.

El poder es un concepto a veces temido cuando se asocia con el dominio y manipulacin de los subordinados por los jefes, pero esa es una forma muy primitiva de concebir el poder, actualmente se reconoce como la como habilidad para movilizar recursos, para reconocer y estimular a la gente".

Whetten y Cameron en su obra " Desarrollo de habilidades directivas ", utilizado en programas de MBA (Maestra en Administracin de Negocios) de universidades norteamericanas y canadienses, lo consideran entre las habilidades interpersonales principales que deben desarrollar los que dirigen. Es decir, el poder es una habilidad gerencial.

Contrariamente a los enunciados de Maquiavelo y otros autores y obras, en las que prevalece la filosofa de que "el fin justifica los medios", el poder es un

tema tratado por especialistas de la Administracin en relacin con temas como: motivacin, liderazgo, ejercicio del mando, delegacin, y ms recientemente con "empowerment" y coaching. El poder tambin es un factor de motivacin, David McClelland (Teora de la Conducta y del comportamiento), en lugar de analizar las necesidades de las personas en un orden jerrquico, como haba planteado Maslow, se centr en identificar los factores que, preferentemente, pueden motivar ms a cada persona. Como resultado de sus estudios, ha propuesto la teora de las tres necesidades, donde seala que existen tres motivos principales en los puestos de trabajo: Necesidad de logro: el impulso de obtener la excelencia, de lograr algo en relacin con una serie de estndares, esforzarse por tener xito. Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera en la que ellos no habran actuado diferente. Necesidad de afiliacin: el deseo de relaciones interpersonales amistosas y estrechas. La necesidad de poder es el deseo de tener un impacto y ejercer influencia. Los individuos con alta necesidad de poder (lnPow) disfrutan de estar "a cargo", luchar por influir en los dems y prefieren estar en situaciones competitivas y orientadas hacia la posicin o estatus.

Fuentes de Poder.Al referirse a fuentes de poder es lgico asociarlos con la jerarqua y pensar que vienen del alto nivel de una organizacin, sin embargo, esta apreciacin es incorrecta, de all solo se deriva una parte de poder. Los psiclogos sociales John French y Bertram Raven, en un estudio de 1959, desarrollaron un esquema de cinco categoras de poder que reflejaran las diferentes bases o recursos sobre las que se apoyan los que ejercitan el poder, las cinco fuentes de poder se presenta en toda la gama de las relaciones humanas, y en las organizaciones se pueden presentar en todos los niveles.

Poder de recompensa: Este tipo de poder, involucra a dos personas, la primera llamada influyente y otra llamada el influido, se fundamenta en la capacidad que tiene el influyente para recompensar al influido por cumplir rdenes o alcanzar una meta propuesta. En una organizacin, el lider ejerce este poder al otorgar recompensas materiales sujetas al cumplimientos de algn objetivo, estas recompensas pueden ser por ejemplo; tiempo libre, regalos, promociones, incrementos de sueldo o de responsabilidad.

Poder Coercitivo: Tambin llamado poder de coaccin, se basa en la capacidad para imponer castigos por parte de quien lo ostenta. Puede asimilarse a la capacidad de eliminar o no dar recompensas y tiene su fuente en el deseo de quien se somete a l de obtener recompensas con valor, pero bajo la forma negativa del temor a perderlas. Ese miedo es lo que, en ltimo trmino, asegura la efectividad de ese tipo de poder. El poder de coaccin, no obstante, tiende a ser la menos efectiva de todas las formas de poder, al generar resentimiento y resistencia.

Poder Legitimo: Tambin llamado autoridad formal, este existe cuando un subordinado o influido reconoce que el influyente tiene el derecho de ejercer influencia, dentro de ciertos lmites. Y recprocamente tambin implica que el influido tiene la obligacin de aceptar este poder. Lo puede ejercer un gerente, al establecer horarios de ingreso, y lo puede ejercer de forma ascendente el guardia cuando exige al mismo gerente, una identificacin para permitir su ingreso a la empresa. Poder Experto: Se basa en la idea de que el influyente tiene una experiencia o conocimiento especial que el influido no tiene. Los ejemplos de este tipo de poder podra ser cuando un economista dicta las estrategias que

debe seguir una empresa para obtener ms ganancias y los socios las acatan, reconociendo el poder de un experto.

El Poder Referente: Su base es la identificacin con una persona que tiene recursos deseables o caractersticas personales, si admiramos a alguien y nos identificamos con el, puede ejercer poder sobre nosotros para complacerlo. El poder referente se desarrolla de la admiracin a otro y el deseo de ser como esa persona. Podra considerar a la persona con la cual se identifica como poseedor de carisma. En las organizaciones el individuo carismtico (sea gerente o no) puede influir en superiores, iguales y subordinados. Judith Gordon autora del Comportamiento Organizacional, menciona los mismos factores, pero los agrupa y denomina de forma diferente, como se resume a continuacin. Poder del puesto Es lo que otros llaman "poder legtimo". Concede autoridad para decidir y controlar el trabajo de los dems, incluyendo sanciones y recompensas. Adems, la distribucin y asignacin de recursos. Cuando el puesto est en un nivel cntrico del flujo de informaciones o decisiones, o maneja un recurso del que dependen otros grupos, como sucede, por ejemplo, con el Jefe de Informtica, su poder se extiende a otras reas que, tericamente, no le estn subordinadas. Poder personal Se deriva de los conocimientos o rasgos de personalidad que le permiten a una persona influir en el comportamiento de otras, el "poder de referencia" que plantea Robbins. Incluye el conocimiento de experto, capacidades singulares o especiales para usar esta habilidad como fuente de influencia y como va para constituir su poder personal. Tambin el llamado "carisma", que Gordon define como "un magnetismo personal que hace que otros se identifiquen con ellos y sus aspiraciones".

Poder basado en informacin y recursos Las personas que formulan las reglas que rigen el control de los recursos, as como las que de hecho poseen, asignan y usan los recursos, tienen poder. El que controla el presupuesto o lo administra; el que controla la programacin de maquinaria costosa o la asignacin o uso de equipos de cmputo, pueden adquirir este tipo de poder. Las primeras personas que usen el nuevo software tienen poder basado en la informacin. Este poder es diferente del poder del experto porque es ms transitorio, "el poder de la experiencia es ms permanente que el basado en la informacin"

Redes informales, alianzas y relaciones comerciales Las personas y los grupos pueden adquirir poder aumentando la cantidad de contactos con otros, porque comparten informacin y les brindan apoyo. Pueden constituir redes informales, propiciar alianzas y establecer relaciones comerciales. Las redes informales desempean un rol muy importante en el ejercicio del poder. "Su funcionamiento puede producir una transferencia de autoridad legtima de un supervisor a un subalterno con influencia", destaca Gordon.

Las descritas son solo algunas posibles fuentes de poder, el simple hecho de poseer algunas de estas fuentes no garantiza la influencia en personas concretas. Los gerentes tienen la capacidad de ejercer desde todas las fuentes de poder, algunas de ellas provienen de un jerarqua en la estructura, sin embargo, el poder experto y el poder referente, los pueden perfilar como verdaderos lderes en la empresa. John kotter profesor emrito de liderazgo de la universidad de Harvard, asegura que los gerentes que manejan el poder de forma exitosa: 1. Son sensible a las fuentes de poder. 2.Reconocen los diferentes costos, riesgos y beneficios. 3. Ve las cinco bases del poder. 4. Saber que cada una de las cinco bases de poder tienen sus meritos. 5. Cuenta con metas para su carrera.

6.Acta de forma madura y ejerce el autocontrol 7. Entiende que el poder es necesario para lograr que se hagan las cosas. Los medios bsicos de Kotter para obtener poder organizacional: 1. 2. 3. 4. Las actividades extraordinarias. La visibilidad. La Relevancia. Los patrocinadores.

Aspectos Culturales del Poder.El poder es visto de maneras muy diferentes, dependiendo de la cultura, por ejemplo hay culturas que creen que el poder debe estar distribuido de manera desigual, hay otras que creen en la teora de que las personas que tienen el poder son superiores; en fin para que una organizacin marche de la manera ms correcta posible es recomendable entender las distintas culturas en las cuales esta se desenvuelve.

AUTORIDAD.Si seguimos la definicin del Diccionario de la Lengua, autoridad es: Potestad, facultad, poder que tiene una persona sobre otra que le esta subordinada. Persona revestida de algn poder o mando. La Autoridad es una forma de poder. Concretamente la autoridad formal es poder legitimo. Sin embargo con frecuencia el trmino se usa en un sentido ms amplio cuando se habla de otros tipos de poder. Cuando se dice que alguien es una autoridad en cierto campo, se quiere decir que la persona sabe mucho sobre el tema, y por tanto, tiene poder de experto. La autoridad formal es el tipo de poder que se asocia con la estructura y la administracin de las organizaciones y se basa en el reconocimiento de que los intentos que realizan los gerentes por ejercer influencia son legtimos.

La autoridad en una organizacin es el derecho propio de un puesto (y por lo tanto de la persona que lo ocupe) a ejercer en forma discrecional la toma de decisiones que afectan a otras personas.

Base de la Autoridad Formal: Dos posiciones.Existen dos posiciones bsicas y contrapuestas de la autoridad formal en las organizaciones: la posicin clsica y la posicin de la aceptacin. Posicin Clsica La posicin clsica de la autoridad dice que la autoridad tiene su origen en un nivel muy alto y de ah, pasa hacia abajo, lcitamente, de un nivel a otro. Los militares llevan muchos aos funcionando con este concepto clsico. Posicin de la Aceptacin La posicin de la aceptacin, considera que la base de la autoridad esta en el influido y no en el influyente. La primera observacin de esta posicin es que no todas las leyes o las ordenes licitas son obedecidas en todas las circunstancias. Algunas son aceptadas por el receptor de las ordenes, pero otras no. Esta posicin no debe sugerir que la insubordinacin y el caos son la forma en las organizaciones. De hecho, la mayor parte de la autoridad formal es aceptada por los miembros de la organizacin. Tipos de Autoridad.Autoridad Lineal Es la que tiene un administrador para dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relacin de autoridad superior - subordinado que se extiende de la cima de la organizacin al escaln ms bajo siguiendo la llamada cadena de mando. Algunas veces l termino lnea se usa para diferenciar a los administradores de lnea con los de personal. En este contexto, lnea pone en relieve a aquellos administradores cuya funcin organizacional

contribuye directamente al logro de los objetivos de la organizacin. La autoridad lineal se basa, principalmente en el poder legitimo. La autoridad de lnea es la relacin en la que un superior ejerce supervisin directa sobre un subordinado; una relacin de autoridad en lnea o pasos directos. Autoridad de Staff Conforme las organizaciones se hacen ms grandes y complejas, los administradores de lnea encuentran que no tienen el tiempo con la experiencia ni lo recursos para realizar bien su trabajo. El concepto de staff incluye a todos los elementos de la organizacin que no caben en la clasificacin de lnea. La naturaleza de la relacin de staff es de asesora. La funcin de quienes ejercen capacidad exclusivamente de staff es realizar investigaciones y dar asesora a los administradores de lnea. La autoridad del staff se basa fundamentalmente en el poder experto.

Autoridad Funcional Esta autoridad complementa la de lnea y la de personal. Es una forma de autoridad muy limitada, porque su uso rompe la denominada cadena de mando. Por tanto se basa en el poder legitimo y en el experto. Es una autoridad sustentada en el conocimiento. Ningn superior tiene autoridad total sobre los subordinados, sino autoridad parcial y relativa, en relacin con las actividades especficas del staff.

Las relaciones de lnea y staff son importantes como modo de vida organizacional, ya que las relaciones de autoridad entre los miembros de una organizacin afectan necesariamente a la operacin de la empresa. Las funciones de lnea son las que tienen un impacto directo en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Las funciones de staff son aquellas que contribuyen a que el personal de lnea trabaje con mayor eficacia a favor del cumplimiento de tales objetivos.

BIBLIOGRAFA

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