I Partie.

SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail connait plusieurs sources quon peut rsumer en sources internationales et sources nationales.

Chapitre I. LES SOURCES INTERNATIONALES

Ce sont les droits internationaux du travail labors dans le cadre de lOIT la quelle le Sngal est adhrant, les organisations sous rgionales africaine.

Section 1. LORGANISATION INTERNATIONALE DE TRAVAIL Paragraphe 1. PRESENTATION

Premire organisation internationale spcialise au droit du travail, lOIT qui compte plus de 177 Etats membres est ne du Trait de Versailles de 1919. Elle a une composition tripartite : reprsentant des travailleurs, reprsentant des Etats patronat et les dlgus des Etats partis. LOIT connat trois organes : lAssemble Gnrale, le Conseil dAdministration et un Secrtariat permanant (BIT). La mission de lOIT est de veiller lapplication dun droit du travail bien labor et dassurer une assistance aux Etats membres. LOIT tant une organisation des Nations Unis, ces travaux, ces documents sont traduits en sept langues officielles de lONU. LOIT labore lvaluation des Etats membres et la fin de chaque valuation adresse les recommandations en vue dune meilleure application des normes du travail.

Paragraphe 2. LES NORMES DE LOIT

LOIT fonctionne sur la base des normes internationales labores sous forme de conventions. Il existe plusieurs conventions internationales relatives au droit du travail. Elles ont pour objectif, la promotion, protection et la sauvegarde des droits des travailleurs. Les conventions consacrent les principes essentiels au droit de lhomme dans le cadre du droit du travail. Les principes les plus importants sont : Le principe de la libert qui comporte un double sens. Cest dabord la libert du travail, cest ensuite la libert syndicale.

Le principe de la libert du travail a t consacr dans le but de prohiber le travail forc. Quand au principe de la libert syndicale, il favorise lorganisation des acteurs sociaux en vue dun dialogue social sincre. Le principe de lgalit et de non discrimination qui a pour vocation dassurer lgalit des personnes devant lemploi. Ce principe banni donc tout favoritisme ou discrimination fond sur la couleur, la race, la religion ou toute autre considration ngative. Le principe du travail un ge minimum qui assure la protection des enfants mineurs, qui normalement nont pas les aptitudes mentales et physiques pour constituer une main duvre. Cette pratique est rcurrente surtout en Asie et dans les pays en guerre. Le principe de la promotion et de la ngociation collective, libre et volontaire qui vise deux ambitions : Promouvoir et faciliter le dialogue social, prvenir et anticiper le rglement des conflits sociaux. Le principe de linterdiction de pires formes de travail des enfants qui a t adopt par une convention rcente de 1999. Il a pour but dinterdire certaines formes de travail indignes pour la personne.

Section 2. LES TRAITES INTER-AFRICAIN

Les sources du droit du travail peuvent galement tre recherches dans les traits multilatraux. Ces traits ont cre des organismes vocation sous rgionaux : on peut citer la CEDAO, lUEMOA, lOHADA. Tous ces organismes connaissent des structures et des rgles ayant pour vocation dassurer lefficacit des normes du travail.

Chapitre II. LES SOURCES INTERNES OU SOURCES NATIONALES

Elles sont divises en deux catgories :

Section1. LES SOURCES ETATIQUES Paragraphe 1. LES CONSTITUTIONS

Article 20 de la constitution de Sngal proclame le droit du travail, le principe de la non discrimination, la libert syndicale, la libert de travail, le droit de grve et le droit la scurit sociale.

Paragraphe 2. LES LOIS ET REGLEMENTS

Le code du travail est essentiellement compos de dispositions lgislatives. Le code en cours dapplication est issu de la loi de 1962. Cette loi a connu plusieurs modifications notamment sur les dispositifs relatifs au contrat dure dtermine (CDD) et sur celles encadrant le licenciement pour motif conomique. Comme le majeur parti des lois, le code du travail est complt par les dispositions rglementaires (dcrets, arrts, circulaires). Le dcret est pris par le Prsident de la Rpublique, larrt par les autorits administratives comme les Ministres, Maires, Prfets etc. et les circulaires sont gnralement prises dans le cadre de lorganisation interne de lentreprise par lemployeur. Une source fondamentale est constitue par les conventions collectives. Elles ont pour objet dencadrer les ngociations dans le but de confrer aux travailleurs un statut adquat. La tendance actuelle est quil existe pour chaque secteur dactivit une convention collective applicable.

Paragraphe 3. LA JURISPRUDENCE
Elle constitue en droit du travail une vritable source. Avec le dveloppement du contentieux social et linsuffisance des dispositions lgales, les juges ont tendance interprter les textes pour en dfinitive, tendre leur porte. Limportance de la jurisprudence en droit social fait penser selon certains auteurs, que le droit du travail est un droit prtorien.

Beaucoup de rgles aujourdhui, codifies sous forme de loi ou rglement procdent de construction jurisprudentielle. Il est ainsi du contrat et du rgime juridique du chmage technique.

Section 2. LES SOURCES PROFESSIONNELLES DU DROIT DU TRAVAIL

La source la plus importante en droit du travail est constitue par la convention collective. Toute fois le rglement intrieur et les usages ont beaucoup contribu lorganisation des rapports de travail.

Paragraphe 1. LA CONVENTION COLLECTIVE

Elle se dfini comme tant un accord conclu entre deux partie, dune part entre lemployeur ou ces reprsentants, dautre part les organisations reprsentatives des salaris (syndicat). La convention collective est le droit de la ngociation collective qui est reconnu aux salaris par les textes nationaux et internationaux. Au Sngal, il existe un droit la ngociation qui ne signifie pas obligation de ngocier. Il existe plusieurs types de conventions collectives : Laccord dtablissement, convention collective ordinaire par opposition la convention collective extensive et la convention collective nationale appele convention collective nationale interprofessionnelle (CCNI). La conclusion dune convention collective obt des conditions de fond et de forme. Condition de fond : elle peut tre dure dtermine ou indtermine. Elle est signe par les organisations syndicales les plus reprsentatives. Lapplication de la convention collective dpend de la signature ou de ladhsion de lemployeur. Ds lors que son activit est comprise dans son domaine professionnel et territorial. Il nest pas important que le personnel soit syndiqu ou non. Il est important de souligner que lorsquil ya conflit entre deux conventions collectives dans le temps, la convention la plus rcente abroge, en principe la plus ancienne. Toute fois les dispositions les plus favorables de la convention ancienne peuvent subsister au profit des travailleurs.

Paragraphe 2. LE REGLEMENT INTERIEUR

Il trouve sa source dans larticle 100 du code du travail. Toute entreprise comptant plus de vingt (20) salaris a besoin obligatoirement dun rglement intrieur. Il a pour objectif dorganiser la vie interne dans lEse. Il sintresse la discipline, la rpartition des tches, lhygine et la scurit. Il est labor par le chef dEse qui exerce ainsi son pouvoir normatif. Le rglement intrieur obit cependant une des rgles obligatoires : il doit obligatoirement tre remis au dlgu du personnel pour avis et observation avant sa publication. Larticle 218 du code du travail stipule que lemployeur est oblig davertir les dlgus du personnel de tout acte ou projet dacte porte gnrale et permanent concernant le personnel. Une fois labor, il est transmis linspecteur du travail comptent qui vrifie sa lgalit. Lorsque linspecteur du travail constate quil existe une disposition qui nest pas conforme la loi, il peut demander son retrait au chef dEse. Celui-ci est oblig de dposer le rglement intrieur au tribunal du travail avant son affichage.

Paragraphe 3. LES USAGES

Lusage se dfini comme une pratique suivi dans lEse. Mais ne sagit pas de nimporte quelle pratique. Lexprience a dmontr que seuls les usages instaurs par lemployeur sont reconnus comme tel. Lusage a une valeur suppltive, dfaut de rgles crites on fait recours aux usages pour rsoudre les diffrends. La force obligatoire de lusage dpend de lexistence de deux lments : Psychologique : qui traduit la volont de lauteur de lusage. Exemple en matire de rmunration, une simple libralit isole et personnelle ne saurait avoir la valeur dusage. Matriel : cest lui qui confre lusage sa valeur de source du droit. Llment matriel est caractris par la constance, la fixit et la gnralit. La constance signifie que la pratique considre comme usage nest pas interrompu dans le temps. La fixit est traduite par le fait que la pratique a toujours la mme dimension et la mme valeur.

La gnralit signifie que lusage doit ou la pratique nest pas seulement limite une catgorie de travailleurs. Il est consenti en faveur de tout le personnel sans distinction.

II Partie. RAPPORT INDIVIDUEL DE TRAVAIL : CONTRAT DE TRAVAIL

La mise en uvre du contrat du travail est subordonne lexistence dun contrat de travail qui peut tre crit ou verbal. Le contrat de travail est rglement partir de la formation jusqu la rupture mais pour comprendre le contrat du travail, il faut le dfinir.

Chapitre I. DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL Section 1. LES CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL Paragraphe 1. LES ENONCEES DES CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL
Trois critres ont t identifis par la jurisprudence : Le travail fourni ou prestation de travail, le salaire ou la rmunration et enfin le lien de subordination.

1. LA PRESTATION DE TRAVAIL
Le travailleur sengage fournir une prestation de travail qui peut tre manuelle, intellectuelle, artistique ou sportive mais lobligation du salari est volontaire, individuelle et personnelle. Lidentification de la prestation de travail ne pose aucun problme sauf en matire de contrat fictif. Toute fois la prestation de travail influe sur la qualification professionnelle et sur le reclassement salari. En tout tat de cause, le travail fourni ou prestation de travail doit tre conforme celui qui est convenu dans le contrat et surtout avec la qualification professionnelle du salaire.

2. LA REMUNERATION
La rmunration est une contre partie indispensable de la prestation du travail parce que le contrat de travail est un contrat titre onreux. Le contrat de travail se distingue ainsi de lentre aide familiale ou amicale et du contrat gratuit tel que le bnvolat. Lexistence de liens familiaux ou amicaux ne constitue pas un obstacle lexistence dun contrat de travail qui se vrifie grce aux critres fondamentaux de la subordination juridique. Le travailleur peut tre rmunr au temps (heure, journe, mois) comme la commission ou la tche.

3. LE LIEN DE SUBORDINATION JURIDIQUE

Le travailleur est plac sous lautorit et la direction du chef dEse ou de lemployeur. La subordination du travailleur est une condition essentielle de la reconnaissance de la qualit de salari. Ce critre de qualification du contrat de travail a t trs top dgag par la jurisprudence franaise ds 1931 dans larrt BARDUX. Dans cette affaire il a t prcis que la qualit de salari implique ncessairement lexistence dun lien juridique de subordination du travailleur la personne qui lemploi. Cette subordination a comme corolaire lattribution de pouvoirs importants au chef dEse : lun dirige, lautre obit. Mais la subordination est plus ou moins souple selon la catgorie professionnelle du salari. Ainsi les travailleurs qui ont une certaine comptence technique ont une plus grande autonomie. Par ailleurs le critre de la subordination juridique va connaitre un certain assouplissement pour permettre la prise en charge de certains travailleurs qui, initialement taient considrs comme des travailleurs indpendants. Il va ainsi soprer un glissement vers la notion dintgration un service organis. Ce principe a permis une extension de salariat en France ce qui a fait lobjet de plusieurs critiques de la part des doctrines.

Paragraphe 2. APPLICATION DES CRITERES

Cette application notamment le critre de la subordination permet de distinguer le contrat de travail des contrats voisin.

1. DISTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL AU CONTRAT DENTREPRISE

Le contrat dentreprise est un contrat par lequel lemployeur sengage effectuer un travail pour le compte du matre douvrage. Le contrat dentreprise ne consacre pas le lien de subordination entre lentrepreneur et le matre douvrage. De dernier se contente de donner une orientation du travail et de dfinir le but atteindre. Lentrepreneur reste le maitre des moyens dexcution.

2. DISTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL AU CONTRAT DE SOCIETE

Le contrat de socit est le contrat par lequel un ou plusieurs personnes mettent en commun des accords et constituent une personne morale pour exploiter ces accords et se partager les profits ou pertes.

En revanche les salaris ne sont pas senss subir les pertes de lEse. Notons toute fois que dans lEse moderne lactionnariat des salaris est relativement frquent. La participation des salaris dans le capital de la socit na jamais pos de problmes dans la mesure o ceux-ci (salaris) ne dtiennent que des droits minoritaires (part/action). 3. DISTINCTION ENTRE CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT DE MANDAT Cest un contrat par lequel une personne appele mandant, donne pouvoir une personne appele mandataire daccomplir en son nom et pour son compte des actes juridiques. Dans le contrat de mandat il existe une superposition des conventions qui exclue tous les liens de subordination juridique mme si le mandataire doit rendre compte de sa gestion. Cependant il existe des situations complexes, cest le cas des VPR (Voyageur Reprsentants Placiers). Il sagit dune catgorie htrogne qui peut tre compose de travailleurs dpendants et de travailleurs indpendants. Il faut ajouter galement parmi les situations complexes, le cas des dirigeants de socit qui peuvent cumuler un mandat et un contrat de travail.

Section 2. LES TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

Il existe deux principales catgories de contrat de travail : CDD et CDI. Toute fois la loi consacre lexistence de contrats de travail particuliers. Il sagit de lapprentissage et de lengagement lessai.

Paragraphe 1. LE CDD ET LE CDI

Un contrat de travail est dure dtermine lorsque son terme, fin est connue dans le temps ou subordonn un vnement futur mais certain. Le contrat est galement dure dtermine lorsquil est conclu pour lexcution dun ouvrage dtermin. Un tel contrat est lillustration du phnomne de lemploi prcaire et cest pour cette raison quil est strictement rglement par larticle L.42 et suivant du code du travail. La loi, ainsi limite deux le nombre de contrats dure dtermine entre les mmes parties. Cela implique galement que le CDD ne puisse tre renouvel plus dune fois et la sanction de la violation de cette interdiction est la conversion en CDI.

Il existe cependant des exceptions notamment le cas des journaliers, des saisonniers, des dockers, des travailleurs engags en complment deffectif et enfin des travailleurs intrimaires. Le CDD doit tre crit lorsquil a une dure suprieure trois mois, il doit galement faire faire lobjet dun dpt linspection du travail. travail. Il est caractris par un droit de rsiliation unilatrale mais cette rupture ne doit tre abusive. Il y a fin de CDI en cas de dcs, retraite et en cas de force majeure. Actuellement, dans un contexte de crise conomique et des Ese, la flexibilit conduit une prcarisation de lemploi. Le CDI, par opposition au CDD, est destin tre excuter sans limitation prvue

ou prvisible. Il constitue le droit commun en principe en matire de relation de

Paragraphe 2. LENGAGEMENT A LESSAI

Cest une forme dembauche conditionnelle. Pendant son excution lemployeur apprcie ou teste les qualits professionnelles du salari. Lessai se distingue du rgime juridique du contrat dfinitif que par rapport la rupture. Pendant la dure de lessai chaque partie peut rompre unilatralement le contrat de travail. Comme dans le contrat de travail, lemploy fourni sa prestation de travail et lemployeur paie le salaire. Lessai doit faire lobjet dune mention crite dans le contrat. La dure de lessai ne doit pas dpasser six (06) mois, renouvellement y compris. Cependant il peut tre rompu tout moment. Lorsqu lissu de lessai les parties continuent sexcuter, tout se passera comme sils ont conclu un nouveau contrat qui est un CDI. Lorsque lessai est positif, la date de dpt du contrat de travail peut tre repousse au jour du commencement de lessai.

Paragraphe 3. LAPPRENTISSAGE
Lapprentissage est une pratique courante qui a exist dans le secteur classique comme dans le secteur informel. En vue dviter les abus des employeurs, larticle L.73 du code du travail dfini lapprentissage comme un type de contrat particulier du point de vue de son objet. En claire dans lapprentissage lemploy entend subir une formation professionnelle que lui dispose lemployeur.

La loi a dit des conditions de forme et de fond. Quand la forme, le contrat dapprentissage doit tre crit et faire lobjet dun dpt linspection du travail. La sanction de linobservation de cette exigence est la conversion de lapprentissage en CDI. Quand au fond, lemployeur (formateur) doit verser lapprenti une allocation

dapprentissage. Seulement la loi ne fixe pas ni le montant, ni les modalits de dtermination de cette allocation. A la fin de lapprentissage, lemployeur doit normalement donner lapprenti un certificat.

Chapitre II. LACCES A LEse

Laccs lEse pose le problme de la conclusion du contrat de travail quil soit CDD ou CDI. Pour sa formation, le contrat de travail obit des rgles de fond et de forme. Aprs sa formation, il entraine un certain nombre dobligation pour chacune des parties.

Section 1. LES CONDITIONS DE FOND

Pour quun contrat soit valide, les rgles de fond doivent tre respectes :

1. LAGE PROFESSIONNEL
Pour des raisons de protection des enfants et pour favoriser lducation, lge professionnel est fix conformment aux conventions internationales un niveau lev. Larticle L.45 du code du travail fixe lge professionnel 15 ans.

2. LINTERDICTION DU DEBAUCHAGE ET DU CUMUL DEMPLOI

Le dbauchage est le procd qui consiste proposer un salari dj embauch de meilleures conditions de travail afin de linciter quitter son employeur pour un autre emploi. Le procd est immoral ds lors quil fait profiter dune comptence et des connaissances acquises par le salari au sein de lEse quil quitte. Ce comportement peut tre sanctionn au titre de la concurrence dloyale.

Quand au cumul demploi, il est interdit pour des raisons conomiques et sociales car cela va lencontre de la politique de plein emploi. Linterdiction du cumul ne sapplique pas pour les professions littraires, scientifiques et artistiques.

3. LINTERDICTION DE CERTAINS TRAVAUX AUX FEMMES ENCEINTE ET AUX ENFANTS

Pour ces personnes vulnrables, la loi leur interdit les travaux pnibles exemple travail dans les chantiers et mines.

4. LA REGLEMENTATION DE LA DUREE DU CONTRAT

La dure du CDD ne peut excder deux (02) ans renouvelable une seule fois.

5. LA REGLEMENTATION DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

En matire de contrat de travail, le principe est lexclusivit que le salari doit son employeur. Cette exclusivit peut tre amnage dun commun accord. Cest pourquoi la clause de non concurrence est licite et fait lobjet dun encadrement juridique. Dans son objet mme, linterdiction de non concurrence ne peut intresser quune activit rellement commerciale. Par rapport son efficacit, lapplication de la clause est limite une priode dun an. Et ne peut sappliquer que dans un rayon de 50 km du lieu de travail. La sanction de la clause non conforme cette condition est lannulation.

Paragraphe 2. LES CONDITIONS DE FORME

En matire de contrat de travail, le principe est la libert des formes. Cependant dans certains cas, la loi exige un crit et un visa de lautorit administrative. Lcrit est exig pour lengagement lessai, lapprentissage et pour le CDD suprieur trois (03) mois. En ce qui concerne le visa ou lapprobation de ladministration de travail, il est exig lorsque le contrat de travail ncessite linstallation du travailleur hors de sa rsidence habituelle. Le visa est demand la Direction Gnrale du travail de la scurit sociale. A titre de sanction, le dfaut dcrit lorsquil est exig est, la conversion en un CDI. Le dfaut de visa expose seulement le contrat une nullit.

Section 2. EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique (qui cre des obligations rciproques entre les parties). Le salari en assume une qui est lexcution de la prestation de travail.

LEXECUTION DE LA PRESTATION DE TRAVAIL PAR LE SALARIE

Le contrat de travail est excut selon certaines modalits. Cependant, pendant lexcution le salari peut bnficier de moments de suspension. Lexcution du contrat de travail doit tre personnelle, fidle et consciencieuse. La loyaut fait appel la non concurrence. Le devoir dtre consciencieux soulve le problme de la responsabilit disciplinaire et civile. La mauvaise excution du contrat de travail expose le salari des sanctions disciplinaires. Toute faute peut faire lobjet de sanction et le choix de la sanction. NB : on parle de lgislation sociale parce que la lgislation du travail regroupe le droit du travail et le droit de la scurit sociale. Le but du droit du travail est dorganiser les rapports entres travailleurs et employeurs, fixe les conditions de travail, de rmunration et de rupture. Le droit du travail se dfini comme lensemble des rgles lgislatives, rglementaires et conventionnelles qui rgissent les rapports de travail dpendant entre employeur et salari.

I.

DOMAINE DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail ne sintresse pas toutes les formes de travail. Le travail indpendant chappe son domaine. Le travailleur indpendant, travaillant pour son propre compte, qui nest pas soumis lautorit dune autre personne, nest pas li par le droit du travail. Les fonctionnaires sont assujettis au statut de la fonction publique donc le droit du travail sintresse surtout aux travailleurs du secteur priv et aux agents contractuels de lEtat.

II.

LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail est un droit autonome disposant de ses propres rgles. Il est volutif socialement et conomiquement : Socialement parce que son objectif est de protger le salari ; Economiquement parce quil amliore la situation du travailleur.

III.

LEVOLUTION ET LES SOURCES DU DROT DU TRAVAIL

1. LEVOLUTION
Elle est marque par trois (03) tapes : La priode relative lesclavage ; La priode relative au travail forc ; La priode relative la libert de travail.

Constitution du 24 juin 1793, nous condamnons formellement lesclavage partir de maintenant tout homme peut engager ses services, son temps mais ne peut se vendre ni tre vendu. Le travail forc se distingue de la colonisation du fait quil ne bnficiait pas de labusus c'est--dire le droit de vente, de disposer. Cest ainsi qu partir de 1945 on va voir lapparition du code du 18 juin 1945. Ce code, du fait dune rglementation paisse et porcelaine, na jamais t appliqu. Il faut noter que cest en 1952 quil y aura une vritable rupture avec la mise en place dun code unique des TOM (Territoires dOutre Mre) mais ce code a prsent ces limites. Cest aprs les indpendances quapparait le premier code du travail 61-34 du 15 juin 1961.

2. LES SOURCES A. LES SOURCES EXTERNES OU INTERNATIONALES

OIT Convention (obligation) ; Recommandation (souhaits pouvant devenir une convention).

Au Sngal pour quune convention puisse sappliquer il faut quelle soit ratifie, approuve et promulgue au Journal Officiel. Les textes de lOIT peuvent tre classs en trois catgories : Conventions multinationales Conventions bilatrales Recommandations Les principes gnraux Les principes dorganisation Les principes relatifs aux conditions de travail

Les conventions vhiculent trois catgories de principes :

a. LES PRINCIPES GENERAUX

La libert de travail (dclaration de Philadelphie 1930) Libre choix de lemploi et libre choix de lemployeur Libert de contracter Libert syndicale

b. LES PRINCIPES DORGANISATION

Droit dorganisation et de ngociation collective avec la participation de tous les partenaires sociaux.

c. REGLEMENT PACIFIQUE DES CONFLITS

Conditions de travail relatives aux conditions dHygine et de Scurit.

B. LES SOURCES INTERNES OU NATIONALES

Constitution Loi Rglement Jurisprudence Convention collective Contrat de travail

C. LES SOURCES DORIGINE PROFESSIONNELLE

Le droit du travail prsente cette particularit. En effet de nombreuses rgles sont labores non pas par des organes de lEtat mais par le monde du travail lui-mme c'est--dire des personnes soumises ces rgles. Ainsi certaines rgles sont ngocies entre partenaires sociaux (convention), dautres du chef dentreprise (rglement intrieur) dautres naissent de la pratique (usage) enfin certaines rgles naissent du rapport employ travailleur dans le cadre du contrat de travail.

1. LA CONVENTION COLLECTIVE
Cest un accord entre les reprsentants des salaris et ceux du patronat. Cest un document destin exclusivement prciser les rgles relatives lorganisation technique du travail, la discipline et aux prescriptions concernant lhygine et la scurit ncessaire la bonne marche de ltablissement. (Doit toujours tre affiche)

2. LES USAGES ET COUTUMES

Il faut dire que les usages occupent une place rduite dans le droit du travail. Gnralement les usages et coutumes naissent de pratiques prolonges dans lEse et apparaissent comme des rgles de droit.

Chapitre III. CHAMP DAPPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL

Ds lembauche le contrat lie le salari son employeur et organise leurs rapports. Le contrat gouverne ainsi le travail du salari et dtermine le champ dapplication du travail. Il demeure donc dans le cadre fondamental des rapports de travail entre employeur et salari. Cest le contrat qui fait rentrer le salari dans lEse et prcise la dure de lappartenance lEse. Ds lors, le travailleur est soumis aux rgles professionnelles et au pouvoir disciplinaire de lemployeur.

Paragraphe 1. LES DIFFERENTS CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Un contrat consensuel : aucune forme nest requise pour sa formation sauf dispositions contraires, le consentement est le seul lment pouvant crer des obligations. Synallagmatique : cest un contrat dans le quel chacune des deux parties est tenue une obligation.

A titre onreux : une prestation gratuite nest pas un contrat de travail. (Pas de
bnvolat dans un contrat de travail).

Commutatif : cest un contrat titre onreux dont chacune des parties, ds la conclusion du contrat peut apprcier limportance de sa prestation et lavantage que le contrat lui procure.

A excution successive : cest un contrat excut par des prestations rptes tant du cot du travailleur sue du cot de lemployeur. La consquence cest que lannulation dun tel contrat ne sopre que pour lavenir. Il est donc rsili et non rsolu parce que la rsolution entraine la restitution des prestations dj effectues alors que rsiliation ne produit deffets que pour lavenir.

Personnel : lattention de lemployeur est attire surtout par des aptitudes du salari et par son comportement professionnel.

Paragraphe 2. LA DISTINCTION AVEC LES CONTRATS VOISINS

Il faut noter que diffrents contrats peuvent avoir des lments du contrat de travail comme la rmunration et lactivit professionnelle. Il est donc important de distinguer le contrat de travail des autres contrats voisins. Cest ainsi que le lien de subordination est un lment fondamental du contrat.

1. LE CONTRAT DENTREPRISE
Cest le contrat qui oblige lentrepreneur effectuer un travail pour le matre douvrage sans crer entre les parties un lien de subordination article 434 du COCC.

2. LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LE CONTRAT DE MANDAT

Au terme de larticle 457 du COCC, le mandat donne au mandataire le pouvoir de faire en ces lieux et places, un ou plusieurs actes juridiques. Il faut noter que le mandat peut tre gratuit alors que le contrat de travail est toujours titre onreux.

3. REPRESENTANT DE COMMERCE
Il faut noter que pour certains tribunaux, la qualit de travailleur est incontestable si le reprsentant travaille exclusivement pour un seul tablissement donc ne travail pas

pour son compte personnel. Il ne joui daucune indpendance, il est soumis des sanctions sil ne respecte pas les instructions.

4. CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT DE SOCIETE

Le contrat de socit est un contrat par le quel deux ou plusieurs personnes mettent en commun des apports et constituent une personne morale pour exploiter et se partager les profits ou pertes qui rsulteront de cette activit. Il faut noter quen matire de socit, le principe de subordination entre associs est incompatible avec la notion de contrat de socit qui prsente une situation dinfriorit. Dans le contrat de socit le salari ntant pas associ ou actionnaire chappe au partage des pertes et bnfices.

Section1. CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

On peut dfinir le contrat de travail comme celui par le quel une personne : travailleur sengage mettre son activit professionnelle la disposition dune autre personne : employeur moyennant une rmunration. Il faut dire que le travailleur est toujours une personne physique alors que lemployeur peut tre une personne physique ou morale. On peut dduire de cette dfinition trois (03) lments caractristiques du contrat de travail : Prestation, rmunration et lien de subordination.

A. LA PRESTATION DE TRAVAIL
Cest lactivit exerce par le travailleur qui sengage accomplir positivement des actes destins la ralisation du travail pour lequel il a t embauch. La prestation de travail peut consister en des travaux artistiques, intellectuels, physiques La prestation prsente ces caractristiques : Volontaire Individuelle et collective (cest pour quoi si le travail dquipe est possible, le contrat dquipe est formellement interdit) Personnel ; le travailleur sengage fournir son propre travail donc un tiers ne peut pas se substituer au travailleur A excution successive ; c'est--dire qui scroule dans le temps mais peut tre rvis.

Le travailleur qui accompli une prestation de travail doit recevoir en contre partie une rmunration pour service rendu.

B. LA REMUNERATION
La jurisprudence considre que sil ny a pas de rmunration, on ne peut pas considrer quil y ait contrat de travail mais un contrat de bnvolat. Cette rmunration peut tre appele salaire, solde, traitement et peut tre paye la tche ou la commission. Le salaire doit tre pay en argent sauf exception ou le salaire peut tre pay en nature ou sous forme de denre. Au Sngal le salaire est pay pour le travailleur mensuel au plus tard le 08 du mois suivant. Cest llment dcisif du lien.

C. LE LIEN DE SUBORDINATION
Cest llment dcisif qui permet de qualifier le contrat de travail. Le lien de subordination juridique se caractrise par les prrogatives au pouvoir du chef de lEse lgard des travailleurs. Cest le pouvoir de direction, dorganisation, de commandement, de surveillance, dinstruction et de sanction.

Section 2. FORMATION ET CONCLUSION DU CONTRAT A. CONDITIONS DE FOND 1. CONSENTEMENT DES PARTIES

Il sagit ici du consentement entre le patron et son travailleur. Ce consentement doit tre libre, sans vices c'est--dire sans erreurs, sans dol et sans violence. Lerreur est une fausse reprsentation de la ralit ; Le dol rsulte principalement de manuvres frauduleuses dune partie pour tromper lautre afin dobtenir son consentement ; La violence (contrainte physique ou morale). Lorsque de tels faits se prsentent dans un contrat, le juge annule le contrat.

2. CAPACITE DE CONTRACTER
Lge minimum pour contracter un contrat de travail est de 15 ans. En effet au terme de la loi, les enfants ne peuvent tre employs dans une Ese mme comme apprenti avant lge de 15 ans. Ainsi les mineurs et les majeurs sous protection de justice sont incapables de contracter. La femme marie peut librement contracter cependant une opposition du mari est possible devant le tiers contractant si lintrt de la famille le justifie. Une possibilit de recours est possible devant le tribunal dpartemental qui peut autoriser la femme contracter si lopposition nest pas fonde.

3. LOBJET DU CONTRAT
Il doit tre dterminable, possible et licite. Ne doit pas tre contraire lordre public et aux bonnes meurs. Exemple contrat sur la base du chanvre indien.

4. LA CLAUSE
Il doit tre galement licite. Cest le but que deux (02) parties cherchent atteindre dans le contrat. Cest ainsi que le salari excute le travail par lemployeur et pour le salaire promis par lemployeur.

5. LA LIBERTE DE CONTRACTER
Chacun est libre de contracter ou de ne pas contracter. Cependant il existe des interdictions de contracter. Interdiction de dbaucher : le dbauchage consiste inciter un employ quitter son emploi pour se mettre au service dun autre employeur. Une telle attitude est caractrise de concurrence dloyale. Interdiction de cumul demploi : il consiste cumuler son emploi dans une Ese industrielle, commerciale ou artisanale. Lexercice pour son propre compte dune profession industrielle et commerciale. Interdiction doccuper les femmes et enfants dans certains cas.

B. LES CONDITIONS DE FORME

Le contrat de travail peut tre conclu soit verbalement soit par crit. Ds lors, le simple consentement peut suffire pour la validit du contrat. Cependant dans certains cas, la loi exige que le contrat soit pass par crit. Lcrit est donc obligatoire pour : Le contrat lessai Le contrat dure dtermine Le contrat dapprentissage Le contrat de tcheronnat Le contrat dexpatri

Si ces contrats sont conclus verbalement ils sont considrs comme nuls. Pour ces types de contrats il faut dposer un exemplaire au niveau de linspection du travail de votre ressort avant lexcution du contrat.

a. CHARGE DE LA PREUVE
La charge de la preuve incombe lemployeur et dfaut dcrit, le contrat est rput tre un contrat dure indtermine. NB : si les parties dcident dexcuter un CDI, lcrit nest pas obligatoire. En effet le contrat de travail peut naitre dune entente verbale entre employeur et travailleur dune acceptation des conditions de travail. Le consentement peut tre verbal, aucun texte ne linterdit.

b. LES MOYENS DE PREUVE

Lexistence dun contrat de travail peut tre prouv par tout moyen : lcrit, le serment, le tmoignage, laveu, la preuve du fait de lhomme.

Paragraphe 3. LA DUREE DU CONTRAT

Le contrat de travail peut tre conclu pour une dure dtermine ou pour une dure indtermine. Il sagit de deux (02) catgories de contrats de travail que le code a prvu mais il consacre certaines particularits parmi lesquelles nous retiendrons le contrat dengagement lessai et le contrat dapprentissage.

Section 3. LEXECUTION DU CONTRAT Paragraphe 1. OBLIGATIONS DE LEMPLOYEUR

Lemployeur doit satisfaire toutes obligations dcoulant de lexistence du contrat de travail. Ds lors il doit rmunrer le travail fourni dans les conditions matrielles et de dlais. Conditions matrielles Lemployeur doit dlivrer un bulletin de paie dans lequel il doit ventiler les diffrents lments du salaire. Conditions de dlais

Le salaire est pay pour le travailleur mensuel au plus tard le 08 du mois suivant. Lemployeur mettre en place un horaire de travail conformment la rglementation. Il est tenu au respect de la vie prive du salari et toute discrimination dans les relations de travail est interdite.

Paragraphe 2. OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

Le travailleur est tenu dassurer une excution consciencieuse de son travail. Les maladresses, ngligences, inaptitudes professionnelles peuvent constituer des motifs de licenciement. Il doit respecter la discipline et les directives du chef dEse. Exemple le rglement intrieur est obligatoire dans les Ese ayant un effectif dau moins vingt (20) travailleurs. Le salari est tenu au secret professionnel, il ne doit pas sadonner au moment de lexcution de son contrat toutes activits de nature concurrencer celle de son employeur. Cette obligation subsiste dans les limites de temps et de lieu aprs la rupture du contrat de travail rsultant notamment dune dmission ou de faute lourdes du travailleur. Cest ainsi que linterdiction ne peut porter que sur une activit de nature concurrencer lemployeur, elle ne peut dpasser un an et ne peut sappliquer que dans un rayon de 50 km autour du lieu de travail.

LES POUVOIRS DE LEMPLOYEUR ET LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Section 1. LES POUVOIRS DE LEMPLOYEUR Paragraphe 1. LE POUVOIR DE DIRECTION
Le chef de lEse est le responsable de la bonne marche de lEse, il est juge des circonstances dans lesquelles lEse est comprise. En effet dans lEse il est seul responsable, il a le pouvoir de prendre en dernier ressort un certain nombre de dcisions dont il est le seul juge tant en ce qui concerne la bonne marche et lorganisation de lEse que dans le choix des salaris.

Paragraphe 2. LE POUVOIR REGLEMENTAIRE

Cependant chef dEse ne peut, malgr tous ces pouvoirs, modifier unilatralement les conditions prvues dans le contrat.

Paragraphe 3. LE POUVOIR REGLEMENTAIRE

Lemployeur, dans ce cadre est habilit prendre toutes les dcisions destines faire rgner lordre dans les lieux de travail et assurer la marche normale de lEse. Cest ainsi quil va prendre toutes les mesures exiges pour lapplication des lois, rglements et conventions collectives. Les mesures quil prendra sont en grande partie dans le rglement intrieur : Rgles relatives lorganisation technique du travail A la discipline Aux prescriptions concernant lhygine et la scurit

Paragraphe 4. LE POUVOIR DISCIPLINAIRE 1. APPLICATION DES SANCTIONS

En cas de mconnaissance des normes intrieures, lemployeur dispose de la prrogative dappliquer des sanctions. Il a ainsi le pouvoir de rglementer mais aussi celui de sanctionner les fautes commises par les travailleurs. Afin dviter lemployeur un pouvoir absolu, les conventions collectives et le rglement intrieur amnagent souvent son pouvoir soit en instituant une procdure avant toute prise de sanction, soit en essayant de dfinir les fautes.

2. PROCEDURE DISCIPLINAIRE
La convention collective a amnag une procdure disciplinaire et larticle 16 prvu les sanctions suivantes : La rprimande Lavertissement verbal ou crit La mise pied dun (1) trois (3) jours La mise pied de quatre (4) huit (8) jours Le licenciement

Il faut noter que le choix des sanctions est du ressort de lemployeur ; il faut au pralable que le travailleur ait fourni des explications crites ou verbales avec lassistance ventuelle dun dlgu du personnel.

3. INTERVENTION DU JUGE
Les sanctions prononces par lemployeur peuvent tre dfres devant le juge. Il appartient ce dernier de vrifier la matrialit des faits. Dans le cadre de son travail, le juge apprcie les dcisions de lemployeur en tenant compte de plusieurs lments : Qualification du travailleur Anciennet du travailleur Faute commise la suite dune erreur de lemploy Les sanctions doivent tres prises dans les meilleurs dlais

Cest ainsi que le juge est amen distinguer les fautes en fonction de la gravit. Faute lgre Faute grave Faute lourde

Section 2. MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il faut noter que lemployeur plac dans une position de force ne peut imposer aux salaris des fonctions ou conditions de travail diffrentes de celles qui avaient t prvues au moment de lengagement. Par ailleurs, les modifications pouvant sur venir dans la situation juridique de lemployeur ou de lEse ne doivent pas avoir une influence quelconque sur laccomplissement par le travailleur de sa prestation de travail.

Paragraphe 1. MODIFICATION DU CONTRAT PENDANT SON EXECUTION

Cette modification touche au contrat liant lemployeur au salari. Cela voudrait dire quau moment de lexcution du contrat, quune partie peut proposer lautre une modification dun lment du contrat. Une telle dcision peut du travailleur mais cela arrive rarement. Par contre si lemployeur dcide de modifier le contrat, il doit faire des propositions au salari. Cette modification entraine novation c'est--dire introduction dun lment nouveau. Cette novation peut tre crite ou tacite si : Le salari accepte, il y a continuation du contrat avec lexistence dun lment nouveau ; Le salari refuse, dans ce cas il ne saurait tre considr comme dmissionnaire.

NB : toute rupture qui intervient est considre comme licenciement imputable lemployeur car cette modification porte sur un lment substantiel du contrat. Exemple changement demploi ou dattribution ; de lieu dexcution du contrat ; des conditions de rmunration.

Paragraphe 2. MODIFICATION DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE LEMPLOYEUR

Il peut arriver que lemployeur avec qui le salari avait contract disparaisse et laisse la place un nouveau. La question est de savoir est ce que les relations de travail vont se poursuivre entre le nouveau employeur et les salaris ? Au terme de la loi lorsquil intervient une modification dans la situation juridique de lemployeur, le droit de rsilier les contrats pour le seul motif de la modification nest pas possible.

LE SALAIRE
Le salaire est lobligation essentielle de lemployeur. Il faut galement dire que le salaire est la seule source de revenu du salari et ce revenu est parfois modeste. Le lgislateur, du fait du caractre alimentaire du salaire, la rglemente de faon prcise.

Section 1. DETERMINATION DU SALAIRE

Le contrat de travail est un contrat titre onreux, il ne peut tre gratuit. Le salaire est donc le contre partie du travail effectu par le salari. Il est compos de plusieurs lments rigoureusement rglements par la loi.

Paragraphe 1. LES ELEMENTS DU SALAIRE

Le salaire se compose du salaire de base et de divers primes et indemnits mais galement de tous les avantages ou accessoires pays directement ou indirectement par lemployeur en raison du travail effectu par le salari.

A. LE SALAIRE DE BASE
Le salaire de base est librement fix entre lemployeur et le salari, soit par le contrat de travail, soit par dcision de lemployeur mais il faut tenir compte des usages, directives, barme (grille de salaire) de lEse, rgles conventionnelles (convention collectives).

B. NOTION DACCESSOIRE DE SALAIRE

Il faut noter que pour tre qualifi comme tel, laccessoire de salaire doit avoir la nature juridique de salaire qui est celle retenu par le code du travail et qui constitue une obligation pour lemployeur. Si linverse, la prime est verse en labsence de caractre daccessoire de salaire. toutes obligations, elle na pas

Paragraphe 2. LES DIFFERENTS ACCESSOIRES DU SALAIRE

Le sursalaire Il constitue un complment de salaire accord titre individuel au travailleur. Dans certaines situations, il rcompense le mrite ou traduit une situation florissante de lEse. Il est le fruit de la ngociation entre lemployeur et le travailleur et ne saurait tre modifi ou supprimer sans le consentement de ce dernier. La prime danciennet

Elle rcompense la fidlit du travailleur, elle est rendue obligatoire par les conventions collectives. Lanciennet est le temps pendant lequel le travailleur a occup de faon continue, pour le compte de lEse, un emploi. La gratification

Cest une libralit en principe bnvole remise par lemployeur un salari. Loctroie de ce prime est facultatif et constitue limage du sursalaire un moyen de motivation du salaire et relve du pouvoir discrtionnaire du salari. Elle devient obligatoire ds lors que son montant est fixe et que son versement rsulte dun contrat, dun accord dtablissement ou dun usage dans lEse.

Paragraphe 3. LES FORMES DE LA REMUNERATION

Le salaire peut tre pay au rendement ou au temps. Sil est pay au rendement, il varie en fonction des rsultats du travailleur et de sa rentabilit. Par contre sil est pay au temps, il rsulte du travail effectu par le salari sans quil y ait de rfrence par rapport une production quelconque. Ce mode de rmunration est plus simple et plus frquent. Le salari doit tre pay en monnaie ayant cours lgal : franc CFA. Ainsi le payement de tout ou partie du salaire en nature est en principe interdit sauf exception.

Section 2. FIXATION PERIODICITE MOMENT

Le prince en fixation du salaire cest la non discrimination ; ce principe valeur constitutionnelle. Cest un principe qui fait partie de lordre public salarial. Il signifie qu travail gale, le salaire doit bien aussi tre &gal pour les hommes que pour les femmes. En matire de fixation de salaire, il y a lintervention des pouvoirs publics pour le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti). Le SMIG est un salaire au dessous duquel il nest pas permis de payer un salari. Cest un minimum indispensable quelque soit la qualification professionnelle du salari. Le salaire doit tre pay intervalle rgulier, soit la semaine, par quinzaine, au mois ou mme au jour le jour pour les journaliers. Selon la loi, le salaire doit tre pay pendant les heures de travail et le temps consacr pour percevoir son salaire est considr comme un temps de travail effectif. Ce payement doit se faire galement au lieu de travail. Cependant la loi interdit de payer un salaire dans les dbits de boisson. Le salaire doit tre pay lintress lui-mme sans intermdiaire sauf si ce dernier fait la demande.

Paragraphe 1. PREUVE DU PAIEMENT DU SALAIRE

Lorsquil y a contestation sur le paiement du salaire, la preuve de ce paiement ne peut se faire que par le bulletin de paie et le registre de paiement durement marg. A dfaut, la loi considre que le salaire na pas t pay ; cest une prsomption de non paiement. Dans le but dattnuer ce principe, la nouvelle loi admis dautres moyens de paiement du salaire. Il sagit de la certification dun tablissement bancaire ou postal.

Paragraphe 2. ACTION EN PAIEMENT DU SALAIRE

Le salaire a comme tout crancier une action en paiement contre son dbiteur c'est-dire son employeur. La loi permet cependant lemployeur dopposer au salari deux (02) exceptions : il sagit de la transaction et da la prescription. Le lgislateur, dans le but de protger le salari a limit la mise en uvre de ces deux exceptions.

Par rapport lexception de transaction ou de renonciation, il faut noter quen cas de rupture de contrat, les parties peuvent liquider, daccord partie leur compte. Il arrive que le travailleur signe une quittance pour solde de tout compte. Cette quittance a valeur libratoire pour lemployeur. Il est important de rappeler que la quittance pour solde de tout compte est inopposable au salari ds lors lemployeur ne peut voquer cette quittance contre le salari mme aprs avoir donn son consentement. Mme si le salari accepte sans aucune protestation ni rserve son bulletin, cela ne vaut pas renonciation de son contrat. Il faut noter que la crance du salari peut tre teinte par la prescription. Le dlai de prescription est de 5 ans et commence courir compter de lexigibilit du salaire.

Section 3. PROTECTION DU SALAIRE Paragraphe 1. PROTECTION CONTRE LEMPLOYEUR

Lemployeur ne infliger au salari des sanctions dordre pcuniaire. Les amendes sont formellement interdites. Lemployeur peut tout de mme oprer des retenus ou prlvement dans la limite de la loi. Il faut galement noter que le remboursement des avances par cession de salaire ou par saisie arrt ne peut se faire que devant le juge et dans les limites da la quotit aussi. En fin la compensation entre employeur salari ne peut intervenir que par dcision de justice sauf lorsque la rupture est imputable au salari ou la suite da sa faute lourde.

Paragraphe 2. PROTECTION CONTRE LES CREANCIERS DE LEMPLOYEUR

Il peut arriver que lemployeur devienne insolvable dans le but de protger le salari contre les autres cranciers de lemployeur. La loi confre la crance du salari un super privilge. En effet le caractre alimentaire de la crance du salari fait quen cas de concours avec dautres cranciers, que le salari ne soit pas ls. Ce privilge couvre non seulement le salari proprement dit mais aussi les accessoires (allocation de congs, primes, indemnits et prestation de toute nature). Ce super privilge vient au second rang en matire immobilire aprs les frais de justice.

Paragraphe 3. PROTECTION COTRE LES DEBITEURS DU SALARIE

Pour obtenir paiement contre son dbiteur, le salari bnficie dun droit de rtention qui est la possibilit offerte au salari de vendre les objets qui lui sont confis et de bnficier du droit de prfrence.

Section 4. PRESTATIONS EN NATURE Paragraphe 1. LOGEMENT ET DENREE EN NATURE A. LOGEMENT

Lorsque le salari a t dplac de son rsidence habituelle et quil est t introduit par lemployeur pour lexcution de son travail dans un autre lieu, ce dernier doit lui assurer un logement suffisant pour lui et pour toute sa famille. Il faut dire que la fourniture du logement nest pas gratuite et que les parties peuvent convenir dun taux de remboursement.

B. FOURNITURE DE DENREE ALIMENTAIRE

Cest lhypothse o le travailleur ne peut par ses propres moyens obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement rgulier en denre alimentaire. Lemployeur est tenu de procder au ravitaillement cependant dans des conditions et modalits prcises. Deux conditions sont ainsi exiges : Que la vente se fasse au comptant ; Quil n y est pas de besoin alcoolis.

Paragraphe 2. LES DEPLACEMENTS

Il sagit du dplacement du travailleur de son domicile son lieu de travail et vice versa. Il peut sagir dun dplacement temporel et occasionnel, le salari a droit une indemnit compensatrice de dplacement.