Trabalho de Psicologia Aplicada Administrao

RESUMO DA APOSTILA
Priscilla Carvalho Vasconcelos

Professora: Ana Helena

Itapaj, 06 de Outubro de 2011

O RH no sculo XXI O papel da gesto de Recursos Humanos mudou muito nas ltimas duas dcadas gerando expectativas e tornando-se reconhecida pelas organizaes. Para corresponder a essas expectativas interessante que haja uma reinveno interna, inovaes para que se mantenha nesse patamar. Em uma organizao, a estratgia de RH precisa andar paralelamente a estratgia da empresa, gerando reciprocidade. Profissionais satisfeitos, desenvolvendo o trabalho da melhor maneira. A forma de administrar pessoas sofreu muitas alteraes nesses ltimos anos. Ao perfil do colaborador antigo, obediente e disciplinado, prefere-se um perfil autnomo e empreendedor. A organizao atual visa o desenvolvimento individual de seus funcionrios, que tm maior participao nas decises e no sucesso da mesma. A Evoluo do RH O Departamento de Recursos Humanos surgiu no sculo XIX com a funo de contabilizar os registros de trabalhadores, as faltas e atrasos. Os chefes de pessoal eram inflexveis, inacessveis e carrascos, amedrontavam os funcionrios. As grandes organizaes passaram a investir em estudos e pesquisas para que esses chefes passassem a ver seus funcionrios com outros olhos, trat-los de forma diferente, enxergando sua importncia para a empresa e reconhecendo a sua humanidade. A partir da dcada de 1920 o movimento das relaes humanas trouxe um desafio a esse tipo de chefe, pois o novo modelo de administrao passou a ter como base a relao entre empregados e patres e a preocupao com as necessidades do indivduo. Em 1945 surgiram os primeiros estudos sobre liderana, democracia no trabalho e motivao humana. O chefe de pessoal deveria se preocupar ainda mais com o empregado e a organizao, pois nessa poca surgiram as questes legais e sindicais. O Chefe de pessoal passou a ser um gerente de pessoal, mas ainda era responsvel pelas questes burocrticas e administrativas da empresa. Na dcada de 1960 foi criada a denominao de Gerente de Relaes Industriais, distinguindo assim quem cuidaria dos aspectos administrativos e quem cuidaria das questes humanas. Fases da Evoluo da Gesto de Recursos Humanos Fase Contbil: Nessa fase os responsveis se preocupavam principalmente com os custos. A organizao comprava mo-de-obra e as entradas e sadas deviam ser registradas contabilmente.

Fase Legal: Criao da Consolidao das Leis Trabalhistas. Surgiram a os direitos dos trabalhadores e a preocupao das organizaes em seguir as leis. Fase Tecnicista: Implementao da Indstria automobilstica no Brasil. Os empresrios tiveram que aceitar em seus organogramas o gerente de relaes industriais. Fase em que a rea de RH passou a comandar servios como recrutamento e seleo, cargos e salrios, higiene e segurana, benefcios e outros. Fase Administrativa: Implementao do movimento Sindical Fase Estratgica: Colocao dos primeiros programas de planejamentos estratgicos. Assim, a designao de Recursos Humanos apresentou uma evoluo ao longo da qual os conceitos tcnicos e prticos foram sendo substitudos por conceitos de gesto, desenvolvimento, investimento e trabalho em equipe.

Carter Contingencial Da Gesto de RH No h leis ou princpios universais para a Gesto de Recursos Humanos. Ela contingencial, ou seja, depende da situao organizacional. adaptvel, flexvel. Na medida em que mudam os elementos internos fsicos ou comportamentais, muda tambm a forma de administrar os Recursos Humanos, que vai ter que adequar-se a esses elementos. As Dificuldades Bsicas da Gesto de Recursos Humanos A GRH lida com recursos vivos, extremante complexos, diversificados e variveis, que so as pessoas, cada uma com comportamentos e valores distintos, impossibilitando assim, o mesmo domnio pleno que se tem sobre um computador por exemplo. Preocupa-se fundamentalmente com a eficincia, mas no pode controlar facilmente os eventos ou as condies que a produzem. Os padres de qualidade e desempenho so extremamente complexos e diferenciados variando de acordo com uma diversidade de fatores. Ainda vista por grande parte das organizaes como centro de custos e no como centro de lucros. Principais Dificuldades Dificuldade de saber se est fazendo um bom trabalho; Velhos Paradigmas Organizacionais e Culturais;

Reduzir o quadro de pessoal, os investimentos e treinamentos diante de uma crise; Demitir pessoas a fim de reduzir custos operacionais como se as mesmas fossem algo descartvel, facilmente dispensvel a organizao.

A gesto de recursos humanos e responsvel pelos processos de Proviso, aplicao, Manuteno, Desenvolvimento e Controle. Tais processos so intimamente inter-relacionados e interdependentes. Sua interao faz com que qualquer alterao ocorrida em um deles provoque influencia sobre os demais, gerando acomodaes e ajustes em todo o sistema. Polticas de Recursos Humanos Referem-se as maneiras pelas quais as organizaes pretendem lidar com seus membros e por meio deles, atingir seus objetivos e os objetivos individuais de cada um. Polticas de Proviso: Recrutamento. Onde, como e em que condies faz-lo; Critrios de Seleo: Quanto s aptides fsicas e intelectuais, experincia e potencial; Como integrar os novatos ao ambiente interno da organizao. Polticas de Aplicao Determinar requisitos bsicos para desempenho das tarefas; Critrios de planejamento, alocao e movimentao interna; Avaliao de desempenho. Polticas de Manuteno Critrios de Remunerao; Motivao; Condies ambientais e de segurana. Polticas de desenvolvimento Preparao e Capacitao; Critrios de desenvolvimento de recursos humanos visando a continua realizao do potencial humano; Garantia de sade e excelncia organizacional. Poltica de Controle

Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informaes necessrias para anlises da fora do trabalho disponvel na organizao; Critrios para auditoria permanente da aplicao e adequao das polticas.

O Negcio RH As organizaes esto sofrendo profundas mudanas em funo do que ocorre no mundo moderno e a rea de RH tem acompanhado tais mudanas. As novas caractersticas da gesto de recursos Humanos so: Concentrao no core business da rea; Gerenciamento de processos; Enxugamento e downsizing; Benchmarking e extroverso; Consultoria e viso estratgica; Inovao e mudana Cultural; nfase nos objetivos e resultados; Busca da eficcia organizacional; Viso voltada para o futuro.

Tendncias Uma Nova filosofia de ao Administrar as pessoas como se elas fossem parceiras do negcio. Endomarketing. Tendncia para o downsing A busca de uma organizao gil e flexvel, criativa e inovadora, que privilegia a qualidade total, a participao e o comprometimento de seus membros. Transformao da rea de servios em rea de consultoria interna Organizao por processos. GRH coordenando processos organizacionais ou subsistemas. Transferncia de determinadas decises e aes da GRH para a gerncia do meio de campo Gerenciar pessoas uma tarefa muito importante para serconfiada apenas a um departamento da organizao. Uma ligao com o negcio da organizao

O Planejamento de RH deve estar vinculado ao planejamento da organizao. Cultura participativa e democrtica Participao das pessoas nas decises, comunicao direta, trabalho em equipe, atravs dos quais as pessoas possam viver dentro de uma cultura democrtica e impulsionadora. Mecanismos de motivao e realizao pessoal Valorizao dos objetivos e necessidades individuais das pessoas. Proporo de meios para oferecer oportunidades de plena realizao pessoal. Adequao das polticas de RH as diferenas individuais dos envolvidos Prticas alternativas de acordo com os desejos e necessidades individuais de cada indivduo. Voltados para o cliente Maior preocupao com a satisfao dos usurios. Criao de valores Educao e conscientizao das pessoas no sentido de gerar valor dentro da organizao. Isso funciona a partir de prticas, muitas vezes inerentes a empresa que vo gerando princpios e fazendo cada vez mais o funcionrio vestir a camisa da organizao. Preparar a organizao e as pessoas para o futuro Postura proativa, antecipando-se as necessidades as demandas e necessidades da organizao, dos colaboradores e dos clientes. Viso constante de que tudo pode ser melhorado. Benchmarking Apontamento dos marcos de referncia das organizaes que esto frente, mostrando os caminhos para alcan-los.