Administracin del desempeo: concepto e importancia.

Sistema de apreciacin del desempeo del factor humano y su potencial en el puesto.

Es puesta en marcha del proceso administrativo integrado a la evaluacin del desempeo, para contribuir a los objetivos globales.

Evaluacin del desempeo: concepto e importancia.

Tiene el propsito de identificar y corregir problemas de rendimiento de los recursos humanos. Las etapas son: orientacin, capacitacin, desarrollo de la carrera, compensacin de beneficios y evaluacin del desempeo. Este proceso dota a la organizacin de las personas adecuadas y calificadas para desempear actividades en una serie de cargos determinados, sosteniendo un rendimiento elevado de ellas mismas. *Optimizar los resultados, producto del desempeo en el cargo. *Justificar la remuneracin asignada y recomendada para cada empleado. *Mejorar el desempeo de los empleados para beneficio de l mismo y la organizacin, fundamentando necesidades de superacin. Aplicaciones: *Sistematizacin, clarificacin y descripcin del trabajo. *Conciliacin de conflictos entre supervisor y trabajador. *Identificar potencial, creatividad y talento humano. *Establecer incentivos para la motivacin del trabajador Atributos: Dinmico (requiere retroalimentacin), Integral (logra la integracin del individuo a la organizacin) y facilitador (facilita el crecimiento de cada individuo en el puesto)

Conceptos e importancia.

Administracin y evaluacin del desempeo

Propsitos y aplicaciones de la evaluacin del desempeo.

De confiabilidad

Es necesario que proporcione lineamientos impugnables, deber llevarse a cabo por un comit, la funcin de evaluacin deber estandarizarse y formalizarse, ser imprescindible asignar valores a las mediciones, los instrumentos deben ser psicomtricamente precisos y debern concentrarse en las conductas observables y solo las vinculadas con el trabajo

Establecimiento de criterios Se deben considerar el estado de nimo, los problemas de tipo personal o familiar que impactan el rendimiento de un da a otro. Se encuentra emparentado con los costos y beneficios esperados, para determinar si la evaluacin del desempeo es pertinente, oportuna y adecuada como para lograr sus objetivos.

De sensibilidad

De factibilidad

Funciones de la administracin de recursos humanos en la evaluacin

Conformacin del equipo de trabajo No obedece a reglas, depende del giro de la empresa, dimensin, capital, objetivos y polticas. Envuelve a la persona en forma circular, participan los colegas, subordinados, clientes, proveedores y las personas del entorno

Planea, desarrolla, ejecuta, organiza, dirige, verifica y supervisa dicha funcin. La responsabilidad de la evaluacin est centralizada y pertenece su implantacin al staff, orientndose al asesoramiento, la aplicacin de formatos, encuestas e instrumentos. La responsabilidad de la evaluacin es atribuida al gerente, al propio individuo, al individuo y al gerente, al equipo de trabajo, al rea de Recursos Humanos a una comisin de evaluacin del desempeo. El sistema es ms amplio, contiene informacin de mejor calidad, complementa las iniciativas de calidad, y genera retroalimentacin. Pero el sistema es complejo, puede intimidar al evaluado, puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas y las personas lo pueden tomar a juego.

Quin evala? Cundo? Y Con qu frecuencia?

Evaluacin de 360

Objetivos fundamentales de la evaluacin

Administracin y evaluacin del desempeo

*Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de determinar su plena utilizacin. *Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organizacin. *Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva a todos los miembros de la organizacin. Mtodo ms empleado y divulgado y el ms simple. Mide el desempeo de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo, mientras que las columnas verticales representan los grados de variacin de esos factores. Existen tres alternativas: escalas grficas continuas, semicontinuas y discontinuas.

Mtodo de escalas grficas

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

Mtodo de eleccin o seleccin forzada

Consiste en evaluar el desempeo por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeo individual. Cada bloque est compuesto por dos, cuatro o ms frases y el evaluador est obligado a escoger slo una o dos de las que explican mejor el desempeo de la persona evaluada.

Investigacin de campo

Se basa en entrevistas de un especialista en evaluacin con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evala el desempeo de stos, se registran las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, con base en el anlisis de hechos y situaciones. Adems de un diagnstico del desempeo del empleado, ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organizacin.

Mtodo de los incidentes crticos

Desarrollado por los tcnicos de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial. Se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene caractersticas extremas que son capaces de llevar a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). Es el que compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relacin con el desempeo. Con este mtodo tambin se pueden utilizar factores de evaluacin. En tal caso, cada hoja del cuestionario es ocupada por un factor de evaluacin del desempeo.

Mtodo de comparacin de pares Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

Mtodo de frases descriptivas

Este mtodo solo difiere del mtodo de eleccin forzosa en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador seala las frases que caracterizan el desempeo del subordinado (seal + o S) y aquellas que muestran el desempeo contrario (signo - oN). *Preparar los modelos de evaluacin. *Disear e imprimir los manuales y los cuestionarios de evaluacin. *Definir objetivos y metas. *Comunicar la metodologa a los ejecutivos y administradores. *Distribuir el material de evaluacin a los evaluadores y a los evaluados. *Capacitar a los evaluadores para que puedan hacer las evaluaciones y las entrevistas. *Dirigir las evaluaciones y darles seguimiento. *Evaluar el resultado de las evaluaciones. *Tomar medidas respecto a los resultados y los programas sealados. Dado que los factores permiten distintas interpretaciones, resulta necesario emplear frases descriptivas que definan con precisin cada factor de la evaluacin. Es la tendencia de evaluar diferencias individuales, como edad, raza o sexo, que afectan la evaluacin de las personas.

Administracin y evaluacin del desempeo

Costos de la evaluacin del desempeo

Costos y errores de la evaluacin del desempeo

Error: criterio nebuloso

Error: prejuicio o sesgo

Error: efecto de halo

Se entiende como la influencia que produce la impresin general que se tiene de un evaluado. Este efecto hace que el evaluador considere esta impresin general cuando evala cada factor. Es como permitir que una bruma contamine las calificaciones de diversos atributos respecto de la evaluacin de un trabajador.

Error: indulgencia.

Es un error que se comete frecuentemente al evaluar de manera condescendiente a la mayora de los empleados. De la misma forma, el desconocimiento del trabajo, la indisposicin o la subestimacin puede producir este efecto, calificando de manera rgida a la mayora de los individuos. De esta forma se califica a los empleados con puntuaciones ubicadas en el rango medio y refleja este hecho el desconocimiento del trabajo del evaluado y de su persona. Se refiere a la tendencia a evaluar todos los factores de la misma manera, provocando que todos merezcan la misma calificacin. En este caso el motivo de la contaminacin lo determina algn acontecimiento registrado en los ltimos das, mismo que predispone la actitud del evaluador de manera positiva o negativa dependiendo de dicho suceso, relacionado o no, con el puesto o su ejecucin; inclusive, de manera genrica, algn evento inconexo con el trabajo puede contaminar al evaluador.

Error: tendencia central.

Costos y errores de la evaluacin del desempeo Error: acontecimientos recientes

Administracin y evaluacin del desempeo

Error: Efectos de contraste

Este efecto es comn cuando la objetividad no asiste al evaluador y tiende a comparar, por oposicin, a los individuos en el desempeo de sus cargos.

Evaluacin participativa por objetivos

La evaluacin del desempeo por objetivos es una tcnica participativa de evaluacin y planeacin mediante la cual subalternos y superiores, de manera conjunta, definen prioridades, objetivos, perodos o plazos, aspectos cuantitativos y metas. Esta modalidad de evaluacin es valiosa cuando se vincula con algn programa implantado como el caso de la administracin por objetivos.

Mtodo de Administracin de Capital Humano

El capital humano es el grupo de diversos conceptos inherentes al ser humano entre los cuales se cuentan las habilidades, experiencias y sus conocimientos, adems de su personalidad, apariencia, reputacin, esfuerzo, comportamiento, talento y capacidad innata para realizar una tarea; son todas aquellas personas hbiles e instruidas. Es el capital humano el motor ms dinmico y significativo para las mimas. Su aplicacin y administracin requiere de un mtodo, una serie de pasos que permitan gestionarlo desde su incorporacin hasta la implantacin de la auditora para evaluar su contribucin a los objetivos que dan razn de existir a la funcin administracin de recursos humanos.

Higiene en el trabajo

Definiciones

La normatividad y serie de procedimientos enfocados a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, de esta manera se busca preservarlo de los riesgos de salud propios de las responsabilidades, funciones y obligaciones del puesto incluyndose el ambiente dentro del cual son ejecutadas.

Higiene laboral

Es la especialidad ocupada en preservar la salud de los trabajadores en el desempeo de sus funciones y responsabilidades, centrando su atencin en el anlisis de procesos y operaciones industriales donde se manipulen compuestos de alto riesgo para los individuos. 1. Entorno fsico del trabajo: iluminacin, ventilacin, temperatura, ruidos, comodidad. 2. Entorno psicolgico del trabajo: relaciones humanas, actividades, estilo de administracin, estrs y entrega personal y emocional. 4. Salud ocupacional. Un entorno laboral agradable que facilite las relaciones interpersonales y disminucin de accidentes.

Higiene, Seguridad y calidad de vida

Principales puntos 3. Aplicacin de principios ergonmicos. Maquinas y equipos adecuados, mesas e instalaciones y herramientas.

Un plan organizado Programa de higiene laboral

Entraa la prestacin de servicios mdicos, de enfermeros y auxiliares de tiempo completo o parcial, esto ltimo depende del tamao de la empresa. Incluye un dispensario para urgencias y primeros auxilios en caso de que se necesitaran. Debe incluir exmenes mdicos de admisin, atencin de lesiones, primeros auxilios, control y eliminacin de reas insalubres, registros mdicos adecuados, supervisin de la higiene y la salud, relaciones ticas y de cooperacin con las familias, utilizacin de hospitales y exmenes mdicos peridicos de revisin y control. *Riesgos qumicos (como intoxicaciones, dermatitis industriales, entre otros). *Riesgos fsicos (Como ruidos, temperatura extrema, radiaciones ionizantes y no ionizantes y otros). *Riesgos biolgicos (como agentes biolgicos, microorganismos patgenos, etctera).

Servicios mdicos adecuados

Prevencin de riesgos para la salud

Programa de higiene laboral

Servicios adicionales

Como parte de la inversin que la empresa destina a la salud del empleado y de la comunidad, que incluye un programa informativo (mejorar hbitos de vida de los trabajadores), un programa formal de convenios o colaboracin con autoridades e instituciones locales, para que presten servicios de radiografas, servicios recreativos, oferta de lecturas, pelculas, etc., evaluaciones interdepartamentales, previsiones para ayuda econmica y extensin de prestaciones mdicas a empleados jubilados.

Condiciones ambientales de trabajo

Como iluminacin, temperatura, ruidos y otros.

Condiciones ambientales de trabajo

Condiciones de tiempo

Higiene, seguridad y calidad de vida

Condiciones sociales

Como duracin de la jornada laboral, horas extra, periodos de descanso, etc.

Como organizacin informal, relaciones, estatus, entre otros.

Iluminacin

Cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del empleado. Debe ser suficiente, estar bien distribuida de manera directa, indirecta, semiindirecta semidirecta.

Ruido

Las tasas de rendimiento disminuyen a medida que aumenta la inversin, en la proporcin en que se estudia ms, los beneficios disminuyen y los costos acrecientan hasta el nivel en que se reduce la tasa interna de rendimiento

*Diferentes variantes de temperatura como lo son altas (industrias) y bajas (frigorficos). Temperatura y humedad *Constituida por la falta de salubridad, en mayor medida, en las fbricas textiles, donde se genera ms humedad.

Seguridad en el trabajo

Es un aspecto de gran importancia dentro de las empresas, ya que existir confianza y actitud positiva por parte de los trabajadores y mejora el nivel de productividad y satisfaccin. Por ello es imperante capacitar al personal para generar conciencia y una atmsfera de clima afectivo favorable. Las campaas de difusin y capacitacin son medios de gran ayuda en esta tarea. Las tres reas principales respecto de la seguridad en el trabajo estn enfocadas a la prevencin de: accidentes, incendios y robos.

Etapas

Higiene, seguridad y calidad de vida

Programa de seguridad en el trabajo y prevencin de accidentes Prevencin de accidentes

*Institucin de un sistema de indicadores y estadsticas de accidentes. *Implantacin de sistemas de informes de medidas tomadas. *Formulacin de reglas y procedimientos de seguridad. *Recompensas a los gerentes y supervisores por la administracin eficaz de la funcin de seguridad.

Cada ao se divulgan las estadsticas de los accidentes que ocurren en cada pas, con el nmero de muertos, heridos, lisiados, incapacitados para el trabajo.

1.- Accidentes sin separacin. La persona sigue trabajando. 2.- Accidentes con separacin. Se clasifica como: * Incapacidad temporal. Sus secuelas se prolongan durante un periodo inferior a un ao. *Incapacidad parcial permanente. Provoca la reduccin parcial y permanente de la capacidad para trabajar y sus secuelas se prolongan durante un periodo superior a un ao, es ocasionada por perdidas de un miembro, reduccin de la funcin de un miembro, perdida de la vista, perdida de la audicin o cualesquiera otras lesiones orgnicas que resulten en reduccin de, cuando menos, tres cuartas partes de la capacidad para trabajar. *Incapacidad permanente total. Provoca la prdida total y permanente de la capacidad para trabajar. Por lo general se debe a la perdida de la vista de ambos ojos, la perdida anatmica o la incapacidad funcional de ms de un miembro o de sus partes esenciales, la prdida de audicin o cualesquiera otras lesiones orgnicas, perturbaciones funcionales o psquicas permanentes que ocasionen la prdida de tres cuartas partes o ms de la capacidad para trabajar. *Muerte. El accidente provoca el fallecimiento de la persona.

Accidentes de trabajo

*El agente (el objeto o sustancia). *La parte del agente (aquella que est directamente asociada o relacionada con la lesin). Causas de los accidentes de trabajo *La situacin insegura (condicin que existe en el lugar de trabajo). *Tipo de accidente y acto inseguro (violacin al procedimiento aceptado como seguro). *El factor personal de inseguridad (deficiencia o alteracin mental, psquica o fsica).

Eliminar las condiciones inseguras

Prevencin de los accidentes

Higiene, seguridad y calidad de vida

Reduccin de los actos inseguros

Los ingenieros de seguridad disean los puestos de modo que se eliminen o reduzcan los riesgos fsicos de sus ocupantes. Los supervisores y los gerentes asumen un papel muy importante en la reduccin de las condiciones seguras, como preparar mapas de reas de riesgo, anlisis profundo de los accidentes y apoyo irrestricto de la alta gerencia. . Algunas investigaciones sugieren usar pruebas que relacionen ciertos rasgos con los accidentes como estabilidad emocional y pruebas de personalidad, medidas de coordinacin muscular, pruebas de madurez, entre otras.

Modelo de Nadler y Lawler. La calidad de vida laboral se fundamenta en permitir la participacin de los empleados en las decisiones, innovacin en los sistemas de recompensas, optimizacin del ambiente de trabajo con relacin a las condiciones fsicas y psicolgicas. A medida que estos factores incrementa, la calidad de vida laboral tambin lo hace.

Modelos de calidad de vida en el trabajo

Modelo de Hackman y Oldhan. El puesto genera circunstancias psquicas peculiares, las cuales afectan la calidad de vida laboral y originan satisfactores intrnsecos y adecuada motivacin en el trabajador.

Modelo de Walton. La calidad de vida laboral es afectada por la relevancia social de la vida en el trabajo, la integracin social en el interior de la organizacin, la compensacin justa, inmejorables condiciones de seguridad y salud, utilizacin y despliegue de las capacidades, oportunidades de progreso laboral continuo, democracia y reglamentacin organizacional y equilibrio de las reas laboral y personal.