MANEJO DE CONFLICTOS INTERGRUPALES

BIBLIOGRAFIA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ROBBINS. Ed. PRENTICE HALL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO- KEITH DAVIS. Ed. Mc GRAW HILL ADMINISTRACIN ROBBINS Y COULTER. ED. PRENTICE HALL

CAPITAL HUMANO II MARA ELENA QUERO CORZO

MANEJO DE CONFLICTOS:
Otro proceso grupal importante es cmo un grupo maneja los conflictos. Conforme un grupo desempea sus tareas asignadas, surgen desacuerdos de manera inevitable. CONFLICTO.Diferencias incompatibles percibidas que originan alguna forma de interferencia u oposicin. El hecho de que las diferencias sean reales o no es irrelevante. Si los integrantes de un grupo perciben que existen diferencias, entonces hay un conflicto.

MANEJO DE CONFLICTOS:
Un conflicto se da siempre que alguien no est de acuerdo y se opone a otra persona. El xito de las organizaciones se funda en cmo superan sus conflictos.

PUNTOS DE VISTA EN RELACIN AL CONFLICTO:

Con el paso de los aos han evolucionado tres diferentes puntos de vista con relacin al conflicto: 1) Punto de Vista Tradicional del Conflicto.- Punto de 1) Punto de Vista Tradicional del Conflicto.- Punto de vista de que todo conflicto es malo y se debe evitar. vista de que todo conflicto es malo y se debe evitar.

2) Punto de Vista del Conflicto respecto de las 2) Punto de Vista del Conflicto respecto de las Relaciones Humanas.- Punto de vista de que el Relaciones Humanas.- Punto de vista de que el conflicto es una consecuencia natural e inevitable conflicto es una consecuencia natural e inevitable en cualquier grupo y no necesariamente es en cualquier grupo y no necesariamente es negativo, tiene el potencial de ser una fuerza negativo, tiene el potencial de ser una fuerza positiva al contribuir con el desempeo del grupo. positiva al contribuir con el desempeo del grupo.

PUNTOS DE VISTA EN RELACIN AL CONFLICTO:

3) Punto de Vista del Conflicto respecto de la Interaccin.3) Punto de Vista del Conflicto respecto de la Interaccin.Punto de vista que propone que el conflicto puede ser no Punto de vista que propone que el conflicto puede ser no slo una fuerza positiva en un grupo, sino que es slo una fuerza positiva en un grupo, sino que es absolutamente necesario que haya algo de conflicto para absolutamente necesario que haya algo de conflicto para que un grupo se desempee con eficacia. que un grupo se desempee con eficacia. El punto de vista respecto de la interaccin no sugiere que todos los conflictos sean buenos. Algunos conflictos apoyan los objetivos de un grupo y mejora su desempeo, son CONFLICTOS FUNCIONALES. Otros conflictos son destructivos e impiden a un grupo lograr sus objetivos, estos son CONFLICTOS DISFUNCIONALES.

TIPOS DE CONFLICTOS:
Se han identificado tres tipos de conflicto: De tareas, de relaciones y de procesos: Conflicto de Tareas Tiene que ver con el contenido y los objetivos del trabajo. Conflicto de Relaciones Se centra en las relaciones interpersonales. Conflicto de Procesos Se refiere a cmo se realiza el trabajo.

DIMENSIONES Y COMPORTAMIENTOS:
Existen dos dimensiones de intereses en relacin al conflicto: Inters en las necesidades de los dems. Inters en las propias necesidades. De la combinacin de las dos dimensiones anteriores se generan tres tipos de comportamientos: Poco inters por las propias necesidades y alto inters por las necesidades de los dems => PASIVO Alto inters por las propias necesidades y bajo inters por las de los dems => AGRESIVO El inters moderado o alto, tanto por las propias necesidades como por las de los dems => ASERTIVO

ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS:

Las dimensiones y los comportamientos anteriores generan cinco estilos en el manejo de conflictos: Estilo Evasivo: Trata de ignorar en forma pasiva el conflicto en lugar de resolverlo Estilo Complaciente: Trata de resolver el conflicto cediendo ante la otra parte. Estilo Impositivo: Trata de resolver las situaciones mediante un comportamiento agresivo para que las cosas se hagan a su manera. Estilo Negociador: Trata de resolver el conflicto mediante concesiones. Estilo Colaborador: Trata de resolver asertivamente el conflicto dando una solucin que satisfaga a ambas partes.

ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS:

Alto inters por las necesidades de los dems
Estilo complaciente de manejo de conflictos Comportamiento pasivo T ganas-yo pierdo Estilo de colaboracin de manejo de conflictos Comportamiento asertivo T ganas-yo gano

Alto inters por las necesidades de los dems y por las propias

Estilo negociador de manejo de conflictos Comportamiento asertivo Ganas en parte Gano en parte

Poco inters por las necesidades de los dems y por las propias

Estilo evasivo de manejo de conflictos Comportamiento pasivo T pierdes- yo pierdo

Estilo impositivo de manejo de conflictos Comportamiento agresivo T pierdes-yo gano

Alto inters por las propias necesidades

MODELO DEL ESTILO COLABORADOR DE MANEJO DE CONFLICTOS

El modelo proporciona un proceso que puede seguir para iniciar, responder y fungir como mediador en la solucin de una controversia. Los mismos pasos se aplican a situaciones laborales, familiares y polticas internacionales. MODELO CRE: Describe un conflicto en trminos de COMPORTAMIENTO, REPERCUSIONES y EMOCIONES.

MODELO DEL ESTILO COLABORADOR DE MANEJO DE CONFLICTOS

Paso 1
Planear una frase CRE que establezca la propiedad del problema. Ejemplo fumador Comportamiento : Cuando usted fuma en mi oficina Repercusiones: Yo tengo problemas respiratorios Emociones: me siento mal Cuando usted fuma en la oficina , provoca en mi problemas respiratorios y me empiezo a sentir mal. Consejos:

Sea descriptivo Procure que la frase sea corta No busque determinar quien es el culpable Traten el problema cuando tengan un tiempo libre Propicie una situacin de ganar = ganar

MODELO DEL ESTILO COLABORADOR DE MANEJO DE CONFLICTOS

Paso 2 Presente su frase CRE y pngase de acuerdo respecto al conflicto. Despus de elaborar de manera breve su frase CRE deje que la otra parte responda Sea persistente Explique la situacin hasta que el otro se percate que el problema existe.

MODELO DEL ESTILO COLABORADOR DE MANEJO DE CONFLICTOS

Paso 3 Pida y ofrezca soluciones alternas al conflicto. Pregntele a la persona que es lo que puede hacerse para solucionar el conflicto. Recuerde que esta colaborando y no tratando de cambiar al otro. Haga que se de cuenta de los beneficios mutuos.

MODELO DEL ESTILO COLABORADOR DE MANEJO DE CONFLICTOS

Paso 4 Llegue a un acuerdo de cambio. Traten de llegar a una decisin concreta que ambos adoptaran para resolver el conflicto Recuerde que esta colaborando as que no se imponga

INICIO DE LA SOLUCIN DE CONFLICTOS:

1. PLANEE UNA FRASE CRE QUE ESTABLEZCA LA PROPIEDAD (O RAZ) DEL PROBLEMA

2. PRESENTE SU FRASE CRE Y PNGASE DE ACUERDO RESPECTO AL CONFLICTO

3. PIDA Y OFREZCA SOLUCIONES ALTERNAS AL CONFLICTO

4. LLEGUE A UN ACUERDO DE CAMBIO

RESPUESTA A LA SOLUCIN DE CONFLICTOS:

1. ESCUCHE Y PARAFRASEE EL CONFLICTO MEDIANTE EL CRE

2. PNGASE DE ACUERDO SOBRE ALGN ASPECTO DEL RECLAMO

3. PIDA Y OFREZCA SOLUCIONES ALTERNAS AL CONFLICTO

4. HAGA UN ACUERDO DE CAMBIO

MEDIAR EN LA SOLUCIN DEL CONFLICTO:

MEDIADOR: Persona neutral que ayuda a resolver un conflicto. RBITRO: Es una tercera persona neutral que toma una decisin a la que hay que ceirse para resolver el conflicto. Es como un juez. Recurren a un estilo negociador.

MEDIAR EN LA SOLUCIN DEL CONFLICTO:

1. HAGA QUE CADA PARTE MANIFIESTE SU RECLAMO CON AYUDA DEL CRE 2. PNGASE DE ACUERDO SOBRE LOS PROBLEMAS QUE ORIGINAN EL CONFLICTO 5. D SEGUIMIENTO PARA ASEGURARSE DE QUE EL CONFLICTO SE RESOLVI

4. ESTABLEZCA UN ACUERDO DE CAMBIO

3. PROPONGA UNA SOLUCIN ALTERNA AL CONFLICTO

SOLUCIN DE CONFLICTOS:
Inicio de la solucin Planee cual es la raz del problema Ponerse de acuerdo respecto al conflicto. Pida y ofrezca soluciones alternas al conflicto Llegue a un acuerdo de cambio Respuesta de la solucin Escuchar el conflicto Pngase de acuerdo sobre algn aspecto del reclamo Pida y ofrezca soluciones alternas al conflicto Haga un acuerdo de cambio.
Mediar en la solucin Haga que cada parte manifieste su reclamo Pngase de acuerdo sobre los problemas que originan el reclamo Proponga una solucin alterna al conflicto Establezca un acuerdo de cambio De seguimiento para asegurarse que el conflicto se resolvi.

EL RESPETO AL DERECHO AJENO ES LA PAZ, YA SEA ENTRE LAS NACIONES COMO EN LOS INDIVIDUOS (BENITO JUREZ)