Tesis de Taty

BURNOUT Y MOBBING EN DOCENTES DE UNA UNIVERSIDAD PBLICA DEL DEPARTAMENTO DE BOLVAR, COLOMBIA
UNIVERSIDAD DEL MAGDAELNA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD PROGRAMA ACADMICO DE PSICOLOGA
Burnout y Mobbing en Docentes Universitarios, Colombia
SANTA MARTA, JUNIO DE 2010
BURNOUT Y MOBBING EN DOCENTES DE UNA UNIVERSIDAD PBLICA DEL DEPARTAMENTO DE BOLVAR, COLOMBIA
Proyecto de Grado presentado como requisito para optar al ttulo de Psicloga.
TATIANA BARRIOS PONCE
PS. F. ROBERT FERREL ORTEGA, M.A. Director
UNIVERSIDAD DEL MAGDAELNA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD PROGRAMA ACADMICO DE PSICOLOGA
SANTA MARTA, MAYO DE 2010
TABLA DE CONTENIDO Pg.
1. RESUMEN 2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.. 3. JUSTIFICACIN.. 4. OBJETIVOS.. 5. MARCO TERICO.. 6. METODOLOGA.. 7. CONSIDERACIONES TICAS. 8. CRONOGRAMA 9. PRESUPUESTO.. 10. REFERENCIAS BIBOIOGRFICAS.
4 5 8 11 12 33 43 45 46 47
11. ANEXOS 50
1. RESUMEN
La investigacin sobre la salud laboral esta en auge debido a que es uno de los espacios importantes que ms comparte el ser humano y que puede llevarlo a la salud o a la enfermedad. El mobbing y el burnout son unos de los riesgos psicosociales que pueden afectar la salud y calidad de vida de los trabajadores, particularmente a los docentes universitarios.. Por ello, esta investigacin exploratoria, dentro del rea clnico laboral, tiene como objetivo de identificar y describir el grado de presencia del sndrome de desgaste profesional (burnout) y de acoso psicolgico en el trabajo (mobbing), en un grupo de Docentes de una Universidad Pblica del Distrito de Cartagena, Departamento de Bolvar, Colombia. A los participantes se les aplic el Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson, 1997) y la Escala CISNEROS para evaluar el Mobbing (Piuel, I., 2004). Los datos se procesaron mediante el software SPSS 17.0v., y se aplic el anlisis de varianza ANOVA para evaluar el nivel de significacin de los resultados. Los resultados se presentan en Tablas y Grficas estableciendo la prevalencia de estas variables, y se analizan con base en los argumentos tericos y resultados de investigaciones anteriores, con lo cual se espera resolver la pregunta problema y cumplir los objetivos planteados.
Palabras clave: mobbing, burnout, riesgos psicosociales, salud laboral.
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Hace ms de dos dcadas se iniciaron los estudios sobre el Sndrome de Burnout, conocido tambin como el Sndrome de desgaste profesional, el cual se puede definir como un estado de cansancio fsico y emocional resultante de las condiciones de trabajo o sobrecarga profesional (Freudenberger, 1974, citado en Ortega y Lpez, 2004). Los estudios se han dirigido especialmente a poblaciones de profesionales de servicios y ayuda social como mdicos, enfermeras, trabajadores sociales, y docentes, pero en los ltimos aos estos se han extendido a otras poblaciones de trabajadores, incluso amas de casa, vendedores u otros sectores similares. (Quiceno y Vinaccia, 2007). Quien padece este Sndrome, adems de encontrarse cansado, desilusionado, malhumorado y hasta agresivo, se convierte de forma progresiva en mal trabajador. Entre algunas investigaciones podemos nombrar a Topa y Morales, 2007; Chacn, Grau, Massip, Infante y Adabal, 2006; las cuales han evidenciado la presencia de Burnout en diferentes contextos. De acuerdo a los estudios mencionados, se ha estructurado el sndrome de Burnout como variable psicosocial de estudio, caracterizando su presencia en diferentes profesiones. Respecto a la Docencia, se pueden nombrar una serie de investigaciones a nivel mundial que han permitido estructurar los factores causales de este Sndrome entre los Profesores. Se destacan los hallazgos de niveles altos de burnout entre los profesores europeos, tal como lo seala el estudio de Guerrero (2003) en Espaa, el cual realiz un anlisis pormenorizado de los grados de Burnout y afrontamiento del estrs docente en el profesorado universitario, donde los resultados indicaron la presencia de Burnout en un alto
grado, destacando el agotamiento emocional, la despersonalizacin y logros personales, como caractersticas principales de este Sndrome. Igualmente, en Madrid (Espaa), Moreno y cols. (2000), en su investigacin sobre el Burnout del docente, sentido de la coherencia y salud percibida, realizaron una revisin del proceso de Burnout, analizando la incidencia de los factores organizacionales, as como su asociacin con la salud percibida, prestndole una gran atencin a la variable de personalidad denominada sentido de pertenencia. En Venezuela, Moriana y Herruzo (2004), estudiaron la relacin que existe entre el estrs y el Burnout entre los profesores, en el que se determinaron diferentes modelos tericos que intentan explicar este fenmeno y estructurar las variables que intervienen en el desarrollo de este sndrome en los docentes de la Universidad de Caracas. Dentro de los modelos ms importantes encontramos el de Byne, Rudow y Dorman (citado en Pando, Castaeda, Gregorio, guila, Ocampo y Navarrete, 2006). En Venezuela, otro estudio relacion el Sndrome de Burnout con la profesin del Docente; el cual fue realizado por Viloria y Paredes (2002), quienes se centraron en el estudio del sndrome de Burnout o desgaste profesional en los Profesores de la Universidad de los Andes. Dicha Investigacin logr determinar un nivel medio de burnout, caracterizado por un grado medio de despersonalizacin, agotamiento emocional y de autoestima profesional. Segn la Oficina de Recursos Humanos de la Universidad de Cartagena (Bolvar), a Junio de 2010, existen 1,279 Docentes de Planta, de los cuales se tomar en este estudio slo una muestra representada por los Docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud, la
mayora de los cuales se desempean hace ms de cinco aos como docentes universitarios de esa Institucin y no han sido evaluados para conocer su nivel de estrs ocupacional, particularmente sobre la presencia de burnout. Estos docentes, dependiendo de su tipo de vinculacin y asignacin de ctedras, realizan labores de docencia, investigacin y extensin, algunos en diferentes Programas Acadmicos, pertenecen a grupos de investigacin y muchas veces su labor no es reconocida por la autoridad acadmica inmediata, las condiciones ambientales y las relaciones interpersonales se ven afectadas, pero son evaluados semestral o anualmente, lo que podra generar una situacin de burnout no conocida. A lo anterior, se suma el casi nulo nmero de investigaciones sobre burnout y mobbing realizadas con este sector en la regin y el pas, entre los que se destaca el reportado por Ferrel, Pedraza y Rubio (2010), quienes encontraron niveles medios de burnout entre los docentes de la Universidad Pblica del Departamento del Magdalena, Colombia. Tampoco se conocen estudios sobre mobbing o acoso psicolgico en el trabajo en esta poblacin. Es posible que existan algunos niveles de mobbing en esta poblacin dado el carcter pblico de la Institucin, a partir de lo cual los docentes asumen distintas posturas frente a las polticas universitarias implementadas y a las polticas pblicas gubernamentales que generalmente inducen a discrepancias y grupos que se enfrentan ideolgicamente entre s y que pueden llevar a pugnas de poder internos que conduzcan a diferentes niveles de acoso psicolgico en el trabajo o mobbing. En consecuencia, desde esta perspectiva, es posible que el mobbing o acoso laboral sea uno de los factores que se presenta junto o asociado a diferentes niveles de burnout entre los docentes de Universidades Pblicas.
Por todo lo anterior, se plante la siguiente pregunta que orient el proceso investigativo: Cul es el grado de presencia del Sndrome de Burnout y Mobbing entre los Docentes de la Universidad Pblica del Distrito de Cartagena de Indias (Departamento de Bolvar), Colombia? 2. JUSTIFICACIN En el mundo capitalista contemporneo, el trabajo asalariado es uno de los factores que produce ms estrs, cuando ste se vuelve una prioridad, el ser humano ya no trabaja para vivir sino vive para trabajar. El individuo deja a un lado sus relaciones sociales, familiares y su crecimiento personal, se encierra en un mundo donde el trabajo lo es todo y no existe cabida para nada ms. Cuando esto sucede, las personas no controlan su parte emocional y se puede producir somatizacin de sntomas o en el peor de los casos el Sndrome de Burnout. En la actualidad existen muchas situaciones que obligan al individuo a estar a la vanguardia; la tecnologa, los medios, los compromisos personales e incluso las cargas laborales ocasionan estrs. El estrs es la respuesta del cuerpo a condiciones externas que perturban el equilibrio emocional de la persona, se da un estado de estrs cuando una serie de demandas inusuales o excesivas amenazan el bienestar o integridad de una persona. En el intento de dominar la situacin se corre el peligro de que los recursos de afrontamiento se vean superados, llevando a una perturbacin en el funcionamiento, dolor, enfermedad o incluso, muerte; el resultado fisiolgico de este proceso es un deseo de huir de la situacin que lo provoca o confrontarla de una manera no adecuada. El sndrome de burnout, segn Freudenberger (citado en Cisneros, 2001), es una sensacin de fracaso y una existencia agotada o gastada, que resulta de una sobrecarga por
exigencias de energa, recursos personales y fuerza espiritual del trabajador. En este sentido, el Burnout se define como una respuesta de estrs crnico formada por tres factores fundamentales: cansancio emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal. De acuerdo con lo anterior, a pesar de la importancia del tema, en la regin de la Costa Atlntica Colombiana existen escasas investigaciones o estudios previos sobre el Sndrome de Burnout, mobbing o factores relacionados en los docentes universitarios. Por ello, la presente investigacin se formul con el fin de investigar la presencia y prevalencia del Sndrome de Burnout y de mobbing en una de las primeras Facultades de Ciencias de la Salud de la regin Caribe colombiana, perteneciente a la Universidad Pblica de Cartagena, la cual aporta datos tiles para la comprensin de la labor diaria de este importante estamento de la comunidad universitaria y la sociedad en general. Adems de lo anterior, esta investigacin se torna pertinente debido a que se encuentra enmarcada en la lnea de investigacin comportamiento, hbitos y estilos de vida, del Programa de Psicologa de la Universidad del Magdalena, siendo de gran importancia, porque aporta ideas nuevas sobre estas dos variables psicosociales poco conocidas en la regin caribe colombiana, quedando as como base para posteriores investigaciones. Asimismo, esta investigacin aporta y se enmarca dentro de los estudios sobre burnout que viene realizando el Grupo de investigacin Estudios del suicidio, conducta de riesgo sexual y comportamiento organizacional, clasificado en Categora B de COLCIENCIAS, del Programa de Psicologa de la Universidad del Magdalena, dirigido por el Dr. Robert Ferrel, quien es director tambin de este proyecto de investigacin.
Burnout y Mobbing en Docentes Universitarios, Colombia 10
La investigacin, as planteada, es viable porque existen los instrumentos de recoleccin de informacin necesarios para la ejecucin, aplicacin y evaluacin de las variables de estudio, en la cual se utiliz el Maslach Burnout Inventory (MBI), Forma Educativa, para diagnstico del Sndrome de Burnout (Maslach y Jackson, 1997), el cual contempla medidas antecedentes del Burnout relativas al contexto laboral y organizacional, as como elementos especficos del sndrome; este instrumento ha sido validado en la ciudad de Barranquilla especficamente en la Universidad Simn Bolvar por Caballero, C. (2006), y ha sido utilizado en innumerables investigaciones dentro del campo laboral y educativo. De igual manera, se aplic la Escala Cisneros para la evaluacin del mobbing (Piuel, I., 2004), validada en poblacin espaola y utilizada en diversas investigaciones. Igualmente, existe la disposicin de las autoridades acadmicas de la Institucin participante en apoyar este estudio, as como los docentes participantes. Todo lo anterior justific la realizacin de la presente investigacin, especialmente para resaltar la importancia acadmica y laboral de la temtica de estudio, en una poblacin que exige las mejores condiciones laborales para desempearse con calidad y compromiso social: los docentes universitarios.
3. OBJETIVOS 4.1 OBJETIVO GENERAL
Caracterizar el grado de presencia del sndrome de burnout y mobbing o acoso psicolgico, entre los Docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud, de una Universidad Pblica del Distrito de Cartagena, Departamento de Bolvar, Colombia.
4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
Caracterizar la presencia del sndrome de burnout y factores asociados de gnero, tiempo y tipo de vinculacin laboral, entre los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud, de una Universidad Pblica del Distrito de Cartagena, Departamento de Bolvar, Colombia.
Describir la presencia de mobbing o acoso psicolgico y factores asociados de gnero, tiempo y tipo de vinculacin laboral, entre los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud, de una Universidad Pblica del Distrito de Cartagena, Departamento de Bolvar, Colombia.
Comparar los niveles de burnout y mobbing entres los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud, de una Universidad Pblica del Distrito de Cartagena, Departamento de Bolvar, Colombia.
5. MARCO TERICO
5.1. EL SNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO (BURNOUT).
Hace aproximadamente 25 aos se viene hablando e investigando en el campo psicolgico acerca de denominado Sndrome de Quemarse en el trabajo o burnout. En efecto, la primera definicin clsica de burnout fue aportada por Maslach (1993, citado en Salanova y Llorrens, 2008), quien lo defini como un sndrome psicolgico de agotamiento emocional, despersonalizacin y reducida realizacin personal que puede ocurrir en individuos normales que trabajan con personas de alguna manera. El agotamiento emocional, se refiere a los sentimientos de no poder dar ms de s a nivel emocional y a una disminucin de los propios recursos emocionales. La despersonalizacin, se refiere a una respuesta de distancia negativa, sentimientos y conductas cnicas respecto a otras personas, que son normalmente los usuarios del servicio o del cuidado. La reducida realizacin personal, se refiere a la disminucin en los propios sentimientos de competencia y logro en el trabajo (p.20-21). El "sndrome de burnout" o "sndrome del desgaste profesional" es una respuesta al estrs crnico en el trabajo (a largo plazo y acumulativo), con consecuencias negativas a nivel individual y organizacional, que ha despertado mucha atencin en las ltimas dos dcadas en el mbito de la Psicologa (Ramos, Valdez, y Catena, 2006).
Burnout, es un trmino anglosajn cuya traduccin ms prxima es estar quemado, desgastado, exhausto y perder la ilusin por el trabajo; y, aunque no existe una definicin unnimemente aceptada sobre burnout, s parece haber consenso en que se trata de una respuesta al estrs laboral crnico, una experiencia subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas para la persona y la organizacin. Sin embargo, hasta la fecha no se vislumbra una teora slida y estructurada que la explique, muy a pesar de que cada vez se conocen nuevas investigaciones en diferentes partes del mundo, las cuales suelen destacar reas muy especficas como los factores organizacionales,
predisposicionales, sociodemogrficas, acontecimientos vitales y familiares estresantes, o sobre aspectos relacionados con la salud. (Guerrero, E., 1999). Al respecto, Gil-Monte y Peir (1997), sealaron que este sndrome puede estudiarse desde dos perspectivas: clnica y psicosocial. La perspectiva clnica asume el burnout como un estado (concepcin esttica) al que llega el sujeto como consecuencia del estrs laboral; y, la perspectiva psicosocial, lo define como un proceso, con una serie de etapas que se generan por interaccin de las caractersticas personales y del entorno laboral. La perspectiva clnica ha sido defendida por Freudenberger (1974), quien emple por primera vez el trmino burnout para describir un conjunto de sntomas fsicos sufridos por personal sanitario como resultado de las condiciones de trabajo. Segn l, esto es tpico de las profesiones de servicios de ayuda y se caracteriza por un estado de agotamiento como consecuencia de trabajar intensamente, sin tomar en cuenta las necesidades propias. Esta perspectiva seala que el burnout aparece ms frecuentemente en los profesionales ms comprometidos, en los que trabajan ms intensamente ante la presin y demandas de su trabajo, poniendo en segundo trmino sus intereses personales. Se trata de una relacin inadecuada entre profesionales, excesivamente celosos en su trabajo y clientes
excesivamente necesitados, una respuesta del profesional asistencial al realizar un sobreesfuerzo. (Guerrero, E., 1999). En su forma ms extrema, el burnout representa un punto de ruptura ms all del cual la capacidad de enfrentarse con el ambiente resulta severamente disminuida y es especialmente duro para personas entusiastas e idealistas. Esta imagen del profesional como hroe trgico, vctima de su propio celo e idealismo, que paga un elevado precio por su alto rendimiento, fue la primera aproximacin a este fenmeno, pero no se ajusta al modelo que actualmente se acepta (Manassero y col., 1994, citado en Guerrero, E., 1999). A diferencia de la anterior, la perspectiva psicosocial acepta la definicin de burnout elaborada por Maslach y Jackson (1986), quienes lo consideran como una respuesta, principalmente emocional, situando los factores laborales y los organizacionales como condicionantes y antecedentes. Al respecto, los estudios de Maslach y Jackson (1981, 1985 y 1986) defienden que el burnout es un sndrome tridimensional, que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas (usuarios) y aaden tres dimensiones caractersticas. La primera es el Agotamiento emocional, definido como cansancio y fatiga que puede manifestarse fsica, psquicamente o como una combinacin de ambos. Es la sensacin de no poder ms de s mismo a los dems. Despersonalizacin, es la segunda dimensin, la cual se define como el desarrollo de sentimientos, actitudes, y respuestas negativas, distantes y fras hacia otras personas, especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo. Se acompaa de un incremento en la irritabilidad y una prdida de motivacin hacia el trabajo. El profesional trata de distanciarse no slo de las personas destinatarias de su trabajo, sino tambin de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrndose cnico, irritable, irnico e incluso utilizando a veces etiquetas despectivas para aludir a los usuarios y tratando de hacerles culpables de sus frustraciones y
descenso del rendimiento laboral. La tercera dimensin, es un sentimiento de bajo Logro o realizacin profesional y/o personal, el cual surge cuando se verifica que las demandas que se le hacen, exceden su capacidad para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia s mismo y hacia su trabajo, evitacin de las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral, incapacidad para soportar la presin y una baja autoestima. La falta de logro personal en el trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusin y fracaso en dar sentido personal al trabajo. Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de esfuerzo o conocimientos), carencias de expectativas y horizontes en el trabajo, y una insatisfaccin generalizada. Como consecuencia, aparecen: la impuntualidad, la abundancia de interrupciones, la evitacin del trabajo, el absentismo y el abandono de la profesin, como sntomas habituales y tpicos de esta patologa laboral. Si bien es cierto que muchos autores e investigadores actuales aceptan la perspectiva psicosocial, algunos discrepan de los supuestos planteados por Maslach y Jackson (1981), entre los que se encuentran Price y Murphy (1984), Farber (1985, 1991), Golembiewski y col. (1991), Leiter y Maslach (1988) y Gil-Monte y Peir (1997). As, Golembiewski y col. (1983, 1986), aseguran que el burnout afecta a todo tipo de profesiones y no slo a las organizaciones de ayuda como se crea, por lo que gran parte de sus investigaciones tienen como muestra a directivos, vendedores, etc. Por su parte, GilMonte y Peir (1997), afirman que el burnout es una respuesta al estrs laboral crnico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, as como por una vivencia de encontrarse emocionalmente agotado, la cual se da frecuentemente en las organizaciones de servicios, aunque no est restringida a ellas.
En lo que se encuentra ms acuerdo es en las alteraciones fsicas, comportamentales y emocionales de este sndrome, los cuales tienen su origen en factores individuales, laborales y sociales. Segn varios autores (Maslach y Pines, 1977; Cherniss, 1980 y Maslach, 1982), estos sntomas se pueden agrupar en cuatro reas sintomatolgicas: 1) Sntomas psicosomticos, como dolores de cabeza, fatiga crnica, lceras o desrdenes gastrointestinales, dolores musculares en la espalda y cuello, hipertensin y en las mujeres prdidas de ciclos menstruales; 2) Sntomas conductuales, tales como absentismo laboral, conducta violenta, abuso de drogas, incapacidad de relajarse, etc.; 3) Sntomas emocionales, como el distanciamiento afectivo del profesional hacia las personas a las que atiende, la impaciencia, los deseos de abandonar el trabajo y la irritabilidad. Tambin pueden presentarse dificultades para concentrarse debido a la ansiedad experimentada, producindose as un descenso del rendimiento laboral, al mismo tiempo, le surgen dudas acerca de su propia competencia profesional, con el consiguiente descenso en su autoestima; y, 4) Sntomas defensivos, que tienden a la negacin emocional de los sntomas anteriores, como mecanismo para poder aceptar sus sentimientos, mediante negacin de las emociones, irona, atencin selectiva y el desplazamiento de sentimientos hacia otras situaciones o cosas. Tambin se pueden utilizar para defenderse la intelectualizacin o la atencin parcial hacia lo que le resulta menos desagradable (lvarez y Fernndez, 1991 y PSISA, 1993). Segn (Guerrero, E., 1999), los defensores de la perspectiva psicosocial afirman que el sndrome hay que entenderlo como un proceso que se desarrolla secuencialmente, en lo referente a la aparicin de sus rasgos y sus sntomas globales; en cambio, algunos autores van a discrepar en el sntoma que se presenta en primer lugar, la secuencia del proceso, el
protagonismo que conceden a cada uno de sus sntomas globales, en la explicacin de los mecanismos explicativos y en las estrategias que el individuo puede emplear para manejarlo. De ah que hayan surgido varios modelos procesuales que traten de explicar el desarrollo de este proceso. Los modelos etiolgicos explicativos del sndrome, siguiendo la revisin de Gil Monte y Peir (1997), ha quedado estructurado en tres grandes teoras: sociocognitiva, teora del intercambio social y la teora organizacional, que a su vez engloban los modelos de Spaniol y Caputo (1979); Harrison (1980; 1983); Cherniss (1980); Edelwich y Brodsky (1980); Goelmbiewski, Munzenrider y Carter (1983); Pines y Aronson (1988); Farber (1991); Starnam y Miller (1992); Cox, Kuk y Leiter (1993) y Winnubst (1993). El estudio del burnout a nivel cientfico ha permitido el desarrollo del concepto hasta nuestros das, en que se han encontrado una serie de consecuencias tanto a nivel individual (agotamiento, fatiga crnica, cansancio, distancia mental, ansiedad, depresin, quejas psicosomticas, incremento del uso de substancias txicas, generalizacin o
desbordamiento a la vida privada, dudas respecto a la propia capacidad para desempear el trabajo), a nivel de trabajo (insatisfaccin laboral, falta de compromiso organizacional e intencin de abandonar la organizacin), como a nivel organizacional (incremento de la tasa de absentismo y bajas laborales, disminucin del desempeo del trabajo y falta de calidad del servicio). (Schaufeli y Buunk, 2002). Cabe aclarar que el sndrome de quemarse por el trabajo no debe identificarse con estrs psicolgico, sino que debe ser entendido como una respuesta a fuentes de estrs crnico (estresores) (Cisneros, 2001).
Viloria y Paredes (2002), describen un perfil de las personas con riesgo a desarrollar el sndrome de Burnout, el cual se caracteriza por pensamientos idealistas, optimistas e ingenuos. Tambin, afirma que estos sujetos se entregan demasiado al trabajo para conseguir buena opinin de s mismos y para lograr el bien comn; pero a pesar de este esfuerzo y compromiso los profesionales fracasan en hacer una diferencia en la vida de los usuarios. El sentido de la existencia personal est puesto en el mbito laboral, lo cual genera excesiva implicacin en el trabajo y, generalmente, termina en la desercin. Desde una postura individualista, el burnout sera producto de un fallo del sujeto (tienen personalidad dbil, baja tolerancia al estrs, etc.), ya que se asume el estrs como un componente interno; mientras que, las posturas ambientalistas dan una definicin ms sistmica, permitiendo la utilizacin de estrategias para intentar el cambio o eliminacin de factores predisponentes. Dicha postura considera al estrs como algo externo al sujeto y enfoca al burnout como respuesta a la interaccin entre el individuo y el entorno laboral. (Moreno, Arcenillas, Morante y Garrosa, 2005) La literatura existente acerca de la problemtica de los docentes, el desgaste profesional que ocasiona la docencia y su incidencia, son variados y se han realizado principalmente desde un enfoque interdisciplinario (educacin, sociologa, psicologa) en Europa, con algunos estudios importantes pero incipientes en Amrica Lartina. Con base en ellos, se ha estudiado este sndrome relacionndolo con otras variables asociadas como el afrontamiento del estrs, estilo de vida, ansiedad, depresin, engagement, entre otros, y a partir de all se esbozan modelos etiolgicos que lo explican. En cuanto a la incidencia del sndrome en la profesin docente, que incluye el anlisis de variables influyentes (sociodemogrficas, laborales y motivacionales), se puede
establecer una clasificacin tipolgica de profesores quemados, el papel de la Institucin universitaria, el profesorado universitario y sus funciones, la polmica sobre la dualidad docencia e investigacin, el factor humano en la realizacin personal y profesional, y por ltimo, los centros y departamentos como unidades de estudio y reflexin (Guerrero, 1998). En una investigacin realizada con una muestra de 192 Docentes de la Universidad de los Andes (Venezuela), se hallaron niveles medios de burnout entre esta poblacin, caracterizado por niveles medios de agotamiento emocional, despersonalizacin y falta de realizacin personal. Tambin encontraron variables sociolgicas y profesionales relacionadas con estas escalas, tales como la edad, sexo y categora en el escalafn docente. Otras variables como estado civil, tener o no hijos, cnyuge con o sin trabajo, aos de docencia y grado acadmico alcanzado, no se relacionan con el grado de burnout. (Viloria y Paredes, 2002). Por otra parte, en una importante investigacin pionera realizada en Colombia, Ferrel, Pedraza y Rubio (2010), estudiaron la presencia del sndrome del quemado (burnout) en una muestra representativa de 225 docentes (de tiempo completo, tiempo parcial y contratado por horas) de una Universidad Pblica del Departamento del Magdalena (Colombia), teniendo en cuenta su edad, tiempo y tipo de vinculacin laboral con la entidad, todos con experiencia docente mayor de cinco aos. Hallaron el predominio de una puntuacin baja en las tres dimensiones del Inventario (desgaste emocional, despersonalizacin y falta de realizacin personal) en los tres tipos de docentes; por lo que se estableci la ausencia del Sndrome en esta poblacin. Sin embargo, se hallaron diferencias significativas segn anlisis de varianza ANOVA (P<0,05) en cuanto a tipo de vinculacin docente y las variables evaluadas por el Inventario MBI. Al comparar los
Grupos, los docentes contratados por horas obtuvieron las puntuaciones ms altas en las tres dimensiones, pero no se encontraron diferencias entre los docentes de tiempo completo y los de tiempo parcial. Los autores concluyeron que, aunque no se evidencia la presencia del sndrome del quemado en general, hay una tendencia a presentarla, especialmente, en el grupo de profesores contratados por horas, posiblemente debido a su gran carga horaria y falta de estabilidad laboral, entre otros, lo que confirma resultados de otros estudios relacionados. Los autores recomiendan una asignacin racional de las labores docentes, inclusin en el diseo de polticas universitarias y actividades alternas de bienestar y ocio que mejoren su calidad de vida laboral. Igualmente, los investigadores llaman la atencin de que si se suman los porcentajes de alto y moderado obtenidos en las dos primeras dimensiones evaluadas (desgaste emocional despersonalizacin), en los tres tipos de vinculacin docente, se hallar un porcentaje significativo mayor del 20%, es decir, la cuarta parte de la poblacin, con presencia significativa de estas dos dimensiones. Si adems, se considera el alto porcentaje de docentes con baja realizacin personal encontrado, se estara frente a un proceso de configuracin de una fuerte presencia del sndrome de burnout en esta poblacin. Esto es as, tanto para los docentes de planta como para los catedrticos, para los docentes recin vinculados como para los ms antiguos, para los docentes ms jvenes como para los aosos. Esto indica, indudablemente, que existen factores de riesgos personales y organizacionales para la presencia del Sndrome de
Burnout entre los docentes de la Universidad participante que deben tenerse muy en cuanta para buscar su prevencin. Igualmente, sugieren la realizacin de otros estudios de corte transversal y/o longitudinal que incluyan otras variables relacionadas y relevantes como la depresin, el consumo de sustancias psicoactivas, la satisfaccin marital y el engagement,
los cuales pueden lograr explicaciones ms consistentes para conocer y prevenir el sndrome de burnout en los docentes universitarios
Cabe destacar que la profesin de docente es una de las ms propensas a presentar el sndrome de burnout, lo que se puede ver reflejado en el tiempo que se le dedica a esta profesin, ya que no todo su trabajo es realizado dentro de la Institucin y en el horario de clases. Por el contrario, la jornada laboral del docente contina en su casa a diferencia de otros profesionales o empleados asalariados; estas horas de trabajo no son reclamadas como extras, porque han sido desempeadas en el mbito domstico. Como consecuencia, surge la pregunta para el docente de cmo afrontar las dificultades personales con el tiempo de trabajo? y como resultado de esto se puede presentar una forma no adecuada de manejar la situacin lo que contribuira al desarrollo del burnout. Pero, la docencia tiene otros riesgos, ligados al trabajo en ambientes insalubres. La hipoacusia, es una de las enfermedades ms frecuentes entre los docentes, los cuales en su mayora no se dan cuenta inmediatamente de la disminucin de su sentido auditivo. Las afecciones de la voz, son otros problemas que aparecen en esta profesin vinculadas al trabajo, todos estos aspectos contribuyen al desarrollo de Burnout (Marrau, 2004, citado en Ferrel, Pedraza y Rubio, 2010). As mismo, el deterioro emocional del docente puede ser grave cuando este tiene sobre carga fsica y psquica a causa de muchas horas de trabajo, dedicacin y presiones en la institucin en la que labora (Ayuso, 2000). Desde esta investigacin se tuvo en consideracin el enfoque psicosocial, que destaca la postura tridimensional del sndrome de Burnout, donde se identifican el desgaste
Emocional, la Despersonalizacin y el Falta de Realizacin Personal (Maslach y Jackson citado en Marrau, 2004).
5.2 EL ACOSO PSICOLGICO EN EL TRABAJO (MOBBING). Se considera al psiclogo sueco Heinz Leymann, el primer investigador que sistematiz y difundi ampliamente (1986, 1990, 1993, 1996a) el fenmeno conocido por mobbing y sus consecuencias, aunque ya haba sido definido con anterioridad por Lorenz (1991) en etologa y por Heinemann (1972) en el mbito educativo. Al libro editado por Leyman (1993) en alemn, le siguieron otras obras de en francs (Hirigoyen, 1994), ingls (Davenport, Schwartz y Elliot, 1999) y espaol (Piuel, 2001, 2003). (citados en MorenoJimnez, B., Rodrguez-Muoz, A., Moreno, Y., y Garrosa, E., 2006). A Leymann (1992), se le debe tambin el primer Cuestionario diseado para evaluar el Mobbing, el LIPT (Leyman Inventory of Psychological Terrorization). El LIPT (adaptado al castellano por Gonzlez de Rivera y Rodrguez-Abun, 2003), es un cuestionario que describe 45 conductas de acoso psicolgico, debiendo sealar la persona evaluada si las ha sufrido o no. En el ao 2000, el profesor Iaki Piuel, con el objetivo de evaluar no slo el mobbing en el entorno laboral de las organizaciones, sino tambin sus consecuencias, elabor el barmetro CISNEROS, primera herramienta que se utiliz para medir la incidencia del fenmeno del acoso psicolgico en Espaa. Este Cuestionario consta de una escala especficamente diseada para evaluar las conductas de acoso psicolgico. Dicha escala, denominada escala Cisneros, siguiendo las mismas pautas que el LIPT, objetiva 43 conductas de acoso psicolgico solicitando de la persona que responde que valore en una
escala de 0 (nunca) a 6 (todos los das) el grado en que es afectado por cada una de las conductas de acoso. El barmetro CISNEROS se aplic por primera vez en el ao 2001 a trabajadores en activo de todos los sectores de actividad de la Comunidad de Madrid en el entorno de Alcal de Henares y Guadalajara. Fue la primera investigacin monogrfica con una muestra amplia realizada en Espaa con casi 1.000 encuestas vlidas. (MorenoJimnez, B., Rodrguez-Muoz, A., Moreno, Y., y Garrosa, E., 2006). Desde los inicios de la investigacin sobre el acoso psicolgico en el trabajo se ha generado un intenso debate sobre sus posibles causas, en especial desde dos aproximaciones tericas que pueden resumirse en dos modelos complementarios: la hiptesis organizacional y la de personalidad (Einarsen, 2000). Los supuestos de la primera perspectiva de anlisis del acoso laboral conciben los factores organizacionales y las deficiencias en el entorno laboral como las principales variables explicativas del mobbing (Einarsen, Raknes y Matthiesen, 1994; Leymann, 1996; Zapf, Knorz y Kulla, 1996). Esta aproximacin cuenta con un amplio apoyo, ya que se dispone de un importante volumen de datos referentes a factores organizacionales y
psicosociales implicados en el proceso del acoso psicolgico (para una revisin, vase Hoel y Salin, 2003). Desde esta perspectiva, Einarsen et al. (1994) encontraron que el conflicto de rol, el liderazgo autoritario y la falta de control o de autonoma sobre el propio trabajo se asociaban significativamente con el acoso. Por su parte Vartia (1996), en un estudio en trabajadores finlandeses, encontr que las vctimas de acoso describan su ambiente laboral como estresante y con una alta sobrecarga de trabajo. Del mismo modo, Agervold y Mikkelsen (2004) observaron claras diferencias entre departamentos, en funcin del nmero de personas acosadas, en las demandas laborales y los estilos directivos. Otro tipo de factores organizacionales que pueden favorecer la aparicin del acoso psicolgico tiene
que ver con la falta de informacin y procedimientos de intervencin con los que cuenta la organizacin para actuar contra el mobbing (Moreno-Jimnez, Rodrguez-Muoz, Garrosa y Morante, 2005a; Salin, 2004). Esta perspectiva psicosocial fue defendida por Leymann, (1996) quien consideraba que los factores de personalidad eran irrelevantes para el estudio del acoso psicolgico.
Probablemente, Leymann trat de minimizar el papel que los factores personales pudieran tener en la aparicin y desarrollo del mobbing, con la intencin de defender a las vctimas. Sin embargo, los estudios del grupo de investigacin de Bergen, entre otros, claramente muestran que los factores del entorno de trabajo tan slo pueden explicar una parte del fenmeno (Einarsen y Skogstad, 1996). Desde esta perspectiva, el acoso psicolgico no se entiende como un fenmeno esttico, sino como un proceso escalar gradual en el que la persona objeto de acoso se enfrenta a agresiones que crecen en intensidad y frecuencia (Einarsen, 2000; Leymann, 1996), donde las estrategias de afrontamiento parecen ser decisivas. Por tanto, si se concibe el acoso como un proceso, el ambiente de trabajo y los factores individuales y de personalidad pueden estar jugando distintos roles en las diferentes etapas del mismo. El acoso psicolgico ocurre en un sistema social interactivo, siendo un proceso claramente transaccional. Se ha comprobado que existen diferencias personales en la vivencia y afrontamiento del acoso psicolgico de quienes lo sufren, as como en el desarrollo posterior de los problemas de salud asociados (Matthiesen y Einarsen, 2001; Zapf y Gross, 2001). Por ello, los ltimos desarrollos tericos enfatizan la necesidad de integrar las variables de personalidad en el estudio y anlisis del proceso de acoso (Zapf y Einarsen, 2003), aunque siempre con la precaucin de no culpar a la vctima. As, el nfasis no est tanto en la causalidad como en la
vulnerabilidad. (Moreno-Jimnez, B., Rodrguez-Muoz, A., Moreno, Y., y Garrosa, E., 2006).
El mobbing causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de las organizaciones en las que se produce (Zapf y Einersen, 2001). Durante los ltimos aos se han dado varias definiciones de Mobbing. Entre las ms relevantes figuran las siguientes: Encadenamiento sobre un perodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo. El mobbing es un proceso de destruccin; se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podran parecer anodinas, pero cuya repeticin constante tiene efectos perniciosos (Leymann, 1996a, p. 27). En el mbito laboral, el mobbing se define como el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con l cruelmente con el objeto de lograr su aniquilacin o destruccin psicolgica y a obtener su salida de la organizacin a travs de diferentes procedimientos ilegales, ilcitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. El mobbing tiene como objetivo intimidar, opacar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la vctima, con vistas a eliminarla de la organizacin o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasin que le brinda la situacin organizativa particular (reorganizacin, reduccin de costes, burocratizacin, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopticas (Piuel, 2001a, p. 55).
Todo comportamiento abusivo (gesto, palabras, comportamientos, actitudes) que atenta por su repeticin y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psquica o fsica de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo (Hirigoyen, 2001, p. 13). En todas estas definiciones destacan dos elementos caractersticos del Mobbing: la persistencia temporal de las conductas de acoso y su amplio abanico de posibilidades. Las estrategias utilizadas para someter a la vctima a acoso psicolgico son muy variadas y la mayor parte de las veces se combinan unas con otras a modo de tratamiento integral (Piuel, 2001a). Entre ellas se cuentan las siguientes: Gritar, chillar, avasallar o insultar a la vctima cuando est sola o en presencia de otras personas. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir; y, tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. Quitarle reas de responsabilidad clave, ofrecindole a cambio tareas rutinarias, sin inters o incluso ningn trabajo que realizar (hasta que se aburra y se vaya). Ignorarle o excluirle, hablando slo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (ningunendolo) o su no presencia fsica en la oficina o en las reuniones a las que asiste (como si fuera invisible). Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeo laboral y acusarle despus de negligencia o faltas profesionales. Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputacin, su imagen o su profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado, mediante la negativa a reconocer que un trabajo est bien hecho o la renuencia a evaluar peridicamente su trabajo. Ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a l, como la casualidad, la suerte, la situacin del mercado, etc. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc., caricaturizndolas o parodindolas. Castigar duramente cualquier toma de decisin o iniciativa personal en el desempeo del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarqua. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dems trabajadores. Animar a otros compaeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasin, la coaccin o el abuso de autoridad. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su telfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc., sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo. El resultado que los comportamientos descritos tienen sobre el bienestar laboral y la salud fsica y psicolgica de quien los padece son fcilmente predecibles; entre otros: depresin, ansiedad, estrs postraumtico,burnout y abandono profesional (Piuel, 2003) En un importante estudio sobre el papel moderador de la asertividad y la ansiedad social en el acoso psicolgico en el trabajo (Moreno-Jimnez, B., Rodrguez-Muoz, A., Moreno, Y., y Garrosa, E., 2006), realizado con el objetivo de analizar el papel moderador de determinadas variables personales en el proceso del acoso psicolgico en el trabajo, se
confirm que la asertividad y la ansiedad social afectan al proceso del mobbing. Del primer estudio se desprende que la asertividad amortigua la relacin existente entre la inequidad laboral y el acoso, lo que confirma la primera hiptesis. Estos resultados corroboran los hallazgos de investigaciones previas, que indican que algunas personas con menores habilidades sociales son ms vulnerables a las situaciones de acoso (Matthiesen y Einarsen, 2001). En este sentido, explorar las variables de personalidad que determinan una respuesta diferencial ante el acoso ayuda a comprender mejor los factores que hacen que la gente resista ante condiciones de hostigamiento y a identificar las caractersticas personales de quienes no pueden afrontar con xito esta situacin. Sin embargo, el anlisis del acoso psicolgico desde modelos de personalidad no debe confundir la influencia con la responsabilidad o la culpa, ni con el supuesto de psicopatologas previas. Como sealan Moreno-Jimnez, Rodrguez-Muoz, Garrosa y Morante (2005b), es necesario evitar ciertos sesgos que algunas aproximaciones excesivamente individualistas o clnicas pueden mantener al ignorar las influencias psicosociales. Cardona, D.; Ballesteros, M. (2005), realizaron una revisin narrativa del acoso psicolgico en el trabajo, con nfasis en la situacin actual colombiana, encontrando como resultados que el acoso psicolgico en el trabajo se ha definido como un comportamiento irracional repetido con respecto a una persona o grupo de personas; crece y se desarrolla en el entorno laboral, afectando la salud psicolgica, fsica y social de quien lo padece, de su familia y de quien lo ejecuta, as como el funcionamiento de las empresas. Sealan que en Colombia, la prevalencia del acoso psicolgico se ha reportado en un 19,8%; de agresin verbal en 12,8%; el jefe es el agresor ms frecuente, con el 40%. Afirman que el evento estudiado es un fenmeno reciente aunque no novedoso, cuya tendencia mundial es creciente; en Colombia, los estudios realizados reportan proporciones superiores con
relacin a otros pases y no existe legislacin que lo controle. Concluyen que el acoso psicolgico en el trabajo es un riesgo laboral que debe prevenirse desde la salud pblica para mitigar los daos causados a trabajadores, familia, empresa y sociedad.
5.3 MARCO LEGAL
En Colombia, el acoso laboral esta regulado recientemente por la Ley 1010 de 2006 que sanciona el ACOSO LABORAL en todas sus formas. El Artculo 25 de la Constitucin Poltica Colombiana, establece que el trabajo es un derecho y una obligacin social, cuyo ejercicio goza de especial proteccin del Estado en todas sus modalidades, lo cual significa que dicha garanta constitucional cubre todas las profesiones y oficios y a todos los empleados pblicos y servidores privados en sus distintos niveles. El Artculo 53 seala que la ley, los contratos y los convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. Las anteriores garantas constitucionales son importantes en el desarrollo jurisprudencial, pues sobre ellas se han abordado los diversos pronunciamientos sobre el tema de acoso psicolgico en el derecho laboral colombiano. Segn Cardona, D. y Ballesteros, M. (2005), la Constitucin colombiana ordena la proteccin preferente de los derechos fundamentales cuando son violentados por alguna autoridad o persona. En el acoso psicolgico, los derechos son vulnerados por los hostigadores y muchos casos no son sancionados por la autoridad judicial por no positivizacin o falta de tipificacin de delito alguno. Actualmente, en Colombia se pueden
proteger los derechos de un trabajador, cuando son violentados por un acosador, por medio de la accin de tutela contra particulares. La aplicacin en el futuro de normas especificas traera consigo grandes ventajas con respecto a la aplicacin de normas clsicas en el derecho laboral, adems, trascendera el derecho, as como tambin se lograra un avance en cuanto a promocin y prevencin de la salud ocupacional y de los riesgos profesionales en Colombia. Para comprender el acoso laboral, hay que entender el fenmeno de la violencia como un hecho que hace parte del repertorio de comportamiento del ser humano y cuyo intencin y efecto potencial es infligir dao al otro, si a esto se le suma la necesidad de hacer parte de un colectivo, es inherente la interaccin de imaginarios diferentes, abrindose en consecuencia la entrada del conflicto, el cual desafortunadamente en buena parte de la poblacin genera una reaccin en cadena constituida por la frustracin, la baja tolerancia y la respuesta hostil, aspecto claramente reflejado en nuestro pas desde el mismo ncleo de la sociedad como es la familia, sumergida en una cultura machista, con altos niveles de pobreza y con desbalance negativo para el trabajador entre la oferta y la demanda de empleo. En consecuencia, se observa con frecuencia un entorno de violencia en la familia, la sociedad y el trabajo denominados: violencia intrafamiliar, violencia social y violencia en el trabajo. Es precisamente la violencia en el trabajo una de las variables de estudio esta investigacin, un tema que viene generando gran preocupacin en el mundo teniendo en cuenta la necesidad de sociedades ms abiertas y del intercambio de tecnologa que exige la globalizacin actual, por lo que se evidencia cada vez ms la tendencia mundial hacia un inters por el respeto de la dignidad humana.
El factor psicosocial con mayor prevalencia asociado al acoso laboral en los cuatro sectores es el denominado compensacin (40%) referidos a compromisos laborales que proporcionen garantas contractuales y de reconocimiento econmico, a menor compromiso de la relacin laboral mayor importancia toman las metas a cumplir y por ende disminuye la oportunidad y preocupacin por el bienestar del trabajador. Como determinante subjetivo de la violencia en el trabajo el neuroticismo es de mayor prevalencia (12 a 18%) lo cual indica la tendencia a reaccionar con emociones intensas, y desproporcionadas frente a situaciones adversas, concomitantes con la teora asociada al acoso de baja racionalizacin de los conflictos y de comunicacin asertiva. (Durn, J. D., 2006). 6. METODOLOGIA 6.1 TIPO DE INVESTIGACIN. Se trata de una investigacin de tipo descriptiva y de corte transversal, que tuvo como finalidad identificar la presencia de las caractersticas con que se presentan ambas variables de estudio, el sndrome de burnout en sus tres dimensiones y el mobbing o acoso psicolgico en el trabajo. El objetivo de este tipo de investigacin no es indicar cmo se relacionan las variables medidas, sino describirlas. (Hernndez, R; Fernndez, C y Baptista, L, 2000). De acuerdo con ella, se recogi informacin en un momento nico del tiempo acerca de las variables de estudio en los docentes de una Universidad Pblica del Departamento de Bolvar, COLOMBIA, lo que permiti identificar el grado de Burnout y Mobbing que presentan estos docentes.
Esta investigacin se inscribe en el paradigma cuantitativo, lo cual se evidencia en el tratamiento estadstico de los datos, la rigurosidad en la recoleccin y en el anlisis de los mismos. 6.2 VARIABLES DE ESTUDIO Las variables de estudio son: el sndrome de Burnout y el Mobbing, las cuales se operacionalizan en el siguiente Cuadro:
Tabla 1. Definicin Operacional de Variables.
VARIABLE
DEFINICION CONCEPCTUAL
MICROVARIABLES
OPERACIONALIZACIN
EVALUACIN
Desgaste Emocional: Cansancio fsico y psicolgico, que se manifiesta como la sensacin de falta de recursos emocionales y el sentimiento que embarga al docente, que nada puede ofrecer a otras personas a nivel afectivo. El Burnout es un proceso transaccional estresante en el trabajo que, implicando una relacin interpersonal, conduce al fracaso y al desgaste mental, emocional y fsica de los trabajadores (Fernndez, Corns y Codesido, 1999). Despersonalizacin: Se conoce como actitudes inhumanas, aisladas, negativas, fras, cnicas y duras, que tiene el docente que presenta el Sndrome de Burnout frente a sus estudiantes.
Agotamiento. Fatiga. Frustracin. Cansancio.
MBI 9 tems (c1,c2,c3,c4,c5,c6,c7 ,c8,c9)
BURNOUT
Insensibilidad. Dureza Emocional Despreocupacin por los alumnos. Comportamiento impersonal hacia los alumnos.
5 tems (d1,d2,d3,d4,d5)
Realizacin personal: Percepcin positiva del trabajo; haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de suficiencia personal y alta autoestima profesional.
Influencia Positiva hacia los alumnos. Sensacin de estar activo. Realizacin con el trabajo docente. 8 tems (r1,r2,r3,r4,r5,r6,r7,r 8)
MOBBING
"Situacin en la que una persona ejerce una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo". (Heinz Leymann, 1990)
Mobbing ascendente. Es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerrquico superior en la organizacin. Tambin puede darse cuando el trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compaeros. Se puede desencadenar este fenmeno hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios hacia sus inferiores. Mobbing descendente. Suele ser la situacin ms habitual. La persona que ejerce el poder lo hace a travs de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que pretende minar el mbito psicolgico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posicin en la jerarqua laboral o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo
ESCALA CISNEROS (Piuel, I., 2004).
Mobbing ascendente.
Mobbing descendente.
es deshacerse de una persona forzando el abandono "voluntario" de ella, sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarreara un coste econmico para la empresa. Mobbing Horizontal. Aqu, un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y acta como un bloque con el fin de conseguir un nico objetivo. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compaero con el mismo nivel jerrquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posicin "de facto" superior. El ataque se puede dar por problemas personales o bien, porque algunos de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tcitamente o expresamente aceptadas por el resto.
Mobbing Horizontal.
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6.3. POBLACIN Y MUESTRA 6.3.1 Poblacin. La poblacin con la que se desarroll esta investigacin son los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad de Cartagena (Departamento de Bolvar), COLOMBIA, teniendo en cuenta sus tres tipos de vinculacin laboral: Tiempo Completo (de Planta), Medio Tiempo (de Planta) y Catedrticos (Contratista por horas). Esta poblacin es la que se encuentra vinculada laboralmente hasta el periodo acadmico 2010-I, cuyas caractersticas se presentan en el siguiente Cuadro: Tabla 2. Poblacin Docente Unicartagena 2010-I
DOCENTES UNICARTAGENA TIPO VINCULACIN T.C. 47 M.T. CAT. T.C. Odontologa M.T. CAT. T.C. Enfermera M.T. CAT. 82 26 26 9 24 17 5 18 40 59 TOTAL
Medicina
155
TOTAL
254
N = 254 Para operacionalizar la variable Docente, se tomaron en cuenta las siguientes
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Tabla 3. Criterios de seleccin de la poblacin
Edad
Mayor de edad; no se fija lmite de edad cronolgica de los participantes.
Antigedad en la Docencia
Aos de experiencia en la profesin docente.
Tipo de Vinculacin
La vinculacin que tiene como docente de la Universidad del Magdalena: Catedrtico (Contratista por horas), Medio Tiempo y Tiempo Completo (nombramiento de Planta).
6.3.2 Muestra. Dada las caractersticas y la finitud de la poblacin, la muestra se design mediante el procedimiento de muestreo por conveniencia o muestreo no aleatorio intencional, establecindose un censo con toda la poblacin como muestra, la cual fue suficientemente representativa de la poblacin a estudiar. n = 254 As, la muestra qued constituida por 254 docentes, los cuales se distribuyeron de la siguiente manera: Tabla 4. Distribucin de la Muestra
Docente Catedrtico Medio Tiempo Tiempo Completo Total Poblacin 68 96 90 254 Muestra 68 96 90 254
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6.4 INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE INFORMACIN El instrumento utilizado en esta investigacin fue el Maslach Burnout Inventory (MBI), forma Educativa, para el diagnstico del sndrome de Burnout (Maslach y
Jackson, 1997). Este cuestionario consta de 22 tems, con siete alternativas de respuesta, desde Nunca (0) a todos los das (6), que miden tres dimensiones del Sndrome de Burnout, que son: Cansancio Emocional, Despersonalizacin y Realizacin Personal, distribuidos de la siguiente manera: Tabla5. tems de la Subescalas del MBI
SUBESCALAS Cansancio Emocional Despersonalizacin Realizacin Personal TEMS 9 tems (c1,c2,c3,c4,c5,c6,c7,c8,c9) 5 tems( d1,d2,d3,d4,d5) 8 tems (r1,r2,r3,r4,r5,r6,r7,r8)
En las dos primeras Subescalas, a mayor puntuacin el sujeto siente con ms frecuencia cansancio emocional y actitudes de despersonalizacin. En la tercera, a mayor puntuacin el sujeto se siente ms realizado en su trabajo. (Ver Anexo 1). Este instrumento es pertinente para la presente investigacin porque encierra las caractersticas que se desean medir y cada factor permite caracterizar a la poblacin en general. Para evaluar el Mobbing se emple la Escala Cisneros (Piuel, I., 2004), que evala niveles de gravedad del Mobbing, es de carcter autoadministrado, compuesto por 43 tems que objetivan y valoran 43 conductas de acoso psicolgico. Dicho Cuestionario forma parte del Barmetro CISNEROS (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negacin, Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones Sociales), integrado por una serie de escalas
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cuyo objetivo es sondear de manera peridica el estado, y las consecuencias, de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones. Segn Hidalgo y Piuel (2004), el estudio de validez y fiabilidad del Cuestionario indica que la escala Cisneros tiene una elevada fiabilidad (.96), una estructura bidimensional que permite ordenar sus tems a lo largo de dos dimensiones (mbito de la conducta de acoso y Tipo de conducta de acoso), y que presenta relaciones tericamente esperables con escalas que miden Autoestima, Burnout, Depresin, Abandono profesional y Estrs postraumtico. De acuerdo a estos autores, los resultados obtenidos en este estudio, muestran una buena capacidad para discriminar entre diversos grados de acoso y, por consiguiente, la utilidad de la escala como indicador de la gravedad e intensidad del dao infligido a la vctima, por lo que consideran que la escala Cisneros es un instrumento de evaluacin fiable, con un adecuado muestreo de los contenidos, elevada consistencia interna y que muestra relaciones con variables de inters que se acomodan al patrn terico esperable. De otro lado, la amplitud y diversidad de la muestra, inusual en la investigacin espaola sobre mobbing, y la numerosa informacin que el uso extenso de este instrumento ha proporcionado (Piuel, 2001b; Piuel y Oate, 2002), hacen de l una escala de referencia para evaluar el mobbing. Resulta especialmente relevante la elevada correlacin que presenta en relacin a las manifestaciones de dao ms frecuentes en el mobbing, muy especialmente en lo que se refiere a los cuadros de estrs postraumtico y depresin. Ello puede ser de especial utilidad para la valoracin del dao que presentan aquellas vctimas en tratamiento psicoteraputico y tambin como herramienta diagnstica de peritacin en los casos judiciales cada vez ms frecuentes en materia de mobbing.
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Forma de Correccin de la escala Cisneros. La correccin de la escala Cisneros, en forma similar a la propuesta para el cuestionario LIPT-60 (Gonzlez de Rivera y Rodrguez-Abun, 2003), se puede realizar atendiendo a tres ndices. El primero, el nmero total de estrategias de acoso (NEAP), es un simple recuento de las respuestas diferentes de cero, que nos informa del nmero total de estrategias de acoso sufridas. El segundo, el ndice global de acoso psicolgico (IGAP), igual a la suma de la puntuacin en los tems dividida del nmero de tems, es un ndice global del grado de acoso sufrido. Este ndice ofrece la misma informacin que obtendramos de utilizar la puntuacin total en el test (en una escala de 0 a 258 puntos), con la ventaja de que dicha informacin se expresa ahora en la misma escala en la que se responden los tems (de 0 a 6). El tercero, el ndice medio de la intensidad de las estrategias de acoso (IMAP), es igual a la suma de la puntuacin en los tems dividida entre el valor del ndice NEAP. Este ndice nos indica la intensidad promedio de las estrategias de acoso sufridas. El sentido de los dos ltimos ndices queda ms claro cuando se consideran conjuntamente. El valor en IMAP es siempre mayor o igual que IGAP, ya que el primero divide el sumatorio de la puntuacin en los tems por el nmero de respuestas positivas, en tanto el segundo divide siempre por el n total de tems (43). De esta forma, diferencias muy grandes entre IMAP e IGAP indican que el sujeto sufre pocas conductas de acoso pero que las que experimenta son muy intensas. 6.5. PROCEDIMIENTO. La investigacin se realiz cumpliendo las siguientes fases: Fase I. Elaboracin del Proyecto de investigacin, realizada con base en una exhaustiva revisin bibliogrfica del tema a nivel internacional, nacional, regional y local.
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Fase II. Recoleccin de la informacin, la cual se desarroll en las instalaciones de la Universidad de Cartagena, donde se aplicaron los Cuestionarios a los Docentes de la Institucin, adscritos a la Facultad de Ciencias de la Salud, tomando los diferentes tipos de vinculacin laboral, como Catedrticos, Medio Tiempo y Tiempo Completo. Junto con el Cuestionario se le present a cada docente la Carta de Consentimiento informado para su firma, en la cual se le informa acerca de la confidencialidad de la informacin y el uso exclusivamente para beneficios acadmicos. Fase III. Procesamiento de la informacin, de los datos obtenidos mediante la aplicacin del Cuestionario de Maslach Burnout Inventor (MBI) forma educativa, y el Inventario de Mobbing, mediante la aplicacin del programa estadstico SPSS 17.0 para Windows, con el cual se elaborarn las Tablas y Grficas correspondientes. Fase IV. Anlisis e Interpretacin de los datos, mediante el anlisis de los resultados ms relevantes, es decir, aquellos que respondan a los objetivos planteados en el Proyecto de investigacin, para lo cual se tendrn en cuenta los porcentajes ms significativos, aquellos que permitieran discriminar en mayor medida la presencia o ausencia del Burnout y Mobbing entre los Docentes, a partir de los cuales se confrontarn con la teora para darle sentido, organizacin y valor a la informacin obtenida. 6.6. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION El procesamiento de la informacin se realiz en forma computarizada mediante la utilizacin del software estadstico SPSS, 17.0v., con base en la calificacin manual previa de los Cuestionarios. Luego de la digitacin de los puntajes obtenidos por cada uno de los participantes y la elaboracin de una base de datos, se realiz un anlisis de varianza paramtrico, mediante un anlisis de varianza (ANOVA) que va ms all de la simple
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presentacin de datos, con el cual se busc la asignacin de un sentido no solo terico sino prctico, as como encontrar la coherencia y representatividad necesaria, para que puedan ser considerados como significativos los resultados obtenidos en esta investigacin. Mediante este procedimiento estadstico se buscar identificar las diferencias significativas entre el gnero, la antigedad laboral y el tipo de vinculacin de los docentes que participen en la investigacin. Finalmente, se realiz la discusin y conclusiones de la investigacin, donde se estableci el estado en el que se encuentran las variables estudiadas: el Sndrome de Burnout y el Mobbing entre los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad de Cartagena. 6.7. CONSIDERACIONES TICAS. El presente estudio no representa riesgos para la salud fsica o mental de los participantes; sin embargo, se ajust a los requerimientos estipulados en la Ley 1090 de 2006 o Ley del Psiclogo, en especial al captulo referente a los aspectos bioticos de la investigacin; y, en la Resolucin 8430 de 1993 del Ministerio de Salud, por la cual se establecen las normas cientficas, tcnicas y administrativas para la investigacin en Salud en Colombia. La Ley 1090 del 2006, seala en el titulo II, articulo 2, pargrafo 3, que los psiclogos estarn atentos para regirse por los estndares de la comunidad cientfica, lo cual significa que existen unos parmetros establecidos dentro del lugar donde se toma la muestra, que no se puede pasar por alto; adicionalmente, en el pargrafo 5, seala que los psiclogos tienen una obligacin bsica respecto a la confidencialidad de la informacin obtenida de las
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personas participantes en el desarrollo de su trabajo, que prevalece prioritariamente como condicin tica de la prctica profesional. As, durante el proceso investigativo se tomaron en cuenta las siguientes consideraciones: Participacin voluntaria: Cada docente que particip en el desarrollo de la
investigacin se le informo de las condiciones bajo las que participara as como de los alcances e implicaciones del proyecto, quedando en la completa libertad de aceptar o rechazar su participacin dentro de la misma, respetando sus valores y convicciones personales. Beneficencia No Maleficencia: la informacin suministrada por docentes no fue utilizada para fines distintos a los planteados dentro de la investigacin. No se permiti el acceso de terceros a informacin que pudiera ser utilizada en contra de los participantes o de la institucin en general. Bajo ninguna circunstancia se permiti que el proceso o los resultados obtenidos perjudicaran a los docentes, evitando la violacin de cualquiera de los derechos fundamentales de los seres humanos, respetando a cada participante en su persona, bienes y honra. Confidencialidad: La informacin a la que se tuvo acceso durante el transcurso del proceso fue tratada bajo un alto grado de confidencialidad, as mismo, bajo ninguna circunstancia fueron revelados los nombres de los participantes.
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7. RESULTADOS A continuacin se presentan los resultados hallados en la investigacin, con los cuales se buscar dar respuesta a los objetivos planteados. Con el fin de contextualizar los resultados, se presentan en primer lugar los datos sociodemogrficos de edad, gnero, estado civil, programa acadmico, tiempo y tipo de vinculacin laboral de los docentes universitarios participantes. Seguidamente, se presentan los resultados sobre presencia de burnout hallados mediante el MBI-Forma Educativa; y, finalmente, se presentan los resultados sobre presencia de mobbing encontrados mediante la Escala CISNEROS. 7.1 Datos socio-demogrficos de los docentes universitarios.
De acuerdo con la Figura 1, se observa que se trata de una poblacin participante adulta con un promedio de edad de 45.5 aos, cuyo rango mayoritario de edad es de 35 a 54 aos, siendo el de mayor porcentaje el del grupo de 35 a 44 aos de edad. Son poco significativos los docentes menores de 34 aos, as como los docentes mayores de 55 aos. (ver Tabla 1).
Figura 1. Edad de los docentes universitarios.
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Tabla 1. Estadsticos descriptivos para Edad N Mnimo Mximo Media Desv. tp. Varianza Edad 78 28,00 67,00 45,5897 7,85656 61,726 N vlido (segn lista) 78
De acuerdo con la Tabla 2, en esta investigacin participaron mayoritariamente hombres con el 70.9%; mientras que participaron slo el 29.1% de docentes mujeres.
Tabla 2. Gnero Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido Porcentaje acumulado Vlidos Femenino 23 29,1 29,1 29,1 Masculino 56 70,9 70,9 100,0 Total 79 100,0 100,0
Del 100% de los docentes participantes, la mayora presentaban como estado civil casado (75.9%) y el 15.5% solteros. Slo un 7.6% manifest tener como estado civil divorciado. (ver Tabla 3). Tabla 3. Estado Civil Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido Porcentaje acumulado Vlidos 1 1,3 1,3 1,3 Casado 60 75,9 75,9 77,2 Divorciad 6 7,6 7,6 84,8 Soltero 12 15,2 15,2 100,0 Total 79 100,0 100,0
Los Docentes universitarios participantes estaban adscritos a los distintos Programas de Ciencias de la Salud de la Universidad, encontrndose mayoritariamente en el Programa de Medicina (63.3%), Odontologa (19.0%) y Enfermera (10,1%). (Ver Tabla 4).
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Tabla 4. Programa Acadmico Porcentaje vlido 2,5 2,5 10,1 2,5 63,3 19,0 100,0 Porcentaje acumulado 2,5 5,1 15,2 17,7 81,0 100,0
Frecuencia Porcentaje Vlidos Administracin 2 2,5 CREAD 2 2,5 Enfermera 8 10,1 Inmunologa 2 2,5 Medicina 50 63,3 Odontologa 15 19,0 Total 79 100,0
Los Docentes participantes presentaron una vinculacin laboral estable en la Planta de Personal, siendo de Tiempo Completo el 48.1% y de Medio Tiempo el 59.6%. (ver Tabla 5) La mayora de ellos con menos de 10 aos de servicio (31.6%), seguido de entre 11 y 20 aos de servicios (27.8%) y entre 21 a 30 aos de servicios como docentes en la Institucin universitaria (27.8%). (Ver Tabla 6).
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Tabla 5. Tipo de Vinculacin laboral Porcentaje Frecuencia Porcentaje vlido 1 1,3 1,3 40 50,6 50,6 38 48,1 48,1 100,0 Porcentaje acumulado 1,3 51,9 100,0
Vlidos
Medio Tiempo Tiempo Completo Total 79 100,0 Tabla 6. Tiempo de Vinculacin laboral
Vlidos 1 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 y ms Total
Porcentaje Frecuencia Porcentaje vlido 4 5,1 5,1 25 22 22 5 1 79 31,6 27,8 27,8 6,3 1,3 100,0 31,6 27,8 27,8 6,3 1,3 100,0
Porcentaje acumulado 5,1 36,7 64,6 92,4 98,7 100,0
7.2 Resultados generales de Burn out, por dimensiones:
A continuacin se presentan los resultados obtenidos en el MBI-Forma educativa en sus tres dimensiones. En la Tabla 7 se observan los resultados relacionados con la dimensin cansancio o agotamiento emocional, donde se observa que el 1.3% presenta un nivel alto y el 10.1% presenta un nivel moderado en esta dimensin, para una prevalencia del 11.4% de agotamiento emocional en los docentes universitarios participantes. Por el contrario, el 69% de los docentes presenta un nivel bajo en esta dimensin.
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Tabla 7. Frecuencias y Porcentajes de las Categoras en la Variable Cansancio Emocional. Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido Porcentaje acumulado Vlidos 1 1,3 1,3 1,3 Alto 1 1,3 1,3 2,5 Bajo 69 87,3 87,3 89,9 Moderado 8 10,1 10,1 100,0 Total 79 100,0 100,0 En cuanto a la variable despersonalizacin se observa en la Tabla 8 que el 5.1% de los docentes presentan niveles moderados y no se observan niveles altos en esta dimensin; mientras que, el 93.7% presentan niveles bajos. Tabla 8. Frecuencias y Porcentajes de las Categoras en la Variable Despersonalizacin. Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido Porcentaje acumulado Vlidos 1 1,3 1,3 1,3 Bajo 74 93,7 93,7 94,9 Moderado 4 5,1 5,1 100,0 Total 79 100,0 100,0 Finalmente, en cuanto a la tercera dimensin del burnout, realizacin personal, en la Tabla 9 se observa que el 1.3% presentan niveles altos y el 1.3% niveles moderados de falta de realizacin personal, para una prevalencia de 2.6% de presencia de esta dimensin; sin embargo, el 96.2% presentan bajos niveles de falta de realizacin personal, lo que indica una alta realizacin personal de los docentes universitarios participantes. Tabla 9. Frecuencias y Porcentajes de las Categoras en la Variable Realizacin Personal. Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido Porcentaje acumulado Vlidos 1 1,3 1,3 1,3 Alto 1 1,3 1,3 2,5 Bajo 76 96,2 96,2 98,7 Moderado 1 1,3 1,3 100,0 Total 79 100,0 100,0
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A continuacin se presentan las grficas que muestran la distribucin de las tres dimensiones del burnout estudiadas, por categoras de alto, bajo y moderado. Cabe recordar que segn los criterios de evaluacin del MBI-Forma Educativa, se define la presencia del Sndrome de burnout cuando las dos primeras dimensiones son altas y la tercera baja en realizacin personal, lo cual no se observa en estaos resultados. 7.3 Resultados generales de Burn out, segn gnero: A continuacin se presentan los resultados obtenidos en las tres dimensiones del burnout segn gnero de los participantes. En cuanto al gnero femenino, se observa en la Tabla 10 que el 4.3% de ellas presentan niveles altos de cansancio emocional y otro 4.3% niveles moderados, para una prevalencia del 8.6% de cansancio emocional en las mujeres. El 91.3% presentan niveles bajos de agotamiento emocional. En cuanto al gnero masculino, el 12.5% presentan niveles moderados de cansancio emocional, mientras que el 85.7% presentan nivels bajos en esta dimensin. (ver Tabla 11).
Tabla 10. Categoras de Cansancio Emocionala Gnero F. Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje vlido acumulado Vlidos Alto 1 4,3 4,3 4,3 Bajo 21 91,3 91,3 95,7 Moderado 1 4,3 4,3 100,0 Total 23 100,0 100,0 a. Gnero = Femenino
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Tabla 11. Categoras de Cansancio Emocionala Gnero M. Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje vlido acumulado Vlidos 1 1,8 1,8 1,8 Bajo 48 85,7 85,7 87,5 Moderado 7 12,5 12,5 100,0 Total 56 100,0 100,0 a. Gnero = Masculino
En cuanto a la dimensin de despersonalizacin, el 100% de las mujeres presentan niveles bajos (Tabla 12); mientras que el 7.1% de los hombres presentan niveles moderados y el 91.1% niveles bajos en esta dimensin (Tabla 13). Tabla 12. Categoras de Despersonalizacina Gnero F. Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje vlido acumulado Vlidos Bajo 23 100,0 100,0 100,0 a. Gnero = Femenino Tabla 13. Categoras de Despersonalizacina Gnero M. Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje vlido acumulado Vlidos 1 1,8 1,8 1,8 Bajo 51 91,1 91,1 92,9 Moderado 4 7,1 7,1 100,0 Total 56 100,0 100,0 a. Gnero = Masculino Finalmente, en cuanto a la dimensin realizacin personal, se encuentra que el 4.3% de las mujeres presentan niveles altos y otro 4.3% niveles moderados; mientras que el 91.3% presentan niveles bajos de falta de realizacin personal (Tabla 14). En relacin a los hombres, se hall que el 98.2% presentan niveles bajos de falta de realizacin personal, lo que indica que no hay presencia de esta dimensin (Tabla 15).
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Tabla 14. Categoras de Realizacin Personala Gnero F. Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje vlido acumulado Vlidos Alto 1 4,3 4,3 4,3 Bajo 21 91,3 91,3 95,7 Moderado 1 4,3 4,3 100,0 Total 23 100,0 100,0 a. Gnero = Femenino
Tabla 15. Categoras de Realizacin Personala Gnero M. Porcentaje vlido 1,8 98,2 100,0 Porcentaje acumulado 1,8 100,0
Frecuencia Porcentaje Vlidos 1 1,8 Bajo 55 98,2 Total 56 100,0 a. Gnero = Masculino
7.4 Resultados generales de Burn Out segn edad: Las Tablas siguientes nos reportan los resultados de las tres dimensiones del sndrome de burnout segn grupos de edad de los docentes participantes. Se observa que los niveles altos de agotamiento emocional se presentan en el 1.3% del grupo de 45 a 54 aos de edad; los niveles moderados en el 3.8% en los grupos de 35 a 54 aos principalmente; mientras que los niveles bajos se concentran principalmente en el grupo de 35 a 54 aos en el 68.4%. (Tabla 16).
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Tabla 16. de contingencia de la Categora Cansancio Emocional segn grupos de Edad Cat_Edad 25 a 34 35 a 44 45 a 54 55 a 64 65 y ms 1,3% 1,3% 1,3% 5,1% 38,0% 30,4% 12,7% 3,8% 3,8% 1,3% 1,3% 1,3% 5,1% 43,0% 35,4% 13,9% 1,3%
Cat.Cans.Emo Alto Bajo Moderado Total
Total 1,3% 1,3% 87,3% 10,1% 100,0%
En cuanto a los niveles moderados de despersonalizacin, el 2.5% se presenta en el grupo de 35 a 44 aos de edad; mientras que los niveles bajos se concentran principalmente en el grupo de 35 a 54 aos en el 68.4%. (Tabla 17).
Tabla 17. de contingencia de la Categora Despersonalizacin segn grupos de Edad
Cat_Edad 25 a 34 Cat_Despers Bajo Moderado Total 1,3% 1,3% 3,8% 1,3% 5,1% 35 a 44 45 a 54 1,3% 39,2% 2,5% 43,0% 34,2% 1,3% 35,4% 13,9% 1,3% 55 a 64 13,9% 65 y ms 1,3% Total 1,3% 93,7% 5,1% 100,0%
En cuanto a los niveles altos de falta de realizacin personal el 1.3% se presenta en el grupo de 35 a 44 aos de edad al igual que el nivel moderado; mientras que, los niveles bajos se concentran principalmente en el grupo de 35 a 54 aos en el 74.6%. (Tabla 18).
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Tabla 18. de contingencia de la Categora Realizacin Personal segn grupos de Edad Cat_Edad 25 a 34 35 a 44 45 a 54 55 a 64 65 y ms 1,3% 1,3% 1,3% 5,1% 39,2% 35,4% 13,9% 1,3% 1,3% 1,3% 5,1% 43,0% 35,4% 13,9% 1,3%
Cat_Real_pers Alto Bajo Moderado Total
Total 1,3% 1,3% 96,2% 1,3% 100,0%
7.5 Resultados generales de Burn Out, segn Tipo de Vinculacin.
De acuerdo con el tipo de vinculacin, los resultados hallados en las tres dimensiones de burnout reportan que en cuanto a la dimensin agotamiento emocional se observan niveles altos (1.3%) y moderados (6.3%) en los docentes de tiempo completo, para una prevalencia del 7.6% en esta dimensin. En cambio, en los docentes de medio tiempo slo se observan niveles moderados en 3.8% de ellos. Los niveles bajos mayoritarios se presentan en el 46.8% de los docentes de medio tiempo y en menor porcentaje en los docentes de tiempo completo, con el 39.2% (Tabla 19).
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Tabla 19. de contingencia de Cansancio Emocional, segn Tipo de Vinculacin Cat_Cans_Emoc Alto Bajo Moderado 0 1 0 ,0% 1,3% ,0% 0 37 3 ,0% 46,8% 3,8% 1 31 5 1,3% 39,2% 6,3% 1 69 8 1,3% 87,3% 10,1%
Total 1 1,3% 40 50,6% 38 48,1% 79 100,0%
Tip_Vi n Medio Tiempo Tiempo Completo Total
Recuento % del total Recuento % del total Recuento % del total Recuento % del total
0 ,0% 0 ,0% 1 1,3% 1 1,3%
En cuanto a la dimensin despersonalizacin, se observan slo niveles moderados de manera similar en ambos tipos de vinculacin, para una prevalencia del 5% en esta dimensin. Los niveles bajos mayoritarios se presentan en el 48.1% de los docentes de medio tiempo y en menor porcentaje en los docentes de tiempo completo, con el 44.3% (Tabla 20).
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Tabla 20. de contingencia de Despersonalizacin, segn Tipo de Vinculacin Cat_Despers Bajo Moderado 0 1 0 ,0% 1,3% ,0% 0 38 2 ,0% 48,1% 2,5% 1 35 2 1,3% 44,3% 2,5% 1 74 4 1,3% 93,7% 5,1%
Total 1 1,3% 40 50,6% 38 48,1% 79 100,0%
En cuanto a la dimensin realizacin personal, se observan niveles altos de falta de realizacin personal en el 1.3% de los decentes de medio tiempo; mientras que en el 1.3% de los docentes de tiempo completo se presenta en forma moderada, para una prevalencia del 2.6% en esta dimensin. Los niveles bajos mayoritarios de falta de realizacin personal se presentan en el 49.4% de los docentes de medio tiempo y en menor porcentaje en los docentes de tiempo completo, con el 45.6% (Tabla 21).
Tabla 21. de contingencia de Realizacin personal, segn Tipo de Vinculacin Cat_Real_pers Alto Bajo Moderado 0 1 0 ,0% 1,3% ,0% 1 39 0 1,3% 49,4% ,0% 0 36 1 ,0% 45,6% 1,3% 1 76 1 1,3% 96,2% 1,3%
Total 1 1,3% 40 50,6% 38 48,1% 79 100,0%
0 ,0% 0 ,0% 1 1,3% 1 1,3%
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7.6 Resultados generales de Burn Out, segn tiempo de Vinculacin. De acuerdo con el tiempo de vinculacin, los mayores resultados hallados (1.3% alto y 3.8% moderado) en la dimensin de cansancio emocional se concentran en los que tienen 21 a 30 aos de servicios en la Universidad, con una prevalencia del 5.1%. Los niveles bajos mayoritarios se presentan casi de manera similar entre los que tienen de 1 a 30 aos de servicios.(Tabla 22). Tabla 22. de contingencia de Cansancio Emocional segn Tiempo de Vinculacin Cat_Cans_Emoc Alto Bajo Moderado 3,8% 1,3% 1,3% 27,8% 2,5% 26,6% 1,3% 1,3% 22,8% 3,8% 6,3% 1,3%
Categorizacin del Tiempo de Vinculacin
1 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 y ms
Total 5,1% 31,6% 27,8% 27,8% 6,3% 1,3%
Total 1,3% 1,3% 87,3% 10,1% 100,0% En cuanto a la dimensin de despersonalizacin, segn el tiempo de vinculacin, los mayores resultados hallados (2.5% moderado) se concentran en los que tienen de 1 a 10 aos de servicios en la Universidad, es decir, en los primeros aos de ejercicio de la docencia universitaria. Los niveles bajos mayoritarios se presentan casi de manera similar entre los que tienen de 1 a 30 aos de servicios.(Tabla 23).
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Tabla 23. de contingencia de Despersonalizacin segn Tiempo de Vinculacin Cat_Despers Bajo Moderado Total Categorizacin del Tiempo de Vinculacin 3,8% 1,3% 5,1% 1 a 10 1,3% 27,8% 2,5% 31,6% 11 a 20 27,8% 27,8% 21 a 30 26,6% 1,3% 27,8% 31 a 40 6,3% 6,3% 41 y ms 1,3% 1,3% Total 1,3% 93,7% 5,1% 100,0%
Finalmente, en cuanto a la dimensin realizacin personal segn el tiempo de servicio, se observan niveles altos de falta de realizacin personal en el 1.3% de los decentes que tienen menso de 10 aos de servicios; mientras que los niveles moderados se presentan entre os que tienen 11 a 20 aos de vinculacin laboral. Los niveles bajos mayoritarios de falta de realizacin personal se concentran en el grupos que tienen entre 1 a 30 aos de servicios, es decir, en la gran mayora. (Tabla 24).
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Tabla 24. de contingencia de Realizacin Personal segn Tiempo de Vinculacin. Cat_Real_pers Alto Bajo Moderado 5,1% 1,3% 1,3% 29,1% 26,6% 1,3% 27,8% 6,3% 1,3% 1,3% 1,3% 96,2%
Categorizacin del Tiempo de Vinculacin
1 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 y ms
Total 5,1% 31,6% 27,8% 27,8% 6,3% 1,3%
Total
1,3% 100,0%
7.6 Resultados generales de Mobbing Tabla 25. Resultados Generales de Mobbing N Mnimo Mximo Media Desv. tp. Mobbing 77 ,00 31,00 4,1558 5,84912 N vlido (segn 77 lista) 7.6.1 Resultados generales de Mobbing segn Gnero
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Tabla 26. de contingencia de Mobbing, segn Gnero Gnero Femenino Masculino 10,4% 29,9% 1,3% 1,3% 2,6% 5,2% 1,3% 3,9% 3,9% 3,9% 5,2% 1,3% 6,5% 1,3% 2,6% 1,3% 3,9% 2,6% 3,9% 1,3% 1,3% 1,3% 1,3% 1,3% 1,3% 29,9% 70,1%
Mobbing
,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 7,00 8,00 9,00 11,00 16,00 17,00 30,00 31,00
Total
Total 40,3% 2,6% 7,8% 5,2% 7,8% 5,2% 7,8% 3,9% 5,2% 6,5% 2,6% 1,3% 1,3% 1,3% 1,3% 100,0%
7.6.2 Resultados generales de Mobbing, segn Edad:
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Tabla de contingencia de Mobbing por porcentaje segn Categora de Edad % del total Cat_Edad 25 a 34 35 a 44 45 a 54 55 a 64 65 y ms Total Mobbing ,00 1,3% 1,3% 18,2% 14,3% 5,2% 40,3% 1,00 1,3% 1,3% 2,6% 2,00 3,9% 2,6% 1,3% 7,8% 3,00 1,3% 1,3% 2,6% 5,2% 4,00 1,3% 5,2% 1,3% 7,8% 5,00 2,6% 2,6% 5,2% 6,00 2,6% 5,2% 7,8% 7,00 2,6% 1,3% 3,9% 8,00 1,3% 3,9% 5,2% 9,00 1,3% 2,6% 1,3% 1,3% 6,5% 11,00 1,3% 1,3% 2,6% 16,00 1,3% 1,3% 17,00 1,3% 1,3% 30,00 1,3% 1,3% 31,00 1,3% 1,3% Total 1,3% 5,2% 42,9% 36,4% 13,0% 1,3% 100,0%
7.6.3 Resultados generales de Mobbing, segn Tipo de Vinculacin:
62
Tabla de contingencia de Mobbing por porcentaje segn Tipo de Vinculacin % del total Tip_Vin Medio Tiempo Tiempo Completo Total Mobbing ,00 1,3% 22,1% 16,9% 40,3% 1,00 2,6% 2,6% 2,00 3,9% 3,9% 7,8% 3,00 3,9% 1,3% 5,2% 4,00 3,9% 3,9% 7,8% 5,00 3,9% 1,3% 5,2% 6,00 2,6% 5,2% 7,8% 7,00 2,6% 1,3% 3,9% 8,00 5,2% 5,2% 9,00 5,2% 1,3% 6,5% 11,00 2,6% 2,6% 16,00 1,3% 1,3% 17,00 1,3% 1,3% 30,00 1,3% 1,3% 31,00 1,3% 1,3% Total 1,3% 51,9% 46,8% 100,0%
63
7.6.4 Resultados generales de Mobbing segn tiempo de Vinculacin
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Tabla de contingencia de Mobbing por porcentaje segn tiempo de Vinculacin (en aos) % del total Categorizacin del Tiempo de Vinculacin 1 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 y ms Total Mobbing ,00 2,6% 10,4% 13,0% 10,4% 3,9% 40,3% 1,00 2,6% 2,6% 2,00 3,9% 2,6% 1,3% 7,8% 3,00 2,6% 2,6% 5,2% 4,00 1,3% 3,9% 1,3% 1,3% 7,8% 5,00 1,3% 1,3% 2,6% 5,2% 6,00 1,3% 2,6% 3,9% 7,8% 7,00 2,6% 1,3% 3,9% 8,00 1,3% 3,9% 5,2% 9,00 3,9% 1,3% 1,3% 6,5% 11,00 1,3% 1,3% 2,6% 16,00 1,3% 1,3% 17,00 1,3% 1,3% 30,00 1,3% 1,3% 31,00 1,3% 1,3% Total 5,2% 31,2% 28,6% 28,6% 5,2% 1,3% 100,0%
65
7.7 Anlisis de varianza ANOVA. NOTA: Si el valor aparecido en la Columna derecha (Sig.) es menor a 0,05, entonces se rechaza la hiptesis de igualdad entre las medias.
66
ANOVA para Cansancio Emocional, Despersonalizacin, Realizacin personal y Mobbing segn Gnero Suma de Media cuadrados gl cuadrtica F Sig. Puntuacin Total a Cansancio Inter35,478 1 35,478 ,616 ,435 Emocional grupos Intra4375,817 76 57,577 grupos Total 4411,295 77 Puntuacin Total a Inter4,631 1 4,631 ,861 ,356 Despersonalizacin grupos Intra408,702 76 5,378 grupos Total 413,333 77 Puntuacin Total a Inter88,737 1 88,737 6,377 ,014 Realizacin Personal grupos Intra1057,635 76 13,916 grupos Total 1146,372 77 Puntuacin Total a Mobbing Inter28,433 1 28,433 ,829 ,365 grupos Intra2571,696 75 34,289 grupos Total 2600,130 76
67
ANOVA para Cansancio Emocional, Despersonalizacin, Realizacin Personal y Mobbing segn Estado Civil Suma de Media cuadrados gl cuadrtica F Sig. Puntuacin Total a Cansancio Inter88,702 2 44,351 ,762 ,470 Emocional grupos Intra4308,103 74 58,218 grupos Total 4396,805 76 Puntuacin Total a Inter4,007 2 2,004 ,364 ,696 Despersonalizacin grupos Intra407,525 74 5,507 grupos Total 411,532 76 Puntuacin Total a Inter13,811 2 6,906 ,453 ,637 Realizacin Personal grupos Intra1128,137 74 15,245 grupos Total 1141,948 76 Puntuacin Total a Mobbing Inter58,149 2 29,074 ,841 ,436 grupos Intra2524,483 73 34,582 grupos Total 2582,632 75 ANOVA para Cansancio Emocional, Despersonalizacion, Realizacin personal y Mobbing segn Tiempo de Vinculacin Suma de cuadrados gl Media cuadrtica F Sig. Cans_Emoc Inter-grupos 291,484 4 72,871 1,282 ,285 Intra-grupos 3921,395 69 56,832 Total 4212,878 73 Despers Inter-grupos 2,655 4 ,664 ,127 ,972 Intra-grupos 361,886 69 5,245 Total 364,541 73 Real_Pers Inter-grupos 18,607 4 4,652 ,291 ,883 Intra-grupos 1102,906 69 15,984 Total 1121,514 73 Mobbing Inter-grupos 70,528 4 17,632 ,481 ,750 Intra-grupos 2493,527 68 36,670 Total 2564,055 72
68
ANOVA para Cansancio Emocional, Despersonalizacin, Realizacin Personal y Mobbing segn la Realizacin de un Trabajo Adicional Suma de Media cuadrados gl cuadrtica F Sig. Puntuacin Total a Cansancio Inter18,872 1 18,872 ,399 ,529 Emocional grupos Intra3402,588 72 47,258 grupos Total 3421,459 73 Puntuacin Total a Inter2,109 1 2,109 ,387 ,536 Despersonalizacin grupos Intra392,445 72 5,451 grupos Total 394,554 73 Puntuacin Total a Inter3,176 1 3,176 ,237 ,628 Realizacin Personal grupos Intra966,338 72 13,421 grupos Total 969,514 73 Puntuacin Total a Mobbing Inter12,023 1 12,023 ,337 ,563 grupos Intra2533,538 71 35,684 grupos Total 2545,562 72
69
ANOVA para Cansancio Emocional, Despersonalizacin, Realizacin personal y Mobbing segn Tipo de Vinculacin Suma de Media cuadrados gl cuadrtica F Sig. Puntuacin Total a Cansancio Inter8,462 1 8,462 ,145 ,705 Emocional grupos Intra4388,343 75 58,511 grupos Total 4396,805 76 Puntuacin Total a Inter,843 1 ,843 ,154 ,696 Despersonalizacin grupos Intra410,689 75 5,476 grupos Total 411,532 76 Puntuacin Total a Inter3,605 1 3,605 ,238 ,627 Realizacin Personal grupos Intra1138,343 75 15,178 grupos Total 1141,948 76 Puntuacin Total a Mobbing Inter6,884 1 6,884 ,198 ,658 grupos Intra2575,747 74 34,807 grupos Total 2582,632 75
70
ANOVA para Cansancio Emocional, Despersonalizacin, Realizacin Personal y Mobbing segn Edad Suma de cuadrados gl Media cuadrtica F Sig. Cans_Emoc Inter-grupos 2293,639 29 79,091 1,767 ,040 Intra-grupos 2103,167 47 44,748 Total 4396,805 76 Despers Inter-grupos 124,882 29 4,306 ,706 ,840 Intra-grupos 286,650 47 6,099 Total 411,532 76 Real_Pers Inter-grupos 389,815 29 13,442 ,840 ,687 Intra-grupos 752,133 47 16,003 Total 1141,948 76 Mobbing Inter-grupos 999,998 28 35,714 1,061 ,420 Intra-grupos 1582,633 47 33,673 Total 2582,632 75
8. DISCUSIN
71
9. CRONOGRAMA
MESES FASES DEL PROYECTO Y/O ACTIVIDADES Mayo 2008 1 2 3 Elaboracin y presentacin del Proyecto de Trabajo de Grado. Evaluacin del Proyecto por parte de los Jurados. Ajustes al Proyecto. Aprobacin del Proyecto parte de los Jurados y preparacin para la aplicacin del instrumento. Recoleccin de la informacin de fuente primaria y 4 Junio 2009 Julio 2009 Agosto 2009
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
72
procesamiento de datos. Anlisis e interpretacin de la informacin. Presentacin formal de los resultados y de las recomendaciones para revisin de los Jurados. Ajustes, Aprobacin y Sustentacin del Informe Final.
10. PRESUPUESTO
EGRESOS
TOTAL PARCIAL
TOTAL
Director Jurados Overhead Transcripciones Transporte Procesamiento Gastos papelera TOTAL
$ 500,000 1.000.000 50,000 250,000 300,000 300,000 250,000 $ 2650.000
73
INGRESOS (Fuentes) Aportes Propios Aportes UNIMAG TOTAL
TOTAL PARCIAL
TOTAL
$ 1.100.000 1.550.000 $2.650.000
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Anexo
A.
CUESTIONARIO
DE
MASLACH
BURNOUT
INVENTORY
PARA
DIAGNOSTICO DE SINDROME DE BURNOUT (MBI) FORMA EDUCATIVA Sexo____________ Tipo: ________________________ Otros trabajos___________ (si/no) Edad_____________ Docente de Antigedad______________ Estado civil______________________________
A continuacin encontrar una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en l. Le pedimos su colaboracin respondiendo a ellos tal como lo siente. No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa verdicamente su propia existencia. Los resultados de este Cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningn caso accesible a otras personas. ASPECTO EVALUADO Cansancio Emocional. Alguna vez al Nunca ao o 0 menos 1 1 . 2 Me siento emocionalmente agotado. Me siento cansado al final de la jornada Una vez al mes 2 Pocas veces al mes 3 Una vez por semana 4 Algunas veces por semana 5 Todos los das 6
77
. 3 . 4 . 5 . 6 . 7 . 8 . 9 .
de trabajo. Me siento fatigado cuando me levanto por la maana y tengo que ir a trabajar. Me siento quemada o cansada por mi trabajo. Trabajar todo el da con muchos alumnos es un esfuerzo. Me siento frustrado trabajo aburrido en mi
Creo que estoy trabajando demasiado. Trabajar directamente con personas me produce estrs Me siento acabado, como si no pudiese dar ms
Despersonalizacin. Alguna vez al Nunca ao o 0 menos 1 1. 2. 3. 4. 5 Creo que trato a algunos alumnos como si fueran objetos impersonales. Me he vuelto ms insensible con la gente desde que ejerzo esta profesin Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente. Realmente me preocupa poco lo que les ocurre a mis alumnos Siento que los alumnos me culpan por algunos de sus problemas. Una vez al mes 2 Pocas veces al mes 3 Una vez por semana 4 Algunas Todos veces por los semana das 5 6
Realizacin Personal. Alguna vez al ao o menos 1 Una vez al mes 2 Pocas veces al mes 3 Una vez por semana 4 Algunas veces por semana 5 Todos los das 6
Nunca 0
78
1. 2. 3 4 5 6 7 8
Comprendo fcilmente como se sienten los alumnos. Trato muy eficazmente los problemas de los alumnos. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas Me siento muy activo Puedo crear fcilmente una atmsfera relajada con mis alumnos Me siento estimulado despus de trabajar con mis alumnos He conseguido muchas cosas tiles en mi profesin En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma Categorizacin de puntajes del MBI Componente Desgaste emocional Despersonalizacin Realizacin personal Bajo Moderado <16 <6 >39 17-26 7-12 38-32 Alto >27 >13 <31
79
Anexo B. Escala CISNEROS para evaluar el Mobbing (Piuel, I., 2004). Instrucciones:
Cules de las siguientes formas de maltrato psicolgico (ver lista de preguntas 1 a 43) se han ejercido contra Ud.? Seale, en su caso, quines son el/los autor/es de los hostigamientos recibidos: 1 Jefes o supervisores 2 Compaeros de trabajo 3 Subordinados Seale, en su caso, el grado de frecuencia con que se producen esos hostigamientos: 0 Nunca 1 Pocas veces al ao o menos 2 Una vez al mes o menos 3 Algunas veces al mes 4 Una vez a la semana 5 Varias veces a la semana 6 Todos los das
Comportamientos Autor/es Frecuencia del comportamiento

01. Mi superior restringe mis posibilidades de comunicarme, hablar o reunirme con l. [ ]0123456 02. Me ignoran, me excluyen o me hacen el vaco, fingen no verme o me hacen invisible [ ]0123456 03. Me interrumpen continuamente impidiendo expresarme. [ ]0123456 04. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios o mi tica. [ ]0123456 05. Evalan mi trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada. [ ]0123456 06. Me dejan sin ningn trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia. [ ]0123456 07. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido. [ ]01234 56 08. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias. [ ]0123456 09. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o inters alguno. [ ]0123456 10. Me abruman con una carga de trabajo insoportable de manera malintencionada. [ ]0123456 11. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad fsica o mi salud a propsito. [ ]0123456 12. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo con la debida seguridad. [ ]0123456 13. Se me ocasionan gastos con intencin de perjudicarme econmicamente. [ ]0123456 14. Prohben a mis compaeros o colegas hablar conmigo. [ ]0123456 15. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo, no importa lo que haga. [ ]0123456
80
16. Me acusan injustificadamente de incumplimientos, errores, fallos, inconcretos y difusos. [ ]0123456 17. Recibo crticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisin que tome en mi trabajo. [ ]0123456 18. Se amplifican y dramatizan de manera injustificada errores pequeos o intrascendentes. [ ]0123456 19. Me humillan, desprecian o minusvaloran en pblico ante otros colegas o ante terceros. [ ]0123456 20. Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisin de contrato, expedientes, despido, traslados, etc.). [ ]0123456 21. Intentan aislarme de mis compaeros dndome trabajos o tareas que me alejan fsicamente de ellos. [ ]0123456 22. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo. [ ]0123456 23. Se intenta buscarme las cosquillas para hacerme explotar. [ ]0123456 24. Me menosprecian personal o profesionalmente. [ ]0123456 25. Hacen burla de m o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, etc. [ ]012 3456 26. Recibo feroces e injustas crticas acerca de aspectos de mi vida personal. [ ]0123456 27. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios. [ ]0123456 28. Recibo amenazas por escrito o por telfono en mi domicilio. [ ]0123456 29. Me chillan o gritan, o elevan la voz de manera a intimidarme. [ ]0123456 30. Me zarandean, empujan o avasallan fsicamente para intimidarme. [ ]0123456 31. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de m. [ ]0123456 32. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de m de manera malintencionada. [ ]0123456 33. Me privan de informacin imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo. [ ]0123456 34. Limitan malintencionadamente mi acceso a cursos, promociones, ascensos, etc. [ ]0123456 35. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilcitas o antiticas para perjudicar mi imagen y reputacin. [ ]0123456 36. Recibo una presin indebida para sacar adelante el trabajo. [ ]0123456 37. Me asignan plazos de ejecucin o cargas de trabajo irrazonables. [ ]0123456 38. Modifican mis responsabilidades o las tareas a ejecutar sin decirme nada. [ ]0123456 39. Desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional. [ ]0123456 40. Intentan persistentemente desmoralizarme. [ ]0123456
81
41. Utilizan varias formas de hacerme incurrir en errores profesionales de manera malintencionada. [ ]0123456 42. Controlan aspectos de mi trabajo de forma malintencionada para intentar pillarme en algn renuncio. [ ]0123456 43. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas. [ ]0123456 44. En el transcurso de los ltimos 6 meses, ha sido Ud. vctima de por lo menos alguna de las anteriores formas de maltrato psicolgico de manera continuada (con una frecuencia de ms de1 vez por semana)? (ver lista de preguntas 1a 43) S _____ No _____
Gracias por su colaboracin.
82
Anexo. Grficas y Tablas estadsticas.
Figura 2. Distribucin de la categora cansancio emocional.
Figura 3. Distribucin de la categora despersonalizacin.
Figura 4. Distribucin de la categora realizacin personal.
83
Tabla 10. Estadsticos descriptivos para Burn Out por dimensiones N Mnimo Mximo Media Desv. tp. Cansancio 78 ,00 37,00 6,2179 7,56899 Emocional Despersonalizacin 78 ,00 9,00 1,3333 2,31689 Realizacin 78 24,00 48,00 45,9103 3,85849 Personal N vlido (segn 78 lista)
84
Tabla de contingencia de Categora de Cansancio Emocional segn Gnero Recuento Gnero Femenino Masculino Total Cat_Cans_Emoc 0 1 1 Alto 1 0 1 Bajo 21 48 69 Moderado 1 7 8 Total 23 56 79 Tabla de contingencia de Categora de Despersonalizacin segn Gnero Recuento Gnero Femenino Masculino Cat_Despers 0 1 Bajo 23 51 Moderado 0 4 Total 23 56 Total 1 74 4 79
85
Tabla de contingencia de Categora de Realizacin Personal segn Gnero Recuento Gnero Femenino Masculino Total Cat_Real_pers 0 1 1 Alto 1 0 1 Bajo 21 55 76 Moderado 1 0 1 Total 23 56 79
86
87
88
Mobbing N vlido (segn lista) a. Gnero = Femenino
Estadsticos descriptivos de Mobbinga N Mnimo Mximo Media Desv. tp. Varianza 23 ,00 30,00 5,0870 7,04475 49,628 23
Mobbing N vlido (segn lista) a. Gnero = Masculino b.
Estadsticos descriptivos para Mobbinga N Mnimo Mximo Media Desv. tp. Varianza 54 ,00 31,00 3,7593 5,28413 27,922 54
89
Tabla de contingencia Mobbing por recuento segn Categora de Edad Recuento Cat_Edad 25 a 34 35 a 44 45 a 54 55 a 64 65 y ms Total Mobbing ,00 1 1 14 11 4 0 31 1,00 0 0 1 1 0 0 2 2,00 0 0 3 2 1 0 6 3,00 0 1 1 2 0 0 4 4,00 0 1 4 0 1 0 6 5,00 0 0 2 2 0 0 4 6,00 0 0 2 4 0 0 6 7,00 0 0 2 0 1 0 3 8,00 0 0 1 3 0 0 4 9,00 0 1 2 1 0 1 5 11,00 0 0 0 1 1 0 2 16,00 0 0 0 0 1 0 1 17,00 0 0 1 0 0 0 1 30,00 0 0 0 1 0 0 1 31,00 0 0 0 0 1 0 1 Total 1 4 33 28 10 1 77
90
Tabla de contingencia Mobbing por reconteo segn Tipo de Vinculacin Recuento Tip_Vin Medio Tiempo Tiempo Completo Total Mobbing ,00 1 17 13 31 1,00 0 0 2 2 2,00 0 3 3 6 3,00 0 3 1 4 4,00 0 3 3 6 5,00 0 3 1 4 6,00 0 2 4 6 7,00 0 2 1 3 8,00 0 0 4 4 9,00 0 4 1 5 11,00 0 2 0 2 16,00 0 0 1 1 17,00 0 0 1 1 30,00 0 0 1 1 31,00 0 1 0 1 Total 1 40 36 77
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Tabla de contingencia de Mobbing por reconteo segn Tiempo de Vinculacin (en aos) Recuento Categorizacin del Tiempo de Vinculacin 1 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 y ms Total Mobbing ,00 2 8 10 8 3 0 31 1,00 0 0 2 0 0 0 2 2,00 0 3 2 1 0 0 6 3,00 0 2 0 2 0 0 4 4,00 1 3 1 1 0 0 6 5,00 1 0 1 2 0 0 4 6,00 0 1 2 3 0 0 6 7,00 0 2 1 0 0 0 3 8,00 0 1 0 3 0 0 4 9,00 0 3 1 0 0 1 5 11,00 0 0 1 0 1 0 2 16,00 0 0 0 1 0 0 1 17,00 0 0 1 0 0 0 1 30,00 0 1 0 0 0 0 1 31,00 0 0 0 1 0 0 1 Total 4 24 22 22 4 1 77
92
Correlacin entre Mobbing y Cansancio Emocional Puntuacin Total a Puntuacin Total a Mobbing Cansancio Emocional Puntuacin Total a Pearson 1 ,267* Mobbing Correlation Sig. (2-tailed) ,019 N 77 77 * Puntuacin Total a Pearson ,267 1 Cansancio Emocional Correlation Sig. (2-tailed) ,019 N 77 78 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlacin entre Mobbing y Despersonalizacin Puntuacin Total Puntuacin Total a a Mobbing Despersonalizacin Puntuacin Total a Pearson 1 ,328** Mobbing Correlation Sig. (2-tailed) ,004 N 77 77 ** Puntuacin Total a Pearson ,328 1 Despersonalizacin Correlation Sig. (2-tailed) ,004 N 77 78 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlacin entre Mobbing y Realizacin Personal Puntuacin Total a Puntuacin Total a Mobbing Realizacin Personal Puntuacin Total a Pearson 1 -,115 Mobbing Correlation Sig. (2-tailed) ,318 N 77 77 Puntuacin Total a Pearson -,115 1 Realizacin Personal Correlation Sig. (2-tailed) ,318 N 77 78

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BURNOUT Y MOBBING EN DOCENTES DE UNA UNIVERSIDAD PBLICA DEL DEPARTAMENTO DE BOLVAR, COLOMBIA

UNIVERSIDAD DEL MAGDAELNA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD PROGRAMA ACADMICO DE PSICOLOGA

Burnout y Mobbing en Docentes Universitarios, Colombia

SANTA MARTA, JUNIO DE 2010

Proyecto de Grado presentado como requisito para optar al ttulo de Psicloga.

TATIANA BARRIOS PONCE

PS. F. ROBERT FERREL ORTEGA, M.A. Director

UNIVERSIDAD DEL MAGDAELNA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD PROGRAMA ACADMICO DE PSICOLOGA

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SANTA MARTA, MAYO DE 2010

TABLA DE CONTENIDO Pg.

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Palabras clave: mobbing, burnout, riesgos psicosociales, salud laboral.

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3. OBJETIVOS 4.1 OBJETIVO GENERAL

4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

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5.1. EL SNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO (BURNOUT).

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5.3 MARCO LEGAL

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Tabla 1. Definicin Operacional de Variables.

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Agotamiento. Fatiga. Frustracin. Cansancio.

MBI 9 tems (c1,c2,c3,c4,c5,c6,c7 ,c8,c9)

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ESCALA CISNEROS (Piuel, I., 2004).

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N = 254 Para operacionalizar la variable Docente, se tomaron en cuenta las siguientes

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Tabla 3. Criterios de seleccin de la poblacin

Mayor de edad; no se fija lmite de edad cronolgica de los participantes.

Aos de experiencia en la profesin docente.

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