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AO 12 NMERO 36 ABRIL / JUNIO 2010

www.cienciaytrabajo.cl

C i e n c i a

ISSN 0718-0306 versin impresa, ISSN 0718-2449 versin en lnea, Cienc Trab. 2010 abr-jun; 12 (36)

&

T r a b a j o

CienCia & Trabajo AO 12 NMERO 36 ABRIL / JUNIO 2010

Comportamiento Organizacional

Qu Hay en un Color?

Los Efectos nicos de la Luz Azul en la Salud | a100 Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo | 281 Cules son los valores evaluados en los modelos de competencias conductuales? | 293 Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientacin Cultural para el Aprendizaje | 306

Editorial | Ciencia & Trabajo

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Los cambios tecnolgicos asociados a la difusin de las redes informticas y la consiguiente automatizacin de funciones han afectado profundamente al trabajo humano. Observando la relacin entre los empleos creados en el mbito industrial versus los creados en comercio o servicios, el nmero de profesionales de carreras asociadas a administracin e ingeniera que se encuentran buscando empleo o la manera en que se han modificado los estndares de tiempo de respuesta o calidad en los procesos, es posible sealar que temas como las habilidades sociales y la creacin han cobrado relevancia incluso en mbitos antes considerados duros, como la gestin de proyectos o el diseo de la estructura organizacional. Esto ha ocasionado, a su vez, el auge de conceptos como inteligencia emocional, gestin por valores o desarrollo de competencias, entre otros muchos que se difunden a diario. El cambio en el trabajo tambin est afectando la nocin de salud. Si en sistemas sociales en que el trabajo humano consiste fundamentalmente en tareas integradas en procesos mecanizados y de administracin, donde predomina el uso de destrezas de psicomotricidad gruesa o la capacidad de seguir procedimientos, la salud tiende a ser concebida como la capacidad de asistir u operar, enfatizando la dimensin biolgica del trmino, en sistemas sociales donde el trabajo humano requiere de destrezas sociales, autonoma y creatividad, lo que es propio de comercio y servicios personales, el peso econmico de estos elementos permite el nfasis en los aspectos psicolgicos, relacionales e incluso espirituales de la naturaleza humana. En la academia lo anterior ha llevado al desarrollo de nociones como trabajadores del conocimiento, desarrollo de competencias,

Editorial
desarrollo de equipos o cultura organizacional, entre otros, asociados a las nuevas formas en que se definen, evalan y desarrollan las capacidades requeridas en el nuevo contexto de trabajo. En este nmero de Ciencia & Trabajo se incluyen tres artculos que reflexionan sobre modelos, situaciones y problemas que estos cambios en el trabajo origina en nuestro medio. El primero -Actividad laboral y carga mental de trabajo- revisa la trayectoria histrica y el estado actual del conocimiento respecto al concepto de carga mental y su relacin con procesos de desarrollo de los recursos cognitivos, emocionales y sociales implicados en el nuevo contexto de exigencias laborales. El segundo artculo -Cules son los valores evaluados en los modelos de competencias conductuales? est dedicado al anlisis de tres modelos de competencias de amplia difusin y muestra similitudes y eventuales dificultades asociadas a los modelos de trabajador ideal que estn a su base. El tercero Cultura y eficacia- est dedicado a la influencia de la orientacin cultural hacia el aprendizaje en la eficacia de equipos de trabajo, en particular en lo que concierne a las dimensiones socio-afectivas y de tarea. La observacin de estos artculos permite sealar la necesidad de pasar desde una gestin de las capacidades y la salud de tipo paliativo a una gestin del desarrollo integral de las capacidades humanas. En una sociedad como la nuestra, donde la mayor parte del empleo se genera en el sector servicios, con una tasa de creacin y destruccin de empleos que ronda el 25% y con trabajadores cada vez ms educados, la necesidad de un enfoque de desarrollo no es slo una buena intencin, sino que una demanda real para la competitividad.

Dr. Juan Andrs Pucheu Moris Subdirector de Extensin Servicios y Comunicaciones Escuela de Psicologa Pontificia Universidad Catlica de Chile

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Director: Editor Jefe(s): Editor Invitado: Referencias e Indizacin: Corrector de Texto: Traduccin Ingls: Traduccin Portugus: Diseo Grfico: Administracin: Secretaria: Distribucin: Gustavo Contreras Leonardo Varela Juan Andrs Pucheu Katherinne Rivas Ramn Espinoza Eduardo Bayas Vivian Valeiko Corina Garca Jacqueline Berros Julieta Aguilar Mauricio Millares

CONSEJO EDITORIAL: Aldo Vera Escuela de Salud Pblica, Facultad de Medicina, Universidad de Chile, Chile. PhD Arie Shirom Universidad de Tel Aviv, Israel. PhD Arturo Jurez Facultad Psicologa, Universidad Autnoma del Estado de Morelos, Mxico. Dra. Catterina Ferreccio Departamento de Salud Pblica, Pontificia Universidad Catlica de Chile, Chile. PhD Christina Maslach Universidad de California, USA. PhD Claudio Silva. Escuela de Salud Pblica, Universidad de Chile, Chile. PhD Dana Loomis Escuela de Salud Pblica, Universidad de Carolina del Norte, USA. Dr. Eduardo Algranti FUNDACENTRO, Brasil. PhD Francisco Cumsille Escuela de Salud Pblica, Universidad de Chile, Chile. Dr. Guillermo Acua Clnica las Condes, Chile. Jos Luis Darrigrande Universidad de Granada, Espaa. PhD Jos Guadalupe Salazar Centro Universitario de Ciencias de la Salud, Universidad de Guadalajara, Mxico. PhD Juan Andrs Pucheu Pontificia Universidad Catlica de Chile, Chile. PhD Kyle Steenland Escuela de Salud Pblica, Universidad de Emory, USA. Dra. Luz Claudio Mount Sinai School of Medicine, USA. PhD Marisa Salanova Universidad Jaume I de Castelln, Espaa. PhD Marisol Concha Asociacin Chilena de Seguridad, Chile. Oscar Nieto / Sal ngel Vivas Fundacin Iberoamericana de Seguridad y Salud Ocupacional, Argentina. PhD Pedro R. Gil-Monte Departamento de Psicologa Social, Facultad de Psicologa Universidad de Valencia, Espaa. PhD Shrikant Bangdiwala Escuela de Salud Pblica, Universidad Carolina del Norte, USA. PhD Steven Markowitz Queens College, USA.
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Foto portada: Corina Garca.

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ndice
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Editorial ndice En este nmero

Index
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Editorial Index In this Issue

Artculos de Difusin A100 Seccin Ehp

Qu hay en un Color? Los Efectos nicos de la Luz Azul en la Salud Humana

Diffusion Articles A100 Ehps Section

What's in a Color? The Unique Human Health Effects of Blue Light

Artculos Originales 281 Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo


Daz C

Original Articles 281 Work Activity and Mental Load of Work


Daz C

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Cules son los Valores Evaluados en los Modelos de Competencias Conductuales? Anlisis de Tres Diccionarios Ocupados en Chile Pucheu A Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientacin Cultural para el Aprendizaje en la Determinacin de la Eficacia del Grupo/Equipo Pires C, Martins P, Drdio I Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos Tambin Sienten Fernandes E, Martins P, Drdio I Validacin Preliminar del Cuestionario de Estrs Laboral (Desbalance-Esfuerzo/Recompensa) en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos Daz A, Feldman L Vigilancia Epidemiolgica de los Desrdenes MsculoEsquelticos (DME) Relacionados con el Trabajo: Una Oportunidad para la Investigacin Epidemiolgica? Muoz C Elaboracin y Validacin del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo CVT-GOHISALO Gonzlez R, Hidalgo G, Salazar J, Preciado M

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What Values are Assessed by Behavioral Competence Models? Analysis of Three Dictionaries in Use by Chilean Companies Pucheu A Culture and Effectiveness: The Role of Cultural Orientation for Learning in Determining the Effectiveness of the Group/Team Pires C, Martins P, Drdio I Emotions in the Life of the Group: Because Groups Also Feel Fernandes E, Martins P, Drdio I Preliminary Evaluation of Work Stress Questionnaire (effort-reward imbalance) in a Sample of Venezuelan Health Workers Daz A, Feldman L Epidemiological Surveillance of Work related Musculoskeletal Disorders (MSD): An Opportunity for Epidemiological Research? Muoz C Development and Validation of an Instrument for Measuring Quality of Life at the Workplace CVT-GOHISALO Gonzlez R, Hidalgo G, Salazar J, Preciado M

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Artculo de Educacin 341 Propensity Score. Una Aplicacin en Medicina


Silva C, Espinoza M

Educational Article 341 Propensity Score. An a Medical Aplication


Silva C, Espinoza M

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En este Nmero
ARTCULO DE DIFUSIN
punto de vista experimental, se examin tambin si los grupos difieren en el grado de convergencia emocional en funcin de la etapa de desarrollo donde se encuentran. Validacin Preliminar del Cuestionario de Estrs Laboral (desbalance-esfuerzo/recompensa) en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos El objetivo de este estudio fue validar en una muestra venezolana el Cuestionario de Estrs Laboral elaborado por Siegrist (Siegrist 1996) basado en el Modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensa. Se aplic el cuestionario a una muestra de 296 trabajadores del rea de la salud. Vigilancia Epidemiolgica de los Desrdenes Msculo-Esquelticos (DME) Relacionados con el Trabajo: Una Oportunidad para la Investigacin Epidemiolgica? Un problema relevante de salud pblica lo constituyen los Desrdenes Msculo-Esquelticos, DME, de origen laboral. La vigilancia epidemiolgica ocupacional resulta una oportunidad para las investigaciones epidemiolgicas de los DME, pero requiere de grandes esfuerzos y consensos de los investigadores. Elaboracin y Validacin del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo CVT-GOHISALO Este trabajo presenta un instrumento de elaboracin propia, que mide la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) en poblacin mexicana, el mismo que fue sometido a un proceso de validacin de contenido, constructo y criterio, garantizando propiedades psicomtricas que aseguran medir el concepto en la poblacin estudiada.

Que Hay en un Color? Los Efectos nicos de la Luz Azul en la Salud Humana La luz azul tiene interesantes efectos sobre la salud humana. Este artculo indaga en algunas de las consecuencias que produce la exposicin a la luz azul. Algunos de los resultados ms notables estn relacionados especficamente con la restauracin del ciclo circadiano, as como tambin con el reajuste de nuestros relojes biolgicos.

ARTCULOS ORIGINALES
Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo El concepto de carga mental se viene estudiando desde hace ms de veinte aos. Sin embargo, an resulta problemtica su operacionalizacin. Se revisa en este artculo la trayectoria histrica del concepto y del estado del arte en materia de carga mental de trabajo, as como metodologas disponibles para la evaluacin de la carga mental de trabajo. Cules son los Valores Evaluados en los Modelos de Competencias Conductuales? Anlisis de Tres Diccionarios Ocupados en Chile Este trabajo analiza tres diccionarios de competencias usados habitualmente en Chile. La revisin de estos diccionarios muestra que los cuatro grupos logro-universalismo e innovacin-control, valores sobre los cuales los trabajadores deben ubicarse en su actuar, estn bien representados. Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientacin Cultural para el Aprendizaje en la Determinacin de la Eficacia del Grupo/Equipo El presente estudio tuvo como objetivo analizar el impacto que la orientacin cultural para el aprendizaje tiene en la eficacia del grupo, en lo que concierne a las dimensiones socio-afectivas y tarea. Para lograr este objetivo se llev a cabo una investigacin emprica de la naturaleza correlativa. Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos Tambin Sienten Este estudio tuvo por objeto central examinar en qu medida las cuatro etapas de desarrollo de grupo propuestas por el modelo de Loureno y Mguez (Miguez y Loureno 2001) difieren entre s con respecto a las emociones expresadas, falseadas y suprimidas. Bajo un

ARTCULO DE EDUCACIN
Propensity Score. Una Aplicacin en Medicina Muchas veces tal aleatorizacin simplemente es impensable por razones ticas o prcticas. Una solucin adecuada en muchas investigaciones mdicas, sociolgicas, psicolgicas o econmicas ha sido el uso del Propensity Score, que se presenta en este artculo ilustrndolo con una aplicacin mdica.

FE DE ERRATAS
En el artculo El Estudio de la Percepcin del Riesgo y Salud Ocupacional: Una Mirada desde los Paradigmas de Riesgo (Cien Trab. Ene-Mar; 10(35): 243,250) se public en forma errnea la Figura nmero 1. A la derecha la figura correcta: Figura 1. Mapa Conceptual de los seis Parmetros de la Sociedad del Riesgo de Ekberg.

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Environmental Health p e r s p e c t i v e s

en un

Los Efectos nicos de la Luz Azul en la Salud Humana

Qu hay Color

ehp | Qu hay en un Color? ehp | Nitrgeno Mundial

Top to bottom: Credit

Ron Sutherland/Photo Researchers, Inc

n 1958, J. Woodland Hastings y Beatrice M. Sweeney probaron la habilidad de diferentes ondas de luz que corresponden a colores diferentes para cambiar el ritmo circadiano del dinoflagelado marino fotosinttico Gonyaulax polyedra. El mayor poder para restaurar el reloj del organismo yace en los azules, con una brusca declinacin en los verdes y un modesto incremento en los rojos. El trabajo cientfico de Hastings y Sweeney, publicado en el Biological Bulletin en diciembre de 1958, acumul polvo por dcadas. Nadie pens que estos descubrimientos podran tener alguna relevancia para los humanos, cuyos ritmos circadianos fueron en ese entonces credos insensibles a la luz. Pero descubrimientos cientficos de las ltimas dos dcadas cambiaron todo eso. La luz no slo restaura el ritmo circadiano del ser humano, tambin la misma luz azul que causa el impacto ms fuerte en los dinoflagelados tiene igual poder para reajustar nuestros relojes aunque la mayora de las ondas visibles pueden reajustar el reloj, las azules hacen el trabajo con mayor eficacia. Ahora investigadores estn encontrando cada vez ms que un ritmo circadiano desfasado es un riesgo para la salud. Mantener los ritmos circadianos sincronizados es importante para la salud y el bienestar, dice Dieter Kunz, director del grupo de investigacin del Sueo y Cronobiologa Clnica en la Charit Universittsmedizin Berlin. Un cuerpo creciente de evidencia sugiere que una desincronizacin de los ritmos circadianos puede jugar un rol en varias enfermedades tumorales, diabetes, obesidad y depresin. Los trabajadores en turno, a quienes Kunz llama un modelo para la desincronizacin interna, son conocidos por experimentar aumento de morbilidad y mortalidad debido a diferentes enfermedades, incluyendo desrdenes cardiovasculares y cncer. De hecho, en el 2007 la Organizacin Mundial de la Salud decret que el trabajo en turno es un factor de riesgo para el cncer de mama, y

sobre ese fundamento, en 2009 el gobierno Dans empez a compensar a algunas mujeres trabajadoras en turno con cncer de mama. Al mismo tiempo, investigadores han demostrado repetidamente que la luz blanca y brillante tiene el poder de mitigar la depresin y otras enfermedades del nimo. Una literatura emergente reciente sugiere que la luz azul puede ser particularmente potente para tales aplicaciones.

Desentraando los Misterios del Ritmo Circadiano


En ausencia de las seales normales del anochecer y amanecer, el ritmo circadiano corre libre y se ha encontrado que dura en promedio 24,25 horas. Los ciclos endgenos de los bhos nocturnos duran un poco ms, y la gente madrugadora tiene ciclos de menos de 24 horas. La exposicin al ritmo normal de da/noche mantiene a la gente entrenada (o alineada) en 24 horas a travs del reajuste diario, o los cambia a nuevos ciclos cuando cruzan zonas de tiempo, casi como la forma en que usted restaura su reloj. Por muchos aos se pens que la interaccin social era la fuerza mayor involucrada en el ajuste de reloj interno de los humanos en este respecto, nica en los reinos de la vida, se crey que los humanos eran relativamente insensibles a la luz. En un estudio, investigadores en el Instituto para Psicologa Conductual Max Planck, dirigido por Jurgen Aschoff y Rtger Wever, construyeron un bnker bajo tierra a prueba de ruido en donde sujetos podan ser aislados de las seales de tiempo. Incluso envolvieron el bnker en cable de cobre, como en un motor elctrico, para prevenir que las fuerzas electromagnticas externas, que pueden variar dependiendo de la hora del da, pudieran de alguna manera indicar la hora. Las respuestas de los sujetos a seales potenciales externas o a sus propios ritmos endgenos fueron evaluadas observando sus ciclos de sueo/vigilia y varias medidas fisiolgicas que ciclan con el ritmo circadiano, como la temperatura corporal, la cual se eleva durante el da y baja durante la noche.

El descubrimiento en 1998 de un nuevo foto-receptor en el ojo que luego result ser especialmente receptivo a la luz azul revolucion la manera en que pensamos en cmo el ritmo circadiano es entrenado. Hoy entendemos que la luz azul tiene muchos efectos psicolgicos nicos. Ciencia & Trabajo | AO 12 | NMERO 36 | ABRIL / JUNIO 2010 | www.cienciaytrabajo.cl | A100/A106

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Artculo de Difusin | ehp

Luz: Un Agente Ambiental Influyente.

TRACTO PTICO PRIMARIO Efectos Visuales Reflejos Visuales

LUZ
TRACTO RETINOHIPOTALMICO Efectos Biolgicos/Conductuales
Efectos Agudos Efectos de Largo Plazo Secrecin de Melatonina Regulacin Circadiana Temperatura Corporal Terapia de luz Secrecin de Cortisol Ritmo Cardiaco Estado de Alerta Funcin Cognitiva Funcin Sicomotora Flujo Sanguneo del Cerebro Respuestas del EEG Expresin del Gen del Reloj

La luz acta sobre el cuerpo de dos maneras: el tracto ptico primario gobierna la percepcin y respuestas visuales mientras que el tracto retinohipotalmico gobierna las funciones circadianas, endocrinas, y neuroconductuales. El tracto retinohipotalmico es ms sensible a la estimulacin de la luz azul energa en la longitud de onda de aproximadamente 459-485nm.
Fuente: Benjamin Warfield y George Brainard/Universidad Thomas Jefferson. Adaptado por Matthew Ray/EHP.

Los sujetos fueron expuestos a seales circadianas externas por 9 das, con luz, temperatura y sonido fluyendo y refluyendo en ciclos de 24 horas. Bajo estas circunstancias, los sujetos mostraron ritmos de 24 horas, como se describe en la publicacin de enero de 1970 del European Journal of Physiology. Entonces todas las seales externas fueron removidas. Los sujetos comieron, encendieron y apagaron las luces cuando se les dio la gana. Bajo estas condiciones de corrida libre, el ciclo sueo/vigilia tpico de los sujetos excedi 24 horas. Una vez que los experimentadores reimpusieron el ciclo de 24 horas de luz y oscuridad, no obstante, los organismos de los sujetos restablecieron un ritmo circadiano de 24 horas. Durante los ciclos de luz/oscuridad de 24 horas, los investigadores hicieron sonar un gong cuando reemplazaban luz por oscuridad, para recordar a los sujetos los procedimientos diarios tales como recolectar orina. Pero en algn punto, el gong no funcionaba; al mismo tiempo, el ritmo circadiano de un sujeto corri libre. Cuando los investigadores descubrieron esto, llevaron a cabo nuevos experimentos que parecan demostrar que los ritmos corran libres solamente en la ausencia del gong, dice Czeisler. Este descubrimiento convenci a los inves-

tigadores de que las seales sociales eran crticas para entrenar el ritmo circadiano humano. Un incidente, 6 aos despus, desafi ese concepto en la mente de Czeisler. En 1976, el consejero de Czeisler asisti a una reunin cerrada con 18 de los mejores cientficos circadianos en el Instituto Max Planck, y Czeisler, en ese entonces un estudiante graduado, lo acompa. Mientras los cientficos recorran un apartamento en el bnker que se iluminaba con lmparas de mesa, Czeisler pregunt algo que en retrospectiva parece ridculo, pero que ayud a revolucionar el campo. Cmo es cuando est oscuro aqu?, pregunt. Est oscuro aqu, respondi el Dr. Wever, dice Czeisler. Result que por oscuro aqu Wever se refera a que las luces fluorescentes del techo las cuales representaban la luz del da cuando los investigadores las encendan cada maana estaban apagadas. Las lmparas de la mesa, cocina y bao, que los sujetos podan controlar, no eran credas influyentes en los ritmos circadianos. Pero, aparentemente, lo eran. De 1980 a 1987 se public una serie de trabajos que cambiaron el pensamiento del campo en cmo los ritmos circadianos humanos son entrenados, afirma George C. Brainard, director del Programa de Inves-

tigacin de la Luz en el Instituto Mdico Jefferson de la Universidad Thomas Jefferson. Una serie de artculos, el primero de los cuales fue publicado por Alfred Lewy, entonces psiquiatra del Instituto Nacional de Salud Mental, demostr convincentemente que la luz blanca y brillante a una intensidad de 2500 lux podra tener un efecto agudo en la supresin de la secrecin de melatonina, un indicador de la sensibilidad circadiana. El trabajo de Lewy gui a usar luz brillante para tratar los desrdenes de nimo. El primer trabajo de Czeisler sobre el entrenamiento del ritmo circadiano apareci en el nmero de Photochemistry and Photobiology en agosto de 1981. l demostr que los ciclos de luz/oscuridad, no la interaccin social, entrenaban los ritmos circadianos en 2 sujetos varones que vivan en un apartamento especialmente construido para que careciera de seales potenciales de tiempo. En una fase del experimento, se les dijo a los participantes que los ciclos de luz/oscuridad seran ms o menos al azar. En realidad, los sujetos escogan sus propios ciclos, a medida que los investigadores apagaban las luces cuando los sujetos se iban a la cama, y las encendan cuando se despertaban. Bajo estas circunstancias, los ritmos circadianos de los participantes corran libres.

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Subsecuentemente, los investigadores impusieron ciclos de luz/oscuridad de 24 horas, avanzando y retardando el reloj de forma alterna dndoles a los sujetos un rgimen de luz ms atrasado o adelantado, respectivamente, que la hora real y luego mantenindolo constante. En cada caso, el entrenamiento result. En un trabajo publicado el 8 de agosto de 1986 en Science, el cual Brainard llama un hito, Czeisler mostr que la exposicin cuidadosa a luz brillante durante varios das poda restaurar el ritmo circadiano muy precisamente, de la manera en que se reajusta un reloj, incluso cuando la hora de dormir del sujeto era mantenida constante. Luego, en los 90, algunos estudios del ritmo circadiano en personas ciegas empezaron a mostrar resultados que generaban grandes preguntas acerca de los caminos desconocidos para la percepcin de la luz. Algunos individuos ciegos, particularmente aquellos cuyos ojos haban sido removidos, mostraban ritmos circadianos anormales y que corran libres con desrdenes de sueo, como uno esperara de los ciegos. Otros que an tenan sus ojos, posean ritmos circadianos normales. Czeisler fue capaz de suprimir la secrecin de melatonina y cambiar el ritmo circadiano en los ltimos pacientes exponindolos a luz brillante. Esto nos sorprendi muchsimo, dice. Pero no sorprendi a editores escpticos de las revistas cientficas. Uno que rechaz el trabajo dijo: Esta gente no es realmente ciega, est mintiendo, segn Czeisler, a pesar de que los sujetos no podan percibir la luz ms brillante que un neuro-oftalmlogo dirigi directamente a sus ojos. Despus de 5 aos y 20 rechazos, el New England Journal of Medicine public el trabajo el 5 de enero de 1995 luego de hacer que Czeisler experimentara con ms sujetos

De izquierda a derecha: punksid/Shutterstock; Feng Yu/Shutterstock; Lucian Coman/Shutterstock; Yuriko Nakao/Reuters

La luz azul, sutil y dramtica, nos rodea, con sus propiedades especiales que son tiles para varios propsitos. Cuando se trata de percepcin de luz, el resplandor y el brillo son funciones de la longitud de onda; la onda corta de la luz azul aparece relativamente brillante al ojo humano, haciendo de ste uno de los colores ms eficientes para iluminar y ms energticamente econmico para producir. La luz brillante azulada emitida por descargas de alta intensidad en los focos de los autos incrementa la visibilidad mientras usa menos energa que focos de auto halgenas, pero la brillantez puede tambin elevar el resplandor para los conductores que se aproximan, particularmente para conductores de la tercera edad, quienes pueden ya tener problemas para ver de noche. Hoy, en forma similar las lmparas fluorescentes ubicuas compactas (CFLs) producen ms luz con menos energa comparadas con las lmparas incandescentes, y mientras ms azul la luz (ampolletas de luz de da tienen el balance de color ms azul), mejor la eficiencia de energa. En las oficinas dentales se encuentra la luz azul ms dramtica en las lmparas de fotocurado para endurecer el material de las amalgamas (lentes naranja con filtro proveen de proteccin para los ojos contra la intensa luz). La longitud de onda especfica y la intensidad de la luz de curado estimulan la descomposicin de un fotoiniciador en la amalgama para iniciar la polimerizacin del compuesto. Pero no piensen que la luz azul es slo trabajo y nada de juego algunas, como el conjunto de luces a orillas del mar en Navidad en el centro de Tokio, tienen poco propsito ms que puro placer.

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Artculo de Difusin | ehp

y cubriera sus ojos y todo su cuerpo, por si acaso la luz penetraba otra parte del cuerpo.

La Historia de un Nuevo Receptor


Un hito mayor vino con el descubrimiento de las clulas ganglionares retinales de melanopsina en 1998, un nuevo tipo de foto-receptor en el ojo. Estas clulas dan seales al ncleo supraquiasmtico (NSQ), el reloj principal del cerebro. Ellas se proyectan tambin a muchas otras regiones del cerebro, influenciando una mirada de aspectos de la fisiologa humana. Adems, la investigacin mostrara que son especialmente sensibles a la luz azul. El descubrimiento de un nuevo foto-receptor era inesperado dado que la anatoma del ojo haba sido bien descrita por ms de un siglo. Pero Russel Foster, ahora director del Departamento de Oftalmologa de Nuffield en la Universidad de Oxford, en el Reino Unido, no estaba del todo sorprendido. A principio de 1980, Foster estaba investigando el sistema de rastreo circadiano de las aves. Hace mucho se saba que las aves no usaban ni sus ojos ni sus glndulas pineales para el entrenamiento circadiano, pero tenan otros foto-receptores anormales en la profundidad de su cerebro. A principios de 1990, l haba empezado a trabajar

en los sistemas de rastreo circadiano de los peces y mamferos. En sus primeros experimentos con mamferos, Foster experiment la habilidad de la luz para perturbar el desarrollo de los ritmos circadianos en ratones ciegos con bastones y conos daados por un desorden gentico. Como los ratones entrenaban normalmente, l gener la hiptesis de que los mamferos, como las aves, tambin podran tener foto-receptores no visuales. Para comprobar esa hiptesis, cre ratones con ojos sin bastones ni conos. Para nuestro intenso placer, la regulacin del reloj del cuerpo parece perfectamente preservada, dice l. Definitivamente estbamos tratando con un nuevo receptor. Como estudiante graduado en el laboratorio Foster de la Universidad de Virginia a principios de la dcada de los 90, Ignacio Provencio, ahora profesor asociado del Departamento de Biologa de la Universidad, ha intentado frecuentemente, creativamente y siempre en vano identificar los foto-receptores que reinician el NSQ. Ms tarde, como investigador doctorado en la Universidad de Uniformed Services en Bethesda, Maryland, en lo que l vio como un desvo de sus esfuerzos, estudi melanforos drmicos, clulas fotosensibles de la piel de rana Xenupus Laevis. Los melanforos se oscurecen cuando son ilumi-

nados y se iluminan en la oscuridad. Foster dice que probablemente funcionan como camuflaje. Los investigadores sospecharon que los fotopigmentos activados por opsinas median el cambio de color, y Provencio clon un nuevo fotopigmento que llam melanopsina de la piel de rana. Provencio busc melanopsina en secciones histolgicas de piel de rana, identificando el componente en tejido de ojo y cerebro en una investigacin que public en la edicin del 6 de enero de 1998 de Proceedings of the National Academy of Sciences. Posteriormente identific homlogos en ojos de ratn y tambin en humanos, y public sus hallazgos en la edicin del 15 de enero de 2000 del Journal of Neuroscience. Siguiendo la veta, Provencio encontr que este homlogo de mamfero se encuentra en un raro subtipo de clulas glanglionares de la retina, mientras David M. Berson, profesor de oftalmologa y ciencias visuales en la Universidad de Brown, fue el primero en determinar la localizacin de clulas ganglionares retinales de melanopsina dentro del ojo. Estas clulas, encontradas al frente de la retina, procesan seales desde bastones y conos, envindolas hacia el centro visual del cerebro. Pero la pregunta se mantiene: la melanopsina provee de la sensibilidad a la luz?

Lentes que emiten luz azul, paneles y otros dispositivos son usados para tratar problemas tales como trastornos de sueo, jet lag, desrdenes afectivos estacionales y sndrome premenstrual. Pero la luz azul no slo trabaja a travs de la estimulacin ocular; las longitudes de onda ms corta pueden penetrar la piel as es como se usa la luz azul para tratar la ictericia neonatal, donde el hgado del infante es incapaz de limpiar la bilirrubina, producto de la hemlisis. La bilirrubina se acumula en la sangre y entra a los tejidos del cuerpo, haciendo que los ojos y la piel aparezcan amarillos. La luz azul penetra la piel y convierte la bilirrubina en formas que se pueden disolver en la sangre y ser excretadas en la orina. El proceso de repite mientras la bilirrubina sin tratar contina depositndose desde la sangre en los tejidos, hasta que la mayor parte o toda la bilirrubina es convertida.

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De izquierda a derecha: Volker Steger/Photo Researchers, Inc.; Mark Bryan Makela/Corbis

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2003 del The Journal En la edicin de diciembre of Clinical Endocrinology 2001 de Nature Neuroscience, and Metabolism, Brainard, Josh Gooley, entonces en su Czeisler, y Steven Lockley, primer ao de estudiante profesor asistente de medicina graduado de Harvard, mostr de la Escuela de Medicina de clulas de melanopsina Harvard, compararon la conectadas al NSQ en ratas. supresin de melatonina Berson, en un esfuerzo por mediante exposicin a luz probar que estas clulas son monocromtica a 460 nm realmente sensibles a la luz, por 6,5 horas durante la desconect los bastones y noche, el mximo de sensiconos de las clulas de melaPor qu azul? El poder del azul para reiniciar el ritmo circadiano no es bilidad de las clulas de nopsina para que la sensibilidad intrnseco al color. Un foto-receptor para cualquier color pudo haber melanopsina, con luz a 555 a la luz de estos ltimos no evolucionado para enviar seales de la luz de da al ncleo supraquiasnm, el mximo de sensibipudiera afectar sus resultados. mtico. Pero los azules penetran ms fcilmente la superficie de los ocalidad del sistema visual. La Entonces conect electrodos nos donde es ms probable que la vida (y los foto-receptores) haya longitud de onda azul a las clulas de melanopsina. evolucionado primero que otras longitudes de onda visibles. El balance suprime la melatonina por Bajo luz brillante, los elecde color del cielo puede haber ayudado a preservar el rol del azul en el cerca del doble que la longitud trodos evidenciaron la reacestablecimiento del reloj biolgico a travs de la historia de la evolucin. de onda verde. cin de las clulas de melanopEn otros experimentos, sina, como fue comunicado de acuerdo a Gilles Vandeen la edicin del 8 de diciemwalle, del Centro de Estudio bre de 2002 de Science. del Sueo y Ritmos Biolgicos En un trabajo publicado de la Universidad de Monel 3 de julio de 2003 en Nature, treal, el azul ha probado ser King-Wai Yau y Samer Hattar ms poderoso en elevar la de la Universidad de Johns temperatura corporal, ritmo Hopkins descubrieron el gen de cardiaco y reducir la somnomelanopsina en ratones sin lencia. Vandewalle y colegas bastones ni conos. Los ratones escribieron en la edicin de no podran ser entrenados octubre de 2009 de Trends in proveyendo de la ltima Cognitive Neuroscience El desempeo mejora evidencia crucial ligando la melanopsina al bres y mujeres sanos en ms de 700 experiextremadamente despus del inicio de la comportamiento circadiano, dice Foster. mentos, para determinar la longitud de onda exposicin a la luz, tanto en la noche como En el intertanto, otros investigadores ms efectiva para suprimir la secrecin de durante el da. La electroencefalografa ha exploraron la trayectoria neural que surge desde melatonina. Los resultados confirman un mostrado que la exposicin a la luz reduce las las clulas de melanopsina. Aproximadamente, estudio japons previo en ratones mutantes ondas alfa, theta y la actividad de frecuencia un 40% de los axones de estas clulas se proyectan mostrando que las longitudes de onda azules baja que se correlacionan con la somnolencia. al NSQ. Hattar, profesor asistente del son las ms importantes en el entrenamiento Y Vandewalle mostr que la luz azul prob ser Departamento de Neurociencia de Solomon H. del sistema circadiano. Los conos, receptores superior que otras longitudes de onda en Snyder, traz otras regiones del cerebro que estn de color, tienen su mximo de sensibilidad mejorar la respuesta en el lbulo frontal y envueltas en, entre otras cosas, velocidad del con los verdes, a 555 nm. Para los bastones, el parietal de la corteza en una tarea de trabajo de re-entrenamiento circadiano, efectos de la luz en mximo se alcanza a 507 nm. A travs de 10 memoria. los niveles de actividad, regulacin del sueo, y estudios publicados en humanos, roedores y De acuerdo a Lockley, sujetos experiregulacin hormonal. Estas conexiones se monos el mximo de sensibilidad de los recepmentales bajo luz azul tienen reaccin audiproyectan al tronco del cerebro, al sistema tores de melanopsina aparece en el tramo de tiva ms rpida y perodos de prdida de lmbico (incluyendo amgdala, desde donde 459-485 nm, dice Brainard. atencin menores que bajo luz verde. En surge el temor), y a la corteza cerebral (el origen Investigadores han demostrado que la luz experimentos posteriores usando electroprincipal del lenguaje, pensamiento analtico y influye en la secrecin hormonal, ritmo encefalografa, la longitud de onda azul memoria a largo plazo). cardiaco, estado de alerta, propensin al suprime las ondas cerebrales deltas asociadas sueo, temperatura corporal y expresin genLuz azul especial con el sueo e impulsa las longitudes de tica en seres humanos. Ms aun, en estos onda alfa, las cuales estn relacionadas con Entretanto, se desarroll una lnea paralela de estudios se ha encontrado que la longitud de la vigilia. Lockley dice: Esto significa que investigacin que profundiz en las cualidades onda azul ejerce efectos ms poderosos que la usted podra utilizar longitudes de onda nicas de la luz azul. Desde 1995 hasta 2001, longitud de onda verde. En experimentos corta [azul] para combatir la somnolencia. Brainard y sus colegas examinaron 72 hompublicados en la edicin de septiembre de

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Artculo de Difusin | ehp

Hattar dice que ningn experimento anterior ha determinado si los efectos deletreos del trabajo en turnos se deben a la estimulacin de la luz en una hora equivocada, al reloj circadiano desfasado o a una combinacin de los dos. Sin embargo, agrega, as como se cree que es beneficioso activar fotopigmentos de melanopsina durante el da, podra ser malo activarlos en la noche. Los investigadores que estudiaron la luz brillante para tratar los desrdenes del nimo podran estar de acuerdo. Lewy, ahora director del Laboratorio de Sueo y Desrdenes del nimo en la Universidad de Salud & Ciencias en Oregon, tuvo xito en suprimir la melatonina en humanos mediante la aplicacin de luz brillante a 2.500 lux. Esto es mucho ms brillante que la iluminacin intradomiciliaria, pero mucho menos que un da nublado. Experimentos similares en animales han sido exitosos, pero han fallado en humanos. Lewy razona que esto posiblemente fue porque en ambos casos se us iluminacin tibia; el xito en animales probablemente se deba a la falta de exposicin a luz exterior de los animales de laboratorio. Esto le sugiere a Lewy que los humanos pueden tener ritmos estacionales guiados por fotoperiodos, lo que, segn l, podran hacernos insensibles a la luz interior. Lo que lleva al tratamiento de los desrdenes de nimo estacionales con luz brillante. La literatura respecto de la eficacia de tratar con luz azul este desorden slo se est comenzando a desarrollar, y Brainard dice que se necesita mucho ms trabajo para confirmar si la luz azul es ms potente que el amplio espectro de la luz blanca. Se ha investigado si la luz brillante es til para tratar otros desrdenes relacionados con el nimo. Daniel Kripke, profesor emrito de psiquiatra en la Universidad de California, San Diego, piensa que la luz brillante, particularmente las longitudes de onda azul, podra probar ser til tambin para el tratamiento de depresin premenstrual y bulimia, y l dice que hay evidencia preliminar de que podra ser til para la ansiedad. Investigadores de la Universidad de Case Western Reserve, liderados por Patricia Higgins, profesora asociada de enfermera, se encuentran probando la exposicin a luz azul en un centro de hospi-

talizacin prolongada en pacientes con demencia. Resultados muy preliminares prometen elevar los niveles de actividad durante las horas del da y aumentar el sueo en la noche, dice ella. Pero los beneficios del azul y sus perjuicios son ambos cosa de tiempo. Kunz mostr en un experimento que exponer sujetos sanos por 30 minutos de luz azul policromtica a 500 lux 1 hora antes de acostarse, en sus ambientes de hogar naturales, retrasa el inicio de sueo con movimiento rpido de ojos en 30 minutos. Kunz dice que las implicaciones de este hallazgo estn an por determinarse. Pero los receptores de melanopsina son particularmente sensibles en el atardecer y en las horas de la noche; entonces, dice l, estoy bastante seguro que por lo menos muchos de los trastornos de sueo que estn surgiendo como epidemia, estn relacionados con la luz en el atardecer y en la noche. De acuerdo con el Centro de Investigacin Nacional de Trastornos de Sueo, los problemas relacionados con el sueo afectan entre 50-70 millones de hombres y mujeres americanos de todas las edades. Kunz y otros tambin sospecha que la iluminacin artificial exterior nocturna agrava la disrupcin circadiana; sin embargo, dice que hay escasez de datos en humanos en el tema. [Para ms informacin acerca de luz artificial en la noche vea Missing the Dark: Health Effects of Ligth Pollution, EHP: 117 A20-A27 (2009).] Kunz cree que el rpido incremento en el conocimiento respecto del sistema circadiano y la coordinacin de los procesos psicolgicos y fisiolgicos como tambin el incremento en el entendimiento de los mecanismos del entrenamiento circadiano introducirn cambios sustanciales en nuestra vida cotidiana. l dice: El mayor objetivo ser fortalecer el sistema circadiano, que puede llevarse a cabo aumentando la porcin azul en la luz artificial durante las horas del da y disminuyendo la misma porcin azul en luz artificial durante las horas del atardecer y de la noche. Aumentar la porcin azul en la luz artificial puede mejorar el desempeo y la habilidad de aprender en nios en el colegio y empleados que trabajen en

interiores, y se mejorar la salud de los pacientes que se encuentran en casas de reposo o hospitales. Por otro lado, agrega, una reduccin de la porcin azul en la luz artificial durante las horas de la noche podra proteger a los empleados que trabajan en turnos contra desrdenes tales como cncer y problemas cardiovasculares, as como reducir los trastornos de sueo y sus consecuencias en la poblacin general.

Cerrando el crculo
La irona del azul como un agente ambiental es que, antes de la era industrial, era simplemente un color. Las condiciones no naturales de la iluminacin que creamos lo tranform tanto en un peligro potencial y como en un tratamiento para las dolencias que trajo. En adicin a los valores tradicionales del confort visual de la arquitectura, esttica y eficiencia energtica, Brainard dice que se debe redisear la iluminacin de arquitectura para tomar en cuenta el impacto que tiene en el comportamiento y en la biologa de los humanos. Dice: ltimamente esto podra mejorar la salud y el bienestar de las personas en un ambiente construido. Algunas personas consideran el progreso, en los ltimos 2 aos, en el campo de la luz y la salud como la innovacin ms importante desde la invencin de la ampolleta, dice Kunz. Tiempos fascinantes hay por delante en la industria de la iluminacin, cronobiologa clnica y arquitectura slo por mencionar algunas. Mediante la optimizacin de regmenes de iluminacin seremos capaces de mejorar la salud, ahorrar energa, mejorar el aprendizaje y el rendimiento. David C. Holzman, escribe en ciencia, medicina, energa, economa y autos desde Lexington y Wellfleet, Massachusetts. Su trabajo ha aparecido en Smithsonian, The Atlantic Montly, y el Journal of the National Cancer Institute. Artculo original en Environmental Health Perspectives voLuMEN 118 | NMEro 1 | Enero 2010

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& Trabajo

Artculo Original

Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo


WORK ACTIVITy AND MENTAL LOAD OF WORK
Carlos Daz Canepa
Licence en Psychologie, Matrise en Psychologie, Universidad de Pars VIII. Diplme d Etudes Approfondies, Universidad de Pars V. Titulo de Psiclogo convalidado por la Universidad de Chile. Candidato a Doctor en Psicologa, Universidad de Pars V. Doctor en Psicologa, Universidad de Chile.

RESUMEN

La consideracin de la carga mental de trabajo es una de las dimensiones que ha ido ganando terreno en la preocupacin de aquellos que se interesan en las condiciones de trabajo y la efectividad del desempeo humano. No obstante, tal como ya lo constatara Gillet (Gillet 1987) hace ms de veinte aos, a pesar de la creciente popularidad de este concepto, su definicin y alcances resultan an ser problemticos. Se revisa en este artculo la trayectoria histrica del concepto y del estado del arte en materia de carga mental de trabajo, antecedentes relacionados con los procesos de formacin de recursos cognitivos, emocionales y sociales involucrados en el enfrentamiento de exigencias laborales, as como metodologas disponibles para la evaluacin de la carga mental de trabajo. (Daz C, 2010. Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 281-292). Descriptores: CARGA MENTAL, ExIGENCIAS LABORALES, MTODOS DE EVALUACIN.

ABSTRACT

Consideration of mental load of work is one dimension that has been gaining ground in the concern of those who are interested in working conditions and the effectiveness of human performance. However, as observed by Gillet (Gillet 1987) more than twenty years ago, despite the growing popularity of this concept, its definition and scope are still problematic. This article reviews the historical development of the concept and of the state of the art in mental load of work; background related to the processes of cognitive resources formation; emotional and social elements involved in dealing with work requirements as well as methodologies available for the evaluation of mental load of work. Descriptors: MENTAL LOAD, WORk REQUIREMENTS, EVALUATION METHODS.

INTRODUCCIN
La consideracin de la carga mental de trabajo es una de las dimensiones que ha ido ganando terreno en la preocupacin de aquellos que se interesan en las condiciones de trabajo y la efectividad del desempeo humano. No obstante, tal como ya lo constatara Gillet (Gillet 1987) hace ms de veinte aos atrs, a pesar de la creciente popularidad de este concepto, su definicin y alcances resultan an ser problemticos. En efecto, si bien el uso de este concepto ha redundado en relevantes contribuciones en el plano instrumental, stas no han sido necesariamente acompaadas por avances sustantivos en materia de la unificacin de sus fundamentos tericos. Uno de los principales escollos para el logro de este propsito parece radicar en el carcter eclctico y genrico que an prevalece en su tratamiento epistemolgico y uso pragmtico.

Correspondencia / Correspondence Carlos Daz Canepa Departamento de Psicologa Universidad de Chile FACSO Av. Capitn Ignacio Carrera Pinto 1045, uoa, Santiago, Chile. e-mail: carldiaz@uchile.cl Recibido: 22 de febrero 2010 / Aceptado: 8 de abril 2010.

As por ejemplo, si bien la literatura especializada adopta ampliamente la idea que la distincin entre carga fsica y carga mental constituye una distincin didctica y de nfasis reconociendo a partir de tal premisa que la carga resultante del trabajo, ya sea ste con predominio fsico o intelectual, conlleva la movilizacin simultnea de recursos fsicos, intelectuales, emocionales y socio-organizacionales, no es menos cierto que el acercamiento prctico al fenmeno ha tendido a privilegiar la observacin separada de tales dimensiones y, mayormente, a obviar sus correlatos. Del mismo modo, la propia definicin de los contenidos que encierra el concepto de carga mental resulta ser a menudo difusa. En la literatura especializada es posible encontrar que en l confluyen con proporciones variables aspectos relacionados con procesos de tratamiento de informacin, aspectos emocionales relacionados por ejemplo con sentimientos de responsabilidad y, en general, con el significado atribuido al trabajo o a algunos de sus componentes o tareas, as como con aspectos vinculados a las relaciones sociales y operacionales asociadas al ejercicio de la actividad laboral. No obstante, a pesar de lo difuso de sus contenidos conceptuales, la a veces tortuosa traduccin operacional de stos, as como de los intentos de sustituirlo por otros constructos, el concepto de carga mental goza de una importante presencia en el mundo del trabajo. Cabe destacar, en este sentido, que la significativa difusin del concepto de carga mental ha ido a la par del marcado giro experimentado en las formas de produccin de bienes y servicios en el mundo iniciado entre las dcadas de los 60' y 70', situacin que 281

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Artculo Original | Daz Carlos sin duda ha llevado a privilegiar su desarrollo pragmtico e instrumental por sobre las necesarias precisiones conceptuales. En efecto, la impresionante evolucin tecnolgica de las ltimas dcadas ha dado pie a una significativa transformacin del mundo del trabajo, situacin que ha ido acompaada por el traslado de las exigencias de trabajo desde un predominio fsico hacia mayores demandas cognitivas. Tal proceso, que resulta radical y masivo en los pases con elevado desarrollo industrial, se manifiesta igualmente con ciertas particularidades que cabe considerar en los pases denominados de economas emergentes, como lo es Chile. El enfoque que se privilegia aqu asume que los determinantes e implicancias laborales y psicosociales de la carga mental y fsica de trabajo constituyen parte de una misma fenomenologa y problemtica, caracterstica que ciertamente define los modos y alcances de su anlisis y evaluacin. No obstante, en mrito de las convenciones existentes en este mbito y sin desmedro del foco en el carcter integral de la carga de trabajo que en este artculo se quiere desarrollar, se prestar aqu especial atencin a los aspectos habitualmente asociados a lo que se denomina como carga mental de trabajo. Es desde este marco que se revisar de forma no exhaustiva la trayectoria histrica del concepto y del estado del arte en materia de carga mental de trabajo, antecedentes relacionados con los procesos de formacin de recursos cognitivos, emocionales y sociales involucrados en el enfrentamiento de exigencias laborales, as como metodologas disponibles para la evaluacin de la carga mental de trabajo. como referencias metafricas para la descripcin, explicacin y evaluacin de las modalidades y capacidades de procesamiento de la informacin, as como del comportamiento humano. Es en este contexto que George Miller (Miller 1956) a quien consensualmente se le atribuye haber proporcionado los antecedentes empricos sobre los que se funda el desarrollo del concepto de carga mental demostr que nuestra capacidad de memoria de corto plazo posea lmites ms o menos definidos, la que se encontraba en condiciones de procesar slo 7 ms menos 2 dgitos simultneos por segundo. Segn Miller, por encima de tal volumen, no seramos capaces de procesamiento sin generar prdida de informacin, a menos que, segn lo establecido por Chase y Simon (Chase y Simon 1973), las personas recurriesen a integrar y organizar la informacin en categoras comprensivas de mayor nivel de abstraccin. Tales categoras, denominadas chunk, constituiran suertes de esquemas bsicos a partir de los cuales las personas, especialmente las ms experimentadas, reduciran la complejidad de los problemas que se encontraran abocados a resolver, permitindoles eventualmente, adems, una mayor cobertura simultnea de la informacin requerida. Esto al liberar fracciones de capacidad de procesamiento de informacin. Con el tiempo, el concepto normativo de capacidad limitada de procesamiento de informacin ha tendido a flexibilizarse. Esto, tanto por efectos de las posibilidades que las personas tendran de redefinir la organizacin de las unidades de informacin procesadas (chunking), como por la variabilidad en la capacidad efectiva de procesamiento que muestran las personas tanto en funcin de la naturaleza de los contenidos de informacin procesada como de las competencias que las personas posean para hacer frente a las exigencias de procesamiento involucrados en la realizacin de una tarea determinada (kantowitz 1985). Complementariamente, los trabajos de Broadbent (Broadbent 1958), centrados en los procesos de atencin selectiva y memoria de corto plazo, derivaron en la formulacin de las tesis denominadas de canal nico de procesamiento de informacin, que apunta a indicar que el conjunto de la informacin recibida a travs de nuestros distintos rganos sensoriales sera en definitiva canalizado a travs de una sola va hacia el sistema nervioso central, donde sera procesado integradamente. Dicho canal contara con una capacidad limitada de procesamiento simultneo. Desde esta perspectiva, es posible sealar que el concepto de carga mental estuvo a sus orgenes fuertemente vinculado tanto a la idea de capacidad limitada de la memoria de trabajo entidad concebida como instancia de stock y procesamiento transitorio de informacin como a la idea de la existencia de particulares modalidades de filtro y seleccin de sta. As, la metfora que apuntaba a analogar el funcionamiento de los nuevos artefactos cibernticos a los modos de funcionamiento humano es revertida para explicar el funcionamiento humano a partir de los modelos cibernticos, marcando fuertemente el desarrollo de la teora psicolgica durante las dcadas de los 60' y 70'. Ciertamente tales modelos resultan hoy insuficientes para explicar la complejidad de los procesos involucrados en la configuracin de la actividad psicolgica y la carga mental, pero que sin duda permiti abrir un fecundo canal de colaboracin entre la psicologa, las ciencias de la educacin y las ciencias del ingeniero. En el plano de las aplicaciones pedaggicas, dicha colaboracin ha tenido particular relevancia para el desarrollo de herramientas y modalidades de enseanza que faciliten el aprenCiencia & Trabajo

CONCEPTO DE CARGA MENTAL


Tal como se seala en nuestra introduccin, el concepto de carga mental de trabajo surge como una componente del concepto de carga de trabajo, el que incluye la consideracin de costos fsicos y mentales derivados del desempeo laboral. No obstante, la historia de este concepto ha seguido derroteros particulares cruzando diversas fronteras disciplinarias. En efecto, en sus orgenes el concepto de carga mental es acuado bajo la influencia de un conjunto de teoras sustentadas en el desarrollo de modelos matemticos elaborados en las postrimeras de la segunda guerra mundial, destinados en su origen a describir el comportamiento informacional de sistemas tcnicos. Entre ellas, la teora de la informacin, creada por Shannon (Shannon 1948) en los laboratorios Bell del MIT, la teora ciberntica, formalizada por Norbert Weiner (Weiner 1948), la teora general de sistemas desarrollada en la misma poca por Ludwig von Bertalanffy (Bertalanffy 1950), son ciertamente las que se reconocen como de mayor influencia. En trminos muy generales es posible sealar que los principios de la teora de la informacin, posteriormente desarrollados por Shannon y cols. (Shannon y Weaver 1949), apuntaron a fijar criterios que permitiesen determinar la capacidad de transmisin de informacin de los sistemas de comunicacin. Por su parte, la ciberntica concentr sus esfuerzos en determinar los mecanismos de control, recursividad e informacin que operan con base a retroalimentacin, mientras que la teora de sistemas hizo de la retroalimentacin informacional una pieza clave del funcionamiento sistmico. El conjunto de estas teoras sirvieron sin duda de base a los desarrollos de la psicologa cognitiva moderna, siendo utilizadas 282

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Artculo Original | Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo dizaje a partir de la consideracin de los procesos y capacidades de tratamiento de informacin (Richard 1995), mientras que en el mbito del trabajo y de las tecnologas ha dado pie para la realizacin de numerosos estudios y aplicaciones, siendo particularmente influyente en el desarrollo de la ergonoma cognitiva, propiciando tanto el estudio, evaluacin y arreglo de condiciones de trabajo como intervenciones de diseo y desarrollo de puestos y sistemas. Es justamente desde la perspectiva de la ergonoma que emerge durante la dcada de los 70' la inquietud por la incidencia de los factores contextuales sobre la carga mental. Esto, al constatarse la existencia de perturbadoras desviaciones entre lo obtenido en condiciones de laboratorio y aquellos comportamientos identificados en condicin real (Leplat 1997), ya que sera en condiciones reales donde la naturaleza relativa del fenmeno denominado carga de trabajo se manifestara de modo ms expresivo. As, esquemticamente hablando, podramos decir, por ejemplo, que frente a una misma tarea, la carga de trabajo no sera la misma para una persona joven, capacitada, experimentada, motivada, inscrita en una trama socio-organizacional consolidada y en buena salud, que para una persona de edad avanzada, poco capacitada, con escasa experiencia, desmotivada, social y organizacionalmente aislada y que presente problemas de salud. Dicho de otro modo, la carga de trabajo resultante del desempeo de una tarea sera funcin de los recursos que cada persona dispondra para su enfrentamiento. Cabe sealar, sin embargo, que si para efectos de la carga fsica de trabajo la objetivizacin y parametrizacin de tal relatividad ha resultado ser de fcil acceso, no ha sido tal, necesariamente, el caso para la carga mental. Si bien existe un amplio consenso entre los distintos autores que abordan el tpico de la carga mental de trabajo en cuanto a considerarla como un fenmeno de naturaleza contingente que se producira por efectos del tipo de acoplamiento que se genera en situacin de trabajo entre las exigencias asociadas a ste y los recursos personales que las personas cuentan para enfrentar y resolver dicha situacin (Gillet 1987; Leplat 1997; Leplat 2004; ODonnell y Eggemeier 1986; Sperandio 1984), la definicin operacional de los conceptos comprometidos en tal contingencia, por el contrario, tiende a menudo a volverse esquiva. En general se asume de modo amplio la distincin entre las exigencias propias de la tarea y sus consecuencias sobre las personas. Siguiendo a Leplat (Leplat 2004) se tiende a hacer hincapi sobre el carcter externo de la exigencia, la que se encontrara definida por las caractersticas y condiciones en que se desarrolla la actividad, as como sobre el carcter interno de la carga resentida, pues el impacto de la actividad sobre las personas se encontrara asociado a las caractersticas que stas presentan. No obstante, tal distincin no implicara una relacin mecnica entre condiciones objetivas de trabajo y carga mental, pues existiran significativas brechas entre la tarea prescrita, con sus objetivos, reglas y herramientas, en relacin a la tarea efectivamente asumida y actuada por las personas en su situacin cotidiana de trabajo. En efecto, las personas tenderan a redefinir la tarea con base a las situaciones concretas de desempeo y sus propias caractersticas y objetivos personales. No obstante, segn este autor, si la actividad efectiva de las personas tendiera a distanciarse de lo prescrito, la prescripcin de la tarea continuara ejerciendo un rol referencial ineludible y determinante en el modo en que dicha actividad se articule y desarrolle. Postulando una propuesta ms radical, J. Theureau (Theureau 2001) por su parte desecha el concepto de carga mental en tanto que proceso de saturacin de los recursos cognitivos y sensoriales de los operadores humanos. Al concepto de carga de trabajo contrapone la idea de cursos de accin, que el autor asimila al paradigma de sistemas vivientes desarrollado por Maturana y Varela. Desde esta ptica, Theureau seala la existencia de un acoplamiento estructural entre un actor y su entorno, el cual se caracterizara por el desarrollo de interacciones asimtricas en las que el actor se relacionara con su entorno a partir de su organizacin dinmica interna (su dominio cognitivo, su identidad). Esta condicin le otorgara autonoma respecto al entorno, permitiendo el desarrollo de dinmicas de apropiacin de ste, propiciando nuevos acoplamientos estructurales y nuevas formas de integrar las exigencias de la actividad. Ello involucrara que la prescripcin de la tarea jugara en definitiva un rol algo marginal en relacin a la derivada de la actividad de las personas al interior de las situaciones concretas de trabajo, siendo en este proceso contingente y situado que las exigencias adquiriran su materializacin y significado. Desde una perspectiva socio-histrica, Yves Clot (Clot 1999), por su parte, pone nfasis en que las prescripciones no constituyen referenciales arbitrarios y externos a la actividad de las personas, pues ellas seran cristalizaciones provisorias de un cmulo de contradicciones y acuerdos sociales realizados a travs de la actividad de los distintos agentes que participan en la definicin del trabajo. stos tienen por meta el logro de variados y a veces contradictorios criterios, entre los que se cuentan, por ejemplo, la consideracin de factores econmicos, tcnicos, organizacionales y legales. Clot discute los planteamientos que desde dos extremos, segn su parecer, eludiran considerar la prescripcin de la tarea como parte viviente de la actividad laboral, sealando que la tarea prescrita sera una expresin de los acuerdos sociales, derivada de la propia actividad. As, este autor discute el aserto planteado por Leplat en cuanto a que la tarea constituira un referente que determinara arbitrariamente la organizacin de la actividad, haciendo nfasis en el hecho que la prescripcin de la tarea ya ofrecera diversas aristas interpretativas para el operador que la realiza. Del mismo modo, Clot pone en tela de juicio las posturas que, tal como las planteadas por Theureau, tenderan a relegar la prescripcin de la tarea a un rol marginal al centrarse exclusivamente en la derivada de la actividad real, pues dicha actividad no sera de carcter casual al estar enmarcada en definiciones sociales y prcticas que la predeterminaran en mayor o menor extensin. Siguiendo las argumentaciones arriba expuestas, la relacin entre exigencias del trabajo y carga de trabajo no sera entonces de naturaleza unvoca en la cual la carga de trabajo resultara de los efectos de la simple presin ejercida por las exigencias del trabajo sobre determinadas caractersticas de las personas, sino que tal efecto derivara de una interaccin dinmica asociada a la actividad desarrollada por las personas en el transcurso de su trabajo. Al interior de esta actividad las personas jugaran un rol protagnico en el modo de significar y procesar las exigencias del trabajo y, por ende, seran partcipes de la configuracin de la presin y la carga de trabajo resultante. Otro aspecto relevante a considerar en la definicin de la carga de trabajo es el de las relaciones que se establecen entre este concepto y el de fatiga. Sperandio (Sperandio 1984) seala, por ejemplo, que existira una cierta tendencia a confundir estos conceptos

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Artculo Original | Daz Carlos asociados a los efectos resultantes de la realizacin del trabajo, precisando que la fatiga no podra ser asimilada a una simple extensin de la carga de trabajo resentida durante la tarea. Segn este autor, la carga de trabajo sera un fenmeno que slo acaecera durante el desempeo del trabajo como resultado del grado de movilizacin de los recursos y capacidades de las personas que la tarea exija, mientras que la fatiga, si bien respondera de modo imbricado al enfrentamiento de las exigencias fsicas y sensoriales asociadas al ejercicio de la tarea, trascendera la actividad laboral, jugando aguas arriba, afectando la disponibilidad de los recursos y capacidades requeridas para enfrentar dichas exigencias. Concordando con esta distincin indicada por Sperandio, es de destacar no obstante que, tal como lo sealan Gonzlez, Moreno y Garrosa (Gonzlez et al. 2005), la exposicin a situaciones de sobrecarga y de infracarga mental pueden efectivamente tener efectos acumulativos sobre el individuo, dando lugar a estados de fatiga y, segn lo muestran nuestras propias investigaciones, tales efectos acumulativos pueden llegar a expresarse dramticamente en el proceso de autoproduccin de una dinmica de incremento de las exigencias y redundar en importantes efectos acumulativos de la carga de trabajo, tal como se ilustra en el siguiente ejemplo extrado del anlisis de los procesos de trabajo de un rea de informtica de una empresa del rubro financiero. Como se puede apreciar en la Figura N 1, la dinmica que se ilustra posee caractersticas recursivas que van generando efectos acumulativos a lo largo de su desarrollo, situacin que redunda en el creciente incremento del ausentismo por licencias mdicas expuesto en la Figura N 2. Cabe, sin embargo, destacar que las relaciones que se Figura 2. Licencias mdicas anuales presentadas por el personal del rea.
18,0 16,0 14,0
% de la dotacin

LIcencias Mdicas Informtica, Ponderadas por Dotacin Anual


2004 2005 2006 2007 lineal 2004 lineal 2005

12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0 1 2 3 4 5 6 7 meses 8 9 10 11 12

establecen entre exigencias, carga de trabajo, fatiga y licencias mdicas es ciertamente compleja y no son asimilables a simples somatizaciones por desborde de los recursos puestos en juego por las personas en la situacin de trabajo o a estrategias de elusin desarrolladas por stas, pues tales relaciones no son homogneas en funcin de las caractersticas de las personas involucradas, ni son tampoco estables en el tiempo, como lo ilustran las distribuciones y tendencias diferenciales de licencias mdicas por trastornos seos y musculares y por accidentes del trabajo presentadas entre los aos 1987 y 2002 por conductores de metro segmentados por tipo de educacin terminal previa al ingreso a dicho cargo (Daz 2007).

Figura 1. Modelo general del proceso de desarrollo del trabajo y de las exigencias de trabajo.

Demanda de Usuarios
Definicin de Requerimientos Planificacin de Proyectos
Plazos y recursos humanos subdimensionados Sentimiento de mochila permanente

Demandas Emergentes

Insatisfaccin de Usuarios

Brechas en competencias de atencin de clientes y negociacin

Diversificacin de la dedicacin del personal

Demandas internas Sobrecarga temporal y atencional

Condiciones Laborales y Estilos de Direccin:

Respaldo y responsabilidad de rol de jefaturas, BSC individuales, metas bonos, rotacin de personal, induccin, equipamientos, horarios, asignacin de tareas, coordinaciones internas, relacin con proveedores. Incumplimiento de fechas y entregas parciales Sobrecarga por esfuerzo de recuperacin Sobrecarga temporal y atencional

Mantenciones evolutivas, correctivas y contingencias

Productos inadecuados con necesidades

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Ciencia & Trabajo

Artculo Original | Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo Figuras 3 y 4. Grficos de licencias mdicas por TOM y AT presentadas por conductores de Metro entre 1987 y 2002
100 90 80
Fr. Pond. de Lic. por TOM

Frecuencia Ponderada por Dotacin de LIcencias Mdicas por TOM Segn Educacin Turno de Maana
EM: Educacin Media TS: Tcnico Superior U: Estudios Universitarios

40 35

Frecuencia Ponderada por Dotacin de LIcencias Mdicas por AT Segn Educacin Turno de Tarde
EM: Educacin Media TS: Tcnico Superior U: Estudios Universitarios

60 50 40 30 20 10 0 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 ao

TS U lineal (EM) lineal (TS) lineal (U)

Fr. Pond. de Lic. por AT

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EM

30 25 20 15 10 5 0 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 ao

EM TS U lineal (EM) lineal (TS) lineal (U)

Como se puede apreciar en la evolucin de las licencias mdicas presentadas por conductores de Metro en el tiempo, sta tiende a responder tanto a factores contingentes asociados a cambios en el escenario de trabajo como a factores sociodemogrficos de la dotacin de conductores (Daz 2007). Desde otra perspectiva de anlisis, es de destacar que uno de los recursos considerados entre los ms relevantes para el enfrentamiento de las exigencias del trabajo es el de la experiencia que las personas poseen para enfrentar las exigencias del trabajo y, ms especficamente, las competencias desarrolladas en el transcurso de ella (Daz 2008). En el campo de la ergonoma cognitiva tal dimensin alude directamente a los procesos de conformacin a travs del ejercicio de la tarea de representaciones mentales operatorias, las cuales se constituiran en los soportes de la accin orientada a metas. D.A. Ochanine (Ochanine 1981), influyente divulgador de la psicologa rusa en el mundo francfono de la ergonoma cognitiva, plantea la idea de concebir el proceso de formacin de metas como una dinmica basada en la apropiacin de los elementos de la realidad y el paralelo desarrollo de representaciones operatoriamente funcionales a la transformacin de sta. Dicha funcionalizacin de las representaciones orientadas a la accin (Weill-Fassina et al. 1993), involucrara una deformacin atingente de la realidad y de los objetos hacia los que se dirigira la actividad. Es decir, tales representaciones tenderan a exacerbar aquellos atributos de la realidad y de los objetos de la actividad en funcin de su utilidad para organizar, orientar y desarrollar la accin. En contraste, tenderan a minimizar, o derechamente hacer abstraccin, de aquellos atributos que no presten mayor aporte al logro de dichas metas. Es de este modo que la construccin de representaciones operatorias funcionalmente adecuadas sera concebida como el resultado de un proceso constructivo, al interior del cual Ochanine (Ochanine 1981) reconoce tres grandes fases: Una primera fase, que identificara a las personas carentes de experiencia, estara marcada por la dificultad para establecer relaciones operatorias significativas entre los elementos de la situacin, por lo que la actividad que realizaran estara fuertemente influenciada por las caractersticas perceptibles de ella y estimularan el desarrollo de modalidades de ensayo y error como mecanismo de accin. Una segunda fase, propia del desarrollo de un conocimiento funcional bsico, en la que la actividad estara marcada por las relaciones operatorias evidentes que ofrece la situacin, favoreciendo el desarrollo de representaciones mentales operatorias

adaptativas, marcadas por las posibilidades objetivas y prescritas de la situacin. Una tercera fase de apropiacin propositiva, propia de las personas experimentadas, en la que se producira un vuelco en la relacin que las personas sostendran con los escenarios de accin, pasando de una relacin adaptativa a una relacin transformadora, en la que las personas organizaran los recursos de la situacin en funcin de los propsitos propios. En el transcurso de este proceso constructivo, la relacin entre necesidades, motivos y metas tomara un carcter de sistema jerarquizado, sujeto a dinmicas a la vez sinrgicas y antagonistas. La jerarqua que se establecera tomara como eje ordenador al sentido que el operador humano atribuya a su actividad, con base a la cual no slo articulara modalidades operatorias particulares orientadas a organizar pertinentemente a sus metas las informaciones disponibles en el campo de trabajo, sino que igualmente le permitira regular las posibilidades y limitaciones de los recursos propios y contextuales disponibles para llevar a cabo las acciones requeridas. En consecuencia, la calidad de dichas representaciones operatorias sera un factor central en la determinacin de la manera de orientar y estructurar la actividad de las personas y consecuentemente en la determinacin de la carga mental de trabajo resentida por ellas. Dicha calidad sera a su vez significativamente determinada por la experiencia adquirida (Sperandio 1984). De este modo, la idea de actividad sera central para comprender el fenmeno de la carga mental. Desde la perspectiva de la Teora de la Actividad (TA), inspirada en los aportes de L. Vygotsky, A. Luria y A.N. Leontiev, seran las necesidades y motivos humanos los que tendran por efecto el de energizar la actividad que desarrollan las personas, estimulando la organizacin y el despliegue de los procesos mentales y comportamientos orientados a dar cuenta de tales necesidades y motivos. kuutti (kuutti 2001) agrega que la actividad es un modo de hacer dirigido a un objeto y que la transformacin del objeto en un resultado motivara la existencia de la actividad. No obstante, Meister y Bedny (Meister y Bedny 1997) indican igualmente que a pesar del correlato que existira entre necesidades y motivos con respecto a los procesos mentales y comportamientos que gatillaran, las caractersticas especficas que tomara la actividad no responderan en forma directa a dichas necesidades y motivos. Ello debido tanto a que un mismo motivo podra actualizarse en diferentes metas y una misma meta podra servir a diversos motivos, as como por el hecho de que la actualizacin de los procesos mentales y de los comportamientos en que stos se traduciran se encontrara 285

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Artculo Original | Daz Carlos socialmente mediada. Tal proceso no resultara entonces de una mera cadena mecnica: 1 porque las necesidades podran traducirse en motivos slo en la medida en que stos adquieran la capacidad de inducir la actividad de una persona para el logro de una meta especfica, compitiendo y/o convergiendo con motivos derivados de deseos, intenciones, aspiraciones, etc.; 2 porque las motivaciones derivadas de las necesidades no se desarrollaran como un proceso homogneo, sino que ms bien este proceso ocurrira como una secuencia de estados motivacionales sujetos a mecanismos de autorregulacin, por lo tanto, susceptibles de variaciones (Bedny y karwowski 2006); y, 3 porque las acciones, al traducirse en variadas operaciones y requerir para ello el uso de distintos mediadores de la actividad (simblicos y materiales), se veran en diversos rangos determinadas por la naturaleza y caractersticas de las operaciones a emprender como de los mediadores a utilizar. No obstante lo arriba sealado, la actividad, en tanto que proceso, no sera una simple derivacin azarosa en la que fuera indistinta la posicin y orden de sus componentes, sino que por el contrario, sta asumira un carcter de sistema jerarquizado. Dicho sistema se articulara en torno al sentido que el operador humano atribuya a su actividad, el que le permitira jerarquizar los componentes de la actividad y por este medio regular el uso, posibilidades y limitaciones de los recursos propios, contextuales y arte-factuales disponibles en el escenario de accin. As, segn lo plantea kuutti (kuutti 2001), siguiendo los trabajos de Leontiev, sera posible distinguir 3 niveles jerarquizados que permitiran abordar desde distintos planos el anlisis de la actividad: 1. La actividad en tanto que unidad; 2. Las acciones; 3. Las operaciones. El status de las diversas manifestaciones de la actividad podra as ser definido en funcin de su rol en el proceso tendiente al logro de metas (kuutti 2001). Desde la perspectiva de la TA, los procesos arriba descritos lejos de constituir fenmenos de carcter individual, aislados y comprensibles en s mismos, poseeran una marcada impronta social, pues stos se inscribiran en una red cooperativa de acciones, conformada por cadenas y redes de acciones al interior de las cuales las personas se encontraran relacionadas unas con otras en torno a los objetos de la accin. A modo de conclusin de este punto, es posible constatar que el concepto de carga mental que ha vivido en su relativamente corta existencia una dispersa evolucin responde indudablemente a la idea de saturacin de las capacidades sensoriales y cognitivas, pero tambin incorpora las dinmicas, contingencias y protagonismos que se juegan en la situacin de trabajo. recursos personales tienden a ser gruesamente segmentados entre capacidades intelectuales (conocimientos e inteligencia), psquicas (personalidad, control y estabilidad emocional, por ejemplo), socio-organizacionales (acceso a soporte por parte de pares y superiores, por ejemplo) y fsicas (estado de salud, por ejemplo). No obstante, es de sealar que los distintos modelos de carga mental que ofrece la literatura especializada se fundan en premisas implcitas o explcitas de distinto orden. Uno de los ejes de distincin ms relevante lo constituye el contenido atribuido al carcter mental de los procesos involucrados en el trabajo. En especial lo que refiere a la relacin interioridad-exterioridad del comportamiento humano, as como la relacin mente-cuerpo. As, por ejemplo, la tesis de una psique delimitada a los procesos individuales constituye decididamente una piedra angular del enfoque tradicional de la cognicin humana, en el cual el acento se sita en las funciones tpicas de procesamiento de informacin caractersticas de los organismos animales tales como la sensacin, percepcin y memoria, fundamentalmente (Donald 1993). Desde estos supuestos la psique y el comportamiento de los individuos encontraran esencialmente explicacin en el propio sujeto. Las condiciones e interacciones sociales o situacionales seran as slo uno de los importantes, pero no determinantes escenarios de expresin al interior de los cuales los individuos ejecutaran, con contenidos y formas circunstanciales, los procesos psquicos predefinidos y/o estructuralmente organizados. Esta perspectiva es la que tiende a primar en los estudios de laboratorio referidos a la evaluacin de la capacidad cognitiva, asumiendo que en definitiva el contexto de la actividad humana constituye un trasfondo mediador que no altera los procesos fundamentales bajo los cuales las personas articulan y despliegan sus recursos personales durante el desempeo de las tareas que deben realizar. En contraste con la perspectiva arriba desarrollada, es de hacer notar la existencia de una importante corriente terica surgida de las crecientes convergencias entre los afluentes del constructivismo cognitivo y la teora histricocultural de la actividad, originada en Rusia. Esta corriente reivindica la naturaleza social, histrica y materialmente distribuida de la cognicin y de la accin humana, condicin que definira la indispensable consideracin de un marco procesual ampliado de la produccin de la llamada carga mental de trabajo. Algunos de los sostenedores de esta perspectiva enfatizan el hecho de que el pensamiento humano slo adquiere sentido en la medida en que el lenguaje, herramienta social y cultural por esencia, le permite tomar forma y direccionalidad. El lenguaje sera la herramienta responsable de permitir pensar en conjunto con individuos localizados en distintas ubicaciones del espacio y del tiempo a travs de la comunicacin directa o mediada por documentos, libros y otros diversos soportes culturales (por ejemplo, computadoras, telfonos, relojes, calculadoras, calendarios, etc.) (Cole y Engestrm 1993). Tales artefactos culturales seran cristalizaciones del conocimiento y prcticas humanas, y como tales contendran significados ya sea estticos y/o dinmicos que podran operar como herramientas cognitivas externas a los individuos. Un atractivo ejemplo de estas mediaciones culturales que operan en los procesos de accin basados en cognicin distribuida es expuesto por Edwin Hutchins (Hutchins 1995) a partir de la antropologa cognitiva de la actividad que desarrolla la tripulacin de un barco en el transcurso de una travesa, mostrando la articulacin
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MODELOS DE CARGA MENTAL


Una de las mayores dificultades epistemolgicas que encuentra a menudo la evaluacin de la carga mental radica en la definicin de cmo las distintas exigencias presentes en el escenario de trabajo se articulan en una exigencia global frente a la cual las personas deben desplegar sus recursos personales. Considerando dicha condicin compleja de la carga de trabajo, la mayor parte de los modelos de carga mental habitualmente presentan listados ms o menos extensos de factores y condiciones de diverso orden, tales como el volumen, intensidad, extensin temporal del esfuerzo intelectual a realizar, organizacin del trabajo, caractersticas de las herramientas disponibles, condiciones generales de vida, etc. Mientras que, por su parte, los 286

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Artculo Original | Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo simblica de las coordinaciones y acciones entre diversos roles distribuidos en el tiempo y el espacio para efectos de asegurar el logro de un objetivo comn. En el mismo sentido, a partir del nfasis sobre la distribucin cognitiva que opera entre las personas que comparten una actividad, diversos autores han hecho hincapi en los procesos colaborativos organizados con base no slo a una complementariedad mecnica de roles, sino que sustentada en representaciones compartidas de metas y procesos de accin. As, por ejemplo, desde el mbito de la ergonoma cognitiva, J. C. Sperandio (Sperandio 1984) da un grfico ejemplo al describir cmo opera una redistribucin de funciones entre el controlador areo y su asistente cuando se incrementa la exigencia de la actividad de regulacin. Dicha redistribucin procede de tal manera que los contenidos y extensin de los roles van modificndose complementariamente en razn de un diagnstico compartido de la situacin del trfico areo a controlar y de las prioridades a sostener. Desde una perspectiva convergente, el psiclogo francs Pierre Rabardel (Rabardel 1995) insina el desarrollo de una semitica de los artefactos tecnolgicos y su anlisis en concordancia con la naturaleza de las mediaciones de las que participan y de los propsitos que sirven. Las diversas lgicas de relacin con los artefactos tecnolgicos que Rabardel identifica estaran asentadas en la naturaleza de los propsitos de accin de las personas. Vale decir, en la definicin subjetiva de metas. Desde una vertiente argumentativa totalmente distinta, pero convergente con los postulados arriba expuestos, el psiclogo evolucionista canadiense Merlin Donald plantea la idea de considerar las tecnologas como parte de las adquisiciones evolutivas de la humanidad, a un mismo ttulo que el desarrollo evolutivo cortical y del lenguaje. Esta perspectiva se ha visto en los ltimos aos reforzada por posiciones que desde la neurociencia han hecho nfasis en la plasticidad neuronal, especialmente en la influencia que ejerce la experiencia concreta sobre la organizacin que van asumiendo las tramas dendrticas (Donald 1993). En otro plano de cosas, es de destacar que la literatura disponible es en amplia medida convergente con la idea de que la organizacin de significados con los que las personas operamos no slo incluira procesos lingsticos, de pensamiento y conductuales conscientes, sino que tambin se enraizara en niveles no conscientes del comportamiento humano. Es as que un rango importante de las respuestas psicofisiolgicas, somticas, emocionales, patrones conductuales estereotpicos, estilos de relacin con la realidad, etc., que desplegaramos, poseeran y expresaran una organizacin semitica subyacente. As, por ejemplo, numerosos antecedentes originados en la literatura vinculada a la psicologa del trabajo y la ergonoma muestra categrica evidencia en cuanto a la modulacin psicofisiolgica, cognitiva y cultural de ciertos comportamientos no voluntarios, tales como la velocidad de reaccin a estmulos del entorno, los movimientos de exploracin ocular, el ritmo cardaco, la sudoracin, la tensin muscular, las vibraciones vocales o los estereotipos de sentido del movimiento, entre muchos otros indicadores fisiolgicos y comportamentales (Chapanis 1975; Descouvires y Daz 1989; Daz 2007; Leplat 1997; Roth 2007; Sperandio 1984). Convergentemente, Ochanine (Ochanine 1978; Ochanine 1981), por su parte, plantea que el material empleado para la codificacin de los esquemas mentales operatorios mediadores representacionales que las personas utilizaramos para actuar sobre el mundo y autorregular nuestros propios comportamientos podra ser de naturaleza diversa: figural, kinestsico, lingstico, etc. Dichos elementos se configurararan a travs de la experiencia orientada a fines en esquemas organizados funcionalmente a las caractersticas de la accin. Ms aun, frecuentemente aspectos claves de las representaciones operatorias sobre las que se sustentaran las acciones que las personas desplegamos para el logro de un objetivo no asumiran formas verbales ni conscientes, sino que se ubicaran en niveles y formas de elaboracin instalados en esquemas corporales de escaso control voluntario (Daz 2007; Weill-Fassina et al. 1993). Sera esta diversidad en la naturaleza de los elementos que participaran de la configuracin de las representaciones mentales operatorias y en particular la participacin de elementos no conscientes la que en buena medida explicara las discordancias que a menudo es posible identificar entre los patrones de accin efectivamente empleados por las personas para resolver determinadas tareas y las verbalizaciones que ellas hacen en torno a las razones e ndices que sustentan sus decisiones y sus acciones operativas (Sperandio 1984). Tal situacin presenta indudables desafos en el plano metodolgico para la psicologa, pues no slo supone considerar el comportamiento humano como un proceso que se organiza y despliega a travs de una variedad de niveles interrelacionados que poseeran una naturaleza distinta entre s, sino tambin que ste el comportamiento humano se sustenta y expresa con base a variables e ndices comportamentales que no permiten necesariamente un acceso directo a su significado. Del mismo modo, como lo seala Bourdieu (Bourdieu 1979), la impronta de nuestros orgenes el habitus sera de carcter pervasivo (profundo y difusivo). Dicha impronta integrara de modo no consciente los diversos esquemas simblicos y fsicos con que las personas operamos, conformando verdaderos estilos de vida. As, la homogeneidad de las condiciones de existencia, al imponer condicionamientos homogneos a aquellas personas que compartan dichas condiciones de existencia, estaran en la base de la generacin de prcticas similares y de un conjunto de propiedades comunes entre ellas. Tales prcticas y propiedades comunes seran el sustento fctico que permitira proceder a anlisis categoriales, como aquellos que se estila en los estudios basados en caractersticas sociodemogrficas. A modo de corolario de este punto, cabe destacar que si bien las distintas argumentaciones que se han expuesto han dado pie a diversos modelos de carga mental de trabajo, estos fundamentos son raramente explicitados al momento de traducirlos en procedimientos e instrumentos de anlisis y evaluacin de este fenmeno. Por lo general se puede observar que las fundamentaciones sobre las que se sustentan las operacionalizaciones de este concepto tienden a ser de carcter genrico, de manera tal que los nfasis conceptuales que las subyacen slo pueden derivarse del foco instrumental e indicadores que privilegian.

EVALUACIN DE LA CARGA MENTAL DE TRABAJO


Lejos de pretender dar cuenta de la amplia gama de mtodos y procedimientos desarrollados para evaluar la carga mental, esfuerzo que ha sido llevado a cabo por diversos autores de manuales de ergonoma, nos limitaremos a citar algunas de las lgicas y modalidades ms habituales utilizadas para estos efectos. 287

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Artculo Original | Daz Carlos

La Carga Mental como reflejo de la saturacin de la capacidad de procesamiento de informacin

rrolla el trabajo, estableciendo su grado de correspondencia con ciertos criterios normativos.

Entre los ms clsicos se cuenta el mtodo denominado de la tarea agregada, el cual deriva de la idea de una capacidad limitada de procesamiento humano de la informacin. El mtodo consiste en saturar la capacidad total de trabajo agregndole una segunda tarea a la tarea principal del trabajador. El deterioro de esta tarea secundaria indicara los momentos y circunstancias en las cuales la tarea principal ocupa una mayor porcin de la capacidad de trabajo, lo cual constituira el indicador de un aumento de la carga mental de trabajo.

El rendimiento como expresin de la carga mental

La Carga Mental como resultado de las condiciones y exigencias del trabajo

La ergonoma posee ciertas tcnicas que le permiten proyectar el costo que involucraran las distintas exigencias de la situacin de trabajo para las personas. Actualmente existen diversos mtodos de medicin que tienen en comn el supuesto de que es posible derivar la carga mental de trabajo de sus condiciones. Entre ellos uno de los ms conocidos es el mtodo LEST, desarrollado a fines de la dcada de los 70' por el Laboratorio de Economa y Sociologa del Trabajo asociado al C.N.R.S. de Francia, con el objeto de contar con una herramienta que permitiese obtener una evaluacin global y objetiva de las condiciones de trabajo. En principio este mtodo se desarroll para valorar las condiciones laborales de puestos de trabajo fijos del sector industrial, en los que el grado de cualificacin necesario para su desempeo es bajo. Con respecto a la carga mental, incluye aspectos especficos relacionados con presin temporal, atencin y complejidad. En cuanto a aspectos psicosociales asociados, incluye la posibilidad de tomar iniciativa, el estatus social del cargo desempeado, las relaciones con el mando y las comunicaciones. La evaluacin de las condiciones de trabajo consideradas en este instrumento dan lugar a una clasificacin en tres categoras gruesas: satisfactorias, molestas (desglosadas en 3 niveles) o nocivas. Tal clasificacin permitira identificar focos que haran pertinente el desarrollo de pesquisas de mayor profundidad. De algn modo, este mtodo interpela al desarrollo del rol de experto, capaz de cualificar las distintas condiciones en las que se desa-

El rendimiento es considerado, por lo general, en funcin de los objetivos que el operador debe cumplir: plazos, cantidad de productos, calidad de los productos o respuestas, nivel de desechos y desperdicios, etc. El anlisis de estos parmetros tanto en niveles globales como comparativos es un indicador apreciable de los niveles de carga a los que los operadores deben responder. No obstante, la relacin entre exigencia, carga mental y rendimiento resulta ser de naturaleza compleja, por lo que la utilizacin de este parmetro requiere sin duda operar serios anlisis aguas arriba para establecer con mayor certeza el origen de la carga mental y sus modos de influencia sobre el rendimiento. Una de las tcnicas de evaluacin de la carga mental basada en el seguimiento de la evolucin de la capacidad de rendimiento es la de registro de los tiempos de reaccin durante la jornada laboral. Por lo general se utilizan dos indicadores complementarios: Los tiempos de reaccin simple, que permiten la evaluacin de la capacidad de reaccin bsica sobre la base de la asociacin de una respuesta unvoca frente a un estmulo (por ejemplo, pulsar un botn cada vez que se enciende una luz). Los tiempos de reaccin compuestos permiten evaluar la capacidad de discriminacin entre estmulos (por ejemplo, pulsar un botn de color especfico entre varios al encendido de la luz de color correspondiente). A modo de ejemplo se presenta a continuacin las curvas de tiempos de reaccin obtenidas con conductores de camiones de extraccin en la gran minera chilena (Figs. 5 y 6), evaluados cada dos horas en sus respectivos turnos (Descouvieres y Daz 1989).

La Carga Mental como percepcin de costo relativo de las tareas por parte de los afectados

Este enfoque apunta a objetivar y jerarquizar las variables percibidas del trabajo y de su entorno por el grado de importancia o impacto percibido por las personas en la determinacin de su carga mental de trabajo. Los instrumentos desarrollados con este propsito evalan la carga

Figuras 5 y 6. Tiempos de reaccin simple y compuesto de choferes de camiones de extraccin de la gran minera en Chile (turno a: 5 a 13 hrs.; turno b: 13 a 21 hrs., turno c: 21 a 5 hrs.).
TRS por Turno
48 46

TRS por Turno


48 46 Centsimas de segundo 44 42 40 38 36 34 32 Turno b Turno a

Centsimas de segundo

44 42 40 38 36 34 32 1 2 3 Momentos del Turno 4 Turno b Turno a

Turno c

Turno c

2 3 Momentos del Turno

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Artculo Original | Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo mental ya sea considerando una o variadas dimensiones y utilizan diversas modalidades de ordenamiento y contrastacin de las componentes del trabajo, tales como el uso de escalas bipolares, rboles de decisin, comparaciones por pares, etc. Sin hacer un levantamiento exhaustivo de los instrumentos disponibles en materia de evaluacin subjetiva de la carga mental, informacin que puede ser consultada en los diversos manuales de ergonoma que abordan este tpico, sealaremos que un nmero importante de instrumentos de estas caractersticas fueron desarrollados a partir de la dcada de los 60' del siglo xx, muchos de ellos originados en el mbito de la aviacin. Uno de los primeros instrumentos elaborados para estos efectos es la escala de Cooper-Harper, la que fue creada para medir la carga mental asociada a la dificultad de las diferentes tareas de vuelo, mediante evaluaciones subjetivas. Este instrumento fue posteriormente adaptado por Wierwille y Casali a inicios de los 80' para un uso ms generalizado. Con similar propsito al de la escala de Cooper-Harper, a fines de los 80' se propone la escala de Bedford, la cual presenta en trminos generales una configuracin similar a aqulla: es de carcter unidimensional y presenta una escala de 10 puntos con formato de rbol de decisin, pero en lugar de solicitar a los pilotos atribuir grados diferenciados de dificultades a cada actividad realizada, como lo propone la escala de Cooper-Harper, solicita ponderar la capacidad residual relativa estimada que cada actividad genera. Otras escalas han sido igualmente desarrolladas desde la dcada de los 80', tales como las escalas de la Universidad de Estocolmo desarrolladas por Dornic y Andersson, las que conjugan una escala de dificultad percibida con una escala de esfuerzo percibido, o la escala de carga global (Overall Workload) propuesta por Vidulich y Tsang, la que presenta un formato bipolar de 0 a 100, donde 0 representa una carga mental muy baja y 100 una carga mental muy elevada. Una modalidad de evaluacin igualmente utilizada es la de las comparaciones binarias, mtodo que en lo esencial consiste en comparar dos a dos la carga mental asociada a las tareas que conforman una determinada actividad, de manera tal que para cada tarea se puede calcular en una matriz de doble entrada el ndice de carga resultante de la media de las veces que las personas le atribuyen un mayor valor con respecto a las otras tareas consideradas. Entre los instrumentos multidimensionales ms conocidos se encuentran: el SWAT (Subjective Workload Assessment Technique), el NASA- TLx (Task Load Index) y el Perfil de Carga (Workload Profile). El SWAT considera la evaluacin conjunta de tres factores de la actividad: tiempo, esfuerzo mental y estrs, e involucra dos fases en su aplicacin, una de obtencin de la escala de carga mental de cada sujeto y otra propiamente de evaluacin. El NASATLx considera, por su parte, seis dimensiones de carga: 1. Demanda Mental (cantidad de actividad mental y perceptiva que requiere la tarea); 2. Demanda Fsica (cantidad de actividad fsica que requiere la tarea); 3. Demanda Temporal (nivel de presin temporal sentida); 4. Rendimiento (grado de insatisfaccin con el propio nivel de rendimiento); 5. Esfuerzo (grado de esfuerzo mental y fsico necesario que la persona debe realizar para obtener su nivel de rendimiento); 6. Nivel de Frustracin (grado de inseguridad, estrs, irritacin, descontento, etc. resentido durante la realizacin de la tarea). Al igual que el SWAT, la aplicacin del instrumento NASA-TLx requiere dos fases: una de obtencin de la importancia inicial que tiene cada dimensin de carga mental para cada individuo y otra de evaluacin propiamente tal. El instrumento denominado Perfil de Carga Mental (Work Profile), por su parte, se presenta como una matriz en la que se cruzan tareas y recursos cognitivos y sensoriales, de modo tal que las personas asignan para cada tarea los recursos que ellas requieren para su realizacin y se aplica en una sola fase. As, el nivel de carga mental relativo para cada tarea resultara de la extensin de la gama de recursos requerida respecto a las otras tareas involucradas en una actividad determinada. Tambin existen instrumentos de autoevaluacin automatizados, como el ISA (Instantaneous Self Assessment device), el que por medio de un computador solicita con cierta frecuencia a los trabajadores calificar el nivel de carga resentida en ese momento. Para esos efectos, el trabajador debe presionar un botn que le permite optar, segn sea la versin utilizada, entre 4 a 5 niveles de carga. Los datos obtenidos por este medio son luego procesados por el analista, quien determina el nivel global de carga de trabajo resentida en un puesto y tareas determinados. Por lo general, los resultados obtenidos por este medio son cotejados posteriormente con observaciones en terreno y entrevistas. Diversas comparaciones han sido realizadas entre mtodos de evaluacin de carga mental (Hill et al. 1992; Llaneza 2007; Rubio et al. 2001; Tsang y Velsquez 1996), las que en general coinciden en rescatar el carcter poco intrusivo de este tipo de herramienta, atributo que facilitara su aceptacin por parte de las personas evaluadas. Tienden igualmente a sealar que existira buenos niveles de correlacin entre ellos; no obstante, sealan ciertas diferencias en cuanto a la dificultad de respuesta que cada uno representa para las personas, as como en su correspondencia con el rendimiento obtenido en las tareas evaluadas. Tales variaciones en relacin a los grados de correlacin que cada instrumento presenta en relacin al desempeo podran insinuar que los distintos instrumentos de evaluacin de carga mental, si bien parecen en general converger en torno a un mismo fenmeno, estn midiendo aspectos algo distintos de ste. En este contexto es comprensible que en la actualidad no slo proliferen diversos instrumentos, empleados para evaluar carga mental en variadas situaciones de trabajo, sino que tambin, cada cierto tiempo, se propongan nuevas herramientas de evaluacin, como por ejemplo, la Escala Subjetiva de Carga Mental (ESCAM), diseada por investigadores de la Universidad de La Laguna en Canarias (Rolo et al. 2009).

La Carga de Trabajo en tanto que rearticulador de los recursos cognitivos y de accin

El anlisis de las modificaciones del comportamiento operatorio es uno de los mtodos ms frtiles entre los que vinculan la carga mental de trabajo al carcter procesual y dinmico de la actividad. Este mtodo plantea que ante el incremento de la exigencia no se producira un incremento lineal de la saturacin de los recursos cognitivos de las personas, pues stas no slo seran capaces de modificar el estatus y relacin entre las variables e informaciones consideradas para la realizacin de la tarea, sino que tambin daran lugar a modificaciones en el modo de operar. Tales modificaciones del comportamiento operatorio seran entonces observables cuando se producen cambios en la intensidad o en el estado de los parmetros de la tarea. Igualmente se observan estas modificaciones del comportamiento operatorio cuando la capacidad de trabajo se deteriora (cansancio, baja del nivel de atencin, etc.). Este mtodo permite identificar las consecuencias sobre el modo operatorio de las variaciones de la carga de trabajo. Del mismo modo sera posible identificar las variables que inciden sobre el aumento de la carga de trabajo y los puntos crticos de stas. Los estudios

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Artculo Original | Daz Carlos realizados en relacin al puesto de controlador areo en el aeropuerto de Orly en Francia son, ciertamente, una grfica ilustracin de la aplicacin de este mtodo para efectos de intervenir las caractersticas del diseo de un puesto de trabajo (Daz et al. 1981; Sperandio 1984), los que a travs de variadas tcnicas de registro (verbalizaciones, imgenes, movimientos oculares), han puesto ampliamente en evidencia los correlatos entre las exigencias asociadas a determinadas situaciones de regulacin del trfico areo (en especial, el nivel del espacio regulado y nmero de aviones regulados simultneamente) y el grado de experiencia de los controladores areos, con respecto la variacin de los modos operatorios y la carga de trabajo resultante. cin de una vuelta completa, ida y vuelta al punto de origen, tena en la poca de la medicin una duracin de 60 minutos aproximadamente. Como se puede apreciar, el efecto de un prolongado tiempo continuo de conduccin se ve reflejado en una baja de la frecuencia cardiaca, tendencia que se ve interrumpida por efectos de pausas de descanso, seguida de un nuevo proceso de degradacin de la activacin asociada a nuevos perodos de conduccin (Rivera et al. 1988). Figura 7. Variacin de la frecuencia cardiaca a lo largo de la tarea de conduccin de tren de metro.
95 90 fr,card, / mn. 85 80 75 70 65 30 60 90 120 150 180 210 Minutos de conduccin 240 270 300 Fr. card. /mn.

La Carga Mental en su expresin fisiolgica

Variacin de la frecuencia cardiaca en un programa con 1 pausa a los 180 mn. de conduccin (n=11)

Numerosos trabajos han dado evidencia de la relacin intrincada que existe entre carga mental de trabajo y actividad fisiolgica. Si bien los indicadores fisiolgicos constituyen slo un reflejo grueso de la actividad mental asociada, y que por lo tanto requieren ser interpretados con precaucin en cuanto a su significado mental especfico, resultan ser de indudable utilidad en la evaluacin de tareas cuyas variables de exigencia y ciertos patrones conductuales son de relativo fcil acceso y seguimiento. Esto en el entendido que las reacciones fisiolgicas ante demandas psicolgicas constituyen parte indisoluble de lo que recubre el concepto de conducta. Desde esta perspectiva es posible constatar que el desarrollo tecnolgico ha puesto a disposicin de los requerimientos de evaluacin de la carga mental de trabajo equipos de medicin de ndices fisiolgicos de alta confiabilidad y gran facilidad de uso. Es el caso, por ejemplo, de los instrumentos que evalan la carga mental de trabajo con base a la frecuencia de fusin subjetiva del centelleo luminoso. Para estos efectos se utiliza una fuente luminosa que emite un flash con frecuencia regulable. Cuando las personas se encuentran cansadas o su nivel de activacin baja por causa de la monotona, la frecuencia de centelleo que permite esta impresin de continuidad tiende a ser menor que en estado de reposo y alerta elevada. Otra tcnica que ha sido frtilmente utilizada para evaluar la carga fsica y mental de trabajo es el registro de la frecuencia cardaca y la variacin de ella. Este ndice permite evaluar tanto el incremento de la carga de trabajo, que se expresa por un aumento de la frecuencia cardaca, e identificar la presencia del cansancio y de la baja del nivel de activacin general que se desprende del trabajo montono, el que se expresa por una disminucin de la frecuencia cardaca y un aumento de su variabilidad. Un resguardo importante a tener en cuenta en el uso de esta tcnica es el de registrar las frecuencias cardiacas basales de las personas evaluadas. Esto por las diferencias interindividuales que existen en este plano y que hacen compleja la homologacin de los valores brutos de las frecuencias respectivas como ndice sobre o subcarga. Siendo por ello la variacin de la frecuencia cardiaca el ndice que se estima entrega una informacin de mayor pertinencia. A modo de ejemplo, a continuacin se presenta una grfica tpica de la evolucin de la frecuencia cardiaca obtenida en una muestra de once conductores de una de las lneas de metro de Santiago de Chile realizada en 1988, en la que se evidencian tanto los efectos de la monotona de la tarea y de las pausas sobre el nivel de activacin general de los conductores. La dura-

Cabe destacar que si bien la evolucin presentada en la Figura 7 representa un patrn relativamente generalizado del comportamiento cardiaco de los conductores en el transcurso de su trabajo, se constatan ciertas variaciones asociadas a las condiciones especficas de desempeo y a las caractersticas sociodemogrficas de estos trabajadores. A modo de ejemplo, a continuacin se presentan grficas comparativas de la evolucin de la frecuencia cardiaca de conductores en turno de maana y turno de tarde, segmentados segn tipo de educacin terminal alcanzada previo ingreso al cargo de conductor (Figuras 8 y 9). En suma, como se puede desprender de esta revisin de mtodos, la evaluacin de la carga mental de trabajo constituye una aproximacin metodolgica que no puede limitarse a una simple aplicacin instrumental, pues no slo son variados los factores e ndices que la configuran y expresan, sino que tambin es de considerar que estos se encuentran sujetos a variadas formas de relacin e interaccin en funcin de las situaciones de trabajo especficas que se evalen.

CONCLUSIN
El rpido recorrido realizado nos muestra que la carga mental de trabajo es un concepto an en construccin y que presenta numerosos desafos tericos y metodolgicos. Resulta en este sentido llamativo el escaso progreso constatado en el plano de su definicin terica, situacin que parece responder a la prevalencia de un cierto facilismo instrumental promovido en buena medida por el inters de contar con indicadores rpidos y simples que avalen intervenciones prcticas. En el plano de la conceptualizacin terica de la carga mental es til recalcar que ella se encuentra indisolublemente ligada a la

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Artculo Original | Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo Figuras 8 y 9. Variacin de la frecuencia cardiaca de conductores de metro en el transcurso de la actividad de conduccin para los turnos de maana y de tarde.
95 90 85 Pulso / min 80 75 70 65 1 2 3 4 5 6 7 Medias vueltas 8 9 10

Frec Cardiaca segn Estudios Turno de Maana


EM: Educacin Media TS: Tcnico Superior U: Estudios Universitarios

95 90
EM M = 7 TS M = 7

Frec Cardiaca segn Estudios Turno de Tarde


EM: Educacin Media TS: Tcnico Superior U: Estudios Universitarios

85 Pulso / min 80 75 70 65 1 2 3 4 5 6 7 Medias vueltas 8 9 10

EM T = 7 TS T = 11 U T=9 lineal (EM T = 7) lineal (TS T = 11) lineal (UT = 9)

U M=8 lineal (EM M = 7) lineal (TS M = 7) lineal (UM = 8)

actividad que las personas desarrollan en situacin de trabajo y sealar que dicha actividad constituye un fenmeno unitario, dialctico y recursivo que rene en un mismo proceso necesidades, motivos, pensamiento y comportamiento. Del mismo es de recalcar que la actualizacin de la actividad laboral se encuentra inscrita en tramas sociales, contextuales y arte-factuales, que no deben ser consideradas slo como trasfondo pasivo o posibles fuentes de exigencias y de carga mental de trabajo, sino tambin como co-partcipes en la articulacin de la actividad humana en el trabajo y como significativos recursos materiales y cognitivos para el enfrentamiento de la exigencia laboral. Por ltimo, es igualmente relevante recordar que las caractersticas y objetivos de la situacin de trabajo, as como aquellas caractersticas que definen los recursos, propsitos y motivaciones que disponen las personas para la realizacin de su trabajo, sufren variaciones en el tiempo. Algunos de ellos incluso al interior de la jornada laboral. La diferenciacin entre efectos mentales y fsicos, as como entre efectos individuales y sociales constituyen ciertamente distinciones didcticas e instrumentales tiles, ya que permiten hacer foco en momentos particulares de la actividad humana, pero que separadamente no dan cuenta de la complejidad y cualidades efectivas de sta. As, utilizando una imagen empleada por Vygotsky (Vygotsky 1997), quien seala que la consideracin aislada de las cualidades del hidrgeno y el oxgeno no permiten explicar las cualidades del agua, podramos del mismo modo decir

que la consideracin separada de las caractersticas y cualidades de los distintos factores que concurren en la configuracin de la llamada carga mental de trabajo no permite tampoco explicarla. De este modo, analizar y evaluar el fenmeno denominado carga mental de trabajo, as como sus implicancias psicosociales, supone ciertamente el desarrollo de un esfuerzo integrador y comprensivo, al interior del cual el anlisis pertinente de la situacin y procesos de trabajo, as como el conocimiento de las caractersticas y propsitos de los actores, resulta indispensable. Ello supone prestar una seria atencin tanto a las caractersticas prescritas, materiales y dinmicas de las situaciones de trabajo, al modo como se han ido configurando a travs de sus respectivas historias los colectivos sociales, los significados que estos colectivos atribuyen a ese devenir y a los elementos presentes en sus particulares contextos de accin, as como a las formas que han ido adquiriendo las prcticas que despliegan en ellos. En suma, y a modo de sugerencia, ms que una opcin a priori por uno u otro de los instrumentos actualmente disponibles, la adecuada evaluacin de la carga mental supone un acercamiento comprensivo a la actividad efectiva que realizan las personas en situacin de trabajo y un diseo metodolgico acorde con los ndices que reflejen los efectos de dicha actividad sobre la movilizacin de los recursos personales y colectivos ah presentes. Desde esta lgica, la eleccin instrumental debiera depender de la consistencia entre lo que se espera observar y lo que los instrumentos disponibles permitan registrar.

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Artculo Original | Daz Carlos

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Artculo Original

Cules son los Valores Evaluados en los Modelos de Competencias Conductuales? Anlisis de Tres Diccionarios Ocupados en Chile
Andrs Pucheu
Psiclogo, Master of Business Administration, Doctor en Psicologa. Escuela de Psicologa, Pontificia Universidad Catlica de Chile.

WHAT VALUES ARE ASSESSED By BEHAVIORAL COMPETENCE MODELS? ANALySIS OF THREE DICTIONARIES IN USE By CHILEAN COMPANIES

RESUMEN

La literatura actual sobre gestin indica que el trabajador ideal debe ser capaz de actuar simultneamente en funcin de valores ubicados en dos dimensiones logro-universalismo e innovacin-control, demostrando la capacidad de hacer anlisis complejos de la realidad. La revisin de tres diccionarios de uso pblico en Chile muestra que los cuatro grupos estn representados. Sin embargo, tambin se observa que no hay competencias relacionadas al valor hedonismo, que tienen que ver con acciones de disfrute y autocuidado. De acuerdo a la literatura, esta omisin podra generar el riesgo de sobreesfuerzo y explotacin. Adicionalmente, los modelos presentan diversos niveles de nfasis y claridad en lo que refiere a capacidad de anlisis, por lo que pudiera ser necesario complementar su aplicacin con otros modelos especficos sobre desarrollo tico-cognitivo. (Pucheu A, 2010. Cules son los Valores Evaluados en los Modelos de Competencias Conductuales? Anlisis de Tres Diccionarios Ocupados en Chile. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 293-305). Descriptores: COMPETENCIA PROFESIONAL; CONDUCTA, TRABAJADORES, PERFIL LABORAL, VALORES SOCIALES, REVISIN, CHILE.

ABSTRACT

Current literature on management indicates that the ideal worker must be able to act simultaneously based on values located in two dimensions, achievement-universalism and innovation-control, demonstrating the ability to make complex analysis of reality. The review of three dictionaries of public use in Chile shows that the four groups are represented. However, it is also noted that there are no competencies related to hedonism value, which are related to enjoyment and self-care actions. According to literature, this omission could create the risk of over-exertion and exploitation. Additionally, the models have different levels of emphasis and clarity as regards capacity for analysis, so it may be necessary to supplement its application with other specific models on cognitive ethical development. Descriptors: PROFESSIONAL COMPETENCE; BEHAVIOR; WORkERS; JOB DESCRIPTION; SOCIAL VALUES; REVIEW; CHILE.

INTRODUCCIN
El ajuste entre las demandas del mercado laboral y los servicios proporcionados por la industria de capacitacin y desarrollo es un tema clave en el desarrollo de un pas. En el caso de Chile, donde se estima que ms de una cuarta parte de los empleos son creados y destruidos cada ao (Reinecke y Ferrada 2005) y la disminucin de la poblacin joven obliga a que los rpidos cambios en los requerimientos de los puestos de trabajo sean asumidos por una poblacin adulta (United Nations. Economic and Social Council of United Nations, Economic Commission for Europe. 2009), la adecuacin de los modelos utilizados en capacitacin y desarrollo es an ms crtica que en ambientes ms

Correspondencia / Correspondence Andres Pucheu Escuela de Psicologa, Pontificia Universidad Catlica de Chile y Universidad de Santiago de Chile. Vicua Mackenna 4860, Macul. Cdigo postal: 782 0436 Tel.: (56-2) 354 7661, Fax: (56-2) 354 4484 e-mail: apucheu@uc.cl Recibido: 31 de marzo de 2010 / Aceptado: 29 de abril 2010

estables, particularmente en la medida que nuestro pas enfrenta desafos en los mbitos de productividad y flexibilidad laboral que son de larga y pblica discusin (Schwartzman 2008; Montero 1997; Paul y Surez 1996). La idea de competencias conductuales alude a una amplia gama de modelos conceptuales utilizados en la gestin del desempeo a travs de la identificacin y manejo de los factores a la base del comportamiento (Delamare y Winterton 2005) y que en Chile no slo son utilizados por empresas pblicas y privadas, sino que incluso han sido incorporados en la normativa de SENCE y los procesos de acreditacin universitaria. Asumiendo que cada modelo de competencias est basado en ideas sobre las capacidades con que debera contar un trabajador, es posible comparar estas ideas con las demandas generadas por el funcionamiento de la estructura de Estado y empresas. En este artculo se presenta una breve descripcin de estas demandas, para luego compararlas con los grupos de comportamientos y valores explcitos presentes en 3 diccionarios de competencias conductuales de distribucin pblica utilizados en el pas. La agrupacin de comportamientos se realizar en base al modelo de Bartram (Bartram 2005), quien realiz un anlisis factorial sobre 29 modelos de competencias y propone 8 grupos de actividades. El anlisis comparativo con valores se realizar utilizando el modelo de Schwartz de Valores Universales (Schwartz 1994; Schwartz y Bardi 2001), donde propone la existencia de 10 293

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Artculo Original | Pucheu Andrs grupos de valores posibles de aplicar en el anlisis de las culturas (Schwartz et al. 2001). Finalmente, se presentan algunas conclusiones y sugerencias producto del anlisis comparativo, las que permitiran contribuir en el ajuste y mejor aplicacin de los modelos. podran ser automatizados, eliminando al mismo tiempo las correspondientes acciones realizadas por personas. El resultado de esto ha sido que la naturaleza del trabajo humano ha pasado desde la operacin de los procesos estables a actividades que anteriormente se consideraban parte de la estructura informal, incluyendo labores de enseanza-aprendizaje, negociacin, facilitacin de integracin social y otras que hoy se etiquetan, entre otros conceptos, como liderazgo, coaching y mentoring. Al mismo tiempo, se ha intentado reemplazar el manejo de las excepciones a travs de comits y fuerzas de tarea, notablemente costosos, por la difusin de informacin a travs de sistemas de control de gestin, lo que permite, en condiciones ideales, que cada operativo pueda evaluar su desempeo contra estndares y, a travs de criterios uniformes, tomar decisiones descentralizadamente. En los casos en que esto no es posible debido a la complejidad o novedad de los procesos, ahora gestionados como proyectos, se utiliza el ajuste mutuo a travs de comits o fuerzas de tarea de duracin limitada. El cambio en la combinacin de mecanismos de coordinacin ha ido acompaado de cambios en la manera de representar la estructura organizacional y, de manera ms significativa, cambios en los sistemas de roles y la identidad de las personas involucradas en la organizacin. En la representacin, primero, se complement el uso de organigramas, esquemas estticos que mostraban las relaciones jerrquicas, con la identificacin de las redes de clientes y proveedores internos, lo que facilitaba la coordinacin entre funciones y la adaptacin a los requerimientos de los clientes. Posteriormente, en la medida que los procesos y las redes se hicieron ms complejos y variables, se integraron las representaciones anteriores con modelos y sistemas de control de gestin, con los cuales se puede observar el funcionamiento dinmico de la organizacin. Los sistemas de roles existentes en las organizaciones se han afectado fundamentalmente de dos maneras. La primera es que la combinacin de distintos organigramas, cadenas cliente-servidor e indicadores de gestin por proyecto ha hecho necesario que los sujetos puedan actuar integradamente varios roles de distintos estatus en el mismo espacio organizacional, de manera que donde antes los sistemas de identidad actuaban coherentemente en la asignacin de jerarquas organizacionales, educacionales, de clase y gnero, hoy es necesario que se cuente con mbitos de autoridad claramente determinados para minimizar las situaciones de conflicto. Un ejemplo de lo anterior aparece al observar cmo la mayor complejidad generada por aumentos en la diversidad tecnolgica, los cambios en los estereotipos de gnero asociados a las profesiones y puestos de trabajo y la necesidad de minimizar las diferencias de clase social ha aumentado las posibilidades de conflicto en los hospitales (Pucheu 2007). Un segundo impacto se encuentra en la necesidad de articular modelos y supuestos que pueden provenir de marcos epistemolgicos y conceptuales incoherentes e incluso contradictorios, como ocurre en organizaciones en las que las personas deben actuar de acuerdo a criterios religiosos, profesionales o polticos a la vez que aplican modelos tcnico-financieros propios de la racionalidad econmica. Esta situacin puede derivar con relativa facilidad a situaciones de corrupcin, cinismo o anomia, lo que explica la creciente preocupacin por el tema (El-Sawad et al. 2004; Lozeau et al. 2002; Naus et al. 2007). Al mismo tiempo, numerosos autores han planteado la necesidad de fortalecer la capacidad de integracin y el desarrollo tico-cognitivo en las

EL CAMBIO EN LOS PROCESOS DE TRABAJO


La capacidad de automatizar e integrar procesos que proveen las redes informticas tiene un impacto directo en la distribucin y tipos de empleo disponibles. Esto debido a que las tareas estables en manufactura y administracin pueden ser automatizadas, quedando la labor humana en el mbito de las relaciones y la creacin. As, incluso en los pases que como China e India absorben gran parte de la manufactura mundial, la mayor parte del empleo se ubica en sectores de servicios y en particular en mbitos tcnicos profesionales con mayores exigencias en trminos de comunicacin, habilidades sociales y manejo de la tecnologa (Zakaria 2008). Chile no escapa a la tendencia y entre los aos 1997 y 2006 el Sector Servicios, en su conjunto, creci desde el 58,6% al 64% en su participacin del mercado laboral, crendose 365.000 empleos en Servicios Sociales y Personales, lo que contrasta con la disminucin de 5.000 empleos en Minera y 20.000 empleos en el Sector Industrial (Reinecke y Velasco 2007). Ahora bien, desde el punto de vista de los mecanismos que permiten la estabilidad y coordinacin de los procesos productivos y utilizando el marco conceptual propuesto por Mintzberg (Mintzberg 1983; Mintzberg 1997), se podra decir que la organizacin anterior a la automatizacin de procesos funcionaba a travs de una combinacin de estandarizacin de procesos, supervisin y ajuste mutuo. Para ilustrar este tipo de estructura basta con recodar las lneas de produccin fordianas, en las cuales un proceso era diseado en base a secuencias invariables de tareas relativamente sencillas. En los casos en que era necesario verificar la ejecucin de una accin o realizar una excepcin, se recurra a supervisores escogidos en base a su dominio de la tarea y los criterios, adquiridos a travs de experiencia y sus propios procesos de supervisin. Las innovaciones u otros cambios que escaparan al mbito de dominio de un solo supervisor requeran de la intervencin de un supervisor de mayor nivel y, frecuentemente, de comits o fuerzas de tarea que incluyeran miembros de las distintas funciones afectadas. Este tipo de estructura, denominada Burocracia Mecnica por Mintzberg (Mintzberg 1983), resultaba capaz de manejar gran cantidad de operaciones, a condicin de que los procesos se mantuvieran estables y que existiera un conjunto de supervisores y ejecutivos lo suficientemente integrado como para que pudieran compartir criterios y establecer las relaciones de confianza que permitan la coordinacin informal. Lo anterior resultaba adecuado para procesos de manufactura y, con adaptaciones menores, poda adecuarse tambin a labores en el sector primario. Por otra parte, la adecuacin de una estructura organizacional flexible, cuyos procesos deben contar con la capacidad de modificar secuencias de actividades y con una relativamente alta composicin de proyectos (Hesselbein et al. 1998; Peters 1992; kaplan y Norton 2008), depende de una combinacin de estandarizacin de habilidades, resultados y criterios, ms ajuste mutuo. Esto resulta del hecho de que una gran cantidad de procesos productivos y administrativos han sido o

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Artculo Original | Valores Evaluados en los Modelos de Competencia Conductual organizaciones contemporneas (Bass y Steidlmeier 1999; Bean y Hamilton 2006; Brouseau et al. 2006; Gardner 2006; kegan y Lahey 2009; Rooke y Torbert 2005; Sternberg 2008). Resumiendo la literatura sobre caractersticas deseables en el nuevo ambiente de trabajo, se podra sealar que el trabajador ideal es un sujeto autnomo, que busca innovacin y es capaz de alcanzar metas y adaptarse a distintos ambientes debido tanto a su destreza en el control de procesos como a la posibilidad de generar modelos explicativos que den sentido a las dificultades e incoherencias que enfrenta. Estas capacidades no slo implican una diversidad de capacidades, sino que tambin la posibilidad de articular su aplicacin. Esta descripcin nos lleva a abordar dos niveles de anlisis. El primero se refiere a la creciente diversidad de las demandas del trabajo, lo que sera posible de analizar a travs de la teora sobre valores y, en segundo lugar, la manera en que los sujetos interpretan y articulan los valores y su aplicacin, que se refiere a las teoras sobre desarrollo tico-cognitivo.

EL TRABAJADOR IDEAL DESCRITO EN LA LITERATURA


Existen mltiples representaciones sobre las caractersticas requeridas en los trabajadores en el nuevo tipo de organizacin y sera difcil realizar un anlisis exhaustivo. Sin embargo, s es posible observar algunos elementos que se destacan debido a su recurrencia y, para efectos de facilitar la comparacin con la teora de valores, los agruparemos en cuatro clsteres: Autonoma, ControlFlexibilidad, Logro y Complejidad. Estos clsteres no aparecen aislados, sino que se superponen y en los textos se los describe integradamente, por lo que en la mayora de los ejemplos siguientes el autor o autores se refieren a ms de un factor. El primer elemento, la autonoma, ya aparece como un resultado esperado en los procesos de desarrollo en la literatura sobre liderazgo situacional generada desde mediados de los aos 50 (Antonakis et al. 2004) y se destaca como un atributo clave a desarrollar en la literatura sobre intraempresariado y descentralizacin (Ghoshal y Bartlett 1998; Manville y Ober 2003) y trabajadores profesionales (Davenport 2005; Mensch y Rahschulte 2008; Mierlo et al. 2006). Bsicamente, se expone la necesidad de que la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las demandas del ambiente pasa por cambios generados al nivel individual que aumentan eficiencia, satisfaccin y efectividad de las iniciativas centralizadas, por definicin ms rgidas o imprecisas que los requerimientos individuales. Un segundo grupo de caractersticas podra ser descrito a travs de las ideas de control y flexibilidad. El control implicara la capacidad de generar informacin que permite monitorear la adecuacin del comportamiento, modificndolo segn las condiciones, lo que tambin se describe desde el atributo de flexibilidad y capacidad de adaptacin al cambio (Beechs y Cairns 2001; Whittle 2005). Algunos autores que describen estas capacidades desde el punto de vista organizacional son Allen y cols (Allen y Raynor 2004), Evans y Wurster (Evans y Wurster 2000), Hibbard y cols (Hibbard et al. 2003), entre otros. El tema de Logro ha sido abarcado desde mltiples nfasis, tanto en el nivel colectivo (Becker 2003; Ghoshal y Barttlet 1998; kart et al. 2003), como individual (McClelland y Boyatzis 1982; Shamir y Eilam 2005; Sparrowe 2005) y podra ser considerado un tema cardinal en la literatura de gestin, mbito que requiere de la generacin constante de impactos y superacin de objetivos y estndares. Finalmente, un cuarto grupo se asocia a la idea de complejidad en el anlisis. Aqu hay un numeroso y creciente grupo de autores, como Apker (Apker 2001; Apker 2004); Babrow (Babrow 1992); Bean y cols. (Bean y Hamilton 2006); Brouseau y cols. (Brouseau et al. 2006); Collins (Collins 2001); Dawson y cols. (Dawson y Buchaman 2005); Driver (Driver 2005); Gioia y cols. (Gioia y Chittipeddi 1991); kegan y cols. (kegan y Lahey 2001); Robertson y cols. (Robertson y Stevens 2006); Torbert (Torbert 2004). En este grupo se observan nfasis en la necesidad de comprender la realidad desde distintos puntos de vista y, al mismo tiempo, en la capacidad de generar discursos integradores que posibiliten el desarrollo de sentido y futuro ante condiciones de alta complejidad y difcil prediccin. Este ltimo aspecto impactara la capacidad de ayudar y liderar (Gardner 2006; Jabri 2004, Pink 2006; Sternberg 2008; Turner et al. 2002).

VALORES y EL DESARROLLO TICO-COGNITIVO


Hoy existe un importante consenso respecto al hecho de que los adultos aprenden a travs de procesos de reinterpretacin de s mismos y de la realidad que perciben (Barbier et al. 2006; Mackeracher 2004; Mezirow 2000; Taylor 2008). Esta reinterpretacin sera realizada a travs de conversaciones y bsqueda de modelos e ideologas que les permitan construir un sentido de lo que ocurre y, a travs de esto, desarrollar compromiso con un futuro en el que se integren los objetivos organizacionales y personales (Bryant y Cox 2004; Cartwritght y Holmes 2006; Pasupathi 2001). Algunas teoras asociadas al mbito de los valores y el desarrollo tico-cognitivo proporcionan taxonomas para clasificar tanto las orientaciones motivacionales generales construidas en el proceso de interpretacin como el nivel de integracin entre las diversas motivaciones. En el caso de los valores, Milton Rockeach sealaba que son creencias prescriptivas y proscriptivas que indican preferencias por modos de conducta o finalidades (Mayton et al. 1994). Una definicin convergente es la de Schwartz & Bardi (Schwartz y Figura 1. Modelo de Valores Universales de Schwartz.
Ap er tu ra al Ca m bi o

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Autodireccin

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Estimulacin Benevolencia Hedonismo Conformidad Tradicin Logro


Au to de sa rro llo

Poder

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Co ns er

va du ris m o

Seguridad

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Artculo Original | Pucheu Andrs Bardi 2001), quienes definen valor como una meta general que acta como principios guas en la vida de las personas. Ambas definiciones indican claramente la funcionalidad de los valores, es decir la orientacin de la accin y los afectos, pero no la forma concreta a travs de la cual se los adquiere y operan, que nos refiere a los relatos, ancdotas y cuentos en los cuales se presentan los esquemas con que evaluamos probabilidades y deseabilidad (Bettelheim 1976; Ferro 1995). En la medida que los valores se contienen en relatos, la relacin entre la capacidad de crear y reinterpretar historias es una funcin clave del liderazgo y la socializacin en general (Bauer y McAdams 2004; Gardner 2006; Sternberg 2008). En la Figura 1 se observan 10 grupos de valores que seran comunes en diferentes culturas y que han sido validados por estudios en poblaciones de pases desarrollados (Schwartz y Bardi 2001; Schwartz et al. 2001). Los diez grupos de valores se pueden agrupar en dos ejes que, al igual que en el modelo de valores complementarios de Robert Quinn (Lagos 1994), actan como criterios que se equilibran al complementarse mutuamente. En el caso del modelo de Schwartz estos criterios pueden ser agrupados a los largo de dos continuos: El primero es el que se alinea en las dimensiones polares de Apertura al Cambio y Conservadurismo y el segundo es el que se alinea a lo largo de las dimensiones polares de Autodesarrollo y Autotrascendencia. Tabla 1. Definiciones de las metas de los 10 grupos de valores identificados por Schwartz.
Poder Logro Hedonismo Estimulacin Autodireccin Universalismo Benevolencia Tradicin Conformidad Status social y prestigio, control o dominacin sobre personas y recursos. xito personal a travs de demostrar competencia de acuerdo a los estndares sociales. Placer y gratificacin para el mismo sujeto. Excitacin, novedad y desafo en la vida. Pensamiento y conducta autnoma, creacin, exploracin. Comprensin, apreciacin, tolerancia y proteccin del bienestar de todas las personas. Comprensin, apreciacin, tolerancia y proteccin del bienestar de las personas con las cuales se est en contacto. Respeto, compromiso y aceptacin de las costumbres e ideas propuestas por la cultura tradicional. Restriccin en la accin, inclinaciones e impulsos que probablemente podran inquietar o molestar a otros, as como aquellos que pueden transgredir normas o expectativas sociales. Seguridad, armona y estabilidad en la sociedad y las relaciones interpersonales.

2005; Bryant y Cox 2004; Chakraborty y Chakraborty 2004; Morris et al. 2005). En el mismo sentido, la corriente de pensamiento asociada a la idea de inteligencia emocional ha propuesto que los aspectos asociados a la empata, aceptacin de diversos puntos de vista e integracin social seran incluso ms importantes que la capacidad de anlisis o creacin intelectual (Adler 1997; Cartwritght y Holmes 2006; Goleman 1999; Goleman et al. 2002). Integrando estos puntos de vista, sera posible describir al sujeto ideal como uno que cuenta con historias que le permiten orientar su accin en funcin de mltiples valores, integrando criterios complementarios que podran aparecer como opuestos, lo que parece compatible con las caractersticas deseadas en el mbito del trabajo en las organizaciones contemporneas.

TEORA SOBRE EL DESARROLLO DE LA CAPACIDAD DE PENSAMIENTO COMPLEJO


La comprensin que los sujetos hacen de la realidad no slo se relaciona con los esquemas y atribuciones de probabilidad incluidas en los valores, sino que tambin con los supuestos respecto a la naturaleza de la realidad que perciben. As, Schein (Schein 1985; Schein 1990) seala que los grupos pueden asumir sus creencias y valores como verdades absolutas, resultados de consensos u opiniones subjetivas. Estos supuestos tienen un impacto clave en la comprensin que se hace de las normas y la naturaleza de la estructura social y, a travs de esto, de la propia identidad (Gibbs 2003). Desde el punto de vista individual, la mayor parte de los modelos tericos que describen la evolucin de la compresin de las normas sociales distinguen tres grandes etapas o niveles, que se superponen progresivamente. En la primera etapa los individuos se relacionaran con las normas y la realidad social en funcin del nivel de gratificacin obtenido al hacerlo. En este primer nivel la capacidad de elaboracin intelectual es relativamente baja y el comportamiento est controlado mayormente por los estmulos externos. En una segunda etapa, se desarrollara la capacidad de relacionarse con las normas de manera ms organizada, internalizndose los sistemas de normas que permiten gratificaciones a travs de la postergacin de impulsos y la generacin de discursos sobre las atribuciones de identidad propias y de los dems. En este nivel el funcionamiento es principalmente concreto, en el sentido de que las normas son evaluadas en funcin de sistemas de discurso que presentan puntos de vista rgidos y basados en prescripciones. Finalmente, en una tercera etapa, sera posible que los individuos construyan sus propios discursos, integrando las normas concretas en sistemas que les permiten mayor flexibilidad y, eventualmente, la capacidad de construir sus propias realidades sociales a travs de la generacin de sistemas organizacionales. En ellos, las abstracciones generadas en el proceso de interpretacin se transforman en sistemas de roles donde los sujetos pueden experimentar sus nuevas identidades (Gibbs 2003; Hoffman 2003; Perry 1999; Piaget 1989). Estas etapas podran ser subdivididas y es posible que un sujeto manifieste distintos niveles de elaboracin, dependiendo del mbito de actividad. En cualquier caso, el nivel de comprensin de la realidad predominante en que un sujeto o grupo afectara significativamente su posibilidad de integracin y desarrollo ante situaciones de cambio o desarrollo de roles en el sistema organizacional. En efecto, en la medida de que un sujeto percibe las normas ticas de manera concreta e inflexible, cualquier cambio
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Seguridad

Fuente: Schwartz & Bardi (2001).

Respecto a la literatura sobre los valores descritos como motivadores relevantes, se puede sealar que si los estudios motivacionales de McClelland (McClelland y Burnham 1976) indicaban que perfiles de valores como Poder y Logro estaban asociados al xito en los roles ejecutivos de las grandes empresas de los cincuentas y sesentas, desde la publicacin de los resultados de Collins (2001) quien encontr que una de las caractersticas claves en compaas exitosas era la humildad de sus gerentes generales se ha argumentado que el desarrollo de valores asociados a la apertura a puntos de vista diversos y a la dimensin trascendente de la vida, asociados a Universalismo, podran tener mejores resultados en empresas contemporneas (Bass y Steidlmeier 1999; Benefiel

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Artculo Original | Valores Evaluados en los Modelos de Competencia Conductual implicar una prdida simblica, la que puede ser particularmente significativa si los valores afectados corresponden a elementos axiales en la determinacin de su identidad personal o profesional. Por el contrario, niveles de funcionamiento tico cognitivo ms abstractos y complejos, que permiten una relacin flexible con los valores o la integracin de discursos permitiran la superacin de conflictos con mayor facilidad, ya que posibilitaran mayor rapidez en la generacin del reencuadre requerido para integrar la identidad y, al mismo tiempo, mayor variedad en los comportamientos requeridos para establecer vnculos. Las teoras contemporneas sobre el desarrollo en la comprensin de la realidad, como las de Belenky (Belenky et al. 1997), kegan y cols. (kegan y Lahey 2001; kegan y Lahey 2009), Hoffman (Hoffman 2000) o Gibbs (Gibbs 2003), permiten observar las relaciones entre los aspectos afectivos y cognitivos que interactan al enfrentar dilemas ticos y buscar sentido en la estructuracin de los distintos discursos sociales. Asimismo, permiten explicar, al menos parcialmente, el impacto de los procesos sociales en los cuales los sujetos construyen colectivamente estos discursos. En trminos generales, se puede decir que, adems de una mayor complejidad en el anlisis de los problemas y dilemas ticos, los niveles ms elaborados en la compresin de la realidad implican una mayor aceptacin de la variedad de los afectos propios y de los dems, as como de la necesidad de adaptar los vnculos de manera tal que sea posible compartir percepciones y construir sistemas organizacionales adecuados a las identidades que los sujetos desean expresar. Estas cualidades tendran impacto directo en la gestin organizacional a travs de mejoras en la integracin de estrategias y relaciones interpersonales (Bean y Hamilton 2006; Belenky et al. 1997; Brouseau et al. 2006; Morris et al. 2005; Sternberg 2008; Torbert 2004). descripciones de cargo y toda una gran familia de modelos tericos sobre la supervisin, el cambio de foco hacia procesos variables y el control del desempeo en mbitos como toma de decisiones, habilidades sociales y generacin de redes para coordinacin tambin ha llevado a generar una amplia variedad de conceptos y modelos, entre los que se cuentan gestin del conocimiento, aprendizaje organizacional, gestin del talento, gestin por valores y, posiblemente la idea ms difundida y popular, gestin por competencias. Ahora bien, estos conceptos todava no cuentan con definiciones universalmente aceptadas y, en el caso particular de competencias, la variedad incluso dificulta la comprensin y comparacin entre modelos (Lvy-Leboyer 2001). Sin embargo, siguiendo a Delamare y Winterton (Delamare y Winterton 2005), se puede sealar que se observan tres corrientes en la generacin de modelos de competencias: Funcionales, Conductuales y Constructivistas, las que se describen brevemente a continuacin. Ordenndolos por el tipo de proceso en el cual se aplican, el primer grupo sera el formado por los modelos aplicados en procesos estables, es decir, aquellos que, como actividades de ensamble, mantenimiento o manipulacin de objetos, cuentan con acciones estandarizadas y, en muchos casos, secuencias invariantes en cada tarea. Estos modelos se denominan Funcionales y se originaron en la revisin de los sistemas de formacin tcnica ingleses. Utilizando una perspectiva de anlisis sistmico, formalizan los objetivos, funciones y condiciones en las que se realizan las tareas de cada puesto de trabajo. Esto queda plasmado en un mapa funcional en el que cada actividad se describe en funcin de las acciones, objetos y condiciones de ejecucin. Para esto se utiliza como metodologa preferente la conformacin de paneles de expertos. Las aplicaciones de los modelos funcionales, como DACUM, SCID y AMOD, proporcionan guas para construir mallas de formacin, ordenando las funciones desde las ms sencillas a las ms complejas. Los mapas funcionales tambin permiten la generacin de actividades de acreditacin de las competencias, lo que se hace habitualmente a travs de simulaciones. Una segunda corriente comprende modelos originados en el estudio y formalizacin de las

Las corrientes en la identificacin y desarrollo de competencias

As como los esfuerzos por estandarizar procesos estables llevaron al desarrollo de tecnologas como los modelos de calidad total, las Tabla 2. Familias de Modelos de Competencias.
Familia Funcional (Foco en la formalizacin de procesos) mbito de Aplicacin Procesos estables que requieren formalizacin

Metodologa Preferente Panel de Expertos

Conductual (foco en factores a la base del rendimiento en sujetos de alto desempeo)

Procesos variables (habilidades sociales y toma de decisiones en roles establecidos)

Entrevista de incidente crtico y Entrevista de eventos conductuales

Construccionista (Consenso organizacional sobre relaciones entre personas, trabajo y entorno) Elaborada por el autor

Procesos o roles emergentes o en cambio

Procesos de desarrollo de equipos

Ejemplo de Productos Mapas funcionales con las actividades descritas en trminos de Verbo Objeto Condicin Cambia el freno de acuerdo a las normas Identificacin de ejemplos de acciones y factores determinantes a la base del desempeo Conocimiento Modelos y tcnicas de liderazgo Creencias y valores Informacin de su personal aumenta la Control de la motivacin del ansiedad, Habilidades personal abstraccin y lenguaje Caractersticas Validado como personales confiable Cree que puede Valores y y considera creencias necesario influir Proceso de dilogo orientado a generar representaciones comunes sobre los objetivos, estndares y relaciones requeridos por la organizacin.

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Artculo Original | Pucheu Andrs atribuciones realizadas sobre los mejores desempeos en roles establecidos. Estos modelos, muy numerosos y variados, son denominados Conductuales y en general describen mbitos de accin y caractersticas que estaran a la base de los desempeos sobresalientes en tareas asociadas a habilidades sociales y toma de decisiones. Dado que los primeros estudios fueron realizados en roles institucionalizados, en los cuales se cuenta con un lenguaje que permite describir adecuadamente las situaciones y acciones, la metodologa asociada fue la de entrevista de incidentes crticos. Actualmente, en la medida que el mtodo se aplica en roles emergentes o en vas de desarrollo, de los cuales los sujetos tienen representaciones ms vagas, el mtodo de entrevista es substituido por observacin externa o la generacin de grupos de discusin. Los productos de los proceso de identificacin de competencias conductuales son los llamados diccionarios de competencias, que incluyen listas de mbitos de accin, acciones y factores a la base de la capacidad de ejecucin de las acciones. Una diferencia importante de estos modelos respecto a los funcionales es que no puede acreditarse la totalidad de los factores, ya que algunos elementos claves como motivacin, atribuciones sociales e informacin son de naturaleza contextual. Finalmente, un tercer grupo de modelos de competencia incluira a los aplicados en la generacin o cambio de procesos y roles. Estos modelos, mejor aplicados en situaciones en las cuales la organizacin se encuentra en un proceso de transformacin, se pueden agrupar en la categora de Constructivistas e implican procesos de anlisis sobre las relaciones existentes entre las personas, las colectividades y su entorno de trabajo. Los modelos constructivistas suelen integrar a tantos miembros de la organizacin como sea posible, incluyendo trabajadores con distintos niveles de rendimiento, en una perspectiva explcita de creacin colectiva. Debido a esto pueden superponerse con herramientas como el desarrollo de equipos o el anlisis institucional. Obviamente, estos modelos, de aplicacin colectiva y en los cuales el objetivo es la construccin y validacin de un sistema organizacional, no otorgan por s mismos la capacidad de acreditar o replicar resultados especficos. En la prctica de consultora es comn que estos tres tipos de modelos se apliquen integradamente, buscando acomodarse a las necesidades de distintas unidades o niveles organizacionales (Pucheu 2002; Pucheu 2005). La Tabla 2 muestra ejemplos de aplicacin y presentacin de distintas corrientes en la evaluacin de competencia. empresas consultoras como algunos autores comenzaron a generar diccionarios de competencias que incluan las combinaciones de propsitos, acciones y factores determinantes que parecan tener una presencia recurrente en las entrevistas. Al evaluar los diccionarios es importante considerar que su objetivo inicial era ofrecer taxonomas de factores o acciones determinantes, como puede desprenderse de las definiciones de competencia utilizadas. Por ejemplo, McClelland seala que una competencia es una caracterstica subyacente en un individuo... Las caractersticas subyacentes quieren decir que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir la conducta en amplias variedades de situaciones y tareas de trabajo (Spencer y Spencer 1991). Hoy en da es posible observar numerosas taxonomas de estos factores, y continuando con el ejemplo de McClelland, ste establece que las capacidades son determinadas a partir de combinaciones de motivos, rasgos, auto-conceptos, conocimientos y destrezas (McClelland 1993). Lamentablemente estas categoras no son mutuamente excluyentes y es posible observar un predominio de factores motivacionales. Adicionalmente, en muchas ocasiones los verbos utilizados para describir los determinantes son categoras conductuales que superponen el objetivo Tabla 3. mbitos de desempeo identificados por Bartram.
Nombre Supervisar y liderar Definicin del continuo de categoras conductuales Se incluyen aqu las categoras que describen niveles de influencia y coordinacin de acciones, desde un vnculo de laissez-faire hasta la capacidad de influir en los valores y la interpretacin de los acontecimientos. Este mbito incluye desde la colaboracin pasiva en respuesta a requerimientos de otros hasta la facilitacin de actividades de camaradera que fortalecen los vnculos y afectos positivos. En este continuo se ubican desde la capacidad de comunicarse con otros hasta la capacidad de presentar informacin compleja en informes, diagnsticos o planes. Este mbito, predominantemente intelectual, incluye desde la capacidad de reconocer ideas evidentes en un texto hasta la construccin de modelos sobre problemas complejos, aplicando su propia experiencia subjetiva. Este continuo incluira capacidades que van desde la modificacin de ideas y artefactos para adaptarlos a cambios en las condiciones del trabajo hasta generacin de discursos que permiten la integracin de modelos o teoras aparentemente incoherentes, incluyendo aspectos religiosos, tcnicos o polticos. En este mbito de accin se encontraran desde acciones como la asignacin de prioridades, el uso de agendas y la clasificacin de necesidades hasta la aplicacin de modelos complejos, como Pert-CPM o anlisis esencial. En este mbito se encontraran acciones que se encuentran en el continuo que va desde asumir ms carga de trabajo a travs del esfuerzo personal hasta la construccin de discursos interpretativos que permiten la superacin de emociones de miedo, rabia o pena originadas en la percepcin de incoherencias o injusticia en el sistema organizacional. Este mbito, propio de la accin empresarial e intraempresarial, implica acciones asociadas a la implementacin de proyectos para la innovacin organizacional. Si bien puede presentarse asociado a los mbitos de Supervisin y Organizacin, el elemento caracterstico es la aplicacin de conocimientos e informacin sobre el ambiente financiero, comercial y de operaciones para lograr objetivos organizacionales y personales.

Cooperar

Presentar

Analizar

Crear

MODELOS CONDUCTUALES
A pesar de que se puede encontrar ya a comienzos del siglo xx (Leplat 2001) la idea de que el rendimiento se debe a mltiples causas que deben ser observadas de manera contextual, se atribuye a David McClelland la paternidad del enfoque conductual de competencias, el que hoy incluye a un amplio y variado conjunto de modelos que tienen en comn el asumir que el desempeo en un rol es funcin de un conjunto complejo de factores. Ahora bien, en el modelo original de McClelland el aspecto clave no estaba en la taxonoma de factores determinantes del desempeo, sino en la metodologa de identificacin: La entrevista por incidentes crticos. sta permitira identificar, a travs de anlisis de contenidos, los elementos claves que diferencian las acciones de los sujetos de alto desempeo de aqullas realizadas por los sujetos de desempeo promedio. Pese a la declaracin de que este anlisis es de carcter contextual a las peculiaridades de la cultura y dems condiciones organizacionales (Lvy-Leboyer 1997, McClelland 1993), tanto las 298

Organizar

Adaptarse

Lograr desempeos

Elaborada por el autor en base a los 8 mbitos de accin o metacompetencias descritas por Bartram (2005). Ciencia & Trabajo

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Artculo Original | Valores Evaluados en los Modelos de Competencia Conductual a lograr, las acciones que lo permiten y los factores que motivan y posibilitan las acciones. Por ejemplo, se puede observar que el verbo Liderar refiere tanto a lo que se desea lograr (ej., influencia sobre las creencias y valores de otro), como a lo que debe hacerse para lograrlo (ej., explicitar la comprensin por los puntos de vista del otro, preguntar motivos, plantear opciones, reforzar acciones, etc.) e incluso se usa como un determinante (ej., capacidad de liderazgo). Esta confusin puede aparecer ms fcilmente en la descripcin de las competencias requeridas por roles emergentes, en los cuales el lenguaje que los describe puede estar todava en desarrollo o consenso, restndole eficacia a la entrevista de incidente crtico. La Tabla 3 muestra los ocho mbitos de desempeo identificados por Bartram al realizar un anlisis factorial a 29 diccionarios utilizados en norteamrica. En lo que respecta a las categoras de factores determinantes y siguiendo la propuesta de McCloy y cols. (McCloy et al. 1994), los tipos de caractersticas individuales que determinan el desempeo pueden agruparse en las categoras de Conocimiento Declarativo; Conocimiento Procedural y Habilidades; y Elecciones Volitivas. A estos elementos deben agregarse otros asociados al contexto y recursos disponibles, como la Informacin y Atribuciones de Gnero, Clase Social, Profesin, Experiencia u otras cualidades que determinan la confiabilidad o posibilidad de ejecucin (Pucheu 2005). Si bien la aplicacin de taxonomas de factores, como la de McCloy y cols. (McCloy et al. 1994), facilitan el proceso de anlisis y disminuyen la cantidad de categoras o competencias, es frecuente que las empresas consultoras utilicen diccionarios generados en su propia prctica o la traduccin de modelos extranjeros, los que pueden estar agrupados por mbito de actividad, roles o la importancia que les asignen las propias empresas consultoras. siendo posible que una competencia estuviera asociada a ms de un valor. c) Se analizaron las definiciones buscando descripciones asociadas a los distintos niveles de funcionamiento tico-cognitivo. d) Se observ la distribucin de mbitos de accin y valores, para identificar proporciones y relaciones significativas. No se publican los resultados de anlisis realizados en diccionarios utilizados por empresas consultoras ya que, si bien podra haber tanto similitudes como caractersticas relevantes, su propiedad intelectual y uso es restringido.

RESULTADOS
Catlogo de definiciones de competencias genricas de Saracho (Saracho 2005)

ANLISIS
Procedimiento
Con el objetivo de describir valores y grupos de actividades que se estn buscando desarrollar a travs de modelos de competencias, se revisaron tres diccionarios de uso pblico, asignando cada una de las competencias descritas a los tipos de valores propuestos por Schwartz (Schwartz y Bardi 2001) y los tipos de mbitos de accin identificados por Bartram (Bartram 2005). En los casos en que esto no fue posible debido a superposicin de factores o que la descripcin no era posible de incluir en un factor, se lo indica en los resultados.

El diseo del anlisis incluy los siguientes pasos:

a) Asignar la definicin de cada competencia a las categoras de mbito de accin, Accin o Elemento determinante. En los casos en que esto no es posible hacer debido a superposicin, se consigna en el texto. En el caso de las competencias identificadas como mbitos de accin, se asign cada definicin a uno de los ocho mbitos identificados por Bartram (Bartram 2005). En los casos en que esto no fue posible, se asign la definicin a las dos o ms categoras aludidas en la definicin. b) En el caso de que la definicin aludiera a un factor determinante, se la asign a una de las categoras de Habilidades, Conocimiento o Motivacin descritas por McCloy, Campbell y Cudeck (McCloy et al. 1994). Los valores fueron asignados a las categoras descritas por Schwartz (Schwartz y Bardi 2001),

En el texto Un Modelo General de Gestin por Competencias, Saracho (Saracho 2005) distingue entre cuatro tipos de modelos de competencias: funcionales, generales, distintivas y constructivistas. La descripcin de las funcionales y constructivistas corresponde a la planteada anteriormente, pero las competencias generales y distintivas corresponderan a dos variantes en el marco de las competencias conductuales. Siendo las genricas aquellas que son requeridas para el desempeo regular del cargo y las distintivas las que se asociaran a desempeos superiores en mbitos crticos para la organizacin. En el texto se presenta un catlogo de competencias genricas con 7 categoras y un total de 170 competencias. Las categoras son: Cambio; Trabajo en Equipo; Gestin; Relaciones Interpersonales; Liderazgo; Recursos Personales y Recursos Cognitivos. La observacin de las definiciones de las categoras y competencias muestra explcitamente que no son mutuamente excluyentes. Por ejemplo, en la primera categora (Cambio) se incluye gestin y liderazgo del cambio (Op. cit., p. 251), que luego sern abordadas como categoras por s mismas. Al observar cuntas de las competencias descritas corresponden a la categora de factores determinantes, cuntas a acciones y cuntas a resultados, se obtiene que 15 corresponden a factores determinantes, de las cuales 8 indicaran predisposiciones asociadas a creencias o valores, como integridad o la tendencia a colaborar; 2 se refieren a manejo de informacin, 2 a manejo de lenguaje en la comunicacin de ideas y 3 a la capacidad de mantener el nivel de actividad y autocontrol bajo presin. Las restantes 156 competencias estn denominadas como sustantivas e indican cualidades personales. Por ejemplo: Disciplina, Credibilidad o Versatilidad, las que pueden ser asociadas a valores. La descripcin de cada competencia se realiza en base a resultados. En los ejemplos y, respectivamente, adaptarse a la polticas y procedimientos organizacionales; expresar ideas o hechos claramente y de una manera convincente; y modificar el comportamiento propio con el objetivo de alcanzar alguna meta. Debido a esto es posible interpretar las descripciones tanto como capacidades o resultados. Siguiendo con los ejemplos, el adaptarse puede ser considerado una accin, pero tambin el resultado de acciones y factores determinantes ms profundos, como el manejo de la ansiedad, la comprensin de las demandas del ambiente y la capacidad para programar la conducta. En las 170 competencias descritas por Saracho (Saracho 2005) se presentan numerosos ejemplos de cada una de las 8 categoras descritas por Bartram (Bartram 2005), muchas descripciones son

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Artculo Original | Pucheu Andrs Tabla 4. Valores observados en el anlisis de los modelos de competencia (ejemplos).
Generales Saracho (2005) Poder Status social y prestigio, control o dominacin sobre personas y recursos. Logro xito personal a travs de demostrar competencia de acuerdo a los estndares sociales. Impacto e influencia: producir un impacto e influencia determinado sobre los dems, persuadirlos, convencerlos, influir en ellos e impresionarlos, con el fin de que sigan un plan o una lnea de accin. Motivacin por el logro: Preocupacin por trabajar bien o competir para superar un estndar de excelencia. El estndar puede ser el desempeo pasado, una medida objetiva, el desempeo de otros, objetivos desafiantes establecidos por la persona, o incluso lo que nunca nadie ha logrado. Cardinales Alles (2009) No se incluye en una competencia especfica, pero el nivel ms alto de desempeo de cada una de las competencias implica la capacidad de influir en la organizacin difundiendo la competencia. Compromiso con la calidad del trabajo: Capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia y tomar decisiones para alcanzar los objetivos organizacionales, o del rea, o bien los propios del puesto de trabajo, y obtener, adems, altos niveles de desempeo. Spencer y Spencer (2005) Directividad expresa el deseo del individuo por hacer que otros cumplan sus deseos. Esta orientacin a decir qu hacer puede incluir desde peticiones a amenazas. Orientacin al logro: es una preocupacin por trabajar bien o competir contra un estndar de excelencia. El estndar puede ser el propio rendimiento anterior, una medida objetiva, superar a otros, desafiar metas que han sido establecidas o incluso lo que nadie ha logrado antes.

Hedonismo. Placer y gratificacin sensorial para el mismo sujeto. Estimulacin Excitacin, novedad y desafo en la vida. Inters: Mostrar un amplio rango de intereses personales y profesionales por diversos aspectos de la vida profesional y de los conocimientos sociales, cientficos, artsticos, tcnicos u otros. Resolucin: Eficacia y agilidad para dar soluciones a problemas detectados, emprendiendo las acciones correctoras necesarias con sentido comn y sentido del coste. Innovacin y creatividad: capacidad para idear soluciones nuevas y diferentes dirigidas a resolver problemas o situaciones que se presentan en el propio puesto, la organizacin y/o los clientes, con el objeto de agregar valor a la organizacin. Fortaleza: capacidad para obrar asumiendo el punto medio en cualquier situacin. Se entiende por punto medio vencer el temor y huir de la temeridad. No se trata de alardes de fuerza fsica o de otro tipo; por el contrario, se relaciona con valores como la prudencia y la sensatez. Respeto: Capacidad para dar a los otros y a uno mismo un trato digno, franco y tolerante, y comportarse de acuerdo a los valores morales, las buenas costumbres y las buenas prcticas profesionales. Bsqueda de informacin: Una curiosidad subyacente, un deseo de conocer ms acerca de las cosas, personas o sucesos. Implica realizar un esfuerzo por conseguir ms informacin y no aceptar la primera impresin. Iniciativa es la preferencia por realizar acciones. Iniciativa es hacer ms que lo requerido o establecido en el trabajo.

Auto-direccin Pensamiento y conducta autnoma, creacin, exploracin.

Universalismo Comprensin, apreciacin, tolerancia y proteccin del bienestar de todas las personas.

Flexibilidad Ejecutiva: Comprender y apreciar perspectivas diferentes y opuestas, para tomar la mejor decisin cuando existan varias alternativas.

Comprensin interpersonal: Implica el deseo de comprender a otras personas. Es la habilidad de escuchar cuidadosamente y comprender los pensamientos, emociones o preocupaciones que son calladas o expresadas parcialmente. Los otros pueden ser individuos o clases. Sensibilidad intercultural, que se hace cada vez ms importante, es un caso especial de comprensin interpersonal. Desarrollar a otros implica una intencin y pasin genuinas por promover el aprendizaje de largo plazo o desarrollo de otros. Se focaliza en la intencin y efecto del desarrollo ms que en el rol formal de entrenamiento.

Benevolencia

Asesoramiento: Facilitar el desarrollo de los conocimientos y habilidades de otros, proporcionando retroalimentacin oportuna y gua para ayudarlos a alcanzar sus objetivos.

Responsabilidad social: Capacidad para identificarse con las polticas organizacionales en materia de responsabilidad social, disear, proponer y luego llevar a cabo propuestas orientadas a contribuir y colaborar con la sociedad en las reas en las cuales sta presenta mayores carencias y, por ende, mayor necesidad de ayuda y colaboracin. Justicia: Capacidad para dar a cada uno lo que le corresponde o pertenece, en los proveedores, en el manejo del personal o en una negociacin y, al mismo tiempo, velar por el cumplimiento de los valores de la organizacin y trabajar mancomunadamente en pos de la visin y la estrategia de sta. Implica obrar con equidad en cualquier circunstancia, tanto personal como laboral.

Tradicin

Normatividad: mantener y promover las normas sociales, ticas y organizacionales en la realizacin de actividades comerciales internas y externas.

Integridad es actuar de una manera consistente con lo que se dice; esto implica que el comportamiento es consistente con los valores propios, los que pueden provenir de la organizacin, sociedad o cdigos morales personales.

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Artculo Original | Valores Evaluados en los Modelos de Competencia Conductual


Generales Saracho (2005) Conformidad Sentido de misin: Orientar el propio comportamiento en la direccin indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organizacin. Cardinales Alles (2009) tica: Capacidad para sentir y obrar en todo momento de acuerdo con los valores morales y las buenas costumbres y prcticas profesionales, y respetar las polticas organizacionales. Spencer y Spencer (2005) Compromiso organizacional consiste en mostrar el deseo de alinear el comportamiento propio con las necesidades, prioridades y metas de la organizacin. Incluye actuar de maneras que promueven las metas o se ajustan a las necesidades organizacionales. Puede aparecer como poner la misin de la organizacin antes que las preferencias personales. Preocupacin por el orden, calidad y precisin: refleja una motivacin implcita por reducir la incerteza del ambiente que rodea al sujeto.

Seguridad

Orden: disminuir la incertidumbre mediante controles, comprobaciones y el establecimiento de sistemas claros y ordenados.

Prudencia: Capacidad para obrar con sensatez y moderacin en todos los actos: en la aplicacin de normas y polticas organizacionales, en la fijacin y consecucin de objetivos, en el cierre de acuerdos y dems funciones inherentes a su puesto.

bastante similares y llega a repetir los nombres de competencias en tres casos. La Tabla 4 muestra ejemplos de las competencias descritas por Saracho y su comparacin con los otros dos modelos. En relacin a los valores observados en el modelo, el anlisis de las definiciones muestra presencia de 9 de los 10 tipos de valores descritos por Schwartz y Bardi (Schwartz y Bardi 2001), faltando solamente Hedonismo. Al mismo tiempo, se aprecia una importante proporcin de competencias asociadas a los valores de Poder y Logro, estando 135 de las 170 competencias asociadas a estos dos valores. Esto es comprensible, dado que el modelo se presenta como un texto de gestin para empresas y conceptos como resistencia y tenacidad son incluso repetidos como nombre de dos competencias en cada caso. El mbito de manejo de la complejidad es abordado explcitamente en 9 descripciones, en las que se sealan resultados atribuibles al desarrollo de discursos transideolgicos. Por ejemplo, la competencia Flexibilidad organizacional es descrita como Comprender y apreciar perspectivas diferentes u opuestas, para adaptarse a una situacin cambiante y aceptar modificaciones en la propia organizacin, la del cliente o los requerimientos del entorno del trabajo. (Op. cit., p. 252). Ahora bien, no se presentan descripciones de factores o condiciones subyacentes que expliquen cmo se logran los resultados.

Diccionario de competencias cardinales de Marta Alles (Alles 2008)

En el texto Diccionario de Competencias (2008), Alles define competencia como las caractersticas de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeo exitoso en un puesto de trabajo (Alles 2008) y distingue entre Competencias Cardinales, aplicables a todos los integrantes de las organizaciones y Competencias Especficas, que seran aplicables a colectivos con funciones distintivas, tales como un nivel jerrquico u unidad funcional. Alles identifica 20 competencias cardinales, estableciendo que su lista podra ser modificable. La lista de competencias cardinales incluye a: 1) Adaptabilidad a los cambios del entorno; 2) Compromiso; 3) Compromiso con la calidad del trabajo; 4) Compromiso con la rentabilidad; 5) Conciencia organizacional; 6) tica; 7) tica y sencillez; 8) Flexibilidad y adaptacin; 9) Fortaleza; 10) Iniciativa; 11) Innovacin y creatividad; 12) Integridad; 13) Justicia; 14) Perseverancia en la consecucin de objetivos; 15) Prudencia; 16) Respeto; 17) Responsabilidad personal; 18) Responsabilidad social; 19) Sencillez y, 20) Temple. Cada competencia es descrita en un prrafo y se propor-

cionan ejemplos de comportamientos y resultados asociados a 4 niveles de desempeo, los que se ordenan en funcin del grado de reconocimiento y poder en la organizacin. As, el nivel ms bajo es la demostracin de la capacidad personal; los dos siguientes implican, respectivamente, el ser considerado un referente al nivel de unidad y organizacin; finalmente, el cuarto y superior implican la capacidad de influir difundiendo la capacidad en los dems miembros de la organizacin. Esto hace que el mbito Supervisar y Liderar sea el ms mencionado, siguiendo los de Cooperar, con cuatro menciones y luego Adaptarse y Lograr Desempeos, con tres menciones cada uno. El mbito menos mencionado es Presentar, donde la nica competencia que lo alude es Sencillez, la que incluso est descrita en trminos asociados a veracidad, generacin de confianza y colaboracin. Las 20 competencias estn descritas como capacidades, aludiendo a resultados en los dems o en s mismo. La Tabla 5 muestra las competencias descritas por Alles y los otros dos modelos, agrupadas en los mbitos de accin de Bartram (Bartram 2005); de acuerdo a su descripcin, Sencillez aparece en Cooperar y Presentar debido a que su descripcin abarca ambos temas. Asimismo, Iniciativa aparece en Crear y Lograr Desempeos debido a la misma razn. En lo que respecta a los valores a la base del modelo, se puede sealar que 19 de los 20 nombres aluden a los aspectos ticos involucrados en la actividad, como compromiso, tica y justicia. En trminos de los valores ms representados, se observan 6 competencias asociadas fundamentalmente a la capacidad de comportarse en funcin de los valores de Conformidad y Tradicin: Compromiso, tica, Fortaleza, Integridad, Justicia y Responsabilidad personal. Considerando que otras cuatro competencias se incluiran en el mbito de colaboracin y que la dimensin Supervisar y Liderar es parte del contenido de todas las competencias, ya que se asume que el nivel ms alto implica la capacidad de implantar polticas e influir en los dems en funcin de la difusin de la competencia, se puede sealar que a pasar que 9 de los 10 valores estn representados, el grupo de las competencias seleccionadas por Alles (Alles 2008) contiene un nfasis en el polo de Conservadurismo. De hecho y al igual que en el diccionario de Saracho (Saracho 2005), el valor Hedonismo no aparece representado. En lo que respecta a los diferentes niveles de complejidad en el anlisis, se observa que 6 competencias Adaptabilidad a los cambios del entorno, Flexibilidad y Adaptacin, Fortaleza, 301

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Artculo Original | Pucheu Andrs Tabla 5. Ejemplos de las competencias descritas en cada diccionario agrupadas segn el criterio propuesto por Bartram (Bartram 2005).
Nombre Supervisar y liderar Saracho (ejemplos) El grupo V, Liderazgo, incluye 22 resultados o grupos de comportamientos asociados a liderazgo. Adems 14 competencias de otros grupos hacen referencia a influir u orientar a los dems. Asesoramiento Colaboracin experta Colaboracin transversal Colaboracin, Cooperacin Perspectiva consultiva Argumentacin Comunicacin de alto impacto Negociacin Anlisis de problemas Decisin Juicio Pensamiento analtico Creatividad Innovacin Ideacin Originalidad Direccin estratgica Administracin Autoorganizacin Monitoreo de procesos Perseverancia Restablecimiento Temple Tolerancia al estrs Desarrollo estratgico de negocios Foco en el desempeo Visin comercial Optimizacin de recursos de negocios Alles Todas las competencias estn descritas de manera que su nivel ms alto es el impacto organizacional. Respeto Responsabilidad social Sencillez tica y sencillez Sencillez Spencer y Spencer Desarrollo de otros Direccionamiento Liderazgo de equipo Comprensin interpersonal Orientacin de servicio al cliente Trabajo en equipo y colaboracin Comprensin interpersonal Impacto e influencia Autocontrol Confianza en s mismo Comprensin organizacional Pensamiento analtico Experticia Pensamiento conceptual

Cooperar

Presentar

Analizar

Prudencia Conciencia organizacional

Crear

Iniciativa Innovacin y creatividad

Organizar

Compromiso con la calidad del trabajo Compromiso con la rentabilidad

Preocupacin por el orden, calidad y precisin Experticia Flexibilidad Auto-control Confianza en s mismo Compromiso organizacional Orientacin al logro Iniciativa Bsqueda de informacin Construccin de relaciones Autocontrol

Adaptarse

Adaptabilidad a los cambios del entorno Flexibilidad y adaptacin Temple Perseverancia en la consecucin de objetivos Iniciativa Innovacin y creatividad

Lograr desempeos

Innovacin y Creatividad, Prudencia y Temple aluden a resultados de alto nivel de complejidad en el anlisis de la informacin. Sin embargo, no se identifican factores determinantes y la descripcin de valores en tica, tica y Sencillez, Integridad, Justicia, Sencillez y Respeto indican como referencia el juicio de los dems o sentido comn, sin explicitar la capacidad o necesidad de articular incongruencias.

Diccionario de Competencias de Spencer y Spencer (1993)

Spencer y Spencer ofrecen diferentes definiciones de competencia, enfatizando aspectos como el contexto de rol en el que se observan las competencias y los comportamientos o pensamientos que las expresan. Ahora bien, una definicin representativa puede ser: una competencia es una caracterstica subyacente y fundamental que est relacionada causalmente a un criterio de desempeo o desempeo superior en un trabajo o situacin" (Spencer y Spencer 1993). Estos autores, utilizando los resultados de 286 modelos de competencias, encontraron 760 tipos de comportamientos. Entre estos, encontraron que 360 se podan agrupar en 21 factores que integraban del 80 al 98% de los comportamientos y que, de acuerdo a los autores, incluiran del 80 al 95% de todas las caractersticas que explican un desempeo superior en la mayora de los trabajos. Los seis grupos presentados en el texto citado son: 302

1) Logro y Accin: Incluye Orientacin al logro, Preocupacin por el orden, calidad y precisin, Iniciativa y Bsqueda de informacin. 2) Ayuda y Servicio, que incluye a Comprensin interpersonal y Orientacin de servicio al cliente. 3) Impacto e influencia, que incluye a Impacto e influencia, Comprensin Organizacional y Construccin de relaciones. 4) Gerencial: incluye Desarrollo de otros, Direccionamiento, Trabajo en equipo y cooperacin y Liderazgo de equipo. 5) Cognitivo, que incluye a Pensamiento analtico, Pensamiento conceptual y Experticia (tcnica, profesional o gerencial); y, 6) Efectividad personal, que incluye a AutoControl, Confianza en s mismo, Flexibilidad y Compromiso organizacional. Existen versiones con algunas diferencias en Internet y las definiciones de las competencias propuestas son incorporadas en otros diccionarios, incluyendo los otros dos modelos analizados en este artculo. En cualquier caso, los autores explicitan que el diccionario no presenta competencias mutuamente excluyentes y que stas se relacionan entre s, afectando el desempeo de manera integrada. Cada competencia se presenta con una lista de indicadores conductuales hasta en 4 dimensiones, incluyendo Intensidad o Integridad de los comportamientos, Dimensin de impacto, Complejidad y Cantidad de Esfuerzo. Debido a esto, existen diferencias en el nmero de niveles de las escalas de evaluacin, pudiendo variar entre 4 y 9 niveles. Adicionalmente, el texto
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Artculo Original | Valores Evaluados en los Modelos de Competencia Conductual incluye relaciones entre las competencias y una propuesta metodolgica para generar adaptaciones del modelo. Al agrupar las competencias de acuerdo a los mbitos de accin descritos por Bartram (Bartram 2005), se observa que Lograr desempeos aparece con 5 menciones, luego Presentar y Adaptarse cuentan con 4, Supervisar y liderar, Cooperar y Analizar con 3, Organizar con 2 y Crear con 1. Esto parece congruente con la orientacin empresarial del texto y se destaca aun ms al observarse que el anlisis de las competencias contiene una orientacin al logro de resultados organizacionales. Sin embargo, llama la atencin la escasa mencin al mbito del pensamiento creativo, que podra derivar en un sesgo hacia la realizacin de acciones operativas. Al relacionar las 21 competencias con los valores descritos por Schwartz (Schwartz y Baldi 2001) se observa que estn representados los cuatro polos. Sin embargo, no hay competencias relacionadas a Hedonismo y los polos de Autodesarrollo y Apertura al Cambio se relacionaran directamente a 15 de las 21 competencias y el polo de Autotrascedencia est asociado a elementos que lo ligaran a Autodesarrollo. Tal como se ha sealado anteriormente, es posible suponer que esto ltimo tiene que ver con el sesgo de describir factores asociados a alto desempeo en empresas. Finalmente, en lo que refiere al nivel de complejidad en la comprensin de la realidad aludido en las competencias, tanto Comprensin organizacional como Pensamiento Analtico y Pensamiento Conceptual sealan explcitamente la conveniencia de cuestionar las representaciones y relaciones evidentes, realizando esfuerzos sistemticos por generar modelos que integren la informacin de contexto. exista el riesgo de que las prcticas de gestin de competencias puedan redundar en estrs y explotacin. Tambin se puede sealar que cualidades como lealtad a otras personas, obediencia y formalidad, frecuentemente evaluadas en procesos de seleccin, no aparecen como demandas explcitas ni en la literatura sobre caractersticas deseables en los trabajadores ni en los modelos de competencias evaluados en este artculo. Tercero: En el mismo sentido anterior, el polo de Autotrascendencia aparece como el menos representado. Adicionalmente, el valor Benevolencia se describe a travs del desarrollo de subalternos o equidad; y Universalismo se describe con nfasis en el mantenimiento de buenas relaciones, sin que aparezcan mencionadas indicaciones de un proceso de integracin personal de los diferentes puntos de vista o maneras de concebir la realidad, por lo que podra sealarse que el polo no se considerara parte de los requisitos en el trabajo. Cuarto: En lo que respecta a los mbitos de accin, la comparacin con los 8 grupos descritos por Bartram permite observar que los tres diccionarios incluyen al menos una competencia en cada grupo. Si se considera la cantidad de competencias por grupo, parece ser que los grupos Liderar y Supervisar, Comunicar y Lograr Desempeos parecen ser objeto de una mayor preocupacin. No obstante, debido a que ninguno de los diccionarios indica importancia relativa, slo es posible sealar que estos mbitos son descritos con mayor diversidad. Quinto: Los tres diccionarios incluyen alusiones a resultados de pensamiento postformal o transideolgico aplicado a la generacin de estrategias, flexibilidad o complejidad de los anlisis realizados. Al mismo tiempo, no se explicitan los factores a la base de estos resultados. Esto es comprensible considerando que los modelos abarcan una gran cantidad de elementos. Sin embargo, en la medida que el fenmeno no est claramente descrito, se dificultara su diagnstico y desarrollo en ausencia de modelos tericos complementarios. Al mismo tiempo, la combinacin de esta carencia con el nfasis en valores como logro, poder y estimulacin es similar al estilo de gestin decisivo descrito por Brouseau y cols. (Brouseau et al. 2006), el cual resultara efectivo en el comportamiento de jefaturas de nivel inferior y potencialmente contraproducente en el desempeo de ejecutivos de nivel o responsabilidad superior. Por s mismo esto no representa un riesgo, ya que dos de los tres modelos agregan diccionarios para puestos gerenciales y los tres advierten la necesidad de realizar estudios complementarios. Lamentablemente, debido al ya mencionado nfasis en Liderar y Supervisar, Comunicar y Lograr Desempeos, es posible que los diccionarios sean usados para evaluar jefaturas y profesionales en roles de coordinacin, planificacin y direccin, lo que podra resultar inadecuado en los aspectos sealados. Sexto: Un ltimo aspecto se refiere al hecho de que los tres diccionarios incluyen competencias que no son mutuamente excluyentes y que adems estn descritas como resultado, accin y factores determinantes sin una diferenciacin o aclaracin explcita respecto a esta diferencia. Esto obliga a que su manejo requiera de una comprensin previa de la teora de competencias y los modelos tericos sobre los factores determinantes. En particular, sobre teora cognitiva, teora de la motivacin y personalidad. Sin este conocimiento previo, sera posible confundir algunos resul-

CONCLUSIONES E IMPLICANCIAS
La revisin de los modelos permite observar que, a pesar de que existen diferencias en la conceptualizacin, nmero y escala de evaluacin de las competencias descritas, los tres modelos presentan similitudes en trminos de los nfasis y nivel de complejidad asumida en el desarrollo cognitivo. Primero: En una mirada general, se puede afirmar que las orientaciones presentes en los tres modelos de competencias concuerdan con los requerimientos del trabajador descritos en la literatura sobre la organizacin contempornea. En este sentido, las cualidades asociadas a autonoma, capacidad de control, logro de resultados y capacidad de comprender ambientes complejos se observan en los tres diccionarios. No obstante, el nmero y descripcin de las competencias no estn distribuidos de manera uniforme, observndose un mayor nmero y detalle en el mbito del logro y la innovacin. El mbito de creacin, por el contrario, aparece menos representado. Segundo: Desde el punto de vista de los valores, los diccionarios presentan un mayor nmero de competencias y tambin ms extensin en las descripciones asociadas a los polos de Autodesarrollo y Apertura al cambio. Lo que no es sorprendente si se considera que estn dirigidos al mundo empresarial. Sin embargo, el hecho de que Hedonismo, un valor asociado a disfrute y gratificacin, no aparezca representado plantea la posibilidad de que aspectos asociados al autocuidado y satisfaccin individual no estn siendo considerados adecuadamente y que, por consiguiente,

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Artculo Original | Pucheu Andrs tados, como flexibilidad, capacidad para generar estrategia o perseverancia, por citar slo algunos ejemplos, con cualidades personales, distorsionando los resultados en procesos de seleccin del personal o gestin del desempeo. Como sntesis se puede sealar que la revisin de los tres diccionarios muestra una clara orientacin empresarial y se puede sealar que aspectos como logro, innovacin y autonoma son coincidentes con las expectativas indicadas en los modelos de gestin. Al mismo tiempo, los aspectos asociados a una comprensin postformal de la realidad, asociada a desempeos adecuados en los niveles superiores, aparecen con menor frecuencia y claridad. Esto puede ser subsanado con un adecuado manejo de los modelos a la base de los diccionarios, pero representa un riesgo si se les da un uso literal.

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Artculo Original

Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientacin Cultural para el Aprendizaje en la Determinacin de la Eficacia del Grupo/Equipo
CULTURE AND EFFECTIVENESS: THE ROLE OF CULTURAL ORIENTATION FOR LEARNING IN DETERMINING THE EFFECTIVENESS OF THE GROUP/TEAM
Carina Isabel Pires Carvalho1, Paulo Renato Martins Ribeiro Silva Loureno2, Isabel Cristina Drdio Dimas3
1. Master en Psicologa del Trabajo y Organizaciones, Centro de Estudios y Capacitacin en Organizacin y Gestin, Facultad de Psicologa y Ciencias de la Educacin, Universidad de Coimbra. 2. Doctorado en Psicologa del Trabajo y Organizaciones, Centro de Estudios y Capacitacin en Organizacin y Gestin, Facultad de Psicologa y Ciencias de la Educacin, Universidad de Coimbra. 3. Doctorado en Psicologa del Trabajo y Organizaciones, Escuela Superior de Tecnologa y Gestin de gueda, Universidad de Aveiro. Centro de Estudios y Capacitacin en Organizacin y Gestin, Facultad de Psicologa y Ciencias de la Educacin, Universidad de Coimbra, Portugal.

RESUMEN

En la medida en que los grupos van asumiendo cada vez mayor importancia en el seno de las organizaciones, surge, tambin, la necesidad de examinar las variables que interfieren con la eficacia de los mismos. El presente estudio tuvo como objetivo analizar el impacto que la orientacin cultural para el aprendizaje tiene en la eficacia del grupo, en lo que concierne a las dimensiones socioafectivas y tarea. Para lograr este objetivo se llev a cabo una investigacin emprica de la naturaleza correlativa, centrada en nivel del grupo, sostenida por el recurso a tres instrumentos: la OCA (Orientacin Cultural para el Aprendizaje) (Rebelo 2001), la ESAG (Escala de Satisfaccin del Grupo) (Dimas 2007), y la EEDG (Escala de Evaluacin del Desempeo del Grupo) (Dimas 2007). La muestra utilizada estuvo constituida de 73 equipos de trabajo, los cuales, en gran parte, ejercan funciones de alta complejidad, en organizaciones industriales o de servicios. El anlisis de los datos, realizado a travs de la Regresin Lineal Mltiple, refuerza un concepto ampliamente presente en la literatura: la orientacin cultural para el aprendizaje se refleja en ganancias significativas para los individuos y para los grupos (a nivel de los resultados de rendimiento y, tambin, relativamente a los niveles de satisfaccin). (Pires C, Martins P, Drdio I, 2010. Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientacin Cultural para el Aprendizaje en la Determinacin de la Eficacia del Grupo/Equipo. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 306-311). Descriptores: TRABAJADORES, CARACTERSTICAS CULTURALES, EFICACIA, APRENDIZAJE, CULTURA ORGANIZACIONAL, INDUSTRIA/ RECURSOS HUMANOS, EMPRESAS Y ORGANIZACIONES DE SERVICIO, CUESTIONARIO, ANLISIS DE REGRESIN.

ABSTRACT

As groups are assuming increasing importance within organizations also there arises the need to examine the variables that interfere with their effectiveness. The purpose of this study was to analyze the impact that cultural orientation for learning has on the effectiveness of the group with regard to socio-affective dimensions and task. To achieve this objective an empirical correlative research was conducted, focused on the group level, supported by the use of three instruments: the OCA (Cultural Orientation for Learning) [ Rebelo 2001] the ESAG (Group Satisfaction Scale) [Dimas 2007] and EEDG (Evaluation Scale of Group Performance) [Dimas 2007]. The sample was made up of 73 teams, which in large part, exercised functions of high complexity in industrial or services organizations. The data analysis conducted by Multiple Linear Regression reinforces a concept widely present in literature: the cultural orientation for learning is reflected in significant gains for individuals and for groups (at performance results level and also in relation to the level of satisfaction). Descriptors: WORkERS; CULTURAL CHARACTERISTICS; EFFICACY; LEARNING; ORGANIZATIONAL CULTURE; INDUSTRY/MANPOWER; SERVICE ORGANIZATIONS AND FIRMS; QUESTIONNAIRES; REGRESSION ANALYSIS.

INTRODUCCIN
Correspondencia / Correspondence Carina Isabel Pires Carvalho Facultad de Psicologa y Ciencias de la Educacin de la Universidad de Coimbra Rua (Calle) do Colgio Novo, Apartado 6153 3001-802 Coimbra, Portugal. Tel.: (+351) 934 293 271 e-mail: carina.carvalho122@gmail.com Recibido: 18 de diciembre de 2009 / Aceptado: 25 de marzo de 2010.

La era del conocimiento nos lleva a reevaluar los antiguos formatos laborales y, consecuentemente, a hacer hincapi en el papel de los grupos de trabajo dentro de las organizaciones (Cross y Rieley 1999; Wheelan 1999). Teniendo en cuenta los nuevos desafos impuestos por la globalizacin y por la creciente competitividad que caracteriza el panorama econmico actual, los grupos/equipos de trabajo aparecen como estructuras ideales para generar y compartir conocimientos, y al mismo tiempo, promover el desempeo y la satisfaccin de los miembros que pertenecen a ellos (Cross y Rieley 1999; Gil et al. 2005; Guzzo
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Artculo Original | Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientacin Cultural para el Aprendizaje en la Determinacin de la Eficacia del Grupo/Equipo. 1996; kleinman et al. 2002; Sense 2004; Tannenbaum et al. 1996). De esta manera, fomentar la eficacia se reivindica como el fin deseado en los campos de aplicacin de desarrollo de organizacin" (Quinn y Rohrbaugh 1983). En el seno de la comunidad cientfica coexisten diferentes perspectivas y representaciones de la eficacia de grupo", lo que significa que nos enfrentamos a diferentes maneras de mirar a un grupo" (Loureno et al. 2004). De acuerdo con el Modelo Multidimensional de la Eficacia de los Equipos de Trabajo de Beaudin y Savoie (Beaudin y Savoie 1995), la eficacia corresponde a un juicio valorativo o uno calificativo, utilizado por un evaluador, en base a sus propios criterios, sobre los productos y/o los resultados del equipo", es decir, la definicin de eficacia resulta de la evaluacin que alguien efectua [...] con respecto al grupo [...]" (Loureno y Gomes 2003). En realidad, la eficacia puede ser descrita como una realidad social, intersubjetivamente construida y mantenida a travs de la interaccin. En este contexto, comprendemos el vnculo indisociable entre cultura y eficacia, en la medida en que sta y los respectivos criterios de evaluacin surgen dentro de un conjunto de representaciones asociadas a patrones culturales idiosincrticos, detenidos por los grupos y por sus miembros. Respecto a los criterios de la eficacia del grupo, Beaudin y Savoie (Beaudin y Savoie 1995) proponen la existencia de un constructo multidimensional que integra cuatro dimensiones potenciales: 1) Social (calidad de la experiencia del grupo); 2) Econmica (rendimiento del grupo); 3) Poltica (evaluacin realizada por los grupos externos, en lo que se refiere a la legitimidad, apoyo y satisfaccin de los mismos) y 4) Sistmica (tiene subyacente las ideas de perenidad, crecimiento, adaptacin y estabilidad del sistema grupo a lo largo del tiempo y frente a los cambios que operan en la envolvente) (Beaudin y Savoie 1995; Loureno y Gomes 2003; Loureno et al. 2000; Loureno et al. 2004). En este trabajo centramos nuestro anlisis, principalmente, en las dimensiones Social y Econmica. Es ampliamente reconocido que la cultura organizacional constituye el espacio en el cual los grupos desarrollan sus actividades, siendo vista como una de las variables ms poderosas relativamente al impacto que tiene sobre los equipos y su desempeo (Stott y Walker 1995). Ella es concebida a menudo, como un sistema de significados compartidos por los individuos que integran las organizaciones y los grupos, estableciendo la manera de hacer las cosas" (Rebelo 2006). Al mismo tiempo, el fenmeno cultural es visto como una caracterstica distintiva de las organizaciones por la formacin de un patrn cultural especfico, que tambin permite dar sentido a las vivencias que ocurren en el interior de la organizacin o grupo. Schein (Schein 1985; Schein 1996) asigna un papel destacado al grupo al considerarlo un elemento estructural de la cultura organizacional, declarando que en este reside un patrn de presupuestos bsicos que se desarrollan al mismo tiempo que estos mismos grupos aprenden a enfrentar problemas de adaptacin externa y de integracin interna. An en la linea de lo que es preconizado por este autor, la cultura orienta a la conducta de los actores organizacionales, legitima sus acciones y da sentido a la realidad envolvente (sensemaking). Van Maanen y Barley (Maanen y Barley 1985) llaman la atencin para la existencia, dentro de las organizaciones, de grupos que presentan diferentes antecedentes y afiliaciones profesionales, as como altos niveles de interaccin interna. En esta linea, tiene mucho sentido explicitar la nocin de subcultura, la cual remite para la existencia de diversas culturas en una misma organizacin. De esta manera, el grupo/equipo de trabajo puede ser considerado como una subcultura de una cultura ms amplia que es la organizacin (Adkins y Caldwell 2004; Brown 1998; Cook y Yanow 1996; Gomes 2000; McAleese y Hargie 2004; Palthe y kossek 2003; Patterson et al. 2005; Rebelo 2006; Rebelo et al. 2001; Rebelo et al. 2002; Sackman 1992; Schein 1999; Stott y Walker 1995; Maanen y Barley 1985). Fine (Fine 1979) pretende demarcar el concepto de cultura organizacional del concepto de cultura de grupo introduciendo el trmino idiocultura, para designar a un "sistema de conocimientos, creencias, comportamientos y costumbres compartidas por miembros de un grupo de interaccin al cual los miembros puedan acceder y utilizar como la base de una mayor interaccin. Del mismo modo, Gil et al. (Gil et al. 2005) se refieren a la cultura de grupo como un clima agregado" y la definen como un conjunto de percepciones de grupo compartidas". La cultura surge, en forma recurrente, como un factor clave en la promocin del aprendizaje (Brown 1998; Cook y Yanow 1996; Gomes 2000; Rebelo 2006; Rebelo et al. 2001). En teora, el aprendizaje en grupo se encuentra en la interfaz entre el aprendizaje individual y el aprendizaje organizacional, y se refiere a la adquisicin de conocimientos, intercambio y combinacin de actividades entre los miembros del grupo, elementos que permiten obtener resultados positivos (por ejemplo, promocin del desarrollo del grupo y fomento de la creatividad). Segn Edmondson (Edmondson 1999; Edmondson 2002), una cultura de grupo orientada para el aprendizaje se gua por algunos comportamientos especficos, que incluyen, entre otros, la bsqueda de feedback, el intercambio de informacin, el pedir ayuda, el hablar sobre los errores y, an, el experimento. Es en este mbito que Edmondson (Edmondson 1999) introduce el concepto de equipo de seguridad psicolgica. Frecuentemente, los miembros de los grupos se sienten reacios con relacin a compartir informacin. En este sentido, debe existir un clima de grupo caracterizado por la confianza interpersonal y por el respeto mutuo, en el que las personas se sintan a gusto con ellas mismas (Edmondson 1999; Edmondson et al. 2006). La orientacin cultural para el aprendizaje puede ser vista como un compromiso que se basa en los valores compartidos por el grupo (Tiwana 2001). Este tipo de cultura se caracteriza por fomentar y recompensar el aprendizaje estimulando a sus miembros a crear, encontrar y utilizar conocimientos de una manera proactiva (Tiwana 2001). Bunderson y Sutcliffe (Bunderson y Sutcliffe 2003) se refieren a la orientacin de aprendizaje en equipo, poniendo nfasis en la percepcin compartida de los objetivos del grupo, relativamente al aprendizaje y al desarrollo de competencias. Teniendo en cuenta lo que se dijo hasta este punto, en el presente estudio se examinar la orientacin cultural para el aprendizaje, en sus vertientes integracin interna y adaptacin externa. A la primera estn asociadas las polticas de gestin, las recompensas, la formacin de liderazgo, los objetivos comunes y la valoracin de la accin, mientras que a la adaptacin externa son inherentes caractersticas como la tolerancia al error, la valoracin del riesgo, la orientacin para el futuro, la apertura, la autonoma y la orientacin hacia el exterior (Rebelo 2006). El objetivo general de este trabajo es analizar el papel de la orientacin cultural de los grupos para el aprendizaje en la deter-

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Artculo Original | Pires Carina minacin de la eficacia del grupo. Este objetivo general se desglosa en los siguientes objetivos especficos: 1) analizar el papel de la orientacin cultural de los grupos para el aprendizaje en la determinacin de su desempeo (dimensin tarea de la eficacia); y 2) en el grado de satisfaccin de los miembros con su equipo de trabajo (dimensin socio-emocional de la eficacia). Basado en la literatura que fue analizada y en los objetivos que nos propusimos alcanzar, establecemos las siguientes hiptesis de investigacin: H1: La orientacin cultural para el aprendizaje en los grupos de trabajo tiene un impacto positivo en el desempeo del equipo, a nivel de los resultados de tarea (eficacia en su dimensin tarea). H1a: Los procesos de adaptacin externa de la orientacin cultural para el aprendizaje tienen un impacto positivo en el desempeo del equipo, a nivel de los resultados de tarea (dimensin tarea de la eficacia). H1b: Los procesos de integracin interna de la orientacin cultural para el aprendizaje tienen un impacto positivo en el desempeo del equipo, a nivel de los resultados de tarea (dimensin tarea de la eficacia). H2: La orientacin cultural para el aprendizaje en los grupos de trabajo tiene un impacto positivo en la satisfaccin de sus miembros (dimensin socio-emocional de la eficacia). H2a: Los procesos de adaptacin externa de la orientacin cultural para el aprendizaje tienen un impacto positivo en la satisfaccin de sus miembros (dimensin socio-emocional de la eficacia). H2b: Los procesos de integracin interna de la orientacin cultural para el aprendizaje tienen un impacto positivo en la satisfaccin de sus miembros (dimensin socio-emocional de la eficacia). Hair et al. 1998). As, la muestra qued con un total de 403 participantes, repartidos en 73 equipos de trabajo. Estos estaban constituidos por un promedio de 12 elementos cada uno (DS = 7.34), y en su mayora por individuos de nacionalidad portuguesa (94.5%). Con respecto a las habilitaciones literarias, el 53.5% de la muestra tena educacin superior, mientras que slo el 3.7% tena habilitaciones inferiores al 9 ao de escolaridad. Con el fin de evaluar los niveles de desempeo del grupo, se utiliz la percepcin de los lderes de los equipos estudiados. Relativamente a esta muestra, de los 73 cuestionarios distribuidos a lderes, 3 no fueron llenados, habiendo sido los restantes considerados validos.

Tcnicas de Recopilacin de datos e Instrumentos de medida

METODOLOGA
El diseo de investigacin adoptado en este estudio es de correlacin, ya que no implica la manipulacin de los dos niveles de la variable independiente (Integracin Interna y Adaptacin Externa), y los sujetos son parte de equipos que se han establecido previamente (kiess y Bloomquist 1985). La orientacin cultural para el aprendizaje en las dos reas Integracin Interna y Adaptacin Externa constituye la variable independiente, mientras que la eficiencia, medida por el desempeo y por la satisfaccin, constituye la variable dependiente.

En la recopilacin de datos, recurrimos al mtodo de la averiguacin, designado al cuestionario autoadministrado. Teniendo en cuenta las variables a estudiar, se seleccionaron tres cuestionarios: 1. Orientacin Cultural para el Aprendizaje (OCA) -variable independiente (Integracin Interna y Adaptacin Externa). Esta escala tiene como objetivo evaluar la cultura de aprendizaje en los grupos de trabajo. Fue desarrollada por Rebelo (Rebelo 2001; Rebelo 2006; Rebelo et al. 2005), y adaptada en este estudio, para el nivel del grupo, habiendo sido administrada a los miembros de los equipos. Se trata de una escala de tipo Likert, que incluye 5 opciones de respuesta en cada uno de los 20 elementos que componen el instrumento. 2. Escala de Satisfaccin del Grupo (ESAG). Desarrollada por Dimas (Dimas 2007), es utilizada en este estudio con el fin de caracterizar el grado de satisfaccin de los miembros con el equipo al que pertenecen" (p.254). Como con la OCA, esta escala fue aplicada a los miembros que constituan los equipos de trabajo. El conjunto de los tems se presenta bajo la forma de una escala de tipo Likert con 7 opciones de respuesta, siendo compuesta por un total de 7 tems que abarcan cuestiones relacionadas con el sistema socio afectivo y tambin al sistema tarea. 3. Escala de Evaluacin del Desempeo del Grupo (EEDG). Este instrumento tambin fue desarrollado por Dimas (Dimas 2007), con el fin de evaluar el desempeo de los equipos de trabajo. Es compuesta por 10 tems, con 10 opciones de respuesta. Esta escala fue administrada, solamente, a los lderes de cada equipo.

PROCEDIMIENTO
En una etapa inicial, se prepar una Carta de Presentacin y un Proyecto de Investigacin con el fin de solicitar la colaboracin de diversas organizaciones, dando a conocer los aspectos ms importantes inherentes al estudio. Con las organizaciones que respondieron positivamente a la propuesta de colaboracin, se acord la mejor manera de administrar los cuestionarios. La distribucin de los mismos se efectu a travs del envo por correo o en persona. Del mismo modo, la recoleccin de los cuestionarios ya contestados tambin present tres modalidades: por correo, fax y en persona.

Muestra

La muestra primaria estaba constituida por 73 equipos, divididos por 24 empresas industriales y de servicios, siendo que 92% de los equipos desarrollaban tareas con un alto grado de complejidad en reas como la administracin o la contabilidad. La seleccin de los equipos tuvo en cuenta los siguientes criterios: 1) existencia de, por lo menos, tres elementos y 2) la interaccin regular, de manera interdependiente para lograr un objetivo comn. Fueron entregados 549 cuestionarios a los miembros de los equipos de trabajo que aceptaron cooperar en nuestro estudio, de los cuales 414 fueron devueltos, habiendo sido 11 (3.66%) eliminados por tener un nmero de tems sin respuesta igual o superior al 10% en cada una de las escalas (Bryman y Cramer 2005; 308

Tcnica de Anlisis de Datos

Fue considerado el recurso a la tcnica de Regresin Mltiple, en la medida en que pretendemos evaluar en qu forma las dos
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Artculo Original | Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientacin Cultural para el Aprendizaje en la Determinacin de la Eficacia del Grupo/Equipo. dimensiones de la orientacin cultural para el aprendizaje influyen en los resultados de los equipos de trabajo. Teniendo en cuenta que el modelo incluye dos niveles de la variable independiente, orientacin cultural para el aprendizaje (Integracin Interna y Adaptacin Externa), fue aplicada la Regresin Lineal Mltiple. elevada correlacin entre las dimensiones Integracin Interna y Adaptacin Externa (r = 0.80; p = 0.000), puede haber contribuido para estos resultados. Tabla 2. Orientacin cultural para el aprendizaje y desempeo: Anlisis de Regresin mltiple estndar considerando como predictivas las variables Integracin Interna y Adaptacin Externa. b Variable B t p
Integracin Interna Adaptacin Externa -0.13 0.86 -0.05 0.32 -0.25 1.58 0.801 0.119

RESULTADOS
Se procedi, en primer lugar, a la agregacin de los resultados mediante el clculo de las puntuaciones promedio obtenidas por los miembros de cada grupo en la OCA y en la ESAG, habiendo sido calculado el ndice AD (ndice de Desviacin Promedio) (Burke y Dunlap 2002), considerando el nmero de opciones de respuesta para cada una de las escalas. La aplicacin de este ndice result en la exclusin de cuatro equipos de trabajo en los anlisis posteriores relativos a la orientacin cultural para el aprendizaje, y dos equipos en los anlisis relativos a la satisfaccin de los miembros de los equipos. En cuanto a la orientacin cultural para el aprendizaje, la puntuacin promedio de los equipos cuyas respuestas individuales fue posible aadir en cada una de las dimensiones de la escala OCA es de 3.73 (DS = 0.40) para la integracin interna y de 3.89 (DS = 0.39) para la adaptacin externa, las cuales, situndose en torno de la respuesta 4 (se aplica mucho), reflejan una percepcin tendencialmente favorable relativamente a la existencia de una cultura de aprendizaje en los equipos en estudio. Analizando la variable desempeo, el promedio de las respuestas sugiere la percepcin, por parte de los lderes de los equipos, de niveles satisfactorios de desempeo de tareas (P = 7.38; DS = 1.07). Al mismo tiempo, el desempeo surge positivamente correlacionado con las dos dimensiones de la orientacin cultural para el aprendizaje - la Integracin Interna [r = 0.20 (N = 66; p = 0.053)] y la Adaptacin Externa [r = 0.28 (N = 66; p = 0.013], aunque la fuerza de esta asociacin sea dbil (Cohen 1988). Tabla 1. Intercorrelaciones, promedios y desvo patrn del desempeo y las dimensiones de la OCA.
Desempeo Integracin Interna Adaptacin Externa Promedio Desviacin Estndar N Desempeo 0.201 0.276* 7.38 1.07 66 Integracin Interna Adaptacin Externa 0.797** 3.74 0.41 66

Con respecto a los promedios de las respuestas presentadas en la medida Satisfaccin (M = 5.41; DS = 0.55) los colaboradores se manifestaron satisfechos con relacin a los aspectos como el ambiente de trabajo, la forma de trabajar, las relaciones entre los miembros y entre stos y el lder, bien como con los resultados que son alcanzados dentro del grupo. Relativamente a la relacin de la variable satisfaccin con las dos dimensiones de la orientacin cultural para el aprendizaje, se constat que tanto el coeficiente de correlacin entre la satisfaccin y la Integracin Interna, como el coeficiente de correlacin entre la satisfaccin y la Adaptacin Externa, presentan valores positivos y de elevada magnitud (Cohen 1988), en ambos casos manifestando significacin estadstica [r = 0.66 (N = 67, p = 0.000) para la Integracin Interna; r = 0.62 (N = 67, p = 0.000) para la Adaptacin Externa]. Tabla 3. Intercorrelaciones, promedios y desvos patrn de la satisfaccin y de las dimensiones de la OCA.
Satisfacin Integracin Interna Adaptacin Externa Media Desviacin Estndar N ** p<0.001 Satisfaccin Integracin Interna Adaptacin Externa 0.663** 0.619** 0.798** 5.41 3.73 3.90 0.55 0.41 0.40 67 67 67

3.91 0.39 66

*p<0.05; **p<0.001 a) La relacin entre el desempeo y la Integracin Interna presenta una significacin estadstica marginal (p = 0.053).

En el anlisis de regresin referente a la dimensin social de la eficacia-satisfaccin se observa que el coeficiente de correlacin mltiple es de magnitud elevada (R = 0.68), sugiriendo que las dos dimensiones de la orientacin cultural para el aprendizaje, en su conjunto, son responsables por 46% de la variabilidad de la satisfaccin [R 2 = 0.461; R 2 ajustado = 0.444; F = 27.400; p = 0.000]. En cuanto a la contribucin de cada variable predictiva en la variabilidad de la dimensin social de la eficacia, slo la dimensin Integracin Interna contribuye de forma estadsticamente significativa para la variabilidad de la variable satisfaccin (b = 0.465; t = 3.053; p = 0.003). Por su parte, la variable Adaptacin Externa contribuye para explicar 24.8% de la satisfaccin, pero no presenta significacin estadstica (b = 0.248; t = 1.627; p = 0.109). Tabla 4. Orientacin cultural para el aprendizaje y satisfaccin: Anlisis de Regresin mltiple estndar considerando como predictivas las variables Integracin Interna y Adaptacin Externa. b Variable B t p
Integracin Interna Adaptacin Externa 0.627 0.342 0.465 0.248 3.053 1.627 0.003 0.109

En el anlisis de regresin referente al desempeo (dimensin tarea de la eficacia), el valor del coeficiente de correlacin mltiple (R = 0.28) denota la presencia de una baja magnitud, sugiriendo que los procesos de adaptacin externa y de integracin interna explican slo el 7.8% de la variabilidad de la dimensin desempeo (R 2 = 0.077; R 2 ajustado = 0.048; F = 2.626; p = 0.080). Adems, los valores Beta (b) acontecidos no revelan significancia estadstica [b = -0.051 (p = 0.801) para la Integracin Interna; b = 0.316 (p = 0.119) para la Adaptacin Externa], lo que refuerza la ausencia de fuerza de nuestra hiptesis. Cabe sealar, sin embargo, que la

As, se concluye que, si por un lado qued empricamente soportada la relacin entre los procesos de Integracin Interna y la satisfaccin 309

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Artculo Original | Pires Carina de los miembros pertenecientes a los grupos de trabajo que constituyeron la muestra, por otro, no es posible afirmar inequvocamente que los procesos de Adaptacin Externa determinan sentimientos de bienestar en los elementos de los grupos. estn dispuestas a compartir conocimientos, a pedir ayuda o a hablar sobre sus errores, estimulando, de esta forma, el debate y la discusin. As, es posible inferir que las personas, cuando insertadas en un clima caracterizado por la apertura, se sienten ms motivadas y satisfechas en relacin con su pertenencia al grupo y relativamente a su trabajo. De este modo, se crea un ambiente que fomenta el conocimiento y reconoce el potencial de los recursos humanos y de su desarrollo dentro de los grupos y de las organizaciones. En cuanto a la contribucin de cada variable independiente para la determinacin de los niveles de satisfaccin, se verifica que la Adaptacin Externa, adems de no establecer una relacin estadsticamente significativa con la satisfaccin, slo determina el 24,8% de su variabilidad, mientras que al mismo tiempo, la Integracin Interna explica el 46,5% de ella. Una posible explicacin de este resultado puede ser que la cultura de aprendizaje en su vertiente integracin interna, est ms directamente conectada con los procesos internos del grupo, especialmente con la estructuracin del trabajo y la organizacin social de la misma, interfiriendo de manera ms directa con la calidad de la experiencia del grupo.

DISCUSIN
El anlisis de los resultados permite verificar que la orientacin para el aprendizaje constituye un rasgo cultural presente en los equipos de trabajo que integraron la muestra. Del mismo modo, los resultados revelaron que la percepcin de los lderes sobre el desempeo del grupo es bastante favorable, remitido para niveles elevados. Analizando las correlaciones obtenidas entre los procesos de Integracin Interna y de Adaptacin Externa y el Desempeo, se destaca el hecho de que aquellas apuntan para una relacin positiva y estadsticamente significativa, aunque de reducida magnitud. Sin embargo, a pesar de que en un anlisis previo los resultados van de encuentro con las hiptesis expuestas, se verifica, posteriormente, por el anlisis de la Regresin Mltiple, que ni la dimensin Integracin Interna ni la dimensin Adaptacin Externa contribuyen para explicar los niveles satisfactorios de desempeo del grupo. Ante estos resultados, es importante reflexionar sobre el papel de la cultura organizacional, en particular con respecto a mltiples influencias que sta ejerce sobre la forma en que los grupos trabajan. La cultura a un nivel ms macro puede ser determinante, en la medida en que constituye el contexto general dentro del cual los equipos desarrollan sus actividades. De este modo, es legtimo cuestionar su papel en los resultados de los grupos. Bunderson y Sutcliffe (Bunderson y Sutcliffe 2003) nos ofrece un punto de vista alternativo: la cultura de aprendizaje puede, por un lado, fomentar comportamientos de adaptacin que conducen a mejoras de desempeo. Sin embargo, paralelamente, tambin es posible que los equipos comprometan su desempeo al dar demasiado nfasis al aprendizaje, especialmente en los casos en que hay buenos resultados. Desde esta perspectiva, los comportamientos orientados para el aprendizaje no siempre conducen a un alto desempeo, pudiendo an llegar a ser ineficaces o incluso disfuncionales en determinadas circunstancias. Exactamente como afirma Edmondson (Edmondson 1999), respecto al enfoque sobre el aprendizaje, los grupos consumen tiempo sin asegurar resultados, pudiendo as reducir la eficiencia y empeorar el desempeo. A pesar de que reconocemos y concordamos con algunos de los puntos planteados por estos autores, no podemos declarar que stos corresponden a una verdad que no puede ser cuestionada. Nos parece que, en este estudio en particular, aun teniendo en cuenta la dbil relacin entre las variables, y aunque no podemos generalizar esta idea para la poblacin, la cultura del aprendizaje beneficia el desempeo del grupo. En cuanto a la relacin entre la cultura del aprendizaje y la satisfaccin de los miembros de los equipos, se verifica, mediante el anlisis de los resultados, que los procesos de adaptacin externa y los procesos de integracin interna, en su conjunto, influyen positivamente en los niveles de satisfaccin de los colaboradores. En la medida en que se verifica, mediante el anlisis del promedio de los puntajes (resultados) de la escala ESAG, un efecto positivo significativo de las dimensiones de la orientacin cultural para el aprendizaje en la satisfaccin de los miembros del equipo, el modelo de Edmondson (Edmondson 1999) contribuye para explicar estos resultados. Segn la autora, cuando hay un clima de confianza interpersonal y respeto mutuo (equipo de seguridad psicolgica), las personas 310

CONCLUSIONES
La relacin entre cultura y eficacia en los grupos y equipos de trabajo, y ms concretamente, el papel de la orientacin cultural para el aprendizaje en la determinacin de la eficacia, en sus dimensiones social y econmica, constituye la temtica central de este trabajo. Fue resaltada la necesidad y pertinencia de analizar las mltiples relaciones que se establecen entre los diferentes niveles de cultura, de grupo y organizacional, en particular con respecto al impacto que esos niveles ejercen sobre los resultados del grupo. En este contexto, tambin cabe destacar la nocin de equipo de seguridad psicolgica vehiculada por Edmondson (Edmondson 1999; Edmondson 2002), en la medida en que la misma refuerza la importancia de un clima de grupo caracterizado por la apertura y confianza, en la promocin del aprendizaje. Los resultados obtenidos por este estudio emprico permiten, por un lado, concluir que la orientacin cultural para el aprendizaje se relaciona con el desempeo, pero no constituye un factor determinante del mismo, y por otro, sealar la preponderancia de la cultura de aprendizaje en la determinacin de la satisfaccin de los miembros de los equipos. No obstante la preocupacin por el rigor cientfico y metodolgico en la realizacin de este trabajo, hay algunas limitaciones a evidenciar. En primer lugar, cabe sealar que los datos que constituyeron la base de nuestro estudio, slo se basan en percepciones. Sera interesante contraponer, por ejemplo, las percepciones de los lderes sobre el desempeo del grupo, con datos de naturaleza ms objetiva (nombradamente indicadores y ratios de rentabilidad) y tambin con la percepcin de otras partes interesadas con respecto al rendimiento del equipo. Otra de las limitaciones inherentes a este estudio se refiere a cmo se recogieron los datos. Debido a limitaciones impuestas por las organizaciones, la mayora de los cuestionarios no fueron administrados personalmente. Este hecho puede haber influido en el nmero de no respuestas y el llenado, con errores, de algunos de los cuestionarios. Adems, las respuestas entregadas pueden no reflejar realmente lo que los sujetos piensan, en la medida en que puedrn haber sido influenciados por otras personas. An as, se busc lograr el mximo rigor y fiabilidad de los datos, buscando garantizar el anonimato a travs de la entrega
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Artculo Original | Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientacin Cultural para el Aprendizaje en la Determinacin de la Eficacia del Grupo/Equipo. de los cuestionarios al responsable de cada organizacin en sobres cerrados y reforzando la importancia de la confidencialidad de la informacin proporcionada por los colaboradores. Despus de reconocer las limitaciones, es importante, igualmente exponer los aspectos positivos. En primer lugar, este estudio se basa en equipos de trabajo naturales, insertados en organizaciones reales. De este modo, esta mayor cercana a la realidad podr entregar una idea ms concreta sobre lo que sucede en realidad, dentro de la dinmica del grupo, en cuanto a los aspectos estudiados. En segundo lugar, este trabajo se centra en la cultura del grupo y su relacin con el aprendizaje, un tema que recin comienza a despertar inters entre los investigadores. En este sentido, consideramos haber entregado una contribucin para el desarrollo de estudios en esta rea, en una lgica de generar conocimiento a partir de conocimiento. Por ltimo, sugerimos que en el futuro, se busque articular el estudio de la cultura del grupo con la cultura organizacional, en el sentido de comprender mejor las influencias mutuas que se establecen entre los dos niveles, e intentar percibir el impacto que el contexto de la organizacin, sus normas, su estrategia y sus valores, tienen en el desempeo del grupo y en la satisfaccin de los miembros de los equipos de trabajo. En una visin alternativa, sera igualmente interesante analizar el impacto que la cultura de grupo orientada para el aprendizaje tiene al nivel organizacional.

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Artculo Original

Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos Tambin Sienten


EMOTIONS IN THE LIFE OF THE GROUP: BECAUSE GROUPS ALSO FEEL
1. Master, Formacin Tcnica Superior, Universidad de Coimbra, Portugal. 2. PhD, Profesor e Investigador, Universidad de Coimbra, Portugal. 3. PhD, Profesora e Investigadora, Universidad de Aveiro, Portugal.

Elsa Cristina Fernandes Pinto1, Paulo Renato Martins Ribeiro Silva Loureno2, Isabel Cristina Drdio Dimas3

RESUMEN

Este estudio tuvo por objeto central examinar en qu medida las cuatro etapas de desarrollo de grupo propuestas por el modelo de Loureno y Miguez (Miguez y Loureno 2001) difieren entre s con respecto a las emociones expresadas, falseadas y suprimidas. Bajo un punto de vista experimental, se examin tambin si los grupos difieren en el grado de convergencia emocional en funcin de la etapa de desarrollo donde se encuentran. Se recurri a la aplicacin de dos cuestionarios PDE (Miguez y Loureno 2001) y PJAWSN (Ramalho et al. 2008) a un total de 71 equipos de trabajo, centrando el anlisis de los datos en nivel del grupo. Los resultados obtenidos a travs del anlisis de variancia (ANOVA) muestran que: a) grupos en la 2 etapa de desarrollo tienden a expresar ms emociones negativas que grupos en la 3 etapa y menos emociones positivas que en el 4 nivel; y que, b) grupos en la 1 etapa tienden a suprimir ms emociones que en la 4 etapa. En cuanto al falseamiento de emociones y convergencias emocionales no fueron encontradas diferencias estadsticamente significativas. En general, se concluye que la manifestacin de emociones positivas y negativas se altera a lo largo del trayecto evolutivo de los grupos, y que es en la 1 etapa de desarrollo que los grupos tienden a suprimir ms emociones. (Fernandes E, Martins P, Drdio I, 2010. Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos Tambin Sienten. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 312-319). Descriptores: GRUPOS/EQUIPOS; DESARROLLO DEL GRUPO; EMOCIONES, TRABAJADORES, ESTRUCTURA DE GRUPO, PROCESOS DE GRUPO, EMOCIN, EMOCIN ExPRESADA, CUESTIONARIO.

ABSTRACT

This study aimed at examining the extent to which the four stages of group development proposed by the model of Loureno and Miguez (Miguez and Loureno 2001) differ with regard to expressed, faked and suppressed emotions. Under an experimental point of view, it was also examined whether the groups differ in the degree of emotional convergence as a function of the stage of development they are in. Two questionnaires were applied PDE (Miguez and Loureno 2001) and PJAWSN (Ramalho et al. 2008) to a total of 71 work teams, focusing data analysis at group level. The results obtained through analysis of variance (ANOVA) show that, a) groups in the second stage of development tend to express more negative emotions than groups in the third stage and less positive emotions than in the fourth level and that, b)the groups in the first stage tend to suppress more emotions than in the fourth stage. As the faking of emotions and emotional convergence differences no statistically significant differences were found. In general, it is concluded that the expression of positive and negative emotions is altered along the evolutionary path of the groups and that it is in the first stage of development where groups tend to suppress more emotions. Descriptors: GROUPS/TEAMS, DEVELOPMENT OF THE GROUP, EMOTIONS, WORkERS; GROUP STRUCTURE; GROUP PROCESSES; EMOTIONS; ExPRESSED EMOTIONS; QUESTIONNAIRES

Introduccin
Realidad ineludible en las organizaciones, los grupos/equipos de trabajo se asumen, en la actualidad, como un factor estratgico que permite a las empresas obtener ventaja competitiva (Morgan

Correspondencia / Correspondence Elsa Cristina Fernandes Pinto Lugar das Dessarges, 5130-355 So Joo da Pesqueira, Portugal Tel.: 967171122 e-mail: elsa.pinto@hotmail.com o Faculdade de Psicologia e de Cincias da Educao Rua do Colgio Novo, Apartado 6153 3001-802 Coimbra, Portugal e-mail: nefog@fpce.uc.pt; prenato@fpce.uc.pt Recibido: 25 de febrero de 2010 / Aceptado: 28 de marzo de 2010

et al. 2001). Se torna, entonces, crucial percibir sus dinmicas para que gestores y lderes puedan administrar de la mejor manera su funcionamiento. Esta comprensin podr ser facilitada mediante la adopcin de una perspectiva temporal (Agazarin y Gantt 2003), es decir, al considerar que los grupos pasan por diferentes etapas, caracterizadas por especificidades propias al nivel de su funcionamiento, tanto al nivel de la tarea como al nivel socio-afectivo. En este sentido, en la medida en que el grupo desarrolla tambin las emociones compartidas evoluciona y se transforma, pudiendo ser caracterizado por patrones emocionales particulares en funcin de la etapa de desarrollo en que se encuentra. Este componente emocional de los grupos, aunque considerado durante mucho tiempo como un aspecto inseparable de la vida del grupo (en particular con el reconocimiento generalizado del enfoque socio-tcnico), slo en las ltimas dcadas ha empezado a ganar evidencia, convirtindose en un tema de estudio valorizado en este mbito (Barsade 2002; Barsade y Gibson 1998; Bartel y Saavedra 2000; keltner y Haidt 1999; Ramalho 2008). De ah, porque los grupos tambin sienten; con este estudio buscamos analizar en qu medida diferentes etapas de desarrollo
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Artculo Original | Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos Tambin Sienten se caracterizan por patrones emocionales distintos. Explorar si las etapas de desarrollo del grupo difieren entre s con respecto al grado de convergencia emocional constituy, tambin, un objetivo de la labor que realizamos. liza el grupo en cuanto realidad intersubjetiva" que opera en torno a dos subsistemas tarea y socio-afectivo que van sufriendo mltiples alteraciones en el tiempo. Los subsistemas tarea (referente al conjunto de personas que trabajan y se articulan para la ejecucin de una tarea) y socio-afectivo (relativo al conjunto de personas que trabajan buscando satisfacer sus necesidades socio-emocionales), aunque distinguibles, son interactivos, interdependientes entre s, e interdependientes con su entorno. Slo considerando ambos subsistemas y analizando la dinmica de sus interrelaciones podemos comprender todo el sistema. En esta perspectiva, el xito del grupo depender del equilibrio y la optimizacin de estos mismos subsistemas (Dimas 2007; Loureno 2002; Miguez y Loureno 2001). Bajo la influencia de los modelos lineales, el MIDG concibe el desarrollo del grupo como una sucesin de cuatro etapas Estructuracin, Reformulacin, Reestructuracin y Realizacin que representaran, segn los autores, dos ciclos evolutivos: el primero (compuesto por las 1 y 2 etapas) se centra principalmente en el subsistema afectivo, mientras que el segundo ciclo (que incluye las etapas 3 y 4) se centra, principalmente, en el subsistema tarea. El grupo slo estar en condiciones de pasar a la siguiente fase si las cuestiones inherentes a la etapa anterior han sido resueltas satisfactoriamente. El modelo presenta, an, caractersticas de los modelos cclicos al reconocer que el desarrollo del grupo puede ser hecho a travs de avances y retrocesos, en funcin de las dinmicas que se establecen, y que el grupo podr permanecer retenido en una etapa determinada, regresar a etapas anteriores o no alcanzar la madurez. Las diferentes fases de desarrollo pueden ser sintticamente caracterizadas segn la Tabla 1.

Desarrollo del Grupo

Siendo sistemas complejos y dinmicos, los grupos se transforman con el tiempo. El concepto de desarrollo del grupo est bien documentado en la literatura, vista la cantidad de modelos existentes y autores que se dedican a su estudio. A pesar de algunas diferencias existentes entre los modelos, la mayora de ellos considera el desarrollo del grupo marcado por diferentes etapas que, a pesar de poder no estar claramente definidas entre ellas, es posible que sean identificadas como fases de desarrollo (Loureno 2002; Wheelan et al. 2003). El modelo que hemos adoptado y que hemos utilizado como base conceptual para nuestro estudio emprico fue el Modelo Integrado de Desarrollo del Grupo (MIDG), desarrollado por Loureno y Miguez (Miguez y Loureno 2001). Se trata de un modelo que, caracterizado a base del espacio tridimensional del desarrollo del grupo propuesto por Chang et al. (Chang et al. 2008) puede ser clasificado como comprensivo (pues describe etapas de desarrollo genricos observados en los grupos, as como cambios que se producen en una variedad de procesos), generalizado a cualquier tipo de grupo (pues describe patrones de desarrollo generales, aplicables a diferentes tipos de grupos) y dependiente de la trayectoria (una vez que concibe el desarrollo como un proceso de cambio que requiere la madurez del grupo a travs del tiempo, teniendo en cuenta la historia del grupo y de sus miembros). Anclado en la perspectiva socio-tcnica, este modelo conceptuaTabla 1. Fases de Desarrollo del Grupo (Miguez y Loureno 2001).
Ciclo evolutivo Fase de desarrollo Caractersticas

1 Ciclo

Estructuracin

Marcada por la dependencia de los miembros contra el lder y por la preocupacin de stos por su inclusin en el grupo. Se viven sentimientos paradjicos/contradictorios. El miedo al rechazo genera ansiedad y angustia y lleva a los miembros del grupo a asumir que existe un consenso en el grupo buscando agradar al lder y a otros miembros, dando lugar a un clima marcado por la armona, relaciones agradables y aparentemente consensual. A menudo, este clima genera una cohesin que conduce a unanimidades e incluso a alguna euforia colectiva. La comunicacin sigue siendo superficial y centrada en los ms habladores. Cuando se resuelven los problemas de inclusin, el grupo est en condiciones de pasar a la siguiente etapa. Marcado por el intento de los miembros de afirmar su individualidad buscando adquirir mayor autonoma frente a la figura de la autoridad. sta, personificada en el lder, tiende a ser impugnada. Tambin son impugnadas las normas y reglas establecidas. Las diferencias entre los miembros se hacen visibles y empiezan a emerger sub-grupos y nuevas relaciones, surgiendo conflictos expresos, o contra el lder o entre los miembros del grupo. Todo esto contribuye para que el clima vivenciado est marcado por la tensin, oposicin, intolerancia y hostilidad y las relaciones establecidas entre los miembros sean tormentosas. La aceptacin (de la diferencia) marca el momento en que el grupo, despus de haber "resuelto" los problemas emocionales, es capaz de pasar a la siguiente etapa.

Centrado en el subsistema socio-afectivo

Reformulacin

2 Ciclo

Comienzan a ser establececidas relaciones de confianza y los miembros se esfuerzan por integrar las diferencias entre ellos. La comunicacin es abierta y se centra ahora en la tarea y en los objetivos a lograr. En este proceso pueden surgir discrepancias; sin embargo, estos conflictos son, ahora, gestionados de forma satisfactoria por el grupo dado el grado de confianza y Reestructuracin de cooperacin existentes. El establecimiento de las reglas y normas de funcionamiento del grupo se consolidan y es creciente la percepcin de interdependencia. Cuando la mayora de las normas y patrones de comportamiento estn constituidos, el grupo est en condiciones de alcanzar la madurez. Existe una clara y valorada interdependencia entre los miembros. El grupo opera en un clima de confianza, participacin, cohesin y cooperacin. Los objetivos del grupo y las funciones de cada uno son claros y aceptados por todos, existiendo un alto grado de atraccin entre los miembros. La comunicacin es sincera, clara y direccionada hacia la forma ms eficaz de lograr los objetivos. Las diferencias que puedan surgir se resuelven de manera rpida y satisfactoria, en particular, a travs de estrategias de integracin. Existe, an, un incentivo para la innovacin y cambio frente a las normas, en el sentido de una continua actualizacin, basada en un eficaz proceso de autorregulacin.

Centrado en el subsistema tarea

Realizacin

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Artculo Original | Fernandes Elsa

Emociones

Las emociones, tradicionalmente estudiadas en el plano individual, tambin tienen existencia e impacto a nivel del grupo, jugando un papel importante en mltiples procesos que ocurren en el grupo (por ejemplo, liderazgo, conflictos, negociacin, eficacia). No se debe, por eso, dejar de lado su influencia cuando se estudia e interviene en estos procesos (Ashforth y Humphrey 1995), pues estas son parte integrada de los mismos. Adoptando una definicin en trminos razonablemente amplios, pensamos las emociones como procesos compuestos por mltiples componentes (cognitivos, motivacionales y de comportamiento) y mltiples sistemas (fisiolgico, cognitivo, conductual, social y cultural) que se desarrollan entre individuos, mediando y siendo mediadas por el contexto social donde se producen (Dreu et al. 2001). Estos procesos se producen, por lo tanto, tambin en contextos de grupo. Para explorar las emociones colectivas de los grupos de trabajo, hemos adoptado el Modelo Circumplejo de las Emociones (representado grficamente en la Figura 1) de Russell (Russell 1980). Se trata de un modelo que se puede representar pictricamente, que mapea el universo de las emociones como puntos de un crculo, en un espacio bidimensional: una dimensin del circumplejo captura el valor emocional (positivo/negativo); la otra dimensin se orienta perpendicularmente a la primera y refleja el nivel de excitacin o activacin (alta/baja). Las dimensiones, aunque independientes, son ambas necesarias para comprender claramente las emociones (Barrett y Russell 1999). El grupo debe posicionarse, de esta manera, en algn lugar del circumplejo, caracterizndose por estados que van desde la excitacin al relajo, pasando por estados de tristeza y de tensin. Con un aspecto organizado y lgico, el Modelo Circumplejo ha recibido fuerte apoyo emprico como una estructura de representacin del afecto (Barrett y Russell 1999; Remington et al. 2000; Russell 1980). Aunque se sealan algunas limitaciones (por ejemplo, juicios auto-reportados de los datos), el circumplejo representa no solamente un amplio espectro de posibles estados emocionales, relacionados con el trabajo, como tambin distingue, como hemos visto, respuestas con valencia positiva/negativa y con bajo/alto nivel de activacin (katwyk et al. 2000). Figura 1. Modelo Circumplejo de las Emociones (adaptado de Barrett y Russell 1998).
Activacin
Tenso Nervioso Estresado Alterado Alerta Exitado Exaltado Feliz

Desagradable
Triste Deprimido Aburrido Cansado

Agradable
Contento Sereno Relajado Calmado

Desactivacin

As como ocurre a nivel individual, donde a menudo existe necesidad de que los trabajadores expresen una emocin que, simplemente, no sienten (es decir, fingir emociones), o no expresar una emocin que sienten (es decir, suprimir emociones) a fin de protegerse a s mismos o ir al encuentro de las expectativas de la organizacin (trabajo emocional), tambin en el grupo esta gestin puede ocurrir (Ashforth y Humphrey 1995). En este sentido es lo que seala un estudio realizado por Mann (Mann 1999), cuyos resultados revelaron que casi el 50% de los encuestados indicaron que expresaron emociones que no sentan porque el grupo lo esperaba y casi el 60% inform que, en cierta medida, escondieron emociones en sus interacciones. As, tambin en el grupo, los miembros pueden sentir la necesidad de fingir o suprimir emociones ya sea para integrarse y ser aceptado en el grupo o para protegerlo; o, incluso, para actuar de acuerdo con las normas de expresin emocional vigentes en el equipo. Entre los primeros autores que consideraron que los grupos pueden ser caracterizados por un nivel de predisposicin de afecto fueron Hatfield et al. (Hatfield et al. 1993) al estudiar el fenmeno que denominaron contagio emocional" tendencia a que las personas, automticamente, imiten y sincronicen expresiones faciales, vocalizaciones, posturas y movimientos con los de otras personas. A travs de los mecanismos de feedback (retroalimentacin) cognitivos y fisiolgicos, esta mmica conducira a la convergencia emocional en el grupo. Ese sera el mecanismo primario mediante el cual las emociones son compartidas por los miembros del grupo y se tornan sociales, creando una emocin colectiva (Barsade y Gibson 1998). Encontramos en la literatura una serie de razones que estaran en el origen de este fenmeno. George (George 1990; Cit DeDreu en et al. 2001) reporta que las diferencias de predisposicin entre los miembros del grupo, la historia comn compartida entre ellos y las presiones de socializacin puede garantizar que el tono afectivo del grupo permanezca consistente en el tiempo; Barsade (Barsade 2002) seala que la valencia de la emocin y el grado de energa con que se manifiesta pueden hacer variar este grado de convergencia; finalmente, Bartel y Saavedra (Bartel y Saavedra 2000) sealan cuatro caractersticas del contexto de trabajo que pueden influir en este proceso: 1. Estabilidad de pertenencia: interacciones frecuentes y continuas crean oportunidades para que las personas demuestren y detecten informacin de humor, moldeando el humor colectivo en los grupos. 2. Normas de regulacin de humor: los grupos desarrollan normas sociales, ms o menos explcitas, que regulan la expresin emocional de sus miembros, dictando lo que es cierto sentir en una determinada situacin (Ashforth y Humprey 1995; Barsade y Gibson 1998; Bartel y Saavedra 2000). 3. Interdependencia de tarea: una mayor interdependencia de tarea hace evidente el sentido colectivo de responsabilidad y aumenta la necesidad de colaboracin y de ajustes mutuos y, por eso, podr promover una mayor convergencia de los miembros en trminos de un enfoque compartido a nivel emocional; y 4. Interdependencia social: sta puede aumentar la sensibilidad por las necesidades de los dems, llevando a los miembros a prestar una mayor atencin a los estados de humor de los otros miembros lo que, a su vez, podr aumentar la probabilidad de imitacin de comportamiento y la posibilidad de convergencia emocional. Todo esto es funcin del grupo en s mismo, en particular, de su estado de desarrollo (kelly y Barsade 2001). As tambin, la etapa de desarrollo en que se encuentra un grupo, implicando la existencia de una mayor o menor cantidad y calidad de interacciones, puede determinar si las normas emocionales existen y si estas normas son importantes para los miembros y, segn el modelo de desarrollo del grupo adoptado por nosotros (MIDG), la existencia de un estado de interdependencia entre los miembros (de tarea y socio-afectiva).
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Artculo Original | Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos Tambin Sienten Aunque poco explorado, el estudio de este fenmeno se justifica ya que podr ayudar a comprender algunas dinmicas que se manifiestan en contextos de grupo. En efecto, si por un lado el contagio emocional podr estar en la base de una mayor empata y participacin psicolgica entre los miembros, creando un grupo cohesionado, solidario y activo, por otro lado tambin puede contribuir a una disminucin en el desempeo y generar inercia social.

Desarrollo Grupal y Emociones

Hemos visto hasta ahora que los grupos van pasando, a lo largo de su desarrollo, por diversas etapas que se diferencian tambin en el plano de las emociones que son manifestadas. En este sentido, hay una tendencia para que los nuevos miembros, al entrar en el grupo, experimenten calurosas expresiones de bienvenida, reflejando un sentido de pertenencia por todos los miembros. ste es el sentido de pertenencia que lleva a que, en la etapa inicial del grupo, predominen emociones positivas, pues ellas ayudan a la aceptacin e integracin de los miembros en el grupo (Dreu et al 2001; Ramalho 2008). Adems, la regulacin de emociones negativas puede ser esencial para la iniciacin, desarrollo y mantencin de la relacin (Aune et al 2001). Para las etapas ms avanzadas del desarrollo, las emociones negativas en el grupo son reducidas debido a la mayor famliaridad y comprensin entre los miembros (Ashkanasy et al. 2002). En el contexto de las investigaciones que buscan analizar las emociones en los grupos adoptando una perspectiva dinmica y de desarrollo, cabe poner en evidencia las conclusiones alcanzadas por Ramalho (Ramalho 2008). Aquella investigadora, anclando su estudio en los mismos modelos que hemos adoptado modelo de Miguez y Loureno (Miguez y Loureno 2001) y Modelo Circumplejo de la Emocin de Russell (Russell 1980) lleg a la conclusin de que las 2 y 4 etapas de desarrollo (Reformulacin y Organizacin) presentan diferencias estadsticamente significativas entre ellos, en el sentido de una mayor expresin de emociones negativas en la segunda fase. Los resultados del estudio de esta autora, aunque no habiendo revelado diferencias estadsticamente significativas entre las fases en relacin con las emociones positivas, muestran, sin embargo, por la observacin de las estadsticas descriptivas, que son, respectivamente, las 4 y 1 etapas que revelan un promedio ms elevado de emociones positivas, siendo la 2 aquella en que es menor la expresin de este tipo de emociones. Con respecto a la falsificacin y supresin de emociones en los grupos, Ramalho (Ramalho 2008) incidi, tambin, en el estudio de estas variables, y verific que grupos que se perciben en la cuarta etapa se caracterizan por una menor experiencia de falsificacin y supresin de emociones cuando son comparados con los grupos en la primera etapa de desarrollo. Teniendo en consideracin todo lo anterior, se espera que: En la 2 etapa de desarrollo (Reformulacin) las emociones negativas sean ms frecuentes en relacin a los dems, y que las emociones positivas sean menos predominantes en esta etapa, pues se trata de un perodo marcado por la tensin, surgimiento de conflictos e insatisfaccin de los miembros del grupo frente al papel que en l desempean. En las etapas Estructuracin y Realizacin (1 y 4) el grupo es marcado, principalmente, por emociones positivas en comparacin con grupos en la etapa Reformulacin y en la etapa de Reestructuracin. Por un lado, porque los miembros de los grupos que estn en la 1 etapa, resultado de la necesidad de pertenencia al grupo y de la inseguridad frente a la nueva situacin en la que se encuentran, tienden a establecer relaciones positivas con los dems miembros que conducen a la aparicin de un clima de armona; por otro lado, porque en la 4 etapa predomina un clima

la conformidad y como manera de integrarse en el grupo, tienden a suprimir y fingir ms emociones, en comparacin con cualquier otra etapa. Formulamos, as, las siguientes hiptesis de investigacin: H1: en la 2 fase de desarrollo del grupo las emociones negativas son ms frecuentes que en las otras etapas del desarrollo (1, 3 y 4). H2: en la 2 fase de desarrollo del grupo las emociones positivas son menos frecuentes que en las otras etapas del desarrollo (1, 3, y 4). H3: en la 1 y 4 etapas de desarrollo del grupo las emociones positivas son ms frecuentes que en las fases 2 y 3. H4: en la 1 fase de desarrollo del grupo el grado de supresin de emociones es mayor que en las 2, 3 y 4 etapas. H5: en la 1 fase del desarrollo el grado de falsificacin de emociones es mayor que en las 2, 3 y 4 etapas de desarrollo. En lo que se refiere a la convergencia emocional en los grupos y ante la escasez de investigacin que incida, directamente, en el tema, no formulamos ninguna hiptesis de investigacin. Buscaremos, ms bien de forma exploratoria, percibir si en nuestra muestra, existen diferencias significativas entre las etapas de desarrollo del grupo en lo que respecta a este aspecto.

Grupos que se perciben en la 1 fase, resultado de la presin para

de cooperacin, verdadera interdependencia y cohesin.

MTODO
Participantes y Procedimientos
Este estudio se reliz en una muestra inicial de 76 grupos, procedentes de empresas y sectores diversificados. Resultante de los procedimientos previos llevados a cabo hubo necesidad de eliminar 5 equipos, por lo que la muestra final se qued con un total de 386 participantes, repartidos en 71 grupos de trabajo. La seleccin de los equipos fue realizada por los responsables de la organizacin, sobre la base de los siguientes criterios (que corresponden a nuestro concepto de grupo): percepcin de interdependencia entre los miembros; percepcin de, al menos, un objetivo comn; y relaciones entre las personas en funcin de ese objetivo. La aplicacin de los cuestionarios fue asegurada, cuando no fue posible hacerlo en persona, por la persona responsable de Recursos Humanos y, a veces, por los responsables directos de los equipos. En estos casos fue entregado a estos elementos un documento explicando todos los procedimientos que deberan seguir: 1. entregar un cuestionario y un sobre a cada miembro (ellos deberan llenarlo, ponerlo en el sobre, sellarlo y entregarlo al responsable); 2. poner los sobres de cada miembro en un sobre ms grande, referente al equipo y, 3. responder a dos preguntas, ubicadas en el sobre del grupo (actividad del grupo y nmero de miembros del equipo). A los sobres de los miembros y a de los equipos fueron asignados dos cdigos (uno que se refiere a la organizacin y uno relativo a los equipos). Con este procedimiento se pretende garantizar el anonimato y confidencialidad de las respuestas.

Instrumentos de Medicin

Como tcnica de recoleccin de datos recurrimos al mtodo de la averiguacin autoadministrada, a travs de la aplicacin de dos instrumentos: Percepcin de Desarrollo de Equipos (PDE): desarrollado por Miguez y Loureno (Miguez y Loureno 2001), es una herramienta esencialmente descriptiva que permite identificar la fase de desarrollo en que el grupo se encuentra a partir de la presentacin de cuatro escenarios, correspondientes a cada una de las cuatro fases 315

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Artculo Original | Fernandes Elsa propuestas por el Modelo Integrado de Desarrollo del Grupo. Cada escenario describe un conjunto de procesos de grupo, fundamentales en cualquier grupo y especficos de cada fase del desarrollo. A los participantes se les solicita elegir el escenario que consideran que mejor describe su grupo/equipo en este momento y no lo que sera deseado por los encuestados. Anlisis de contenido realizados por Loureno (Loureno 2002) apuntan a la validacin adecuada de esta medida. Escala de Bienestar Afectivo en Contextos de Trabajo Versin Portuguesa (Portuguese Job Related Affective Well-Being Scale PJAWSN) permite identificar y evaluar la ocurrencia de emociones positivas y negativas en contextos de grupo y se basa en el Modelo Circumplejo de Emociones que hemos adoptado. La PJAWSN es resultado de la adaptacin de Ramalho et al. (Ramalho et al. 2008) para el idioma portugus y para el contexto de los grupos de trabajo de la JAWS (Job Related Affective Well-Being Scale), desarrollado por katwyk et al. (katwyk et al. 2000) que buscaba, en su versin original, medir las emociones que el trabajo produca en las personas, consideradas en forma individual, registrando la frecuencia de 30 emociones en funcin de su nivel de activacin. La adaptacin realizada por los autores (Ramalho et al. 2008) incidi, solamente, en la dimensin valencia (positiva/negativa). La versin final del cuestionario qued compuesta por 28 tems (13 relativos a las emociones positivas y 15 a las emociones negativas). Tambin se incluyeron 2 artculos independientes para medir la falsificacin y supresin de emociones. La escala utilizada fue una escala del tipo Likert de cinco puntos. Estudios de la consistencia interna realizados por la autora muestran que el instrumento presenta buenas cualidades psicomtricas (alfa de Cronbach asociado a las emociones positivas de 0.91 y de 0.87 para las emociones negativas), un hecho apoyado por nuestro estudio (alfa de Cronbach de 0.91 asociado tanto a las emociones positivas como a las emociones negativas). Debido a que ubicamos este estudio en el nivel de anlisis de grupo, y una vez que los datos fueron recogidos a nivel individual, se hizo necesario agregar los resultados. Para este efecto realizamos, en el caso del PDE, un acuerdo directo, considerando como fase de desarrollo del grupo aquella que fue indicada por ms del 50% de sus miembros, constituyendo, por lo tanto, ste el punto de quiebre. Este procedimiento llev a la necesidad de eliminar a cinco equipos. Con relacin a la PJAWSN, la agregacin de las respuestas individuales fue hecha a travs del clculo de los puntajes promedio obtenidos por los miembros de cada grupo, para cada dimensin (emociones positivas y negativas), en este cuestionario. Para justificar la agregacin de los datos se calcul el ndice AD (Average Deviation Index), propuesto por Burke y Duplan (Burke y Dunlap 2002) y, considerando el nmero de opciones de respuesta de la PJAWS (5), utilizamos como criterio ADM 0.83 con el fin de agregar las respuestas entregadas, con confianza, al nivel del grupo. Aunque el ndice AD sea, principalmente, utilizado para justificar la agregacin de las percepciones individuales como representativas de construcciones del grupo y, por lo tanto, como una medida de acuerdo, el ndice AD es, en realidad, una medida de dispersin, ya que mide la dispersin de las respuestas sobre el promedio (Burke y Dunlap 2002). Chan (Chan 1998) afirma que estos puntajes de acuerdo de unidades de nivel inferior podran, potencialmente, ser conceptualizadas como construcciones de enfoque y no solamente como un requisito estadstico previo de agregacin. Adems, porque tambin se espera que exista diferencia entre los grupos, estos ndices han sido utilizados como variables independientes en anlisis posteriores (Roberson et al. 2007). Siguiendo esta lgica, podramos pensar la cuestin de la convergencia emocional en el grupo como representada por el ndice ADM como medida de consenso o dispersin. Porque es esperado, como hemos mencionado, que exista diferencia entre los distintos grupos, el ndice ADM podra ser conceptualizado como una variable de enfoque (en este caso, como VD), con el fin de percibir cules son las diferencias entre los grupos en el grado de convergencia emocional, en funcin de la etapa de desarrollo. Teniendo en consideracin que utilizaramos el ndice ADM, como VD en el estudio exploratorio que se refiere a la convergencia emocional, solamente eliminamos equipos con valor superior a .83 en los anlisis relativos a la valencia, a la falsificacin y la supresin de las emociones. As, dos equipos fueron eliminados en los anlisis relativos a las emociones negativas, otros en los anlisis relacionados con las emociones positivas, tres en lo que se refiere al estudio de la supresin de las emociones y, finalmente, dos en lo que respecta al anlisis de la falsificacin de emociones. Para cumplir con los objetivos perseguidos por la presente investigacin, una vez realizados los procedimientos estadsticos previos, seguimos con el anlisis de los datos, utilizando para ello como tcnica el Anlisis de Variancia (ANOVA), ya que buscbamos identificar diferencias en las emociones y en la convergencia emocional en el grupo (variables dependientes, de naturaleza cuantitativa) en funcin de la fase de desarrollo del grupo (variable independiente con cuatro niveles, las cuatro etapas del desarrollo, de naturaleza cualitativa), (Tabachnick y Fidell 2001). El anlisis de los supuestos inherentes a la tcnica nos permiti su aplicacin. Para el anlisis de los datos se utiliz SPSS (Statistical Package for Social Sciences), versin 15.0.

Anlisis de datos

RESULTADOS
Los resultados obtenidos a travs de la One-Way ANOVA se describen, en detalle, en la Tabla 2. Analizando la Tabla 2 podemos ver que hay diferencias estadsticamente significativas entre, por lo menos, un promedio o un par de promedios en la VI (Etapa de Desarrollo del Grupo) en relacin a las dems, con respecto a: emociones positivas [F (3.65) = 3.38; p = 0.023]; emociones negativas [F (3.65) = 5.70; p = 0.002] y supresin emocional [F (3.64) = 3.077; p = 0.034], variables utilizadas como VDs. Para identificar qu pares de promedios difieren, recurrimos a pruebas post-hoc o de comparacin mltiple (Howell 2006). De las variadas pruebas disponibles en SPSS, y una vez que todos los supuestos relativos a la ANOVA fueron cumplidos, optamos por el test de Tukey por el hecho de ser ampliamente considerado por muchos autores (Hair et al. 1998; Howell 2006) un test post-hoc bastante robusto y fiable. En lo que se refiere a las Emociones Negativas", se verifican diferencias estadsticamente significativas entre la 2 y 3 etapas de desarrollo del grupo (p = 0.011) y entre la 2 y 4 etapas (p = 0.001). Podemos concluir que los grupos percibidos en la 2 fase (M = 2.61; DP = 0.34) tienden a expresar ms emociones negativas que los grupos percibidos en la 3 (M = 2.19; DP = 0.31) y 4 (M = 2.13; DP = 0.26) etapas de desarrollo. Con respecto a las Emociones Positivas", estas diferencias apare-

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Artculo Original | Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos Tambin Sienten Tabla 2. Estadsticas relativas a las emociones (positivas/negativas), supresin, falsificacin y convergencia emocional (positiva/negativa).
Promedio Emociones Positivas Emociones Negativas Falsificacin Supresin Convergencia emocional positiva Convergencia emocional negativa 3.33 2.34 3.01 3.28 0.52 0.54 1 Fase DP 0.32 0.30 1.05 0.66 0.22 0.17 N 13 13 13 13 14 14 Promedio 3.19 2.61 2.58 3.18 0.58 0.54 2 Fase DP 0.39 0.34 0.71 0.98 0.12 0.13 N 7 7 7 7 7 7 Promedio 3.51 2.19 2.57 2.81 0.43 0.46 3 Fase DP 0.32 0.31 0.59 0.70 0.14 0.12 N 21 21 21 21 21 21 Promedio 3.59 2.13 2.39 2.59 0.47 0.51 4 Fase DP 0.36 0.26 0.89 0.73 0.13 0.12 N 28 28 28 28 29 29 ANOVA F p 3.378 0.023* 5.705 0.002* 1.160 0.181 3.077 0.034* 1.769 1.458 0.161 0.234

cieron entre la 2 y 4 fases de desarrollo (p = 0.045), por lo que podemos concluir que hay una menor expresin de emociones positivas en los grupos percibidos en la 2 fase (M = 3.19; DP = 0.39), en comparacin con los grupos en la 4 fase (M = 3.59; DP = 0.36). En cuanto a la supresin emocional, la prueba de Tukey revel la existencia de diferencias estadsticamente significativas entre las 1 y 4 etapas de desarrollo del grupo (p = 0.033), es decir, los grupos percibidos en la 1 fase de desarrollo (M = 3.28; DP = 0.66) tienden a suprimir ms las emociones que los que estn en la 4 fase (M = 2.59; DP = 0.73). Anlizados los resultados podemos concluir que no existen diferencias significativas entre las etapas de desarrollo del grupo con respecto a la falsificacin de emociones y a la convergencia emocional.

DISCUSIN
El presente estudio apunt a dos objetivos centrales: 1. analizar las diferencias en la expresin de emociones positivas y negativas, as como en el grado de falsificacin y la supresin de emociones en los grupos de trabajo, considerando su etapa de desarrollo; 2. averiguar si hay diferencias en el grado de convergencia emocional (positiva y/o negativa) entre las fases de desarrollo de un grupo. En general, los resultados obtenidos sugieren que, por un lado, la manifestacin de emociones se altera, de hecho, durante la vida del grupo y, por otro, que grupos al inicio de su desarrollo tienden a suprimir emociones. El hecho de que hemos adoptado, como teln de fondo, una perspectiva evolutiva y temporal de los grupos, que se basa en un modelo comprensivo, nos permite percibir mejor por qu ocurre esto, cules son los procesos que conducen a que en una cierta etapa el grupo sea marcado por un tipo de emociones y, en otra, por un otro patrn emocional.

Emociones Positivas/Emociones Negativas

La realizacin del estudio nos permiti observar que equipos percibidos en la 2 fase de desarrollo (Reformulacin) presentan una mayor expresin de emociones negativas que grupos de trabajo percibidos en las 3 y 4 etapas (Reestructuracin y Realizacin), sosteniendo, parcialmente, nuestra primera hiptesis de investigacin. En consonancia con el Modelo Integrado de Desarrollo del Grupo (Miguez y Loureno 2001) esto puede deberse al hecho de que en la etapa de Reformulacin las diferencias entre los miembros mirar al de ms arriba, hace difcil aceptar las directivas del lder,

las normas existentes y la diversidad de valores y formas de pensar manifiestas en el grupo. Esto hace que el clima vivenciado sea de tensin, hostilidad, y se caracterice por el predominio de emociones negativas. Al pasar a la 3 fase, los miembros van estableciendo, gradualmente, relaciones de confianza y cooperacin, solucionando satisfactoriamente los conflictos que van surgiendo. Esto lleva a que se comience a reducir la manifestacin de emociones negativas y se desencadene una mayor manifestacin de emociones positivas (que, como hemos visto, caracterizan distintivamente grupos en la fase 4 de grupos en la fase 2). Cuando el grupo llega a la fase Realizacin, los episodios que implican la manifestacin de emociones negativas son resueltos o manejados de forma rpida y eficaz, reinando un clima de confianza, armona, y participacin. Estas diferencias al nivel de las emociones negativas no fueron observadas entre la 1 y 2 etapas del desarrollo, aunque lo tengamos postulado, tal vez debido a que algunos grupos percibidos en la fase 1 pueden ser grupos de transicin". Es decir, una vez que no existen fronteras claramente definidas entre las etapas de desarrollo del grupo (Wheelan et al. 2003), puede haber ocurrido que en algunos de estos grupos ya presentasen caractersticas de la fase 2. Por otro lado, el clima de armona y ausencia de diferencia manifiesta, caracterstico de la fase 1, siendo especialmente visible e intelectualizado, puede generar cierto malestar en los miembros del grupo, no provocando diferencias significativas frente a la fase 2. Con respecto a las emociones positivas, se verific la existencia de una mayor manifestacin de estas emociones en la 4 etapa de desarrollo en comparacin con la 2 fase, lo que apoya, en parte, la H2. Este resultado viene en la direccin de los encontrados previamente en relacin a las emociones negativas: al nivel ms alto de emociones negativas entre las cuatro fases, corresponde al ms bajo en la expresin de emociones positivas. El recproco tambin es verdadero, con respecto a la 4 etapa de desarrollo, es decir, al nivel ms alto de emociones positivas corresponden al ms bajo de emociones negativas. Estas diferencias no fueron encontradas entre la fase 2 y las fases 1 y 3. Como hemos dicho con respecto a H1, esta ausencia de diferencias significativas puede estar asociada con el hecho de estar frente a grupos en transicin", es decir, grupos que, aunque percibidos en la fase 1 ya presentan caractersticas de la fase 2 (se nota que la 1 fase fue la que present el segundo promedio ms bajo de emociones positivas) y grupos que a pesar de ser percibidos en la fase 3, al haber vivido recientemente la transicin para esta fase no tuvieron an tiempo para establecer relaciones de confianza slidas y un clima de armona, capaz de, en forma clara, hacer surgir emociones positivas en un nivel diferente de aquellos en la fase 2. 317

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Artculo Original | Fernandes Elsa

Supresin emocional/Falsificacin de emociones

Con relacin a este aspecto, analizados los resultados slo fue posible reunir evidencia emprica para apoyar parcialmente H4, observando diferencias significativas entre la 1 y la 4 etapas, en el sentido de un mayor grado de supresin en la 1 fase. Estos resultados coinciden con los de otras investigaciones (Mann 1999; Ramalho 2008). Similar a lo que sucede en el trabajo emocional en que se requiere que los empleados no expresen algunas emociones que, con el tiempo, puedan sentir, tambin los miembros del grupo pueden sentir esta necesidad, especialmente en los grupos que estn en la fase 1. No porque sean requeridos explcitamente sino, simplemente, porque sienten necesidad de hacerlo, sea para protegerse a s mismos (a fin de lograr una mayor y ms fcil integracin en el grupo), sea para proteger el equipo (el expresar una emocin que huye" al clima de consenso y conformidad puede poner en peligro este clima agradable y de cohesin en el grupo) o simplemente porque, en esta etapa, los miembros todava no se conocen muy bien, sin saber cmo reaccionarn los otros a una emocin que no obedece a los parmetros que hasta ahora, en el grupo, se ha manifestado. En la fase 4, por el contrario, reina un clima de total apertura, confianza e interdependencia, aceptando y valorando las diferencias. Los miembros se sienten libres para expresarse, pues lo que digan o expresen no ser motivo de sanciones, sino ms bien utilizado para enriquecer el grupo.

interdependencia de tarea y social) pueden llevar a una mayor o menor convergencia emocional en ellos.

Limitaciones

Aunque hemos tratado de garantizar, a lo largo de la realizacin de este estudio, el mximo de rigor conceptual y metodolgico, existen, sin embargo, algunas limitaciones que deben tenerse en cuenta. En primer lugar, cabe sealar que los datos que forman la base de nuestro estudio se basan, solamente, en las percepciones de los miembros. Otra limitacin se refiere a la forma cmo se recogieron los datos. Trabas impuestas por las organizaciones hicieron que la mayora de los cuestionarios fuesen administrados sin nuestra presencia. Tratamos, sin embargo, de superar esta limitacin, o por el documento destinado a los responsables, con la explicacin de todo el procedimiento de la aplicacin de los cuestionarios, o con el uso de los sobres codificados, lo que permiti garantizar la confidencialidad y anonimato de los encuestados. Tambin hay que sealar que en nuestra muestra hubo una discrepancia en trminos del nmero de grupos en cada fase de desarrollo, lo que puede haber influido en los resultados.

CONCLUSIONES
A pesar de las limitaciones sealadas, hay que destacar que este estudio se basa en equipos de trabajo naturales, insertados en organizaciones reales y tiene en cuenta la etapa de desarrollo en que el grupo se encuentra, por lo que los resultados obtenidos se acercan, tanto como sea posible, a lo que sucede en realidad dentro de los grupos de trabajo. Tener esta perspectiva temporal de los grupos es importante ya que nos permite tener una ms profunda compresin de los grupos, una vez que como sistemas sociales dinmicos sus procesos se van transformando con el tiempo, hecho que va en la lnea de autores que, como Chang et al. (Chang et al. 2008), hacen necesario considerar en la investigacin en este dominio: adems del qu" se mide y del cmo se mide", tambin el cundo" sea medido. Adems, nuestro trabajo est situado en un dominio todava poco explorado y estudiado el dominio de las emociones y se encuentra en un nivel de anlisis de grupo, donde la investigacin es bastante escasa. En nuestra opinin, por las razones expresadas, el trabajo realizado constituye una contribucin vlida en la produccin de conocimiento en el mbito de los grupos/ equipos de trabajo, permitiendo tambin que al nivel de la intervencin lderes y administradores conozcan cules emociones son ms evidentes en cada etapa de desarrollo del grupo, en el sentido de ser capaces de promover estrategias que permitan al equipo pasar a niveles ms altos de desarrollo.

Convergencia emocional

En cuanto al tema de exploracin que hemos planteado, no se observaron diferencias significativas en el grado de convergencia emocional (positiva y negativa) en los grupos, teniendo en cuenta su fase de desarrollo. Partiendo de la revisin de la literatura realizada, podemos pensar que la convergencia emocional en los grupos de nuestra muestra, ms que dependiente de su fase de desarrollo, puede deberse a otros factores, como a la familiaridad de los miembros y continuidad de ellos en el equipo (equipos con un mayor tiempo de existencia puede crear ms oportunidades para que los miembros detecten informacin sobre las emociones en el grupo, moldeando su comportamiento y, como consecuencia, convergir emocionalmente) (Bartel y Saavedra 2000), o las caractersticas de disposicin de las personas (George 1990, Dreu et al. 2001). Aunque los resultados no nos permitan encontrar diferencias significativas entre las etapas de desarrollo en este sentido, creemos que es conveniente continuar la investigacin sobre este tema, incluyendo otro tipo de variables (por ejemplo, antigedad del equipo) y otro tipo de medidas de la convergencia emocional. Creemos que ciertas caractersticas especficas de cada etapa del desarrollo del grupo (por ejemplo, consolidacin de las normas,

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Artculo Original

Validacin Preliminar del Enfermedades del SueoCuestionario de Estrs Laboral SLEEP DISORDERS AND ITS IMPACT ON WORK (Desbalance-Esfuerzo/Recompensa) en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos Dra. Mnica Gonzlez Silva
Antonio Daz1, Lya Feldman2
1. Escuela de Salud Pblica, Facultad de Medicina, Universidad Central de Venezuela. 2. Seccin de Psicofisiologa y Conducta Humana, Universidad Simn Bolvar. Venezuela.

Unidad de Trastornos del Sueo. Clnica Alemana de STRESS PRELIMINARy EVALUATION OF WORKSantiago. QUESTIONNAIRE (EFFORT-REWARD IMBALANCE) IN A SAMPLE OF VENEZUELAN HEALTH WORKERS

Objetivo: El objetivo de este estudio fue validar en una muestra venezolana el Cuestionario de Estrs Laboral elaborado por Siegrist (Siegrist 1996) basado en el Modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensa. Sujetos: se aplic el cuestionario a una muestra de 296 trabajadores del rea de la salud. Instrumento: La versin del cuestionario en castellano se obtuvo de la versin espaola de 23 tems. Resultados: Luego de utilizar un anlisis factorial exploratorio, se mantienen las tres dimensiones (Esfuerzo, Recompensa e Implicacin) de la estructura factorial del instrumento original. En cuanto a la confiabilidad, para la consistencia interna de las dimensiones esfuerzo y recompensa se obtuvo valores superiores a 0.80. no as para la dimensin implicacin, que dio por debajo de lo esperado. Conclusiones: La evaluacin de estructura factorial del instrumento original queda corroborada en la versin venezolana. (Daz A, Feldman L, 2010. Validacin Preliminar del Cuestionario de Estrs Laboral (Desbalance-Esfuerzo/Recompensa) en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 320-323). Descriptores: AGOTAMIENTO PROFESIONAL, RECURSOS HUMANOS EN SALUD; ESTUDIOS DE VALIDACIN COMO ASUNTO, CUESTIONARIO, VENEZUELA.

RESUMEN

ABSTRACT

Objective: The objective of this study was to validate in a Venezuelan sample the Work Stress Questionnaire developed by Siegrist (Siegrist 1996) and based on the Effort-Reward Imbalance Model. Subjects: The questionnaire was applied to a sample of 296 health workers. Instrument: The Spanish version of the questionnaire based on 23 items was used. Results: After using an exploratory Factorial Analysis, the three dimensions (Effort, Rewards and Overcommitment) of the factorial structure of the original instrument are maintained. As for reliability, for the internal consistency of the dimensions Effort and Reward, values higher than 0.80 were found. However, values lower than expected were obtained for the overcommitment dimension reliability. Conclusions: The evaluation of factorial structure of the original instrument is corroborated in the Venezuelan version. Descriptors: BURNOUT, HEALTH MANPOWER; VALIDATION STUDIES AS TOPIC; QUESTIONNAIRE, VENEZUELA.

INTRODUCCIN
La incidencia de factores psicosociales adversos en la salud ocupacional est ampliamente reconocida, debido a su relacin con la productividad, el bienestar y la salud. Una condicin adversa claramente identificada es el estrs laboral, el cual constituye un factor de riesgo que trae consecuencias negativas para la salud de los individuos. Para evaluar cuantitativamente la influencia del estrs laboral en

Correspondencia: Correspondencia / Correspondence Lya Feldman Departamento de Ciencia y Tecnologa del Comportamiento de la Universidad Simn Bolivar Direccin postal: Universidad Simn Bolvar, Apartado Postal 89.000, Caracas 1080, Venezuela Tel.: (+58 212) 9063594 Fax: (+58 212) 2864176 e-mail: lfeldman@usb.ve; lyafeldman@gmail.com Recibido: 2 de septiembre de 2009 / Aceptado: 15 de marzo de 2010

la salud se han desarrollado diferentes modelos. Segn Saraz (Saraz 2006), por una parte, encontramos modelos que se centran en las condiciones dadas por las interacciones propias entre los trabajadores y la organizacin del trabajo. Por otro lado, existen modelos explicativos que tienden a unirse de alguna manera con los paradigmas del estrs, equiparando as a los factores psicosociales del trabajo con los llamados estresores. Los modelos que han hecho las mayores contribuciones empricas en los ltimos aos son el Modelo Demanda/Control de karasek y Theorell y el Modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensa (E-R) de Siegrist (Siegrist 1996). El Modelo DemandaControl trata de explicar la relacin entre los factores psicosociales y la salud en funcin de las demandas psicolgicas del trabajo generadoras de estrs y asociadas a enfermedades cardiovasculares. Este modelo est centrado en dos hiptesis. La primera es que las reacciones de tensin psicolgica ms negativas (fatiga, ansiedad, depresin y enfermedad fsica) se producen cuando las exigencias psicolgicas del puesto de trabajo son grandes y, en cambio, es escasa la amplitud de toma de decisiones del trabajador. Es decir, la tensin psicolgica es consecuencia de la conjuncin de los efectos de las demandas del
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Artculo Original | Validacin Preliminar del Cuestionario de Estrs Laboral en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos trabajo y el rango de control disponible por el empleado. La segunda hiptesis se centra en que cuando el control sobre el trabajo es elevado y tambin son elevadas las demandas psicolgicas, pero no abrumadoras, los efectos sobre el comportamiento que se predicen son el aprendizaje y el crecimiento (aprendizaje activo) (De Jonge et al. 2000a; De Jonge et al. 2000b). El otro modelo de estrs laboral mencionado es el Desbalance Esfuerzo-Recompensa (IER) de Siegrist (Siegrist 1996), el cual propone que el esfuerzo en el trabajo es parte de un proceso social organizado y cambiante. En el lugar de trabajo, el esfuerzo gastado percibido es visto en trminos de demandas psicolgicas y fsicas. El esfuerzo del empleado es mantenido por las recompensas, las cuales son provistas por la sociedad. Las recompensas sociales son obtenidas a travs de tres sistemas: monetario, estima/oportunidades de ascenso y seguridad laboral. As, el desbalance entre el esfuerzo y la recompensa especficamente alto esfuerzo y baja recompensa puede ser estresante para el individuo y tal desbalance viola una norma bsica del intercambio social como es la reciprocidad (Siegrist 1996). El modelo Esfuerzo-Recompensa no slo considera las variables estructurales del ambiente de trabajo, sino que tambin incorpora variables personales. Propone que las personas con un excesivo compromiso con el trabajo y una alta necesidad de aprobacin,tienen un mayor riesgo de tensin, lo cual deriva en un intercambio asimtrico y, por tanto, la susceptibilidad a la frustracin es superior. El sentimiento de no ser valorado de forma adecuada o de ser tratado de forma injusta se acompaa de reacciones sostenidas de tensin (Siegrist 1996). Dos componentes se distinguen en este modelo: uno extrnseco (Esfuerzo: demandas, obligaciones; Recompensas: dinero, estima, oportunidades de ascenso, seguridad laboral) y un componente intrnseco que hace referencia al estilo personal de afrontamiento denominado implicacin. Implicacin se define como un conjunto de actitudes, conductas y emociones que reflejan un excesivo esfuerzo en combinacin con un fuerte deseo a ser aprobado y estimado (Siegrist 1996). Aunque ambos modelos explicativos difieren en los factores psicosociales evaluados para la explicacin del estrs laboral, ambos tienen un elemento en comn, en el sentido de que se les conceptualiza en trminos de la relacin entre el trabajo y la persona. El modelo desbalance E-R centra su atencin en la experiencia de los costos y ganancias en el trabajo, ms que las tareas laborales especficas, nfasis que se hace en el modelo demandacontrol (Bosma et al. 1998). El modelo desbalance E-R postula que el trabajo caracterizado por una percepcin de desbalance de alto esfuerzo y bajas recompensas es percibido como estresante, lo cual lleva al individuo a tener resultados negativos en su salud, particularmente en las personas con habilidades de afrontamiento limitadas. Este modelo puntualiza que la necesidad de control es una caracterstica de personalidad. Acorde al modelo, una persona con alta necesidad de control podr responder de manera inflexible a una situacin laboral de alto esfuerzo/bajas recompensas y podr, por tanto, estar ms estresada (Siegrist 1996). En tal sentido, Velsquez, Fernndez-Lpez et al (Fernndez et al. 2003; Velsquez 2003) reportan que la frecuencia de problemas relacionados con la salud es dos veces superior en los sectores de la educacin, los servicios sociales y los servicios de salud. Ms aun, se ha puntualizado que el desbalance esfuerzo-recompensa es frecuente en profesiones y ocupaciones de servicios, en particular profesionales de la salud (Smith et al. 2005). Asimismo, uno de los grupos ocupacionales en los que se han descrito riesgos significativos de estrs laboral es el del personal de instituciones de salud (Trucco et al. 1999). Entre las poblaciones ms estudiadas en las que se encuentra una relacin positiva y significativa en la percepcin de falta de reciprocidad entre el esfuerzo y la recompensa se encuentran los mdicos, enfermeras y maestros (Gil-Monte 2005). Dada la evidencia emprica del modelo terico DER, el instrumento de evaluacin diseado por Siegrist (Siegrist 1996) ha sido adaptado en diferentes pases. Sin embargo, todava no se dispone de una versin adaptada en Venezuela. El proceso de adaptacin transcultural y la validacin de una herramienta de medida es un paso esencial para la comparacin de resultados entre estudios; por lo cual, surge la necesidad de realizar la comprobacin estadstica de las propiedades psicomtricas de la versin venezolana del instrumento. En tal sentido, el objetivo principal de esta investigacin fue la validacin del cuestionario estandarizado DER mediante la evaluacin de la validez de constructo del instrumento y su consistencia interna en una muestra de trabajadores del campo de la salud venezolana.

MTODO
Sujetos
Doscientos noventa y seis trabajadores del rea de la salud (Bioanalistas, Psiclogos, Trabajadores Sociales, Enfermeras, Fisioterapeutas, Terapeutas Ocupacionales, Odontlogos) participaron en el estudio, de los cuales 223 eran mujeres (75.3%) y 69 hombres (23.3%), en edades comprendidas entre 22 y 60 aos. Finalmente, la muestra qued constituida por 233 sujetos. Se realiz un anlisis de componentes principales y de consistencia interna utilizando el programa estadstico SPSS 11 (versin en castellano).

Instrumento y Procedimiento

El instrumento utilizado para la validacin fue la versin espaola del Cuestionario Desbalance Esfuerzo-Recompensa (DER) de Siegrist, adaptado por Macias y cols. (Macias et al. 2003), el cual dispone informacin sobre el esfuerzo y las recompensas en el trabajo, as como informacin de las caractersticas personales de cmo se afrontan esas demandas y desafos. El cuestionario consta de tres partes. En la primera se recogen los datos sociodemogrficos ms importantes del trabajador. La segunda parte comprende 17 tems que informan de la apreciacin que tiene el trabajador acerca de su situacin laboral en lo referente al esfuerzo y la recompensa profesional. La tercera parte est constituida por 6 tems que miden el grado de implicacin vivido por el trabajador en su puesto de trabajo. La segunda y tercera parte forman en conjunto 23 tems, los cuales operacionalizan el modelo terico de estrs laboral Desbalance Esfuerzo-Recompensa de Siegrist. (Siegrist 1996). En lneas generales, los reportes de consistencia interna de los instrumentos validados en varios pases europeos se presentan como sigue: la escala de esfuerzo est en un rango de 0.61 a 0.78; la fiabilidad de la escala recompensa oscila entre 0.77 a 0.88 y la implicacin entre 0.64 y 0.82 (Siegrist et al. 2004).

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Artculo Original | Daz Antonio El proyecto fue sometido al Comit de tica de la Coordinacin del Postgrado de Psicologa de la Universidad Simn Bolvar de Caracas, el que aprob el protocolo de investigacin. Una vez recibidos los permisos de las diferentes instancias para administrar los instrumentos, se procedi a establecer contacto con el personal seleccionado a fin de solicitar su colaboracin y consentimiento informado para completar el cuestionario. Los profesionales procedieron a completar el cuestionario DER en forma voluntaria en sus puestos de trabajo. Tabla 1. Matriz de componentes rotados del cuestionario DER y sus saturaciones por factor.
TEMS A menudo, debido a la cantidad de tareas que tengo, trabajo a un ritmo muy apurado. Me interrumpen y molestan con frecuencia en mi trabajo. En mi trabajo tengo mucha responsabilidad. A menudo, me veo obligado a trabajar ms tiempo del estipulado. Mi trabajo requiere esfuerzo fsico. En los ltimos tiempos, tengo cada vez ms trabajo. Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco. Mis compaeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco. En las situaciones difciles en el trabajo recibo el apoyo necesario. En mi trabajo me tratan injustamente. Las oportunidades de promocin en mi trabajo son escasas. Estoy padeciendo o esperando un empeoramiento de mis condiciones de trabajo (horario, carga laboral, salario, etc.). Mi puesto de trabajo est en peligro. Teniendo en cuenta mi formacin, considero adecuado el cargo que desempeo. Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado. Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, mis oportunidades de ascender me parecen adecuadas. Si pienso en todos los esfuerzos que he realizado, mi sueldo me parece adecuado. Siempre me falta tiempo para terminar el trabajo. Muchos das me despierto con los problemas del trabajo en la cabeza. Al llegar a casa me olvido fcilmente del trabajo. Las personas ms cercanas dicen que me sacrifico demasiado por mi trabajo. No puedo olvidarme del trabajo, incluso por la noche estoy pensando en l. Cuando aplazo algo que necesariamente tena que hacer hoy, no puedo dormir por la noche. Factor Factor 1 Factor 2 Factor 3 Recompensa Esfuerzo Implicacin 0.72 0.53 0.73 0.72 0.61 0.80 0.62 0.44 0.67 0.60 0.63 0.66 0.68 0.71 0.80 0.74 0.53 0.63 0.76 -0.37 0.53 0.70 0.69

RESULTADOS
Anlisis factorial
Partiendo del mtodo de extraccin de componentes principales, se eligi el criterio de la raz latente de autovalor mayor o igual a 1.5 y el porcentaje de varianza explicada, como criterio para el clculo del nmero de factores a ser extrados (Hair et al. 2005). Para el primer factor, el autovalor fue de 5.75. el cual explica el 25% de la varianza; el segundo factor tiene un autovalor de 3.70 y explica el 16.11% de la varianza; y, para el tercer factor, el autovalor fue de 2.04. y explica el 7.76% de la varianza, que en trminos de varianza total explicada representa el 48.87%. El Grfico de Sedimentacin por contraste de cada fue el siguiente criterio a tomar en cuenta, utilizado para identificar el nmero ptimo de factores que pueden ser extrados antes que la cantidad de varianza nica empiece a dominar la estructura de la varianza comn. Se considera que el punto en que la curva empieza a rectificarse indica el mximo nmero de factores a extraer. En el caso que nos ocupa se incluirn los primeros tres factores, ya que segn el criterio de la varianza explica el 52% de la misma (ver Grfico de sedimentacin). Grfico de Sedimentacin Grfico de sedimentacin
7 6

1 0 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23

Nmero de componente

Para la interpretacin de los factores se parti de la matriz inicial de factores no rotados para conocer la mejor combinacin lineal de las variables; es decir, para encontrar aquella combinacin particular de las variables originales que cuenta con el mayor porcentaje de varianza de los datos (Hair et al. 2005). Con el fin de lograr soluciones factoriales ms simples y significativas se utiliz el mtodo de rotacin ortogonal de tipo VARIMAx con 6 giros. A partir de la matriz rotada obtenida se determinaron las cargas factoriales para la seleccin de los tems o dimensiones por cada factor, utilizando para tal fin un criterio de cargas mayor o igual a 0.40. (Ver Tabla 1).

El reactivo N 8 carg en el factor 1 y 2; su contenido se refiere a recompensa. En tal sentido, se decidi incluirlo en el factor 2 estando ms acorde con el factor que est relacionado con las recompensas, de igual manera su carga se aproxima al criterio establecido (0.44). Asimismo, el reactivo N 20 carg negativo, por tanto se procedi a modificar el tem en sentido negativo.

Consistencia interna de cuestionario (Fiabilidad)

Los ndices de consistencia interna (Alfa de Cronbach) fueron altos para las dimensiones de Recompensa y Esfuerzo, no as para la dimensin de Implicacin. En la Tabla N 2 se resumen los valores
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Artculo Original | Validacin Preliminar del Cuestionario de Estrs Laboral en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos Tabla 2. Coeficiente de fiabilidad de los factores del cuestionario DER.
Factor Recompensas Esfuerzo Implicacin Alfa de Cronbach 0.87 0.83 0.57

de consistencia interna de cada uno de los factores, expresada por el coeficiente Alfa de Cronbach.

DISCUSIN y CONCLUSIONES
El presente trabajo presenta los resultados parciales de la validacin en Venezuela del cuestionario de estrs laboral (DER) de Siegrist. En la aceptabilidad y comprensibilidad del cuestionario no se observaron en la muestra final tems no respondidos. Los casos de abandono no pueden atribuirse a problemas de aplicabilidad o comprensin del cuestionario, sino a un rechazo explcito de los sujetos a participar en el estudio.

La versin adaptada ha demostrado tener un alto nivel de fiabilidad para todas las escalas, a excepcin de la escala de implicacin que result con un valor Alfa Cronbach de 0.57. el cual es bajo y menor de lo deseable (0.70) (Hair et al. 2005). Esto quiere decir que la correlacin entre los tems es menor y, por tanto, baja la consistencia interna de la escala. Este hallazgo no se corresponde con la versin espaola, donde se obtuvo una correlacin Alfa de Cronbach de 0.81. El anlisis factorial de los datos recogidos con las escalas de esfuerzo y recompensa reproduce satisfactoriamente las dimensiones originales, siendo stas consistentes con la teora. Igualmente, se observaron elevados pesos factoriales. Los factores muestran buena fiabilidad y consistencia interna, similar a los obtenidos en la validacin espaola (Macias et al. 2003). Otro hallazgo de la investigacin fue que el factor que ms varianza explica es el factor de recompensas, hallazgo que difiere de la versin original y de otras versiones, inclusive la espaola, cuyo primer factor lo constituye el esfuerzo. Esta diferencia podra obedecer a razones de tipo cultural. Todo esto indica que los mtodos seguidos de adaptacin han sido adecuados, lo que permite que se realicen estudios nacionales as como estudios comparativos de carcter transcultural.

REFERENCIAS
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Artculo Original

Vigilancia Epidemiolgica de los Desrdenes Msculo-Esquelticos (DME) Relacionados con el Trabajo: Una Oportunidad para la Investigacin Epidemiolgica?
EPIDEMIOLOGICAL SURVEILLANCE OF WORK RELATED MUSCULOSKELETAL DISORDERS (MSD): AN OPPORTUNITy FOR EPIDEMIOLOGICAL RESEARCH?
Claudio Muoz Poblete
Acadmico Departamento Medicina Interna, Universidad de La Frontera. Estudiante Programa Doctorado Salud Pblica, Universidad de Chile.

RESUMEN

Un problema relevante de salud pblica lo constituyen los Desrdenes Msculo-Esquelticos, DME, de origen laboral. Su difcil abordaje y definicin como entidad patolgica ha hecho dificultosa su vigilancia epidemiolgica y, ms aun, estudiarlos de manera cientfica. La vigilancia epidemiolgica de los DME implica la identificacin y caracterizacin de una variedad de trabajos con exposicin a factores estresores, incluyendo agentes fsicos, riesgos ergonmicos y de organizacin del trabajo. La informacin de los DME se obtiene a travs de registros con fines econmicos y mdicos, adems se utilizan los autorreportes de sntomas, lista de chequeo en el puesto de trabajo y exmenes clnicos. No existe una prueba de oro para la deteccin de los DME, y la comunidad cientfica no ha logrado una definicin exenta de sesgos, por lo que es difcil cuantificarlos y analizarlos a partir de un sistema de vigilancia. La epidemiologa puede ayudar a evidenciar las verdaderas relaciones entre los DME y los factores de riesgo de exposicin en el lugar de trabajo, que pueden no ser simples, sino ms bien relaciones de concurrencia e interaccin, por lo cual es importante entender los efectos de estos perfiles de exposicin. Potenciar sistemas de vigilancia en el mbito ocupacional, que obtengan datos completos y de manera rigurosa, nos ayudar inicialmente a direccionar nuestras acciones en salud y, consecuentemente, a propiciar investigacin epidemiolgica. La vigilancia epidemiolgica ocupacional resulta una oportunidad para las investigaciones epidemiolgicas de los DME, pero requiere de grandes esfuerzos y consensos de los investigadores y de las instituciones involucradas para que la calidad y la suficiencia de los datos permitan avanzar en el conocimiento cientfico. (Muoz C, 2010. Vigilancia Epidemiolgica de los Desrdenes MsculoEsquelticos (DME) Relacionados con el Trabajo: Una Oportunidad para la Investigacin Epidemiolgica? Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 324-331). Descriptores: VIGILANCIA EPIDEMIOLGICA, ENFERMEDADES MUSCULOESQUELTICAS, ENFERMEDADES PROFESIONALES, LUGAR DE TRABAJO, ESTUDIOS EPIDEMIOLGICOS.

ABSTRACT

Work-related musculoskeletal disorders represent a significant public health problem. The difficulty in addressing and defining them as a pathological entity has made its epidemiological surveillance difficult and even more difficult to study them scientifically. Epidemiological surveillance of MSDs involves the identification and characterization of a variety of jobs exposed to stressor factors, including physical agents, ergonomic risks and work organization. MSDs information is obtained through records with economic and medical purposes. Symptoms self-report, check lists at the work place and clinical exams are also used. There is no a gold test for the detection of the MSDs and the scientific community has not achieved a bias-free definition, so it is difficult to quantify and analyze them from a surveillance system. Epidemiology can help reveal the true relationship between the MSDs and the exposure risk factors at the workplace, which may not be simple, but rather concurrency and interaction relations, for which reason it is important to understand the effects of these exposure profiles. Strengthening surveillance systems in the work environment, which obtain complete data and in a rigorous manner, will help us to initially direct our actions in health and, consequently, to facilitate epidemiological research. Occupational epidemiological surveillance is an opportunity for epidemiological investigations of MSDs, but it requires great efforts and consensus of investigators and of involved institutions so that the quality and sufficiency of data will allow scientific knowledge advancing. Descriptors: MUSCULOSkELETAL DISEASES; EPIDEMIOLOGIC SURVEILLANCE; OCCUPATIONAL DISEASES; WORkPLACE; EPIDEMIOLOGIC STUDIES.

INTRODUCCIN
Histricamente los sistemas de vigilancia epidemiolgica han surgido como instrumentos para evitar situaciones crticas en salud que puedan repercutir a nivel local y mundial. Actualmente la tecnologa disponible permite que una gran cantidad de informacin sea almacenada, posibilitando con ello el relacionamiento de datos que puede ser usado en investigacin epidemiolgica. En trminos generales, el aporte de los sistemas de vigilancia a la investigacin epidemiolgica ha resultado relevante para la
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Correspondencia / Correspondence Claudio Muoz Poblete Programa Doctorado en Salud Pblica, ESP, Universidad de Chile Av. Independencia 939, Santiago, Chile Tel: 56-2-9786540 e-mail: cfmunoz@med.uchile.cl Recibido: 25 de abril de 2010 / Aceptado: 20 de mayo de 2010.

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Artculo Original | Vigilancia Epidemiolgica de los Desrdenes Msculo-Esquelticos (DME) Relacionados con el Trabajo comprobacin de algunas hiptesis; sin embargo, es una relacin que podra mejorar sustancialmente. El concepto moderno de vigilancia epidemiolgica ha evolucionado la manera en que se ha recogido la informacin sanitaria para guiar la prctica de la Salud Pblica (Eylenbosch y Noah 1988; Thacker y Berkelman 1992); con los avances en el conocimiento y tecnologa cientfica, se ha contribuido a una mayor expansin de la vigilancia epidemiolgica y, con ello, de la investigacin cientfica subsiguiente. Sin embargo, en la actualidad una grave escasez de informacin adems de mecanismos insuficientes y dispares para la obtencin de datos, en un mismo pas y entre las distintas regiones del mundo, hace que los pases con mayor desarrollo posean los mejores registros sanitarios (CDC (EEUU). Guidelines Working Group 2001) y con ello una mejor calidad de la vigilancia. Los DME constituyen hoy un problema relevante de salud en el mbito ocupacional (Garca y Castaeda 2007; Garca y Gadea 2008; Guo et al. 2004): su difcil abordaje y definicin como entidad patolgica han hecho dificultosa su vigilancia epidemiolgica y ms aun su investigacin. El propsito de esta revisin es analizar la factibilidad de que la vigilancia epidemiolgica sea una oportunidad para llevar a cabo investigacin epidemiolgica de los desrdenes msculo-esqueltico relacionados al trabajo. nidos por edad, sexo, fecha del informe, u otros datos de vigilancia por s solos. Sin embargo, no suelen proporcionar un grupo de comparacin de las personas sin el problema de salud en cuestin. No obstante, la vigilancia puede aportar un puente importante para los investigadores, proporcionando pistas para una mayor investigacin y tambin resulta til para la identificacin de las personas que pueden participar en este tipo de estudios (Buehler 2008).

DESRDENES MSCULO-ESQUELTICOS (DME) RELACIONADOS CON EL TRABAJO


Los desrdenes msculo-esquelticos (Punnet y Wegman 2004) incluyen un amplio rango de condiciones degenerativas e inflamatorias (Tabla 1). Estn generalizados en muchos pases con costos sustanciales e impacto en la calidad de vida. Estimaciones de incidencia y prevalencia de los DME son difciles de obtener y las estadsticas oficiales tienen dificultades de comparacin entre los pases, principalmente debido a su falta de reconocimiento como entidades patolgicas o porque no existe un consenso en su denominacin diagnstica. Sin embargo, los DME son la categora ms grande de enfermedades relacionadas al trabajo, representando a una tercera parte o ms de todas las enfermedades ocupacionales registradas en los Estados Unidos, los pases nrdicos y Japn; en Chile representan la 2 causa de morbilidad ocupacional (Bernard 1997; National Research Council (EE.UU.) Panel on Musculoskeletal disorders and the workplace e Institute of Medicine (EE.UU.) 2001; Sjogaard et al. 1993). Los DME ocurren en ciertas industrias y ocupaciones con tasas que exceden en tres o cuatro veces la frecuencia total. Los sectores de alto riesgo incluyen a trabajadores de la salud, transporte areo, minera, procesadores de alimentos, curtidores de cuero, empresas de manufactura liviana y pesada (Bernard 1997). Tabla 1. Desrdenes Msculo-esquelticos ms frecuentes segn tipo y localizacin.
Zona Miembros superiores Condiciones inflamatorias Tenosinovitis, Epicondilitis, Bursitis, Sndromes Compresivos Nerviosos, Mialgias. Condiciones degenerativas Tendinosis, Osteoartrosis.

VIGILANCIA EPIDEMIOLGICA
Los esfuerzos de los pases por mantener a sus poblaciones sanas los lleva a instalar sistemas de vigilancia cada vez ms completos y sofisticados; estos sistemas nos pueden permitir conducir investigaciones epidemiolgicas para entender el origen de los problemas y las formas de controlarlos. En la actualidad los problemas de salud controlados por la vigilancia reflejan la diversidad de los problemas epidemiolgicos y responsabilidades de la salud pblica, que incluyen enfermedades agudas y crnicas, salud reproductiva, lesiones, discapacidades, peligros ambientales y ocupacionales, y conductas de riesgo para la salud (Thacker y Berkelman 1992). En el mbito ocupacional, el NIOSH a partir del ao 2003 ha identificado a los mtodos de vigilancia entre las 21 prioridades en reas de investigacin para su Agenda Nacional de Investigacin Ocupacional. Utilizar la vigilancia de la salud para fines de investigacin y evaluacin del efecto de las intervenciones de salud pblica es una tarea compleja. Sin embargo, en algunos casos la valoracin de las intervenciones puede ser medida de manera suficiente, econmica y directa; por ejemplo, en los casos de asociacin temporal entre los eventos y las intervenciones puede ser tan evidente que la vigilancia con informacin simple y descriptiva da cuenta de ello. En otros casos la vigilancia juega un rol menos directo para evaluar intervenciones: por ejemplo, el uso de tasa de mortalidad infantil y control de natalidad o la tasa mortalidad infantil y peso al nacer, han dado cuenta de una reduccin de la tasa de mortalidad a lo largo del siglo 20. Aunque los datos de vigilancia pueden ser tiles en la caracterizacin de la epidemiologa bsica de problemas de salud, rara vez proporcionan suficiente detalle como para probar ms a fondo una hiptesis epidemiolgica en una investigacin cientfica. Entre las personas reportadas con una enfermedad, la vigilancia puede permitir comparaciones entre los diferentes grupos defi-

Sinovitis, Mialgias, Lumbagos, Citicas Discopatas, Osteoartrosis. Fuente: Nacional Researh Council.

Espalda alta y baja

Las caractersticas del trabajo fsico habitualmente son citadas como factores de riesgo para los DME, basndose en investigaciones experimentales y epidemiolgicas. Estos trabajos incluyen patrones de movimientos rtmicos y repetitivos, insuficiente tiempo de recuperacin fsica de una tarea, esfuerzos manuales y de levantamiento de cargas pesadas, posturas corporales no neutras estticas o dinmicas, concentracin de presiones mecnicas, vibracin corporal o de segmentos, y la interaccin de estos factores con factores psicosociales indeseables en el trabajo

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Artculo Original | Muoz Claudio tales como ambientes laborales de alta demanda o de bajo grado de control sobre el propio trabajo (Marras 2004). En el contexto de la vigilancia ocupacional resulta complejo cuantificar los hallazgos de DME dado las variaciones existentes en la definicin de caso, las definiciones operacionales de la exposicin, periodos de latencia de la enfermedad dependiente de la exposicin, la correlacin entre factores de riesgo o el rango de exposiciones disponibles para un anlisis. Figura 1. Modelo conceptual de cmo los factores fsicos, contexto social y factores individuales afectan la tolerancia a la carga mecnica y la subsiguiente respuesta de DME de origen laboral.

Carga Biomecnica Tolerancia Ambiente Fsico de Trabajo

CAUSALIDAD EN LOS DME RELACIONADOS AL TRABAJO


Los DME han sido descritos principalmente de acuerdo a la interpretacin de sus sntomas y los esfuerzos se han orientado a reducir los riesgos vinculados a ellos. Sin el conocimiento de las races causales de los DME difcilmente entenderamos su desencadenamiento y su desarrollo como enfermedad, lo que nos podra dar la oportunidad para controlar el problema y potencialmente evitar los costos de los procesos de rehabilitacin involucrados, sobre todo si consideramos que los DME siguen liderando la morbilidad ocupacional (Marras 2004). Nuestros conocimientos de las causas de los DME han progresado bastante bajo el alero de estudios relacionados a la epidemiologa, biomecnica de tejidos, fisiologa tisular, fisiologa del dolor, factores individuales, influencias genticas, psicosociales y organizacionales, y el rol de las intervenciones sanitarias primarias y secundarias. Aun as, la evidencia cientfica sobre la identificacin y la modalidad de influencia de los factores de riesgo an no es concluyente. En la investigacin causal, la comunidad cientfica ha sido incapaz de definir adecuadamente muchos de los DME, debido probablemente a los potenciales sesgos que rodean a estos problemas y que no permiten estudiarlos objetivamente. Entre stos, la cobertura sensacionalista de los medios de comunicacin, presiones sociales de los trabajadores y suspicacias de parte de los empleadores, litigios laborales y necesidad de una explicacin causal simple. Los desafos en gran parte de los estudios consisten en controlar estas fuentes de potenciales sesgos y considerar los factores causales que participan de manera conjunta o como nica causa suficiente. Mucha de la evidencia causal ha derivado de estudios epidemiolgicos; desde ellos se han originado tres aproximaciones para establecer causalidad en los estudios de los DME. En primer lugar, los criterios de Hills y que, a su vez, han servido de base para las otras dos aproximaciones; el segundo, planteado por NIOSH, ha adoptado los criterios 1-4 de Hill (fuerza, asociacin, consistencia, especificidad, temporalidad) y agrega un criterio relacionado con la respuesta a la exposicin (criterio de coherencia). Una tercera aproximacin es la propuesta por la National Research Council, la cual adopta el criterio de orden temporal, covariabilidad causa-efecto, cercana temporal y si el tamao de la causa y efecto estn relacionados (Bernard 1997). La fuerza de la inferencia causal est basada en la evidencia cientfica preponderante. En el caso de cuestiones biomdicas especficas, el uso de ensayos clnicos randomizados es factible, pero en los DME estas tcnicas de investigacin son impracticables. El Nacional Research Council ha explorado la causalidad de los DME tomando como referencia una serie de estudios con variados diseos. En otras palabras, el conocimiento actual se

Factores Organizacionales

Sntomas

Respuesta Fisiolgica

Factores Individuales

Contexto Social

Reporte Morbilidad

DME Fuente: Nacional Researh Council.

basa en un patrn de evidencia asociado a un cuerpo de conocimiento existente (National Research Council (EE.UU.). Steering Committee for the Workshop on Work-Related Musculoskeletal Injuries: the Research Base; National Research Council (EE.UU.). Committee on Human Factors. 1999). Cada una de las disciplinas que ha investigado a los DME lo ha hecho de manera aislada de las otras, por lo cual el cuerpo de conocimiento existente ha progresado a travs de islas de investigacin, pretendiendo explicar los fenmenos de manera completa y prescindiendo de las dems disciplinas. La causalidad de los DME debe ser observada bajo un modelo que nos permita apreciar la evidencia existente en todas las disciplinas afines. El National Research Council ha elaborado un modelo conceptual que relaciona las diferentes investigaciones disciplinares (Fig. 1) (McGill 1997; National Research Council (EE.UU.). Panel on Musculoskeletal Disorders and the Workplace, Institute of Medicine (EE.UU.) 2001; National Research Council (EE.UU.). Steering Committee for the Workshop on Work-Related Musculoskeletal Injuries: the Research Base; National Research Council (EE.UU.). Committee on Human Factors. 1999). La premisa es que cualquier DME tiene fundamentos biolgicos plausibles, y muestra cmo distintos factores pueden jugar un rol en la cadena causal de los DME. En una perspectiva futura las investigaciones causales deben necesariamente considerar la interaccin entre factores individuales, organizacionales y otros, que deben ser tambin tomados en cuenta.
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Artculo Original | Vigilancia Epidemiolgica de los Desrdenes Msculo-Esquelticos (DME) Relacionados con el Trabajo

SISTEMA DE VIGILANCIA OCUPACIONAL EN DME RELACIONADO CON EL TRABAJO


La vigilancia de los riesgos laborales implica la identificacin y la caracterizacin de una variedad de trabajos que exponen a los trabajadores a estresores fsicos, psicolgicos, ergonmicos y organizacionales del trabajo (kauppinen et al. 1998). Aunque la medicin directa de las exposiciones individuales es lo que se considera ptimo, dicha informacin rara vez est disponible para la vigilancia ocupacional y menos aun para los estudios epidemiolgicos que buscan una etiologa. En su lugar se elabora una matriz de exposicin, que define la presencia o la ausencia de riesgos especficos y, posiblemente, los niveles de exposicin dentro de una industria, departamento o para un tipo de trabajo particular. Relativamente se ha hecho poco para crear sistemas de vigilancia que permitan medir la aparicin de DME integrando la informacin existente de los trabajadores (Bernacki y Tsai 2003). La informacin de vigilancia epidemiolgica que presenta la literatura incluye datos de compensacin de trabajadores, licencias, beneficios mdicos personales, reportes obligatorios, registros mdicos, auto-reportes de sntomas, exmenes clnicos o diagnsticos; tambin pueden considerarse las encuestas diseadas para una muestra de un grupo representativo de personas o instalaciones, tales como las Encuestas de Salud en el Trabajo llevadas a cabo en Chile (Minsal). La desventaja de los datos administrativos es que en su mayora son incompletos dado que no todos los casos de DME son compensables de acuerdo a la legislacin vigente en cada pas: tambin se encuentran afectados por influencias culturales, factores psicosociales del trabajo, receptividad del empleador, inseguridad del trabajo y relaciones laborales (Azaroff et al. 2002; Michaels 1998; Pransky et al. 1999; Rosenman et al. 2000). Las limitaciones tecnolgicas para realizar diagnsticos imagenolgicos de los DME conllevan a que los criterios diagnsticos no estn estandarizados y son a menudo inconsistentes entre ellos, a pesar de que hay documentos de consenso para varios DME de extremidad superior (Harrington et al. 1998; Rempel et al. 1998; Sluiter et al. 2000). El carecer de una estandarizacin de la definicin de caso en los DME en parte refleja las limitaciones de las categoras diagnsticas relativas a la amplia variedad de sntomas y signos que reportan los trabajadores afectados, inclusive con cuadros clnicos a menudo intermitentes y episdicos, y variaciones en el umbral de dolor de los afectados que no permite equiparar condiciones clnicas. Este comportamiento clnico de los DME afecta la coleccin de datos, dado que una definicin de casos o un diagnstico particular puede no capturar la morbilidad en su totalidad. Slo algunas condiciones, tales como el sndrome de tnel carpiano o la herniacin discal, tienen una clara identificacin patolgica, pero representan una pequea proporcin de la morbilidad asociada a los DME. A pesar de que an no existe una prueba de oro mediante el examen clnico para estudios en el puesto de trabajo, s existe una alta correlacin entre los sntomas reportados con los hallazgos del examen clnico. El autorreporte de sntomas o de incapacidades funcionales, por su parte, puede a menudo ser ms informativo que las maniobras de examen clnico. Mientras que las medidas objetivas pueden ser especialmente tiles en establecer un diagnstico ms seguro, las medidas subjetivas capturan mejor el impacto en el paciente. A pesar de lo anterior, sin una prueba de oro para la vigilancia de

los DME es difcil estimar la verdadera magnitud de los afectados o evaluar eficazmente una intervencin. Dado que los mtodos de trabajo y que las posturas corporales pueden variar considerablemente entre las personas que hacen igual trabajo (Hammarskjold et al. 1989; keyserling et al. 1993), el mtodo de evaluacin ideal sera llevar a cabo al mismo tiempo una lista de chequeo de factores de riesgo y completar un cuestionario de verificacin de sntomas para cada trabajador. El cuestionario auto-administrado de sntomas es relativamente barato y parece ser una herramienta de vigilancia fiable para el seguimiento de los primeros sntomas de DME (Silverstein et al. 1997) Los cambios en la sensibilidad y la especificidad se pueden lograr mediante la alteracin de los puntos de corte (frecuencia, intensidad y duracin de los sntomas) lo que ayudara a determinar ms precisamente una definicin de caso (Teutsch y Thacker 1995). El uso de una definicin de caso estndar mejorara la comparabilidad de los eventos de salud relacionados con la informacin de diferentes fuentes de datos. Esta definicin del problema determina la estructura y el contenido de un sistema de vigilancia, indica lo que se va a colocar bajo vigilancia y la informacin que se va a recoger. Para enfermedades de larga latencia o de curso crnico, como es el caso de los DME, el desarrollo de una definicin de caso depende de las decisiones relativas a la fase de seguimiento: asintomtica, enfermedad precoz o enfermedad tarda (Buehler 2008). Un ejemplo lo constituye el sndrome del Tnel Carpiano, el cual tiene bien definidos sus criterios diagnsticos. La vigilancia de este trastorno habitualmente se lleva a travs de casos centinelas y los sistemas de vigilancia epidemiolgica permiten estudiar su ocurrencia temporal y extensin espacial (Baker 1989; Barbieri y Pezzotti 2001). En la actualidad, la evaluacin y control del riesgo de DME en el trabajo es responsabilidad de un rea de la seguridad y salud laboral denominada Ergonoma, que provee informacin fiable y contrastable del ambiente laboral. Resulta ser una oportunidad para que los sistemas de vigilancia de DME recojan la informacin que entregan las evaluaciones ergonmicas, las que permiten identificar el riesgo, cuantificarlo y ofrecer medidas de control (Lucchini et al. 2003). Como parte de un estudio (Silverstein et al. 1997) de intervencin para reducir la incidencia de DME en cuatro plantas de automviles, se compararon las ventajas y limitaciones de cada uno de los instrumentos de vigilancia utilizados, as como su uso integrado, en cuanto a su capacidad de deteccin de DME. La entrevista de salud proporcion la tasa ms alta de sntomas; en la vigilancia que combina examen fsico y entrevistas, las tasas de incidencia fueron similares a las informadas por los cuestionarios auto-administrados. El registro mdico de morbilidad utilizado como instrumento de vigilancia inform una tasa de incidencia de DME menor al compararlos con las otras fuentes de informacin. Los DME detectados a travs de un cuestionario auto-administrado y el examen fsico se correlacionaron con un puntaje alto de exposicin a factores de riesgo detectado a travs de una evaluacin ergonmica. Este estudio sugiere que los cuestionarios, lista de verificacin de sntomas y la vigilancia basada en la deteccin de riesgos son tiles en el contexto de la administracin conjunta con programas de ergonoma, resultando ser indicadores ms sensibles de DME que las fuentes de datos preexistentes. 327

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Artculo Original | Muoz Claudio Se reconoce una serie de limitaciones de los sistemas de vigilancia integrados; por ejemplo, un estudio (Dement 2004) que examina estos sistemas en trabajadores de la salud usando la notificacin y registros mostr que no permitan capturar das de trabajo perdidos entre los empleados con horarios flexibles de trabajo. A la luz de esta informacin, los resultados son probablemente estimaciones conservadoras del riesgo de DME. Dado que no estaban disponibles datos individuales sobre determinados exposiciones de trabajo y que, sin duda se asocian a una variabilidad en exposiciones dentro de los grupos de trabajo asignados, el resultado es, con toda probabilidad, silenciar la magnitud de las diferencias que se vieron. El estudio no entrega de informacin sobre cuestiones psicosociales, como la tensin laboral, cuya influencia ha sido reportada en el riesgo de DME (Dement 2004), as como los das de trabajo perdidos por esta causa. Adems, no exista informacin sobre empleo secundario, o de exposiciones fuera del trabajo, que pueden ser comunes entre los trabajadores de bajos salarios. Por otra parte, no se tiene informacin acerca de cmo la colocacin laboral est determinada en funcin de la capacidad de un trabajador con las exigencias fsicas del trabajo. Los propsitos que persigue un sistema de vigilancia de seguridad y salud ocupacional se correlacionan con cualquier sistema de vigilancia epidemiolgica; sin embargo, la ventaja para estudios epidemiolgicos es que tenemos la poblacin a vigilar claramente definida por la exposicin y riesgo laboral, con lo cual se ayuda a focalizar los recursos para la prevencin. Permite adems estimar la magnitud del riesgo, su distribucin y tendencias en el desarrollo de enfermedades y lesiones; de esta manera podemos generar y comprobar hiptesis que nos permitan tener un mejor entendimiento de los DME. La epidemiologa a travs de sus variadas metodologas nos puede ayudar a evidenciar las verdaderas relaciones entre los DME y los factores de riesgo en el lugar de trabajo, que pueden no ser simples, sino ms bien relaciones de concurrencia e interaccin, por lo cual es importante entender los efectos de estos perfiles de exposicin. que estudios ms detallados pueden ser necesarios para evaluar los programas formalmente, por ejemplo, los estudios de series de tiempo. La evaluacin satisfactoria de un sistema de vigilancia a travs de sus atributos nos permite predecir la calidad de los datos que este sistema recolecta; principalmente, los atributos que apoyan a la investigacin son la calidad de los datos, la sensibilidad, el valor predictivo positivo y la representatividad. El anlisis de los datos de vigilancia suele ser descriptivo y simple, utilizando las tcnicas estndar de la epidemiologa. Otras estrategias de anlisis utilizadas en investigacin epidemiolgica son aplicables a la vigilancia, incluida la normalizacin de las tasas para la edad o de otros atributos de la poblacin que pueden variar con el tiempo o entre localidades, el control de los factores de confusin al hacer comparaciones (teniendo en cuenta las estrategias de muestreo utilizadas en las encuestas), y abordar problemas relacionados con la falta de datos o valores desconocidos. En el anlisis de tendencias a menudo debe determinarse la evolucin de los acontecimientos ocurridos hasta la fecha y la fecha en que se inform de ellos. El uso de la fecha de diagnstico proporciona una mejor medida de la aparicin de la enfermedad. El anlisis de la fecha del diagnstico, sin embargo, subestima la incidencia en los periodos ms recientes, sobre todo cuando hay un retraso relativamente largo entre el diagnstico y el informe (karon et al. 1989). Con frecuencia es necesario decidir si los anlisis se basarn en donde ocurrieron los eventos o exposiciones, donde vive la gente, o en donde dispongan de asistencia sanitaria, factores que pueden ser todos diferentes. Las coordenadas geogrficas para la ubicacin de los eventos de salud o lugar de residencia se pueden introducir en los registros informatizados, lo que permite la generacin automtica de mapas usando software georreferenciales. Mediante la combinacin de datos geogrficos sobre los eventos de salud y la ubicacin de peligros sanitarios, riesgos ambientales, y servicios preventivos o de servicios teraputicos, se pueden facilitar estudios de asociaciones espaciales entre las exposiciones y los resultados de salud (Cromley 2003). La vigilancia utiliza una amplia gama de medidas estadsticas para detectar variaciones en los eventos ms all de los niveles esperados, que nos ayuda a comprender los fenmenos sanitarios. La seleccin de un mtodo estadstico depende de la naturaleza subyacente de las tendencias erradas de la enfermedad (por ejemplo, las variaciones estacionales, la disminucin gradual de largo plazo), la longitud de tiempo durante el cual los datos histricos de referencia estn disponibles, la urgencia de la deteccin de una tendencia errada (por ejemplo, la deteccin de un aumento de un da frente a las variaciones semanales, mensuales o anuales, la evaluacin), y si el objetivo consiste en detectar errores temporales y/o geogrficos de cluster (Janes et al. 2000; Waller 2004). Adems de estas preocupaciones, hay situaciones especiales o consideraciones que puedan surgir en el anlisis e interpretacin de los datos de vigilancia; es as como los aspectos ticos involucrados en la prctica de la vigilancia en salud pblica y, a su vez, las investigaciones que deriven requieren un esfuerzo permanente para lograr un equilibrio responsable entre los intereses en competencia, los riesgos y los beneficios (Bayer y Fairchild 2000). Los protocolos de investigacin que incluyen datos de vigilancia habitualmente estn sujetos a revisin porque

ANLISIS EPIDEMIOLGICO DE LOS DATOS PROVENIENTES DE UN SISTEMA DE VIGILANCIA OCUPACIONAL


Entre los objetivos que persigue un programa de vigilancia, uno de los fundamentales es la descripcin epidemiolgica de problemas de salud con el fin de monitorear tendencias en la tasa de aparicin de una enfermedad y proveer una perspectiva histrica de estas tendencias: la deteccin de un aumento en los eventos adversos a la salud pueden alertar a los organismos de salud y generar la necesidad de mayor investigacin (Buehler 2008; CDC (EEUU). Guidelines Working Group 2001). Los sistemas tambin pueden recoger las caractersticas asociadas a la morbilidad, tales como la duracin, la gravedad, el mtodo de diagnstico, tratamiento y resultado, as como los antecedentes sociodemogrficos de la poblacin estudiada para la identificacin de grupos de riesgo. Mediante la descripcin de la procedencia de la mayora de los casos de una enfermedad o cuando las tasas de enfermedad son ms altas, la vigilancia es otro medio para determinar el efecto de las intervenciones de salud pblica y proporcionar una indicacin del xito de las intervenciones, a pesar de

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Artculo Original | Vigilancia Epidemiolgica de los Desrdenes Msculo-Esquelticos (DME) Relacionados con el Trabajo la informacin recogida no slo ser utilizada en la prevencin inmediata o control de enfermedades, sino con fines de cientficos: por ejemplo, la identificacin de los casos en un estudio caso-control, que tiene por objeto desarrollar informacin que se puede generalizar (Fairchild y Bayer 2004; MacQueen y Buehler 2004). miento tambin es escaso sobre los factores que predicen la recuperacin o persistencia en trabajadores que continan expuestos al trabajo despus del inicio del trastorno. Otro elemento a considerar es la carencia de una definicin de caso estndar que permita la comparabilidad de los DME y facilite procesar la informacin de variadas fuentes de datos para fines de investigacin. Esta situacin tambin es atribuible a que no existe un consenso cientfico y mdico en la clasificacin de los DME. Las bases de datos proporcionadas por la vigilancia ocupacional en Chile no consideran a los trabajadores informales ni aquellos que presentan una situacin contractual temporal, subestimando el problema. Por otra parte, el registro de la morbilidad y de los eventos de salud resulta an incompleto, ya sea por una responsabilidad institucional, o bien, por la definicin conceptual de lo que se entiende por enfermedad profesional en la ley laboral chilena. Un importante elemento a considerar en los sistemas de vigilancia ocupacional para ser utilizados como fuente de investigacin epidemiolgica es que stos no consideran en sus registros a muchos factores de riesgo ocupacionales y no ocupacionales que son necesarios considerar para un adecuado control como potenciales confusores o modificadores de efecto en el desencadenamiento de los DME. Esto se hace evidente cuando entendemos, por ejemplo, que el trabajador trae consigo una carga externa a su ocupacin que es necesario considerar. A pesar de la conveniencia de los sistemas de vigilancia que tratan de incluir la totalidad o una muestra estadsticamente representativa de los acontecimientos, en muchas situaciones este enfoque no es factible. Debido a la necesidad de identificar un grupo de participantes con suficiente inters, voluntad y capacidad, algunos sistemas de vigilancia se centran en grupos no aleatorios, a menudo con la intencin de incluir una mezcla de participantes que representan diferentes segmentos de la poblacin objetivo; este factor representara un sesgo importante al tomar estos datos para comprobar hiptesis de investigacin. Los estudios epidemiolgicos deben velar por la calidad de la informacin que analizan; en este sentido, la evaluacin de la calidad de los sistemas de vigilancia que considera atributos tales como la calidad de los datos, su sensibilidad, su valor predictivo positivo y representatividad, entre otros, nos permite dar garantas de confiabilidad de la informacin; sin embargo, la instalacin de estos sistemas de evaluacin es an incipiente. El seguimiento longitudinal es la mejor forma de evaluar tendencias, detectar problemas emergentes, identificacin y evaluacin de las intervenciones y de los resultados de las intervenciones en forma oportuna, lo cual resulta muy conveniente en el mbito de la salud ocupacional cuando tratamos de prevenir el dao corrigiendo el riesgo. Por lo tanto, se deben propiciar estudios longitudinales prospectivos creando cohortes de trabajadores para su respectivo seguimiento. Debido a las debilidades detectadas en las bases de datos aportadas por los sistemas de vigilancia, stas deben ser utilizadas con precaucin cuando es para fines de la investigacin epidemiolgica. Sin embargo, la oportunidad de contar con grandes bases de datos de poblacin laboral y que se encuentran cautivas por esta razn, nos hace pensar que es posible realizar estudios longitudinales prospectivos, en donde la vigilancia ocupacional puede aportar informacin relevante para una cohorte definida para tales fines y que metodolgicamente supera a otros diseos, pues carece de los problemas vistos en los diseos retrospectivos o los de corte transversal. No obstante, es 329

CONCLUSIONES
Para potenciar sistemas de vigilancia epidemiolgica en el mbito ocupacional de los DME, que permitan obtener datos completos y de manera rigurosa, se requiere de acuerdos de cooperacin entre los administradores de la salud e investigadores. Esto nos ayudar a dos propsitos, inicialmente a direccionar nuestras acciones en salud y, secundariamente, propiciar investigacin epidemiolgica. El debate sobre los DME relacionados al trabajo refleja la confusin sobre los principios epidemiolgicos y las lagunas an existentes, desafiando a los investigadores a contribuir con ms conocimiento cientfico que permita completar la cadena causal de los eventos. La evidencia epidemiolgica disponible da un rol relevante a las caractersticas ergonmicas del trabajo, las que son frecuentemente citadas como factores de riesgo de los DME. Esta evidencia se vera aun ms beneficiada por datos longitudinales para evaluar de mejor manera los vacos de conocimiento concernientes a la latencia del efecto, historia natural, pronstico y potenciales sesgos de seleccin en el efecto de trabajadores saludables. La salud ocupacional forma parte de las prioridades sanitarias de nuestras polticas pblicas. La legislacin vigente en pases desarrollados y en pases como Chile ha posibilitado instalar polticas pblicas en salud para vigilar la aparicin de enfermedades y detectar tendencias de morbilidad con el propsito de tomar medidas de intervencin. Estos sistemas de vigilancia altamente informatizados y con tecnologa computacional de punta permiten almacenar grandes bases de datos para administrarlas localmente o de manera centralizada, por lo cual resulta ser una oportunidad para propiciar investigacin epidemiolgica. Sin embargo lo anterior, la literatura epidemiolgica vinculada al mbito ocupacional y que utiliza bases de datos secundarias ha sido criticada por la preponderancia que han tenido estudios basados en diseos como de corte transversal y casos control retrospectivos. Dentro de las crticas de estos diseos es que existe una sobrerepresentacin de los casos de larga duracin (efecto de sobrevivencia) y que los datos de salud y exposicin son recolectados simultneamente. Varios estudios han demostrado que los trabajadores que desarrollan DME en ambientes laborales ergonmicamente estresantes han sido transferidos, probablemente a puestos con menor exposicin, o incluso haber dejado el trabajo (efecto del trabajador sano). En los estudios de corte transversal es inevitable sobre-muestrear los trastornos que duran mucho tiempo, y es menos probable la captura de aqullos que duran slo un corto perodo. Se pudiera especular que los casos de larga duracin son menos sensibles a las exposiciones actuales. Los periodos de latencia requeridos pueden ser dependientes de la intensidad de la exposicin, pero esto tambin puede no estar bien definido. La carencia de datos sobre estas cuestiones no invalida la literatura existente, pero plantea algunas incertidumbres sobre cmo utilizar la evidencia epidemiolgica disponible para establecer lmites de exposicin permisibles. El conoci-

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Artculo Original | Muoz Claudio importante notar que la evidencia longitudinal disponible con respecto a las asociaciones entre trabajo y DME concluidas en los diseos que utilizan informacin histrica ha podido ser confirmada, por lo cual se puede afirmar que el cuerpo de conocimiento disponible en la literatura cientfica actual nos puede orientar, sin temor a equivocarnos, a conclusiones certeras. Los sistemas de vigilancia ocupacional no proporcionan grupos de comparacin de trabajadores sin el problema de salud en cuestin; sin embargo, una de las ventajas es que pueden permitir comparaciones entre grupos definidos claramente por variables sociodemogrficas, e incluso si se proporcionan grupos de referencia es posible el clculo de tasas. A diferencias de otras fuentes de datos, los sistemas de vigilancia ocupacional son tiles en estudios ecolgicos que analizan la frecuencia de la enfermedad o problema de salud en una perspectiva colectivoespacial muy bien definida. Dado lo anterior y cuando el propsito es investigar usando bases de datos de vigilancia epidemiolgica ocupacional, resulta ser un medio bastante econmico para aclararnos algunas hiptesis investigativas de carcter nacional o mundial. A pesar de las ventajas y oportunidades sealadas, uno de los riesgos de basar la investigacin epidemiolgica en datos provenientes de los sistemas de vigilancia ocupacional, que actualmente funcionan en Chile, es que resuelve parcial y sesgadamente los vacos an existentes en la causalidad de los DME. Si la vigilancia epidemiolgica es utilizada con fines de causalidad de los DME, es necesario que sta incluya y registre informacin del problema desde todas sus perspectivas, lo que en la realidad resultara complejo dado la especificidad de los sistemas implementados y, por otra parte, significara un esfuerzo importante de las instituciones comprometidas y de los investigadores para modificar esta realidad.

Financiamiento: el autor recibe financiamiento del Programa Mejoramiento Calidad de la Educacin Superior (MECESUP).

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Elaboracin y Validacin del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo CVT-GOHISALO
DEVELOPMENT AND VALIDATION OF AN INSTRUMENT FOR MEASURING QUALITy OF LIFE AT THE WORKPLACE CVT-GOHISALO
Raquel Gonzlez Baltazar1, Gustavo Hidalgo Santacruz2, Jos Guadalupe Salazar Estrada3, Maria de Lourdes Preciado Serrano4
1. Doctora en Ciencias de la Salud en el Trabajo y Mdico de profesin. Profesora Investigadora de la Universidad de Guadalajara, en Guadalajara, Jalisco, Mxico. 2. Mdico, ltimo Grado: Maestro en Salud Pblica. Profesor investigador de la Universidad de Guadalajara en Guadalajara, Jalisco, Mxico. Cuerpo Acadmico Educacin Salud y Calidad de Vida en el Trabajo, 3. Psiclogo, ltimo Grado: Doctor en Ciencias. Profesor investigador de la Universidad de Guadalajara en Guadalajara, Jalisco, Mxico. 4. Psicloga. ltimo grado: Doctora en Ciencias de la Salud en el Trabajo y Mdico de profesin. Profesora Investigadora de la Universidad de Guadalajara, en Guadalajara, Jalisco, Mxico.

RESUMEN

Este trabajo presenta un instrumento de elaboracin propia, que mide la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) en poblacin mexicana, el mismo que fue sometido a un proceso de validacin de contenido, constructo y criterio, garantizando propiedades psicomtricas que aseguran medir el concepto en la poblacin estudiada. La validacin de contenido se realiz por consulta a expertos, considerando los criterios bsicos de Moriyama. La de constructo se ejecut mediante anlisis factorial y para la validacin de criterio fue utilizado como criterio externo el Cuestionario General de Salud de Goldberg de 28 tems. Los expertos concordaron con una calificacin global mayor al 70% para todos los tems del cuestionario. Se estableci la relacin terica entre los conceptos y, con el anlisis multifactorial, se corrobor la distribucin de los tems en siete dimensiones, calculando una validez relevante total para el cuestionario de 0.68. Para la validez de criterio, se utiliz la prueba de Mantel-Haenszel para chi cuadrado, en forma separada por cada dimensin. La confiabilidad del instrumento se midi con el coeficiente o ndice Alpha de Cronbach, obtenindose un valor de 0.9527. En conclusin, el instrumento construido logr la validez y confiabilidad necesarias para medir la Calidad de Vida en el Trabajo en la poblacin estudiada. (Gonzlez R, Hidalgo G, Salazar J, Preciado M, 2010. Elaboracin y validacin del instrumento para medir Calidad de Vida en el Trabajo CVT-GOHISALO. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 332-340). Descriptores: CALIDAD DE VIDA, ESTUDIOS DE VALIDACIN COMO ASUNTO, LUGAR DE TRABAJO, RECURSOS HUMANOS EN SALUD, MxICO.

ABSTRACT

This work presents an instrument developed by us, that measures the Quality of Life at the workplace in Mexican population, which underwent a process of content, constructo and criterion validation, guaranteeing psychometric properties that ensure an appropriate measuring of the concept in the population studied. The content validation was made by consultation to experts, according to the basic criteria of Moriyama. The constructo validation was carried out by means of factorial analysis and, the Goldbergs General Health Questionnaire of 28 items was used for the criterion validation as an external criterion. The experts agreed on a global qualification higher than 70% for all the items of the questionnaire. The theoretical relationship between the concepts was established and, by multifactorial analysis, the distribution of the items in seven dimensions was corroborated, calculating a total relevant validity for the questionnaire of 0.68. For the criterion validity, the Mantel-Haenszels chi-squared test was used separately per each dimension. The reliability of the instrument was measured with the Cronbachs Alpha coefficient or index, obtaining a value of 0.9527. In conclusion, the instrument developed obtained the validity and reliability necessary to measure the Quality of Life at the Workplace in the population studied. Descriptors: QUALITY OF LIFE; VALIDATION STUDIES AS TOPIC; WORkPLACE; STUDIED; MExICO.

INTRODUCCIN
Correspondencia / Correspondence Raquel Gonzlez Baltazar Universidad de Guadalajara. Francisco Gonzlez Guerrero No. 3066 Col. El Porvenir, C.P. 44750 en Guadalajara Jalisco. Tel: +52 33 3644 6369 Fax: +52 33 1058 5272 o +52 33 3644 6369 e-mail: raquel_gh@hotmail.com Recibido: 2 de marzo de 2009 / Aceptado: 27 de enero de 2010.

El concepto de Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) ha evolucionado en el tiempo. Se le ha denominado bienestar, satisfaccin o felicidad y se ha pasado de identificarlo como una gama de necesidades bsicas humanas, a relacionarlo con la salud y, posteriormente, aunque en forma ms escueta, con el trabajo (Pichardo 1998). Elaborar y validar un instrumento que nos permita evaluar la CVT
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Artculo Original | Elaboracin y Validacin del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo CVT-GOHISALO plantea algunos problemas que, a su vez, reflejan las dificultades tericas relacionadas con su conceptualizacin; su naturaleza bipolar objetiva-subjetiva y su multidimensionalidad, compleja e indeterminada que otorgan a su evaluacin muy diversos matices en funcin de la alternativa a ejecutar. El primer problema que se presenta es el de la definicin precisa y operativa de lo que se pretende evaluar, trminos como felicidad, estado de salud, satisfaccin y bienestar que estn bien delimitados, en el proceso de la evaluacin de la CV han resultado intercambiables. La mayora de los trabajos sobre evaluacin de CV utilizan instrumentos que intentan medir una o varias de estas variables indistintamente y la mayora de los existentes miden especficamente la CV relacionndola con la salud (Sison 1994). La CV es un concepto subjetivo, que est relacionado con la percepcin que tienen las personas acerca de su vida, en el sentido de si se sienten realizadas con sus propias expectativas y proyectos. Que adems de estar relacionado con la percepcin individual, tiende a cambiar dependiendo de si la conceptualizacin es en el mbito econmico, filosfico, poltico o relacionado con la salud (Espinosa y Morris 2002). La confusin entre CV y estado de salud ha dado origen a dilemas ticos, tcnicos y conceptuales; de hecho, algunos crticos del concepto han considerado que el mismo no puede ser de ningn modo independiente de las normas culturales, patrones de conducta y expectativas de cada uno; est claro que es una nocin eminentemente humana, que se relaciona con el grado de satisfaccin que tiene la persona con su situacin fsica, su estado emocional, su vida familiar, amorosa, social, as como el sentido que le atribuye a su vida, entre otras cosas (Schwartzmann 2003). Con una postura filosfica, Nussbaum examina la CV presentndola en funcin de una lista de necesidades bsicas humanas, a partir del enfoque Aristotlico. La lista coincide con las propuestas de Sen, Erickson y Allardt, a pesar de provenir de tradiciones intelectuales diferentes (Nussbaum y Sen 1993; Pichardo 1998). Otro problema es el de la naturaleza de las medidas utilizadas; los indicadores sociales que se basan en datos o hechos vinculados a lo que se supone objetivamente provoca bienestar en la poblacin y que no reflejan necesariamente el grado de satisfaccin, bienestar subjetivo y felicidad que esa poblacin puede disfrutar. Ellos son necesarios, pero no suficientes, para evaluar la CV de los pueblos, de los grupos sociales y de las personas. Este significado sociolgico nos permite identificar ya una cierta relacin con el trabajo y aunque no se define la CV en trminos de CVT, se reconoce la significacin del empleo (Sison 1994). Iaki de Miguel menciona que no debe olvidarse la significacin sociolgica ms amplia que tiene el empleo, que constituye la clave de la organizacin del hogar, ya que la mayor parte de los ingresos se derivan de las rentas del trabajo. El empleo significa la va ms corriente de realizacin personal, de integracin en el grupo de amigos y, paradjicamente, el trabajo facilita la forma de administracin del ocio (de Miguel y de Miguel 2002). Una dificultad ms comn es la de la validez y la confiabilidad de los mtodos tradicionales de evaluacin, frecuentemente escalas y cuestionarios. Para medir confiabilidad hay que suponer la estabilidad de la variable medida y, a su vez, la validez depende tambin de la definicin operacional de dicha variable. Muchos investigadores reportan dificultades al establecer elementos de validacin de criterio o validaciones de constructo, el desarrollo de nuevos instrumentos para medir la CV se ha hecho ms complejo y solamente satisfactorio para las metas clnicas de indicar lo que los clnicos y pacientes perciben como tal (Badia y Tudela 2003). Una gran parte de las investigaciones adolecen de insuficiencias metodolgicas: tamao de las muestras para validar los instrumentos, no considerar variables que puedan modificar los resultados, uso de instrumentos que no han tenido la suficiente validacin previa, entre otras. Por otro lado, la medicin de la CVT presenta muy escasos antecedentes e implica la utilizacin de cuestionarios desarrollados originalmente en otros contextos culturales, por lo que es necesario utilizar un instrumento adecuado a la lengua y la cultura en donde se va a utilizar. El proceso de adaptacin cultural debe realizarse de acuerdo a estndares cientficos que garanticen su equivalencia en trminos lingsticos y de contenido (Badia y Tudela 2003). El concepto de Calidad de Vida en el Trabajo propuesto en el presente estudio para la elaboracin del instrumento se basa en el Neopositivismo (Gonzlez 2007), debido a que ste elige como lgica la de las categoras, e incluye como objetos de estudio todos aqullos que pueden ser descritos en su estructura mediante sus partes. Esta teora enfatiza tambin los criterios de validez, sealando la objetividad y la pertinencia como criterios, y busca la objetividad desde el momento en que se hace la construccin conceptual de cada una de las variables y sus indicadores, para tratar de demostrar que realmente estos parmetros son los que nos reflejarn la CVT. Por otro lado y basndose en el funcionalismo de James Dewey, Abraham Maslow (1991) propone una teora de la motivacin humana, que habla de la satisfaccin de necesidades bsicas en forma paulatina, todas ellas necesidades que pueden constituir la motivacin de una persona hasta que se ven satisfechas en forma escalonada (Maslow 1991). Por lo tanto, la construccin del cuestionario CVT-GOHISALO se apoya en la lgica de las categoras propuesta por el Neopositivismo con los criterios de objetividad y pertinencia que determinan a la vez su validez, y en la teora de la motivacin de Maslow por el nfasis que hace de la satisfaccin de las necesidades humanas, incluyendo la pertenencia, la autoestima y la realizacin, las que son perfectamente identificables en el mbito laboral, dando como resultado la definicin de CVT que se propone ms adelante. Para Iaki de Miguel, la expresin de CV laboral hay que tomarla como una especificacin de la idea ms general de CV, pero es preciso alcanzar una mayor comprensin de la repercusin de las dimensiones y procesos que definen a las organizaciones sobre la conducta de sus miembros, sus actitudes y expectativas, su eficacia o su compromiso, entre otros aspectos relevantes (de la Rosa et al. 2001). La siguiente es la definicin empleada para la construccin del instrumento utilizado para este trabajo: La CVT es un concepto multidimensional que se integra cuando el trabajador, a travs del empleo y bajo su propia percepcin, ve cubiertas las siguientes necesidades personales: soporte institucional, seguridad e integracin al puesto de trabajo y satisfaccin por el mismo, identificando el bienestar conseguido a travs de su actividad laboral y el desarrollo personal logrado, as como la administracin de su tiempo libre. Implica la valoracin objetiva y subjetiva de siete dimensiones, a saber: soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integracin al puesto de trabajo, satisfaccin por el trabajo, bienestar logrado a travs del trabajo, desarrollo personal del trabajador y administracin del tiempo libre (Gonzlez 2007). Haber construido un instrumento vlido y confiable para medir la CVT en el contexto local disminuir la variabilidad inherente al mtodo de medicin. Para asegurar la fortaleza del instrumento, se determinan su viabilidad, confiabilidad y validez; la viabilidad se 333

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Artculo Original | Gonzlez Raquel asegura mediante el empleo de un cuestionario donde se cuida el tiempo empleado para su cumplimentacin, la sencillez y la amenidad del formato, el inters, brevedad y claridad de las preguntas, as como la correccin, interpretacin y presentacin de los resultados. La confiabilidad, entendida como el grado en que su aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales, y la validez, referida como el grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir (Badia y Tudela 2003). Para el presente cuestionario se calcul la confiabilidad interna, tambin denominada consistencia interna, que hace referencia a la estabilidad de las puntuaciones entre los diferentes elementos que componen el instrumento de medicin y que clsicamente utiliza coeficientes o estadsticos, como el Alpha de Cronbach (Hernndez et al. 2004). La validez se refiere al grado en que una medicin o estudio alcanza una conclusin correcta, y es que, en realidad, todas las pruebas de diagnstico y/o instrumentos de medicin pueden ser falibles. La situacin no es tan simple cuando se trata de variables con un alto contenido subjetivo (Hernndez et al. 2004). McSweeny y Creer resumen algunas consideraciones prcticas que deben tenerse en cuenta al elegir una medida de CV ideal y, de acuerdo al objetivo del presente trabajo, se aplicaron para la realizacin del instrumento que nos permite medir la CVT: tener mltiples usos, implicar mltiples mtodos de agregacin de los registros, que pueda sortear la dificultad al leerse y la complejidad de la respuesta, evitando formulaciones en negativo que generen confusiones, usar escalas de respuestas de ms de 7-9 puntos, evitar respuestas dicotmicas de "S" o "No", etc., facilidad de su empleo (tiempo breve de administracin, calificacin e interpretacin), amplia adopcin (para programas clnicos e investigativos, que faciliten crear bancos de datos para comparar y seguir el estudio de validez externa o generalizacin, de la potencia estadstica, etc.), que considere los mtodos de administracin y el costo (si requiere capacitacin especial el personal que lo va a administrar, o equipos de aplicacin, de registro e interpretacin, como computadoras, entre otros) (Grau 1998). Como ya se mencion anteriormente, es en la ausencia de instrumentos elaborados para nuestro contexto que radica la trascendencia del presente trabajo, lo que marca un hito en la cultura de calidad que permea a todas nuestras instituciones en el mbito local. Una de las ventajas ms importantes ser obtener un instrumento verstil, confiable y vlido para cualquier trabajador de servicios de salud y, posiblemente, de aplicacin general en el medio laboral local, que tendr gran utilidad cientfica por su sencillez y fcil administracin, adems de ser el primero de su naturaleza en el contexto local. y su significado, as como la definicin operacional de variables. Una vez concluida la propuesta de instrumento, se distribuy a expertos en la lnea de investigacin Calidad de Vida o bien en la Validacin de instrumentos que se identificaron en el mbito nacional e internacional, buscando la concordancia interpersonal entre los mismos. Se les solicit evaluar el documento a travs de identificar la diferenciacin clara de las categoras a travs de los tems y el cumplimiento de los principios bsicos de Moriyama para la construccin de instrumentos, y que contestaran en escala de valores ordinales a cada cuestionamiento, en trminos de mucho, poco o nada, para despus ser modificados los tems de acuerdo a su evaluacin. Tabla 1. Carga Factorial y Ubicacin por Dimensin de los tems del Cuestionario CVT-GOHISALO.
DIMENSIONES TEM 48 46 47 45 49 44 50 19 51 52 27 28 6 26 8 10 7 9 29 11 13 12 61 30 5 63 33 31 72 39 41 43 18 42 37 36 65 32 40 15 22 (1) 0.858 0.855 0.851 0.819 0.783 0.766 0.652 0.628 0.532 0.513 0.497 0.457 0.404 0.383 (2) (3) (4) (5) (6) (7)

0.691 0.69 0.677 0.583 0.57 0.505 0.475 0.462 0.448 0.43 0.429 0.379 0.375 0.372 0.35 0.644 0.608 0.604 0.538 0.505 0.499 0.441 0.399 0.383 0.344 0.665 0.658

MTODO
Para la construccin del instrumento y la validacin de contenido se definieron las categoras o dimensiones que nos permiten medir la CVT y la operacionalizacin de las variables que constituyen el instrumento validado. Enseguida se llev a cabo una evaluacin cualitativa que determin si el cuestionario abarcaba todas las dimensiones del fenmeno medido, por lo que primero se definieron las dimensiones utilizadas; posteriormente, al interior de cada dimensin se construyeron los tems y se establecieron las escalas de medicin. Se revisaron las diferentes posturas tericas, la definicin conceptual 334

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DIMENSIONES TEM 16 17 20 3 4 14 2 21 1 59 71 38 34 62 35 23 66 60 24 73 67 68 53 69 54 64 70 74 58 57 56 25 55 (1) (2) (3) (4) 0.64 0.568 0.496 0.493 0.483 0.459 0.448 0.397 0.362 (5) (6) (7)

0.562 0.489 0.488 0.485 0.482 0.464 0.443 0.44 0.434 0.42 0.375 0.621 0.601 0.562 0.52 0.495 0.471 0.46 0.413 0.689 0.65 0.585 0.393 0.327

criterio del instrumento, siendo aplicado simultneamente (Garca 1999). El universo estuvo constituido por prestadores de servicios de salud; mdicos y enfermeras de la SSJ en la ZMG. La muestra fue probabilstica, se utiliz una frmula para poblaciones finitas y con reemplazo, con la que se calcul un tamao de 319 sujetos, al que se le agreg un 10% de tasa de no respuesta, quedando en 351 sujetos. La aplicacin de los cuestionarios fue en forma directa, visitando personalmente todas las unidades mdicas incluidas, se busc a la persona seleccionada en la muestra, se le explic la intencin del estudio y en el mismo momento, en su lugar de trabajo, le fue aplicado el cuestionario. Para la validacin de constructo se completaron los tres pasos que recomienda Hernndez Sampieri: en el primero se establece y especifica la relacin terica entre los conceptos (sobre la base del marco terico), en el segundo se correlacionan ambos conceptos y se analiza cuidadosamente la correlacin y, en el tercero, se interpreta la evidencia emprica de acuerdo con el anlisis multifactorial, el que se realiz con el mtodo de ejes principales para siete dimensiones, tomando como criterio mnimo de conservacin y ubicacin de los tems un valor Eigen de 0.300. Para la validez de criterio se establecieron los puntos de corte para cada dimensin con base en su correlacin con el Cuestionario General de Salud de Goldberg de 28 tems (GHQ-28) como criterio externo, utilizando la prueba de Mantel-Haenszel para Chi cuadrado, con una significancia menor a 0.05. Una vez concluidas las validaciones de constructo y criterio del instrumento de medicin de la CVT, sus 74 tems quedaron agrupados en siete dimensiones y 31 subdimensiones. Se evalu la confiabilidad del instrumento para medir la CVT por medio del ndice Alpha de Cronbach.

RESULTADOS
Se aplicaron 322 de los 351 cuestionarios programados, lo que correspondi al 91.7% del total contemplado para las unidades de servicios de salud incluidas en el estudio. Se visitaron en total 70 unidades de primer nivel con un total de 322 personas entrevistadas, 149 mdicos y 173 enfermeros, incluyndose los que prestan sus servicios en forma directa, coordinadores de programa, jefes de servicio y directores de unidad mdica. La validez de contenido se logr con la opinin de los expertos, a los que se les solicit por va telefnica y por Internet que evaluaran el primer instrumento de acuerdo a los principios bsicos de Moriyama para la construccin de instrumentos. En trminos generales, el cuestionario aplicado para calibracin present buena consistencia de varianza, ya que la calificacin global de concordancia entre los expertos fue mayor al 70% para 77 de sus 79 tems. La consulta a expertos ayud en la redaccin de los tems y en la adecuacin de los mismos con el objetivo general de la investigacin. La validez metodolgica de contenido se complet una vez que se realizaron las pruebas de validez de constructo y de criterio al aplicar el cuestionario a la muestra completa. Los tems que generaban confusin, por estar en dos dimensiones de acuerdo a sus valores Eigen, fueron reubicados al realizar el anlisis factorial o bien fueron eliminados. Para obtener la validez de constructo se estableci o especific la relacin terica entre los conceptos (sobre la base del marco

(1) Soporte institucional para el trabajo. (2) Seguridad en el trabajo. (3) Integracin al puesto de trabajo. (4) Satisfaccin por el trabajo. (5) Bienestar logrado a travs del trabajo. (6) Desarrollo personal. (7) Administracin del tiempo libre.

Tambin se realiz, una vez concluido el anlisis de las respuestas de los expertos, la aplicacin de 20 encuestas para detectar problemas de aplicacin del cuestionario, de lenguaje o redaccin de los tems (validacin lingstica), con la evaluacin de las siguientes caractersticas: sencillez y amenidad del formato, brevedad y claridad de las preguntas, facilidad de interpretacin y facilidad de presentacin de resultados. Esto nos dio la posibilidad de modificar, ajustar y mejorar el instrumento, quedando finalmente constituido por 74 tems (Ver anexo). Para aplicar el instrumento se dise un estudio descriptivo, transversal y de corte analtico sobre una muestra aleatoria de mdicos y enfermeras prestadores de servicios de salud de la Secretara de Salud Jalisco (SSJ) en la Zona Metropolitana de Guadalajara (ZMG). Se seleccion la Escala de Salud General de Goldberg (GHQ-28), sobre la base de su confiabilidad (a de Cronbach de 0.89) y validez, como criterio externo para la bsqueda posterior de la validez de

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Artculo Original | Gonzlez Raquel terico), se correlacionaron ambos conceptos y se analiz cuidadosamente esta correlacin y, por ltimo, se interpret la evidencia emprica de acuerdo con el anlisis multifactorial, el cual se realiz con 322 encuestas, con respuestas para el 100% de los tems que constituyeron el instrumento para evaluar CVT, ms 12 tems de variables demogrficas y laborales de todos los cuestionarios. Los resultados del anlisis de confiabilidad para el instrumento CVT con 74 tems se obtuvieron, en general y para sus dimensiones por separado, mediante el paquete estadstico SPSS-15 para Windows y se muestran en el siguiente cuadro, fluctuando el ndice Alpha de Cronbach de 0.64 a 0.93, lo que indica que el instrumento tiene una adecuada confiabilidad para obtener la medicin del constructo (Gonzlez et. al 2009). Para completar el anlisis de la validez de constructo, se calcul la validez relevante mediante el promedio de la raz cuadrada de la comunalidad de los tems. La validez relevante total para el cuestionario fue de 0.68. Validez Relevante Total y por Dimensiones del Cuestionario CVT-GOHISALO.
Dimensin 1 2 3 4 5 6 7 VALIDEZ TOTAL Fuente: Anlisis de los datos en SPSS. Validez Relevante 0.78389 0.66569 0.67183 0.67262 0.58539 0.67566 0.64538 0.6777

VALIDEZ FACTORIAL
Se utiliz el modelo factorial para determinar la estructura de las relaciones entre las dimensiones tericas de la medida de la Calidad de Vida en el Trabajo. Se solicit el mtodo de ejes principales para 7 dimensiones, que maximiza la varianza explicada a partir de la matriz (R) de correlaciones observadas para cualquier nmero de factores obtenidos, y se aceptaron aqullos con valores Eigen por arriba de 1 (criterio de keiser) y se someti a la rotacin varimax para maximizar la correlacin de tem en un solo factor. Se analizaron 79 frases contestadas por una muestra probabilstica de 322 participantes. Con las pruebas de kaiserMeyer-Olkin (kMO) y de Bartlett, se evalu la homogeneidad y esfericidad del instrumento; los valores obtenidos son 0.891 para el kMO que indica una adecuacin correcta de los datos al modelo y para la prueba de Bartlett, chi2= 13235.534, con 2701 grados de libertad, p= 0.000 que indica que las variables iniciales son correlacionables, por lo que tiene sentido aplicar el anlisis factorial (Gonzlez et al. 2009). Inicialmente se sometieron al anlisis los 79 tems del instrumento y, despus de 6 anlisis factoriales, la escala de Calidad de Vida en el Trabajo qued constituida por 74 frases; descartando cinco, por no alcanzar la carga factorial mnima exigida con anterioridad (0.30) para ninguna de las siete dimensiones o por tener la carga factorial en una dimensin sin concordancia terica. El anlisis factorial ayud en la distribucin final de los tems, los que quedaron ubicados en siete dimensiones, que explican el 46.86% de la varianza acumulada y que obtuvieron cargas factoriales por arriba de 0.30 para todas ellas. Estas siete dimensiones quedaron constituidas por 14 tems la primera, 15 la segunda, 10 la tercera, 11 la cuarta y la quinta, respectivamente, 8 la sexta dimensin y 5 la sptima. Siendo posible su correlacin conceptual como haba sido propuesta en el marco terico. (Tabla 1). Confiabilidad y Medidas Descriptivas por Dimensiones del Instrumento CVT-GOHISALO.
Dimensin Soporte institucional para el trabajo Seguridad en el trabajo Integracin al puesto de trabajo Satisfaccin por el trabajo Bienestar logrado a travs del trabajo Desarrollo personal Administracin del tiempo libre No Confiabilidad Validez de tems Alpha de Factorial Cronbach 14 15 10 11 11 8 5 0.935 0.869 0.831 0.813 0.729 0.785 0.640 0.78 0.66 0.67 0.67 0.59 0.67 0.64 Media Desviacin Estndar 31.78 29.25 31.02 36.15 38.09 23.89 15.93 14.21 11.21 6.72 6.26 4.77 5.39 3.51

Para la validez de criterio, que establece la validez de un instrumento de medicin comparndolo con algn criterio externo, se realiz la comparacin del cuestionario de CVT y el Cuestionario General de Salud de Goldberg, se utiliz la prueba de Mantel-Haenszel para chi cuadrada, en forma separada para cada uno de las dimensiones, considerando tambin la significancia, que fuera menor a 0.05. Quedaron establecidos los puntos de corte para satisfaccin en cada una de las siete dimensiones del cuestionario CVT-GOHISALO. La validacin de criterio se complet por medio de la construccin de tablas de 2 x 2, en donde se relacionaron los puntos de corte para cada dimensin de los cuestionarios de CVT como satisfechos y no satisfechos con los casos y no casos de acuerdo a Goldberg. Se identific con estos cruces una correspondencia directa de la satisfaccin en cada una de las dimensiones de CVT, con la presencia de riesgo de desarrollar enfermedad mental de acuerdo al cuestionario aplicado. La prueba de Chi cuadrado en los cruces de variables para todos y cada uno de los factores fue significativa, ya que su valor fue menor a 0.05 en todos. Asimismo, por los valores alcanzados de OR, menores a la unidad, se establece que el estar satisfecho con la CVT que se tiene en cada una de sus dimensiones constituye un factor protector para no desarrollar enfermedad mental o para no requerir de atencin especializada. La confiabilidad del instrumento se midi con el coeficiente o ndice Alpha de Cronbach, que permite comprobar el contexto interno de cada tem. Se estableci como vlido un resultado superior a 0.5 y, para este cuestionario, se obtuvo un Alpha de Cronbach de 0.9527.

DISCUSIN y CONCLUSIONES
Elaborar y validar un instrumento para la Medicin de la CVT a partir de su aplicacin en una muestra de mdicos y enfermeras prestadores de servicios de salud implic realizar los procedimientos necesarios para lograr la validacin de contenido, de constructo y de criterio, as como la medicin de la confiabilidad;
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Fuente: Tesis doctoral Dra. Raquel Gonzlez Baltazar.

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Artculo Original | Elaboracin y Validacin del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo CVT-GOHISALO lo que pocos instrumentos para medir CVT cumplen, de los disponibles en la literatura, ya que la mayora solo cuenta con uno o mximo dos de estos criterios de validez y son muy escasos los que tienen los tres, como en este caso. Con respecto a los resultados obtenidos para este cuestionario en cuanto a la medida de la CVT, se compara con el CVP 35, que es un antecedente cercano y que tambin fue medido en profesionales de salud en atencin primaria; ste ha sido utilizado en Espaa y validado para su tipo de poblacin. El Alpha de Cronbach para el CVP 35 es de 0.7 y para el cuestionario propio result de 0.9527, lo que significa que tiene una mayor consistencia interna, midiendo lo que se pretende medir. De igual forma, el CVP 35 contiene tres factores que explican el 39.6% de la varianza, mientras que el instrumento de este trabajo cuenta con siete factores que explican el 46.86% de la varianza. Lo anterior muestra, ms que superioridad del presente instrumento, la solidez del mismo para ser aplicado en nuestro medio. Estara pendiente hacer nuevas mediciones que nos muestren si ste puede ser propuesto como instrumento de medicin de la CVT en diferentes medios o poblaciones, lo que s se ha probado con el CVP 35. Haciendo referencia a la correlacin que debe haber entre los resultados obtenidos con el marco terico, la teora que fundamenta la multidimensionalidad del concepto de CVT, as como su ambigedad en cuanto a la subjetividad y objetividad que el mismo implica, queda plasmada al haber obtenido en el anlisis factorial necesario para la validacin de constructo la identificacin de siete dimensiones, con valores Eigen mayores a 0.400 para cada uno de los tems incluidos en ellas. La definicin con la cual se trabaj el cuestionario resulta congruente tambin con los resultados de la medicin de Calidad de Vida que se presentan de la muestra, ya que la validez relevante para cada dimensin es alta. Haber seleccionado el cuestionario de Goldberg como criterio externo para la validacin nos dio la oportunidad de obtener una medicin general del riesgo de padecer problemas de salud mental o de necesitar atencin especializada de un tipo de empleados muy especial, ya que los prestadores de servicios de salud, a su vez, son los encargados de procurar salud a la poblacin en general. Sin embargo, la prevalencia de 22% mencionada ya en los resultados result muy similar a la encontrada en otras investigaciones a nivel mundial, donde se ha utilizado este mismo instrumento con fines de tamizaje o de diagnstico, 20.3% en una muestra de enfermeras (Gamo 2003) o bien 11.5 a 20.9% en poblacin general espaola (Baca et al., 2002). Aproximadamente, el 24% de las personas que contactan con los servicios sanitarios en el nivel de atencin primaria, segn la OMS, presentan problemas mentales (Fras 2000). Como se dijo ya anteriormente, una de las ventajas ms importantes ser haber obtenido un instrumento verstil, confiable y vlido para cualquier trabajador de servicios de salud y, posiblemente, de aplicacin general en el contexto laboral local y regional, que tendr gran utilidad cientfica por su sencillez y fcil administracin, adems de ser el primero de su naturaleza en nuestro medio. Este instrumento mide la CVT de un tipo de trabajador (prestador de servicios de salud); sin embargo, por sus caractersticas brindar la oportunidad de realizar mediciones en lugares donde los trabajadores difieren en sus particularidades socioculturales y econmicas, adems de las propias condiciones laborales, y podra permitir emplearlo en todo tipo de trabajadores. En trminos generales, el cuestionario aplicado present buena consistencia de varianza, ya que la calificacin global de concordancia entre los expertos es mayor al 70% para 77 de sus 79 tems. Por sus caractersticas psicomtricas, el instrumento construido y aplicado logr la validez y confiabilidad necesarias para medir la Calidad de Vida en el Trabajo de los prestadores de servicios de salud en el mbito local. Este instrumento es adecuado para realizar nuevas mediciones que muestren si puede ser propuesto como instrumento de medicin de la CVT en diferentes medios o poblaciones. La multidimensionalidad del concepto de CVT, y su contenido subjetivo y objetivo, queda evidenciada al correlacionar el Marco Terico con los resultados de aplicacin del instrumento. La prevalencia de posibles casos de enfermedad mental en los prestadores de servicios de salud no muestra diferencias a la de la poblacin en general. La insatisfaccin en todas las dimensiones de CVT es elevada en la muestra seleccionada para este estudio. Es necesaria la aplicacin del instrumento en otros tipos de poblacin para la comparacin de resultados, ya que son escasos los estudios de CVT en nuestro medio. El anlisis de las respuestas a cada uno de los tems en un segundo momento de este estudio resulta necesario para descubrir las causas de la insatisfaccin encontrada en la muestra seleccionada.

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Artculo Original | Gonzlez Raquel

REFERENCIAS
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Artculo Original | Elaboracin y Validacin del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo CVT-GOHISALO ANEXO: CUESTIONARIO CVT-GOHISALO Las preguntas, reflejan el grado de satisfaccin con respecto a los diferentes tpicos marcados y se contestan en una escala, que va del 0 al 4: 0 corresponde a nada satisfecho y 4 al mximo de satisfaccin.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Con respecto a la forma de contratacin, con que cuento en este momento, me encuentro En relacin con la duracin de mi jornada de trabajo me encuentro Con respecto al turno de trabajo que tengo asignado me encuentro En cuanto a la cantidad de trabajo que realizo, mi grado de satisfaccin es Es el grado de satisfaccin que siento por la forma en que estn diseados los procedimientos para realizar mi trabajo Este es el nivel de satisfaccin que tengo con respecto al proceso que se sigue para supervisar mi trabajo El siguiente es mi grado de satisfaccin con respecto al salario que tengo Comparando mi pago con el que se recibe por la misma funcin en otras instituciones que conozco me siento El siguiente es el grado de satisfaccin que tengo en cuanto al sistema de seguridad social al que estoy adscrito Es mi grado de satisfaccin con respecto a los planes de retiro con que se cuenta en este momento en la institucin Es mi grado de satisfaccin con respecto a las condiciones fsicas de mi rea laboral (ruido, iluminacin, limpieza, orden, etc.) Es mi satisfaccin con respecto a las oportunidades de actualizacin que me brinda la institucin Mi grado de satisfaccin por el tipo de capacitacin que recibo por parte de la institucin es Mi grado de satisfaccin por trabajar en esta institucin (comparando con otras instituciones que conozco), es Con relacin a las funciones que desempeo en esta institucin, mi nivel de satisfaccin es Mi grado de satisfaccin por el uso que hago en este trabajo de mis habilidades y potenciales es Mi grado de satisfaccin al realizar todas las tareas que se me asignan es Grado de satisfaccin que siento del trato que tengo con mis compaeros de trabajo Es el grado de satisfaccin que tengo con respecto al trato que recibo de mis superiores Satisfaccin que siento en relacin a las oportunidades que tengo para aplicar mi creatividad e iniciativa en mi trabajo Con respecto al reconocimiento que recibo de otras personas por mi trabajo me siento Mi grado de satisfaccin ante mi desempeo como profesional en este trabajo es Con respecto a la calidad de los servicios bsicos de mi vivienda me encuentro El grado de satisfaccin que siento con respecto a las dimensiones y distribucin de mi vivienda, relacionndolos al tamao de mi familia es

Las siguientes preguntas se contestan en escala de frecuencia y de acuerdo tambin a la perspectiva personal: 0 corresponde a nunca y 4 corresponde a siempre.
25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 La necesidad de llevar trabajo a casa se presenta Se me ha indicado de manera clara y precisa la forma en que debo de hacer mi trabajo Me dan a conocer la forma en que se evalan los procedimientos que sigo para realizar mi trabajo Recibo los resultados de la supervisin de mi trabajo como retroalimentacin Considero que mi salario es suficiente para satisfacer mis necesidades bsicas Considero que recibo en cantidad suficiente los insumos necesarios para la realizacin de mis actividades laborales Considero que la calidad de los insumos que recibo para la realizacin de mis actividades laborales es la requerida Corresponde a la frecuencia en que en mi institucin se respetan mis derechos laborales Tengo las mismas oportunidades que los compaeros de mi categora laboral, de acceder a cursos de capacitacin Me siento identificado con los objetivos de la institucin Qu tanto percibo que mi trabajo es til para otras personas? Mi trabajo contribuye al logro de objetivos comunes con mis compaeros de trabajo Me siento motivado para estar muy activo en mi trabajo Disfruto usando mis habilidades y destrezas en las actividades laborales diarias Cuando surgen conflictos en mi trabajo, stos son resueltos por medio del dilogo Busco los mecanismos para quitar los obstculos que identifico en el logro de mis objetivos y metas de trabajo Cuando se me presentan problemas en el trabajo, recibo muestras de solidaridad por parte de mis compaeros Obtengo ayuda de mis compaeros para realizar mis tareas, cuando tengo dificultad para cumplirlas Existe buena disposicin de mis subordinados para el desempeo de las actividades laborales y la resolucin de problemas Mi jefe inmediato muestra inters por la Calidad de Vida de sus trabajadores Mi jefe inmediato se interesa por la satisfaccin de mis necesidades Mi jefe inmediato se interesa por conocer y resolver los problemas de mi rea laboral Cuento con el reconocimiento de mi jefe inmediato, por el esfuerzo en hacer bien mi trabajo Cuento con el apoyo de mi jefe para resolver problemas y simplificar la realizacin de mis tareas Cuando tengo problemas extralaborales, que afectan mi trabajo, mi jefe est en disposicin de apoyarme

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Artculo Original | Gonzlez Raquel 0 corresponde a nunca y 4 corresponde a siempre.


50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 Recibo retroalimentacin por parte de mis compaeros y superiores en cuanto a la evaluacin que hacen de mi trabajo En mi institucin se reconocen los esfuerzos de eficiencia y preparacin con oportunidades de promocin Considero que tengo libertad para expresar mis opiniones en cuanto al trabajo sin temor a represalias de mis jefes Mi trabajo me brinda la oportunidad de hacer frente a cualquier situacin adversa que se me presente Recibo de parte de los usuarios, o clientes de la institucin, muestras de reconocimiento por las actividades que realizo Mi trabajo me permite cumplir con las actividades que planeo para cuando estoy fuera del horario de trabajo Mis actividades laborales me dan oportunidad de convivir con mi familia Mis horarios de trabajo me permiten participar en la realizacin de actividades domsticas Mis actividades laborales me permiten participar del cuidado de mi familia (hijos, padres, hermanos y/u otros) Cuento con la integridad de mis capacidades fsicas, mentales y sociales para el desempeo de mis actividades diarias (vestir, caminar, trasladarse, alimentarse, etc.) Cuento con la integridad de mis capacidades fsicas, mentales y sociales para el desempeo de mis actividades laborales En mi trabajo se me realizan exmenes de salud peridicos (por parte de la institucin) Mi trabajo me permite acceder en cantidad y calidad a mis alimentos

En este grupo de cuestionamientos se contesta el grado de acuerdo en escala de 0 al 4; 0 corresponde a nada de acuerdo y 4 a totalmente de acuerdo.
63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 Las oportunidades de cambios de categora (movimientos de escalafn) se dan en base a currculum y no a influencias Tengo la posibilidad de mejorar mi nivel de vida en base a mi trabajo en esta institucin Considero que el puesto de trabajo que tengo asignado va de acuerdo con mi preparacin acadmica y/o capacitacin Mi trabajo contribuye con la buena imagen que tiene la institucin ante sus usuarios Considero que el logro de satisfactores personales que he alcanzado se deben a mi trabajo en la institucin Mis potencialidades mejoran por estar en este trabajo Considero que mi empleo me ha permitido tener el tipo de vivienda con que cuento Considero que el trabajo me ha permitido brindar el cuidado necesario para conservar la integridad de mis capacidades fsicas, mentales y sociales Desde mi perspectiva, mi ingesta diaria de alimentos en suficiente en cantidad y calidad Los problemas de salud ms frecuentes de los trabajadores de mi institucin pueden ser resueltos por los servicios de salud que me ofrece la misma

Por ltimo, se marca el grado de compromiso tambin en escala de 0 al 4; 0 corresponde a nulo compromiso y 4 a total compromiso.
73 Es el grado de compromiso que siento hacia el logro de mis objetivos, con respecto al trabajo 74 Es el grado de compromiso que siento hacia el logro de los objetivos de la institucin

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Artculo de Educacin

Propensity Score. Una Aplicacin en Medicina


PROPENSITy SCORE. A MEDICAL APLICATION
Claudio Silva Zamora1, Manuel Espinoza Seplveda2
1. Ph.D. en Bioestadstica, Consultor Comit Cientfico FUCyT- ACHS. 2. Magster en Bioestadstica U.Ch. Candidato a doctorado, London School of Economics.

RESUMEN

En cualquier investigacin en que queremos comparar el efecto de dos o ms tratamientos sobre una respuesta de inters nos resultara ideal asignar aleatoriamente los sujetos a los tratamientos, con la esperanza de que procediendo as controlaramos la presencia (y distribucin) de factores que pueden ser influyentes en el nivel de la respuesta, distorsionando, en una forma desconocida, la influencia real de los tratamientos. Muchas veces tal aleatorizacin simplemente es impensable por razones ticas o prcticas. Una solucin adecuada en muchas investigaciones mdicas, sociolgicas, psicolgicas o econmicas ha sido el uso del Propensity Score, que se presenta en este artculo ilustrndolo con una aplicacin mdica. (Silva C, Espinoza M, 2010. Propensity Score. Una Aplicacin en Medicina. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 341-347). Descriptores: PUNTAJE DE PROPENSIN, ASIGNACIN DE COSTOS, MTODOS

ABSTRACT

In any research in which we want to compare the effect of two or more "treatments" on a "response" of interest, it would be ideal to randomly assign "subjects" to treatment, hoping that by doing so we will control the presence (and distribution) of factors that may be influential on the response leve distorting, in an unknown way, the real influence of the treatments. Often, such randomization, simplermente is unthinkable for ethical or operational reasons. A good solution in many medical, sociological, psychological or economic research has been the use of the Propensity Score presented in this article along with medical application. Descriptors: PROPENSITY SCORE, COST ALLOCATION, METHODS.

INTRODUCCIN
Cuando dos variables fisiolgicas, psicolgicas, econmicas parecen moverse en una misma direccin, decimos que existe una correlacin entre ellas; ya hemos comentado algunas metodologas estadsticas adecuadas para estudiar tal situacin (Silva y Salinas 2006) e intentar su modelamiento (Salinas y Silva 2007; Silva y Salinas 2007). Ello no necesariamente implica que exista una relacin de causalidad, es decir, que al aumentar (mediante

Correspondecia / Correspondence e-mail: csilvazamora@gmail.com

una intervencin especfica) el valor de una variable llevar a un cambio determinado (esperable) en el valor de la otra. Como investigadores, generalmente es este tipo de afirmaciones el que nos interesa: Si aumentamos el nivel de educacin de una persona en un ao, en cuanto aumentaran sus ingresos laborales? Si ofrecemos un programa de apoyo al microempresario, en cuanto aumentaran sus utilidades? Cmo afectara un cambio en la tasa de inters el nivel de inversin de la economa? Puede un subsidio a la educacin pre-escolar aumentar el nivel de empleo de las mujeres con hijos en esta edad? Contextos en los que deseamos determinar la existencia y magnitud del efecto de intervenir sobre una variable para modificar otra. Enseguida, discutimos tcnicas posibles de aplicar cuando no se cuenta con datos experimentales y bajo qu condiciones se puede hacer una inferencia creble sobre las relaciones de causalidad, en ausencia de variacin aleatoria. Se discuten aspectos tericos y prcticos de la inferencia causal, as como aplicaciones en la literatura estadstica donde estos mtodos han sido utilizados. En las ciencias experimentales podemos asignar a dos unidades de observacin iguales la presencia (en una de ellas) o la ausencia (en la otra) del factor que consideramos CAUSA y observar la ocurrencia o no de la respuesta que estamos considerando 341

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Artculo Original | Silva Claudio EFECTO en cada una de esas dos unidades de observacin. Para evitar, o al menos reducir posibles sesgos, asignamos la causa a varias unidades y hacemos realmente esa asignacin mediante algn mecanismo aleatorio (un sorteo). Pero en situaciones muy importantes, que debemos estudiar obligatoriamente, por ejemplo, Exposicin de nios a arsnico en la atmsfera vs desarrollo psicomotor, no podemos sugerir un estudio ExPERIMENTAL. En estas situaciones no est en nuestras manos hacer que la asignacin a un determinado nivel de TRATAMIENTO: causa presente (T=1) o causa ausente (T=0) sea realmente aleatoria: hay muchas caractersticas (COVARIABLES) de las unidades de observacin que pueden ser causa de sesgo de seleccin. Ante este dilema la Epidemiologa, la Sociologa, la Psicologa, la Economa, etc. han buscado diseos (cuasi) experimentales complejos y con el apoyo de la Estadstica han podido sustentar conclusiones causales libres (ojal!) de sesgos invalidantes (Pearl 2000; Dehejia y Wahba 2002). Podramos intentar parear las unidades de observacin en una covariable x tomando por cada caso tratado (T = 1) uno no tratado (T = 0) con igual valor x = x y estudiar sus respuestas Y respectivas, y as sucesivamente. Esto no funcionar de forma satisfactoria si debemos considerar simultneamente varias covariables (edad, sexo, etnia, etc.); perderemos muchos casos sin posibilidad de parearlos en todas esas importantes covariables (perderemos informacin y eso es un pecado imperdonable!). estudio sea asignado al grupo intervenido y no al grupo control dado un set de caractersticas observadas [P(T=1|x)], condicionado a este score, todas las covariables observadas pretratamiento son independientes del grupo asignado. Adems, en muestras suficientemente grandes las covariables estarn distribuidas igualmente en ambos grupos sin confundir los efectos estimados de la intervencin. De esta forma, es posible realizar comparaciones entre los grupos mediante uno de tres procedimientos que utilizan los valores de PS como mtodo de ajuste. Estos son: estratificacin, pareamiento y ajuste por modelos de regresin. Brevemente, el mtodo de pareamiento se basa en la comparacin de sujetos de ambos grupos con valores de PS similares entre ellos. Varios criterios se han planteado para llevar a cabo el pareamiento (discutidos en revisiones especficas). El mtodo de estratificacin busca agrupar sujetos con valores similares de PS en un nmero finito de estratos, para luego realizar un anlisis estratificado convencional. Finalmente, una ltima aproximacin al uso del PS es considerarlo como una variable de control al realizar un anlisis de regresin. Esto permite incorporarla a un modelo logstico, de regresin mltiple, lineal generalizado o de sobrevida (DAgostino 1998). Usaremos esta terminologa mientras se llega a una traduccin al espaol debidamente consensuada. Para implementar computacionalmente estos procedimientos podemos recurrir al software estadstico STATA/SE versin 10.0 (comando pscore o psmatch2), a SAS adaptando el PROC LOGISTIC, o a SPSS utilizando una macro-propuesta como, por ejemplo, John Painter. (UCLA Academic Technology Services. [s.f.])

CONCEPTOS BSICOS
Rosenbaum y Rubin (Rosenbaum y Rubin 1983) propusieron un mtodo alternativo para estimar el efecto de un tratamiento T cuando la asignacin de T no es aleatoria, pero puede suponerse condicionalmente no confundida. Esto ltimo significa que la asignacin de tratamiento, dado el valor de x, es independiente de la respuesta Y (0 1). La propuesta en cuestin fue incorporar la nocin de Propensity Score (PS en lo que sigue) definido como la probabilidad condicional de recibir el TRATAMIENTO dado un particular conjunto de variables de trasfondo (o PERFIL DE COVARIABLES). p(x) = Pr{T = 1|x} = E{D|x} donde x corresponde, por ejemplo, al perfil (varn, 35 aos, mapuche). Los PS son usados para reducir el sesgo de seleccin al proveer grupos iguales en esas covariables. En ese sentido se suele hablar del PS matching (PSM) como una estrategia de correccin cuasiemprica recomendada para controlar los sesgos de seleccin en el proceso de estimacin. El PS complementa procedimientos basados en modelos y no es sustituto para ellos. A menudo se usa el pareamiento o la estratificacin en base a PS en conjunto con ajustes adicionales basados en modelos clsicos de regresin (Fine et al. 1997) o en modelos log-lineales (ATS 2001). Adicionalmente, PS se usan a veces directamente como base para inferencias de inters (Avendao et al. 1991; Daz et al. 2003). Habitualmente nosotros pareamos sobre la base de una sola caracterstica que distingue entre el grupo tratado y el grupo control para intentar hacerlos ms parecidos; pero si los dos grupos no tienen suficiente superposicin se puede cometer un error muy importante: terminar comparando los mejores casos del grupo tratado con los peores casos del grupo control (o viceversa). Como el PS es la probabilidad p(x) que un participante del

UNA APLICACIN EN MEDICINA


La Neumona Adquirida en la Comunidad (NAC) es una patologa que reviste gran importancia clnica y epidemiolgica. Espinoza (Espinoza 2008) aborda la pregunta de si el tratamiento con dos o ms antimicrobianos se asocia a una menor mortalidad, mejor evolucin clnica y menor estada hospitalaria que la monoterapia. Se utiliz el mtodo PS para estudiar el efecto de tratamiento independizado de las variables que puedan estar confundiendo las estimaciones de asociacin. A continuacin un resumen de parte de sus hallazgos. Se presentan los ajustes por PS utilizando dos aproximaciones, el anlisis estratificado y la incorporacin en modelos de regresin. Se observ una prdida de la asociacin observada en el anlisis univariado en todos los casos analizados. En consecuencia, la terapia con dos o ms antimicrobianos no es ms efectiva que la monoterapia en disminuir los das de hospitalizacin o mejorar la evolucin clnica. En este estudio resulta razonable considerar como exposicin el tratamiento con dos o ms antibiticos (multiterapia), y como resultado de inters la evolucin clnica de los pacientes, el tiempo de hospitalizacin de los pacientes, la mortalidad a 30 das. La evolucin clnica de los pacientes puede ser estimada a travs de mltiples variables como ocurrencia de shock sptico, insuficiencia renal aguda, fracaso a tratamiento antibitico, insuficiencia respiratoria y requerimientos de ventilacin mecnica, entre los ms importantes. Por lo tanto, la pregunta de si el tratamiento de pacientes adultos con neumona adquirida en la comunidad con dos o ms antibiticos est asociado a un mejor resultado clnico puede ser razo-

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Artculo Original | Propensity Score. Una Aplicacin en Medicina nablemente bien abordada usando PS. Una respuesta en este sentido tiene importantes implicancias en trminos de modificar o mantener las normativas para el tratamiento de la neumona adquirida en la comunidad vigentes en nuestro medio. los pacientes en las distintas categoras de Fine. Se observ una significativa mayor frecuencia de hombres en las categoras 1 y 4, en la categora Fine 2 hubo una significativa mayor proporcin de mujeres y en las categoras Fine 3 y 5 no se observ diferencias significativas. Un anlisis semejante se realiz para las comorbilidades insuficiencia cardaca, antecedentes de neoplasia, enfermedad neurolgica y otras comorbilidades sin observarse diferencias significativas en ninguna de las categoras etiolgicas. En la Tabla 2 presenta la proporcin de casos en que se indic al menos dos antibiticos y monoterapia antibitica para cada una de las categoras de etiologa y para el total de casos. Se observ que la indicacin de multiterapia fue ms frecuente, independientemente de la etiologa. Tabla 1. Distribucin de casos segn Fine. Total y separados por sexo.
Fine Total Hombres 1 74 (23.05) 46 (61.64) 2 65 (20.25) 24 (36.92) 3 66 (20.56) 35 (53.03) 4 82 (25.55) 48 (58.54) 5 34 (10.59) 19 (55.88) Total 321 (100.0) 171 (53.27) *Test de comparacin de proporciones Mujeres 28 (38.36) 41 (63.08) 31 (46.97) 34 (41.46) 15 (44.12) 150 (46.73) p* <0.001 <0.001 0.32 <0.001 0.16

3.1. Objetivo general

Estudiar la asociacin entre el tratamiento antibitico nico o combinado y la evolucin clnica y estada hospitalaria de los pacientes adultos con neumona adquirida en la comunidad. Se trata de un estudio observacional prospectivo, referido al universo de todos los adultos chilenos de la regin metropolitana que desarrollan una NAC. La unidad de anlisis es el paciente con diagnstico certificado de NAC que requiri atencin u hospitalizacin en los hospitales Dr. Jos Joaqun Aguirre y Dr. Lucio Crdova durante el perodo febrero del 2005 a agosto del 2007. Se trabaj con una muestra del universo mencionado conformada por quienes cumplieran con los criterios de inclusin y no presentaran ninguno de los criterios de exclusin especificados (Espinoza, 2008). Se consideraron como variables dependientes o respuestas de inters la mortalidad a los 30 das, los das de hospitalizacin y la evolucin clnica (fracaso a tratamiento antibitico, shock sptico, falla de rganos y progresin radiolgica. Entre las 27 variables independientes se incluyeron 8 grupos de etiologas, sexo, edad, antecedentes clnicos (4), comorbilidades, tabaquismo, consumo de alcohol, y consumo previo de antibiticos, variables clnicas al diagnstico (5), variables de laboratorio al ingreso (6) y variables radiolgicas (patrn radiolgico y presencia de derrame pleural).

Tabla 2. Indicacin de terapia antibitica segn grupos etiolgicos.


Monoterapia Viral Bacteria Virus (slo) Bacteria (slo) Bacteria tpica Bacteria atpica Coinfecciones Sin etiologa Total de casos 29 (30.85) 45 (33.33) 16 (27.59) 32 (32.65) 15 (28.30) 16 (41.03) 18 (32.73) 53 (42.40) 115 (36.28) Al menos dos antibiticos 65 (69.15) 90 (66.67) 42 (72.41) 66 (67.35) 38 (71.70) 23 (58.97) 31 (67.27) 72 (57.60) 202 (63.22) p-value* <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 0.022 <0.001 <0.001 <0.001

3.1.1. Anlisis

Se estudi la asociacin del tipo de tratamiento antibitico (monoterapia o multiterapia) con cada una de las siete variables respuesta. Mediante modelos de regresin logstica se estudi el mejor modelo predictivo de la probabilidad de haber recibido dos antibiticos. La capacidad predictiva del modelo se evalu mediante curvas ROC con su correspondiente intervalo de confianza. Se estim el PS, dadas las 19 variables predictoras finalmente incluidas en el modelo logstico; los clculos se realizaron utilizando el comando pscore de STATA 10.

*test de comparacin de proporciones.

3.1.2. Valoracin del efecto de tratamiento

Tabla 3. Indicacin de terapia antibitica segn etiologas especficas.


Monoterapia Neumococo Mycoplasma pneumoniae Clamydia pneumoniae Legionella 22 (33.85) 19 (59.38) 7 (29.17) 1 (10.00) Al menos dos antibiticos 43 (66.15) 13 (40.63) 17 (70.83) 9 (90.00) p-value* <0.001 0.001 <0.001 <0.001

Se llevaron a cabo los estudios de asociacin ajustados por el PS estimado. Estos anlisis se realizaron por estratificacin y a travs de la incorporacin a modelos de regresin. Adems, se incluye el anlisis ajustado por gravedad en base a la categorizacin Fine y se presenta un anlisis de asociacin entre el PS y el puntaje Fine. La muestra estuvo constituida por 321 pacientes, 53.27% de sexo masculino y 46.73% de sexo femenino. El rango de edad de los pacientes fue 18 aos y 94 aos. El promedio de edad para el grupo total fue de 59.7 aos.

3.1.3. Gravedad

En la mayora de los casos se mantuvo el comportamiento observado en los grupos anteriores, es decir, hubo mayor indicacin de terapia asociada que monoterapia. La excepcin son los pacientes con mycoplasma pneumoniae, pues en ellos la indicacin de monoterapia fue significativamente mayor.

La gravedad de los pacientes se ha medido a travs del ndice de Fine. Esta variable es ordinal y est compuesta de cinco categoras. Aquellos pacientes categorizados como Fine 1 son los menos graves y los categorizados como Fine 5 fueron los ms graves. En la Tabla 1 se muestra la distribucin global y segn sexo de

3.2. Anlisis univariante. Estimacin de riesgos relativos (RR)

En este punto se estudi la asociacin entre la terapia con al menos dos antibiticos y las variables respuesta: mortalidad a 30 das, estada intrahospitalaria, evolucin con shock sptico,

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Artculo Original | Silva Claudio fracaso al tratamiento antibitico, progresin radiolgica, insuficiencia renal aguda, insuficiencia respiratoria y requerimientos de ventilacin mecnica. Por tratarse de un estudio prospectivo se reportaron los riesgos relativos (RR). Se observ que el uso de dos antibiticos se asoci significativamente a shock sptico con RR de 4.15, a progresin radiolgica con RR de 5.10, a insuficiencia renal aguda con RR de 2.04, a insuficiencia respiratoria con RR de 3.02 y a requerimientos de ventilacin mecnica con RR de 3.85. Los estimadores y sus respectivos intervalos de confianza se muestran en la Tabla 4. Tabla 4. Riesgo asociado al tratamiento con dos o ms antibiticos.
Mortalidad a 30 das Shock Sptico Fracaso Antibitico Progresin Radiolgica Insuficiencia Renal Aguda Insuficiencia Respiratoria Ventilacin Mecnica Riesgo Relativo 2.00 4.15 2.17 5.10 2.04 3.02 3.85 Intervalo de Confianza 0.82 4.85 1.27 13.59 0.83 5.67 1.20 21.60 1.05 3.95 1.70 5.36 1.55 9.58

Figura 1. Estada intrahospitalaria segn terapia antibitica.

Tabla 6. Variables consideradas en el modelo predictivo.


Variables consideradas Edad Sexo Antecedentes de consumo de alcohol Tabaquismo Comorbilidades Tos Dolor pleurtico Das de evolucin previos Sospecha de aspiracin Frecuencia Cardaca Presin Arterial Sistlica Presin Arterial Diastlica en el modelo predictivo Temperatura Frecuencia Respiratoria Uso previo de antibiticos Compromiso de conciencia al ingreso Derrame Pleural al ingreso Etiologas Gases arteriales Saturacin de Oxgeno Exmenes hematolgicos al ingreso Exmenes Bioqumicos al ingreso Patrn Radiolgico Nmero de lbulos comprometidos en la radiografa

3.3. Estudio de la estada hospitalaria

Para evaluar la asociacin entre exposicin a la terapia con ms de un antibitico (dos o ms) y la estada hospitalaria se estudi los estimadores de kaplan-Meier separados por las categoras de la variable (Figura 1). En este anlisis quedan excluidos los pacientes ambulatorios por razones obvias. El test de Log Rank mostr diferencias estadsticamente significativas entre las curvas de estada intrahospitalaria (p=0.0001). En consecuencia, los pacientes que recibieron monoterapia presentaron menor estada intrahospitalaria que los pacientes que recibieron ms de un antibitico. La cuantificacin del riesgo de ser egresado del hospital se realiz mediante el modelo de riesgos proporcionales en base al comportamiento Weibull identificado para esta variable (Tabla 5). Tabla 5. Riesgo asociado a la terapia con dos o ms antibiticos.
Uso de ms de un antibitico Hazard Ratio 0.56 Intervalo de Confianza 0.43 - 0.72

El resultado obtenido informa que el riesgo de un paciente que ha recibido dos o ms antibiticos de ser egresado del hospital respecto del que ha recibido monoterapia es 0.56 veces. Dicho recprocamente, el riesgo de un paciente en multiterapia de permanecer hospitalizado es un 78% ms grande (1/0.56=1.78) que el de un paciente en monoterapia.

un modelo de regresin logstica. Para esto se incluyeron todas aquellas variables potenciales predictoras que estuvieron disponibles en la base de datos (Tabla 6). Una condicin fundamental que debieron cumplir las variables es ser previas a la indicacin antibitica. Se llev a cabo un detallado estudio para lograr el mejor modelo predictivo posible. Finalmente se obtuvo el siguiente modelo: ln =
X1: Edad X2: Presin Arterial Sistlica X3: Presin Arterial Diastlica X4: Frecuencia Respiratoria X5: Compromiso de conciencia X6: Comorbilidad Neta X7: Insuficiencia Cardaca

_0 + _j xi

i=1,.,n.
X8: Dao Heptico Crnico X9: EPOC X10: Neoplasia X11: Tos X12: Dolor Pleurtico X13: Neumococo X14: Clamydia pneumoniae

Donde:
X15: Mycoplasma pneumoniae X16: Influenza X17: Picornavirus X18: Virus Sincicial Respiratorio X19: Sin etiologa detectada

3.4.- Anlisis multivariante. Estimacin de PS

El siguiente paso en el anlisis fue explorar si estas asociaciones obtenidas en el anlisis univariado son efectivamente reales y no estn explicadas por otros factores que se asocien tanto a la indicacin antibitica como a la variable respuesta. En un estudio observacional donde los pacientes no fueron aleatorizados es posible estimar la probabilidad a priori de haber sido asignado a uno de los dos grupos. Se busc el mejor modelo que predijera la probabilidad de haber recibido dos antibiticos como indicacin teraputica mediante

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Artculo Original | Propensity Score. Una Aplicacin en Medicina Figura 2. Curva ROC del modelo predictivo de PS. de Mantel y Haenzel para confirmar que la variable PS no acta como modificadora de efecto. En este anlisis se observ una prdida de la significacin estadstica en todas las variables que mostraron un RR crudo significativo. Tabla 8. Anlisis estratificado por PS.
RR crudo IC (95%) 2.00 (0.82 4.85) 4.15 (1.27 13.59) 2.17 (0.83 - 5.67) 5.10 (1.20 - 21.60) 2.04 (1.05 - 3.95) 3.02 (1.70 - 5.36) 3.85 (1.55 - 9.58) RR Mantel-Haenzel IC (95%) 1.09 (0.36 - 3.32) 2.31 (0.46 - 1.56) 1.21 (0.38 - 3.78) 3.00 (0.69 - 13.08) 1.24 (0.53 - 2.92) 1.77 (0.88 - 3.57) 2.25 (0.65 - 7.77)

Mortalidad a 30 das Shock Sptico Fracaso Antibitico Progresin Radiolgica Insuficiencia Renal Aguda Insuficiencia Respiratoria Ventilacin Mecnica

La capacidad predictiva del modelo fue evaluada mediante anlisis de curva ROC, la cual se muestra en la Figura 2. El rea bajo la curva fue de 0.8333 y su intervalo de confianza [0.77 0.88]. Posteriormente se llev a cabo la estimacin del PS en base al modelo logstico recin propuesto. El software utilizado para este procedimiento evala interiormente la propiedad de balance del PS. Se pudo estimar el valor de PS en 235 casos. 77 casos en el grupo de monoterapia y 158 casos en el grupo sin antibiticos. Los valores resultantes se agruparon en seis categoras. Este nmero de bloques asegur que el PS promedio no fuera diferente para los que recibieron monoterapia y los que recibieron ms de un antibitico en cada bloque. La Tabla 7 muestra el valor promedio de PS para cada bloque separado por grupo teraputico. Tabla 7. Descripcin de los bloques segn PS, tipo de terapia y nmero de casos.
Intervalos de P.S. 0.00 a 0.19 0.20 a 0.29 0.30 a 0.39 0.40 a 0.49 0.60 a 0.69 0.80 + Total Monoterapia Promedio d.s., 0.1361 0.028 0.2525 0.0240 0.3492 0.0272 0.4732 0.0455 0.6779 0.0394 0.8868 0.0599 0.4677 0.2229 n 4 16 14 24 8 11 77 Ms de un antibitico Promedio d.s., n 0.1921 0.0 1 0.2392 0.0 1 0.3649 0.0256 12 0.5074 0.0593 18 0.7068 0.0595 38 0.9225 0.0595 88 0.7720 0.2036 158 Total casos 5 17 26 42 46 99 235

3.4.2. Anlisis mediante modelos de regresin

Se llev a cabo el anlisis de asociacin entre la exposicin a la terapia con al menos dos antibiticos y las variables respuesta: mortalidad a 30 das, shock sptico, fracaso a tratamiento antibitico, progresin radiolgica, insuficiencia renal aguda, insuficiencia respiratoria, ventilacin mecnica y estada intrahospitalaria. El anlisis de las primeras siete variables respuesta se realiz mediante regresin logstica y el anlisis de estada intrahospitalaria se realiz mediante anlisis de sobrevida basado en la distribucin Weibull. En concordancia a los mtodos referidos se reportar el Odds Ratio y su correspondiente intervalo de confianza en el caso de las primeras siete variables y el hazard ratio con su correspondiente intervalo de confianza en el caso de la estada intrahospitalaria. Tabla 9. Anlisis mediante regresin logstica ajustado por PS.
OR Mortalidad a 30 das Shock Sptico Fracaso antibitico Progresin radiolgica Insuficiencia Renal Aguda Insuficiencia Respiratoria Ventilacin Mecnica crudo IC(95%) OR ajustado por PS IC(95%) 0.97 1.92 1.31 3.33 1.41 1.91 1.80 (0.29 - 3.18) (0.48 - 7.61) (0.36 - 4.69) (0.63 - 17.52) (0.52 - 3.83) (0.82 - 4.46) (0.54 - 5.97) 2.12 (0.82 - 5.49) 4.54 (1.33 - 15.54) 2.30 (0.83 - 6.33) 5.50 (1.25 - 24.18) 2.26 (1.08 - 4.76) 3.97 (2.03 - 7.74) 4.43 (1.68 - 11.69)

La incorporacin del PS en el anlisis puede llevarse a cabo mediante tres aproximaciones: pareamiento, estratificacin e incorporacin a modelos de regresin. A continuacin se resumen los mtodos de estratificacin e incorporacin a modelos de regresin.

Tabla 10. Anlisis por modelo de riesgos proporcionales ajustado por PS.
Estada intrahospitalaria HR crudo IC (95%) 0.56 (0.43 - 0.72) HR ajustado por PS 0.82 (0.57 - 1.20)

3.4.1. Anlisis estratificado

En el proceso de estimacin del PS se definieron seis bloques o estratos que sern la base del anlisis estratificado. La Tabla 8 muestra el RR crudo y ajustado de Mantel y Haenzel para cada variable de estudio. Tambin se incluy el test de homogeneidad

Los resultados obtenidos muestran que despus de ajustar los datos por el PS no existen diferencias significativas entre los pacientes que recibieron al menos dos antibiticos y los que recibieron monoterapia.

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Artculo Original | Silva Claudio En este punto el anlisis ha independizado cualquier variable que hubiese estado asociada a una de las dos alternativas en comparacin y ha permitido realizar una estimacin del efecto de tratamiento, que es haber sido tratado con dos o ms antibiticos respecto de haber sido tratado slo con uno. en base al que se estiman los valores PS tiene un buen poder predictivo, est traduciendo que el resumen de variables que lo componen explican suficientemente bien la variabilidad de los datos observados. Con todo lo anterior resulta natural haber considerado en el modelo predictivo del PS variables como la edad, antecedentes clnicos, comorbilidades, sntomas, signos vitales y etiologa. Cabe destacar que el modelo slo consider variables que dan cuenta de eventos previos a la asignacin de tratamiento. Sin embargo, la aproximacin mediante PS no est exenta de limitaciones. Una de ellas es que el modelo predictivo disminuy en forma importante el nmero de datos considerados debido a la presencia de datos faltantes, lo que puede inducir sesgo en la estimacin. Otra limitacin es que el modelo predictivo no explica enteramente los datos observados. Si bien un modelo predictivo con un rea bajo la curva ROC de 0,833 se reconoce como un buen modelo, no se debe olvidar que existe un 16% que no est explicado por el mismo. Se decidi incluir la variable etiologa en el modelo predictivo de PS. En consecuencia, todos aquellos factores asociados a la etiologa quedan suficientemente bien representados en el valor estimado de PS. Otro punto a destacar es que este anlisis se pudo llevar a cabo porque existieron pacientes graves tratados con slo un antibitico y pacientes menos graves tratados con ms de un antimicrobiano. Al mismo tiempo se reconoce como una limitacin de este estudio el bajo nmero de casos Fine 4 o 5 que recibieron slo un antibitico (24 casos). Este comportamiento observado es reflejo que la adherencia a las guas clnicas es alto, pero no total, lo cual se ha reportado previamente en Chile (Daz et al. 2003).

3.5. Discusin

La pregunta planteada en esta tesis fue si en adultos con el diagnstico de Neumona Adquirida en la Comunidad el tratamiento con dos antibiticos versus el tratamiento con un antibitico se asocia a una mejor evolucin clnica, menor estada hospitalaria y menor mortalidad, bajo la hiptesis de que el tratamiento con ms de un antibitico es ms efectivo que la monoterapia cuando se independiza del conjunto de variables que puedan confundir dicha asociacin. El anlisis univariante mostr que los pacientes que recibieron al menos dos antibiticos presentaron mayor riesgo de progresar a shock sptico, insuficiencia renal aguda, insuficiencia respiratoria y ventilacin mecnica. Tambin presentaron mayor riesgo de progresin radiolgica. Sin embargo, al controlar por el PS todas las asociaciones perdieron su significacin. Adems, en ningn caso la asociacin se invirti, lo que hace rechazar la hiptesis de que la terapia con mayor nmero de antibiticos disminuye el riesgo de muerte, de estada intrahospitalaria y de mala progresin clnica. Una aproximacin distinta al PS sera ajustar por variables de confusin. En el problema planteado en esta tesis la principal confundente que salta a la vista es la gravedad de los pacientes (categora Fine), pues es razonable pensar que se les indic ms de un antibitico a aquellos pacientes ms graves. En consecuencia, una aproximacin vlida sera incorporar esta medida como variable de ajuste en el modelo logstico o de riesgos proporcionales segn corresponda. Sin embargo, esta manera de abordar el problema no considera, por ejemplo, que la explicacin al fenmeno puede deberse tambin a otras variables como el uso previo de antibiticos, factores socio-econmicos y red de apoyo social. Si bien estas variables tambin pueden introducirse en el modelo de asociacin, existe una serie de variables no medidas o desconocidas que jams podrn participar en el ajuste. Otro problema es que en muchas otras reas de estudio no se cuenta con un ndice de gravedad validado que permita ser incorporado fcilmente al modelo como variable de ajuste y los investigadores deben indagar entre las variables que mejor representan dicha condicin. El o los agentes etiolgicos detectados en un paciente adulto con NAC pueden estar correlacionados con una serie de variables, algunas medidas y otras no medidas. Por ejemplo, Mycoplasma pneumoniae se asoci a la edad de los pacientes en este estudio, hecho que ha sido reportado en la literatura. Por lo tanto, si se ajusta por edad y adems por Mycoplasma pneumoniae se incurre en sobreajuste. Distinto es el caso en la aproximacin que estima el PS pues, en el contexto de un modelo predictivo, si la variable Mycoplasma pneumoniae aporta algo ms de informacin que la variable edad debe ser considerada. Por otro lado, la metodologa PS ofrece una aproximacin ms racional al problema, pues estima el efecto de tratamiento independizando el conjunto de variables que determinaron la asignacin a un grupo teraputico determinado. Adems, si el modelo

Conclusin

En pacientes adultos con Neumona Adquirida en la Comunidad el tratamiento antimicrobiano con al menos dos antibiticos no es superior a la monoterapia en disminuir la mortalidad a 30 das, disminuir la estada hospitalaria y mejorar la evolucin clnica.

COMENTARIO FINAL
La mejor aproximacin para resolver el problema mdico aqu comentado sera llevar a cabo un ensayo clnico aleatorizado donde cada paciente con diagnstico de neumona sea asignado aleatoriamente a monoterapia o a terapia con dos antibiticos; en otras palabras, el objetivo de este proceso es generar dos grupos de pacientes que posean la misma probabilidad a priori de lograr el resultado buscado. El uso del PS para parear observaciones es superior al pareo usual, pero por cierto no es perfecto: puede reducir sesgos importantes, pero nada nos garantiza una eliminacin total de ellos. Naturalmente podemos usar PS para parear por variables (perfectamente) medidas, pero no podemos parear por variables de contexto no medidas. Debemos tener tamaos muestrales suficientemente grandes para tener adecuada sobreposicin de los grupos. Como suele ocurrir, la principal recomendacin es analizar nuestros datos usando ms de un mtodo de anlisis estadstico, contrastando y combinando los resultados obtenidos desde diferentes perspectivas.

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C&T, Ciencia & Trabajo, rgano de difusin de la Fundacin Cientfica y Tecnolgica de la Asociacin Chilena de Seguridad, tiene como misin divulgar el conocimiento en las reas de Salud Ocupacional, Prevencin de Riesgos, Higiene Industrial, Ergonoma, Salud Ambiental y otras disciplinas asociadas al mundo del trabajo y medio ambiente. C&T suscribe principalmente al acuerdo sobre Requisitos Uniformes para Preparar los Manuscritos Enviados a Revistas Biomdicas, elaborado por el Comit Internacional de Directores de Revistas Mdicas (New England Journal of Medicine 1997; 336 : 309-15, actualizado a Noviembre 2003, en: http://www.icmje.org/). Los artculos cientficos que C&T publica deben ser originales. Los autores deben haber participado en el trabajo en grado suficiente para asumir la responsabilidad de su contenido total. 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Los artculos deben ser enviados en formato electrnico (Microsoft Word para PC, o compatible) en Espaol, Portugus o Ingls. El formato debe ser simple para facilitar la edicin del texto e incluir las siguientes secciones; a. Pgina inicial a. Ttulo del artculo, que debe ser conciso, no incluir abreviaturas y dar idea exacta de su contenido. Si el tema ha sido presentado en alguna conferencia, indicarla citando la ciudad y fecha de exposicin. b. Nombre completo de los autores, profesin, grado acadmico (si corresponde) y afiliacin institucional, incluyendo ciudad y pas. c. Departamento e Institucin donde se realiz la investigacin, si corresponde. d. Fuente de financiamiento, si la hubo. Declarar eventuales conflictos de inters. e. Direccin postal, e-mail, fono y fax del autor que se ocupar de la correspondencia relativa a este documento. b. Pgina dos Resumen en idioma original con una extensin mxima de 200 palabras. Debe incluir objetivos, mtodo, resultados, conclusiones principales y ser escrito en estilo impersonal. Al final del resumen debe incluir tres a cinco descriptores (palabras claves o keywords) extrados de la lista de Descriptores en Ciencias de la Salud (DeCS) (www.bireme.br). Pgina tres y siguientes en el siguiente orden El formato del texto depende del tipo de artculo. Los artculos cientficos son el producto de un trabajo de observacin, investigacin clnica o experimentacin que consta de las siguientes secciones: a) Introduccin en la que se presentan las razones que motivaron el estudio y los objetivos del mismo; b) Material y Mtodos en la que se describen los elementos y procedimientos utilizados de manera tal que los resultados puedan ser reproducidos por otros investigadores; se debe incluir una descripcin suficiente del anlisis estadstico; c) Resultados en la que se presentan los hallazgos del estudio; d) Discusin en la que se destacan los aspectos nuevos e importantes del estudio, conclusiones, implicaciones y limitaciones de los resultados. La extensin mxima de este tipo de artculo no debe exceder los 36.000 caracteres (incluyendo los espacios). Los artculos de revisin son el producto del anlisis crtico de la literatura reciente sobre un tpico especial. Este tipo de artculo incluye los puntos de vista del autor sobre el tema. Normalmente este tipo de documento es encargado por C&T a expertos en el tema segn planificacin editorial. La extensin mxima de estos artculos no debe exceder los 60.000 caracteres (incluyendo los espacios). La comunicacin de Casos, en los que se describen situaciones de inters mdico vistos con poca frecuencia (casos clnicos) o situaciones especiales encontradas en la prctica diaria de otros profesionales de la salud ocupacional (investigacin de un accidente que ocurre por primera vez, por ejemplo). Este tipo de artculo debe contener dos secciones; en la primera se describe el caso y en la segunda se comentan los hallazgos y se hacen las recomendaciones que correspondan. La extensin mxima de este tipo de artculo no debe exceder los 20.000 caracteres (incluyendo los espacios). Los Artculos de Educacin son aqullos que contribuyen a la formacin integral de los profesionales de Salud Ocupacional. Generalmente son solicitados por el Comit Editorial de C&T. La extensin mxima de ellos es de 60.000 caracteres (incluyendo los espacios). Los Artculos de Opinin son comunicaciones personales sustentadas bajo el mtodo cientfico y con referencias bibliogrficas que apoyan las opiniones. La extensin mxima de estos artculos es de 20.000 caracteres (incluyendo los espacios). Al final del texto puede incluirse una seccin de agradecimientos y, a continuacin las Referencias bibliogrficas. Es de completa responsabilidad de los autores la informacin entregada en esta rea, quienes debieran revisar siempre su listado para confirmar que stas estn completas, con todos sus elementos y simbologa integrantes en orden y verificar su insercin en el texto. En caso contrario, el material puede ser devuelto para correccin. Las referencias deben ser presentadas e incluidas en el texto segn las siguientes indicaciones, basadas en las normas ISO 690:1987 para formato impreso e ISO 690-2 para formato electrnico: todas las referencias deben incluir los siguientes elementos y la puntuacin indicada: Apellido paterno del autor/editor ms las iniciales del nombre (hasta seis autores, separados por coma; si son ms de seis agregar et al despus del sexto) o autor institucional, si corresponde. Ao de publicacin, separado por punto de elemento anterior. Ttulo completo del artculo, del libro o del captulo, si corresponde, separado por punto de elemento anterior. Ttulo abreviado de la revista, de acuerdo a listado de Biosis o Index Medicus (ver: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/entrez/query.fcgi?db=journals), o libro Proceedings, si es el caso, separado por punto de elemento anterior. Ciudad/estado/pas de publicacin, y editor, separando por dos puntos estos elementos y por punto de elemento anterior. 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Cada referencia debe ser insertada en el texto indicando el apellido del autor y ao de publicacin del documento entre parntesis redondo, ejemplo: un autor (Vega 2003), dos autores, (Vega y Martnez 2003), tres autores o ms, primer autor y agregar texto et al (Vega et al. 2003), autores diferentes pero con el mismo apellido, agregar inicial del nombre (Vega J 2000; Vega M 2003), (para mayor informacin consultar: http:// www.collectionscanada.ca/iso/tc46sc9/standard/690-1e.htm y http:// www.collectionscanada.ca/iso/tc46sc9/standard/690-2e.htm) Ejemplos: Artculo de Revistas: Vega MC, Pino J, Gonzlez B. 2002. Primer caso descrito de Alternaria alternata en keratitis fngica. Bol Cient Asoc Chil Segur. Dic 5; (10):27-30. Monografa 2 autores: Gonzlez J, Tapia C. 2001. Accidentabilidad en el Centro Hospitalario. 2 ed. Mxico: McGraw-Hill. Captulo de libro: Gutirrez SJ. 1999. Iluminacin y color. En: Crdova JH, editor. Seguridad Industrial: anlisis, diagnstico y manejo. 2 ed. Madrid: Raven Press. p.465-78. Conferencia: Kimura J, Shibasaki H, editors. 1996. Recent advances in clinical neurophysiology. Proceedings of the 10th International Congress of EMG and Clinical Neurophysiology; 1995 Oct 15-19; Kyoto, Japan. Amsterdam: Elsevier. Revista en formato electrnico: Morse SS. 1995 Factors in the emergence of infectious diseases. Emerg Infect Dis [serial online] Jan-Mar [cited 1996 Jun 5];1(1):[24 screens]. Disponible en Internet: http://www.cdc.gov/ncidod/EID/eid.htm Monografa en formato electrnico: CDI, clinical dermatology illustrated 1995 [monograph on CD-ROM]. Reeves JRT, Maibach H. CMEA Multimedia Group, producers. 2nd ed. Version 2.0. San Diego: CMEA. Programa computacional: Hemodynamics III: the ups and downs of hemodyna-mics. 1993. [computer program]. Version 2.2. Orlando (FL): Computerized Educational Systems. Pginas complementarias Las Tablas, deben llevar numeracin arbica correlativa con ttulo descriptivo breve, por orden de aparicin. Cada columna debe tener un encabezamiento corto y abreviado el que puede incluir smbolos para unidades. Al pie de la tabla se debe indicar el significado de cada abreviatura y la simbologa del mtodo estadstico empleado. Las tablas deben ser enviadas en el formato original; por ejemplo, si ella se construy en Microsoft Excel, debe enviarse el archivo que origin la tabla. En el texto del artculo, el autor debe indicar el lugar donde sugiere insertar la tabla. Figuras o Grficos deben ser elaboradas en formatos compatibles con Microsoft Excel o PowerPoint. Cada figura o grfico debe identificarse con nmeros arbicos correlativos. Las leyendas deben facilitar su comprensin, sin necesidad de recurrir a la lectura del texto. Las figuras o grficos deben ser enviadas en el formato original al igual que lo sealado para las tablas. En el texto del artculo, el autor debe indicar el lugar donde sugiere insertar las figuras o grficos. 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ndice
A95 A97 A98
Editorial ndice En este nmero

Artculos de Difusin A100 Seccin Ehp

Qu hay en un Color? Los Efectos nicos de la Luz Azul en la Salud Humana

Artculos Originales 281 Actividad Laboral y Carga Mental de Trabajo


Daz C

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Cules son los Valores Evaluados en los Modelos de Competencias Conductuales? Anlisis de Tres Diccionarios Ocupados en Chile Pucheu A Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientacin Cultural para el Aprendizaje en la Determinacin de la Eficacia del Grupo/Equipo Pires C, Martins P, Drdio I Emociones en la Vida del Grupo: Porque los Grupos Tambin Sienten Fernandes E, Martins P, Drdio I Validacin Preliminar del Cuestionario de Estrs Laboral (Desbalance-Esfuerzo/Recompensa) en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos Daz A, Feldman L Vigilancia Epidemiolgica de los Desrdenes MsculoEsquelticos (DME) Relacionados con el Trabajo: Una Oportunidad para la Investigacin Epidemiolgica? Muoz C Elaboracin y Validacin del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo CVT-GOHISALO Gonzlez R, Hidalgo G, Salazar J, Preciado M

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Silva C, Espinoza M

FUNDACIN CIENTFICA Y TECNOLGICA


ASOCIACIN CHILENA DE SEGURIDAD

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