493 3175 2 PB

O APRENDIZADO EM ORGANIZAES CERTIFICADAS PELA NBR ISO 9001:2000 THE LEARNING IN ORGANIZATIONS CERTIFIED BY NBR ISO 9001:2000 Adriano
Mendona Souza, Dr.* E-mail: amsouza@smail.ufsm.br Alberto Souza Schmidt, Dr.* E-mail: albertoschmidt56@gmail.com Cristina Rodrigues da Silva Turcato, Ms. * E-mail: cris-juju@hotmail.com
*Universidade Federal de Santa Maria, Santa Maria, RS. Resumo: Este artigo consiste em um estudo de multicaso realizado em trs empresas localizadas na cidade de Panambi/RS. O principal objetivo determinar os aspectos predominantes no processo de aprendizagem, em organizaes certificadas pela NBR ISO 9001:2000, como forma de estabelecer um novo paradigma, identificando procedimentos que, se melhor gerenciados, poderiam propiciar melhorias na empresa com reflexos no desempenho organizacional. Aplicou-se um questionrio, constitudo de cinco dimenses nas empresas certificadas pela NBR ISO 9001:2000. Para a avaliao das respostas, aplicou-se uma estatstica descritiva s empresas A, B e C, individualmente, observando-se se a aprendizagem organizacional est presente nessas organizaes. O uso da anlise de cluster foi fundamental na identificao das variveis mais importantes em cada grupo, o que proporcionou uma reduo no nmero de questes. Aps terem sido determinadas as questes relevantes, utilizou-se o teste de Qui-Quadrado para verificar se elas apresentavam relaes significativas. Esse teste mostrou que a aprendizagem organizacional realmente est presente nas empresas, independentemente da atividade em que atuam, embora exista percepo diferente em relao aprendizagem organizacional. Desse modo, o processo de aprendizagem, no ambiente de trabalho, engloba no s questes tcnicas, mas tambm aspectos sociais e comportamentais que envolvem as competncias humanas. Palavras-chave: Aprendizagem Organizacional. Qualidade. Estatstica Descritiva. Anlise de Cluster. Teste Qui-Quadrado Abstract: This article is based on a multi-case study conducted in three different companies located in the city of Panambi / RS. The main objective is to determine the predominant aspects of the learning process in organizations certified by ISO 9001:2000 intending to establishing a new paradigm, identifying procedures which, if better managed, could provide improvements in the company and reflecting its organizational performance. We applied a questionnaire consisting of five dimensions was applied in the companies certified by ISO 9001:2000. For the evaluation of responses, was individually applied a statistical descriptive in the companies A, B and C, where was verified that organizational learning is present within these organizations. The use of cluster analysis was crucial in identifying the most important variables in each group, which caused a reduction in the number of questions. After being certain relevant issues, was used the chi-square test to verify if they had a significant relationship. This test showed that organizational learning is actually present in companies, regardless of the activity in which it operates, although there is different perception with regard to organizational learning. Keywords: Organizational Learning; Quality; Statistical Descriptive; Cluster analysis; Chi-Square Test
Revista Produo Online. Florianpolis, SC, v.11, n. 2, p. 289-318, abr./jun., 2011 289
1 INTRODUO
A aprendizagem, em contextos organizacionais, tornou-se um assunto relevante, visto que, nas ltimas dcadas, vem recebendo ateno de pesquisadores, acadmicos e consultores com o intuito de se compreender como ocorre esse processo e quais seus resultados para indivduos e organizaes. Conforme Spender (2001), na sociedade atual em que o conhecimento o fatorchave, as organizaes e seus membros, compreendendo que a competio requer habilidades, comportamentos inovadores e gesto estratgica do prprio conhecimento, passaram a reconhecer a importncia da aprendizagem. Em adio, a mudana e inovao tambm se tornaram imprescindveis para as organizaes competirem diante das demandas do ambiente em que atuam. possvel verificar, em vrias empresas ou organizaes, atividades de aprendizagem, muitas vezes, chamadas de melhoria contnua, como nas empresas com sistema de qualidade baseado nos requisitos da ISO 9001. Nesse contexto, surgem as normas da famlia ISO 9001:2000, que so referenciais para a implementao de Sistemas de Gesto da Qualidade. Para serem mais eficientes e obterem melhores resultados, as organizaes precisam, cada vez mais, adotar sistemas de gesto da qualidade, os quais devem proporcionar a melhoria contnua da qualidade e o aumento da satisfao dos clientes. Senge (1999) afirma que as organizaes que aprendem so organizaes nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padres de pensamentos novos e abrangentes, a aspirao coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas. Nesse contexto, a aprendizagem organizacional pode ser vista como uma opo estratgica para lidar com a incerteza, com a constante necessidade de aperfeioamento e com a melhoria dos produtos e servios oferecidos pelas organizaes. importante ressaltar que este estudo tornou-se significativo na medida em que o tema aprendizagem organizacional focado na implantao dos Sistemas
de Gesto da Qualidade ISO 9001:2000, de grande interesse e importncia para as organizaes em geral, que buscam a aprendizagem contnua e a garantia de vantagem competitiva. A partir disso, o presente artigo tem como objetivo determinar os aspectos predominantes no processo de aprendizagem em organizaes certificadas pela NBR ISO 9001:2000, como forma de estabelecer um novo paradigma e demonstrar, por meio da anlise, a importncia que o aprendizado traz para as organizaes.
2 FUNDAMENTAO TERICA
2.1 Evoluo da qualidade no Brasil Em razo das modificaes pelas quais o Brasil passou no incio dos anos 80, destacam-se novos conceitos que foram introduzidos na organizao do trabalho das fbricas: participao, crculos de controle de qualidade (CCQ), automao, kanban, just in time, entre outros. Um grande nmero de empresas envolveu-se com os crculos de qualidade gerando muita polmica, visto que alguns os associavam participao e ao trabalho em grupos, criticando o taylorismo, enquanto outros os relacionavam intensificao do trabalho, explorao do potencial cognitivo do trabalhador e a um aprofundamento dos padres tayloristas. Nesse sentido, a questo da qualidade tornou-se forte e presente em organizaes brasileiras, aps o incio da dcada de 90. Segundo os preceitos da nova poltica industrial implantada pelo governo Collor, as empresas nacionais viveram, e ainda muitas esto vivendo, momentos complexos e de grande presso. No passado, porm, acostumadas a uma condio de mercado protegido, que imperou no Brasil durante muitos anos, as empresas descuidaram-se quanto qualidade, simplesmente porque esse item no era cobrado e no constitua motivo de preocupao para seus dirigentes. Percebe-se, portanto, que a qualidade um tema recente no Brasil, mas que se tem expandido muito nos ltimos anos. Uma das vertentes da qualidade mais almejadas pelas organizaes a conquista da certificao ISO 9000, com reconhecimento internacional. evidente que essa certificao proporciona
empresa maior credibilidade no mercado, mas no garante, por si s, a sua sobrevivncia e sucesso. Por isso, muitas empresas, paralelamente aos sistemas de certificao, esto desenvolvendo programas de qualidade total e melhoria contnua. 2.2 Sistema de gesto da qualidade srie NBR ISO 9000:2000 A grande maioria das empresas, na busca da Certificao do Sistema de Gesto da Qualidade, conforme ISO 9001:2000, objetiva basicamente a obteno do certificado, no atentando para o imenso valor intrnseco da nova verso da norma: a Gesto por Processo. Para capacitar-se a certificao, a empresa precisa adequar seus princpios de gesto aos requisitos da ISO, os quais requisitos so continuamente revistos, incorporando novos conceitos e prticas de gesto empresarial. Conquistar a certificao ISO representa, para qualquer empresa, um atestado de reconhecimento nacional e internacional qualidade de sua gesto. A NBR ISO 9001 faz parte da nova famlia de normas da srie 9000. Publicada no Brasil, em dezembro de 2000, composta por trs normas, conforme apresentado a seguir: NBR ISO 9000: Sistemas de Gesto da Qualidade Fundamentos e Vocabulrio; NBR ISO 9001: Sistemas de Gesto da Qualidade Requisitos; NBR ISO 9004: Sistemas de Gesto da Qualidade Diretrizes para Melhoria de Desempenho. Cada uma das normas, como possvel observar, possui objetivos especficos e tem sido utilizada pelas organizaes para apoiar a implantao de sistemas de gesto da qualidade, ou somente para fornecer a base conceitual para a implantao de melhores prticas relacionadas melhoria da qualidade. Reforando essa evoluo e o novo enfoque filosfico da reviso 2000 da NBR ISO 9001, como aponta Zacharias (2001), essa norma tem algumas caractersticas e aspectos especficos, pois explicita, de maneira mais clara, alguns itens bsicos, a saber: Satisfao do cliente, Melhoria contnua e Processo.
O ponto de vista dado pela ISO 9001:2000 objetiva o desenvolvimento, a implementao e a melhoria da eficcia de um sistema de gesto da qualidade e baseia-se na abordagem de processo. Processo significa qualquer atividade, ou conjunto de atividades, que usa recursos para transformar insumos (entradas) em produtos (sadas) (ABNT, NBR ISO 9000:2000). As Normas ISO identificam oito princpios de gesto da qualidade para levar as organizaes melhoria de desempenho e ao alcance dos seus objetivos. Optouse por uma redao que possa tornar mais fcil sua interpretao, mantendo-se a inteno das Normas, como defende Maranho (2001): Foco no cliente, Liderana, Envolvimento das pessoas, Abordagem de processo, Abordagem sistmica, Melhoria contnua, Abordagem factual para tomada de deciso e Benefcios mtuos. 2.3 Aprendizagem organizacional Os estudos sobre aprendizagem organizacional mostram-se cada vez mais importantes no mundo organizacional de hoje, atuando como uma espcie de filtro, pois h uma infinidade de informaes circulando por todos os campos de atividade humana, sendo que o acesso a essas informaes ainda bem limitado. Na concepo de Matos (1996), a organizao saudvel consiste em pessoas com renovao contnua, significa vida inteligente que s se viabiliza por meio do conhecimento aplicado. A dinmica aprendizagem permanente corresponde necessidade de conhecer, vivenciar, avaliar, enriquecer e reaplicar situaes variadas, a fim de manter as pessoas e organizaes vivas e motivadas, entusisticas, envolvidas e dispostas a realizar sempre. Para Senge (1999), aprendizagem um tema antigo nas teorias das organizaes. Esse autor oriundo da rea da Psicologia, a qual assume s haver aprendizagem quando h mudana comportamental. Nas empresas, as pessoas passam por estgios, nos quais elas encontram respostas, surgindo ento o desejo de aprender. Por isso, o autor afirma que uma organizao que aprende uma organizao capacitada para criar, adquirir e transferir conhecimentos, bem como modificar seu comportamento para refletir esses novos conhecimentos e insights.
Kolb (1997) expe que aprendizagem o processo em que o conhecimento criado atravs da transformao da experincia. O que torna a aprendizagem um desafio a necessidade de fazer para aprender e de aprender para fazer, para que, assim, haja o aumento da capacidade das pessoas em lidar com o processo de tomada de deciso de forma eficaz. Concluem esses autores que as discusses sobre aprendizagem em organizaes, esto mais fortemente enraizadas na perspectiva cognitiva. Quanto aos processos de aprendizagem, de acordo com essa perspectiva, observam-se trs nveis: a) b) c) nvel do indivduo, em que o processo de aprendizagem encontra-se carregado de emoes positivas ou negativas; nvel do grupo, no qual a aprendizagem poder vir a constituir um processo social partilhado pelas pessoas do grupo; nvel da organizao, decorrente da institucionalizao do compartilhamento, podendo-se expressar sob a forma de diversos artefatos organizacionais, como estrutura, regras, procedimentos e elementos simblicos (CROSSAN et al., 1999). Uma abordagem similar adotada por Nonaka e Takeuchi (1997), mencionando que a transferncia de conhecimento evolui do nvel individual para o grupal, organizacional e interorganizacional. Essa evoluo decorre da interao entre conhecimento tcito e conhecimento explcito, produzindo a espiral do conhecimento. 2.4 Mecanismos de aprendizagem organizacional Fleury & Fleury (1995) apontam algumas prticas e mecanismos que do sustentao ao processo da aprendizagem e de capacitao, ressaltando que, embora estes sejam bvios, o desafio que se coloca organiz-los de modo a garantir consistncia e continuidade ao processo de aprendizagem. Nesse sentido, Fleury & Fleury (1995) observaram algumas formas ativas de aprendizagem tecnolgica, relacionadas a seguir:
Aprender ao mudar ocorre quando a organizao prope mudar, de maneira sistemtica, as caractersticas de seu processo operacional. Aprender pela anlise do desempenho depende da existncia de mecanismos institucionalizados para gerao, registro, anlise e interpretao das informaes obtidas a partir do desempenho da produo. O aprender ao treinar tem sido o mecanismo mais usual de promoo da aprendizagem nas organizaes. Aprender por contratao implica optar por contratar pessoas externas organizao, que detenham o conhecimento que lhe seja necessrio, em vez de cri-lo internamente. O mecanismo de de aprender tem por por busca, geralmente identificar tratado como o transferncia tecnologia, objetivo quem possui
conhecimento, negociar sua compra, decodificar as informaes, entend-las, incorpor-las e registr-las. Guaragna (2004) desenhou uma proposta de modelo conceitual para a verificao do aprendizado organizacional, contendo os elementos que se identificaram como necessrios para que o aprendizado se faa presente nas organizaes de forma efetiva. Esse modelo contm os seguintes elementos: a) a inteno estratgica do aprendizado na organizao, incluindo o papel das lideranas nessa definio; b) os componentes do aprendizado organizacional ou focos principais de ateno, segundo a inteno estratgica; c) os viabilizadores (infraestrutura/sistemas de TI, apoio, etc.) que favorecem o desenvolvimento do aprendizado, segundo os focos definidos ou existentes; d) a gesto sobre o aprendizado de forma que leve aos resultados desejados e evoluo do aprendizado na organizao. Segundo o autor, esses elementos encontram-se inseridos em um ambiente que mostra uma forma de cultura e estrutura organizacional, permanecendo a prpria organizao sujeita s demandas do ambiente externo, decorrente de sua caracterstica de negcio.
2.5 Tcnicas Estatsticas Para a anlise de um conjunto de dados, a mdia aritmtica, quando analisada isoladamente, pode ser insuficiente. Mas, a utilizao da medida do desvio padro, que uma medida de disperso, mede o grau de afastamento dos valores de um conjunto de dados em relao ao valor mdio. Todavia, o desvio padro que indica quantas respostas variaram para cima ou para baixo da mdia das respostas. Para verificar a qualidade das mdias, ainda necessrio calcular o coeficiente de variao, que o desvio padro dividido pela mdia vezes 100, o qual expresso em percentuais. Esse valor deve estar abaixo de 50%, mostrando, assim, que a mdia representativa do conjunto de dados. A mdia, o desviopadro e o coeficiente de variao so medidas descritivas univariadas, isto , quando aplicadas, analisam individualmente o conjunto de dados sem levar em considerao quaisquer relaes. Para obter um resultado que demonstre realmente o que as muitas observaes traduzem e onde existe o efeito da correlao entre as variveis, lanase mo da estatstica multivariada que a ferramenta apropriada para estudar as observaes do problema estimado por Barroso (2003). Pereira (apud LIRIO, 2004) cita que a anlise multivariada um vasto campo do conhecimento e que envolve grande multiplicidade de conceitos estatsticos e matemticos, em que o pesquisador deve buscar o conhecimento essencial que o habilite ao uso produtivo da tecnologia disponvel, por meio dos programas estatsticos computacionais. No campo da anlise multivariada, tem-se o mtodo de Anlise de Cluster que busca a classificao de variveis em grupos homogneos. A Anlise de Cluster pode ser classificada como hierrquica e nohierrquica. Os mtodos hierrquicos podem ser aglomerativos ou divisivos. No mtodo aglomerativo, cada objeto constitui um cluster no primeiro momento. A partir disso, os objetos vo sendo agrupados de acordo com sua similaridade. No mtodo divisivo, todos os objetos formam um nico cluster inicialmente. Durante o processo, os objetos menos similares so separados de forma a gerar novos clusters demonstrados no dendograma. O dendograma fornece uma inspeo visual em
busca de observaes atpicas e oferece uma interpretao do agrupamento, garantindo que eles sejam verdadeiramente distintos. No mtodo no-hierrquico, os objetos so alocados assim que o nmero de clusters a ser formado definido. Nele, o pesquisador pode definir os centroides iniciais a partir do seu conhecimento terico sobre os objetos. Os mtodos de agrupamentos hierrquicos mais comuns so: Mtodo de Ligao Simples (Single Linkage), Mtodo de Ligao Completa (Complete Linkage), Mtodo da Mdia das Distncias (Average Linkage), Mtodo do Centroide (Centroid Method) e Mtodo de Ward. A anlise de agrupamento uma ferramenta importante na identificao de padres ou pela sugesto de agrupamentos teis que no seriam detectados por outras tcnicas multivariadas (LANDIM, 2000 apud GREGORI, 2006). A aplicao da anlise de agrupamento deve basear-se em agrupamento a respeito de quais variveis so selecionadas, em que o pesquisador deve perceber a importncia de incluir apenas as variveis que caracterizam os objetos agregados, relacionando-os aos objetivos especficos da anlise de agrupamento; alm disso, deve, ao examinar os resultados, eliminar as variveis que no so distintas ou que no diferem significativamente ao longo dos agrupamentos obtidos (HAIR et al, 2005). Aps a aplicao da anlise de cluster, foi aplicado o teste no-paramtrico do Qui-Quadrado, ou teste de adequao do ajustamento, segundo Fonseca et al (1994). O objetivo do teste verificar se a distribuio das frequncias observadas desvia-se significativamente das frequncias esperadas. Dessa forma, possvel determinar se as variveis selecionadas pelo cluster possuem uma relao estatisticamente significativa. 3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS Para atingir o objetivo geral, foram analisadas as respostas do instrumento de pesquisa dos colaboradores, as quais apresentam as perguntas quantitativas. A finalidade demonstrar que os tpicos percebidos pelos respondentes relacionam-
se s suas percepes da influncia da NBR ISO 9001:2001, no sentido de que ela possa vir a ser uma ferramenta geradora de organizao de aprendizagem. O mtodo foi utilizado para verificar o grau de importncia das variveis, uma vez que a pesquisa exploratria realizada busca revelar maiores informaes sobre os assuntos pesquisados. Conforme o objetivo geral deste trabalho, a inteno determinar os aspectos predominantes no processo de aprendizagem em organizaes certificadas pela NBR ISO 9001:2000 como forma de estabelecer um novo paradigma, sendo os seguintes aspectos metodolgicos seguidos. Aplicou-se um questionrio para os colaboradores das empresas A, B e C, e suas interpretaes esto demonstradas de forma comparativa, objetivando analisar as respostas de cada um dos pesquisados. A populao em estudo composta por um total de 1960 funcionrios, de onde foi extrada uma amostra aleatria simples, representativa e proporcional das empresas em estudo, com um erro amostral de 5%. No total, so 1960 funcionrios. Logo 400/1960 = 0.2040 de cada empresa deve ser tomado. Primeira empresa A tem - 560 funcionrios * 0.2040 = 115 funcionrios Segunda empresa B - 1.000 funcionrios * 0.2040 = 204 Terceira empresa C - 400 funcionrios* 0.2040 = 82 No entanto, a amostra vai ser 115 + 204 + 82 = 401 funcionrios A aplicao do questionrio ocorreu durante o ms de julho de 2008, em trs empresas localizadas na cidade de Panambi/RS. A empresa A trabalha no segmento industrial e agronegcio; a empresa B trabalha com segmento de armazenagem, instalaes industriais e pecuria leiteira e a empresa C produz equipamentos para empilhadeiras, plataformas de elevao e descarga. A pesquisa realizada teve cinco critrios de avaliao, sendo o questionrio composto por vinte questes, conforme elaborado por Guaragna (2004), o qual procura refletir a percepo ampla dos entrevistados em relao ao aprendizado nas suas organizaes. Ver Quadro 1. Os dados foram organizados em 5 dimenses compostas de 20 (vinte) variveis. Essas dimenses so: Inteno estratgica e os objetivos da aprendizagem, Componentes do Aprendizado, Viabilizadores do Aprendizado,
Cultura da Organizao e Gesto do Aprendizado. O mtodo foi utilizado para verificar o grau de importncia significativa das variveis, uma vez que a pesquisa exploratria realizada busca revelar maiores informaes sobre os assuntos pesquisados. A mdia uma medida de tendncia central que demonstra posies numa distribuio de frequncia. Segundo o objetivo geral deste trabalho, a inteno determinar os aspectos predominantes no processo de aprendizagem em organizaes certificadas pela NBR ISO 9001:2000, como forma de estabelecer um novo paradigma. Os colaboradores opinaram dentro de uma escala de concordncia do tipo Lickert de cinco pontos, sendo analisado: (1) sem importncia; (2) pouco importante; (3) importante; (4) muito importante e (5) extremamente importante. Quadro 1 - Distribuio dos itens que pertencem s dimenses
Dimenses Inteno Estratgica e os Objetivos da Aprendizagem Componentes do Aprendizado Viabilizadores do Aprendizado Cultura da Organizao Gesto do Aprendizado
Fonte: Elaborado pelos autores
Itens 15 68 9 12 13 16 17 20
Aps a aplicao do questionrio e da tabulao dos dados, a pesquisa foi dividida em trs etapas: anlise descritiva, anlise de cluster e, por fim, a aplicao do Teste do Qui-Quadrado ( 2 ). Na primeira etapa, foi feita anlise descritiva dos questionrios obtidos dos colaboradores das empresas A, B e C, em que se estimou a mdia, o desvio padro e o coeficiente de variao. Esse estudo tem como objetivo analisar os processos de aprendizagem nas empresas pesquisadas de modo univariado. Na segunda etapa, aplicou-se a Anlise de Cluster, baseada no conjunto de dados de variveis levantados na pesquisa dos colaboradores, com objetivo de se agrupar as variveis semelhantes, isto , com o mesmo significado em cada dimenso e de se fazer uma avaliao global das variveis. Nessa etapa, as variveis que mantiveram o mesmo grau de informao foram excludas, ficando apenas as mais representativas, tornando o questionrio mais significativo. O critrio utilizado para deixar de excluir variveis acontece durante o processo de
aglomerao, no qual as variveis que se mantm na mesma dimenso permanecem na anlise. Dessa forma, a varivel no troca mais de dimenso. Utiliza-se o agrupamento hierrquico com mtodo de ligao simples e mtodo de Ward, sendo a mtrica utilizada a distncia euclidiana. Antes de ser aplicada a anlise de cluster, aplica-se o clculo do alfa de Cronbach para verificar se os resultados dos questionrios so coerentes. Desse modo, continua-se a anlise. Na terceira etapa, aplicou-se o teste do Qui-Quadrado ( 2 ) sobre as variveis selecionadas pelo cluster em relao s empresas A, B e C, com o intuito de verificar o grau de importncia de aprendizagem das diferentes empresas em relao s dimenses de aprendizagem apresentadas. Para a anlise estatstica descritiva dos dados, foi utilizado o programa Microsoft Office Excel 2003 e, para a anlise multivariada e o teste Qui-Quadrado, o software Statistica 7.0.
4 ANLISE DOS RESULTADOS

Visando a preservar a exposio dos nomes das empresas que contriburam para o desenvolvimento desta pesquisa, adotaram-se nomes fictcios: empresas A, B e C. Nesse item do trabalho, apresentam-se os resultados obtidos na realizao da pesquisa, os quais so relativos as cinco dimenses referentes as 20 questes das empresas A, B e C, a fim de mensurar a aprendizagem organizacional utilizada nas respostas da pesquisa. 4.1 Anlise descritiva dos questionrios aplicados aos colaboradores das empresas A, B e C Foi aplicado um questionrio para os colaboradores das empresas A, B e C, sendo que suas interpretaes esto demonstradas de forma comparativa, objetivando analisar as respostas de cada um dos pesquisados, dadas de acordo com a escala Likert, de cinco pontos de importncia. Nessa etapa, utiliza-se a estatstica descritiva univariada por meio de grficos e medidas descritivas.
4.1.1 Inteno estratgica e os objetivos da aprendizagem As empresas precisam ser capazes de detectar mudanas de tendncias e de padres. Isso pode ser observado na transmisso dos valores e crenas que, tidos como verdadeiros e aprendidos, so repassados aos colaboradores das trs empresas pesquisadas. Figura 1 Representao grfica da avaliao da dimenso inteno estratgica e os objetivos da aprendizagem
60,00% 50,00%
56,1 0%
56,1 0%
54,88%
43,63%
45,1 2% 43,1 4% 40,87%
46,34% 42,61 % 42,1 6% 41 ,67% 37,39% 43,1 4% 36,52%
Porcentagem
40,00%
33,91 %
Empresa A Empresa B Empresa C
30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 1. A aprendizagem dos gestores na empresa 2. A aprendizagem contribui para o negcio da empresa 3. A implantao 4. A relao da da aprendizagem aprendizagem organizacional na com os objetivos empresa da empresa 5. A sua participao na def inio estratgica da aprendizagem
Questes
Fonte: Elaborada pelos autores
Nesse aspecto, analisando a Figura 1, observa-se que, nas empresas A, B e C, respectivamente, foram consideradas importantes as cinco questes relacionadas dimenso da inteno estratgica e aos objetivos da aprendizagem, pois trazem para seus colaboradores novas experincias e novas ideias. A empresa A considerou em 42,61% a questo 3 como a de maior importncia. Na empresa B, a questo eleita foi a 1 com 43,63%, e, por fim, a empresa C considerou como sendo a de maior importncia a questo 3 com 56,10%. Logo, as empresas A e C concordam com a mesma questo para representar a dimenso 1. Com a aprendizagem, tem-se uma melhoria em todos os procedimentos, mtodos e relaes interpessoais, a partir do momento em que h interao entre os membros no s por meio de contatos pessoais, mas tambm dos sistemas de informaes que os interligam.
Os objetivos organizacionais geralmente so traados em uma relao entre gestores e colaboradores, prevendo aonde querem chegar, quais metas a serem alcanadas, buscando-se, a cada um desses momentos, novas aprendizagens que provocam melhorias nos processos. Como citado anteriormente, a administrao de uma empresa precisa, necessariamente, ser participativa, ter envolvimento de todos para idealizao e concretizao da misso e possuir viso organizacional 4.1.2 Componentes do aprendizado Sommerlatte e Jonash (2001) salientam que a inovao distribuda por toda a empresa, fato que ocorre pela insero da inovao nos padres de gerenciamento e nas demais formas no-estruturadas de realizar as melhorias contnuas na organizao. Figura 2 Representao grfica da avaliao da dimenso componentes do aprendizado
50,00%
45,22% 47,56% 45,22% 45,59% 41 ,67% 39,02% 35,29% 43,90% 44,35%
45,00% 40,00% 35,00%
Porcentagem
30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 6. Para os procedimentos de aprendizagem na empresa 7. A aceitao de novas idias de seus gestores 8. A melhoria atravs dos procedimentos
Questes
Com relao dimenso componentes do aprendizado, que podemos visualizar na Figura 2, observa-se sua contribuio considervel para o aprendizado nas empresas. As empresas A e B elegem a questo 7 como representativa para essa dimenso, com percentuais de 45,22% e 45,59% respectivamente. A empresa
C elege a questo 6 com 47,56%. Nessa dimenso, h uma concordncia em relao questo 7 pelas empresas A e B. Pode-se dizer que o conhecimento transmitido, aprendido, transformado, treinado, buscado, traz no somente o diferencial competitivo para os integrantes da empresa como tambm a conscincia da importncia dos mecanismos de avaliao, de controle, de mensurao, de agregao de conhecimentos, da sensibilizao e integrao do novo, da assimilao do pensamento sistmico necessrio para o desenvolvimento de suas atividades organizacionais. 4.1.3 Viabilizadores do aprendizado Senge (1999) ressalta o papel transformador dos lderes que devem disponibilizar oportunidades para reflexo sem as presses de tomadas de deciso, o que oportunizado pelo uso do procedimento de gesto do aprendizado. A Figura 3 representa a terceira dimenso viabilizadores do aprendizado. Observa-se, nos resultados, a importncia dos sistemas integrados de informaes, principalmente os gerenciais e os de apoio deciso, os quais do suporte no s comunicao necessria a todos os processos e pessoas envolvidas, nessa dimenso, mas tambm dinamizam, potencializam e propiciam padres organizacionais competitivos, traando rumos para a excelncia organizacional. Esses sistemas, alm dos suportes citados, acumulam os conhecimentos at ento aprendidos que podem sofrer transformaes, sendo agregados a outros, proporcionando bases slidas para o processo decisrio da empresa.
Figura 3 Representao grfica da avaliao da dimenso viabilizadores do aprendizado

70,00%
62,20%
60,00% 50,00%
48,53% ,67% 40,87% 41 43,48% 46,34% 46,34% 37,25% 39,22% 33,04% 47,56%
Porcentagem
40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 9. Para os sistemas ou tecnologias que do suporte a aprendizagem 10. Para a alocao de recursos aprendizagem
35,65%
11. A ef icincia da comunicao em toda empresa
12. Ao acesso, por parte dos f uncionrios, base de dados e conhecimento da empresa
Questes
Tambm se observa, na Figura 3, que as empresas A e B elegem a questo 10 para representar essa dimenso, com percentuais de 43,48% e 48,53%, respectivamente, e a empresa C elege a questo 9. 4.1.4 Cultura da organizao Davis e Newstrom (1997) apresentam a cultura organizacional como o ambiente de crenas, costumes, conhecimentos e prticas criadas pelos homens, refletindo ainda o sentimento de que a cultura apenas o jeito prprio de cada organizao desenvolver suas tarefas. Figura 4 Representao grfica da avaliao da dimenso cultura da organizao
70,00% 60,00% 50,00%
58 ,54 %
4 9 ,51 % 4 8 ,78 % 4 5,59 %
4 6 ,9 6 %
4 6 ,3 4 % 41 ,74 %
Porcentagem
40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00%
3 6 ,52 % 3 3 ,9 1 %
3 8 ,73 %
3 6 ,76 %
3 5,3 7%
13. As trocas de experincia, compartilhamento de conhecimento e outras f ormas de aprendizagem
14. A abertura para inovar, aceitar erros e questionar paradigmas
15. Para os sistemas de reconhecimento e incentivos que estimulam a aprendizagem
16. A interao dos gestores com os participantes
Questes
Fonte: Elaborada pelos autores Revista Produo Online. Florianpolis, SC, v.11, n. 2, p. 289-318, abr./jun., 2011 304
A Figura 4 mostra as questes envolvidas na dimenso cultural da organizao. Verificou-se que, nas empresas A, B e C, bastante significativa a interao dos gestores com os seus colaboradores. Nessa dimenso, cada empresa apontou uma questo distinta da outra; a empresa A, com 46,96%, elegeu a questo 15; a empresa B elegeu a questo 14 com 49,51% e a empresa C com 58,54% elegeu a questo 13. Nessa dimenso, percebe-se que criatividade e inovao so importantes para a excelncia organizacional, isto , no s ter idias novas e originais, mas coloc-las em prtica, inclu-las nas interaes dos processos e pessoas para que haja assimilao e confirmao dos valores e crenas compartilhadas por todos, reforando, dessa maneira, a cultura da empresa e proporcionando um clima organizacional satisfatrio para o desenvolvimento de suas atividades. 4.1.5 Gesto do aprendizado Segundo Fleury e Oliveira (2002), a organizao deve descobrir formas pelas quais o processo de aprendizagem organizacional possa ser estimulado e investigar como administrar o conhecimento organizacional para atender s suas necessidades estratgicas, o que corresponde ao objetivo do procedimento de gesto do aprendizado. Figura 5 Representao grfica da avaliao da dimenso gesto do aprendizado
60,00%
54,88%
50,00%
42,61 %
48,78% 46,09% 41 ,67% 44,1 2% 44,35% 45,1 2% 41 ,67% 38,26% 32,84% 30,49%
40,00%
Porcentagem
30,00%
20,00%
10,00%
0,00% 17. A aprendizagem organizacional 18. P ara avaliao da aprendizagem organizacional na empresa 19. O acompanhamento dos gestores 20. A divulgao dos resultados na empresa
Questes
Na Figura 5, verifica-se que as questes relacionadas dimenso gesto do aprendizado nas empresas A, B e C, as quais consideram que o gestor, o lder, o indivduo que conduz e acompanha as mudanas, estimula as pessoas a desenvolver o mximo de suas habilidades e competncias; ou seja, aquele que sabe ouvir e transmite o seu saber e seus objetivos, que avalia, como um todo, os processos e pessoas envolvidas. Todas as empresas elegeram a questo 18 para representar essa dimenso; a empresa A com 46,09%, a empresa B com 44,12% e a empresa C com 54,88%. Na anlise, constata-se que outro fator primordial para alcanar os processos a resposta dos colaboradores sobre o desempenho de todos os processos organizacionais. Por meio dos processos ocorre a melhoria contnua em busca da excelncia organizacional. Verifica-se que, nas dimenses 1, 2, 3, pelo menos, duas empresas elegeram a mesma questo como sendo a representativa da dimenso. A dimenso 4 apresentou questes separadas para representar as suas dimenses e a dimenso 5 foi a nica a ser representada pela mesma questo. Vale aqui lembrar que as empresas apresentam setores diferenciados de produo. 4.2 Anlise de cluster dos questionrios aplicados aos colaboradores das empresas A, B e C Aplicando tcnicas da estatstica descritiva, consegue-se verificar o comportamento das variveis em estudo. A Tabela 1 mostra que a maior mdia foi apresentada pela varivel Q20. Salienta-se que todas as variveis apresentam um coeficiente de variao bem abaixo de 50%, dessa forma, a mdia pode ser utilizada sem restries, pois representativa.
Tabela 1 - Mdia, desvio padro e coeficiente de variao das 20 questes representativas das 5 dimenses pesquisadas Variveis
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Fonte: Software Statistica 7.0 Mdia 3,750623 3,857855 3,880299 3,935162 3,910224 3,718204 3,820449 3,975062 3,571072 3,610973 3,770574 3,693267 3,740648 3,880299 3,870324 3,790524 3,748130 3,790524 3,885287 4,019950 Desvio Padro 0,832259 0,785649 0,787804 0,809806 0,785443 0,753587 0,760053 0,842245 0,872102 0,856317 0,858622 0,973745 0,817049 0,758707 0,838536 0,897781 0,730686 0,721810 0,864181 0,796618 Coeficiente de Variao (%) 22,18989 20,36492 20,30266 20,57872 20,08691 20,26750 19,89434 21,18822 24,42129 23,71430 22,77165 26,36541 21,84245 19,55280 21,66578 23,68488 19,49468 19,04249 22,24240 19,81661
Com condies bsicas para a aplicao da anlise multivariada, necessrio verificar o grau de informao entre as variveis. Para tal, calculou-se a matriz de correlao, cujos valores, em destaque, mostram que a correlao estatisticamente significativa. Antes de ser aplicada a anlise de cluster, usou-se o clculo do alfa de Cronbach para verificar se os resultados dos questionrios eram coerentes. Quando se aplicou o mtodo de Ward, fizeram-se podas nas variveis com o mesmo grau de informao e obteve-se 0,73. Analogamente, o mesmo procedimento foi tomado quando se utilizou o mtodo de ligao simples, o qual forneceu 0,75. Analisando os dois mtodos, o mais significativo foi o de ligao simples, pois representou todas as dimenses do questionrio, sem que houvesse questes
classificadas em outras dimenses, e o alfa de Cronbach no decresceu tanto em relao ao alfa original que foi 0,8. O procedimento hierrquico de agrupamento pelo mtodo aglomerativo combina as observaes com o vizinho mais prximo (ligao simples). A representatividade das questes est nos agrupamentos pela anlise dos dendogramas obtidos. Foram obtidas informaes relevantes com esses dendogramas, o que constituiu uma expressiva contribuio para indicar questes mais representativas em termos de questes redundantes no questionrio. Aplicando a Anlise de Cluster, pode-se constatar que as variveis que possuem grau de informao semelhante permanecem em um mesmo cluster, como pode ser observado no dendograma - na Figura 6. Figura 6 - Dendograma envolvendo todas as variveis, exceto Q20, mtodo de ligao simples
Ligao Simples Distncia Euclidiana 20 19 18
Ligao Simples
17 16 15 14 13 12
Q12
Q11
Q10
Q20
Q19
Q18
Q17
Q16
Q15
Q14
Q13
Q9
Q8
Q7
Q6
Q5
Q4
Q3
Q2
Para a elaborao do cluster, utilizou-se a ligao simples entre os clusters, e a matriz de distncia foi obtida pela distncia euclidiana. Analisando o dendograma, no qual se pode identificar a formao de seis clusters, verificamos que todas as variveis esto agrupadas por dimenses. Obteve-se o seguinte resultado: o primeiro cluster formado por Q12 (acesso, por parte dos funcionrios, base de
Q1
dados e conhecimento da empresa) e Q11 (a eficincia da comunicao em toda empresa) pertence dimenso viabilizadores do aprendizado, assim como o segundo cluster Q10 (para a alocao de recursos aprendizagem) e Q9 (para os sistemas ou tecnologias que do suporte aprendizagem). O terceiro cluster, composto por Q19 (o acompanhamento dos gestores), Q18 (para avaliao da aprendizagem organizacional na empresa) e Q17 (a aprendizagem organizacional), refere-se dimenso de gesto do aprendizado. O quarto cluster, da esquerda para direita, agrupa as questes Q16 (a interao dos gestores com os participantes), Q15 (para os sistemas de reconhecimento e incentivos que estimulam a aprendizagem), Q14 (a abertura para inovar, aceitar erros e questionar paradigmas) e Q13 (as trocas de experincia, compartilhamento de conhecimento e outras formas de aprendizagem) e faz parte da dimenso cultura da organizao. O quinto cluster, referente s questes Q8 (a melhoria atravs dos procedimentos), Q7 (a aceitao de novas ideias de seus gestores) e Q6 (para os procedimentos de aprendizagem na empresa), pertence dimenso componentes do aprendizado. O sexto cluster, que apresenta a Q5 (a sua participao na definio estratgica da aprendizagem), Q4 (a relao da aprendizagem com os objetivos da empresa), Q3 (a implantao da aprendizagem organizacional na empresa), Q2 (a aprendizagem contribui para o negcio da empresa) e Q1 (a aprendizagem dos gestores na empresa), faz referncia dimenso inteno estratgica e aos objetivos da aprendizagem. Com base na anlise do dendograma, optou-se em retirar algumas variveis que possuem a mesma representao no cluster. Dos seis clusters formados na Figura 6, foram retiradas todas as variveis com a mesma similaridade.
Figura 7- Representao grfica da distncia de ligao Euclidiana
Grfico da distncia de ligao Euclidiana 21 20 19 18
Linkage Distance
17 16 15 14 13 12 0 2 4 6 8 10 Step 12 14 16 18 20
Linkage Distance
Na Figura 7, observou-se que houve um ponto de salto entre a distncia 16 e 17. Esse ponto de salto definiu, na Figura 6, a linha fenon (corte), onde construiu novos clusters, possibilitando assim a determinao do nmero de grupos. Figura 8 - Dendograma com 8 variveis selecionadas
Ligao Simples Distncia Euclidiana 20
19
18
Linkage Distance
17
16
15
14
13 Q12 Q10 Q9 Q16 Q15 Q20 Q19 Q18 Q13 Q8 Q6 Q4 Q2 Q1
Conforme a figura 8, apresentaram-se novos agrupamentos. Verificando o dendograma dessa figura, constata-se que se obtiveram quatro clusters: Q10 e Q9, Q16 e Q15, Q19 e Q18, Q2 e Q1, sendo que todos permaneceram similares. Analisando esses clusters, observou-se que ainda h similaridade entre eles. Sendo assim, foram retiradas as variveis com a mesma similaridade e refeito o grfico que apresenta o nmero de grupos em funo da distncia de ligao, mostrado na Figura 9. Figura 9 - Representao grfica da distncia de ligao Euclidiana
Grfico da distncia de ligao Euclidiana 20
19
18
Linkage Distance
17
16
15
14
13 0 2 4 6 Step 8 10 12 14
Linkage Distance
Por meio da figura 9, percebe-se que houve um ponto de salto entre a distncia 16 e 17,8. Esse ponto de salto definiu, na Figura 8, a linha fenon (corte), onde se construram novamente novos clusters.
Figura 10 - Dendograma com as 10 variveis representantes para nova pesquisa

Ligao Simples Distncia Euclidiana 20,0
19,5
Linkage Distance
19,0
18,5
18,0
17,5
Q12
Q10
Q19
Q20
Q15
Q13
Q8
Q6
Q4
Q1
A Figura 10 apresenta as variveis resultantes da anlise de cluster com todas as questes permanecendo nas suas dimenses. As variveis redundantes, isto , consideradas com o mesmo grau de informao, foram excludas conforme a classificao de modo mais significativo para a pesquisa, tornando, assim, o questionrio mais adequado para uma nova aplicao. A anlise de cluster auxiliou na identificao dos grupos formados pelas questes que foram agrupadas, conforme suas dimenses. Buscaram-se, nas questes originais, as informaes que auxiliaram na interpretao das variveis, o que, pela similaridade, originou um novo grupo de questes. Dessa forma, as questes passaram a ser analisadas em relao a cada dimenso existente no questionrio, para que no houvesse nenhuma com o mesmo grau de informao, tornando-o mais eficaz. Por meio do dendograma, pode-se verificar as variveis de maior importncia no conjunto original de questes. A Figura 10 mostra um ponto de salto entre a distncia 18,5 e 19. Obteve-se uma distncia maior em relao aos outros, mas o
objetivo retirar apenas as questes redundantes que permanecem em cada dimenso, deixando, assim, o questionrio mais simplificado e eficiente. 4.3 Teste Qui-Quadrado dos questionrios aplicados aos colaboradores das empresas A, B e C A anlise estatstica constituiu-se em utilizar teste do Qui-Quadrado aplicado s empresas envolvidas no estudo para testar a associao entre as empresas e as respostas dadas pelos colaboradores em relao ao grau de importncia para cada questo. Para tal, foram utilizadas somente as questes consideradas de maior relevncia, mostradas anteriormente pela Anlise de Cluster. A partir da anlise de cluster, obtiveram-se dez questes, que esto representadas no Quadro 2, e sobre elas foi aplicado o teste do Qui-Quadrado em relao s empresas A, B e C, em que foi considerada, como hiptese de nulidade, a no-associao em relao ao tipo de importncia considerada.
Quadro 2 - Teste Qui-Quadrado

Dimenses Dimenso 1 Questes Q1 Q4
2
29,4894 21,6954
gl (grau de liberdade) 8 6
p-valor 0,000260 0,001376
Deciso As questes foram significativas, isto , o teste rejeitou a hiptese nula de independncia, mostrando que a dimenso 1 mostra dependncia com o tipo de empresa. Mostrou que as questes Q8 e Q6 no so significativas, isto , independem do tipo de empresa. Nessa dimenso, deve-se considerar que o grau de importncia das questes ser o mesmo. As questes mostraram que so significativas em relao ao teste Qui-Quadrado.
Q6 Dimenso 2 Q8
9,9799 8,2970
8 6
0,2664 0,2171
Dimenso 3
Q10 Q12
27,4877 33,8068
8 8
0,000583 0,000044
Q13 Dimenso 4
17,7983
0,006760
O teste Qui-Quadrado revelou estatisticamente que as questes no so significativas para a aprendizagem organizacional.
Q15
11,7967
0,160522
Q19 Dimenso 5 Q20
28,4138 13,29
8 6
0,000402 0,038622 Conforme o teste Qui-Quadrado essas questes so significativas para a aprendizagem.
Fonte: Software Statistica 7.0
Esse quadro mostra que as empresas possuem grau de importncia diferente entre si no quesito da aprendizagem organizacional. Logo, a aprendizagem deve ser direcionada para cada empresa de forma diferente, respeitando seu tipo de atividade e sua especificidade, como a empresa A, que trabalha no segmento industrial e agronegcio; a empresa B, que trabalha com segmento de armazenagem, instalaes industriais e pecuria leiteira e a empresa C, que produz equipamentos para empilhadeiras, plataformas de elevao e descarga, cada uma desenvolvendo atividades em segmentos diferentes. Sendo assim, cada empresa dever direcionar a aprendizagem organizacional de forma diferenciada umas das outras.
5 CONCLUSES
Ao longo deste artigo, pde-se observar a importncia crescente da questo Aprendizagem Organizacional no dia-a-dia das pessoas e o envolvimento das empresas nesse processo. H um crescimento da conscincia de que a produtividade, qualidade e mesmo a vantagem competitiva esto diretamente relacionadas habilidade das organizaes em aprender e inovar, ou seja, de promover a inovao e aprendizagem organizacional. Dessa forma, foi possvel observar, com a anlise descritiva aplicada aos colaboradores das empresas A, B e C, que a aprendizagem organizacional est presente nas organizaes pesquisadas, bem como est identificada a importncia do indivduo para o desenvolvimento organizacional. Comparando as escalas de importncia, verifica-se que as empresas tiveram estimativas muito importantes, obtendo, para cada uma delas, um resultado satisfatrio. Esse dado apresentou o quanto as expectativas dos colaboradores relevante para a aprendizagem organizacional. A Anlise de Cluster identificou as variveis que pertencem ao mesmo cluster, possibilitando, com isso, averiguar quais delas so identificadas com a mesma finalidade. Aps a retirada de variveis com a mesma finalidade, dentro de cada cluster obteve-se a formao de um novo questionrio adequado para uma nova pesquisa, tornando, assim, o trabalho mais representativo em relao primeira aplicao. Por meio do teste Qui-Quadrado, as variveis estabeleceram relaes significativas entre as questes respondidas pelos colaboradores, mostrando que a aprendizagem organizacional est presente nas empresas, independentemente de elas trabalharem em ramos industriais diferentes, mas, sim, considerando que, dependendo do tipo de empresa, existe uma percepo diferente em relao aprendizagem organizacional. A partir disso, a anlise realizada permitiu determinar os aspectos predominantes no processo de aprendizagem em organizaes certificadas pela NBR ISO 9001:2000 como modo de estabelecer um novo paradigma, tanto na forma univariada, representada pela anlise grfica, quanto na forma multivariada pela
anlise de cluster. O teste do Qui-quadrado foi importante para mostrar as diferenas na percepo de cada empresa em relao aprendizagem. Portanto, o processo de aprendizagem, no ambiente de trabalho, engloba no s questes tcnicas, mas tambm aspectos sociais e comportamentais que envolvem as competncias humanas em seu sentido mais amplo, como conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes. Assim, atualmente, imprescindvel que haja procedimentos diferenciados no trato sobre aprendizagem para setores diferentes.
REFERNCIAS
ASSOCIAO BRASILEIRA DE NORMAS TCNICAS. Sistemas de gesto da qualidade requisitos: NBR ISO 9001. Rio de Janeiro, 2000. BARROSO, L.P. Anlise multivariada. 48 Reunio da RBRAS e 10 SEAGRO 7 a Lavras MG. Departamento de Cincias e Exatas. Universidade Federal de Lavras. CROSSAN, M. M. et al. An organizational learning framework: from intuition to institution, Academy of Management Review, v. 24, n. 3, p. 522-537, 1999. DAVIS, Keith e NEWSTROM, John W. Comportamiento humano en el trabajo. 8 ed. Cidade do Mxico: McGraw-Hill, 1997. FLEURY, Afonso, FLEURY, Maria Tereza L. Aprendizagem e inovao organizacional: as experincias de Japo, Coria e Brasil. So Paulo: Atlas, 1995. FLEURY, Maria Tereza L.; OLIVEIRA Jr., Moacir de M. Aprendizagem e gesto do conhecimento. In: Vrios autores. As pessoas na organizao. So Paulo: Gente, 2002. p.133-145. GUARAGNA, Eduardo Vieira da Costa. O aprendizado nas organizaes vencedoras do PNQ Prmio Nacional da Qualidade. 2004. 207 f. Dissertao (Mestrado em Administrao) Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2004. GREGORI, Jussara Maria de. Investigao das consultas ambulatoriais do HUSM atravs da estatstica multivariada. 2006. 92 f. Dissertao (Mestrado em Engenharia de Produo) Universidade Federal Santa Maria, Santa Maria, 2006.
HAIR, J. F. JR.; ANDERSON, R. E.; TATHAM, R. L.; BLACK, W. C. Anlise multivariada de dados. 5 ed. Porto Alegre: Boockman, 2005. KOLB, David. A Gesto e o Processo de Aprendizagem. In STARKEY, Ken. Como as organizaes aprendem. So Paulo: Ed. Futura/Zumble, 1997. LANDIM, P. M. B. Anlise estatstica de dados geolgicos multivariados. Laboratrio de Geomatemtica. DGS, IGCE, UNESP. Rio Claro, Texto didtico 03, 128p. 2000. Disponvel em: <http://www.rc.unesp.br/igce/aplicada/textodi.html>. Acesso em: 2008. LIRIO, Gilvete S. W. Mtodos multivariados: uma metodologia para avaliar a satisfao dos clientes da RBS-TV na Regio Noroeste do RS. 2004. 95 f. Dissertao (Mestrado em Engenharia de Produo) Universidade Federal Santa Maria, Santa Maria, 2004. MALHOTRA, Naresh K. Pesquisa de marketing: uma orientao aplicada. 3. ed. Porto Alegre: Bookman, 2001. MARANHO, Mauriti. ISO srie 9000: manual de implementao verso 2000. 6. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001. MATOS, F. G. Empresa que pensa: educao empresarial renovao contnua a distncia. So Paulo: Makron Books, 1996. NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Kirotaka. Criao de conhecimento na empresa. 4 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997. PEREIRA, J. C. R. Anlise de dados qualitativos: estratgias metodolgicas para as cincias da sade, humana e social. So Paulo: Editora da Universidade de So Paulo, 2004. SENGE, Peter M. Quinta disciplina: arte e prtica da organizao de aprendizagem. 5. ed. So Paulo: Best-Seller, 1999. SOMMERLATTE, T.; JONASH, R. S. O valor da inovao: como as empresas mais avanadas atingem alto desempenho e lucratividade. Rio de Janeiro: Campus, 2001. SPENDER, J. C. Gerenciando sistemas de conhecimento. In: FLEURY, Maria Tereza Leme; OLIVEIRA JR., Moacir de Miranda (orgs.). Gesto estratgica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competncias. So Paulo: Atlas, 2001.
ZACHARIAS, Oceano J. ISO 9000: 2000 conhecendo e implantando: uma ferramenta de gesto empresarial. So Paulo: O. J. Zacharias, 2001.
Artigo recebido em 11/11/2009 e aceito para publicao em 10/04/2011.

493 3175 2 PB

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Originaltitel

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

493 3175 2 PB

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

O APRENDIZADO EM ORGANIZAES CERTIFICADAS PELA NBR ISO 9001:2000 THE LEARNING IN ORGANIZATIONS CERTIFIED BY NBR ISO 9001:2000 Adriano

4 ANLISE DOS RESULTADOS

45,1 2% 43,1 4% 40,87%

46,34% 42,61 % 42,1 6% 41 ,67% 37,39% 43,1 4% 36,52%

Empresa A Empresa B Empresa C

Fonte: Elaborada pelos autores

45,00% 40,00% 35,00%

Empresa A Empresa B Empresa C

Fonte: Elaborada pelos autores

Figura 3 Representao grfica da avaliao da dimenso viabilizadores do aprendizado

Empresa A Empresa B Empresa C

11. A ef icincia da comunicao em toda empresa

Fonte: Elaborada pelos autores

4 9 ,51 % 4 8 ,78 % 4 5,59 %

40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00%

Empresa A Empresa B Empresa C

13. As trocas de experincia, compartilhamento de conhecimento e outras f ormas de aprendizagem

14. A abertura para inovar, aceitar erros e questionar paradigmas

15. Para os sistemas de reconhecimento e incentivos que estimulam a aprendizagem

16. A interao dos gestores com os participantes

Empresa A Empresa B Empresa C

Fonte: Elaborada pelos autores

Fonte: Elaborado pelos autores

Figura 7- Representao grfica da distncia de ligao Euclidiana

Grfico da distncia de ligao Euclidiana 21 20 19 18

Fonte: Elaborado pelos autores

13 Q12 Q10 Q9 Q16 Q15 Q20 Q19 Q18 Q13 Q8 Q6 Q4 Q2 Q1

Fonte: Elaborado pelos autores

Fonte: Elaborado pelos autores

Figura 10 - Dendograma com as 10 variveis representantes para nova pesquisa

Fonte: Elaborado pelos autores

Quadro 2 - Teste Qui-Quadrado

p-valor 0,000260 0,001376

Q19 Dimenso 5 Q20

Fonte: Software Statistica 7.0

Artigo recebido em 11/11/2009 e aceito para publicao em 10/04/2011.

Das könnte Ihnen auch gefallen