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Oito passos para um programa de remunerao varivel por PLR

Na instrumentao de seus recursos humanos e na composio de sua poltica de remunerao estratgica, a maioria das empresas sempre opta por dois programas de remunerao: um fixo e tradicional e outro varivel com base em PLR. Um Plano de Remunerao Varivel com base na Participao nos Lucros e Resultados sempre o mais vivel, sustentvel e de fcil entendimento por parte dos colaboradores. O Plano de Remunerao Varivel com base na Participao nos Lucros e Resultados visa compartilhar os benefcios advindos do crescimento da organizao mensurados pelo lucro obtido, bem como apresentar com clareza aos funcionrios a relao entre suas contribuies pessoais e de equipe e o crescente valor da empresa. Tem como objetivo principal atender s necessidades imediatas e futuras vinculadas estratgia e gesto da organizao em termos de remunerar empenho, esforo, dedicao, desempenho, produtividade e criatividade, de modo individual e coletivo, tendo como foco predominante os resultados corporativos, alm da diagnose e impacto dos resultados individuais, das equipes e sua relao. Para a elaborao de um plano eficiente e eficaz, devemos seguir algumas premissas bsicas: - garantir o envolvimento e a participao de todos os profissionais da organizao - identificar e valorizar as metas de negcio por meio de indicadores do desempenho global da empresa - identificar e valorizar o desempenho individual e de equipe, demonstrados por meio da contratao de objetivos realistas, mensurveis e especficos para cada profissional, bem como identificar metas dentro da rea de atuao da companhia - ponderar os pesos especficos de importncia com relao aos objetivos globais, de rea e individuais - identificar os limites mnimos e mximos de concesso e distribuio de participao nos lucros ou resultados de modo a garantir sua sustentabilidade Aps estas premissas bsicas, devemos estabelecer os critrios para a conduo do programa, e o primeiro passo para isso a definio e o estabelecimento dos indicadores, ou seja, as medidas que sero utilizadas para a distribuio do plano. 1 Passo - DEFINIO DE INDICADORES GLOBAIS Basicamente, o indicador global da empresa a obteno de lucro no exerccio apurado, e o mais indicado o EVA - Economic Value Added, representado pelo lucro lquido menos o custo do capital prprio. Lembrando que: EVA = Receita Operacional (-) Custos / Despesas (-) Depreciao = Lucro Operacional (-) Despesas Financeiras (=) Lucro antes do IR (-) IR (=) Lucro Lquido () Custo do Capital Prprio

O EVA alvo dever contemplar, alm do valor a ser distribudo incluindo acionistas e proprietrios, um provisionamento para investimentos. 2 Passo - DEFINIO DE INDICADORES DE REAS Cada responsvel de rea deve definir um indicador pelo qual a mesma ser avaliada no decorrer do ano. Os objetivos departamentais devem estar estritamente ligados estratgia da empresa, visando colaborar decisivamente para o alcance dos objetivos definidos pelos indicadores globais. O indicador deve ser ponderado de maneira a enfatizar a reduo de riscos de resultados indesejveis, levando em conta os desempenhos agregados da equipe. Uma vez definido o indicador, o histrico de realizaes em perodos anteriores pode ser um balizador no momento de definio dos valores a serem atingidos, bem como potencial de mercado, anlise da concorrncia e capacidade produtiva e de gesto da empresa. 3 Passo - DEFINIO DE INDICADORES INDIVIDUAIS Cada gestor de rea deve definir e negociar metas e indicadores com cada funcionrio com base nas necessidades estabelecidas pelos cargos ou posies existentes na organizao e pela caractersticas dos servios em execuo ou produtos comercializados que envolvam responsabilidades, conhecimentos, habilidades e atitudes, correlacionadas ao desempenho do cargo com nveis de qualidade e produtividade que possam ser mensurados e parametrizados por meio de informaes gerenciais que permitam a gesto sob aspectos financeiros e estratgicos. A negociao ou contratao de objetivos com os profissionais envolvidos deve visar obteno de metas alinhadas estratgia da organizao, e deve ser encarada como forma de comprometimento dos funcionrios como parte integrante do sucesso do alcance dos objetivos da rea, bem como objetivos globais definidos. Os indicadores individuais devem ser negociados em cada rea pelo responsvel da mesma com seus funcionrios subordinados com base em estratgia delineada pela Diretoria e alinhada aos objetivos globais definidos. Os indicadores individuais devem ser mensurveis e especificar quantidades, prazos, estgios de projetos, qualidade, ndices, valores, etc. Devem ser motivadores com possibilidades concretas de alcance e superao, considerando os recursos e as condies necessrias para tal. 4 Passo - PONDERAO DOS OBJETIVOS Aps definir os objetivos, devemos estabelecer uma ponderao dos pesos especficos de importncia com relao aos objetivos globais, de rea e individuais de modo a garantir justia e uma melhor eqidade entre todos os resultados encontrados. 5 Passo PARMETROS DE REMUNERAO Estabelecer e prever a validade do plano, ou seja, com quanto por cento de atendimento da meta por indicador o plano ter validade: 80%, 100% ou 120%. Caber organizao estabelecer este percentual; se os valores ficarem inferiores ao estabelecido, no haver distribuio de resultados - ou a distribuio ser proporcional. O clculo

dever ser feito para cada funcionrio, computando resultados individuais, da rea e globais, e mensurando o valor de distribuio em mltiplos de salrios vigentes. De acordo com a lei 10.101 (19/12/00), no artigo 2, " vedado o pagamento de qualquer antecipao ou distribuio de valores a ttulo de participao nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil". O perodo permitido para distribuio dos lucros semestral, sendo completamente proibido ao empregador partilhar com o empregado os riscos de sua atividade empresarial, face o que dispe o artigo 2 da CLT - Consolidao das Leis Trabalhistas. 6 Passo - CRITRIOS PARA ELEGIBILIDADE NO PLANO Devero ser estabelecidos os critrios para a elegibilidade no plano, lembrando que o plano de remunerao varivel extensivo a todos os funcionrios, conforme rege a lei 10.101 (19/12/00), porm, existem alguns critrios de elegibilidade para participao no plano. Para se tornar elegvel ao plano, o funcionrio deve, no ano de apurao dos indicadores globais, departamentais e individuais: - estar ativo como funcionrio da empresa no fim da data de apurao - ter sido admitido at um ms antes da data de apurao, com clculos efetuados proporcionalmente ao perodo trabalhado - no ficar afastado de suas funes por licena ou doena durante mais de 180 dias 7 Passo O ACOMPANHAMENTO DOS OBJETIVOS A empresa deve efetuar um acompanhamento dos objetivos globais definidos e dos objetivos individuais negociados e contratados periodicamente para verificar o desempenho com base na projeo realizada e efetuar correes no plano conforme alteraes de mercado ou cenrio nacional e internacional que afetem diretamente os negcios - ou at mesmo variveis que no foram consideradas no desenho dos objetivos. A gesto de resultados sistemtica fundamental para o sucesso do plano de PLR, devendo ser identificados e solucionados os desvios bem como monitorados os resultados e a motivao dos envolvidos durante o ano. Para isso necessrio que a comunicao seja transparente, gil e eficaz. 8 Passo - CRITRIOS DE PAGAMENTO A organizao dever estabelecer os critrios para pagamento do valor devido referente aos clculos do plano de remunerao varivel, que pode ser: proporcional aos meses trabalhados com base na mdia aritmtica do salrio fixo do cargo no ano para a rea Comercial, fica definido que o salrio fixo representado pelo salrio nominal acrescido da mdia aritmtica de comisses sobre vendas Conforme disposto no artigo 3 da lei 10.101 (19/12/00), a verba de participao nos lucros ou resultados no integra ou incorpora remunerao do funcionrio, tampouco constitui base para a incidncia de qualquer encargo trabalhista e previdencirio por ser desvinculada da remunerao, no se aplicando o princpio da habitualidade, porm,

tributvel para efeito de imposto de renda, conforme legislao em vigor. Estes so os oito passos para o planejamento e a elaborao de um bom e confivel Programa de Remunerao Varivel com base na distribuio de lucros. So as etapas principais que devero ser meticulosamente pensadas e adaptadas a cada tipo de cultura organizacional e estar sempre atrelada misso e aos valores corporativos da empresa, contribuindo, assim, de forma estratgica ao negcio.

Autor: Equipe Pesquisa Salarial da Catho Online

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