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Gua Prctica para los empleadores 1.3.1 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 1 . Qu es el contrato de trabajo?

Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. 2 . Qu elementos conforman el contrato de trabajo? Los elementos que conforman el contrato de trabajo son: Dos partes: Trabajador y Empleador. Prestacin de servicios personales. La remuneracin por la prestacin de servicios. Subordinacin o dependencia. 3 . Cmo se materializa la subordinacin o dependencia? La subordinacin o dependencia se materializa en manifestaciones concretas, tales como, continuidad de los servicios prestados, obligacin de asistencia, obligacin de someterse a las normas internas de la empresa, cumplimiento de horario, supervigilancia en el desempeo de las funciones, obligacin de ceirse a instrucciones, exclusividad en la prestacin de servicios, etc. 4 . Cul es el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo? De acuerdo al artculo 9 del Cdigo del Trabajo el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo es de 15 5 das, segn el tipo de contrato. 5 . En qu casos el plazo es de 15 das? El plazo es de 15 das en los siguientes casos: a. En los contratos de duracin indefinida. b. En los contratos a plazo fijo de duracin igual o superior a 30 das. 6 . Cundo el plazo es de 5 das? El contrato deber escriturarse en el plazo de 5 das, en las siguientes situaciones: a. En los contratos a plazo fijo cuya duracin sea inferior a 30 das. b. En los contratos por obra, trabajo o servicio determinado.

7 . Desde cundo se cuenta el plazo de 15 5 das? Este plazo se cuenta desde la incorporacin del trabajador a la empresa. 8 . Si el trabajador se niega a firmar el contrato, Qu puede hacer el empleador? En el caso de negativa del trabajador al suscribir el contrato de trabajo el empleador lo enviar a la Inspeccin del Trabajo para que este organismo requiera la firma del trabajador. 9 . En qu plazo el empleador deber remitir el contrato de trabajo a la Inspeccin del Trabajo, cuando el trabajador se negare a firmarlo? El empleador debe remitir el contrato a la Inspeccin del Trabajo, en el mismo plazo que debe escriturarlo, o sea, en el plazo de 15 5 das segn el tipo de contrato. 10. Qu sancin contempla la ley para el caso que no se escriture el contrato de trabajo? En el evento que el empleador no escriture el contrato la ley contempla las sanciones que se indican: a. Se presume que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. b. El Inspector del Trabajo puede aplicar una multa administrativa a beneficio fiscal. 11. Cul es el monto de la multa? La multa es de una a cinco Unidades Tributarias Mensuales por cada trabajador respecto del cual no se escriture el contrato de trabajo. 12. Puede modificarse el contrato de trabajo? El contrato de trabajo puede ser modificado en la medida que exista acuerdo entre el trabajador y empleador, en todas aquellas materias que estimen pertinente, siempre que no se afecten derechos irrenunciables. Por lo cual, es procedente que el empleador modifique unilateralmente el contrato de trabajo, salvo en los casos del ius variando. 13. En los casos en que se modifica el contrato de trabajo, En qu plazo debe escriturarse dicha modificacin? La modificacin al contrato de trabajo que puede consignarse en el mismo contrato o en un anexo deber escriturarse tan pronto ocurra la modificacin. 14. Puede modificarse el contrato para agregar una labor adicional con una vigencia determinada? Si, toda vez que las labores o funciones estn entre las materias en que las partes pueden convenir libremente, para ello debe escriturarse el anexo de contrato correspondiente.

15. En qu plazo deben actualizarse las remuneraciones cuando stas experimenten aumentos? Los reajustes de remuneraciones podrn consignarse por escrito por lo menos una vez al ao, sin que sea necesario dentro de ese perodo que se consigne cada vez que ocurra el aumento de remuneracin. 16. Qu es el Ius Variandi? La potestad o facultad del empleador de variar o alterar, unilateralmente, dentro de ciertos lmites, las condiciones de la prestacin de los servicios. 17. Qu aspectos del contrato de trabajo pueden modificarse a travs del Ius Variando? El empleador puede alterar unilateralmente: a. La naturaleza de los servicios. b. El sitio o recinto en que los servicios deban presentarse. c. El empleador puede alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo. 18. Cundo procede la modificacin de la naturaleza de los servicios o el lugar en que deban prestarse? Esta facultad procede en las siguientes condiciones: a. La naturaleza de los servicios puede alternarse a condicin de que se trate de labores similares. b. El lugar de trabajo puede modificarse en la medida que el nuevo sitio o recinto donde deban prestarse los servicios quede dentro del mismo lugar o ciudad. c. Que la decisin de modificar la naturaleza de los servicios o el lugar donde deban prestarse, no signifiquen menoscabo para el trabajador. 19. Qu se entiende por menoscabo laboral? Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminucin del nivel socio -econmico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relacin de subordinacin o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminucin de ingresos, etc. 20. En los casos que el empleador altera la naturaleza de los servicios o al recinto que deban prestarse, En qu plazo debe comunicarlo al trabajador? El inciso 1 del artculo 12 del Cdigo del Trabajo no establece la anticipacin con que deba otorgarse dicha comunicacin por lo cual el empleador podr comunicar esta alteracin en cualquier momento. 21. En el evento que el empleador altere la distribucin de la jornada de trabajo convenida, Debe comunicar esta modificacin en un plazo determinado?

Cuando el empleador recurre al artculo 12 del Cdigo del Trabajo para alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea postergando o anticipando la hora de ingreso al trabajo, deber comunicar tal circunstancia con a lo menos 30 das de anticipacin. 22. El plazo de 30 das indicado en la respuesta anterior, Es un plazo de das corridos o hbiles? Este es un plazo de 30 das corridos. 23. El trabajador a quien se altera la naturaleza de los servicios, el sitio que deban prestarse o la distribucin de la jornada, En qu plazo puede reclamar? El trabajador afectado por alguna de las circunstancias expuestas podr reclamar ante el Inspector del Trabajo en el plazo de 30 das hbiles. 24. Desde cundo se cuenta el plazo de 30 das hbiles? Este plazo se cuenta desde que ocurre la alteracin de la naturaleza de los servicios o del sitio en que deban prestarse y en el caso de la alteracin de distribucin de jornada el plazo se cuenta desde la notificacin del aviso que el empleador debe efectuar con 30 das de anticipacin a lo menos. 25. En qu plazo puede reclamarse la resolucin que en esta materia emita el Inspector del Trabajo? El empleador o trabajador que no se encuentre conforme con la resolucin del Inspector del Trabajo podr reclamar ante el Juez competente en el plazo de 5 das de notificada la resolucin de aqul. 26. Este plazo es de das corridos o hbiles? Este plazo es de das corridos. 27. Cules son las clusulas mnimas que debe contener el contrato de trabajo? Son aquellas que deben estar presentes en todo contrato individual de trabajo y se encuentran sealadas en el artculo 10 del Cdigo del Trabajo, estas clusulas son: a. Lugar y fecha del contrato; b. Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; c. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse; d. Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada; e. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno; f. Plazo del contrato; y

g. Dems pactos que acordaren las partes. Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o en servicios. 28. Puede establecerse en el contrato la prohibicin para el trabajador de realizar negociaciones que correspondan al giro del negocio del empleador? S, este tipo de clusulas pueden ser incluidas en un contrato de trabajo, pudindose invocar su incumplimiento para poner termin al contrato conforme el artculo 160 N 2 del Cdigo del Trabajo. 29. Puede establecerse en el contrato la prohibicin de ejecutar negociaciones del giro del negocio del empleador una vez terminado el contrato? No, este tipo de clusulas slo rige mientras est vigente la relacin laboral. 30. Puede establecerse en el contrato como lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad del empleador? De acuerdo con lo dispuesto en el inciso final del artculo 10 del Cdigo del Trabajo, si por la naturaleza de los servicios se requiere el desplazamiento del trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa, siendo especialmente aplicable esta norma a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. 31. Se puede convenir en el contrato una clusula que faculte al empleador para descontar de las remuneraciones montos por prdidas de inventario, herramientas o dinero a cargo del trabajador? No, este tipo de clusulas se consideran ilegales. 32. Se puede pactar en el contrato la poli funcionalidad? Si, toda vez que el artculo 10 del Cdigo del Trabajo expresamente seala "El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o complementarias". 33. Qu se entiende por funciones especficas, alternativas y complementarias? Debe entenderse por funciones especficas aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores Funciones alternativas dos o ms funciones especficamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas, luego otras, repitindose sucesivamente, y Funciones Complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones especficamente encomendadas. 34. Se puede convenir que el lugar, la oportunidad y el horario de la prestacin de los servicios estn entregados a las necesidades de la empresa?

No, toda vez que este tipo de clusulas vulnerara el principio de certeza jurdica, que debe enmarcarse en todo contrato de trabajo al exigirse que en el, se estipule la duracin y distribucin de la jornada laboral. 35. En cuanto a su vigencia, De qu tipo puede ser el contrato de trabajo? Considerando la duracin y vigencia del contrato de trabajo podr ser: a. Indefinido. b. De plazo fijo. c. Por obra o faena. 36. Cundo el contrato de trabajo es de plazo fijo? Presenta este carcter cuando las partes establecen una fecha cierta y determinada hasta la cual se extender el contrato. 37. Cul es la duracin mxima de un contrato de plazo fijo? Por regla general los contratos de plazo fijo no pueden exceder de 1 ao, pero en el caso de gerentes y profesionales el plazo puede ser de hasta 2 aos. 38. En qu circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido? Un contrato a plazo fijo se transforma en uno de duracin indefinida, en los siguientes casos: a. Cuando el contrato de plazo fijo ha sido renovado por segunda vez; b. Cuando el trabajador contina prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo para su terminacin; c. Cuando se presume legalmente la existencia de un contrato de duracin indefinida, lo cual ocurre, al concurrir las siguientes condiciones: i. Que el trabajador haya prestado servicios discontinuos; ii. Que dichos servicios discontinuos se hayan efectuado en virtud de a lo menos tres contratos de plazo fijo; iii. Que la duracin de estos contratos de plazo fijo comprendan un perodo de doce meses o ms; y iv. Que la duracin de tales contrataciones, sumados los perodos no laborados por el trabajador, se haya producido durante un perodo de quince meses contados desde la primera contratacin. 39. Se puede suscribir un contrato de trabajo para un servicio determinado? Si, este tipo de contrato se denomina por obra o faena transitoria o por trabajo o servicio determinado. 40. Qu se entiende por contrato por obra o faena?

Contrato por obra o faena es aquella convencin en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual especfica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duracin de aquella. 41. Puede renovarse un contrato por obra o faena? No, toda vez que el trmino de la obra o faena para la cual fue contratado el dependiente debe importar el trmino de la respectiva relacin laboral, no resultando posible la renovacin de un contrato de esta naturaleza, sin perjuicio de que una vez que aqulla haya finalizado y finiquitado, ste pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva. 42. Qu se entiende por faena transitoria o de temporada? Debe entenderse por obra o faena aquel trabajo que, por su naturaleza intrnseca tiene el carcter de momentnea, temporal o fugaz. Al hablar de obra o faena transitoria se debe tener presente que se trata de aquellos servicios u obras que por su naturaleza necesariamente han de terminar, concluir o acabar, es decir, que tienen una duracin limitada en el tiempo, en trminos que no es posible su repeticin en virtud de una misma relacin laboral. 43. Se puede suscribir un contrato slo para trabajar los fines de semana o algunos das de la semana? Si, este tipo de contrato es el denominado a tiempo parcial. 44. Cul es el contrato con jornada de tiempo parcial? Es el contrato de trabajo que tiene una jornada semanal pactada igual o inferior a 2/3 de la jornada mxima semanal, es decir, de 30 horas como mximo, este tipo de contrato se encuentra regulado en el artculo 40 bis del Cdigo del Trabajo. 45. El empleador se encuentra obligado a cambiar de funciones a un trabajador pensionado de invalidez si su actual funcin pone en riesgo su salud? En virtud de la obligacin legal del empleador de proteger la vida y salud del trabajador se encuentra obligado a cambiar al trabajador. 46. Qu es una clusula tcita? Son aquellas clusulas que forman parte del contrato de trabajo, aun cuando no consten por escrito y emanan del acuerdo de las partes manifestado por la conducta reiterada en una determinada materia. 1.3.2 LA JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS JORNADA DE TRABAJO 1 . Qu es la jornada de trabajo? Es el tiempo que el trabajador debe permanecer a disposicin del empleador.

2 . Que es jornada de trabajo pasiva? Es el tiempo que el trabajador permanece a disposicin del empleador sin prestar servicios por causas que no le sean imputables. 3 . Cul es el mximo de jornada ordinaria de trabajo? El mximo es de 45 horas semanales. 4 . Quines son las personas que pueden quedar excluidas de la limitacin de jornada de 45 horas semanales? Quedan excluidos de la limitacin de jornada de trabajo, de acuerdo al artculo 22 del Cdigo del Trabajo: Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; Los trabajadores contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento; Los trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras; Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones. 5 . Cul es el mximo de jornada de un chofer de carga terrestre interurbana? El mximo es de 180 horas mensuales. 6 . Cul es el descanso a que tiene derecho el trabajador despus de terminada su jornada diaria de trabajo? El trabajador tiene derecho a un descanso entre jornadas de trabajo que no puede ser inferior al nmero de horas de la jornada que acaba de laborar. 7 . Cules son los lmites que la ley establece para la jornada de trabajo? Los limites de la jornada de trabajo son: un mximo de 45 horas semanales, las que no pueden distribuirse en mas de 6 ni menos de 5 das, el mximo de jornada ordinaria diaria no puede exceder de 10 por da. 8 . El tiempo de inactividad laboral por corte de energa elctrica debe ser remunerado por el empleador?

Segn la reiterada jurisprudencia el tiempo no trabajado por el personal debe ser considerado jornada pasiva y por lo tanto ser remunerado. 9 . El cambio de vestuario se considera como parte de la jornada de trabajo? De acuerdo a la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo, el cambio de vestuario debe ser considerado como parte de la jornada de trabajo. 10. Puede el empleador impedir el ingreso a la empresa a un trabajador que llega atrasado? No, el empleador debe permitir el ingreso del trabajador, pero el tiempo no trabajado producto del atraso, puede ser descontado por el empleador de las remuneraciones del trabajador. 11. Qu se entiende por jornada extraordinaria? Es toda aquella jornada de trabajo que exceda el mximo semanal legal o el pactado si fuese menor. 12. Cul es el mximo de jornada extraordinaria semanal? El Cdigo del Trabajo establece un lmite diario de 2 horas por da, el que no debe excederse bajo ninguna circunstancia. 13. Cul es el lmite de horas extraordinaria que se pueden trabajar en da sbado cuando se tiene una jornada ordinaria distribuida de lunes a viernes? Segn lo sealado en la jurisprudencia administrativa de la direccin del trabajo el mximo de horas en da sbado ser de 8 horas, en la medida que la suma semanal no supere las 12 horas. 14. Para determinar el tiempo extraordinario laborado en una determinada semana deben considerarse los minutos que no alcanzan a completar una hora de trabajo? S, toda vez que se considera como extraordinario todo aquello que supere el mximo legal, sin hacer distincin de si son minutos u horas. 15. Cmo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario? Se multiplica el sueldo diario por el numero de das de trabajo, sean estos 5 6 das, luego a este valor se le suma el valor que corresponda por concepto de semana corrida, pero considerando slo la parte que dice relacin con el sueldo, el valor obtenido se divide por la jornada semanal, sea esta 45 o menos horas, el valor obtenido se multiplica por 1 ms el % de recargo, si se utiliza el mnimo legal se debe multiplicar por 1.5, es decir 1 ms el 50% .

16. Cmo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo mensual? El sueldo se divide por 30 para obtener lo ganado en 1 da, este valor se multiplica por 7 para obtener lo ganado en una semana, luego el resultado se divide por el nmero de horas que comprende la jornada semanal y el resultado se multiplica por 1 ms el porcentaje de recargo. 17. Cmo se calculan las horas extras cuando no existe sueldo convenido o ste es inferior al mnimo? En estos casos las horas extras se calculan considerando el valor del ingreso mnimo como sueldo del trabajador. 18. Cul es el porcentaje con que se recarga el sueldo para pagar las horas extraordinarias que se realizan en da domingo o festivo o en horario nocturno? Al igual que las horas extras realizadas en da hbil el mnimo de recargo es el 50%, este porcentaje es con prescindencia de si las horas extras son en horario nocturno en domingo o en da festivo. 19. Tiene derecho al pago de horas extraordinarias el trabajador remunerado a trato o por comisiones? S, tiene derecho y en estos casos cuando no existe sueldo pactado, el valor de la hora extraordinaria se calcula utilizando el valor del ingreso mnimo como sueldo. 20. Cmo deben calcularse las horas extraordinarias cuando una semana abarca parte de dos meses? Como se ha sealado anteriormente el concepto de jornada extraordinaria es semanal, por lo que las horas extras realizadas en la semana que abarca dos meses debern, al final de la respectiva semana y calcularse con las remuneraciones de ese mes. 21. Qu es el pacto de horas extras? Pacto de horas extraordinarias es el documento en el cual las partes que participan de la relacin laboral, fijan las necesidades o situaciones temporales en que el trabajador se compromete a realizar trabajo en horas extraordinarias. 22. Qu se entiende por necesidades o situaciones temporales? Debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la empresa, todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivado de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado. 23. Cuntas veces se puede renovar el pacto de horas extraordinarias?

El pacto de horas extras puede renovarse el nmero de veces que sea necesario, en la medida que continen existiendo las situaciones que motivaron su pacto. 24. El trabajador que tiene convenida una jornada bisemanal est afecto a la obligacin de suscribir un pacto para trabajar horas extraordinarias? No, el hecho de tener una jornada bisemanal, no obliga al trabajador a suscribir pacto de horas extras, sin perjuicio que las partes de comn acuerdo pueden hacerlo. 25. Puede el sindicato suscribir el pacto de horas extraordinarias en representacin de todos los trabajadores de la empresa? La directiva del sindicato slo puede suscribir este tipo de pactos en representacin slo de los trabajadores que ellos representan y no por el total de trabajadores de la empresa. 26. Debe el trabajador registrar en el sistema de control de asistencia el tiempo destinado a la colacin? No, el registro del tiempo destinado a colacin no es obligatorio de ser registrado, sin embargo el empleador puede optar por exigir que este perodo de tiempo sea registrado, a fin de poder controlar su adecuado cumplimiento, esta obligacin se puede establecer en el respectivo contrato de trabajo o bien en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad. 27. Resulta obligatorio para las partes convenir un tiempo para destinarlo al descanso de colacin tratndose de trabajos de proceso continuo? Segn lo sealado en el artculo 34 del Cdigo del Trabajo en el caso de estar en presencia de un proceso continuo, no existe obligacin de otorgar un tiempo de colacin, toda vez que en estos casos el trabajador no goza de este derecho. 28. Si el trabajador debe descansar en domingo y festivo puede laborar tales das por necesidades de la empresa? No, toda vez que la nica forma en que este trabajador deba trabajar en da domingo o festivo ser ante caso fortuito o fuerza mayor. 29. Cul es el rgimen de descanso de los trabajadores que prestan servicio como nochero, porteros, rondines y similares y cuantas horas ordinarias diarias pueden laborar? Este tipo de trabajadores se rigen por la norma general sobre jornada de trabajo, es decir, 45 horas semanales distribuidas en 5 6 das, con una jornada ordinaria diaria no superior a 10 horas, un mximo de horas extras de 2 por da para atender situaciones eventuales o transitorias. En cuanto al sistema de descanso este trabajador se puede encontrar en el artculo 38 del Cdigo del Trabajo, es decir, puede distribuirse su jornada de trabajo de manera tal que se incluyan los domingos y festivos dependiendo del tipo de labores que

realice para saber si se clasificara en el numerando 2 bien el numerando 4, del ya citado artculo 38, situacin muy importante de analizar toda vez que de ello depender si tiene o no derecho a los dos domingos de descanso en el mes. 30. Cunto es el tiempo que debe durar el descanso compensatorio cuando se trabaja slo algunas horas en el da domingo o festivo? El descanso debe ser un da completo, con prescindencia si en el festivo se labor slo un par de horas. 31. Cules son las actividades que estn exceptuadas del descanso en da domingo y festivos? Las que se sealan en el artculo 38 del Cdigo del trabajo que son: a. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable; b. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen, o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria; c. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados; d. En los trabajos necesarios e impostergables para buena marcha de la empresa; e. A bordo de naves; f. En las faenas portuarias, y g. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo. 32. Los trabajadores que se encuentran en las situaciones de los nmeros 2 y 7 del artculo 38, Qu derecho les asiste? Estos trabajadores tienen derecho a que su descanso semanal coincida con dos domingos en el mes. 33. Qu trabajadores encontrndose en algunas de las situaciones que se establecen en los nmeros 2 y 7 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, no tienen derecho a descansar dos domingos al mes? Aquellos que se contraten por 30 das o menos o aquellos cuya jornada semanal no exceda de 20 horas. 34. Qu sucede si el descanso del trabajador no ha coincidido con dos domingos al mes? En este caso el empleador deber conceder aquellos descansos no otorgados, o sea, operan con efecto retroactivo, sin que sea procedente que se compensen en dinero.

35. El trabajador que ha gozado de feriado o licencia mdica en un determinado mes tiene derecho a descansar dos domingos en dicho mes? S, en la medida que sea posible otorgar los descansos en da domingo stos debern ser otorgados; cuando se dice que sea posible, quiere decir que queden el nmero suficientes de das domingos a otorgar en el mes. 36. Se pierden los descansos en da domingo no otorgados por el empleador? De acuerdo a la jurisprudencia administrativa los das de descanso en domingo no otorgados no se pierden, pudindose exigir su otorgamiento en forma retroactiva y, en el caso de terminar el contrato de trabajo, los descansos no otorgados deben ser compensados en dinero. 1.3.3 LAS REMUNERACIONES 1 . Qu estipendios no deben considerarse para enterar el valor del ingreso mnimo mensual? El sobresueldo 0(pago de las horas extras), la gratificacin cualquiera sea la forma de pago, las asignaciones de colacin, desgaste de herramientas, perdida de caja y de movilizacin, los viticos, las cargas familiares y en general cualquier estipendio que no se este percibiendo mes a mes, tampoco corresponde enterar el ingreso mnimo con especies o regalas avaluables en dinero. 2 . Puede convenirse una remuneracin equivalente al ingreso mnimo mensual proporcionalmente calculada a la jornada de trabajo? S, en conformidad a lo dispuesto en el artculo 44 del Cdigo del Trabajo. 3 . Los trabajadores que estn exceptuados del cumplimiento de la jornada de trabajo tienen derecho a percibir el ingreso mnimo mensual? Pese a la excepcin de jornada igual estos trabajadores deben percibir a lo menos el ingreso mnimo legal. 4 . Se pueden pactar sueldos inferiores al ingreso mnimo? S, toda vez que lo que se garantiza por ley es el ingreso mnimo y no un sueldo mnimo. 5 . Puede el empleador condicionar el pago de la comisin al pago del precio de la venta por el cliente? No, pues con este hecho estara haciendo participe del riesgo propio del negocio al trabajador. 6 . En que consiste la semana corrida?

Es el derecho a percibir remuneracin por los das domingos y festivos que no se laboran, al personal remunerado con sueldo diario. 7 . El trabajador remunerado exclusivamente a trato o por pieza tiene derecho a la semana corrida? Segn lo sealado por la reiterada jurisprudencia administrativa estos trabajadores tienen derecho al beneficio de semana corrida, siempre y cuando su jornada de trabajo se distribuya en 5 6 das a la semana. 8 . El trabajador remunerado exclusivamente por hora tiene derecho a la semana corrida? S, segn la reiterada jurisprudencia administrativa los trabajadores remunerados por hora tienen el derecho al pago de semana corrida. 9 . El trabajador que tiene distribuida su jornada semanal en menos de cinco das tiene derecho a la semana corrida? No, slo tienen derecho al pago de semana corrida los trabajadores que tengan distribuida su jornada de trabajo en 5 6 das. 10. Cmo se calcula la semana corrida? Se suman las remuneraciones percibidas por el trabajador en cada da de la semana en que presto servicios y se divide por el nmero de das en los que tenga distribuida su jornada, es decir, por 5 por 6. 11. El trabajador remunerado a trato cuya jornada de trabajo se distribuye de lunes a viernes, recibe remuneracin por el da sbado? No, toda vez que el artculo 45 del Cdigo del Trabajo establece el derecho a remuneracin por los das domingos y festivos no laborados, pero no por el da sbado. 12. Al trmino de la relacin laboral en el 5 da de trabajo, el trabajador remunerado por hora, Tiene derecho al pago de semana corrida? No, el trabajador no percibe el valor por concepto de semana corrida. 13. Cmo se calcula la remuneracin diaria para los efectos de descontar ausencias cuando el mes tiene menos o ms de 30 das? Cuando el mes trae menos de 30 das para efectos del descuento de las inasistencias igual se calcula por treinta das, lo mismo ocurre cuando el mes trae 31 das.

14. Puede el empleador descontar de las remuneraciones del trabajador montos por sobre la asignacin de prdida de caja, en el evento de que la perdida sea mayor que la referida asignacin? No, slo puede descontar hasta el monto de dicha asignacin, el saldo si la prdida fue mayor, se podr descontar en el perodo siguiente. 15. Los minutos u horas de atraso en que incurra un trabajador al iniciar su jornada pueden ser descontados de sus remuneraciones? S, toda vez que la remuneracin se paga por la prestacin de servicios. 16. Cmo se determina el valor de la hora para efectos de descuentos de atrasos? El sueldo se divide por 30 para obtener lo ganado en un da, el resultado se multiplica por 28 para obtener lo ganado en las ltimas 4 semanas y este resultado se divide por 180, que es el resultado de multiplicar 45 horas por 4. 17. Sobre qu monto de la remuneracin se calcula el lmite del 15% para los efectos de los descuentos convenidos con el empleador? Sobre la remuneracin, sin que se haya efectuado el descuento previsional ni los impuestos. 18. Si el trabajador firma el comprobante de pago de remuneraciones puede posteriormente reclamar a la Inspeccin del Trabajo el hecho de que ha sido remunerado por una cantidad menor a la que le corresponde? S, toda vez que el comprobante de pago slo acredita que el trabajador ha recibido la suma seala en el, y no que est de acuerdo con su determinacin o clculo. 19. Cundo es obligatorio para el empleador llevar un libro de remuneraciones? Siempre que tenga contratado 5 o ms trabajadores, esto es independiente del tipo de contrato que tenga el personal. 20. Cul es el monto que se puede pagar como asignacin por desgaste de herramienta? Esta debe ser de un monto razonable, el cual no podr exceder del valor que corresponda por cada mes de depreciacin de la herramienta utilizada. 21. Cules son las regalas que se pueden convenir con los trabajadores agrcolas? Entre las regalas que se puede convenir estn la de cerco, tierra, casa habitacin, leche, lea, semillas, ganado.

22. El telfono celular que la empresa proporciona al trabajador debe ser considerado como una remuneracin en especie? Si este telfono es de libre disposicin, efectivamente debiera considerarse como una remuneracin ms. 23. Corresponde disminuir las remuneraciones cuando la reajustabilidad pactada en base al I.P.C. resulta negativa? No, cuando el I.P.C. del periodo a reajustar resulta negativo, se considera que el reajuste es cero, toda vez que no corresponde una reduccin de las remuneraciones por la aplicacin de reajustes. 24. Cul es el procedimiento para calcular el reajuste del I.P.C para las remuneraciones adeudadas por el empleador? Se ocupa el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. 25. Cmo se calcula el inters con que deben pagarse las remuneraciones adeudadas por el empleador? Las sumas previamente reajustadas devengarn el mximo inters permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin hasta la fecha de pago. 26. Puede el empleador pagar las remuneraciones a sus trabajadores mediante el sistema de cajeros automticos de Redbanc u otro similar? S, toda vez que de comn acuerdo entre las partes se puede pactar formas distintas de pago de remuneracin a las que contempla el Cdigo del Trabajo, siempre que los dependientes a los que se les paga por esta va, puedan disponer oportunamente del monto depositado. 27. A quin se le paga las remuneraciones adeudadas a un trabajador que fallece? Las remuneraciones que se adeudan deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de los funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos, el saldo y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagan al cnyuge, a los hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de los otros, bastando acreditar el estado civil respectivo. Esto opera slo tratndose de sumas no superiores a 5 unidades tributarias anuales. 28. El trabajador afectado por una enfermedad profesional que debe ser cambiado de faena puede ver disminuida sus remuneraciones por tal cambio? No, el empleador no puede alterar las remuneraciones del trabajador, toda vez que una disminucin de ellas importara un menoscabo econmico para el trabajador.

29. Qu debe entenderse por mes para los efectos de la periodicidad de pago de las remuneraciones? Es aquella unidad de tiempo que dura un perodo continuo que se cuenta desde un da sealado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin 22 Boletn del Trabajo que sea necesario que se extienda del da primero al 28, 29, 30 31. La expresin "mes" no tiene por qu coincidir, necesariamente con el mes calendario, siendo posible considerar como tal, tambin, a va de ejemplo, el perodo que va del da 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero. 30. La casa-habitacin que se le proporciona a un trabajador debe ser considerada como remuneracin? Este tipo de regala se considera una especie evaluable en dinero, por lo que debe ser considerada como remuneracin, siendo por tal motivo imponible y tributable. 1.3.4 LAS GRATIFICACIONES 1 . Qu es la gratificacin? Es un tipo de remuneracin que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. 2 . Qu es la participacin? Es un tipo de remuneracin que consiste en la proporcin de las utilidades de un negocio determinado o de un empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma. 3 . Qu diferencia la participacin de la gratificacin? Estos dos tipos de remuneraciones presentan las siguientes diferencias: a. La gratificacin tiene un origen legal, ya que es el legislador el que ha impuesto al empleador la obligacin de pagar este beneficio cuando concurren ciertos requisitos. La participacin tiene un origen contractual, pues el empleador est obligado a pagarla en la medida que se haya pactado. b. La gratificacin se calcula sobre un porcentaje determinado de las utilidades y la convencional no puede ser inferior a ste. La participacin se puede calcular sobre las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma. 4 . Qu clasificacin admite la gratificacin? a. En relacin a su origen, se clasifica en: i. Legal. ii. Convencional.

La convencional se subclasifica en: i. Garantizada. ii. No garantizada. b. En relacin al tiempo trabajado se clasifica en: i. ntegra o completa. ii. Proporcional. 5 . Qu es la gratificacin legal? Es la que se encuentra regulada en el Captulo V del Cdigo del Trabajo, artculos 46 a 52. 6 . En qu casos se aplican las normas contenidas en los artculos 46 a 52 del Cdigo del Trabajo? La gratificacin legal opera: a. En el evento que las partes no hayan pactado algn tipo de gratificacin. b. En los casos que las partes hayan pactado gratificacin y sta es inferior a la legal. 7 . Qu caractersticas presenta la gratificacin legal? La gratificacin regulada por el Cdigo del Trabajo siempre es no garantizada, es decir, es condicional. Es menester para que sea procedente su pago, que se obtengan utilidades en el ejercicio comercial. 8 . Qu es la gratificacin ntegra? Es aquella a que tiene derecho el dependiente, que al momento de cerrarse el respectivo ejercicio, ha completado un ao de servicios en la empresa. 9 . En que consiste la gratificacin proporcional? sta es la que se paga a los trabajadores que no alcanzan a completar un ao de servicios y se calcula en proporcin a los meses trabajados. 10. Cul es la gratificacin convencional? Es aqulla estipulada en los contratos individuales o en instrumentos colectivos de trabajo. 11. Cul es el monto y forma de pago de la gratificacin convencional? El monto, la forma de pago y todas las condiciones de la gratificacin convencional son las que hayan estipulado las partes. 12. Qu limitaciones tienen las partes al pactar la gratificacin convencional? No puede ser inferior a la gratificacin legal, en virtud del carcter irrenunciable de los derechos laborales.

13. Qu sucede si la gratificacin convencional es de un monto inferior a la legal? En los casos que se convenga una gratificacin convencional y, sta fuere inferior a la legal, el empleador deber pagar al trabajador la diferencia resultante. 14. Qu es la gratificacin convencional garantizada? Es aqulla que se exige an cuando la empresa no haya obtenido utilidades lquidas, o sea, el empleador se encuentra obligada a pagarla con prescindencia de si obtuvo utilidades. 15. Es posible presumir la gratificacin garantizada? No. Este tipo de gratificacin siempre ser un acuerdo expreso entre trabajador y empleador en el cual se acuerda pagar una gratificacin garantizada. 16. Cul es la gratificacin convencional no garantiza? Es la que est sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades lquidas en el respectivo ejercicio comercial. 17. Qu requisitos deben concurrir para que sea exigible la gratificacin legal? De acuerdo al artculo 47 del Cdigo del Trabajo es necesario la concurrencia de los requisitos que a continuacin se indican: a. Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualesquiera otros, o cooperativas. b. Que las empresas o establecimientos indicados, con excepcin de las cooperativas, persigan fines de lucro. c. Que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad, y d. Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en su giro. 18. Qu significa la expresin "cualesquiera otros que persigan fines de lucro" que utiliza el artculo 47? Significa que se encuentran obligados a gratificar a sus trabajadores todas las personas naturales o jurdicas que persiguiendo fines de lucro y que llevando libros de contabilidad obtengan utilidades lquidas en su ejercicio comercial. 19. Cundo una empresa o establecimiento persigue fines de lucro? Una empresa persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios que de ella provienen, se reparten entre sus asociados y pasan a aumentar los bienes del patrimonio individual de cada socio. 20. Cundo una institucin no persigue fines de lucro?

Cuando las ganancias que ella obtenga no se incorporan al patrimonio de sus asociados, destinndose, por el contrario, al otorgamiento de beneficios de carcter colectivo. En otras palabras, las ganancias o utilidades no son repartidas entre los asociados. 21. Las Congregaciones Religiosas que administran establecimientos educacionales subvencionados y particulares. Estn obligadas a pagar gratificacin? Estas instituciones no se encuentran obligadas a pagar gratificacin ya que no persiguen fines de lucro. 22. Los establecimientos educacionales particulares subvencionados deben gratificar a sus trabajadores? Estos colegios se encuentran obligados a pagar a sus dependientes, el beneficio de gratificacin legal en el evento que obtengan utilidades en el ejercicio comercial y no sean administrados por Corporaciones o Fundaciones. 23. Qu sistema de contabilidad debe llevar la empresa o establecimiento para que concurra este requisito? La ley al sealar como requisito la obligacin de llevar libros de contabilidad, no ha efectuado ninguna distincin en relacin con el sistema de contabilidad utilizado por la empresa, por lo tanto, basta que el empleador se encuentre obligado a llevar libros de contabilidad para que concurra este requisito. 24. Cmo se procede en las empresas que tienen varias faenas y llevan contabilidad centralizada, para distribuir las utilidades? En estos casos la utilidad lquida que sirve de base para el pago de la gratificacin legal debe distribuirse entre todos los trabajadores de la empresa. 25. Cmo se calcula la utilidad lquida de una empresa que cuenta con varios establecimientos y lleva contabilidad separada? Tratndose de una empresa con dos o ms establecimientos, deber procederse al pago de la gratificacin considerando independientemente cada uno de los establecimientos, atendindose al resultado del respectivo balance. 26. Opera la misma regla cuando el contribuyente presenta una sola declaracin de renta? La obligacin de los contribuyentes de presentar una sola Declaracin de Renta Anual por las diversas actividades que pueda desarrollar, es una obligacin accesoria de naturaleza tributaria que dice relacin con la administracin del impuesto y que no tiene relevancia para otros efectos, en consecuencia, no opera la misma regla. 27. Qu se entiende por utilidad para los efectos de la gratificacin?

Para estos efectos se considera utilidad la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del Impuesto a la Renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores. 28. Qu es la utilidad lquida? Es la que resulta de restar de la cantidad fijada como utilidad el diez por ciento del capital propio del empleador. 29. Qu es la renta lquida? Es la que se obtiene al deducir de la renta bruta los descuentos que permite la Ley de Impuestos a la Renta. 30. Quin puede solicitar al Servicio de Impuestos Internos la certificacin de las utilidades lquidas de la empresa? Los empleadores, los sindicatos de trabajadores y delegados del personal, pueden solicitar al Servicio de Impuestos Internos la certificacin de utilidades lquidas obtenidas por la empresa, a objeto de determinar el pago de las gratificaciones correspondientes. Tambin pueden solicitar la aludida certificacin los Sindicatos Interempresas, Federaciones y Confederaciones, pero solamente respecto de las empresas a que se encuentren vinculados sus asociados. 31. En qu momento queda determinada la existencia o inexistencia del derecho a gratificacin legal a favor de los trabajadores? Queda establecida al momento del cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de diciembre de cada ao. 32. Qu caractersticas presenta la gratificacin legal? La gratificacin presenta dos caractersticas bsicas: a. Es un beneficio de carcter anual. b. Es un beneficio sujeto a una condicin suspensiva. 33. Qu significa que sea un beneficio anual? La gratificacin se concibe como un beneficio de carcter anual, como participacin eventual o garantizada en las utilidades que pueda obtener la empresa en el respectivo ejercicio comercial. 34. Por tratarse de un beneficio anual, Qu incidencia tiene en la forma de pago?

Al ser un beneficio anual el empleador se encuentra obligado a pagarla, a ms tardar, en el mes de Abril del ao siguiente del ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos mensuales, bimensuales, trimestrales, etc. 35. Cul es la condicin suspensiva a que est sujeta la gratificacin? La gratificacin es un beneficio sujeto a la eventualidad que la empresa obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo. 36. Como se paga la gratificacin? En el evento que se haya convenido una gratificacin, sea en el contrato individual o en un instrumento colectivo, se debe pagar en los trminos, fechas y condiciones indicadas en el respectivo instrumento. 37. Qu sucede si las partes no han pactado nada? Si no se hubiere estipulado nada respecto a la gratificacin, entran a regir las disposiciones legales contenidas en los artculos 47 y siguientes del Cdigo del Trabajo. 38. Qu sistemas de pago contempla la ley? Existen dos sistemas: a. El del prorrateo del 30 % de la utilidad lquida, regulado en el artculo 47 del Cdigo del Trabajo. b. El de abono del 25% sobre las remuneraciones devengadas por el trabajador, regulado en el artculo 50. 39. Quin elige el sistema de pago? La eleccin de cualquiera de los sistemas de pago indicados en el nmero precedente corresponde al empleador. 40. Al adoptar un sistema, Se obliga el empleador a continuar al ao siguiente con el mismo? El hecho de elegir uno de los sistemas sealados, no obliga al empleador a continuar el prximo ao con el mismo. 41. Adoptado un sistema de pago. Debe ser el mismo para todos los trabajadores de la empresa? El empleador puede aplicar indistintamente cualquiera de los sistemas a cada uno de los trabajadores de la empresa. 42. Qu sucede si el empleador convencionalmente se ha obligado a pagar la gratificacin a travs de uno de los sistemas de pago?

En este caso, deber pagar la gratificacin de acuerdo al sistema pactado con los trabajadores, sin que sea procedente que pueda optar por uno u otro. 43. Cul es el plazo que tiene el empleador para ejercer su opcin? La jurisprudencia de la Direccin del Trabajo ha sealado que el plazo que tiene el empleador para optar al sistema de pago de la gratificacin se cuenta desde la presentacin de la liquidacin ante el Servicio de Impuestos Internos y hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del aludido beneficio. El empleador puede ejercer la facultad de opcin, an en el evento que el pago del beneficio no se efecte en la oportunidad legal correspondiente. 44. Cul es el criterio de los Tribunales de Justicia? Los Tribunales de Justicia, en algunos fallos, han sostenido que si el empleador no ejerce el derecho de opcin en la oportunidad legal correspondiente, lo pierde. Debiendo, en tales casos gratificar conforme al artculo 47 del Cdigo del Trabajo. 45. En qu consiste el sistema de prorrateo que regula el artculo 47? Consiste en que el empleador debe pagar de gratificacin, a lo menos, el 30% de las utilidades lquidas que obtenga en el respectivo ejercicio comercial. 46. Cmo se calcula lo que corresponde al trabajador? Se determina en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual, incluidos los que no tengan derecho. 47. Qu significa la expresin "devengado por cada trabajador"? Significa que para calcular la gratificacin deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo en el respectivo perodo anual, tales como, sueldo, sobresueldo, comisin, bonos, incentivos, etc. 48. Existe algn lmite para el monto que reciba cada trabajador? Los montos que arroje este sistema de pago no se encuentran sujetos a lmite alguno. 49. Si el empleador opta por este sistema de pago, Puede efectuar anticipos mensuales? No existe inconveniente para que el empleador otorgue anticipos mensualmente o en los perodos que determine. La sola circunstancia que el empleador efecte anticipos no significa, necesariamente, que ha optado por el sistema del artculo 50.

50. Los anticipos que por causa de gratificaciones se otorguen a los trabajadores, Estn sujetos a alguna condicin? Los anticipos que se otorguen a los trabajadores se encuentran afectados por la condicin que la empresa obtenga utilidades en el ejercicio, y su radicacin definitiva en el patrimonio del dependiente ocurre con ocasin del balance anual de las operaciones de la empresa, para el caso cierto de la ganancia, y con la obligacin de restitucin si no se produjeren o fueren de un monto inferior al anticipo. 51. En qu consiste el sistema del 25% del artculo 50? El sistema que regula el artculo 50 del Cdigo del Trabajo consiste en que el empleador se exime de la obligacin de pagar gratificacin en proporcin a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo perodo por concepto de remuneraciones. En otros trminos, el empleador deber pagar al trabajador el 25% de todas las remuneraciones que ste haya devengado durante el ao. (01 de enero al 31 de diciembre). 52. Qu remuneraciones deben considerarse para el pago de la gratificacin de acuerdo al artculo 50? Deben considerarse para el pago de la gratificacin todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero percibidas por el trabajador como retribucin de los servicios prestados para el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisin, participacin, bonos, etc. En definitiva, se deben considerar todos los emolumentos que revistan el carcter de remuneracin y que su pago sea mensual. 53. Se pierde la opcin del artculo 50 si no se abona mensualmente el 25%? El empleador no pierde la opcin del artculo 50 del Cdigo del Trabajo si no abonare mes a mes el 25% de las remuneraciones devengadas en el respectivo perodo. 54. Puede pagarse el 25% de una sola vez? No existe inconveniente jurdico para que el empleador, optando por el sistema del artculo 50, pague el 25% de las remuneraciones devengadas por el trabajador, en una sola oportunidad. Tampoco existe inconveniente para que efecte uno, dos o ms anticipos o abonos durante el ao. 55. La sola circunstancias de otorgar anticipos, Significa que se ha optado por el sistema del ar tculo 50? El solo hecho que el empleador otorgue anticipos o abonos a cuenta de gratificacin no significa, necesariamente, que ha optado por el sistema del artculo 50, conservando la facultad de optar por el sistema del prorrateo del artculo 47. 56. Existe algn tope respecto al monto que deba pagarse?

Si el empleador opta por pagar a sus trabajadores las gratificaciones legales en los trminos del artculo 50, el tope mximo de la gratificacin que corresponde a cada trabajador no podr exceder de 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales. 57. Para determinar el tope de 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales, Qu ingreso mnimo debe considerarse? Para estos efectos se debe considerar el Ingreso Mnimo vigente al 31 de diciembre del respectivo ao, toda vez que esa es la fecha en que, por cerrarse el ejercicio comercial, oportunidad en que se confeccione el balance correspondiente, se determinan la existencia de utilidades. 58. Cmo se aplica el tope de los 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales cuando el trabajador labora menos de un ao? En el evento que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio comercial completo, el tope de 4,75 Ingresos Mnimos a que alude el artculo 50 del Cdigo del Trabajo debe aplicarse en proporcin al tiempo trabajado y de acuerdo a lo percibido. 59. Se aplica la misma regla cuando el trabajador ha estado acogido a licencia mdica? En los casos que el dependiente ha estado sujeto a licencia mdica por algunos meses durante el ao, el tope de 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales, no se aplica en forma proporcional al tiempo laborado. 60. El tope de 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales, Se aplica a los pagos o anticipos mensuales? El tope mximo de gratificacin legal que contempla el artculo 50 no es aplicable a los pagos mensuales que efecte el empleador para anticipar dicho beneficio. 61. Qu sucede si se ha acordado el pago de la gratificacin conforme al sistema del artculo 50 y no se han obtenido utilidades? En el evento que el empleador no obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo, se encuentra exonerado de la obligacin de pagar dicho beneficio, an cuando hubiere acordado con sus trabajadores el sistema del artculo 50. 62. El sistema de pago del ar tculo 50, tambin se encuentra sujeto a la condici que se obtengan utilidades? La disposicin legal contenida en el artculo 50 que seala la forma en que el empleador puede cumplir con su obligacin de pagar gratificacin, parte siempre del supuesto que existan utilidades suficientes. Por lo tanto, si no se han obtenido utilidades en el ejercicio comercial, no existe ninguna obligacin de pago.

63. Cmo se calculan los porcentajes de variaciones de las remuneracin que indica el artculo 50? Se debe determinar el porcentaje de variacin que hayan experimentado las remuneraciones del trabajador en el ejercicio comercial, o sea, es necesario considerar las variaciones experimentadas entre el 01 de enero y el 31 de diciembre del ao respectivo. As, por ejemplo, si un dependiente al inicio del ejercicio, es decir, en el mes de enero, perciba una remuneracin mensual de $ 100.000 y al trmino del ejercicio comercial, o sea, al mes de diciembre percibe $ 150.000 por concepto de remuneraciones mensuales, el porcentaje de variacin es de un 50% dentro del ejercicio comercial. ste porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas por el trabajador dentro del mismo ejercicio comercial a fin de determinar el 25% que corresponde pagar al empleador por concepto de gratificaciones. 64. Debe considerarse, para el pago de las gratificaciones, el factor de actualizacin que fija el Servicio de Impuestos Internos? El factor de actualizacin que fija el Servicio de Impuestos Internos para la declaracin del Impuesto a la Renta, no debe considerarse, dado que no existe norma legal alguna que as lo disponga y por lo tanto, no es aplicable al pago de las gratificaciones. 65. Los anticipos por concepto de gratificaciones, Se reajustan? Los anticipos, que el empleador otorgue a ttulo de la gratificacin, al momento de efectuarse la liquidacin definitiva, deben incrementarse en la variacin que hubiere experimentado el ndice de Precios al Consumidor entre el mes que antecede a aquel en que se efectu el anticipo y el mes anterior a aquel en que se concluy el pago de dicho beneficio. 66. Se aplica, adems el inters que contempla el artculo 63 del Cdigo del Trabajo, a los anticipos? No es procedente aplicar inters alguno sobre las sumas anticipadas por concepto de gratificacin. 67. Es procedente deducir de las remuneraciones del trabajador los anticipos de gratificacin en los casos que la empresa no obtenga utilidades? Si la empresa no ha obtenido utilidades lquidas en su giro y hubiere otorgado anticipos de gratificacin, el empleador puede solicitar la restitucin de los mismos deducindolos de las remuneraciones, siempre que se cumplan las condiciones exigidas por el inciso 2 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo. 68. Qu exigencias contempla el mencionado artculo 58? Debe existir un acuerdo previo entre trabajador y empleador, que conste por escrito y que las deducciones no excedan del 15% de la remuneracin total del dependiente.

69. Se aplica la misma regla en el caso de deducciones a las remuneraciones que se liquiden en el finiquito? En estos casos rige la misma regla, por lo cual no es procedente efectuar los descuentos sino concurren los requisitos del inciso 2, del artculo 58. 70. Cul es la situacin cuando se efectan los descuentos en las indemnizaciones por aos de servicio? Si se pretende hacer efectiva la restitucin de los anticipos otorgados indebidamente a cuenta de la gratificacin con cargo a la indemnizacin por aos de servicio que se pague al trabajador con ocasin de la terminacin de su contrato, dichas deducciones no se encuentran afectas a las limitaciones del inciso 2, del artculo 58. Por lo tanto, el empleador las puede efectuar an cuando el trabajador no de su consentimiento. 71. Es procedente efectuar descuentos a la indemnizacin por feriado por gratificaciones anticipadas cuando no se registran utilidades? No existe inconveniente legal para hacer efectiva la restitucin de los anticipos otorgados a cuenta de gratificacin en la indemnizacin del feriado legal o proporcional que se pague al trabajador al terminar el contrato de trabajo. 72. En qu momento es procedente efectuar los descuentos? Para hacer efectivo los descuentos, de los anticipos de gratificacin otorgados indebidamente, es necesario que el Servicio de Impuestos Internos haya practicado la liquidacin definitiva para la determinacin del Impuesto a la Renta o para el slo efecto de gratificar, si se trata de empleadores exceptuados de dicho impuesto. 73. En qu plazo el empleador puede efectuar los descuentos por anticipos de indemnizacin otorgados indebidamente? Si el derecho al descuento nace y se pretende ejercer durante la vigencia de la relacin laboral, el empleador podr efectuar los descuentos en cualquier tiempo desde el momento en que el derecho se hace exigible, esto es, una vez practicada la liquidacin definitiva por el Servicio de Impuestos Internos, sin perjuicio que podr hacer efectiva la deduccin respecto de las sumas anticipadas indebidamente por tal concepto hasta dos aos hacia atrs, contados desde la fecha de la citada liquidacin y en los trminos previstos en el artculo 58, inciso 2. 74. Cul es el plazo cuando el derecho a la deduccin, nace vigente la relacin laboral y se ejerce una vez extinguida? La accin para obtener el reintegro de las sumas que representan los pagos indebidos, prescribir en el plazo de 6 meses, contados desde que terminaron los servicios, no obstante el plazo de 6 meses, el empleador slo podr exigir el reintegro de las sumas pagadas indebidamente hasta dos aos contados desde que se hicieron exigibles.

75. Cul es el plazo en el caso que el derecho nace y se ejerce una vez extinguida la relacin laboral? El derecho a exigir el reintegro de las sumas indebidamente pagadas nacido con posterioridad a la fecha en la cual se ha puesto trmino a la relacin laboral, prescribe en el plazo de 6 meses desde que dicha obligacin se ha hecho exigible. 76. Las sumas que el trabajador debe restituir. Estn sujetas a alguna reajustabilidad? Las sumas que el trabajador est obligado a restituir por concepto de gratificacin, en el evento que la empresa no haya obtenido utilidades lquidas en su giro, deben reajustarse en la forma indicada en el inciso 2 del artculo 63 del Cdigo del Trabajo. Estas sumas reajustadas no devengan el inters a que alude el inciso 3 del citado precepto legal. 77. Cul es el plazo de prescripcin del derecho a exigir el pago de gratificacin? El artculo 480 del Cdigo del Trabajo dispone: "Los derechos regidos por este Cdigo prescribirn en el plazo de dos aos contados desde la fecha en que se hicieron exigibles". "En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Cdigo prescribirn en seis meses contados desde la terminacin de los servicios". 78. Qu ha sealado la Direccin del Trabajo al respecto? Este organismo efecta la siguiente distincin: a. El derecho nace y se exige vigente el contrato de trabajo. Si el derecho a exigir el pago de la gratificacin se devenga durante la vigencia de la relacin laboral y l se ejerce durante la misma, dicho derecho prescribir en el plazo de dos aos contados desde que el beneficio se hizo exigible. b. El derecho nace vigente el contrato y se ejerce extinguido ste. Si el derecho a gratificacin naci durante la vigencia de la relacin laboral, pero se ejerce despus de terminados los servicios, la accin para exigir dicho derecho prescribir en 6 meses contados desde que los servicios concluyeron, pudiendo el trabajador exigir el pago de las gratificaciones adeudadas de hasta dos aos contados desde la fecha en que el beneficio se hizo exigible. c. El derecho es devengado una vez extinguida la relacin laboral. Si el derecho al cobro de la gratificacin se deveng con posterioridad a la fecha en la cual se puso trmino a la relacin laboral, dicho derecho prescribir en el plazo de seis meses, contados desde que se ha hecho exigible. 79. Basta el simple transcurso del tiempo para invocar la prescripcin del derecho a gratificacin? No es suficiente el mero transcurso del tiempo para que se pueda hacer valer la prescripcin del derecho a gratificacin sino que, se requiere adems, que la prescripcin haya sido judicialmente declarada.

80. Son imponibles las gratificaciones? Las sumas que se paguen a ttulo de gratificaciones, cualquiera que fuere su naturaleza, siguen la misma suerte que las remuneraciones, es decir, estn afectas por las mismas cotizaciones que aqullas. 81. En qu plazo deben pagarse? Considerando que las imposiciones deben pagarse dentro de los diez primeros das del mes siguiente a aquel dentro del cual las remuneraciones se pagaron o debieron pagarse, no cabe sino concluir que las imposiciones que se paguen sobre las gratificaciones, deben declararse y pagarse dentro de los diez primeros das del mes de mayo, ya que la obligacin de pagarlas se entiende cumplida dentro del mes de Abril anterior para efectos del vencimiento del plazo para presentar el balance correspondiente ante el Servicio de Impuestos Internos. 82. Cmo se determina la parte de gratificaciones afectas a imposiciones e impuestos? Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones e impuestos en relacin con el lmite mximo de imposibilidad mensual, se distribuir su monto en proporcin a los meses que corresponda y a los cuocientes se sumarn las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos se deducirn de la parte de tales beneficios que, sumadas a las respectivas remuneraciones mensuales, no exceda del lmite mximo de imponibilidad. 83. Las gratificaciones, Se encuentran afectas al tope imponible? Las sumas pagadas a ttulo de gratificacin estn afectas a las mismas imposiciones que las otras remuneraciones mensuales y a la fijacin del tope de imponibilidad de ellas, ascendente a 60 Unidades de Fomento del ltimo da del mes anterior. 84. Los anticipos que se otorguen a cuenta de la gratificacin, Estn afectos a imposiciones? Todo pago de anticipo de gratificacin trae consigo la obligacin de enterar las correspondientes imposiciones en la oportunidad legal. 85. Cul es la oportunidad legal? Dentro de los primeros diez das del mes siguiente a su pago. 86. Las cotizaciones por concepto de gratificacin, Se deben declarar en la misma planilla de remuneraciones mensuales? Los empleadores que paguen gratificaciones mensuales, podrn efectuar las cotizaciones correspondientes en la misma planilla de pago o declaracin de cotizaciones por remuneraciones devengadas en el mismo mes que se paga la gratificacin. Para estos efectos, la gratificacin se sumar a la remuneracin imponible.

87. Pueden pagarse las cotizaciones en planillas distintas? Slo existe la obligacin de confeccionar planillas distintas, cuando se paguen o declaren cotizaciones por gratificaciones correspondientes a un periodo superior a un mes. 88. Es procedente enterar el Ingreso Mnimo Mensual con la gratificacin? No resulta jurdicamente procedente enterar el Ingreso Mnimo Mensual con la gratificacin legal o convencional, sea que esta ltima revista o no el carcter de garantizada, pagada mes a mes. 89. Es procedente incluir en la remuneracin mensual del trabajador un porcentaje de la gratificacin legal? No resulta jurdicamente procedente establecer que la remuneracin del trabajador se compone de sueldo y gratificacin, es decir, no es procedente imputar un porcentaje de la gratificacin a la remuneracin. 90. Cul es el fundamento de la respuesta anterior? El fundamento se encuentra en el Decreto Ley N 670, de 1974, el que fij la fisonoma definitiva del Ingreso Mnimo. Este cuerpo legal seala los emolumentos que no deben considerarse para enterar el Ingreso Mnimo, indicando, entre ellos, los beneficios en dinero, que no se paguen mes a mes. La gratificacin queda comprendida en aquellos beneficios que no se paguen mes a mes, por su carcter anual. 91. Tienen derecho a gratificacin los trabajadores cuyos contratos duran 30 das o menos? Los trabajadores cuyos contratos tengan una duracin de treinta das o menos o de prrroga de stos, que sumadas al periodo inicial, no excedan de sesenta das, no tienen derecho a gratificacin, ya que en la remuneracin convenida se entienden incluidos los derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido. 92. Procede considerar la gratificacin para el clculo del sobresueldo? No resulta jurdicamente considerar la gratificacin para el clculo del sobresueldo, ni an en el caso de una gratificacin convencional de monto equivalente o superior a la legal, que se pague mes a mes. 93. Debe incluirse la gratificacin en el concepto de ltima remuneracin para calcular la indemnizacin por aos de servicios? El artculo 172 del Cdigo del Trabajo, al sealar los estipendios, que deben excluirse del concepto de ltima remuneracin mensual para los efectos del pago de las indemnizaciones,

menciona los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad. 94. Cul es el criterio de la Direccin del Trabajo en esta materia? La Direccin del Trabajo ha expresado que procede incluir dentro del concepto de ltima remuneracin mensual una gratificacin convencional garantizada de monto equivalente o superior a la legal, que se pague mes a mes. Adems, ha dictaminado que la gratificacin legal pagada mes a mes a los trabajadores, debe incluirse en la base de clculo para el pago de la indemnizacin por aos de servicios. 95. Qu criterio han manifestado los Tribunales de Justicia? En los ltimos aos los Tribunales de Justicia, le han otorgado mayor amplitud al concepto de ltima remuneracin mensual, por lo cual, en algunas sentencias se ha dictaminado que procede incorporar la gratificacin pagada mensualmente, en la base de clculo de la indemnizacin por aos de servicio. 96. Afecta el derecho a gratificacin los perodos en que el trabajador no desarrolla trabajo efectivo? Los perodos durante los cuales el trabajador, por cualquier circunstancia, incluida la huelga, no ha desarrollado un trabajo efectivo, no afectan su derecho a la gratificacin, bastando, por tanto, para impetrarla, con que durante los mismos se haya mantenido la vigencia de la respectiva relacin laboral. 97. Cmo se calcula la gratificacin legal, cuando ha incidido una huelga en el ejercicio comercial respectivo? Para los efectos del clculo de la gratificacin legal de los trabajadores que no laboraron el ao completo por haber hecho efectiva la huelga, deber atenderse exclusivamente al monto de las remuneraciones mensuales devengadas por stos en el referido perodo anual y no al tiempo efectivo de prestacin de servicios durante el sealado periodo. 98. Cmo se calcula la gratificacin de los trabajadores acogidos a licencia mdica? La gratificacin legal que debe pagarse a trabajadores sujetos a licencia mdica, por enfermedad comn o por cualquier otra causa, debe calcularse tomando tambin en consideracin el subsidio a que ha tenido derecho. 99. Exige la ley que el empleador efecte provisiones para el pago de gratificacin? La provisin para el pago de eventual gratificacin, es una medida de administracin que corresponde decidir al empleador, por lo cual, no se encuentra legalmente obligada a efectuarla.

100. Los anticipos mensuales a ttulo de gratificacin, Privan a sta de su carcter anual? Las sumas anticipadas mensualmente, por concepto de gratificacin legal, constituyen slo una modalidad de pago del referido beneficio, conservando el mismo el carcter de anual y eventual. 101. El trabajador acogido a licencia mdica tiene derecho a gratificacin legal pagada mes a mes? No procede impetrar del empleador el pago de la gratificacin legal pagada mes a mes, cuando esta ltima esta comprendida en el clculo del subsidio, en el caso de trabajadores sujetos a descanso de maternidad o por enfermedad comn. 102. La gratificacin se incluye en la base de clculo de los subsidios por incapacidad laboral? En los casos que la gratificacin sea pagada en forma mensual, sta debe incorporarse en la base de clculo de los subsidios por incapacidad laboral, por lo cual, el empleador al informar las remuneraciones del trabajador, en el formulario de licencia mdica, deber indicar este tipo de remuneracin. Lo anterior, no procede en los casos que la gratificacin sea pagada con una periodicidad superior a un mes. 1.3.5 EL FERIADO LEGAL Y PERMISOS 1 . Cmo debe solicitar el feriado anual el trabajador? El trabajador debe solicitarlo por escrito, con un mes de anticipacin, a lo menos para que el empleador determine la fecha en que lo conceder, y de lo cual ste dejar testimonio en el duplicado de dicha solicitud. 2 . Corresponde que el empleador haga un programa de vacaciones de sus trabajadores, donde se imponga las fechas de uso? No, toda vez que el titular del derecho es el trabajador, por lo cual es el quien decide la fecha en la cual har uso de su feriado, debiendo si solicitarlo con la anticipacin debida. 3 . Qu causas permiten que el empleador deniegue la solicitud de feriado de un trabajador? El empleador podr denegar el feriado a algunos trabajadores a fin de poder mantener en servicio, a lo menos, las cuatro quintas partes del personal de cada departamento o seccin de un negocio que tenga ms de cinco empleados; si tuviere menos de este nmero, se distribuir de manera que, a la vez, no haya ms de un empleado gozando de feriado.

4 . Puede otorgarse el feriado en el perodo comprendido entre la fecha que se notific al trabajador el trmino de su contrato y la fecha en que cesa la relacin laboral? Nada impide que un trabajador que este haciendo uso de su feriado sea notificado de la terminacin de su contrato de trabajo por aplicacin de una de las causales del artculo 161, cumpliendo el aviso en los das de feriado, lo que no procede es que el empleador obligue al empleado a hacer uso de su feriado durante el aviso previo, toda vez que es el trabajador el titular del derecho y debiera ser el quien lo solicite. 5 . Qu ocurre cundo se est gozando de feriado anual y sobreviene una licencia mdica? El feriado se considera interrumpido durante el periodo que dure la licencia medica, debiendo las partes, de comn acuerdo, fijar la forma en la cual el trabajador har uso de los das de feriado que le queden pendientes, pudiendo ser en forma continua a la licencia medica o bien en una oportunidad distinta. 6 . Puede el empleador disponer el fraccionamiento del feriado anual? No, el feriado se fracciona de comn acuerdo, pero solo en la parte que supera de 10 das. 7 . Cmo deben contabilizarse los das de feriado? En das hbiles contados de lunes a viernes. 8 . Se puede compensar en dinero el feriado? Por regla general no, pero al concluir la relacin laboral debe ser indemnizado el feriado legal y proporcional que el trabajador tenga pendiente. 9 . Qu es el feriado progresivo y quienes tienen derecho? El feriado progresivo constituye un beneficio que tiene por objeto aumentar el feriado bsico en razn de la antigedad o los aos de servicios del trabajador. Tienen derecho a el todos los trabajadores que, regidos por el Cdigo del Trabajo, enteren 10 aos de servicios, aumentando el feriado en 1 da por cada 3 nuevos aos servidos. 10. Es posible compensar el feriado progresivo? Este tipo de feriado es posible compensarlo en dinero, caso en el cual lo mnimo a percibir ser lo que le correspondera de remuneracin integra cuando hiciera uso del feriado el trabajador, es decir calculada la remuneracin segn artculo 71 del Cdigo del Trabajo. 11. El trabajador que tiene pactado un feriado bsico superior a 15 das hbiles tiene derecho al feriado progresivo? S, en estos casos el trabajador conserva su derecho a feriado progresivo.

12. Cmo se acreditan los aos trabajados para los efectos del feriado progresivo? La forma de acreditar los aos servidos para los efectos del feriado progresivo, debe efectuarse a travs de alguno de los medios de prueba que se sealan en el artculo 10 del Decreto Reglamentario N 586, publicado en el Diario Oficial de 19.04.65, cuyas normas han de estimarse vigentes, en conformidad a lo previsto en el artculo 3 transitorio de la Ley N 18.620, en todo lo que resulte compatible con las disposiciones del Cdigo del Trabajo. De esta manera y conforme a lo previsto en el citado artculo 10 del Decreto reglamentario N 586, deben tenerse como mecanismos adecuados para acreditar los aos trabajados para distintos empleadores, entre otros, los siguientes: a. Certificacin otorgada por las Inspecciones del Trabajo, de acuerdo a los antecedentes de que dispongan estos servicios; b. Mediante cualquier instrumento pblico en el cual conste la prestacin de servicios de modo fidedigno, como sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras pblicas, o certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsin a que el interesado pertenezca o haya pertenecido, y c. Como ltimo medio y a falta de cualquier otro anterior, se pueden acreditar los aos a travs de informaciones para perpetua memoria, en conformidad a lo preceptuado en los artculos 909 y siguientes del Cdigo de Procedimiento Civil, debidamente aprobado por el Tribunal competente. 13. Tiene derecho al feriado proporcional el trabajador cuyo contrato no super los 30 das? De acuerdo a lo dispuesto en el artculo 44 del Cdigo del Trabajo, este trabajador no tiene el derecho a percibir feriado proporcional. 14. La gratificacin pagada mensualmente debe incluirse en el clculo del feriado proporcional? No, toda vez que el artculo 71 del Cdigo, nos indica que el feriado debe calcularse sobre el sueldo convenido ms el promedio de los tres ltimos meses de los estipendios variables, en el caso de trabajadores sujetos a este tipos de remuneraciones, como serian tratos comisiones o bonos de produccin, excluyndose la gratificacin. 15. Los perodos de licencia mdica deben considerarse para el clculo del feriado proporcional? S, toda vez que durante la licencia mdica la relacin laboral ha continuado vigente, nico requisito exigido para tener derecho al feriado. 16. Cmo se calcula el feriado proporcional? Deber primeramente dividirse el nmero de das de feriado a que el trabajador tendra derecho, incluidos los das de feriado progresivo, si los hubieren, por el nmero de meses que comprende el ao.

El producto de dicha operacin ser el nmero de das hbiles de feriado que al trabajador deben compensarse por cada mes trabajado. El resultado anterior deber multiplicarse por el nmero de meses, y fraccin de meses de servicio que el dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su contratacin y la de trmino de sus funciones, o entre la fecha que haya enterado su ltima anualidad y la de terminacin del contrato, segn corresponda. La cifra resultante de tal operacin ser el nmero total de das hbiles de feriado que al trabajador deben compensarse por concepto de feriado, y El total de das y fracciones de das as determinado deber calcularse a partir del da siguiente a la fecha de terminacin del contrato y, deber comprender, adems de los das hbiles, los domingos, festivos y, en su caso, los hbiles que corresponda por aplicacin del artculo 67 del Cdigo del Trabajo. El producto de la operacin precedente ser el nmero total de das que, en definitiva, el empleador deber compensar al trabajador por concepto de feriado a causa de la terminacin del contrato de trabajo. 17. Qu es el feriado colectivo? Se entiende por feriado colectivo aquel que se concede a todos los trabajadores de una empresa o establecimiento o de una seccin de ellos. El empleador est facultado para determinar unilateralmente el otorgamiento del feriado colectivo, que debe conceder a todos los trabajadores de la empresa o seccin, entendindose que lo anticipa a aquellos que an no cumplen con el perodo para hacer uso del beneficio. El empleador puede determinar unilateralmente la oportunidad en que los trabajadores deben hacer uso del feriado en forma colectiva. Hay feriado colectivo si el empleador ejerce la facultad, en los trminos del artculo 76 del Cdigo del Trabajo, y otorga el feriado, en la oportunidad que unilateralmente seale, a todos los trabajadores de la empresa o seccin, incluso a aquellos que no cumplieron con el perodo exigido para hacer uso del beneficio. 18. En qu situacin queda el trabajador a quien se le ha dado el preaviso de trmino de contrato si el empleador dispone el feriado colectivo? El otorgamiento del beneficio del feriado colectivo, suspende el plazo de preaviso de trmino de contrato por la causal prevista en el inciso 1 del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, necesidades la empresa, establecimiento o servicio. 19. En qu situacin queda el feriado del trabajador que est haciendo uso de licencia mdica cuando el empleador ha determinado el inicio del feriado colectivo? Se entiende que el trabajador sigue haciendo uso de su licencia mdica, conservando su derecho a feriado. 20. Puede el empleador determinar el feriado colectivo en ms de una oportunidad en el ao? No, solo procede la determinacin del feriado colectivo una vez en cada ao.

21. Cules son las formalidades y requisitos que deben existir para que se pueda convenir un permiso pagado recuperado con jornada de trabajo? Existen 2 situaciones en las que el permiso se compensa con jornada, esto de acuerdo al inciso final del artculo 32 del Cdigo del Trabajo, que establece como formalidades, que el permiso sea solicitado por escrito por el trabajador y autorizado por el empleador, correspondiendo la compensacin solo en el transcurso de la respectiva semana. Cuando en virtud de artculo 35 bis del citado Cdigo, que establece: "Las partes podrn pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un da hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da sbado o domingo, segn el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no trabajadas mediante la prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Este pacto debe constar por escrito. En las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningn caso podr acordarse que la compensacin se realice en da domingo. 22. Puede convenirse un permiso sin goce de remuneraciones? S, debiendo tener presente que para ello debe existir acuerdo entre las partes y dejar constancia escrita de este acuerdo. 23. El trabajador tiene derecho a que el empleador le conceda un da de permiso pagado ante la muerte de un familiar, por ejemplo padre o madre? No, el permiso que la ley establece es slo por muerte de un hijo o por muerte del cnyuge. 24. El empleador se encuentra obligado a conceder permiso al trabajador para efectuar diligencias particulares? No, este tipo de permiso necesariamente debe ser de comn acuerdo entre empleador y trabajador. 25. Cuntos das de permiso con goce de remuneraciones tiene un trabajador en caso de nacimiento o muerte de un hijo o fallecimiento del cnyuge? Segn lo dispuesto en el artculo 66 del Cdigo Laboral el trabajador tiene derecho a un da de permiso pagado, adicional al feriado anual, ste permiso en caso de nacimiento de un hijo, debe hacerse efectivo dentro de los tres das siguientes al hecho que lo origina, sin perjuicio del permiso establecido en el artculo 195 del Cdigo del Trabajo, el padre tiene derecho a un permiso pagado de 4 das, el puede utilizar a su eleccin desde el momento del parto en das corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso tambin se otorga al padre que se le conceda la adopcin de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. 1.3.6 LA PROTECCIN A LA MATERNIDAD 1 . Cul es la duracin del prenatal?

De acuerdo al artculo 195 del Cdigo del Trabajo, la trabajadora tendr derecho a un descanso prenatal de 6 semanas antes del parto. 2 . Qu duracin tiene el postnatal? La mujer trabajadora goza de un descanso de postnatal de 12 semanas despus del parto. 3 . Cul es la duracin del prenatal suplementario? Si durante el embarazo se produce enfermedad como consecuencia de ste, la trabajadora tendr derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duracin ser fijada por el profesional o servicio de salud que tenga a su cargo la atencin mdica de la madre. 4 . Por cunto se prorroga el prenatal? En el caso que el parto se produjera despus de las 6 semanas siguientes a la fecha que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entender prorrogado hasta el parto y desde la fecha de ste se contar el descanso puerperal. 5 . Por cunto tiempo puede prolongarse el descanso postnatal? Si como consecuencia del alumbramiento se produjera enfermedad comprobada con certificado mdico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal ser prolongado por el plazo que fije el profesional o servicio de salud que atienda a la madre. 6 . Por cunto tiempo se extiende el fuero maternal? El fuero maternal se extiende desde el embarazo (concepcin) y hasta un ao despus expirado el descanso de maternidad. 7 . Si la trabajadora que goza de fuero maternal es despedida, sin autorizacin judicial previa, En qu plazo debe reclamar? En estos casos la trabajadora amparada por fuero maternal deber reclamar la nulidad del despido y la reincorporacin a su trabajo en un plazo de 60 das hbiles contados desde que ocurri el despido. 8 . En qu plazo se extinguen las acciones y derechos relativos a la proteccin de la maternidad? Las acciones y derechos que se contienen en el ttulo de la proteccin a la maternidad se extinguirn en el trmino de 60 das contados desde la fecha de expiracin del perodo durante el cual la mujer goza del fuero maternal.

9 . La trabajadora despedida debe restituir al empleador las indemnizaciones percibidas cuando es reincorporada a sus funciones por gozar de fuero maternal? S, la trabajadora debe al momento de la reincorporacin restituir los montos pagados por concepto de indemnizaciones por el empleador, si esto no es posible en forma inmediata se podr acordar su restitucin va descuento de las remuneraciones de acuerdo al inciso segundo del artculo 58 del Cdigo del Trabajo. Si la trabajadora se negare a restituir estos valores el empleador deber iniciar una demanda civil a fin de obtener su restitucin. 10. La trabajadora tiene derecho a utilizar la sala cuna cuando se encuentra gozando de feriado o licencia mdica? El beneficio de sala cuna es para que la trabajadora deje a su hijo cuando se encuentra trabajando, por lo que el no hacerlo en el caso que no est prestando servicios por encontrarse de vacaciones o con licencia medica, el empleador no se encuentra obligado a proporcionar el beneficio, no correspondiendo por tanto a ella utilizar la sala cuna. 11. Puede convenirse el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna cuando por circunstancias muy especiales no sea posible proporcionar el beneficio o cuando la sala cuna no se utilice por las condiciones de salud del menor? S, de acuerdo a lo sealado por la jurisprudencia administrativa en situaciones excepcionales, cuando otorgar el beneficio de la sala cuna resulte imposible, se puede acodar el pago a la trabajadora de una suma de dinero que compense el gasto en que incurra la trabajadora para dejar su hijo al cuidado de una persona en su propio hogar. 12. Se encuentra el empleador en la obligacin de proporcionar el beneficio de sala cuna los das sbado, domingo o festivos o en horario nocturno, si la trabajadora por contrato debe laborar en tales das? S, toda vez que la ley lo obliga a proporcionar el beneficio durante los periodos en que la trabajadora debe prestar servicios. 13. Puede la Direccin del Trabajo eximir a un empleador de su obligacin de proporcionar el beneficio de sala cuna? No, la Direccin del Trabajo se encuentra impedida de eximir a un empleador del cumplimiento de esta obligacin. 14. El beneficio de sala cuna se termina cuando la empresa disminuye a menos de 20 las trabajadoras contratadas? Si la trabajadora se encuentra gozando de este beneficio, el hecho que se reduzca el nmero de mujeres en la empresa no altera el derecho, conservndolo hasta que el hijo cumpla dos aos.

15. Puede el padre disponer del beneficio de sala cuna de su empresa si su cnyuge fallece? El trabajador cuya cnyuge ha fallecido se encuentra facultado para requerir el beneficio de sala cuna de que dispone la empresa para la cual presta servicios, para la atencin del menor nacido, toda vez que corresponde al padre velar por la crianza y el cuidado personal del menor nacido. 16. Es obligacin del empleador pagar la sala cuna que utiliza la trabajadora y que no corresponde a la que l design? El empleador en este caso no se encuentra obligado al pago de esta sala cuna, toda vez que el cumple con la obligacin legal al momento de designar la sala cuna con la cual se ha establecido el convenio. 17. Se extingue el fuero maternal de la trabajadora que por cualquier circunstancia ve interrumpido su estado de embarazo o su hijo nace muerto? S, ante estas circunstancias la trabajadora pierde el derecho a fuero maternal. 18. Gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular? Tiene derecho a sala cuna? S, al igual que cualquier otra trabajadora, sin embargo por el hecho que el empleador tiene menos de 20 mujeres contratadas no gozar del beneficio de sala cuna. 19. Goza de fuero maternal la trabajadora que ingresa embarazada a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo? S, toda vez que para gozar de fuero la mujer debe encontrarse embarazada o bien dentro del perodo en el cual la ley estipula que goza de fuero maternal, es decir, hasta un ao despus de terminado el reposo postnatal. 20. Goza de fuero maternal con el nuevo empleador la trabajadora que renunci voluntariamente a su empleo anterior sealando en su renuncia que renunciaba a su fuero? S, la trabajadora mantiene su derecho a fuero maternal con el nuevo empleador. 21. Goza de fuero la trabajadora, sujeta a contrato de plazo fijo, que al momento de vencer el plazo se encuentra embarazada? S, goza de fuero como toda trabajadora. 22. Cul es el perodo de duracin del fuero maternal de las trabajadoras con contrato de plazo fijo?

Al igual que cualquier trabajadora, este fuero se extender durante todo el embarazo hasta un ao de terminado el descanso de postnatal. 23. Cul es la situacin de la mujer, afecta a un contrato por obra o faena se encuentra embarazada al concluir la faena que dio origen al contrato de trabajo? Esta trabajadora tambin goza de fuero hasta un ao despus de terminado el postnatal. 24. Qu debe hacer el empleador para terminar un contrato de trabajo a plazo fijo o por obra o faena de una trabajadora afecta a fuero materna? Para proceder a terminar el contrato de trabajo requiere, previamente, que el juez autorice la terminacin del contrato de trabajo. 25. El tiempo de permiso para alimentar a los hijos en sala cuna aumenta si se tiene ms de un hijo en el establecimiento? La hora de permiso es por hijo, si la trabajadora tiene en la sala cuna ms de un hijo, tendr derecho a 1 hora de permiso por cada uno de los hijos. 26. Cmo se otorga el permiso para dar alimento al hijo en sala cuna cuando la trabajadora tiene una jornada parcial de trabajo? La ley no hace distincin sobre el tipo de jornada de la trabajadora para efectos del permiso, por lo que ella igual goza de 1 hora al da. 27. Puede disponer la trabajadora del permiso de una hora al da para alimentar al hijo si ste permanece en su hogar o en otro sitio? No, este beneficio nace cuando el hijo se encuentra en la sala cuna solamente. 28. Qu se entiende por horario nocturno para determinar si la jornada laboral que realiza una dependiente embarazada es o no perjudicial para su salud? Se entiende por trabajo nocturno para los efectos de la aplicacin de la letra c) del artculo 202 del Cdigo del Trabajo el que se ejecuta entre las veintids y las siete horas. 29. Cundo la trabajadora deba ser cambiada de funciones por estar embarazada el empleador debe mantenerle sus remuneraciones? El cambio de funciones realizado para proteger la salud de la trabajadora, no puede significar un menoscabo de las remuneraciones. 1.3.7 EL TRMINO DE CONTRATO E INDEMNIZACIONES

1 . En que plazo debe entregarse o enviarse la carta por medio de la cual se comunica la terminacin del contrato de trabajo? El empleador deber entregar personalmente o comunicar por carta certificada, enviada al domicilio sealado en el contrato, la terminacin del contrato de trabajo en el plazo de 3 das hbiles en los casos que el trmino del contrato tenga lugar por las causales de los nmeros 4 5 del artculo 159 o por las causales del artculo 160 del Cdigo del Trabajo. 2 . Cul es el plazo cuando la causal invocada es caso fortuito o fuerza mayor? En los casos que el empleador invoque la causal del artculo 159 N 6 del Cdigo del Trabajo, esto es, caso fortuito o fuerza mayor el plazo para comunicar la terminacin del contrato de trabajo es de 6 das. 3 . Desde cundo se cuenta el plazo de 3 6 das, segn el caso, para comunicar la terminacin del contrato de trabajo? En ambos casos el plazo se cuenta desde la separacin del trabajador, o sea, desde que el trabajador deja de prestar servicios. 4 . El da en que termina el contrato de trabajo, Se considera para el cmputo del plazo, sealado en las respuestas anteriores? El da en que tiene lugar la terminacin del contrato de trabajo no debe considerarse al momento de computar el plazo en que el empleador debe comunicar tal circunstancia al trabajador. 5 . Este plazo de 3 6 das es de das corridos o hbiles? Este plazo es de das hbiles. 6 . Si el aviso no se entrega o enva en el plazo indicado, Cul es la sancin? Si la comunicacin de trmino de contrato se realiza en forma extempornea, el empleador podr ser sancionado con multa a beneficio fiscal de una a sesenta unidades tributarias mensuales, segn la cantidad de trabajadores que tenga la empresa. 7 . La copia del aviso de trmino de contrato que debe depositarse a la Inspeccin del Trabajo, En qu plazo debe ingresarse? La copia del aviso en que se comunica la terminacin del contrato de trabajo, debe depositarse en la Inspeccin del Trabajo en el mismo plazo en que debe entregarse o enviarse al trabajador. 8 . Cuando las causales invocadas para terminar el contrato de trabajo es la de necesidades de la empresa o desahucio, En qu plazo debe darse el aviso?

En los casos en que el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa (inciso 1 del artculo 161 del Cdigo del Trabajo) o la causal del desahucio (inciso 2 del artculo 161 del Cdigo del Trabajo), el aviso deber darse al trabajador, con copia de la Inspeccin del Trabajo respectiva, a lo menos con 30 das de anticipacin. 9 . Qu sancin se contempla si el aviso no se entrega con los 30 das de anticipacin a lo menos? En el evento que el aviso no sea otorgado con la anticipacin indicada, el empleador deber pagar al trabajador una indemnizacin en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. 10. Qu menciones debe contener la carta por medio de la cual se comunica la terminacin del contrato de trabajo? El aviso por el cual se comunica el trmino de contrato debe contener: a. La o las causales que se invocan; b. Los hechos en que se funda la causal invocada; y c. El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales, devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntndose los comprobantes del caso para dar cumplimiento a la obligacin de acreditar el pago de las cotizaciones (Ley Bustos). Adems, en los casos en que la terminacin del contrato de trabajo tiene lugar por la causal de necesidades de la empresa debe indicarse el monto a pagar por concepto de indemnizacin por aos de servicio. En el caso de aplicarse la causal de desahucio el contenido es el mismo, salvo que no es necesario exponer los hechos en que se funda la causa, ya que se trata de libre despido. 11. El trabajador cuyo contrato de trabajo termine y considere que esa terminacin no se ajusta a la ley, En qu plazo puede reclamar? El trabajador que considere que el despido de que se ha sido objeto es injustificado, indebido o improcedente o que no se ha invocado causal alguna, podr demandar a su empleador ante el Juzgado Laboral competente dentro del plazo de 60 das. 12. Desde cundo se cuenta este plazo de 60 das? El plazo para reclamar judicialmente por el despido se computa desde la separacin del trabajador. 13. Este plazo es de das corridos o hbiles? El plazo es de das hbiles. 14. El plazo para reclamar judicialmente por la terminacin del contrato, Se suspende?

Este plazo se suspender, cuando dentro de este, el trabajador interponga un reclamo por considerar injustificada, indebida o improcedente la terminacin del contrato ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. 15. Suspendido el plazo de 60 das hbiles, Cundo contina corriendo? Este plazo de 60 das hbiles continuar corriendo una vez concluido el reclamo administrativo ante la Inspeccin del Trabajo. 16. Se establece un mximo de tiempo para recurrir al Tribunal por el despido? El trabajador que considere que la terminacin del contrato ha sido injustificada, indebida o improcedente o que no se ha invocado causal alguna, en ningn caso podr recurrir al Tribunal despus de transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del trabajo. 17. Lo anterior significa que el plazo de 60 das se aumenta a 90 das? No, el plazo para reclamar judicialmente por el despido es de 60 das hbiles que se suspende con el reclamo administrativo ante la Inspeccin del Trabajo y los 90 das son un lmite a dicho plazo, el que en ningn caso podr excederse. 18. En los casos que el trabajador recurre a la figura del despido indirecto del artculo 171 del Cdigo del Trabajo, En qu plazo debe interponer su demanda? En estos casos el trabajador debe interponer su demanda ante el Tribunal respectivo en el plazo de 60 das hbiles contados desde que tuvo lugar la terminacin del contrato. 19. Puede el trabajador demandar al empleador cuando se pone trmino al contrato de plazo fijo en forma anticipada? El trabajador puede demandar al empleador si considera que la causal aplicada es injusta o improcedente, en el caso que el empleador invoque la causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, el trabajador tiene derecho a demandar que el empleador indemnice el periodo de tiempo que faltaba hasta el trmino del plazo pactado, esto se denomina lucro cesante. 20. Puede ponerse trmino a un contrato de plazo fijo llegada la fecha fijada para su trmino si el trabajador est gozando de licencia mdica? S, ley solamente prohbe terminar el contrato de trabajo de un dependiente con licencia mdica cuando se invocan las causales del artculo 161 del Cdigo del Trabajo. 21. Puede el empleador poner trmino al contrato por obra o faena determinada si concluyeron los trabajos que le dieron origen y el trabajador est gozando de licencia mdica? S, ya que la causal que no puede ser aplicada cuando el trabajador hace uso de licencia mdica es la de necesidades de la empresa o la causal de desahucio.

22. El trabajador cuyo contrato a plazo fijo o por obra faena que termina estando con licencia mdica, Puede continuar con licencia mdica? Si la licencia es continuada (mismo diagnstico y sin interrupcin) el trabajador puede continuar con licencia mdica aun cuando el contrato de trabajo haya terminado y le seguirn pagando el subsidio hasta el trmino de la licencia mdica. 23. Dnde presenta la licencia mdica ese trabajador cuyo contrato de trabajo termin? La debe presentar en la Isapre directamente o en la Caja de Compensacin (si es afiliado a FONASA y la empresa est afiliada a una caja) o deber presentarla directamente en la COMPIN respectiva. 24. Qu efectos produce la renuncia voluntaria del trabajador sin la anticipacin mnima de 30 das que exige la ley? La circunstancia de haberse presentado la renuncia voluntaria del trabajador, con menos de treinta das de anticipacin, no trae consigo ningn tipo de sancin laboral para el trabajador. 25. Cules son las formalidades que debe tener la renuncia voluntaria del trabajador? Debe constar por escrito y ser ratificada ante ministro de fe. 26. El trabajador pensionado de invalidez cuyo contrato no ha sido finiquitado debe continuar prestando servicios al empleador? S, en la medida que su capacidad de trabajo le permita presta servicios. 27. Puede la Direccin del Trabajo calificar la causal invocada para poner trmino al contrato de trabajo? La Direccin del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre las causales de trmino de contrato, ya que ello es competencia exclusiva y excluyente de los Tribunales de Justicia. 28. Qu debe entenderse por injuria para los efectos de poner trmino al contrato? Las injurias proferidas por el trabajador al empleador que la ley seala como suficiente para justificar el despido del trabajador deben entenderse en su sentido natural y obvio, es decir, como expresiones que agravian o ultrajan a otro, mediante obras o palabras que lo agravian. 29. Qu debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner trmino al contrato?

La probidad es la rectitud y honradez en el obrar, por lo tanto, la falta de probidad es la ausencia de rectitud, de honradez o integridad en el actuar o proceder de una persona, en el desempeo de sus funciones. 30. El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestacin de servicios bajo su influencia es causal de terminacin del contrato? Estas situaciones pueden dar lugar a la terminacin del contrato por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo para lo cual ser menester, al igual que en todas las causales, contar con los medios de prueba que permitan acreditar tales circunstancias. 31. Puede el empleador despedir a un trabajador por hechos que ya acontecieron pero que no se invocaron en su oportunidad? No, en estos casos se considera que opera el perdn de la causal que pudo haber motivado el despido, toda vez que las causales operan ipso facto, o sea, de inmediato. 32. Puede ponerse trmino al contrato por los atrasos reiterados del trabajador? Dependiendo de la reiteracin y gravedad de los atrasos, se podra invocar como causal de trmino de contrato el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, es decir el nmero 7 del artculo 160 del Cdigo del Trabajo. Adems, es necesario que tales conductas del trabajador hayan sido amonestadas previamente. 33. Se puede despedir a un trabajador por la causal de necesidades de la empresa sin darse el aviso con 30 das de anticipacin? S, en este caso procede pagar la indemnizacin sustitutiva del aviso previo. 34. La circunstancia de que un trabajador se haya acogido a pensin de invalidez faculta al empleador para poner trmino a su contrato? De acuerdo a lo dispuesto en el artculo 161 bis del Cdigo del Trabajo, la invalidez total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de trabajo. Si un trabajador es separado de sus funciones por este motivo, tiene derecho a la indemnizacin por aos de servicios, con un incremento del 50%. 35. Cundo el trabajador ha sido notificado con anticipacin del trmino de su contrato por la causal necesidades de la empresa, est obligado a prestar servicios durante el perodo del aviso previo? Durante el periodo de aviso previo el contrato de trabajo se encuentra plenamente vigente, razn por la cual las partes se encuentran obligadas a su cumplimiento, debiendo por tal motivo el trabajador prestar servicios en la forma convenida en el contrato.

36. Se puede despedir a un trabajador cuando sus cotizaciones provisionales se encuentran declaradas y no pagadas dentro del plazo legal? Si las cotizaciones previsionales al momento del despido no se encuentran debidamente pagadas, el despido no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo, mantenindose la obligacin del empleador de seguir pagando remuneracin hasta la fecha en la cual pague dichas cotizaciones y comunique por correo certificado al trabajador esta circunstancia, el trabajador durante todo este periodo no se encuentra obligado a prestar servicios. 37. Qu cotizaciones deben estar pagadas al trmino de la relacin laboral y de que instituciones? Son las cotizaciones hasta el mes anterior al mes en que termina el contrato de trabajo y corresponden a las cotizaciones para fondos de pensiones(sistema antiguo INP o sistema de AFP), cotizaciones de salud (Isapre o Fonasa) y los aportes del empleador al Seguro de Cesanta. 38. Puede el empleador dejar sin efecto la comunicacin de trmino de contrato que ha dado al trabajador invocando la causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo? La comunicacin del despido en base al artculo 161 es una oferta irrevocable, por lo que el empleador no puede dejar sin efecto la referida comunicacin. 39. El trabajador notificado de su despido dispone de algn tiempo dentro de la jornada laboral para buscar empleo? En nuestro ordenamiento jurdico no existe ningn permiso especial para los trabajadores notificados del trmino de la relacin laboral en virtud del artculo 161, por lo que cualquier tipo de permiso deber ser acordado. 40. Qu efectos produce una licencia mdica otorgada durante el plazo del preaviso de trmino de contrato por necesidades de la empresa? El otorgamiento de una licencia por enfermedad interrumpe el plazo de preaviso de trmino de contrato por aplicacin de las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el cual, por tanto, contina una vez cumplido el perodo que abarca la licencia o su prrroga. 41. En caso que el aviso escrito se otorgue con menos de 30 das de anticipacin, Puede pagarse la indemnizacin sustitutiva en forma proporcional a los das que faltaron para completar el total de 30? No, si el aviso no se da con los 30 das de anticipacin corresponde el pago ntegro de esta indemnizacin.

42. Cul es el procedimiento para poner trmino a la relacin laboral con derecho a indemnizacin cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales de trmino imputable a su conducta? Segn lo dispuesto en el artculo 171 del Cdigo del Trabajo, el trabajador puede poner trmino al contrato por haber incurrido el empleador en alguna de las causales que a continuacin se enumeran: Falta de probidad, conductas de acoso sexual, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores y a la salud de estos. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. El trabajador debe cumplir dos obligaciones, una de tipo administrativa y la otra de tipo judicial, a saber: 1. Debe dar los avisos que exige el artculo 162, o sea, debe comunicar por escrito al empleador el trmino de contrato, indicando la causal que se invoca para tal efecto y los hechos que la configuran. 2. Esta comunicacin debe efectuarse en el plazo de tres das hbiles contados desde la terminacin del contrato. En el mismo plazo debe enviar copia del aviso a la Inspeccin del Trabajo. El trabajador debe recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 das hbiles, contados desde la terminacin, para que este ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes. 43. Dnde se puede reclamar un derecho reservado en un finiquito? Ante el Inspector del Trabajo o bien ante los Tribunales de Justicia, segn l materia sobre la cual versa la reserva de derecho. 44. Quin puede suscribir el finiquito en representacin del empleador? Cualquiera de las personas que menciona el artculo 4 del Cdigo del Trabajo que contempla la figura de la representacin aparente del empleador. 45. Cundo es posible que el finiquito no cumpla las solemnidades legales y sea vlido? Segn lo dispuesto en el artculo 177 del Cdigo del Trabajo, en el caso de contratos de duracin no superior a treinta das salvo que se prorrogaren por ms de treinta das o que, vencido este plazo mximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de ste. 46. Puede descontarse de las indemnizaciones que se paguen en el finiquito el saldo insoluto del crdito social otorgado por una Caja de Compensacin? Los crditos sociales de las Cajas de Compensacin que se hacen efectivos en sumas distintas a las remuneraciones del trabajador, podrn descontarse directamente por el

empleador al trmino de la relacin laboral, si as lo ha pactado voluntariamente el dependiente y manifieste su acuerdo al momento de suscribir el finiquito. 47. Debe acreditarse al ministro de fe que ratifica un finiquito que las imposiciones del trabajador despedido se encuentran pagadas? Es obligatorio para el empleador el acreditar al ministro de fe que las cotizaciones se encuentran pagadas, ya sea exhibiendo las planillas de cotizaciones previsionales o bien exhibiendo los respectivos certificados emitidos por las instituciones de previsin. 48. Cul es la oportunidad en que el empleador debe otorgar el finiquito? La Direccin del Trabajo, reiteradamente ha sealado, que si bien la ley no fija un plazo para suscribir el finiquito, la oportunidad para su otorgamiento y pago no es otra que al cese de la relacin laboral, momento en el cual deben quedar establecido el detalle de las obligaciones que se extinguen y las que eventualmente origina el propio termino de la relacin. 49. Cmo se calcula el inters y el reajuste que deben aplicarse a las indemnizaciones cuando se pagan con retraso? El reajuste se determina en base al porcentaje en que haya variado el ndice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. El inters se calcular sobre las sumas previamente reajustadas, correspondiendo al mximo inters permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin. 50. Cmo se calcula el reajuste que debe aplicarse a la cuota de la indemnizacin cuando el I.P.C. es negativo? En estos casos se considera que el reajuste es cero, toda vez que de aplicar el reajuste negativo, el trabajador vera afectada su indemnizacin. 51. Cul es la oportunidad en que el empleador debe pagar la indemnizacin legal por aos de servicio? Esta indemnizacin debe ser pagada en un solo acto al trmino del contrato de trabajo. 52. Cmo se determina el monto de la indemnizacin por aos de servicio cuando se tiene convenida una jornada parcial de trabajo no superior a 30 horas semanales? De acuerdo a lo dispuesto en el artculo 40 bis D del Cdigo del Trabajo, para el clculo de la indemnizacin por aos de servicio se entender por ltima remuneracin el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los ltimos once aos del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el perodo de clculo deber ser reajustada por la variacin experimentada por el I.P.C., entre el mes anterior al pago de la remuneracin respectiva y el mes anterior al trmino del contrato.

Con todo, si la indemnizacin que le correspondiere por aplicacin del artculo 163 es superior se le aplicar esta. 53. Tiene algn lmite el monto de la remuneracin que debe considerarse para el clculo de la indemnizacin por aos de servicio? Esta remuneracin tiene un tope de 90 U.F. 54. Cmo se determina la indemnizacin por aos de servicio del trabajador sujeto a remuneracin variable, cuando ha estado acogido a licencia mdica en algn perodo en los tres ltimos meses? Se debe utilizar el mes inmediatamente anterior, toda vez que el mes en el que el trabajador estuvo con licencia mdica no es completo. 55. Los perodos sin goce de remuneraciones deben considerarse para el clculo de la indemnizacin legal por aos de servicio? Para tener derecho al pago de la indemnizacin se requiere que la relacin laboral este vigente por lo que estos perodos deben ser considerados, obviamente no sern considerados para determinar el monto de la ltima remuneracin, por que en dichos perodos no existi remuneracin. 56. Cundo procede pagarse la indemnizacin legal por aos de servicio sin tope de aos? Cuando el trabajador tenga una relacin laboral vigente, cuya fecha de inicio de ella, sea anterior al 14 de agosto de 1981. 57. Cul es el procedimiento para convenir una indemnizacin por aos de servicio a todo evento, por sobre los primeros seis aos de servicio? El pacto de este tipo de indemnizacin debe constar por escrito y el aporte no puede ser inferior al equivalente a un 4,11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que perciba el trabajador a partir de la fecha del acuerdo. Este porcentaje se aplica hasta una remuneracin mxima de 90 U.F. 58. Cundo procede descontar de las remuneraciones el incremento o factor previsional, para determinar el monto de la indemnizacin por aos de servicio y sobre que estipendios se hace el descuento? Procede efectuar el descuento solo respecto de aquellos trabajadores que tengan contrato vigente antes del 01 de marzo de 1981, solo se rebaja este incremento a los valores que fueron incrementados en el ao 1981, cuando las cotizaciones pasaron a ser de cargo del trabajador.

59. Para determinar el monto de la indemnizacin por aos de servicio debe incluirse la gratificacin que se paga mensualmente? S, este tipo de gratificacin debe ser incluida en el clculo. 60. Cmo se puede cumplir con la obligacin de consignar los intereses y reajustes de las cuotas cuando la indemnizacin se paga en forma fraccionada? Se deja estipulado en el respectivo finiquito que las cuotas pactadas generaran los intereses y reajustes que seala el artculo 173 del Cdigo del Trabajo. 61. Debe descontarse de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo y de la indemnizacin por aos de servicio la pensin alimenticia, en que monto? En caso de que sea procedente el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, es obligacin del empleador retener de ella la suma equivalente a la pensin alimenticia del mes siguiente a la fecha del trmino de la relacin laboral, para su pago al alimentario. En el caso de la indemnizacin por aos de servicio, el empleador esta obligado a retener del total de dicha indemnizacin el porcentaje que corresponda al monto de la pensin de alimentos en el ingreso mensual del trabajador, con el objeto de realizar el pago al alimentario. El trabajador puede, en todo caso, imputar el monto retenido y pagado a las pensiones futuras que se devenguen. 62. Cundo existe el derecho a la indemnizacin por aos de servicio? Cuando la relacin laboral ha durado un ao o ms y la causal de trmino de contrato es alguna del artculo 161 del Cdigo del Trabajo. 63. La alimentacin proporcionada por el empleador debe incluirse en el clculo de la indemnizacin legal por aos de servicio? De acuerdo a la definicin de ultima remuneracin mensual que realiza el artculo 172 del Cdigo del Trabajo, este beneficio debiera considerarse, toda vez que es una especie evaluable en dinero. 64. Los beneficios que se pagan espordicamente deben incluirse en la base de clculo de la indemnizacin legal por aos de servicio? No, los beneficios que no se paguen mes a mes no deben ser considerados. 1.3.8 LAS ORGANIZACIONES SINDICALES 1 . Cules son los tipos de organizaciones sindicales que regula el Cdigo del Trabajo? Se puede sealar que son Organizaciones de Base y Organizaciones de Nivel Superior.

Organizaciones de Base: aquellas donde se puede afiliar en forma directa un trabajador, en forma general se conocen como "sindicatos". Algunas de las denominaciones que pueden adoptar las organizaciones sindicales son: Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa; Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms empleadores distintos; Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos o intermitentes. Organizaciones de Nivel Superior: aquellas donde quien se puede afiliar es una organizacin de base o una superior. El Cdigo del Trabajo establece los siguientes tipos de organizaciones de nivel superior: Federacin: Es la unin de tres o ms sindicatos. Confederacin: Es la unin de tres o ms federaciones o de veinte o ms sindicatos. Central Sindical: Se entiende por central sindical toda organizacin nacional de representacin de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administracin civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, segn lo determinen sus propios estatutos. 2 . Cules son las finalidades de las organizaciones sindicales? Se puede sealar que parte de las finalidades de los sindicatos son: Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan; Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicacin de multas u otras sanciones; Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prcticas desleales. En general, asumir la representacin del inters social comprometido por la inobservancia de las leyes de proteccin, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos; Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin; Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados; Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su trabajo; Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo adems, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento;

Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesoras tcnicas, jurdicas, educacionales, culturales, de promocin socio-econmicas y otras; Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurdica y participar en ellas; Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocacin de trabajadores, y En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. 3 . Cules son las garantas que la Ley les otorga a los dirigentes sindicales? Los dirigentes sindicales gozan de fuero laboral durante todo su mandato y hasta 6 meses despus de concluido ste, adems tienen derecho a permisos a fin de ausentarse de su trabajo para poder realizar o cumplir sus labores sindicales. 4 . Cules son las garantas que la Ley les otorga a los constituyentes de sindicatos? Gozan de fuero laboral que se extiende desde los 10 das anteriores a la celebracin de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 das despus de realizada esta asamblea. Para el nacimiento y extensin de este fuero, se han establecido las siguientes limitaciones: a. Expresamente se limita la extensin de este fuero a un mximo de 40 das. b. Tratndose de trabajadores eventuales o transitorios, gozarn del fuero desde los 10 das anteriores a la celebracin de la asamblea de constitucin y hasta el da siguiente de dicha asamblea. El fuero para estos trabajadores no podr exceder de 15 das. Otra importante limitacin, consiste en que este fuero slo podr invocarse dos veces en cada ao calendario. De esta forma se busca evitar la reiteracin indefinida de asambleas constitutivas. 5 . En qu plazo el directorio del sindicato debe depositar en la Inspeccin del Trabajo el acta de constitucin y los estatutos? El directorio sindical deber depositar en la Inspeccin del Trabajo el acta original de constitucin del sindicato y dos copias de sus estatutos certificados por el ministro de fe actuante dentro del plazo de 15 das contados desde la fecha de la asamblea de constitucin. 6 . Qu efecto se produce si no se efecta el depsito en el plazo indicado? Si el directorio sindical no realiza el depsito de los estatutos y del acta de constitucin del sindicato en el plazo indicado, la organizacin no adquiere personalidad jurdica, debiendo proceder a realizar una nueva asamblea constitutiva. 7 . En qu plazo la Inspeccin del Trabajo puede formular reparos a la constitucin del sindicato? La Inspeccin del Trabajo podr, dentro del plazo de noventa das corridos contados desde la fecha de depsito del acta, formular observaciones a la constitucin del sindicato si faltare

cumplir algn requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por el Cdigo del Trabajo. 8 . Cul es el plazo que dispone el sindicato para corregir las observaciones indicadas por la Inspeccin del Trabajo? El sindicato deber subsanar los requisitos de constitucin o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 60 das contados de su notificacin. 9 . Si el sindicato no se encuentra de acuerdo con la observacin formulada por la Inspeccin del Trabajo, Ante quin y en qu plazo puede reclamar? El sindicato podr reclamar de las observaciones formuladas por la Inspeccin de Trabajo ante el Juzgado de Letras correspondiente en el plazo de 60 das contados desde la notificacin de las observaciones. 10. Qu sucede si el sindicato no corrige ni reclama las observaciones formuladas por la Inspeccin del Trabajo? En el evento que el sindicato no subsane los defectos de constitucin, no adecue sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspeccin del Trabajo o no reclame de las mismas ante el Tribunal competente caducar su personalidad jurdica por el solo ministerio de la ley. 11. Constituido el sindicato, En qu plazo la directiva sindical debe comunicar tal circunstancia al empleador? El directorio sindical comunicar por escrito a la administracin de la empresa, la celebracin de la asamblea de constitucin y la nmina del directorio y quienes dentro de l gozan de fuero, dentro de los 3 das hbiles laborales siguientes al de su celebracin. 12. Cul es el plazo de comunicacin al empleador cada vez que se elija directiva sindical? Cada vez que se elija el directorio sindical, ste por escrito deber avisar a la administracin de la empresa tal circunstancia en el plazo de 3 das hbiles desde la eleccin del directorio. 13. Cul es la extensin del mandato sindical? El mandato sindical durar no menos de 2 aos ni ms de 4 aos, segn lo determinen los Estatutos de la organizacin. 14. En qu oportunidad deben presentarse las candidaturas en las elecciones de directorio?

Una vez constituido el sindicato, en las siguientes elecciones de directorio sindical debern presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que sealen los estatutos. 15. Si los estatutos nada dicen al respecto, En qu oportunidad deben presentarse las candidaturas? En estos casos las candidaturas debern presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de 15 das y despus de 2 das anteriores a la fecha de la eleccin. 16. En qu plazo el secretario del sindicato debe comunicar a la Inspeccin del Trabajo, la presentacin de las candidaturas? En estos casos, en que los estatutos no regulan esta materia, el secretario del sindicato deber comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los 2 das hbiles siguientes a su formalizacin. 17. Desde y hasta cundo se extiende el fuero de los candidatos al directorio sindical? Los trabajadores de los sindicatos de empresa, establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales que sean candidatos al directorio sindical gozarn de fuero laboral desde que el directorio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspeccin del Trabajo que corresponda, la fecha que deba realizarse la eleccin respectiva y hasta esta ltima. 18. En qu oportunidad debe efectuarse la comunicacin a que se refiere la respuesta anterior? Esta comunicacin deber practicarse con una anticipacin no superior a 15 das de aquel que se efecte la eleccin. 19. Qu sucede si la eleccin no se realiza en la oportunidad fijada? Si la eleccin se postergare el fuero cesar en la fecha en que debi celebrarse la eleccin. 20. Desde y hasta cundo se extiende el fuero de los directores sindicales? Los directores sindicales gozarn del fuero laboral establecido en la legislacin vigente, desde la fecha de su eleccin y hasta 6 meses despus de haber cesado en el cargo. 21. En qu casos el director sindical no goza del fuero suplementario de 6 meses? En los siguientes casos, en que se termina el mandato, el director sindical no tiene derecho al fuero suplementario de 6 meses y, por consiguiente, el fuero se extingue de inmediato: a. Por censura de la asamblea sindical.

b. Por sancin aplicada por el Tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del cargo. c. Por trmino de la empresa. 22. Durante que lapso el empleador no puede recurrir al Ius Variandi respecto de los dirigentes sindicales? Durante todo el tiempo que los directores sindicales gozan de fuero, el empleador salvo caso fortuito o fuerza mayor, no podr ejercer respecto de aqullos las facultades que le confiere el artculo 12 del Cdigo del Trabajo. 23. Hasta cundo se extiende el fuero de un miembro titular de los representantes de los trabajadores en el Comit Paritario de Higiene y Seguridad? En las empresas obligadas a constituir comits paritarios de higiene y seguridad uno de los representantes titulares de los trabajadores gozar de fuero hasta el trmino de su mandato. 24. Con qu anticipacin debe publicitarse la votacin de censura? La votacin de censura que debe ser aprobada por la mayora absoluta del total del los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votacin secreta que se verifica ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el 20% de los socios y se le dar publicidad con no menos de 2 das hbiles de anticipacin a su realizacin. 25. Los directores sindicales deben avisar con anticipacin a su empleador que harn uso del permiso sindical? No. Los directores sindicales no se encuentran, de acuerdo a la ley, obligados a avisar con anticipacin la oportunidad en que harn uso de los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo. 26. En qu casos y plazos los directores sindicales deben avisar de los permisos sindicales? Solamente tratndose de los permisos especiales de las letras a) y b) del artculo 250 del Cdigo del Trabajo los directores sindicales debern comunicar por escrito al empleador, con 10 das de anticipacin a lo menos la circunstancia de que harn uso de estos permisos especiales. 27. Quines pueden cumplir labores de ministros de fe en los actos eleccionarios de una organizacin sindical? Segn lo seala el artculo 218, del Cdigo del Trabajo pueden ser: a. Inspector del Trabajo, b. Notario Pblico, c. Oficial de Registro Civil y

d. Los funcionarios del Estado que sean designados en calidad de tal por la Direccin del Trabajo. 28. Que es una prctica antisindical? Se podra sealar que son actitudes o acciones ya sea del empleador o bien de las organizaciones sindicales o trabajadores que afectan la libertad sindical en todos sus mbitos. 29. Cul es el perodo de fuero a que est afecto el trabajador que tiene un contrato de plazo fijo y participa en la constitucin de un sindicato? El fuero propio de la constitucin de un sindicato, pero solo lo cubre hasta el da en que vence el plazo de su contrato, vencido el plazo establecido en el contrato el empleador no requiere autorizacin alguna para efectuar el despido. 30. Cuntos directores se eligen si el sindicato se ha constituido con 8 trabajadores teniendo la empresa ms de 50 dependientes? Solamente 1 director, el cual acta como presidente, gozando de fuero laboral y derecho a permisos. 31. Para los efectos de la constitucin de un sindicato con 8 trabajadores en una empresa con ms de 50 dependientes, qu se entiende por la expresin "sindicato vigente"? Debe entenderse por la expresin "sindicato vigente", la existencia en la empresa respectiva, de una organizacin sindical de base activa y operante, es decir, que se encuentre con su directiva sindical actual y que cumpla, en cuanto al nmero de trabajadores afiliados, con el qurum necesario para su constitucin. 32. Cul es el qurum que debe cumplirse para la constitucin de un sindicato en una empresa? Para determinar el nmero de trabajadores necesarios para constituir una organizacin sindical, es necesario distinguir el nmero de trabajadores que labora en la empresa: a. Empresas con ms de 50 trabajadores: Se requiere un mnimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la empresa. b. Empresas con ms de 50 trabajadores, donde no existe sindicato vigente: En estos casos, el sindicato podr constituirse con un mnimo de 8 trabajadores, con prescindencia del porcentaje que representen. Constituido el sindicato, sin reunir el qurum, se impone el deber de reunirlo en el plazo mximo de un ao. Si en el plazo sealado, no completa el qurum sealado en la letra a) precedente, la personalidad jurdica del sindicato caducar por el slo ministerio de la ley, o sea, no requiere que esa caducidad sea declara ni administrativa ni judicialmente. c. Empresas con 50 menos trabajadores: Para constituir un sindicato en estas empresas se requerir solamente un mnimo de 8 trabajadores, sin exigir que representen un porcentaje de los trabajadores de la empresa.

d. Empresas con establecimientos: En cada establecimiento podr constituirse un sindicato con un mnimo de 25 trabajadores que representen, a los menos, el 30% de los trabajadores del establecimiento. e. Sindicatos con 250 o ms socios: Estos sindicatos podrn constituirse, cualquiera sea el porcentaje de trabajadores de la empresa que representen. f. Otros sindicatos: Para constituir un sindicato que no sea de los mencionados en las letras anteriores, se requiere de un mnimo de 25 trabajadores. Los qurum que establece este artculo deben determinarse en relacin a todos los trabajadores de la empresa. 33. Pueden los estatutos establecer como beneficiaria de sus bienes a una organizacin que no es un sindicato? Claramente, el legislador ha dispuesto que los bienes de una organizacin sindical, una vez disuelta, deben pasar a otra organizacin sindical y en ningn caso sus bienes pueden pasar a otro tipo de entidad que la indicada, cuando se habla de organizacin quedan tambin comprendidas las de grado superior. 34. Puede un sindicato modificar sus estatutos para cambiar su naturaleza de sindicato de empresa a sindicato interempresa? Si, las organizaciones pueden modificar sus estatutos en estas materias. 35. Los estatutos de los sindicatos pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organizacin? De acuerdo con el artculo 232 Cdigo del Trabajo, los estatutos de las organizaciones sindicales son de carcter pblico, por lo que pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organizacin respectiva, sin que esto importe un menoscabo a su autonoma sindical. Sin embargo el citado precepto no establece la obligacin de entregarlos al conocimiento de terceros interesados a la propia organizacin sindical, la que podra negarse, sin que esta conducta importe una trasgresin a la citada norma, a acceder a la peticin efectuada por stos. 36. Pueden los estatutos del sindicato establecer sancin para los socios? Resulta jurdicamente procedente que las organizaciones de trabajadores en el ejercicio de su derecho de autorregulacin y autotutela, establezcan libremente en sus estatutos las causas de sancin y el procedimiento disciplinario de las mismas. 37. Quin declara la nulidad de un acto eleccionario si se estima que adolece de vicio de legalidad? Este tipo de actos solo puede ser declarado nulo por el Tribunal Calificador de Elecciones. 38. Rige el fuero si no se comunica al empleador la circunstancia que se constituir un sindicato?

Si, toda vez que los trabajadores no se encuentran obligados a comunicar al empleador la constitucin del sindicato. 39. Rige el fuero si no se comunica al empleador y a la Inspeccin del Trabajo la circunstancia de haberse presentado una candidatura cuando se renueva el directorio? La omisin de las comunicaciones a que alude el artculo 237 del Cdigo del Trabajo slo genera que el candidato carezca de fuero en el perodo que media entre la comunicacin y la fecha de la eleccin. 40. Los dirigentes tienen derecho a ingresar a la empresa para realizar actividades sindicales y reunirse con sus afiliados? En el ejercicio de la actividad que le es propia los dirigentes sindicales, pueden ingresar a la empresa para llevar a cabo actividades sindicales y reunirse con sus afiliados en las sedes respectivas, incluso en aquellas que se encuentren al interior de la empresa en que estos prestan servicios, en las condiciones contempladas en el artculo 255 del Cdigo del Trabajo, no pudiendo el empleador impedir o negar su acceso, siempre que los dirigentes que comuniquen a la empresa el da, hora y motivo del ingreso, se sometan a las reglas generales que para tales efectos tenga dispuesta la empresa, acreditan que tienen afiliados ante el Inspector del Trabajo competente y, para el caso de autorizarse el ingreso a reas restringidas, hacerlo bajo las condiciones que sta determine. Asimismo, la actividad sindical que se desarrolle al interior de las dependencias de la empresa no debe importar una perturbacin de la marcha normal de las labores, alimentacin, descanso y recreacin de los trabajadores que en ella se desempean, fundamentalmente de aquellos no afiliados a la organizacin sindical actuante. 41. En qu condiciones asume el reemplazante cuando opera el reemplazo de un director? El trabajador que asuma en reemplazo del director sindical que por cualquier causa deje de tener tal calidad, debe hacerlo en la misma condicin que el sustituido, es decir, si el director que ha dejado de tener tal posicin gozaba de fuero, permisos y licencias quien lo reemplace lo har en iguales trminos. 42. Puede un director sindical, una vez terminado su mandato, ser reeligido? S, ya que existe incluso disposicin legal que as lo seala. 43. Es posible que no exista reeleccin? Los estatutos de la organizacin sindical pueden prohibir la reeleccin de los directores sindicales. 44. Cul es la forma para reemplazar a aquel director que deje de tener tal calidad por cualquier causa?

Sern los mismos estatutos los que dispondrn la forma de reemplazar a los directores sindicales. 45. Si el nmero de directores activos fuere mnimo, que ocurrir en estos casos? Si el nmero de directores en ejercicio disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el funcionamiento del directorio sindical, deber procederse a una nueva eleccin. 46. El fuero laboral est condicionado al tipo de contrato de trabajo que tenga pactado el director sindical? Independiente del tipo de contrato de trabajo, en lo referido a su duracin, si ste es indefinido, a plazo fijo o por obra o faena, el fuero siempre proteger al director sindical de ser despedido sin contar previamente con la autorizacin del Juez del Trabajo pertinente. Este trmite judicial se denomina solicitud de desafuero. 47. Existen excepciones a la solicitud de desafuero? Si, tratndose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, cuyos contratos sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparar slo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino de cada uno de ellos. 48. En qu otros casos el director sindical pierde la proteccin que le proporciona el fuero? El artculo 243 del Cdigo del Trabajo, dispone que el fuero se pierde inmediatamente si el trmino del mandato se produce por censura de la asamblea sindical, por sancin aplicada por el Tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por trmino de la empresa. 49. En qu consiste la censura sindical? La censura es un procedimiento mediante el cual los socios del sindicato manifiestan su disconformidad con el accionar de un director o de la directiva sindical en su totalidad, situacin que se manifiesta en una votacin y que concluye con la destitucin inmediata de todos los integrantes de la directiva. 50. Quines pueden solicitar la censura? La asamblea para realizar la votacin de censura debe ser solicitada por aquellos socios del sindicato que se renan para tal efecto, con un mnimo equivalente al veinte por ciento del total de los socios vigentes y previa publicidad de la misma con no menos de dos das hbiles anteriores a su realizacin. 51. Quines pueden participar en la votacin de censura?

Todos los socios del sindicato que tengan una antigedad de afiliacin no inferior a noventa das, salvo que el sindicato tenga una existencia menor. 52. La solicitud de censura Debe ser fundamentada? La ley no exige que la solicitud de votacin de censura sea fundamentada por los solicitantes, por lo cual, puede ser promovida, sin expresin de causa. 53. Cundo se entiende aprobada la censura sindical? Cuando se han cumplido los requisitos previos y cuando realizada la votacin sta es aprobada por la mayora absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votacin secreta que se verificar ante un Ministro de Fe. 54. Los directores sindicales, respecto de los cuales se solicita la censura Tienen derecho a defensa? Los afectados siempre podrn hacer valer sus alegaciones o defensas ante los socios que se pronunciarn sobre la censura. 55. Los directores sindicales censurados pueden objetar o apelar la censura aplicada? S, siempre tendr jurisdiccin en estos temas el Tribunal del Trabajo competente, adems, los estatutos tambin pueden contemplar los procedimientos o instancias que regirn al respecto. 56. Contra quin se promueve la votacin de censura? Debe promoverse en contra de la totalidad del Directorio Sindical. 57. Puede censurarse a parte del Directorio Sindical? No. La censura siempre afectar a la directiva sindical en su integridad. 58. Los directores sindicales censurados, Pueden participar en las elecciones posteriores? No hay inconveniente en que participen en la eleccin del directorio que reemplazar al directorio censurado, pese a esto cabe sealar que en los estatutos del sindicato es donde se pueden establecer los requisitos para ser dirigente, en esa instancia se podra impedir la participacin como candidato. 59. Qu facultad tiene en estas materias la Direccin del Trabajo?

La Direccin del Trabajo no es competente para resolver reclamaciones, en materia de censura sindical ni tampoco, para aprobar o anular una votacin en que se resuelva el trmino del mandato de los directores sindicales. 60. Puede el empleador participar en alguna medida en el proceso de censura sindical? No, la censura es una instancia reservada slo para las relaciones entre socios del sindicato, cualquier intromisin por parte del empleador puede ser entendida como una prctica antisindical. 61. En qu consiste la sancin que aplica el tribunal competente en cuya virtud el director sindical pierde la calidad de tal? Es aquella resolucin que dicta el Juez del Trabajo competente que obliga al inmediato cese de funciones de un director sindical en particular, ello previo a la tramitacin de un proceso al respecto. 62. En qu consiste el trmino de la empresa y su relacin con la duracin del mandato sindical? Consiste en la extensin jurdica de la empresa. Si se trata de una sociedad, el trmino de la empresa se producir con la disolucin de la misma, con las solemnidades fijadas por la ley. 63. Para los efectos de la renovacin del directorio quin efecta las comunicaciones que ordena la ley cuando el sindicato se encuentra acfalo? Son los estatutos de la organizacin sindical, los que deberan establecer un sistema alternativo en el evento que el sindicato, que deba renovar su directorio se encuentre acfalo, por cualquier causa, de modo que puedan suplirse las funciones tanto del secretario del directorio, como del directorio en ejercicio. 64. Cules son los requisitos que se requieren para ser elegido director sindical? Los que determinen los estatutos de la organizacin sindical, esto en conformidad con lo establecido en el artculo 236 del Cdigo del Trabajo, los sindicatos gozan de amplia autonoma, para determinar a travs de sus estatutos, los requisitos que deben cumplir los trabajadores para ser elegidos o desempearse como dirigentes sindicales. 65. Puede la asamblea exonerar a la directiva sindical, o a uno de sus miembros, bajo la justificacin de excesos en los gastos realizados, en el ejercicio de la funcin directiva? La rendicin de cuentas queda expresamente regulada por los estatutos, por lo que una situacin como esta, requerir necesariamente, la adecuacin a los estatutos, mas que el acuerdo de la asamblea. 66. Pueden efectuarse reuniones sindicales dentro de la jornada de trabajo?

Las actividades sindicales no pueden entorpecer el normal desarrollo de las actividades de la empresa, por lo que no podran realizarse este tipo de reuniones durante la jornada de trabajo, sin embargo si el empleador lo autorizara seria perfectamente posible. 67. Puede un socio del sindicato ser expulsado de la organizacin por la asamblea? S, requirindose para ello el cumplimiento de las formalidades que fijen los estatutos de la organizacin sindical. 68. Los dirigentes que se encuentran con licencia mdica o con feriado pueden hacer uso de sus horas de permiso sindical? No, toda vez que las horas de permiso sindical son para ausentarse del trabajo, situacin que no seria posible al estar el dirigente haciendo uso de feriado o licencia medica, toda vez que ya est excusado de prestar servicios al empleador. 69. Puede un dirigente utilizar las horas de permiso sindical en actividades ajenas a su cargo? El objeto especfico de los permisos sindicales es la representacin colectiva del Sindicato y en ningn caso, la persecucin de fines particulares. 70. Qu es un permiso sindical? Es un derecho cuyos titulares son los Dirigentes Sindicales y Delegados Sindicales, que les permite interrumpir sus funciones laborales, con el objeto preciso y determinado de cumplir con las tareas propias, de la representacin de los trabajadores que conforman el Sindicato, fuera del lugar de prestacin de los servicios. 71. Quin debe otorgar los permisos sindicales? Corresponde al empleador otorgar el permiso sindical, segn seala el artculo 249 del Cdigo del Trabajo, quien no puede condicionar ni someter a ningn requisito especial, el otorgamiento de los permisos sealados. 72. Quines tienen derecho a los permisos sindicales? Tienen derecho a permisos de esta naturaleza los siguientes trabajadores: Directores de las siguientes organizaciones sindicales: Sindicato, Federacin, Confederacin y Central Sindical. Delegados Sindicales. En consecuencia, ningn trabajador que no detente alguna de las calidades anteriores, puede hacer uso de los permisos sealados en esta ley. 73. Cul es la duracin de los permisos sindicales?

La ley seala como regla general, que ser el necesario para cumplir con las tareas de representacin propias del cargo, no pudiendo ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho, tratndose de directores de organizaciones sindicales con 250 o ms trabajadores. Como se advierte, la ley no seala un tiempo mximo de permiso, sino que, un tiempo mnimo que debe el empleador otorgar para dicha finalidad. 74. Existen normas especiales en esta materia respecto de las directivas de Federaciones o Confederaciones? Efectivamente, tratndose de los directores de Federaciones o Confederaciones, tienen derecho a un permiso de 10 horas semanales para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario. 75. Qu debe entenderse por citacin de autoridad pblica? La Direccin del Trabajo ha sealado que la expresin citacin corresponde a una convocatoria, aviso o llamado a una persona para tratar un asunto o asistir a algn acto, efectuado en este caso por una autoridad pblica. En este sentido, la Direccin del Trabajo ha sealado que las invitaciones cursadas por las autoridades pblicas a los dirigentes sindicales, en su calidad de tales, equivalen y producen los mismos efectos que si se tratara de una citacin para los efectos legales, esto es, la aplicacin de las reglas sobre permiso sindicales establecidas por el Cdigo del Trabajo. 76. Debe entenderse como citacin de autoridad pblica, la asistencia de un dirigente sindical a un comparendo, ante la Inspeccin del Trabajo acompaando a un socio del Sindicato? La Direccin del Trabajo seal que no reviste el carcter de citacin de autoridad, en los trminos previstos en el inciso tercero del artculo 249 del Cdigo del Trabajo, la comparecencia de un dirigente sindical a un comparendo en la Inspeccin del Trabajo, acompaando a un asociado. 77. Cmo se acredita ante el empleador la utilizacin de los permisos para fines sindicales? No existe, por regla general, para los directivos sindicales la obligacin de acreditar el correcto uso de los permisos sindicales ante el empleador, con la excepcin de aquellos utilizados en exceso del mnimo por citacin de la autoridad pblica, en cuyo caso debe acreditarse la respectiva citacin, si el empleador lo requiere. 78. Los Dirigentes Sindicales, pueden utilizar los permisos en actividades ajenas a la actividad sindical sealada en sus estatutos? Los Dirigentes Sindicales, debern utilizar los permisos a que tienen derecho, en virtud de la ley o la convencin en funciones propias de su cargo, no pudiendo, en caso alguno, efectuar durante dichas horas, actividades ajenas a aquellas, por cuanto ello implicara infringir, la

norma contenida en el artculo 1546 del Cdigo Civil, que consagra el principio de la buena fe que debe imperar en la celebracin de todo contrato. 79. Debe el dirigente sindical dar aviso con alguna formalidad del permiso sindical? No existe norma legal expresa, que establezca la obligacin del dirigente de dar aviso de la utilizacin del permiso, ni menos, que fije ciertas formalidades para hacer uso del mismo. En consecuencia, como se trata del ejercicio de un derecho, no de una simple regala, no corresponde exigir notificacin previa, sino simplemente el aviso al momento de utilizar el permiso sindical. As, lo ha declarado la Direccin del Trabajo, sealando que "slo por razones de buen servicio, debe dar aviso de que se ausentar", agregando que, cumplidas las condiciones legales, "no procede que el empleador condicione, en forma alguna, el otorgamiento del permiso". La excepcin a lo anterior lo constituyen los permisos sindicales adicionales. 80. El empleador puede llevar un registro de control de horas sindicales? El empleador puede llevar un registro de los permisos sindicales, utilizados fuera del recinto de la empresa, y asimismo, dentro de ella por enmarcarse dentro de las facultades de organizar, dirigir y administrar la empresa. 81. El empleador puede solicitar a los Dirigentes Sindicales que, a lo menos con 24 horas de anticipacin, le sea informado que harn uso de permiso? El empleador puede solicitar que con 24 horas de anticipacin a lo menos, conozca las ausencias de sus dependientes, con el fin de evitar la paralizacin de las actividades y proveer en forma oportuna el reemplazante del Dirigente. 82. Pueden los Permisos Sindicales ser sometidos a la aprobacin o rechazo del empleador? El establecer controles idneos, respecto de los permisos de los cuales hacen uso los Dirigentes Sindicales, no deben referirse en caso alguno el someterlo a su aprobacin o rechazo, toda vez que una conducta de esta ndole, implicara transgredir el numerando N 19 de la Constitucin Poltica, que en su prrafo tercero, garantiza y promueve la autonoma de las organizaciones sindicales. 83. Se puede establecer un mecanismo de aviso de los permisos sindicales en el Reglamento Interno? El mecanismo de aviso se puede contemplar en el Reglamento Interno de la Empresa, donde incluso se podra considerar el establecimiento de sanciones, para el caso de su incumplimiento, sin que estas sin embargo puedan llevar a la supresin del permiso, dado su carcter imperativo. 84. Puede el empleador negarse a otorgar los permisos sindicales?

Cumplindose los requisitos previstos por la ley, para el otorgamiento de los permisos sindicales, el empleador no se encuentra facultado para negarlos. 85. Qu ocurre con los Dirigentes que se desempean en turnos nocturnos? Los turnos nocturnos no constituyen un inconveniente especial para su utilizacin si durante la noche, es factible efectuar funciones de ndole gremial. El cumplimiento fuera del recinto en tal horario no aparecera practicable, a menos que se trate de relacionarse con otros trabajadores o dirigentes que tengan la misma jornada nocturna, y como no obstante, el empleador no puede condicionar el otorgamiento del beneficio, si la norma que lo contiene es imperativa, si en el hecho se recurre a tales personas, se incurrira por el interesado en un mal uso del derecho, de no observarse la finalidad de tales permisos, prevista de modo expreso por el legislador. 86. Los Permisos Sindicales tienen aplicacin proporcional a la jornada de trabajo? Cualquiera sea la jornada de trabajo que deba cumplir un dependiente que ocupe el cargo de Director Sindical, tendr derecho a hacer uso de seis u ocho horas semanales de permiso, como mnimo, segn corresponda, para cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, sin que resulte procedente establecer una proporcionalidad entre esa hora y la jornada de trabajo pactada. 87. Quin debe remunerar los Permisos Sindicales? El artculo 249 del Cdigo del Trabajo seala que el tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales "se entender trabajado para todos los efectos", siendo de cargo del sindicato respectivo, el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquellos durante el tiempo del permiso". 88. Podran las partes acordar que sern de cargo del empleador el pago de las remuneraciones correspondientes a los permisos sindicales? La ley laboral seala que las normas que ponen de cargo del sindicato, las remuneraciones por el tiempo de los permisos sindicales puede "ser objeto de negociacin de las partes". En consecuencia, mediante el acuerdo de las partes, puede trasladarse el costo de las remuneraciones de los permisos del sindicato al empleador. En este caso, como se trata de un verdadero contrato sobre la materia suscrito por el empleador y el sindicato, no existe la facultad para el empleador para suspender o suprimir unilateralmente, el pago del permiso previamente acordado. 89. El dirigente sindical que se encuentra remunerado exclusivamente por da Tiene derecho a la semana corrida? Como lo declara el artculo 249 del Cdigo del Trabajo, si el tiempo del permiso sindical se entiende trabajado para todos los efectos legales, entonces, la circunstancia de su utilizacin

no tiene ninguna incidencia en el nacimiento del derecho a semana corrida, para los directivos sindicales remunerados exclusivamente por da. 90. En el caso de la semana corrida, Quin debe pagar las remuneraciones? La Direccin del Trabajo, en dictamen N 285/017 de 1994, ha sealado que como la obligacin del sindicato es pagar las remuneraciones por el tiempo utilizado durante el permiso sindical, no cabe extender dicha obligacin al pago de perodos distintos como sera el da que el dirigente hace uso de su descanso semanal, debiendo concluirse, en consecuencia, que corresponde al empleador el pago de la semana corrida de los dirigentes sindicales remunerados exclusivamente por da. 91. Puede el dirigente sindical tener derecho a un permiso sindical de mayor extensin que el analizado anteriormente? El dirigente sindical puede, en las condiciones establecidas en la ley, hacer uso de los denominados permisos sindicales adicionales, que corresponden a permisos de mayor extensin en tiempo que la ley otorga para ser ocupados en casos especficos y particulares. 92. En qu casos puede utilizarse los permisos sindicales adicionales? Los casos de permisos sindicales adicionales estn contemplados en el artculo 250 del Cdigo del Trabajo: a. Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea sindical respectiva, pueden hacer uso de un permiso sindical de una duracin mnima de seis meses y hasta por todo el perodo que dure su mandato, conservando su empleo en dicho perodo. b. Los directores y delegados sindicales pueden hacer uso de hasta una semana de permiso en el ao calendario, con el objeto de realizar actividades necesarias o indispensables para sus funciones de dirigente o para su perfeccionamiento como tales. 93. En el caso de estos permisos sindicales adicionales debe existir un aviso al empleador? En el caso de los permisos sindicales adicionales, debe el dirigente o delegado sindical dar aviso por escrito con 10 das de anticipacin al empleador, de la utilizacin de estos permisos. 94. Quin paga las remuneraciones en el caso de los permisos sindicales adicionales? Las remuneraciones y las cotizaciones provisionales de cargo del empleador son pagadas por la respectiva organizacin sindical, sin perjuicio de un acuerdo de las partes en sentido contrario. 95. Cmo se entiende cumplida la obligacin del empleador de conservar el empleo en los permisos sindicales?

La obligacin de conservar el empleo durante los permisos sealados se entiende satisfecha, por disposicin expresa de la ley, si se asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneracin al que anteriormente desempeaba. 96. Cmo se determina la remuneracin correspondiente a las horas de permiso sindical cuando el dirigente tiene remuneracin variable? En estos casos se determina en base al promedio de lo ganado en los tres ltimos meses. 97. Cmo se consideran los permisos sindicales y la cesin de permisos en los sindicatos de empresas relacionadas o de Holding de empresas? Los Dirigentes de un Sindicato que tiene como base trabajadores contratados por un Holding de empresas, tienen derecho a los permisos y licencias sindicales, prerrogativa que debern ejercer frente a su respectivo empleador. La figura de la cesin de los permisos, en el caso de sindicatos que agrupen a trabajadores de empresas relacionadas o Holding de empresa, solo puede operar entre directores que se encuentran bajo la dependencia de un mismo empleador. 98. Puede un dirigente hacer uso del total de los permisos sindicales del mes una vez concluida su licencia mdica o feriado? Si son utilizados para el cumplimiento de sus funciones sindicales, perfectamente pueden ser utilizados en esa oportunidad. 99. La directiva requiere autorizacin de la asamblea para realizar actividades, que involucren gastos o lucro, que disminuyan o aumenten el patrimonio del sindicato? La administracin de los bienes de la organizacin sindical son facultades conferidas a su directorio y, por ende, ste puede realizar, por aqulla, por ejemplo, cualquier actividad lucrativa contemplada en sus estatutos y que no estuviere prohibida por la ley, en tanto se cumpla con las disposiciones que en materia de patrimonio sindical, contienen los incisos 1 y 2 del artculo 259 del Cdigo del Trabajo, esto es, que no pase a dominio de sus asociados y sean utilizados en los objetivos y finalidades sealados en la ley y los estatutos. De esta forma para administrar el patrimonio de la organizacin, el directorio no requiere la autorizacin de la asamblea, salvo que se trate de la enajenacin de bienes races, caso en el cual deber tratarse en asamblea citada al efecto por la directiva. 100. El sindicato puede disponer otorgar ayuda o beneficios, a trabajadores que detentan la calidad de ex socios del mismo? Dentro de las finalidades ms importantes que le cabe a una organizacin sindical est el prestar ayuda y asistencia a sus asociados, como expresamente se indica en el N 5 del artculo 220 del Cdigo del Trabajo. 101. Puede el empleador negarse a descontar de las remuneraciones del trabajador el valor de la cuota sindical?

El empleador se encuentra en la obligacin de descontar de la remuneracin de los trabajadores socios de una organizacin sindical, el valor de la cuota sindical, ante el simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva del sindicato, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito. Adems, es necesario sealar que el inciso 1 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo establece los descuentos que el empleador obligadamente debe efectuar de las remuneraciones de los dependientes, encontrndose entre estos las cuotas sindicales. 102.Es procedente que se solicite al empleador que descuente la cuota sindical por un monto superior al establecido en el estatuto? No, toda vez segn lo dispone el artculo 261 inciso 1 del Cdigo, el estatuto de la organizacin determina el valor de la cuota sindical ordinaria, con que los socios concurren a financiarla. La cuota que debe ser descontada a los afiliados al sindicato, debe ser la establecida en los estatutos, y no una de monto distinto, a menos que el valor de dicha cuota se modifique, en cuyo caso deber efectuarse la respectiva modificacin mediante la reforma de estatutos correspondiente. 103. Cmo se efecta el descuento de la cuota sindical, si el trabajador ha estado todo el mes con licencia mdica? La Direccin del Trabajo mediante dictamen 5589/131 de 08.08.90 ha sealado, que si el empleador no pag remuneraciones por haber estado el dependiente acogido durante todo el mes a licencia mdica, lo que le permiti devengar subsidio pagado por la institucin previsional correspondiente, no procede de parte del empleador descuento por lo que en tal caso ser el propio trabajador, quien directamente pague la cuota sindical a la organizacin a la cual pertenece, hasta que comience a percibir su remuneracin o parte de la misma, momento en que el empleador nuevamente debe proceder a efectuar los mencionados descuentos. Cabe sealar que si durante la licencia mdica el empleador debiera pagar algn bono, aguinaldo o cualquier otro pago de carcter ocasional o espordico, entonces deber descontar de tal pago convencional la cuota sindical correspondiente. 104. Cmo debe entregar el empleador al sindicato, el valor de las cuotas sindicales descontadas a los trabajadores? El empleador debe depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias. Siempre corresponder que el empleador deposite las cuotas sindicales descontadas a los trabajadores, de los sindicatos con ms de 50 trabajadores en una cuenta corriente o de ahorro abierta en un banco a su nombre, en tanto que, si la organizacin tiene un nmero de socios igual o inferior al sealado, la entrega de dichos aportes ser directo a la organizacin, salvo acuerdo en contrario. 105. Puede un sindicato realizar una actividad lucrativa? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 220 del Cdigo del Trabajo, son fines principales de las organizaciones sindicales, en general, realizar todas aquellas actividades

contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. Las organizaciones sindicales estn facultadas para desarrollar actividades con fines de lucro, a condicin de que las ganancias o rditos de esa actividad deban necesariamente vincularse al financiamiento de los objetivos de la respectiva organizacin. 106. Cul es la intervencin que le cabe a la Direccin del Trabajo, respecto de las prcticas antisindicales que tome conocimiento, cuando son denunciadas por los trabajadores? La participacin de la Direccin del Trabajo en materia de prcticas antisindicales o desleales est regulada en el artculo 292 del Cdigo del Trabajo, estableciendo la norma legal que ese Servicio debe denunciar al Tribunal competente los hechos constitutivos de prcticas antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento, y acompaar en dicha denuncia el informe de fiscalizacin correspondiente. Es del caso sealar, que los hechos constatados que d cuenta el informe de fiscalizacin, constituirn presuncin legal de veracidad con arreglo al inciso final del artculo 23 del D.F.L. N 2, de 1967, del M. del Trabajo. De esta forma, para la Direccin del Trabajo pasa a ser obligatorio participar en calidad de denunciante, sin perjuicio que pueda hacerse parte en el juicio que entable por prctica antisindical. Por otra parte, cabe sealar que la presuncin legal de veracidad que adquieren los hechos constatados por el fiscalizador, en el informe que se remita al tribunal, se limita tan solo a los hechos constatados y no a la calificacin de ellos respecto de si efectivamente constituyen o no, una prctica antisindical, por cuanto tal estimacin corresponde nica y exclusivamente a los Tribunales de Justicia. 107. Qu requisitos debe cumplir un socio del sindicato interempresa para ser electo director o delegado sindical? Los requisitos sern los que determinen los estatutos de la organizacin sindical. 108. Puede un delegado sindical ceder horas de permiso sindical a directores o delegados del sindicato interempresa que dependan de otro empleador? No, toda vez que los dirigentes de un sindicato interempresa pueden ceder los permisos contemplados en el artculo 249 del Cdigo, nicamente a otros directores de la citada organizacin que dependan del mismo empleador. 109. Puede un delegado sindical ceder horas de permiso sindical a directores de otro sindicato de su empleador? No resulta jurdicamente procedente que el o los delegados sindicales de una empresa cedan, en todo o en parte, sus horas de permiso sindical a dirigentes que pertenecen a una organizacin sindical distinta, an cuando tuvieran un empleador comn, atendido que las horas de permiso de que se trata deben ser utilizadas en labores propias del sindicato respectivo. 110. Goza de fuero el dirigente del sindicato interempresa que al momento de su eleccin no tena empleador?

Respecto del fuero del dirigente que al momento de su eleccin no se encontraba laborando, debe distinguirse previamente si la relacin laboral que surge con posterioridad a la eleccin es con una empresa ajena a aquella, a las que pertenecen los trabajadores que conforman la base de dicha organizacin, o con una de stas. Cuando la relacin laboral se da con una empresa ajena, no regira el fuero, toda vez que el dirigente lo habra obtenido en relacin a un empleador y a una organizacin sindical cuya base no comprende a la empresa de su actual contratacin. Cuando es contratado por una de las empresas, a que pertenecen los trabajadores que forman la base de la organizacin, el fuero regira plenamente, de manera que el nuevo empleador, para poner trmino al contrato de trabajo del dependiente, deber solicitar autorizacin judicial. La Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 1534/079 de 26.03.97, que un director de sindicato interempresa que al ser elegido no estaba laborando, puede invocar su fuero con un nuevo empleador en la medida que en la respectiva empresa existan trabajadores afiliados a la citada organizacin sindical. 111. Pueden participar en la eleccin del delegado sindical ex-trabajadores de la empresa que son socios del sindicato? En la eleccin del delegado sindical, slo pueden participar aquellos trabajadores afiliados a un sindicato interempresa, y con su relacin laboral vigente, al momento de llevarse a cabo la eleccin en la empresa respectiva, es decir, no pueden participar en ella ex - trabajadores de la empresa, aun cuando mantengan su calidad de socios del sindicato interempresa de que se trate. 112. Cunto dura el fuero de los delegados sindicales contratado a plazo fijo o por obra o faena determinada? Los delegados sindicales de un sindicato interempresa gozan de fuero desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses despus de haber cesado en el cargo, sin perjuicio de los casos de excepcin contemplados en el artculo 243, inciso 1, del Cdigo del Trabajo. 113. Debe comunicarse al empleador la eleccin del delegado sindical? De acuerdo a lo previsto en el inciso 3 del artculo 225 del Cdigo del Trabajo, el directorio del sindicato interempresa, debe comunicar por escrito al empleador, a travs de carta certificada, la circunstancia de haberse elegido un delegado sindical. La comunicacin debe darse dentro de los tres das hbiles laborales siguientes al de su eleccin, sealando el nombre del trabajador. 114. El delegado sindical debe ser designado o elegido por los trabajadores de una empresa, que son socios del sindicato interempresa? La Direccin del Trabajo ha sealado mediante dictamen 3839/193 de 18.11.02, que si bien el legislador en la norma contenida en el artculo 229 del Cdigo del Trabajo, utiliza dos vocablos diferentes para referirse a la designacin o eleccin del o los delegados sindicales, de la historia fidedigna de la ley y del texto expreso del artculo 236 del Cdigo del Trabajo,

es posible concluir que su intencin ha sido establecer como nico procedimiento la eleccin, en ambos casos. 115. Cmo se acredita ante la Inspeccin del Trabajo la calidad de delegado sindical para los efectos de hacer valer el fuero laboral? La Direccin del Trabajo ha sealado mediante dictamen 3839/193 de 18.11.02, que para acreditar la calidad de delegado sindical frente a la Inspeccin del Trabajo, especialmente para efectos de la reincorporacin de un trabajador despedido que alega dicha investidura, se deber exigir a los recurrentes la nmina firmada por cada uno de los trabajadores que, en su oportunidad, eligieron el delegado o delegados sindicales afectados por el despido; constancia de la fecha en que se efectu la eleccin y el resultado de la misma. Asimismo, se deber exigir la exhibicin del documento que acredita la comunicacin que, de acuerdo con el inciso final del artculo 225 del Cdigo del Trabajo, debe efectuarse al empleador informndole de la eleccin del delegado sindical respectivo, comunicacin que debe llevarse a cabo dentro de los tres das hbiles laborales siguientes de su eleccin. 116. Cunto dura el fuero laboral de los dirigentes y delegados sindicales de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios? De acuerdo al inciso final del artculo 243 del Cdigo del Trabajo, los directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios cuyos contratos de trabajo sean de plazo fijo o por obra o servicios determinado, el fuero los ampara, slo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino dcada uno de ellos. 117. Gozan de fuero laboral los dirigentes del sindicato de trabajadores transitorios que al momento de su eleccin no se encontraban trabajando? Los dirigentes de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios aun cuando no se encuentren laborando al momento de su eleccin les asiste el derecho al beneficio del fuero laboral, de manera que si son contratados con posterioridad podran invocarlo ante su empleador o las autoridades competentes. 118. Puede postularse al directorio un socio del sindicato de trabajadores transitorios que no tiene empleador? El artculo 230 del Cdigo del Trabajo establece que en los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios, los socios pueden mantener su afiliacin aunque no se encuentren prestando servicios. Ahora bien, cuando el legislador ha entregado la opcin al trabajador para continuar afiliado al sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios cuando ha cesado en sus labores, lo ha hecho sin someterlo a ninguna condicin, lo cual significa que en dicha calidad goza de los mismos derechos y est sujeto a las mismas obligaciones que cualquier otro afiliado. De esta forma, mantiene su derecho a ser elegido director sindical de la respectiva organizacin. Con todo, cabe sealar que lo antes dicho es sin perjuicio de lo que dispongan los estatutos de la organizacin sindical.

119. La federacin o confederacin, puede requerir al empleador el pago de las cuotas sindicales que les corresponde? La asamblea del sindicato base fijar, en votacin secreta, la cantidad que debe descontarse de la respectiva cuota ordinaria como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado o vaya a afiliarse. El acuerdo, cuya copia debe enviarse al empleador, significa que el empleador debe proceder al descuento respectivo, y a su depsito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo. Por lo tanto, desde el momento mismo en que la organizacin base expresa su voluntad de aceptar el respectivo descuento, est generando un derecho a favor de la federacin o de la confederacin, segn el caso, y desde ese momento stas se convierten en una acreedora del sindicato base, adquiriendo un ttulo para obtener su cobro. As las cosas, resulta procedente que la organizacin de grado superior, a que est afiliado el sindicato base, requiera directamente al empleador el pago de las cuotas sindicales que le corresponden. 120. Cul es la duracin del permiso sindical a que tiene derecho un dirigente sindical que a su vez es dirigente de federacin o confederacin? El inciso 3 del artculo 274 del Cdigo del Trabajo prescribe, que el director de una federacin o confederacin, que no haga uso de la opcin de excusarse de su obligacin de prestar servicios a su empleador, por todo o parte del perodo que dure su mandato y hasta un mes de expirado ste, tiene derecho a que el empleador le conceda 10 horas semanales de permiso para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario. Finalmente, la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 2259/101 de 15.04.94, que los dirigentes de sindicatos bases que, adems se desempean como dirigentes de una federacin y/ o confederacin, tienen derecho a diez horas semanales de permiso sindical. De esta manera, por ser el permiso que corresponde a un dirigente de una organizacin de grado superior, de mayor extensin o amplitud que el de los directores de sindicato base, debe concluirse que este ltimo est involucrado o comprendido en aqul, de forma que quien revista la calidad de dirigente de una federacin y/o confederacin y de un sindicato base a su vez, slo puede impetrar las diez horas de permiso sindical que la ley otorga a aqullos, no siendo jurdicamente procedente exigir el otorgamiento de un permiso sindical por cada cargo que ejerza. 121. Cul es el procedimiento que deben seguir los socios de un sindicato para constituir una confederacin o afiliarse o desafiliarse a una existente? La Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 2021/122 de 01.07.02, que los sindicatos base que decidan constituir una confederacin sindical o afiliarse o desafiliarse de una ya existente, deben cumplir con las obligaciones y mecanismos establecidos en sus propios estatutos. 122.Cuntos dirigentes de una federacin o confederacin gozan de fuero laboral? De acuerdo a lo previsto en el artculo 274 del Cdigo del Trabajo, todos los miembros del directorio de una federacin o confederacin, mantienen el fuero laboral por el que estn

amparados al momento de su eleccin en ella, por todo el perodo que dure su mandato y hasta seis meses despus de expirado el mismo, aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. La norma establece que el fuero se prorroga mientras el dirigente de la federacin o confederacin sea reelecto en periodos sucesivos. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, contenida en dictamen 3582/187 de 29.10.02, que gozan de fuero como directores de la federacin o confederacin, constituida por sindicatos, los directores electos con las ms altas mayoras relativas, en un nmero que no exceda el total de directores con derecho a fuero de los sindicatos base afiliados a aquella. 1.3.9 LA NEGOCIACIN COLECTIVA 1 . Los trabajadores que de acuerdo a los N 2, 3 y 4 del artculo 305 del Cdigo del Trabajo, se encuentran inhabilitados para negociar colectivamente, En qu plazo pueden reclamar si efectivamente se encuentran en esas situaciones? Estos trabajadores o cualquier trabajador de la empresa podr reclamar ante la Inspeccin del Trabajo si se encuentra en alguna de las situaciones de los N 2, 3 y 4 del artculo 305 dentro del plazo de 6 meses. 2 . Desde cundo se cuenta este plazo de 6 meses? Este plazo se cuenta desde la suscripcin del contrato de trabajo, o desde la modificacin del contrato en que se atribuya estas calidades a tales trabajadores. 3 . En qu plazo puede reclamarse de la resolucin de la Inspeccin del Trabajo que se pronuncie sobre esta materia? De la resolucin que dicte la Inspeccin del Trabajo podr recurrirse ante el Juez competente en el plazo de 5 das. 4 . Desde cundo se cuenta este plazo? El plazo de 5 das para recurrir ante los Tribunales de Justicia se computa desde la notificacin de la resolucin de la Inspeccin del Trabajo. 5 . Este plazo de 5 das, Es de das corrido o hbiles? El plazo que nos ocupa es de das corridos. 6 . Qu antigedad debe tener la empresa para que se pueda negociar colectivamente? Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requiere que haya transcurrido a lo menos un ao, desde el inicio de sus actividades.

7 . Desde y hasta cundo se extiende el fuero de los trabajadores involucrados en la negociacin colectiva? Los trabajadores involucrados en la negociacin colectiva, gozarn del fuero laboral desde los 10 das anteriores a la presentacin de un proyecto colectivo, y hasta 30 das despus de la suscripcin o de la fecha de notificacin a las partes, del fallo arbitral que se hubiere dictado. 8 . En los casos que un grupo de trabajadores se una para negociar colectivamente un convenio colectivo, En qu plazo debe responder el empleador la presentacin de los trabajadores? Si bien el empleador no est obligado a involucrarse en un proceso de negociacin colectiva no reglada o informal, que conduce a un convenio colectivo, la ley lo obliga a responder la presentacin de los trabajadores en el plazo de 15 das de presentado el proyecto de convenio colectivo. 9 . Qu sancin se establece si el empleador no responde? Si el empleador no responde quedar expuesto a una multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales, segn la cantidad de trabajadores con que cuenta la empresa. 10. Si un grupo de trabajadores agrcolas de temporada, presenta un proyecto de convenio colectivo al o los respectivos empleadores, En qu plazo deber responderse? El o los empleadores debern responder en el plazo de 15 das, desde la recepcin del respectivo proyecto de convenio colectivo. Es importante destacar que el empleador no est obligado a involucrarse en ste tipo de negociacin, sin embargo debe responder el proyecto de convenio presentado. 11. Qu sucede si el o los empleadores no responden el proyecto de convenio colectivo presentado por los trabajadores agrcolas de temporada? En este caso, la Inspeccin del Trabajo a solicitud del sindicato respectivo podr exigir al empleador para que dentro de los 5 das siguientes de la solicitud del sindicato, entregue la respuesta. 12. A qu sancin se expone el empleador si no responde ante el requerimiento de la Inspeccin del Trabajo? Si el empleador no responde quedar expuesto a una multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales, segn la cantidad de trabajadores que cuenta la empresa. 13. La negociacin de un sindicato de trabajadores agrcolas de temporada, En qu oportunidad debe terminar?

Esta negociacin directa deber finalizar con una antelacin no inferior a 30 das, al de inicio de las labores agrcolas de temporada. 14. En qu oportunidad debe presentarse un Proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo? La oportunidad para presentar un Proyecto de Contrato Colectivo, depende si se trata de una empresa sin instrumento colectivo vigente, o si se trata de una empresa con instrumento colectivo vigente. 15. En las empresas sin instrumento colectivo vigente, Cundo debe presentarse el proyecto? En estas empresas el proyecto de contrato colectivo vigente puede ser presentado en el momento que los trabajadores estimen conveniente, o sea, en cualquier momento. 16. Existe alguna restriccin a la respuesta de la pregunta anterior? Si. El proyecto de contrato colectivo no podr ser presentado en uno o ms perodos que el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones. 17. Qu extensin puede tener el perodo declarado no apto para iniciar negociaciones? Este perodo, que puede ser uno o ms no podr exceder un plazo mximo de 60 das en el ao calendario. 18. En qu oportunidad debe hacerse la declaracin de perodo no apto para iniciar negociaciones? Esta declaracin deber efectuarse en el mes de junio, antes de la presentacin de un proyecto de contrato colectivo y cubrir el perodo por los 12 meses calendario siguientes a aqul. 19. En las empresas que no existe instrumento colectivo vigente y se presenta un proyecto de contrato colectivo, En qu plazo el empleador debe comunicar a los dems trabajadores esa presentacin? El empleador deber comunicar a todos los dems trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo dentro de los 5 das siguientes de recibido dicho proyecto. 20. De qu plazo disponen los trabajadores a quienes se comunic la presentacin de un proyecto para presentar sus propios proyectos de contrato colectivo? Estos trabajadores tendrn un plazo de 30 das, contados desde la fecha de la comunicacin para presentar proyecto de contrato colectivo en las condiciones que establece la ley.

21. En estos casos, Cundo comienza a correr el plazo para responder el o los proyectos? El ltimo da del plazo de 30 das de que disponen los trabajadores a quienes se comunic la presentacin de un proyecto, para presentar sus propios proyectos, se entender como fecha de presentacin de todos los proyectos y desde ese da comenzar a correr el plazo que dispone el empleador para responder. 22. Qu sucede si el empleador no comunica a los dems trabajadores la presentacin de un proyecto de contrato colectivo? Estos trabajadores, a quienes no se informa la presentacin de un proyecto, podrn presentar sus proyectos en el momento que lo estimen convenientes. 23. Si el empleador no comunica la presentacin del proyecto, Qu sancin puede aplicarse? La falta de comunicacin o la comunicacin extempornea a los dems trabajadores de la presentacin de un proyecto de contrato colectivo podr ser sancionada con multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales, segn la cantidad de trabajadores de la empresa. 24. En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, En qu oportunidad debe presentarse el proyecto de contrato colectivo? En estos casos la presentacin del proyecto deber efectuarse no antes de 45 das ni despus de 40 das anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente. 25. En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, los trabajadores que ingresan a ella, Cundo pueden presentar un proyecto de contrato colectivo? Los trabajadores que ingresen a la empresa donde existe instrumento colectivo vigente y tengan derecho a negociar colectivamente, podrn presentar un proyecto de contrato despus de transcurridos 6 meses desde la fecha del ingreso a la empresa. 26. Existe una excepcin a la norma contenida en la respuesta anterior? Estos trabajadores no podrn presentar un proyecto de contrato colectivo despus de los 6 meses de haber ingresado a la empresa, si el empleador le ha extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato colectivo respectivo. 27. Los trabajadores mencionados en la respuesta anterior, Cundo pueden presentar un proyecto de contrato colectivo? Tales trabajadores y los trabajadores que no participaron en los contratos colectivos que se hayan celebrado en la empresa, podrn presentar proyecto de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos aos de celebrado el ltimo contrato colectivo, cualquiera que

sea la duracin efectiva de ste y en todo caso, con la antelacin de 40 y 45 antes del vencimiento del contrato colectivo vigente. 28. En las empresas donde hay un instrumento colectivo vigente, Se puede postergar la fecha de la negociacin colectiva? Las partes mediante un acuerdo podrn postergar hasta por 60 das, y por una sola vez en cada perodo, la fecha en que les corresponde negociar colectivamente y en tales casos debern fijar en el mismo tiempo la fecha de la futura negociacin. 29. Presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador, En qu plazo debe depositar copia en la Inspeccin del Trabajo? Copia de proyecto de contrato colectivo, firmada por el empleador en seal de recepcin, debe depositarse en la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los 5 das siguientes a su presentacin. 30. Cul es el plazo en que el empleador debe responder el proyecto de contrato colectivo? La respuesta deber darse dentro de los 15 das siguientes contados desde la presentacin del proyecto. 31. Es posible prorrogar el plazo para responder? Las partes de comn acuerdo, podrn prorrogar el plazo para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo, por el trmino que estimen necesario. 32. Qu sucede si el empleador no responde oportunamente al proyecto de contrato colectivo? El empleador podr ser sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del ltimo mes, de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo. 33. Qu otra sancin se contempla para el caso que no se responda el proyecto? Si llegado el vigsimo da de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el empleador haya evacuado su respuesta, se entender que acepta en su integridad el proyecto presentado por los trabajadores. 34. En qu plazo el empleador debe depositar copia de la respuesta en la Inspeccin del Trabajo? La copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o ms miembros de la comisin negociadora en seal de recepcin, debe depositarse en la Inspeccin del Trabajo respectiva dentro de los 5 das siguientes a la fecha de su entrega a dicha comisin.

35. En qu plazo los trabajadores pueden reclamar de la respuesta del empleador? La comisin negociadora podr reclamar de las observaciones formuladas por el empleador o del contenido de la respuesta, ante la Inspeccin del Trabajo, dentro del plazo de 5 das contado desde la fecha de recepcin de la respuesta. 36. La reclamacin de los trabajadores, En qu plazo debe ser resuelta por la Inspeccin del Trabajo? Este organismo debe resolver la reclamacin en el plazo de 5 das contado desde la presentacin de la reclamacin. 37. Qu duracin deberan tener los contratos colectivos? Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrn una duracin no inferior a 2 aos ni superior a 4 aos. 38. Desde cundo se cuenta la vigencia de un instrumento colectivo? La vigencia se contar a partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente. En el evento que no exista instrumento colectivo vigente, la vigencia se contar a partir del da siguiente de la suscripcin del instrumento. En el caso que se hubiere hecho efectiva la huelga, la vigencia se cuenta desde la suscripcin del contrato o de la constitucin del compromiso arbitral, sin perjuicio que su duracin se cuente desde el da siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento respectivo. 39. En qu oportunidad los trabajadores pueden ejercer la facultad del inciso 2 del artculo 369 del Cdigo del Trabajo? La Comisin negociadora podr exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociacin, la suscripcin de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes, al momento de presentarse el proyecto. 40. En estos casos, Qu duracin tiene el contrato colectivo? Cuando los trabajadores recurren al artculo 369, inciso 2, del Cdigo del Trabajo, el contrato colectivo deber celebrarse por el plazo de 18 meses. 41. Cundo se entiende suscrito este contrato? Para todos los efectos legales, este contrato se entender suscrito en la fecha en que la comisin negociadora, comunique por escrito su decisin al empleador. 42. En qu casos la facultad del artculo 369, inciso 2, del Cdigo del Trabajo, debe ejercerse en una oportunidad determinada?

En los siguientes casos, el legislador a fijado un plazo para ejercer esta facultad: Si la votacin de huelga no se efecta en la oportunidad que corresponda, la facultad deber ejercerse dentro del plazo de 5 das contados desde el ltimo da en que debi procederse la votacin de la huelga. Si la huelga no es aprobada por la mayora absoluta, la facultad deber ejercerse dentro del plazo de 3 das contados desde el da en que se efecto la votacin de la huelga. Si la huelga no se hace efectiva en la oportunidad legal, la facultad deber ejercerse dentro del plazo de 5 das contados desde la fecha, en que debi hacerse efectiva la huelga. 43. En qu oportunidad los trabajadores deben votar la huelga? Los trabajadores debern resolver si aceptan la ltima oferta del empleador, o si declaran la huelga, dentro de los 5 ltimos das de vigencia del instrumento colectivo vigente. Si no hay instrumento colectivo vigente, la votacin debe efectuarse dentro de los 5 ltimos das, de un total de 45 das contados desde la presentacin del proyecto. 44. Con qu anticipacin el empleador debe informar a los trabajadores la ltima oferta? El empleador debe informar a los trabajadores su ltima oferta y acompaar una copia de ella a la Inspeccin del Trabajo, con una anticipacin de a lo menos 2 das al plazo de 5 das de que disponen los trabajadores para votar la huelga. 45. Cundo debe hacerse efectiva la huelga? Acordada la huelga, deber hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer da siguiente a la fecha de su aprobacin. 46. Qu sucede si la huelga no se hace efectiva? Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entender que los trabajadores de la empresa han desistido de ella y, en consecuencia, aceptan la ltima oferta del empleador. 47. Puede prorrogarse el plazo para hacerse efectiva la huelga? Las partes de comn acuerdo podrn prorrogar el plazo para hacer efectiva la huelga hasta por 10 das. 48. Una vez acordada la huelga, En qu plazo puede solicitarse al Inspector del Trabajo sus buenos oficios? Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes, podr solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposicin de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellos. 49. Cundo se termina la gestin del Inspector del Trabajo?

Transcurridos 5 das hbiles desde que fuera solicitada su intervencin, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dar por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del da siguiente hbil. 50. Puede prorrogarse el plazo de gestin del Inspector del Trabajo? Las partes podrn acordar que el Inspector del Trabajo continu desarrollando su gestin por un lapso de hasta 5 das, prorrogando por ese hecho la fecha en la que la huelga debe hacerse efectiva. 51. Cul es la extensin del Loc-out? El Loc-out no podr extenderse ms all del trigsimo da, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del da del trmino de la huelga, cualquiera ocurra primero. 52. La votacin de censura de la comisin negociadora, Con qu anticipacin debe anunciarse? La votacin de censura que siempre debe ser secreta, deber ser anunciada con 24 horas de anticipacin. 53. En los casos que se ha hecho efectiva la huelga y el empleador solicita un equipo de emergencia, En qu plazo los trabajadores deben responder? La comisin negociadora deber sealar al empleador, los trabajadores que compondrn el equipo de emergencia, dentro de las 24 horas siguientes del requerimiento. 54. Si los trabajadores no responden o se niegan a proporcionar equipo de emergencia, En qu plazo el empleador puede reclamar? El empleador podr reclamar ante la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 5 das desde la negativa de los trabajadores o la falta de acuerdo. 55. La Inspeccin del Trabajo, En qu plazo debe resolver? La reclamacin del empleador deber ser resuelta dentro de las 48 horas siguientes a su presentacin. 56. En qu plazo puede reclamarse la Resolucin de la Inspeccin del Trabajo? Esta resolucin podr reclamarse ante el Juzgado de Letras dentro de los 5 das siguientes a la fecha de la resolucin o de la expiracin del plazo en que debi dictarse. 57. Para que el empleador contrate reemplazantes de los huelguistas desde el primer da de haberse hecho efectiva la huelga, En qu oportunidad debe formular la ltima Oferta?

Para que el empleador pueda contratar reemplazantes desde el primer da de haberse hecho efectiva la huelga, la ltima oferta debe ser formulada con una anticipacin de dos das al plazo de cinco de que disponen los trabajadores para votar la huelga. Adems, la ltima oferta deber cumplir con los otros requisitos que contempla el artculo 381 del Cdigo del Trabajo. 58. Desde cundo pueden reintegrarse los trabajadores en huelga? Si la ltima oferta es formulada en la oportunidad y en las condiciones expuestas en la respuesta anterior, los trabajadores en huelga pueden reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del dcimo quinto da de haberse hecho efectiva la huelga. 59. Si la ltima oferta es formulada en la oportunidad sealada pero sin las caractersticas indicadas en las respuesta anterior,Cundo podr contratarse reemplazantes y en qu momento los trabajadores pueden reintegrarse? Si la ltima oferta no cumple las exigencias del artculo 381 del Cdigo del Trabajo, pero es formulada con la anticipacin que se ha indicado, el empleador podr contratar reemplazantes a partir del dcimo quinto da de haberse hecho efectiva la huelga, y los trabajadores en huelga podrn reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del trigsimo da de haberse hecho efectiva la huelga. 60. En el evento que la ltima oferta no se formule con la anticipacin indicada en la ley, Desde cundo pueden contratarse reemplazantes y los huelguistas reincorporarse? Los reemplazantes pueden contratarse desde el dcimo quinto da de hecha efectiva la huelga, y la reincorporacin individual puede efectuarse desde el dcimo quinto da de materializada la ltima oferta, o del trigsimo da de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera que esto ocurra primero. 61. Si ms de la mitad de los trabajadores se reincorporan individualmente, Cundo se termina la huelga? En este caso la huelga llegar a su trmino al final del mismo da, en que se produzca la reincorporacin de ms de la mitad de los trabajadores en huelga. En este caso, los restantes trabajadores debern reintegrarse dentro de los dos das siguientes al del trmino de la huelga, en las condiciones contenidas en la ltima oferta del empleador. 62. Cundo pueden volver a negociar colectivamente los trabajadores que no presentaron su proyecto de contrato colectivo dentro del plazo legal, no existiendo en la empresa otro instrumento colectivo vigente? Si los trabajadores no presentan su proyecto de contrato colectivo dentro del plazo legal, podrn presentarlo en cualquier momento a partir del vencimiento del contrato colectivo por el cual se rigen, en la medida que en dicha oportunidad no exista en la empresa un instrumento colectivo vigente.

63. Debe comunicarse al resto de los trabajadores la presentacin de un proyecto de contrato colectivo cuando existe en la empresa un convenio colectivo suscrito conforme al artculo 314 bis del Cdigo del Trabajo? Cuando en la empresa se ha suscrito un convenio colectivo por un grupo de trabajadores, unidos con el propsito de negociar bajo las normas del artculo 314 bis, vale decir, por la va semireglada, el empleador debe actuar como si se tratara de una empresa en donde no existe instrumento colectivo vigente y, por tanto, quedar sujeto a la obligacin de comunicar al resto de los trabajadores de la empresa que ha recibido un proyecto de contrato colectivo. 64. Cundo pueden volver a negociar colectivamente los trabajadores que no presentaron su proyecto de contrato colectivo dentro del plazo legal existiendo en la empresa otro instrumento colectivo vigente? Slo podrn volver a negociar al vencimiento del plazo de dos aos de celebrado el ltimo instrumento colectivo en la empresa, y, en todo caso, con la antelacin sealada en el inciso primero del artculo 322 del Cdigo del Trabajo, esto es, no antes de 45 das ni despus de 40 das anteriores a la fecha de vencimiento de dicho instrumento. Salvo acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad, entendindose que lo hay si empleador da respuesta al proyecto respectivo con las formalidades que establece la ley laboral. 65. Puede el sindicato incluir en su proyecto de contrato colectivo a trabajadores que se encuentran afectos a un instrumento colectivo vigente distinto al del sindicato? Segn lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 328 del Cdigo del Trabajo, el trabajador que tenga un contrato o convenio colectivo vigente no puede participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato, salvo que el empleador est de acuerdo. Se entiende que existe acuerdo del empleador si no rechaza la inclusin del trabajador en la respuesta que d al proyecto de contrato colectivo, siempre que en ste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia. As las cosas, si los trabajadores incluyen en el proyecto de contrato colectivo a un trabajador que no tiene derecho a negociar colectivamente por estar regido por un instrumento colectivo que se encuentra vigente, cuya fecha de trmino es distinta a la del grupo negociador y no se menciona expresamente tal hecho en el proyecto, el dependiente en cuestin no quedara afecto al contrato colectivo que se suscriba. 66. Puede un sindicato presentar al empleador ms de un proyecto de contrato colectivo en un mismo perodo? Las organizaciones sindicales estn facultadas para presentar a su empleador ms de un proyecto de contrato colectivo, en un mismo perodo de negociacin, siempre que en cada uno de ellos se represente a distintos afiliados. 67. Pueden adherirse al proyecto que presente un sindicato socios de otras organizaciones sindicales de la misma empresa?

El artculo 323 del Cdigo del Trabajo, establece que los sindicatos pueden admitir, por acuerdo de su directiva, que trabajadores no afiliados adhieran a la presentacin del proyecto de contrato colectivo que realice el o los sindicatos. De esta forma, el proyecto de contrato colectivo que presente un sindicato o los sindicatos de trabajadores al empleador puede contener una nmina que contenga el nombre y rbrica de los adherentes al proyecto, aun cuando sean socios de otros sindicatos, en la medida que no estn afectos a instrumentos colectivos que conforme a su vigencia les corresponda negociar en otra oportunidad, salvo que el empleador los habilite para integrar la negociacin colectiva, cosa que acontecera si no los objeta en su respuesta, siempre y cuando en el proyecto de los trabajadores se haya hecho mencin a la circunstancia de que estn afectos a otro contrato colectivo. 68. Puede desligarse del grupo negociador durante el proceso de negociacin colectiva el trabajador que es adherente al proyecto? En el artculo 328 del Cdigo del Trabajo se seala que una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador debe permanecer afecto a la negociacin durante todo el proceso. De esta forma, el trabajador que se ha adherido a la presentacin del proyecto de contrato colectivo que ha presentado un sindicato no puede desligarse del proceso de negociacin colectiva por expreso mandato de la ley, salvo que el proceso de negociacin se encuentre en la etapa en que se ha hecho efectiva la huelga, caso en el cual conforme a lo previsto en el artculo 381 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores pueden optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del dcimo quinto da o del trigsimo da de haberse hecho efectiva la huelga, segn sea el grado de cumplimiento que el empleador haya dado a las formalidades que se sealan en el artculo 381 del referido Cdigo al entregar su ltima oferta. De esta manera, el trabajador adherente a un proyecto de contrato colectivo no puede renunciar a su adhesin durante el proceso de negociacin colectiva, aun cuando no est de acuerdo con la forma en que se est tramitando, debiendo mantenerse unido al grupo, salvo en los casos precedentemente sealados en que la ley permite el reintegro en forma individual. 69. Se encuentra obligado el empleador a dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores fuera del plazo legal? Si los trabajadores presentan el proyecto de contrato colectivo fuera del plazo legal, el empleador igualmente se encuentra obligado a dar respuesta al proyecto dentro de los 15 das siguientes a su presentacin. La respuesta debe darse en forma de proyecto y pronunciarse sobre todas y cada una de las proposiciones de los trabajadores, sin perjuicio de objetar la legalidad del proyecto por haber sido presentado fuera del plazo legal. La respuesta al proyecto de contrato colectivo representa para el empleador la nica instancia que tiene, dentro del proceso de la negociacin colectiva, para objetar la legalidad del proyecto de los trabajadores o alguna de sus clusulas, por lo que, si el empleador no formula objeciones de legalidad la negociacin sigue su curso, sin que pueda posteriormente formularse observaciones como, por ejemplo, sobre la oportunidad en que se present el proyecto. Cabe sealar que si el empleador formula observaciones al proyecto, los trabajadores pueden reclamar de tales objeciones a la Inspeccin del Trabajo, conforme al artculo 331 del Cdigo del Trabajo, caso en el cual ser dicho organismo el que determinar si el proyecto de los trabajadores es legal o ilegal, hecho que se comunica por resolucin fundada a las partes, si

se resuelve que el proyecto ha sido presentado fuera del plazo legal, se da por terminado el proceso de negociacin colectiva. 70. Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador puede postergarse el inicio de la negociacin colectiva? Presentado por el sindicato su proyecto de contrato colectivo al empleador de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 322 del Cdigo del Trabajo, se ha dado inicio a una negociacin colectiva reglada, lo que obliga al empleador a dar respuesta, dentro de los 15 das siguientes a su presentacin, respuesta que debe constar por escrito en forma de proyecto, de esta forma, no cabe la posibilidad de postergar el inicio de la negociacin colectiva si sta se ha iniciado, postergacin que podra haberse efectuado antes de la presentacin del referido proyecto, conforme lo establece el inciso final del artculo 322 del Cdigo, toda vez esta norma seala que las partes de comn acuerdo pueden postergar hasta por 60 das, y por una sola vez en cada perodo, la fecha en que les corresponda negociar colectivamente, debiendo al mismo tiempo fijarse la fecha de la futura negociacin, acuerdo que debe constar por escrito remitindose copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Habiendo transcurrido la posibilidad de postergar la negociacin en los trminos sealados, no queda otra cosa que continuar con el proceso de negociacin en curso, pudiendo las partes acordar, de comn acuerdo, prorrogar el plazo de la respuesta del empleador por el trmino que estimen necesario, acuerdo que debe constar por escrito y remitirse copia del mismo a la Inspeccin del Trabajo pertinente, sin perjuicio del derecho de las partes de desistirse, de comn acuerdo, de continuar con el proceso de negociacin dndolo por terminado. 71. En qu momento el empleador puede objetar la procedencia de la negociacin colectiva si la empresa es de aquellas que no pueden negociar colectivamente? El empleador en su respuesta puede formular las observaciones que le merezca el proyecto de contrato colectivo, naciendo para los trabajadores el derecho a reclamar ante la autoridad ya indicada, la cual slo est facultada legalmente para pronunciarse respecto de la materia en anlisis en la oportunidad jurdica sealada en el inciso 2 del artculo 331, al resolver la reclamacin de objecin de legalidad. 72. Qu debe contener la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo? La respuesta del empleador debe constar por escrito y cumplir con determinadas exigencias, entre otras, contener todas las clusulas de su proposicin, pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores, sealar el fundamento de su respuesta, y, acompaar, adems, los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias econmicas y dems pertinentes que invoque, siendo obligatorio como mnimo adjuntar, en caso de no haberse entregado anteriormente, copia de los balances de los dos aos inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligacin se reduce al tiempo de existencia de ella; la informacin financiera necesaria referida a los meses del ao en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo perodo. Tambin debe entregar el empleador la informacin que incida en la poltica futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aqul como confidencial.

73. Cules son las consecuencias para las partes si dentro del plazo otorgado por la Inspeccin del Trabajo no se enmienda el proyecto o la respuesta? Si la comisin negociadora reclama de la respuesta del empleador conforme al procedimiento establecido en el artculo 331 del Cdigo del Trabajo, por estimar que sta no se ajusta a las disposiciones del Cdigo del Trabajo, la Inspeccin del Trabajo se pronunciar dentro del plazo de 5 das, contados desde la fecha de presentacin de la reclamacin, y de acoger las observaciones formuladas ordenar a la parte que corresponda su enmienda dentro del plazo no inferior a 8 das contados desde la fecha de notificacin de la resolucin respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la clusula o el proyecto de contrato, o no haberse respondido oportunamente el proyecto, segn el caso. Es del caso sealar que la Direccin del Trabajo ha sostenido que el legislador a dirigido el apercibimiento de "tenerse por no presentada la clusula o el proyecto de contrato" a la comisin negociadora de los trabajadores, en tanto que "no haberse respondido oportunamente el proyecto", se refiere a la parte empleadora. De esta manera, respecto de las observaciones formuladas por el empleador, cabe distinguir si stas recaen sobre una o ms clusulas defectuosas o sobre todo el proyecto, debiendo la parte trabajadora hacer la correccin dentro del plazo otorgado bajo la sancin de tenerse por no presentada la clusula o el proyecto de contrato colectivo, segn corresponda. En el caso de apercibimiento sobre las objeciones de los trabajadores a la propuesta del empleador, la rebelda de ste en salvarla se sanciona estimndose que no se ha contestado oportunamente el proyecto. Cabe sealar que no contestar oportunamente el proyecto implica para el empleador ser sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del ltimo mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo, conforme se dispone en el artculo 332 inciso 1 del Cdigo del Trabajo. De esta forma, el legislador ha equiparado la entrega de la respuesta fuera del plazo legal al incumplimiento de las formalidades establecidas por el artculo 329 del referido Cdigo, sancionando expresamente, en ambos casos, al empleador con la multa a que se ha hecho referencia precedentemente. 74. Cmo se determina si un trabajador est o no habilitado para negociar colectivamente, cuando el empleador en su respuesta lo excluye del proceso? El artculo 305 del Cdigo del Trabajo establece cuales son los trabajadores que no pueden negociar colectivamente, circunstancia que debe estar dentro de las clusulas de los respectivos contratos de trabajo, estableciendo la norma que cualquier trabajador puede reclamar a la Inspeccin del Trabajo de la atribucin a un trabajador de no poder negociar colectivamente, disponindose de un plazo de 6 meses para reclamar. La Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 4863/210 de 12.11.2003, que si en el trmite de objecin de legalidad, se somete al conocimiento del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso, el examen de clusulas de un contrato individual de trabajo que impidan ejercer el derecho a negociar colectivamente, deber dictar una medida para mejor resolver ordenando una fiscalizacin que determine si las funciones que efectivamente cumple el trabajador afectado son de aquellas a que se refiere el artculo 305 del Cdigo del Trabajo. En el evento que la fiscalizacin arroje un resultado distinto al contenido en el contrato individual de que se trate y la funcin que realmente desarrolle el trabajador no sea de aquellas que le inhabiliten, declarar que el dependiente es competente para negociar colectivamente y, por tanto, ser parte en el respectivo proceso.

75. El empleador se encuentra obligado a tramitar la licencia mdica cuando el trabajador se encuentra en huelga? Durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentran involucrados en el proceso de negociacin colectiva o a quienes afecte, en su caso, por lo que si el trabajador que se encuentra en huelga tiene suspendido los efectos de su contrato, de manera que si estuviera acogido a licencia mdica despus de iniciada la huelga, el empleador no debe recepcionarla ni tramitarla siendo el trabajador quien directamente la tramite en la institucin previsional respectiva, teniendo derecho al subsidio slo por los das que exceden a la duracin de la huelga. En otras palabras, no tendr derecho a subsidio por los das que dure la huelga. 76. Est obligado el empleador a pagar un beneficio espordico u ocasional que se devenga en el perodo en que el trabajador est en huelga? La suspensin de la obligacin de pagar las remuneraciones durante la huelga se circunscribe exclusivamente a aquellos beneficios que, por la no prestacin de trabajo efectivo no nacen y, por lo mismo, no se devengan ni son exigibles en relacin a los das de huelga, precisamente porque respecto de ellos no se genera el ttulo necesario, cual es la ejecucin de los servicios durante el perodo laboral respectivo. De lo anterior se desprende que no resultan afectadas por la suspensin temporal del contrato aquellas remuneraciones o beneficios, cuya exigibilidad haba quedado determinada en el contrato con anterioridad a la huelga. En efecto, los beneficios laborales peridicos o espordicos, cuya exigibilidad est ligada a un evento, tiempo o fecha, y que no estn directa o materialmente vinculados a la prestacin de servicios determinados, se perfeccionan por la sola llegada del evento, tiempo o fecha, siempre que los trabajadores se mantengan como tales en virtud del contrato de trabajo que contempla esos beneficios. Si los referidos requisitos son cumplidos por los trabajadores durante el perodo de huelga, la suspensin contractual slo va a afectar temporalmente la exigibilidad de los sealados beneficios. De esta manera, dichos beneficios mantienen su vigencia durante el perodo de la huelga suspendindose nicamente la obligacin de efectuar su pago hasta el trmino del mismo perodo, toda vez que la procedencia de su pago no est directa y materialmente vinculada a la prestacin de los servicios, sino que a la sola llegada del evento o fecha prevista para ello, bastando que estuviere vigente el contrato de trabajo que los contempl. As, por ejemplo, beneficios como el aguinaldo de Fiestas Patrias o de Navidad son exigibles no obstante coincidir con el perodo de la huelga, suspendindose nicamente la obligacin de efectuar su pago hasta el trmino de la huelga. 77. El empleador puede determinar el cierre de la empresa para dar inicio al feriado colectivo si se est negociando colectivamente? El procedimiento de la negociacin colectiva debe entenderse suspendido durante el perodo en que el empleador concede feriado colectivo a los trabajadores involucrados en el mismo, nicamente en el evento que ste coincida con el da en que ellos deban hacer efectiva la huelga. No procede disponer el feriado colectivo durante el perodo de huelga, ya que los

contratos de trabajo de los dependientes en huelga se hallan suspendidos, y el ejercicio del feriado no puede ejercerse ajeno a la plena vigencia del vnculo jurdico laboral. 78. Cmo deben contabilizarse los trabajadores para los efectos del qurum que se requiere para hacer efectiva la huelga en caso de existir turnos en la empresa? En aquellas empresas en que el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el qurum necesario para hacer efectiva la huelga se calcular sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociacin y cuyos turnos se inicien al tercer da siguiente al de la aprobacin de la huelga. 79. Cules son las consecuencias para el empleador al contratar personal de reemplazo con infraccin a la ley? La comprobacin del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga, puede verificarse a partir del primer da de haberse hecho efectiva dicha instancia y corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte afectada, a la Direccin del Trabajo a travs de su personal fiscalizador. La comprobacin por el fiscalizador actuante de infracciones al artculo 381 del Cdigo del Trabajo, reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga, dar origen a la interposicin de una denuncia judicial por prctica desleal en contra del empleador, a la que se acompaar copia del informe levantado. Dentro de la peticin correspondiente se solicitar una medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente fiscalizador, concretamente, el auxilio de la fuerza pblica para lograr el cese inmediato de las conductas constitutivas de prcticas desleales en que hubiere incurrido el empleador respectivo. Cabe agregar que dada la relevancia del inters jurdico protegido y el hecho que las contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las labores de los involucrados en la huelga, constituyen relaciones laborales distintas, el monto de la multa ascender al mximo permitido por la ley. 80. Qu se entiende por trabajadores de reemplazo para los efectos de la huelga? Para todos los efectos legales constituye reemplazo de los trabajadores en huelga cualquier modalidad que signifique que trabajadores dependientes de la empresa o ajenas a la misma desarrollen las funciones del personal en huelga. 81. En qu circunstancias el empleador puede contratar trabajadores reemplazantes de los que estn en huelga? Para que sea procedente tal contratacin la ltima oferta debe contener: Debe ser por escrito. Debe constar por escrito que se entreg a la comisin negociadora y a la Inspeccin del Trabajo. Debe formularse con una anticipacin, de a lo menos, dos das al plazo que tienen los trabajadores para votar la huelga. Debe contener idnticas estipulaciones a las contenidas en el instrumento colectivo vigente, reajustadas en un 100% de la variacin del I.P.C. entre la fecha del ltimo reajuste y la fecha de trmino de vigencia del instrumento.

Debe contemplar una reajustabilidad mnima anual segn I.P.C. excluidos los ltimos 12 meses. Debe ofrecer un bono de reemplazo, que ascender a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. 82. Debe incluirse el bono de trmino de conflicto si los trabajadores exigen la suscripcin de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones al contrato colectivo anterior? El denominada "bono de trmino de conflicto", no debe ser parte del nuevo instrumento que se suscriba al tenor de lo dispuesto en el sealado inciso 2 del artculo 369, por cuanto tal beneficio fue convenido en el anterior instrumento precisamente para poner trmino al conflicto laboral que surgi de dicha negociacin, beneficio que se extingui al pagarse a cada uno de los trabajadores que participaron en la referida negociacin, de forma que extinguido el beneficio no corresponde incluirlo en el nuevo instrumento por no ser parte de aqul. 83. Pueden las partes convenir que el contrato colectivo tenga una vigencia igual a su duracin no obstante que los trabajadores hicieron efectiva la huelga? No, toda vez que el articulo 347 nos indica que en estos casos los contratos colectivos solo tendrn vigencia a contar de la fecha de suscripcin del contrato o de constitucin del compromiso, sin perjuicio de que su duracin se cuente a partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragsimo quinto o sexagsimo da contado desde la presentacin del respectivo proyecto, segn corresponda. 84. Constituye clusula de reajustabilidad aquella que establece un incremento de remuneraciones de acuerdo a la antigedad del trabajador en la empresa? No, toda vez que el sentido y alcance de la expresin clusulas relativas a reajustabilidad con que el legislador se ha referido a aquellas clusulas 78 Boletn del Trabajo cuyo objetivo es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en dinero a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas. Por lo que el beneficio de antigedad, si bien involucra un aumento o incremento de remuneraciones, se trata de un incremento que opera en forma independiente de todo mecanismo que tienda a mantener el poder adquisitivo de la remuneracin del trabajador. 85. Puede una negociacin colectiva que tiene por objeto la suscripcin de un convenio colectivo tener su origen en una propuesta formulada por el empleador? S, siempre que el convenio colectivo se suscriba con una organizacin sindical. Por el contrario, si el convenio a suscribir es con un grupo de trabajadores, el inicio de las mismas no puede tener su origen en el empleador, sino exclusivamente en los trabajadores organizados para tal efecto.

86. Quines pueden negociar colectivamente mediante el procedimiento semireglado que se establece en el artculo 314 bis del Cdigo del Trabajo? Pueden negociar bajo este sistema cualquier grupo de trabajadores que se unan para este objeto, teniendo como mnimo un nmero de 8 trabajadores. 87. Existe fuero laboral cuando es el sindicato interempresa quien negocia colectivamente? Si se someti al proceso de negociacin colectiva opera el fuero laboral. 88. Es procedente que el empleador comunique en forma verbal su decisin de no negociar colectivamente con el sindicato interempresa? La ley expresamente establece que la respuesta debe ser por escrito, por lo que la comunicacin verbal puede generar la aplicacin de una sancin administrativa. Para que prospere este tipo de negociacin el empleador debe manifestar su conformidad de negociar con el sindicato interempresa. 89. Cundo el empleador se ha negado a negociar con el sindicato interempresa los trabajadores deben reunir algn qurum para negociar directamente con su empleador un contrato colectivo? Si la decisin del empleador es negativa, los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa podrn presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales. En este caso los dependientes debern negociar colectivamente como grupo, debiendo, a lo menos, los mismos qurum y porcentajes requeridos para la constitucin de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella, el o los delegados sindicales existentes en la empresa integrarn, por derecho propio, la comisin negociadora. 90. Cules son las consecuencias para el empleador al no contestar dentro del plazo legal el proyecto de contrato colectivo presentado por el sindicato interempresa, en los casos que manifiesta su voluntad de negociar colectivamente.? Se entiende que acepta el proyecto de contrato colectivo. 91. Puede el sindicato interempresa presentar un proyecto de contrato colectivo a ms de un empleador? S, pero ser facultativo de las empresas el aceptar negociar colectivamente con este tipo de sindicatos. 92. Un contrato colectivo puede ser modificado por el empleador? No, la nica manera de modificar un contrato colectivo es que las partes estn de acuerdo en hacer estas modificaciones, entendiendo por partes al empleador y a todos los trabajadores afectos al contrato colectivo de trabajo.

93. Debe mantenerse el acuerdo tcito que complement un beneficio del contrato colectivo anterior si la clusula del nuevo contrato colectivo que contiene el beneficio es idntica a la anterior? El hecho de suscribir un nuevo instrumento colectivo, donde no se incluyo la modificacin tcita incorporada anteriormente, no da derecho a exigirla. 94. Un beneficio incluido tcitamente en el contrato individual de trabajo se extingue cuando se suscribe un contrato colectivo? Procedera su extincin si este beneficio es contemplado dentro de las materias que se negociaron colectivamente. 95. El beneficio de "bienio" o "bono de antigedad" pactado en un instrumento colectivo constituye una clusula de reajustabilidad? No, este tipo de beneficios no son considerados como clusulas de reajustabilidad,dado que no existe un aumento de los valores pactados, sino que el trabajador accede al beneficio de acuerdo a su permanencia en la empresa. 96. Qu debe entenderse por "beneficio de carcter colectivo"? Son todos aquellos beneficios que pactados en un instrumento colectivo de trabajo, slo puedan ser usados por el conjunto de trabajadores y no en forma individual. 97. Qu efectos tiene un convenio colectivo suscrito por el empleador con un grupo de trabajadores, sin que se haya elegido previamente una comisin negociadora que los represente? Si se suscribiere un instrumento sin sujecin a las normas mnimas de procedimiento, ste tendr la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producir el efecto de un convenio colectivo. 98. Cul es el perodo de duracin de los convenios colectivos? Por regla general los instrumentos colectivos tienen una duracin de 2 aos como mnimo y de 4 aos como mximo. 99. Los trabajadores que gozaban de los beneficios del instrumento colectivo del sindicato por habrselos extendido el empleador, tienen derecho a seguir gozando de los beneficios del nuevo contrato que suscriba el sindicato? No, la facultad de decidir la extensin de beneficios es del empleador, dependiendo de l seguir extendiendo los beneficios del nuevo instrumento colectivo.

100. Corresponde cotizar el 75% del valor de la cuota sindical si la extensin de beneficios no significa para el trabajador un incremento real y efectivo de sus remuneraciones? No, para que corresponda el pago del 75% de la cuota sindical debe existir un incremento de los beneficios que percibe el trabajador. 101. Goza de fuero laboral el trabajador con contrato de plazo fijo cuando negocia colectivamente? Si, goza de fuero laboral, pero ste lo ampara slo hasta la fecha que tiene pactado el plazo del contrato. 102. Puede la directiva del sindicato convenir con el empleador la prrroga del convenio colectivo vigente? La prrroga de un convenio colectivo vigente, suscrito con una organizacin sindical, debe ser acordada por las partes que concurrieron con su voluntad a su suscripcin, debiendo la directiva sindical, previamente, someter la propuesta a la asamblea de socios involucrados quienes en su totalidad, debern autorizarla a fin de que, en su representacin, proponga o acepte la referida prrroga. 103. Quines pueden suscribir un convenio colectivo con el empleador mediante una negociacin directa sin estar sometido a ninguna formalidad? Slo las organizaciones de trabajadores, es decir los sindicatos. 104. Cul es el valor de la cuota sindical que debe servir de base para calcularse el 75%, si la cuota ha sufrido modificacin durante la vigencia del instrumento colectivo, cuyos beneficios se extendieron a trabajadores que no fueron parte de la negociacin? Sin importar las modificaciones experimentadas por el valor de la cuota sindical, los trabajadores a los que se les haya extendido beneficios, estarn obligados a pagar el 75% de la cuota social vigente, al momento de la presentacin del proyecto de contrato colectivo 105. A quin le corresponde pagar el 75% del valor de la cuota sindical, si el empleador, estando obligado, no lo descont en su oportunidad? Si el empleador no cumple con su obligacin, tal incumplimiento constituye una infraccin a la normativa laboral vigente, susceptible de ser sancionada administrativamente por los Servicios del Trabajo. Es del caso sealar que el mencionado incumplimiento no lo hara responsable de pagar a su costa las sumas no descontadas, toda vez que la ley ha impuesto a los trabajadores beneficiarios de la respectiva extensin, la obligacin de efectuar el aporte, haciendo recaer sobre el empleador, exclusivamente, la de recaudar las sumas correspondientes, a travs del descuento de sus remuneraciones, y de integrarlas a la organizacin sindical que hubiere obtenido los beneficios. Lo anterior, sin perjuicio de lo que los Tribunales de Justicia puedan resolver sobre el particular, en el evento de que la

organizacin sindical afectada accione judicialmente contra el empleador que ha incumplido su obligacin de efectuar el descuento, atendido que dicho incumplimiento tiene incidencia directa en el patrimonio sindical, cuya administracin corresponde legalmente al directorio de aquella. 106. La directiva sindical puede exigir al empleador que descuente de las remuneraciones del trabajador, a quien se le han extendido los beneficios del instrumento colectivo el 75% de la cuota sindical? La directiva sindical tiene la responsabilidad de exigir al empleador, que efecte los descuentos del 75% del valor de la cuota ordinaria y entere al sindicato respectivo los aportes a que se refiere el artculo 346 del Cdigo del Trabajo. Asimismo, se encuentra dentro del marco de sus obligaciones como administradora del patrimonio sindical, el establecer mecanismos eficientes para lograr que los trabajadores que se ven favorecidos con la extensin de beneficios, indiquen la organizacin a la cual debe ir su aporte, cuando los beneficios los hubiere obtenido ms de un sindicato. 107. El trabajador que se desafilia del sindicato que negoci colectivamente y que posteriormente ingresa a otro sindicato de la misma empresa, debe seguir pagando al primero el 75% de la cuota sindical? El inciso 3 del artculo 346 establece que el trabajador que se desafilie de la organizacin sindical, estar obligado a cotizar en favor de sta el 75% de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. Finalmente, cabe indicar que si el trabajador ingresa a otra organizacin sindical de la empresa, deber cumplir con sus obligaciones estatutarias, encontrndose entre estas la obligacin de pagar el valor de la cuota sindical establecidas en los estatutos, de manera que el trabajador estar sujeto a dos obligaciones, por una parte, seguir pagando el 75% del valor de la cuota al sindicato que negoci el instrumento colectivo al cual est afecto el trabajador, obligacin que se mantiene durante toda la vigencia del instrumento referido, y, por otra parte, pagar la cuota sindical correspondiente a la organizacin sindical a la cual est afiliado. 108. Cmo debe procederse para que el sindicato restituya a los trabajadores no socios, las diferencias de dinero indebidamente recaudados por concepto de aumento del 75% del aporte sindical mensual? Atendida la derogacin efectuada por la Ley N 19.759, del Captulo XI del Ttulo I del Libro III del Cdigo del Trabajo, sobre la Fiscalizacin de las Organizaciones Sindicales y de las Sanciones, en la actualidad la Direccin del Trabajo se encuentra impedida de requerir a una organizacin sindical, para los efectos de que restituya a los trabajadores no afiliados a ella, a quienes se les hicieron extensivos los beneficios estipulados en el contrato colectivo vigente en la empresa, las diferencias de dinero recaudados por concepto de aumento del 75% del aporte sindical mensual. Lo anterior, sin perjuicio del derecho que asiste a los trabajadores afectados para recurrir ante los Tribunales de Justicia para que se pronuncien en definitiva sobre la legalidad del procedimiento adoptado por la organizacin sindical de que se trate para fijar el valor de la cuota sindical sobre cuyo monto se aplica el porcentaje del

aporte previsto en el artculo 346 del Cdigo del Trabajo y ordene, en su caso, la restitucin de las sumas indebidamente percibidas por tal concepto, por la respectiva organizacin. As lo ha establecido la Direccin del Trabajo mediante dictamen 0482/026 de 28.01.04. 109. Constituye prctica antisindical, el hecho de que el empleador se niegue a proporcionar a los trabajadores la documentacin relativa al balance y costos de mano de obra, que han solicitado para preparar el proyecto de contrato colectivo? El artculo 289 del Cdigo del Trabajo establece que sern consideradas prcticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical, sealando en la letra b) el que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o los sindicatos base la informacin a que se refieren los incisos 5 y 6 del artculo 315. Por su parte, esta ltima norma legal establece que todo sindicato o grupo negociador de empresa, podr solicitar del empleador dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Se seala como obligatorio proporcionar los balances de los dos ltimos aos inmediatamente anteriores, la informacin financiera necesaria referida a los meses del ao en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo perodo, entre otros. Por su parte, la Direccin del Trabajo ha establecido mediante dictamen 1217/067 de 15.04.02, que el empleador est obligado a entregar la documentacin sealada en el artculo 315, inciso 5, del Cdigo del Trabajo, a lo menos con 15 das de anticipacin al plazo mximo sealado en el inciso 1 del artculo 322 del mismo cuerpo legal, esto es, a la poca establecida para la presentacin del proyecto de contrato colectivo, la que de acuerdo con el precitado precepto deber efectuarse no antes de 45 das anteriores al vencimiento del respectivo contrato. De esta manera, si el empleador se negara a proporcionar a los trabajadores la informacin relativa al balance y costos de mano de obra que han solicitado oportunamente, podra incurrir en prctica antisindical, pudiendo la Direccin del Trabajo constatar los hechos, pero en ningn caso calificar si efectivamente constituyen o no una prctica antisindical, por cuanto tal estimacin corresponde nica y exclusivamente a los Tribunales de Justicia. 1.3.10 LOS COMITS BIPARTITOS DE CAPACITACIN 1 . Qu son los Comits Bipartitos de Capacitacin? Son aquellos organismos formados por representantes del empleador y de los trabajadores, cuya funcin principal es la de acordar y evaluar los programas de capacitacin desarrollados en la empresa, como asimismo, asesorar a la empresa en materias de esta naturaleza. 2 . Qu empresas deben constituir Comits Bipartitos de Capacitacin? Las empresas que cuentes con 15 trabajadores o ms. 3 . A qu tipo de empresas se refiere el legislador? A todas, sin excepcin, bastando que cuente con trabajadores suficientes para ello, con un mnimo de 15 dependientes.

4 . Cmo opera la constitucin de Comits Bipartitos de Capacitacin en aquellas empresas que habitualmente tienen menos de 15 trabajadores, pero que temporalmente aumentan su nmero? En relacin con esta interrogante, se hace necesario sealar que la Ley N 19.518 en su artculo 13 dispone que las empresas podrn constituir un Comit Bipartito de Capacitacin y que ello ser obligatorio en aqullas cuya dotacin de personal sea igual o superior a 15 trabajadores. De la norma citada, se desprende que la obligatoriedad de constituir dichos Comits, est determinada por el nmero de trabajadores que laboran en la empresa. De ste modo, aqullas empresas en las que trabajen 15 o ms trabajadores estarn obligados a constituir los referidos Comits, ya sea que se trate de trabajadores permanentes o transitorios, por cuanto la norma aludida no distingue al respecto. 5 . Cul es el plazo para constituir el Comit Bipartito? Desde el momento en que rige la norma en estudio o desde el momento en que la empresa alcanza los 15 trabajadores o ms. 6 . Cul es el procedimiento de designacin de los representantes del empleador al Comit Bipartito de Capacitacin? El artculo 17 de la Ley N 19.518, norma que regula la constitucin y el funcionamiento de los Comits Bipartitos, ha establecido la forma de composicin de dichos Comits, contemplndose su integracin con representantes del empleador y de los trabajadores. Respecto de los primeros, se establece que la administracin de la empresa podr designar a sus representantes, debiendo al menos uno de ellos tener la calidad de personal superior de la misma. Con la expresin "designar", importa la obligacin del empleador de "sealar o destinar una persona para un determinado fin", con lo que bastar la comunicacin de ste informando a los trabajadores y sindicatos sobre los representantes que ha nominado, para que integren el Comit Bipartito de Capacitacin. Esta comunicacin deber tener la publicidad suficiente para que los trabajadores tomen debido conocimiento de esto, lo que podr hacer mediante carta, circular, aviso en lugares visibles de la empresa u otras formas que cumplan con dicho objetivo. 7 . Cuntos trabajadores representan a los no sindicalizados? Tres representantes, si los sindicalizados son hasta un 25% en la empresa o no existe un sindicato. Dos representantes, si la cantidad de sindicalizados en la empresa es inferior al 50% y superior al 25%. Un representante, si los trabajadores sindicalizados fluctan entre un 50% y hasta 75%. 8 . Cmo se eligen los representantes de los trabajadores no sindicalizados? Estos trabajadores por carecer de representacin sindical siempre deben elegir a sus representantes mediante una eleccin universal.

9 . Cmo se designan los representantes de los trabajadores sindicalizados? Los sindicatos designarn a sus representantes de acuerdo a sus Estatutos o normas por las que se rijan. En el evento de que exista ms de un sindicato en la empresa, las directivas de los mismos deben concordar quines sern sus representantes, a travs de una votacin de los miembros de los sindicatos respectivos, o de un acuerdo formal, que conste en el Acta de Constitucin. 10. Los trabajadores que sean elegidos para representar a sus compaeros ante el Comit Bipartito, gozan de fuero laboral? No, la ley no dispuso que dichos trabajadores estn protegidos por algn tipo de fuero laboral. 11. Qu ocurre cuando no se llenan los cargos de representantes de los trabajadores? Si aplicadas las reglas sealadas anteriormente, no fuera posible llenar todos los cargos de representantes de los trabajadores por falta de qurum, stos debern elegirse en una votacin en la que podrn participar todos los trabajadores de la empresa, sindicalizados o no. Resultarn electos los que obtengan la mayora, sin importar el nmero de votantes que hubieren participado. La eleccin queda entregada a la voluntad de los interesados, quienes deben velar porque se mantenga el derecho a la informacin, respecto de lo que se vota, la libertad para ejercer su derecho sin presiones de ninguna naturaleza y el secreto al emitir su decisin. 12. Qu resguardos puede tomar el empleador si, por la razn que fuere, incluso simple falta de inters, los trabajadores no proceden a la designacin o eleccin, segn corresponda, de sus representantes al Comit Bipar tito de Capacitacin? En lo que atae a esta interrogante, acerca de si existe alguna sancin aplicable a los trabajadores que infrinjan las disposiciones de la ley, cabe sealar que la norma legal entrega competencia a la Direccin del Trabajo para fiscalizar las reglas de designacin de los representantes de los Comits Bipartitos, tanto de los trabajadores como de la empresa. Asmismo, dicha competencia se extiende a la constitucin de los mismos. La ley establece quines sern los sujetos sobre los cuales podrn recaer las sanciones por infracciones a la ley que nos ocupa, se desprende que slo podr ser sujeto de sanciones la empresa. Las infracciones en que pudieran incurrir los trabajadores, no tienen contemplada una sancin y por tanto, la fiscalizacin de la Direccin del Trabajo en este caso, se limitar a impartir instrucciones tendientes a obtener el cumplimiento de la ley sobre esta materia. En lo atingente a la responsabilidad que recae sobre la empresa y que se traduce en la obligacin de designar a sus representantes y de instar a que se constituya el referido Comit Bipartito, cabe sealar que ser la empresa la que deba instar prioritariamente a su constitucin, recayendo sobre la misma la responsabilidad, por una parte, de designar a sus representantes, y por otra, no impedir la eleccin de los representantes de los trabajadores, sino por el contrario, promover dicha eleccin y convocar a la constitucin del referido comit, de la forma que la misma estime ms de acuerdo a la naturaleza del acto, por cuanto la ley en comento no establece al respecto modalidad alguna.

13. Es necesario contar con ministros de fe en la eleccin de representantes de los trabajadores? En relacin con esta consulta, cabe sealar que en el evento que se realice un acto eleccionario, la ley no exige la presencia de ministro de fe. Sin embargo, si las organizaciones sindicales o los trabajadores no afiliados solicitan a la Direccin del Trabajo que un funcionario concurra como ministro de fe al acto eleccionario, dicho organismo dar todas las facilidades del caso. 14. Es procedente excluir del universo de trabajadores respecto del cual deben aplicarse las reglas de participacin en la constitucin de los Comits Bipartitos de Capacitacin, a los trabajadores de confianza de la empresa, dotados de facultades de administracin y con atribuciones para contratar y despedir personal? El legislador ha usado en la disposicin legal que rige los Comits Bipartitos de Capacitacin, el trmino trabajadores, demostrando con ello, que para la determinacin de la participacin en la designacin de sus representantes, la intencin es contemplar a todos los dependientes de una empresa, para los efectos de determinar la obligatoriedad de constituir los referidos Comits. En consecuencia, que no procede excluir del universo de trabajadores respecto del cual deben aplicarse las reglas de participacin en la constitucin de los Comits Bipartitos de Capacitacin, a aquellos trabajadores de confianza de la Empresa dotados de facultades de administracin y con atribuciones para contratar y despedir personal. 15. La obligacin de la empresa de constituir un Comit Bipar tito de Capacitacin Debe entenderse cumplida con la sola designacin de sus representantes? La intencin del legislador ha sido la de imponer dicha obligacin a la empresa, y, por tanto, ser sta la que deba instar prioritariamente a su constitucin, recayendo sobre la misma la responsabilidad, por una parte, de designar a sus representantes, y, por otra, no impedir la eleccin de los representantes de los trabajadores, sino, por el contrario, promover dicha eleccin y convocar a la constitucin del referido Comit, de la forma que la misma estime ms de acuerdo a la naturaleza del acto, por cuanto la ley no establece al respecto ninguna modalidad. En el evento que por una causa no imputable a la empresa, los trabajadores no procedan a la eleccin o designacin de sus representantes al Comit Bipartito, no podra responsabilizarse a la primera de tal omisin y, por ende, tampoco resultara jurdicamente procedente la aplicacin de una sancin en su contra. 16. Las expresiones "personal calificado" y "personal superior" de la empresa, empleadas por el legislador, Importan necesariamente la existencia de vnculo laboral entre el empleador y sus representantes en el Comit Bipartito? Tratndose de la designacin de los representantes de la empresa en el Comit Bipartito, el legislador ha otorgado la facultad al empleador de designarlos de entre su personal calificado, debiendo al menos uno de ellos tener la calidad de personal superior de la misma, sin perjuicio de estar facultado para designar a otras personas de su confianza, sin que necesariamente tengan la calidad de dependientes de la misma. Con todo, respecto de los

primeros mencionados se ha establecido una presuncin de derecho, cual es que todos ellos cuentan con las facultades suficientes para representar a la empresa en el referido Comit. 17. Existe alguna formalidad para la designacin de los representantes de la empleadora o alguna limitacin en cuanto a la duracin del mandato o su remocin? La ley no exige formalidad alguna respecto de la designacin de los representantes de la empresa, as como tampoco establece normas con relacin a la vigencia del mandato otorgado a dichos representantes ni a su remocin, entendindose que en estas materias deber estarse, por una parte, en cuanto a las formalidades de la designacin y a la comunicacin a los trabajadores de tal designacin, a la voluntad del empleador, bastando, en este caso, con otorgar la suficiente publicidad a dicha designacin, con el fin de que los trabajadores tomen conocimiento de la misma, de cualquier forma que cumpla con el objetivo sealado y, por otra parte, en cuanto a la vigencia del mandato y la remocin, tratndose de un comit de naturaleza bipartita. 18. Existe algn modo de forzar a los sindicatos a efectuar la designacin de sus representantes en el Comit Bipartito? Acerca de si existe alguna forma de compeler a los trabajadores sindicalizados para que efecten la designacin de sus representantes de conformidad a la ley, cabe sealar que la norma legal entrega competencia a la Direccin del Trabajo para fiscalizar las reglas de designacin de los representantes de los Comits Bipartitos, tanto de los trabajadores como de la empresa. Asimismo, segn ya se sealara, dicha competencia se extiende a la constitucin de los mismos. No obstante lo anterior, el inciso 1 del artculo 75 de la ley, que establece quines sern los sujetos sobre los cuales podrn recaer las sanciones por infracciones a la ley que nos ocupa, se desprende que slo podr ser sujeto de sanciones la empresa. 19. En el evento que los sindicatos no designaren a sus representantes Es aplicable la norma del inciso penltimo del artculo 17 de la Ley N 19.518 y en qu momento? De la norma precitada se colige que, una vez efectuada la eleccin para ocupar los cargos de representantes al Comit, resultare uno o ms cargos sin elegir, por no cumplirse los respectivos qurum, dichos representantes sern elegidos en una votacin en la que podrn participar todos los trabajadores de la empresa, resultando elegidos quienes obtengan las respectivas mayoras, sin que importe el nmero de votantes efectivos. De consiguiente, la norma establecida por el inciso penltimo del artculo 17 de la citada ley, no es aplicable en el evento que los trabajadores sindicalizados no designaren a sus representantes al referido Comit. 20. Quin debe convocar a la eleccin del representante de los trabajadores no sindicalizados? Es posible prescindir de efectuar la eleccin en un slo acto? Puede validarse este acto a travs del envo de las preferencias por escrito? Para el caso de empresas con trabajadores distribuidos a lo largo del pas puede establecerse un sistema de votacin por poder?

Los trabajadores no sindicalizados debern elegir a sus representantes para los cupos que les correspondan, en eleccin especialmente celebrada al efecto. Para nombrar a los representantes a que tienen derecho, el nmero de votantes efectivos deber alcanzar igual qurum al que se exige para los trabajadores sindicalizados para designar uno, dos o tres representantes, respectivamente. Asimismo, que el legislador no ha exigido formalidad alguna para la celebracin de dicha eleccin, salvo aquella que se refiere a que sta deber celebrarse especialmente para los efectos de elegir a los representantes en el referido Comit. De lo anterior se sigue que ha sido intencin del legislador entregar a los interesados la facultad de convenir las formalidades que debern observarse en dicho acto eleccionario. No obstante, segn ya se sealara anteriormente, corresponde a la empresa convocar a eleccin de representantes en el Comit Bipartito. 21. Se puede legalmente constituir un slo Comit Bipartito para todas las empresas de un holding? La disposicin legal, que rige los Comits Bipartitos de Capacitacin, dispone que su creacin, se encuentra establecida con relacin a la empresa. La obligacin de constituir el Comit Bipartito de Capacitacin, recae sobre cada una de las empresas que comprenden un holding, en la medida que la dotacin de personal de cada una de ellas exceda de 15 trabajadores, no resultando procedente, por las razones ya expresadas, que constituyan un solo Comit. 22. Es suficiente para conformar el Comit Bipartito consignar en el acta de constitucin quienes son los representantes de los trabajadores y de la empresa, estampando la respectiva firma de cada uno, sin que sea indispensable su presencia fsica, atendido que dichos representantes laboren en diversas regiones el pas? Las disposiciones relativas a la constitucin de los Comits Bipartitos y a la designacin o eleccin de sus representantes, as como a la fiscalizacin entregada a la Direccin del Trabajo, no prescriben formalidad alguna en relacin a la constitucin de dichos Comits, circunstancia que permite sostener que el legislador ha querido entregar a la autonoma de las partes la regulacin de las normas sobre esta materia y por tanto, nada obsta a que, en el caso en consulta, stas determinen que, una vez efectuada la designacin o eleccin de los representantes a que se ha hecho referencia, se levante un acta consignando, adems del procedimiento de eleccin y sus resultados, o de designacin, en su caso, la firma de los representantes electos o designados, sin que sea necesaria su comparecencia personal. 23. Cul es el procedimiento para elegir los representantes de los trabajadores ante el Comit Bipartito de Capacitacin en aquellas instituciones donde coexisten sindicatos y asociaciones de funcionarios? Los dependientes de una institucin que se encuentran afiliados a alguna asociacin de funcionarios, deben reputarse no sindicalizados, ello por cuanto, con arreglo a la citada norma legal, slo tienen la calidad de trabajadores sindicalizados aquellos dependientes pertenecientes a alguna de las organizaciones que, en forma restrictiva, la misma indica.

24. Procede excluir del universo de trabajadores respecto del cual deben aplicarse las reglas de participacin en la constitucin de los Comits Bipartitos de Capacitacin, a aquellos trabajadores contratados a plazo fijo? De la norma legal que rige esta materia, se infiere que el legislador ha distinguido, para los efectos de establecer las reglas de designacin de los representantes en el Comit Bipartito, entre trabajadores sindicalizados y aquellos que no lo son, omitiendo cualquiera otra consideracin en relacin a la naturaleza de los contratos de trabajo por ellos celebrados. De consiguiente, aplicando el aforismo jurdico "donde el legislador no distingue, no resulta lcito al intrprete distinguir", forzoso es concluir que, para efectos de la designacin de los representantes en el Comit Bipartito de Capacitacin, participan todos los trabajadores de la empresa, ya sea que se trate de trabajadores con contratos indefinidos o de plazo fijo. 25. Cul es el nmero de trabajadores que deben participar en la eleccin de sus representantes en el Comit Bipartito de Capacitacin? En este caso se debe distinguir entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados: a. Trabajadores sindicalizados: El artculo 17, en su letra a), de la Ley N 19.518, dispone expresamente que los trabajadores sindicalizados de la empresa designarn a sus representantes en el comit y por tanto, no habr lugar en este caso a una eleccin para tal efecto, a menos que no exista acuerdo respecto de los representantes designados, en cuyo caso, se proceder a una eleccin de dichos representantes, con la participacin de todos los trabajadores sindicalizados de la empresa. b. En cuanto a la representacin de los trabajadores no sindicalizados, el citado artculo 17 en su letra b) dispone que stos elegirn a sus representantes para los cupos que les correspondan, en eleccin especialmente celebrada para tal efecto, estableciendo, no obstante la misma disposicin que, para nombrar a los representantes a que tienen derecho, el nmero de votantes efectivos deber alcanzar igual qurum al exigido a los trabajadores sindicalizados para nombrar uno, dos o tres representantes respectivamente. 26. En el caso de empresas que poseen establecimientos en diversas regiones del pas, Procede constituir un Comit Bipartito de Capacitacin en cada uno de dichos establecimientos? La norma del artculo 13 en comento que, como ya se dijera, dispone la creacin del Comit Bipartito de que se trata, se encuentra establecida exclusivamente en relacin a la empresa, circunstancia sta que permite afirmar que para tal efecto no procede considerar los establecimientos que sta posea, cualquiera fuere su nmero y los lugares en que se encuentren ubicados. 27. Qu ocurre cuando la dotacin de la empresa baja a menos de 15 trabajadores, el Comit debe continuar operando? En el evento que una empresa que contaba con 15 trabajadores y que, por tanto, haba constituido un Comit Bipartito de Capacitacin, disminuyera su dotacin a un nmero de trabajadores inferior al exigido por la ley, podr optar por disolver dicho Comit o continuar con su funcionamiento.

28. Si la empresa cuenta con sucursales, En dnde debe operar fsicamente el Comit? Las disposiciones legales no aclaran totalmente esta interrogante, pero es un hecho que deber operar en aquel lugar en donde las partes puedan reunirse. 29. Quines participan en el Comit Bipartito? En el Comit Bipartito de Capacitacin participan representantes de la empresa y representantes de los trabajadores. De estos ltimos, sindicalizados y no sindicalizados, de acuerdo al nmero y porcentajes de cada uno de estos estamentos. 30. Cul es la vigencia del mandato de los miembros de los Comits Bipartitos de Capacitacin? Es preciso sealar que las normas pertinentes de la ley en estudio, no sealan plazo alguno de vigencia del mandato de los representantes, circunstancia que permite sostener que el legislador ha querido entregar a la autonoma de las partes la regulacin de las normas sobre esta materia, as como los casos en que los representantes deben ser reemplazados, ya sea por muerte, renuncia, incapacidad u otros. 31. Cul es la situacin de las empresas que peridicamente contratan a trabajadores temporeros por cortos perodos (pero superiores a 30 das) para labores especficas, como recoleccin de cosechas, podas, promociones, ventas especiales, etc., ocurriendo con frecuencia que el nmero de trabajadores transitorios es mucho mayor que el de dependientes permanentes, siendo, adems, corriente que se contrate cada vez a diferentes personas? Para efectos de la designacin de los representantes en el Comit Bipartito de Capacitacin, participan todos los trabajadores de la empresa, ya sea que se trate de trabajadores con contratos indefinidos, plazo fijo, o transitorios por obra o faena determinada. 32. Cmo funcionan los Comits Bipartitos de Capacitacin? Los tres representantes del empleador y los tres de los trabajadores, se renen ante el requerimiento de a lo menos cuatro de sus integrantes. Para adoptar decisiones deben contar con el acuerdo de la mayora de los representantes de ambos estamentos. Estas decisiones debern formalizarse en un programa de capacitacin que da derecho a acceder al beneficio. 33. Cmo se dirimen los empates en el Comit Bipartito de Capacitacin, tomando en consideracin que necesariamente se plantearn posiciones divergentes entre la empresa y los trabajadores? La ley nada dispone en relacin a la forma de dirimir los empates que pueden producirse a propsito de la adopcin de dichos acuerdos, de manera tal que, necesariamente debe concluirse que, en caso de empate y no existiendo, por ende, ninguna posibilidad de adoptar

el acuerdo sometido a votacin, aqul deber dirimirse de la forma que convenga el propio Comit. 34. Es legalmente necesario que a los acuerdos de los Comits Bipartitos de Capacitacin concurran en igual proporcin trabajadores y empleadores? De acuerdo al tenor literal de la norma legal que rige esta materia, las decisiones de los Comits Bipartitos de Capacitacin deben adoptarse "con el acuerdo de la mayora de los representantes de ambos estamentos", norma que permite - indistintamente- que esta mayora se constituya con el acuerdo de tres representantes de los trabajadores y uno de los empleadores, o viceversa; con tres representantes de los trabajadores y dos de los empleadores, o tambin viceversa; con dos representantes de los trabajadores y dos de los empleadores; y, en fin, pueden lograrse tambin acuerdos con la unanimidad de los miembros del Comit. 35. Resulta jurdicamente procedente ampliar a siete el nmero de representantes en el Comit Bipartito de Capacitacin, con el objeto de que los dos sindicatos constituidos en una empresa puedan tener un representante en dicho Comit? Aceptar que un Comit Bipartito est constituido por tres representantes del empleador y cuatro de los trabajadores, implicara, no slo infringir la norma citada sino adems, desvirtuar la naturaleza del mismo, su calidad de bipartito, en cuanto, significara aceptar una situacin de desigualdad entre uno y otro estamento al momento de adoptar las correspondientes decisiones. 36. Proceden sanciones en el caso de incumplimiento a la normativa que rige a los Comits Bipartitos de Capacitacin? En caso de incumplimiento a las normas de constitucin que rigen a los Comits Bipartitos de Capacitacin se aplicarn sanciones que van desde 3 a 60 Unidades Tributarias Mensuales, las que sern aplicadas por las Inspecciones del Trabajo. Lo anterior en concordancia a lo establecido en el artculo 75 de la Ley N 19.518. 37. Qu atribuciones entrega la norma legal a la Direccin del Trabajo en esta materia? La Direccin del Trabajo, tendr competencia para fiscalizar el cumplimiento de las reglas de designacin de los representantes de la empresa y de los trabajadores, ante el Comit Bipartito de Capacitacin y para conocer de las infracciones que por su incumplimiento se produjeren, salvo lo relativo a la aplicacin del programa de capacitacin cuya fiscalizacin corresponder al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, SENCE. Se ha entregado al mbito de competencia del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, en forma exclusiva, aquellas cuestiones que derivan de la aplicacin del Programa de Capacitacin, entregando los aspectos procedimentales a la Direccin del Trabajo. En cuanto al origen de la fiscalizacin que compete a la Direccin del Trabajo, sta podr llevarse a cabo, ya sea por denuncia de los trabajadores o de oficio, mediante programas de fiscalizacin. En relacin con las infracciones contempladas en el artculo 18 en que pudieran incurrir los trabajadores,

cabe sealar que las mismas no tienen contemplada una sancin y por tanto, la fiscalizacin de la Direccin del Trabajo en este caso se limitar a impartir instrucciones tendientes a obtener el cumplimiento de la ley sobre esta materia. 38. La Direccin del Trabajo tiene facultades para disponer la celebracin de un nuevo acto eleccionario, tratndose de elecciones de los representantes en los Comits Bipartitos en que se haya infringido las normas legales que rigen dichos actos? Ha sido intencin del legislador que a la Direccin del Trabajo le corresponda no slo fiscalizar el cumplimiento de las reglas de designacin de los representantes de los comits bipartitos de capacitacin, sino adems, que dicha competencia comprende tambin la fiscalizacin de la constitucin de los referidos comits, toda vez que, conforme lo dispone expresamente la parte final del precepto legal en comento, slo se excluye de la competencia de este Servicio la materia relativa a la aplicacin de los programas de capacitacin. Ahora bien, no obstante lo expresado en los prrafos que preceden, la competencia entregada a la Direccin del Trabajo no puede, en caso alguno, incluir la facultad de pronunciarse acerca de la validez o nulidad de un acto eleccionario, materia que compete al Tribunal Regional Electoral correspondiente. 1.3.11 EL COMIT PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD 1 . Rige el fuero del representante de los trabajadores en el Comit Paritario de Higiene y Seguridad si al empleador no se le ha comunicado la designacin del aforado? Pese a que no se haya hecho la comunicacin al empleador, igual gozar de fuero un representante de los trabajadores. 2 . El fuero de que goza un representante de los trabajadores en el Comit Paritario de Higiene y Seguridad puede ser revocado para posteriormente designarse otro miembro titular que goce del beneficio? Slo en el caso que el trabajador aforado deje de pertenecer al Comit Paritario los representantes de los trabajadores podrn designar un nuevo trabajador con fuero. 3 . Cules son los objetivos que debe cumplir el Comit Paritario de Higiene y Seguridad? a. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilizacin de los instrumentos de proteccin; b. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevencin, higiene y seguridad; c. Investigar las causas de los accidentes el trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa; d. Indicar la adopcin de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevencin de los riesgos profesionales;

e. Cumplir las dems funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo. 4 . Los representantes de los trabajadores en el Comit Paritario de Higiene y Seguridad gozan de fuero laboral? Slo uno de los representantes de los trabajadores goza de fuero laboral y ser aquel que designen los mismos representantes de los trabajadores. 5 . Cundo resulta obligatorio para un empleador tener constituido en la empresa un Comit Paritario de Higiene y Seguridad? Cuando en la empresa establecimiento sucursal o faenas existan 25 o ms trabajadores. 6 . Cul es el origen legal de la obligacin de constituir Comits Paritarios de Higiene y Seguridad? Los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad tienen su origen en el artculo 66 de la Ley N 16.744, que establece el Seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. 7 . Cul es el fin de constituir Comits Paritarios de Higiene y Seguridad? Los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad estn concebidos como una participacin activa de los trabajadores en la prevencin de riesgos de accidentes del trabajo. 8 . Cules son las fuentes legales y reglamentarias que regulan a estos Comits? Las fuentes legales y reglamentarias son: a. Artculo 66, Ley N 16.744, en vigencia desde el 1 de mayo de 1968. b. Decreto N 54, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, publicado en el Diario Oficial de fecha 11 de marzo de 1969, "Aprueba Reglamento para la Constitucin y Funcionamiento de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad." c. El Decreto N 30 del mismo Ministerio, de fecha 7 de abril de 1988, introdujo modificaciones a este Reglamento. 9 . Qu ocurre con aquellas empresas que cuentan con diversas faenas o sucursales? Si en una empresa existieren diversas faenas, sucursales o agencias laborando en ellas 25 o ms trabajadores, constituirn un Comit, pudiendo asimismo constituirse un Comit Paritario Permanente de toda la empresa. 10. Cul ser el rol que cumplirn estos Comits Permanentes? Estos Comits Permanentes tendrn la misin de supervigilar el funcionamiento de los Comits Paritarios que se organicen en las faenas, sucursales o agencias y subsidiariamente desempearn las funciones sealadas para ellos.

11. Cundo iniciar sus funciones el Comit y quin lo constituir? El Comit Paritario iniciar sus funciones al da siguiente hbil al que termina su perodo el anterior Comit y lo constituir el presidente de dicho Comit. En caso que no lo hiciere corresponder constituirlo a un Inspector del Trabajo. 12. Cul es el procedimiento cuando no existe Comit Paritario en la empresa? Cuando deba constituirse el Comit Paritario por primera vez podr convocar a su constitucin la empresa, el presidente del sindicato, el delegado del personal o cualquier trabajador de la empresa, comunicando esta convocatoria a la Inspeccin del Trabajo respectiva. 13. Cmo se compone el Comit Paritario? El Comit estar integrado por tres representantes titulares del empleador y tres representantes titulares de los trabajadores. Por cada miembro titular se designar otro de carcter suplente. Si en la empresa, faena, sucursal o agencia existiere un Departamento de Prevencin de Riesgos, el experto en Prevencin que lo dirija formar parte, por derecho propio, de los Comits Paritarios que en ella existan, sin derecho a voto, pudiendo delegar sus funciones. 14. Cmo opera la integracin de los miembros suplentes del Comit Paritario? Los miembros suplentes entrarn a reemplazar a los titulares en caso de impedimento de stos, por cualquier causa, o por vacancia del cargo. Los suplentes en representacin de la empresa reemplazarn a los titulares de acuerdo con el orden de precedencia con que la empresa los design y los suplentes representantes de los trabajadores por el orden de mayora con que fueron elegidos. 15. Cmo se designan los cargos del Comit y cuando tiempo durarn en sus funciones? Cada Comit designar entre sus miembros, con exclusin del experto en prevencin, un presidente y un secretario. Si no hay acuerdo en estas designaciones, ellas se harn por sorteo. Los restantes cargos sern de directores. Los miembros del Comit durarn dos aos en sus funciones, pudiendo ser reelegidos. 16. En qu otra circunstancia los miembros del Comit Paritario cesarn en sus cargos? Cesarn en sus cargos los miembros que dejen de pertenecer a la respectiva empresa y los que no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada. 17. Cmo se designan los representantes patronales?

Su designacin debe ser hecha por la empresa con 15 das de anticipacin a la fecha en que cede en sus funciones el Comit Paritario que deba renovarse y los nombramientos se comunicarn a la respectiva Inspeccin del Trabajo por carta certificada y a los trabajadores por avisos colocados en el lugar de trabajo. 18. Qu ocurre si los representantes patronales no son designados dentro del plazo sealado anteriormente? Si estos representantes no son designados en la oportunidad prevista, continuarn en funciones los que se desempeaban como tales en el Comit cuyo perodo termina. 19. Cules son los requisitos para la designacin de los representantes patronales? No hay exigencias de requisitos para la designacin de los representantes patronales. Slamente se recomienda, segn el Decreto N 54, que sean preferentemente personas vinculadas a las actividades tcnicas que se desarrollen en la industria, faena, agencia o sucursal donde se constituya el Comit. 20. Cmo se determina quines sern los representantes de los trabajadores? Los representantes de los trabajadores deben ser elegidos por ellos mismos mediante votacin secreta y directa convocada y presidida por el presidente del Comit Paritario que termina su perodo, con no menos de 15 das de anticipacin a la fecha en que deba celebrarse la eleccin. Esta convocatoria debe hacerse por medios de avisos colocados en lugares visibles de los sitios de trabajo. 21. En qu oportunidad debe efectuarse esta eleccin? La eleccin debe efectuarse con una anticipacin no inferior a cinco das de la fecha en que deba cesar en sus funciones el Comit que se reemplazar. 22. Cules son las caractersticas de esta eleccin? 1. La votacin es secreta. 2. El voto debe ser escrito y en el se anotarn, tantos nombres de candidatos como personas se deban elegir para miembros titulares y suplentes. 3. Participarn en la eleccin todos los trabajadores de la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia. 23. Cules son los requisitos para ser elegido representante de los trabajadores en el Comit Paritario? Para ser elegido representante de los trabajadores en el Comit, se requiere lo siguiente: 1. Tener ms de 18 aos de edad; 2. Saber leer y escribir; 3. Encontrarse trabajando en la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia y haber pertenecido a la empresa un ao como mnimo. No se exigir como mnimo un ao de

vigencia en la empresa, faena, sucursal o agencia, en las cuales ms de un 50% de los trabajadores tenga menos de un ao de servicio en la misma. 4. Acreditar haber asistido a un curso de orientacin de prevencin de riesgos profesionales dictados por el Servicio Nacional de Salud u otros organismos administradores del seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales; o prestar o haber prestado servicios en el Departamento de Prevencin de Riesgos Profesionales de la empresa, en tareas relacionadas con la prevencin de riesgos profesionales por lo menos durante un ao. 24. Quines, finalmente, sern elegidos miembros del Comit Paritario en representacin de los trabajadores? Se considerarn elegidos como titulares, aquellos trabajadores que obtengan las tres ms altas mayoras y como suplentes los tres que los precedan en orden decreciente de sufragios. En caso de empate se dirimir por sorteo. 25. Cul es el procedimiento administrativo respecto a esta eleccin? Se levantar acta en triplicado de la eleccin, dejndose constancia del total de votantes, del total de representantes por elegir, de los nombres en orden decreciente de los trabajadores que obtuvieron votos y de la nmina de elegidos. El acta la firmar quien haya presidido la eleccin y los trabajadores elegidos que deseen hacerlo. Copia de esta acta se remitir a la Inspeccin del Trabajo, otra a la empresa y la tercera se archivar en el Comit. 26. La normativa legal les entrega algn tipo de proteccin a los trabajadores elegidos como miembros del Comit Paritario? Segn lo sanciona el inciso 4 del artculo 243, del Cdigo del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, gozar de fuero, hasta el trmino de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. 27. Cul es el procedimiento mediante el cual los trabajadores determinarn quienes de los miembros del Comit Paritario gozar de fuero? El aforado ser designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comit y slo podr ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de stos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designacin deber ser comunicada por escrito a la administracin de la empresa el da laboral siguiente a ste. 28. Cmo opera el fuero respecto a aqullas empresas donde existe ms de un Comit Paritario? Si en una empresa existiese ms de un Comit, gozar de este fuero un representante titular en el Comit Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante titular del primer Comit que se hubiese constituido. Adems, gozar tambin de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comits

Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen ms de doscientas cincuenta personas. 29. Cmo deben funcionar los Comit Paritarios? Los Comit Paritarios de Higiene y Seguridad funcionarn en forma permanente, reunindose en forma ordinaria, una vez al mes, pudiendo hacerlo en forma extraordinaria a peticin conjunta de un representante de la empresa y otro de los trabajadores. 30. En qu otra circunstancia se deben reunir? Se reunirn, adems, cada vez que en la empresa ocurra un accidente de trabajo que cause la muerte de uno o ms trabajadores o que a juicio del Presidente le pudiera originar, a uno o ms de ellos, una disminucin permanente de su capacidad de ganancia. 31. En qu horario se efectuarn las reuniones? Las reuniones se efectuarn en horario de trabajo, considerndose efectivamente trabajado el tiempo en ellas empleado. Cuando por decisin de la empresa, las sesiones se realicen fuera del horario de trabajo, el tiempo ocupado en ellas ser considerado como trabajo extraordinario para los efectos de la remuneracin. 32. Cul es el qurum de asistencia para el funcionamiento del Comit? El Comit Paritario podr funcionar siempre que concurran, a lo menos, un representante patronal y un representante de los trabajadores. Cuando a las sesiones del Comit no concurran todos los representantes patronales o de los trabajadores, se entender que los asistentes disponen de la totalidad de los votos de su respectiva representacin. 33. De qu forma se producirn los acuerdos en el Comit? Todos los acuerdos del Comit se adoptarn por simple mayora. En el caso de empate debe resolver el organismo administrador o en su defecto, el Servicio de Salud, sin ulterior recurso. 34. Qu efectos producen las decisiones que adopta el Comit Paritario de Higiene y Seguridad? Las decisiones adoptadas por el Comit Paritario en el ejercicio de las atribuciones que le encomienda la Ley N 16.744, sern obligatorias para la empresa y sus trabajadores. 35. Los Comits Paritarios debern ser asesorados por alguna institucin u organismo? En las empresas que deba tener un Departamento de Prevencin de Riesgos Profesionales, el o los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad actuarn en forma coordinada con dicho Departamento. Aquellas empresas que no estn obligadas a contar con un Departamento de

Prevencin de Riesgos debern obtener asesora tcnica para el funcionamiento del o los Comits Paritarios, de las Mutualidades de empleadores a que estn adheridos, de los organismos especializados del Servicio de Salud o de organizaciones privadas o personas naturales autorizadas por el Servicio. 36. Por cunto tiempo funcionarn los Comits Paritarios? Los Comits Paritarios permanecern en funciones mientras dure la faena, sucursal, agencia o empresa respectiva. Corresponder a la empresa otorgar las facilidades y adoptar las medidas necesarias para que funcionen adecuadamente el o los Comits Paritarios. 37. Cul es la competencia de la Direccin del Trabajo respecto de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad? Corresponder a la Direccin del Trabajo el control del cumplimiento de las normas contenidas en el reglamento para constitucin y funcionamiento de los Comits Paritarios de Higiene y seguridad de las empresas, faenas, sucursales o agencias, sin perjuicio de las atribuciones que competen a la Superintendencia de Seguridad Social y a los Organismos del Sector Salud. Tambin tienen competencia de los Inspectores del Trabajo para decidir la procedencia de constituir el Comit Paritario, convocar a elecciones de los representantes de los trabajadores cuando no se efecto en la fecha indicada; resolver cualquier reclamo o duda relacionada con la designacin o eleccin de los miembros del Comit; constituirlo cuando no se hiciera en la oportunidad reglamentaria; resolver sobre las facilidades que debe dar la empresa para el funcionamiento y sobre la duracin de ste. 38. Cules son las funciones y atribuciones del Comit Paritario de Higiene y Seguridad? Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilizacin de los elementos de proteccin personal. 39. Cmo se puede dar cumplimiento a esta obligacin? Esto se puede lograr de la siguiente forma: Realizando visitas peridicas a los lugares de trabajo para revisar y efectuar anlisis de los procedimientos de trabajo y utilizacin de los elementos de proteccin impartiendo instrucciones en el momento mismo. Utilizando los recursos, asesoras o colaboraciones que se puedan obtener de los organismos administradores. Organizando reuniones informativas, charlas u otros medios de divulgacin, especialmente despus de ocurrido un accidente en que no se usaron los elementos de proteccin. 40. Dnde se debe cumplir esta obligacin? Esta obligacin se debe cumplir en: En los lugares de trabajo que estadsticamente presenten un alto porcentaje de accidentes por no usar los elementos de proteccin.

En los dems lugares de trabajo comenzando por las reas de mayor riesgo y mayor accidentalidad. 41. Cmo se puede cumplir la obligacin de vigilar el cumplimiento tanto de la empresa como de los trabajadores de las medidas de higiene y seguridad? La vigilancia en el cumplimiento de las medidas de higiene y seguridad se puede realizar siguiendo las siguientes recomendaciones: Haciendo inspecciones peridicas a los lugares de trabajo para revisar maquinarias, equipos e instalaciones diversas y todos los elementos que intervengan en la produccin, con el objeto de reconocer e identificar condiciones o acciones que pueden generar accidentes o enfermedades profesionales. Esta informacin debe registrarse correspondientemente. Complementando la informacin obtenida con el anlisis de los antecedentes escritos, de que se disponga, de los accidentes ocurridos durante un perodo tan largo como sea posible, para relacionarlos entre si y sacar conclusiones. Determinando la necesidad de asesora tcnica del organismo administrador o para situaciones especiales de riesgos, especialmente de enfermedades profesionales. Informar a la jefatura superior de la empresa sugiriendo prioridad, de las acciones, y armonizando la magnitud de los problemas y su posible solucin con la capacidad econmica de la empresa. 42. Dnde se debe cumplir esta obligacin? Primeramente se debe cumplir en las reas donde exista mayor riesgo de accidentes y enfermedades profesionales y luego en todas las dems secciones de la empresa. 43. Cmo se posibilita el cumplimiento de la obligacin de Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa? Esto se posibilita mediante las siguientes acciones: Se nomina comisin investigadora (necesariamente paritaria) y se constituye en el lugar del accidente o enfermedad profesional. Se interroga a testigos y al afectado, cuando es posible. La informacin recogida se registra y sistematiza. Se analizan los antecedentes obtenidos, determinndose las causas y se formulan recomendaciones en informe que se har llegar a la administracin superior de la empresa. 44. Dnde se debe efectuar esta accin? sta se debe llevar a cabo donde se produjo el accidente o se contrajo, presumiblemente, la enfermedad profesional. 45. Cmo ser posible realizar esta accin? Analizando las estadsticas de accidentes, especialmente la causalidad. Conociendo otros antecedentes que tengan el Departamento de Prevencin de Riesgos y la unidad de Capacitacin respecto de accidentabilidad. Conociendo la opinin de los supervisores y de

los trabajadores, respecto a la necesidad de capacitacin. En base a la informacin obtenida y analizada promover la realizacin de acciones de capacitacin, determinando las ms urgentes y realizarlas coordinadamente con: El Departamento de Riesgos Profesionales de la empresa. El Departamento o unidad de Capacitacin de la empresa. La mutualidad de empleadores o la administradora del seguro. 46. Dnde se deben desarrollar estas acciones? Se deben realizar en aquellas unidades donde la informacin obtenida y analizada seale que la falta de capacitacin es la causa principal de accidente. 47. Cmo debe efectuarse la obligacin de informar, por decisin de la empresa, especialmente a los trabajadores nuevos, sobre los riesgos existentes en sus reas de trabajo y los que pueden crearse con nuevas instalaciones, materias primas, equipos, etc.? Esta se debe efectuar de la siguiente forma: Nominado a dos o ms integrantes del Comit Paritario para ejecutar esta funcin informativa en forma regular y sistemtica. Manteniendo informacin escrita sobre los riesgos y su prevencin para entregar a los trabajadores. Coordinando lo enumerado con las unidades de personal y de produccin. 48. Dnde se debern desarrollar estas acciones? Se realizarn en los lugares de trabajo que tendrn los nuevos trabajadores y donde se introduzcan nuevos mtodos o nuevas tecnologas que impliquen nuevos riesgos. 49. Cmo se puede dar cumplimiento a la exigencia de indicar la adopcin de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevencin de los riesgos profesionales? Esta se puede cumplir de la siguiente forma: Inspeccionando los sitios de trabajo. Conociendo antecedentes estadsticos de accidentes y enfermedades del trabajo en la empresa. Analizando la informacin obtenida en las inspecciones. Vaciando los antecedentes recogidos en formularios adecuados. Informado, por escrito, a la jefatura superior de la empresa. 50. Dnde se debern desarrollar estas acciones? Estas se debern realizar en los lugares de trabajo con mayores problemas de condiciones inseguras, con graves riesgos de accidentabilidad y de enfermedades profesionales.

51. Cmo ser posible decidir si el accidente se debi a negligencia inexcusable del trabajador? Nombrando una comisin investigadora. Asesorndose por el Departamento de Prevencin de Riesgos Profesionales y/o la Mutualidad de Empleadores. Analizando antecedentes del hecho. Presentando informes y antecedentes de comisin investigadora al Comit Paritario para que tome sus decisiones. Comunicando la decisin del Comit Paritario al afectado y a la jefatura correspondiente. 52. Dnde se deber efectuar esta accin? Esta accin se deber realizar en el lugar de trabajo donde se produjo el hecho investigado. 53. Cmo debe efectuarse la denuncia al organismo administrador respectivo de todo accidente o enfermedad profesional que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo, o muerte de la vctima, en el caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia? sta la debe efectuar llenando el correspondiente formulario de denuncia al organismo administrador. 54. Dnde debe efectuarse esta denuncia? sta se deber efectuar en el organismo administrador, presentando el correspondiente formulario de denuncia. 55. Por qu el Comit Paritario debe contar con un programa de trabajo? Con el propsito de cumplir con sus funciones y atribuciones y lograr buenos resultados en su labor de cooperacin en la prevencin de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales el Comit Paritario debe funcionar en base a un programa. 56. Qu se debe definir en este programa? El Comit Paritario debe funcionar en base a un programa en que estn definidos: Objetivos a cumplir (metas). Plazos en que deben cumplirse los objetivos. Acciones que se realizarn. Responsabilidad de ejecucin de las acciones. Pautas de control o evaluacin el programa. 57. Cules son las consideraciones respecto a la confeccin de este programa? Para la confeccin del programa de trabajo, el Comit Paritario, en base a la informacin obtenida, debe jerarquizar los problemas encontrados de acuerdo con su importancia y magnitud, fijando una pauta de prioridades de las acciones; estudiar o definir soluciones, teniendo muy presente la compatibilidad entre las acciones propuestas y la capacidad

econmica de la empresa. El programa debe considerarse como un elemento de trabajo flexible, sujeto a cambios. En la medida que se cumplan las etapas se incorporarn otras nuevas y podrn introducrseles todas las modificaciones que la prctica, los resultados o nuevos estudios aconsejen. Muy importante es controlar el desarrollo del programa y evaluar resultados. Tambin, es importante que el programa se coordine con el programa de prevencin de la empresa y con las acciones en que pueda participar la administradora del seguro. 58. Existe un modelo de tabla para una reunin ordinaria del Comit Paritario? No, ser el propio Comit quien lo adecuar segn sus necesidades y prioridades. No obstante se recomienda el siguiente modelo tentativo: Lectura del acta anterior. Medidas o acciones acordadas en reunin anterior y resultados. Anlisis del avance del programa de trabajo. Anlisis de los accidentes ocurridos en el mes. Nuevos acuerdos para control de riesgos profesionales. Medidas para agilizar o modificar el programa de trabajo. Presentacin de los problemas detectados por los representantes de los trabajadores. Incluir charlas sobre el desarrollo de proyectos, de problemas operacionales de la empresa, los cuales pueden ser entregados por el experto en Prevencin de Riesgos, por una jefatura de la empresa, algn especialista de la institucin administradora del seguro, un miembro del propio Comit u otro invitado de inters. Varios. 59. Existe alguna exigencia legal respecto a estas reuniones? S, segn lo sanciona el Decreto N 54, es obligacin del Comit Paritario dejar constancia de lo tratado en cada reunin, mediante la elaboracin de las actas correspondientes. 60. En las reuniones del Comit pueden participar otras personas, adems, de sus integrantes legales? Puede ser conveniente para el buen funcionamiento del Comit, invitar a un ejecutivo de la empresa o un trabajador de la misma, con el objeto de que se imponga del funcionamiento de este y tambin pueda aportar nuevas ideas. De igual forma pueden participar los miembros suplentes del Comit. 61. Trabajador miembro de un Comit Paritario de Higiene y Seguridad al ser trasladada a otro establecimiento de la misma empresa, Se mantiene como integrante del mismo? No resulta jurdicamente procedente que una persona contine siendo miembro de un Comit Paritario al ser trasladada a otro establecimiento de la misma empresa. 62. Los trabajadores cuentan con la facultad de pedir la renuncia a los integrantes que los representan en el Comit Paritario de Higiene y Seguridad?

La peticin de renuncia no se encuentra contemplada en el Decreto Supremo N 54, de 1.969, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, como causal de cesacin en el cargo de los integrantes del Comit Paritario de Higiene y Seguridad. Cesarn en sus cargos los miembros del Comit que dejen de prestar servicios en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada. Como es dable apreciar no se contempla dentro de las causales de cesacin la peticin de renuncia por parte de loa trabajadores representados. 63. Est legalmente obligada a constituir Comit Paritario de Higiene y Seguridad una empresa que durante un periodo tuvo ms de 25 trabajadores, estimando que su personal estaba compuesto en su totalidad por ejecutivos que conforman un holding, quienes en consecuencia seran representantes empresariales y, adems se desempearan en distintos lugares? S, esta empresa estara obligada a constituir y hacer funcionar el Comit Paritario de Higiene y Seguridad, cuando laboren ms de 25 trabajadores. No altera la afirmacin precedente, el hecho de que los dependientes de una empresa sean ejecutivos pertenecientes a un Holding que tendran la calidad de representantes empresariales y porque, adems, se desempearan en distintos lugares, toda vez, que estas circunstancias no estn consideradas por la ley para eximirse de la obligacin legal que nos ocupa. En efecto, cuando el legislador seal las actividades a las que no le seran aplicable lo dispuesto en el artculo 66 de la Ley N 16.744, slo se refiri a las actividades portuarias como se desprende del inciso final del artculo 66. 64. La asamblea sindical podr designar quien de los representantes de los trabajadores en el Comit Paritario de Higiene y Seguridad detentar fuero? El requisito exigido por la ley para que uno de los representantes titulares de los trabajadores en el Comit Paritario de Higiene y Seguridad goce de fuero laboral es que haya sido designado para detentar el fuero por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comit, actuando como cuerpo al interior del mismo, sin perjuicio que tal designacin sea informada por escrito al empleador el da hbil laboral siguiente. De esta suerte, solamente si se rene el requisito antes anotado que exige la ley podra concluirse que uno de los representantes de los trabajadores en el Comit se encuentra investido legalmente de fuero laboral. 65. Cules son las facultades de la Direccin del Trabajo en materia de Comits Paritarios de Higiene y Seguridad? La Direccin del Trabajo se encuentra facultada, no tan solo para ordenar la creacin y mantencin de Comits Paritarios de Higiene y Seguridad en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen ms de 25 trabajadores, sino que tambin, a contar de la vigencia de la Ley N 19.481, para sancionar la inexistencia de aquellos. Sin perjuicio de las facultades conferidas a otros Servicios del Estado sobre la materia.

66. La Direccin del Trabajo se encuentra facultada para autorizar la mantencin de un slo Comit Paritario de Higiene y Seguridad para toda una empresa y aplicable a sus distintos locales? No resulta jurdicamente procedente que la Direccin del Trabajo autorice a una empresa para mantener un slo Comit Paritario, si teniendo varias agencias o sucursales, cuenta con el nmero de trabajadores que obliga a organizar en cada una de ellas el respectivo Comit. Si la empresa tuviera faenas, sucursales, o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas deber organizarse un Comit Paritario de Higiene y Seguridad. Corresponder al Inspector del Trabajo respectivo decidir, en caso de duda, si procede o no que se constituya el Comit Paritario de Higiene y Seguridad. 67. Se encuentra obligada a formar Comit Paritario de Higiene y Seguridad la empresa que cuenta a nivel nacional con ms de 25 trabajadores distribuidos entre casa matriz y seis sucursales y en ninguna de ellas alcanza la cantidad mnima que establece la ley? Si una empresa cuenta con distintas faenas, sucursales o agencias, en ninguna de las cuales labora el nmero mnimo de 25 trabajadores que establece la ley, no se encuentra obligada a constituir Comits Paritarios de Higiene y Seguridad. El requisito relativo al qurum mnimo anteriormente sealado, debe cumplirse respecto de cada una de las sucursales, agencias o faenas que conforman la respectiva empresa, concluyendo sobre dicha base, que no resulta jurdicamente procedente que los trabajadores de todas ellas se unan para los efectos de completar el referido qurum. 68. Una empresa que provee personal de seguridad, est obligada a constituir Comit Paritario de Higiene y Seguridad en los lugares de desempeo del personal? La legislacin vigente no solo establece la obligacin de constituir Comits Paritarios a nivel de una empresa, sino tambin en toda faena, sucursal o agencia en que presten servicios ms de 25 personas. Conforme a lo anterior, en la especie, el personal de seguridad que provee la empresa que presta servicios en lugares ajenos a ella, como centros mineros y otros, podran ser asimilados, al concepto de faena, que utiliza la norma en comento, que en la presentacin se denomina "instalaciones", que corresponden a un mismo lugar donde se ejecuta un trabajo ya sea corporal o mental. Por tanto, las labores fsicas o intelectuales, que realizan los trabajadores de la empresa que son destinados a distintos lugares de trabajo, pueden calificarse jurdicamente como faenas de la misma, atendido que en ellas su personal realiza un trabajo ya sea corporal o mental. Ahora bien, si en tales faenas o instalaciones segn la presentacin, laboran ms de 25 trabajadores procede que en ellas se constituya Comits Paritario de Higiene y Seguridad para la prevencin de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, dado que se cumplira al efecto con el requisito de la norma reglamentaria en estudio, si se trata de una faena donde laboran ms de 25 trabajadores. 69. Cules son las condicionantes para formar un Comit Paritario permanente de la empresa?

Si en cada una de las diversas faenas, sucursales o agencias de una empresa se ha constituido Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, se podr a su vez constituir un Comit Paritario permanente en relacin a toda la empresa. De este modo, se exige como requisito para la constitucin de un Comit Paritario permanente de la empresa, que en cada una de las faenas, sucursales o agencias que la conforman se encuentren constituidos los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad. 70. Procede la constitucin de un Comit Paritario Higiene y Seguridad comn para un holding de empresas? Los "Holding de empresas" estn obligados a constituir Comits Paritarios de Higiene y Seguridad en cada empresa, faena, sucursal y agencia que compongan los referidos holding de empresas. 71. Si en un Comit Paritario, el trabajador aforado aade adems un fuero adicional, por su condicin de dirigente sindical, puede traspasar su fuero a un segundo integrante del Comit que represente a los trabajadores? La circunstancia sobreviniente de un trabajador quede afecto a dos fueros, uno por ser miembro de un Comit Paritario de Higiene y Seguridad y otro por su calidad de dirigente sindical, no autoriza para que se designe a un segundo trabajador como beneficiario de fuero en el referido Comit. 72. La empresa debe pagar horas extraordinarias por el tiempo que los representantes de los trabajadores destinen a las sesiones del Comit Paritario fuera del horario de trabajo? La ley ha dispuesto expresamente que el tiempo ocupado en las reuniones del Comit Paritario de Higiene y Seguridad que se desarrollen fuera del horario de trabajo ser considerado extraordinario para los efectos de su remuneracin, razn por la cual es forzoso concluir que el empleador deber considerar y pagar como jornada extraordinaria las reuniones del Comit Paritario de Higiene y Seguridad que se desarrollen fuera del horario de trabajo. 73. El tiempo que ocupa el trabajador en cursos de capacitacin sobre prevencin de riesgos, dentro o fuera de la empresa, fuera del horario de trabajo, devengarn horas extraordinarias? En lo que se refiere al tiempo ocupado en la capacitacin de materias de prevencin de riesgos deben observarse las siguientes reglas: a. La capacitacin realizada dentro de la jornada de trabajo devengar la remuneracin ntegra. b. La capacitacin realizada fuera del horario de trabajo no ser considerada como parte integrante de la jornada extraordinaria y, en consecuencia, no dar derecho a remuneracin. c. En todo caso el tiempo que el trabajador destine a la capacitacin ser siempre considerado para los efectos de la proteccin de los accidentes del trabajo.

74. Cundo ocurra un accidente, la empresa puede tomarse la atribucin de investigar sin que el Comit Paritario de Higiene y Seguridad participe? Los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad no slo tienen la facultad, sino que tambin, la obligacin de realizar la investigacin de los accidentes del trabajo y, en consecuencia, no le es lcito al empleador oponerse ni obstaculizar las diligencias investigativas que emprenda el Comit. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador tambin se encuentra facultado para iniciar y desarrollar una investigacin patronal con el objeto de determinar las causas de los accidentes del trabajo que ocurran en su empresa, con la limitante de no interferir en la investigacin que, para tales efectos, se encuentre realizando el Comit Paritario. 75. Es jurdicamente procedente el traspaso del fuero hacia el representante de otro Comit Paritario que renov primero su composicin, al finalizar el primer perodo de ejercicio de dichos Comits en la empresa? El legislador slo ha tomado en cuenta una sola circunstancia para determinar el fuero en el caso de existir varios Comits Paritarios de Higiene y Seguridad sin haberse constituido el Comit Permanente, a saber: el orden temporal de constitucin. De sta manera, slo al primer Comit Paritario constituido corresponde el fuero laboral establecido en el artculo 243 del Cdigo del Trabajo, no teniendo ninguna relevancia otras circunstancias no contempladas en la ley como es el orden temporal de renovacin de su composicin. En las empresas en que existe ms de un Comit Paritario, no habindose constituido el Comit Permanente, gozar del fuero establecido en el artculo 243 del Cdigo del Trabajo el representante de los trabajadores del primero de ellos en haberse constituido. El fuero as asignado no es susceptible de ser traspasado a otro Comit por renovar este primero su composicin, permaneciendo radicado de este modo en el primer Comit Paritario constituido, en conformidad a la ley. 76. Cul es la extensin del fuero del representante de los trabajadores en el Comit Paritario? El fuero laboral que asiste al representante titular de los trabajadores ante el Comit Paritario de Higiene y Seguridad se extiende desde la fecha en que los dems representantes titulares de los dependientes le confieren tal prerrogativa y hasta el trmino de su mandato. 77. Tiene alguna incidencia en el fuero del trabajador aforado del Comit Paritario su inasistencia a reuniones? El fuero de que goza el representante titular de los trabajadores ante el respectivo Comit Paritario se extingue de inmediato si dicho representante cesa en su cargo por no asistir, sin causa justificada, a dos sesiones consecutivas del referido organismo. 78. El empleador debe pedir el desafuero para poner trmino al contrato de miembro aforado del Comit Paritario que incurre en alguna de las causales de cesacin del cargo de integrante de este organismo?

No requiere la autorizacin judicial previa para poner trmino al contrato de trabajo del representante titular ante el Comit Paritario con derecho a fuero laboral, que hubiere cesado en el cargo por haber incurrido en alguna de las causales previstas en el artculo 21, del Decreto Supremo N 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social. 79. Es estrictamente necesaria la presencia de Inspectores el Trabajo en los procesos eleccionarios de los Comits Paritarios? El Decreto Supremo N 54, de 1969, no exige la presencia de Inspectores del Trabajo para la validez de las elecciones de los Comits de Higiene y Seguridad. 80. A los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad les asiste la facultad de solicitar la rebaja de la cotizacin adicional diferenciada fijada a la empresa respectiva? Slo la entidad empleadora est facultada para solicitar la rebaja de su tasa de cotizacin adicional. Las facultades de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad estn claramente sealados en el artculo 24 del D.S. N 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, sin que se los faculte para solicitar la rebaja de la tasa de cotizacin adicional de la empresa a la cual pertenecen. 1.3.12 EL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD 1 . Qu es el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? El Reglamento Interno es una especie de ley que rige en la empresa y cuyo objeto es establecer las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Es el empleador quin debe confeccionarlo. 2 . Qu empleadores se encuentran obligados a tener reglamento de higiene y seguridad? Todos los empleadores deben tener este reglamento, independiente del nmero de trabajadores que tengan en la empresa y el tipo de contrato que tengan. 3 . Qu empleadores deben tener Reglamento de Orden Higiene y Seguridad? Todos los empleadores que cuenten con 10 o ms trabajadores permanentes en al empresa 4 . Cules son las estipulaciones mnimas del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad? El reglamento interno debe contener, a lo menos: a. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno. b. Los descansos. c. Los diversos tipos de remuneraciones.

d. El lugar, da y hora de pago. e. Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores. f. La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias. g. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores. h. La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar obligatorio, de Cdula de Identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar. i. Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento. j. Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneracin diaria. k. El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero anterior, y l. El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual. Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia en la letra e) y, en general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. 5 . Puede el empleador modificar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Si, cumpliendo con el procedimiento sealado en los artculos 153 y 156 del Cdigo del Trabajo, siendo este: a. Una vez elaborado, debe colocarse en conocimiento de los trabajadores, a lo menos, con 30 das de anticipacin a la fecha en que entre en vigencia. b. Debe ponerse en dos sitios visibles de la empresa con la misma anticipacin. c. Entregarse copia de texto a los sindicatos, delegados de personal y comits paritarios existentes en al empresa. d. Entregarse copia a todos los trabajadores. e. El empleador debe remitir copia al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo, en el plazo de cinco das, desde la fecha en que comienza a regir. 6 . Qu debe contemplar el Reglamento Interno en materia de relativa al acoso sexual? El Reglamento Interno debe contener respeto de ste tema lo siguiente; a. El procedimiento al que se sometern las eventuales denuncias por acoso sexual. b. Las medidas de resguardo en favor de la persona afectada. c. Las sanciones que se aplicarn al acosador si se comprueban los hechos que fueron denunciados. 7 . En quin recae la obligacin de confeccionar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?

La ley impone al empleador la obligacin de confeccionarlo. 8 . Qu debe entenderse por la expresin "trabajadores permanentes"? El legislador, al emplear la expresin "trabajadores permanentes" lo ha hecho en contraposicin a aquellos trabajadores que prestan sus servicios en forma transitoria o espordica a una empresa. 9 . Una empresa que contrata personal para desempearse en obras o faenas determinadas, Tiene obligacin de confeccionar el Reglamento Interno? No, por cuanto, esta obligacin se ha impuesto a las empresas que ocupen trabajadores permanentes. 10. Las Notaras deben confeccionar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Las Notaras se encuentran obligadas a confeccionar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad previsto en el artculo 153 del Cdigo del Trabajo. 11. Una empresa que ocupa menos de 10 trabajadores, Se encuentra obligada a confeccionar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad? Aquellas empresas que no estn afectas a la obligacin de confeccionar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad por contar con menos de 10 trabajadores, se encuentran igualmente obligadas a establecer un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, en virtud de lo dispuesto por los artculos 67 de la Ley N 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, y 14 y siguientes del Decreto N 40, reglamentario de dicha ley. 12. Cul es el objetivo de este Reglamento? El Reglamento Interno, tiene por objeto regular las condiciones, requisitos, derechos, beneficios, obligaciones, prohibiciones y, en general las formas y condiciones de trabajo, orden, higiene y seguridad de todos los trabajadores que laboran en la empresa. 13. El Reglamento Interno puede formar parte del Contrato de Trabajo? S, para lo cual se requiere que en el contrato de trabajo o en anexo se acuerde tal circunstancia. 14. En el Reglamento Interno, Puede el empleador disponer que formar parte del contrato de trabajo? No, porque el Reglamento Interno es la manifestacin unilateral de la voluntad del empleador y para que se produzca ese efecto, es necesario el acuerdo del trabajador.

15. Qu efecto produce la circunstancia que el Reglamento Interno integre el contrato de trabajo? Al integrar el Reglamento Interno el contrato de trabajo, cada vez que se infrinja el Reglamento Interno, en definitiva se estar incumpliendo el contrato de trabajo. 16. Qu otro efecto genera la incorporacin del Reglamento Interno al contrato de trabajo? Produce el importante efecto que cada vez que se modifique el Reglamento Interno, en definitiva, se estar modificando el contrato de trabajo, por lo cual se requerir el acuerdo o consentimiento de cada uno de los trabajadores. 17. Qu ocurre si un trabajador se niega a aceptar la modificacin del Reglamento Interno que forma parte del contrato de trabajo? A ese trabajador la modificacin no le afectar, por lo cual, no podr exigirse el cumplimiento de la modificacin. 18. Es necesario dejar constancia de la entrega del Reglamento Interno? Es importante dejar constancia que el trabajador ha recepcionado el Reglamento Interno, ya sea, en el contrato de trabajo, en un anexo de contrato o en cualquier documento en el que conste tal circunstancia. 19. Los edificios y condominios regidos por la Ley N 19.537, Se encuentran obligados a confeccionar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad? La obligacin de confeccionar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, alcanza a los edificios o condominios regidos por la Ley N 19.537, de 1997, de Copropiedad Inmobiliaria, por cuanto dicha obligacin recae sobre toda empresa o entidad, con prescindencia del nmero de trabajadores que en ella existan o de las especiales caractersticas del empleador de que se trate. No resultando obligatorio a su respecto la confeccin del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad regulado por el artculo 153 del Cdigo del Trabajo. 20. Qu exigencias impone la ley para el establecimiento de obligaciones y prohibiciones? Las obligaciones y prohibiciones que deben consignarse en el Reglamento Interno y, en general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. 21. El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, Puede contener otras menciones o disposiciones?

La ley enumera las menciones mnimas que debe contener todo Reglamento Interno, por lo cual, no existe inconveniente para que se agreguen otras menciones en la medida que no infrinjan la ley y los derechos de los trabajadores. 22. Al establecerse sanciones en el Reglamento Interno, Qu debe indicarse? Es necesario que se especifique la sancin que se aplicar a una determinada infraccin y el procedimiento a travs del cual se aplicarn tales sanciones. 23. Cul es el monto de las multas que pueden estipularse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas del Reglamento Interno se sancione con multa, sta no podr exceder de la cuarta parte de la remuneracin diaria del infractor. 24. Puede reclamar el trabajador de la aplicacin de una multa? De su aplicacin podr reclamarse ante la Inspeccin del Trabajo que corresponda. 25. Cul es el destino de las multas que se apliquen por infraccin a las disposiciones del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Las multas sern destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliacin y en el orden sealado. 26. Cul es el destino de las multas en el caso de no existir fondos de bienestar? A falta de los fondos o entidades indicados en la respuesta anterior el producto de las multas pasar al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, y se le entregar tan pronto como hayan sido aplicadas. 27. En el evento que en la empresa exista bienestar de la empresa y de los trabajadores, A quin se destina la multa? Si en una misma empresa coexisten en forma paralela un servicio de bienestar social que la misma tiene para sus trabajadores y una entidad de tal carcter de un sindicato, las multas que se apliquen por infraccin al Reglamento Interno deben destinarse a incrementar el fondo de bienestar de la empresa. 28. Lo indicado en las respuestas precedentes, Se aplica a la infraccin de normas de higiene y seguridad?

El mbito de aplicacin de las normas relativas a multas y destinacin de las mismas, que se impongan por infraccin al Reglamento Interno, esta referido solamente a las normas de orden que dicho instrumento contempla y no se atiende a aqullas relativas a prevencin, higiene y seguridad que deben observarse en la empresa o establecimiento. 29. Puede regularse en el Reglamento Interno el uso del correo electrnico? De acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para administrar su empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrnicos de la empresa, pero en ningn caso podr tener acceso a la correspondencia electrnica privada enviada y recibida por los trabajadores. 30. Qu exigencias deben cumplir, segn la Direccin del Trabajo, las medidas de revisin y control? Las medidas de control que la ley autoriza deben cumplir con las siguientes condiciones: a. Las medidas de revisin y control de las personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar un lmite a la privacidad y la honra de las personas, debe necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa dictado en conformidad a la ley. b. Las medidas de revisin y control deben ser idneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden, la higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, segn lo seala la Constitucin en su artculo 20, como por ejemplo, la seleccin discrecional de las personas a revisar o la implementacin de medidas extraas e inconducentes a los objetivos ya sealados. c. Las medidas, adems, no deben tener un carcter prepolicial, investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilcitos dentro de la empresa, sino un carcter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito "sine qua non" para la legalidad de estas medidas su ejecucin uniforme respecto de todo el personal de la empresa o, en caso de seleccin, la aleatoriedad de la misma. d. Las condiciones arriba sealadas, importan que si las medidas de revisin y de control deben ser operadas a travs de un sistema de seleccin, sus caractersticas fundamentales debern ser la universalidad y la aleatoriedad de las revisiones. De este modo, las medidas de control de las personas que sern objeto de la revisin pueden lcitamente implementarse a travs de dos modalidades: en primer lugar, hacer recaer la revisin sobre todo el personal de la empresa o seccin, o en segundo lugar establecer un mecanismo de seleccin que garantice la aleatoriedad de la misma, a travs de un sistema de sorteo que la empresa debe explicitar en el Reglamento sealado. 31. Pueden establecerse en el Reglamento Interno causales de trmino de contrato de trabajo? El Reglamento Interno puede establecer situaciones que a juicio de la empresa configuren causales de trmino de contrato, pero la determinacin de si ellas encuadran o no en las causales previstas por la ley, compete, en definitiva, a los Tribunales de Justicia.

32. En qu casos puede omitirse la indicacin de la jornada de trabajo en el contrato individual de trabajo? El legislador ha permitido, en forma excepcional que una clusula mnima del contrato de trabajo, cual es la relativa a la duracin y distribucin de la jornada de trabajo, sea omitida en el supuesto que en la empresa exista un sistema de trabajo por turnos y, que estos se encuentren establecidos en el respectivo Reglamento Interno. 33. Qu menciones debe contener el Reglamento Interno de un establecimiento educacional administrado por un Corporacin Municipal? El Reglamento Interno de un establecimiento educacional dependiente de una Corporacin Municipal, debe contener las menciones establecidas en el artculo 41 inciso 1 del Estatuto Docente. 34. Puede prohibirse en el Reglamento Interno que el trabajador ejecute negocios del mismo giro de su empleador? No existe impedimento legal para que el empleador prohba a sus trabajadores, en el Reglamento Interno, efectuar negociaciones dentro del giro o actividad de la empresa. 35. Es posible prohibir en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad relaciones de parentesco entre los trabajadores? No se ajusta a derecho una disposicin de un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que condiciona el ingreso y permanencia en el empleo de un trabajador a la inexistencia de relaciones de parentesco con otros dependientes de la empresa. 36. Qu obligaciones pueden considerarse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? A modo de ejemplo pueden indicarse las que se exponen enseguida: a. Realizar personalmente la labor convenida en su contrato de trabajo, segn las normas e instrucciones del empleador y correspondiente Jefe de rea. b. Ser respetuosos con sus superiores y observar las rdenes que estos impartan en orden al buen servicio y/o intereses de la Empresa. Desempear las labores con los estndares normales de eficiencia que exige el puesto de trabajo. c. Los trabajadores de la Empresa tendrn que abstenerse de transmitir o traspasar a otras Empresas del rubro, informacin de carcter privado o cualquier acto que pueda denominarse o catalogarse como sabotaje, que atenten contra los bienes o patrimonio de la Empresa. d. Dar aviso oportuno al supervisor directo o Jefe de rea que corresponda, en caso de ausencia o falla debidamente justificada en forma personal o por medio de un tercero autorizado por el trabajador acompaando la documentacin correspondiente. e. Los trabajadores que marquen tarjeta debern hacerlo personalmente, y a la hora efectiva de ingreso y salida del establecimiento, para garantizar el debido cmputo de la jornada

ordinaria y extraordinaria de trabajo. Se considerar falta grave que un trabajador timbre indebidamente tarjetas de otros dependientes. f. Los trabajadores debern mantener en el ejercicio de sus labores una conducta de sobriedad y correccin, a fin de evitar ambientes de conflicto o de tensin. g. Preocuparse del orden, limpieza del lugar de trabajo, mquinas y elementos que tengan a su cargo. h. Mantener en todo momento un ambiente de cordialidad hacia sus compaeros de trabajo, evitando principalmente el uso de trminos vulgares o groseros. i. Realizar siempre todo tipo de trabajo con las medidas de seguridad, prevencin e higiene pertinentes, evitando as accidentes, prdidas y costos innecesarios. (Un trabajo mal realizado o irresponsable genera gastos por: lentitud, accidentes, perdidas o mermas, el rehacer por ineficiencias etc.). j. Cumplir con los requerimientos que exige la Empresa respecto a trabajos de ndole similar, apegndose a lo establecido en las labores indicadas en su correspondiente contrato de trabajo. k. Comunicar oportunamente a su empleador, toda modificacin en sus antecedentes personales, de salud, seguridad social (previsin) u otros pertinentes, que obren en poder de la Empresa, a fin de evitar futuros problemas. l. Ante prdidas, mermas o detrimento de los activos o del patrimonio de la empresa, se considerar pecuniariamente responsable al o los funcionarios que participaron en los hechos que condujeron a tales males. Pudiendo perseguir en el tribunal que corresponda la cancelacin de los costos de reposicin de los bienes afectados por quienes resulten responsables. m. Disposicin para ser revisados al ingreso y a la salida de la Empresa despus de terminada la jornada laboral, por parte del personal de seguridad o Jefes de rea correspondientes. De ser sorprendida cualquier persona con alguna especie que no pueda justificar con la boleta correspondiente o algo que acredite que es de su propiedad, estar sujeto a que se tomen las medidas legales necesarias para tal caso. n. Las trabajadoras que gozan de fuero maternal, debern cumplir con sus labores en forma normal, segn lo dispuesto en su contrato de trabajo. El fuero maternal, no autoriza fallas injustificadas. Quedando, estas trabajadoras, obligadas a dar aviso dentro de las 24 horas en caso de inasistencia por enfermedad u otra causa que le impida concurrir transitoriamente a su trabajo. Cuando la ausencia por enfermedad se prolongue por ms de dos das, la empresa exigir la presentacin de licencia mdica para tramitar el subsidio. o. Los funcionarios que tengan cargos de supervisin, como los Jefes o Supervisores de reas, debern constantemente velar por la seguridad y funcionalidad de los trabajadores y reas que estn a su cargo. Procurar que las labores se realicen del modo y en el tiempo adecuado, preocupndose siempre de que se respeten las medidas de seguridad y eficiencia tanto en forma interna como para con terceros, a modo de no incurrir en costos ni en riesgos innecesarios. 37. Qu prohibiciones pueden consignarse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? A modo ejemplar pueden researse las siguientes:

a. Adulterar el registro o tarjeta de asistencia en el reloj control u otro que se lleve, sea modificando la hora de ingreso o salida propia o de otro trabajador o hacer marcar su tarjeta por un tercero. b. Faltar o abandonar al trabajo, sin previo aviso y autorizacin de gerencia o de algn supervisor administrativo competente para este caso. No podrn en ningn caso acumular fallas por cuatro medios das dentro del mes calendario, sean continuados o parcializados. c. Atrasarse ms de cinco minutos, cuatro o ms das en el mes calendario. Los atrasos no podrn compensarse con los horarios de salida. d. Preocuparse, durante las horas de trabajo, de negocios ajenos a la empresa o de asuntos personales, o atender a personas que no tengan vinculacin con sus funciones, o desempear otros cargos en empresas que desarrollen labores similares a las de esta empresa. e. Desarrollar, durante la jornada de trabajo y dentro de las oficinas o locales de la empresa actividades sociales, polticas o sindicales. f. Dormir en recintos de la Empresa. g. Tomar bebidas, comer o fumar dentro de los lugares de trabajo en que esta expresamente prohibido. En la hora de descanso slo podr hacerse en los lugares destinados a este objeto. h. Presentarse al trabajo en condiciones fsicas y mentales poco aptas para desempear su labor, sean estas por cansancio excesivo por realizar trabajos particulares en horarios distintos a los de la Empresa o por la influencia de algn tipo de droga, estupefaciente o alcohol. i. Introducir, vender o consumir cualquier tipo de productos propios, dentro del horario y recinto de trabajo correspondiente. j. Utilizar la infraestructura, maquinarias u otros activos o capitales de la Empresa, en beneficio personal suyo. k. Agredir de hecho o de palabra a Jefes, supervisores, compaeros de trabajo, clientes o cualquier persona interna o externa a la Empresa, de igual forma el alentar o provocar rias entre ellos. l. Efectuar trabajo lento o actuar en alguna otra forma que afecte a la produccin. m. Sacar, sustraer o retirar herramientas, maquinarias, mercaderas, valores, materiales de trabajo o cualquier otro activo perteneciente a la Empresa, fuera de Ella y sin la autorizacin competente. n. Portar cualquier tipo de armas dentro del horario de trabajo y recintos de la Empresa, salvo expresa autorizacin de gerencia y por alguna razn muy justificada. o. Causar intencionalmente o por negligencia expresa, cualquier tipo de daos, tanto a las maquinarias como a otros activos de la Empresa. p. Practicar juegos de azar o de cualquier otra ndole, en horarios y dependencias de la Empresa. q. Negociar cualquier regala en especie o inmueble que le otorgue la Empresa como beneficio con terceros, a fin de obtener lucro por este concepto. r. Ingresar bolsos, maletines o paquetes de gran tamao al interior de la Empresa, no permitiendo ser revisados a la entrada ni a la salida por personal de seguridad o Jefes respectivos. s. Los abusos constante y persistente de tiempos ociosos dentro del horario de trabajo. t. Trabajar sobretiempo o en turnos que no le corresponda sin la previa autorizacin de la gerencia administrativa o de su Jefe directo. u. Hacer caso omiso de las disposiciones que exige e indica el Contrato de Trabajo y correspondiente Reglamento Interno que rige a sta Empresa.

38. Dnde se regulan las normas relativas a la higiene y seguridad que deben formar parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Las normas relativas a prevencin, higiene y seguridad que debe contener todo, Reglamento Interno se encuentra en: a. Ley N 16.744 sobre seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de 01 de febrero de 1968. b. Decreto Supremo N 40, de 07 de marzo de 1969, de Previsin Social, que contiene el Reglamento de Riesgos Profesionales, ste decreto fue modificadopor el Decreto Supremo N 20 de 5 de mayo de 1980. c. El Decreto Supremo N 594, de 15 de Septiembre de 1999, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales en los Lugares de Trabajo, publicado en el Diario Oficial del 29 de Abril de 2000, reemplaz el Reglamento sobre la misma materia contenido en el Decreto Supremo N 745, de 1992. d. Decreto Supremo 54, de 11 de marzo, de 1969, sobre constitucin y funcionamiento del Comit Paritario de Higiene y Seguridad. 39. El empleador debe elaborar el Reglamento Interno en conjunto con los trabajadores? No. La ley entrega al empleador la facultad de elaborar en forma unilateral el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, sin que sea obligacin consultar a los trabajadores. 40. Qu debe hacerse una vez que el empleador confecciona el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Una vez elaborado, debe colocarse en conocimiento de los trabajadores, a lo menos, con 30 das de anticipacin a la fecha en que entre en vigencia. 41. Qu otra medida de publicidad exige la ley? El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad debe ponerse en dos sitios visibles de la empresa con 30 das de anticipacin a la fecha en que entre en vigencia. 42. Luego, de publicado Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, Qu debe hacer el empleador? El empleador debe remitir copia al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo. 43. Cul es el plazo para remitir las copias a los organismos sealados en la respuesta anterior? La remisin de las copias debe efectuarse en el plazo de cinco das, desde la fecha en que comienza a regir. 44. Quines pueden objetar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?

Pueden objetar o impugnar las disposiciones del Reglamento Interno por no ajustarse a la ley: a. Las organizaciones sindicales. b. El delegado del personal. c. Cualquier trabajador de la empresa. 45. Ante quin se realiza la impugnacin del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? La impugnacin se efecta mediante presentacin a la autoridad de salud o del trabajo, segn la materia impugnada. 46. Con qu atribuciones cuentan los organismos ante los cuales se efecta la impugnacin al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? La Direccin del Trabajo y los Servicios de Salud, tienen facultades para exigir modificaciones a las disposiciones ilegales del Reglamento Interno. Asimismo, estos Servicios podrn requerir a la empresa la incorporacin al Reglamento Interno, de las disposiciones que deben formar parte del mismo, de conformidad al artculo 154 del Cdigo del Trabajo. 47. Cul es procedimiento que debe observarse para modificar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Cuando se efecten modificaciones al Reglamento Interno deben observarse todas las etapas y obligaciones consignadas en las respuestas de los nmeros precedentes. 48. Que objetivo persiguen las formalidades que se exigen para modificar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad? Las modificaciones al Reglamento Interno estn sujetas a una serie de formalidades destinadas a asegurar la legalidad de ste, otorgndose a los trabajadores y sus organizaciones la oportunidad de conocer sus normas e impugnar aquellas que se estimen ilegales ante la autoridad de salud o la Direccin del Trabajo. 49. Se encuentra facultado el empleador para modificar el sistema de turnos, contenido en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad sin cumplir las formalidades que la ley establece para modificar el Reglamento Interno? Resulta legalmente improcedente el cambio unilateral de los turnos por la empleadora por la va de una mera circular interna y sin observar las formalidades sealadas precedentemente. 50. La Direccin del Trabajo debe autorizar las modificaciones al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?

Las modificaciones Reglamento Interno pueden efectuarse cumpliendo las medidas de publicidad ya mencionadas y no se requiere la autorizacin de la Direccin del Trabajo. 1.3.13 ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO 1 . Cundo se estima que se produce un acoso sexual? Cuando una persona realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. 2 . Cules son las consecuencias para el trabajador que invoca falsamente el acoso sexual como fundamento para poner trmino a su contrato de trabajo? Si el trabajador invoca esta causal, falsamente o con el propsito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estar obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, adems de la indemnizacin de los perjuicios, quedar sujeto a las otras acciones legales que procedan. 3 . Cules son las sanciones a que est afecto el acosador sexual? Las que contemple el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad vigente en al empresa, siendo estas una amonestacin verbal, amonestacin escrita, multa de hasta un 25% de la remuneracin diaria del trabajador y si los hechos son graves y debidamente comprobados, la aplicacin de la causal de termino de contrato contemplada en el articulo 160 numero 1 letra b del Cdigo del trabajo, esto es "conductas de acoso sexual". 4 . Cules son las obligaciones del empleador al recepcionar una denuncia por acoso sexual? El empleador al momento de recepcionar una denuncia por acoso sexual se encuentra obligado a investigar los hechos denunciados o bien derivar esta denuncia ante el Inspector del Trabajo respectivo a fin de que sea sta quien investigue los hechos denunciados, adems, deber tomar las medidas de resguardo a favor de la persona denunciante a fin de que los actos de acoso cesen. 1.3.14 RECLAMACIN DE MULTAS ADMINISTRATIVAS 1 . Las multas que aplican los Inspectores del Trabajo, En qu plazo pueden reclamarse? El plazo para reclamar depender de si se recurre ante la Direccin del Trabajo o ante los Tribunales de Justicia.

2 . Cul es el plazo si se reclama judicialmente? Si la multa es reclamada en los Tribunales de Justicia, el plazo es de 15 das, contados desde la notificacin de la multa. 3 . Este plazo es de da corridos o hbiles? Este plazo es de das corridos. 4 . Si la reclamacin se interpone ante la Direccin del Trabajo, En qu plazo debe reclamarse? La reclamacin ante la Inspeccin del Trabajo, que se denomina reconsideracin administrativa debe plantearse en el plazo de 30 das contados desde la notificacin de la multa. 5 . Este plazo es de das corridos o hbiles? Este es un plazo de das corridos. 6 . La resolucin de la Direccin del Trabajo que resuelve la reconsideracin de la multa, En qu plazo puede reclamarse? La resolucin de la Direccin del Trabajo que se pronuncia sobre la solicitud de reconsideracin administrativa puede reclamarse ante el Tribunal competente en el plazo de 15 das, contados desde la notificacin de esa resolucin. 7 . Este plazo es de das corridos o hbiles? Este es un plazo de das corridos. 8 . En los casos que se aplica una multa administrativa, En qu plazo debe corregirse la infraccin para acceder a una rebaja del 50% del monto de la multa? Si la infraccin que origin la aplicacin de la multa es corregida en el plazo de 15 das contados desde la notificacin de la multa, a satisfaccin de la Direccin del Trabajo, sta podr rebajarse en un 50%, sin perjuicio del derecho a solicitar una reconsideracin por el monto total de la multa a la misma Direccin. 1.3.15 EL SEGURO DE CESANTA 1 . A quines se les aplica el Seguro de Cesanta? El Seguro de Cesanta se aplica a los trabajadores dependientes regidos por el Cdigo del Trabajo.

2 . A que trabajadores la ley oblig a incorporarse al momento de entrar a operar el sistema de seguro de desempleo? Los trabajadores contratados con posterioridad a la fecha de entrar a operar el Sistema (2 de Octubre del ao 2002) se incorporan por el slo ministerio de la ley a este Seguro. En este caso se encuentran los trabajadores que recin se inician en la actividad laboral y aquellos que se reinician con un empleo. 3 . Los trabajadores con contrato vigente a la fecha en que comienza la aplicacin del sistema de Seguro de Desempleo, Quedan afecto al Seguro? Estos trabajadores tendrn la opcin para ingresar al Seguro cuando lo estimen conveniente, generando en dicho caso la obligacin de efectuar la correspondiente cotizacin. 4 . Habiendo optado el trabajador a incorporarse al Seguro, Deber comunicarlo a su empleador? El trabajador deber comunicar dicha decisin al empleador, con a lo menos treinta das de anticipacin, la que se har efectiva el da 1 del mes siguiente, al de la recepcin de la comunicacin. 5 . Los trabajadores que ingresan al Seguro conservan su antigedad para el pago de las indemnizaciones por trmino de contrato de trabajo? Efectivamente, estos trabajadores conservarn la antigedad que registren con su empleador para los efectos del pago de las indemnizaciones por aos de servicio. Asimismo, en el caso de los trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981 y que se incorporen al Seguro, tendrn derecho al beneficio antes indicado, sin lmite. 6 . Puede el empleador pactar indemnizaciones inferiores a las del artculo 163 del Cdigo del Trabajo, con el trabajador que se incorpora al Seguro? La incorporacin de un trabajador al Seguro no autoriza al empleador a pactar individual o colectivamente, una reduccin del monto de las indemnizaciones por aos de servicio establecidas en el artculo 163 del Cdigo del Trabajo. 7 . El trabajador, al incorporarse al Seguro, Pierde algn derecho derivado de la terminacin de su contrato de trabajo? El artculo 4 de Ley N19.728, establece que los derechos contemplados en esta ley son independientes y compatibles con los establecidos en el Ttulo V del Libro I del Cdigo del Trabajo (normas sobre terminacin del contrato de trabajo). 8 . La ley excluye a algunos trabajadores del Seguro de Cesanta? Esta ley excluye de su aplicacin a los siguientes trabajadores: a. Trabajadores de casa particular.

b. Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. c. Trabajadores menores de 18 aos de edad hasta que los cumplan. d. Los pensionados, salvo que, en el caso de estos ltimos, la pensin se hubiere otorgado por invalidez parcial. 9 . A qu otros trabajadores excluye? Como este Seguro se aplica exclusivamente a los trabajadores dependientes que se rigen por el Cdigo del Trabajo, no quedan afecto a estas normas: Los Funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada (Ministerios) y descentralizada (Municipalidades). Los funcionarios del Congreso Nacional. Los funcionarios del Poder Judicial. Los funcionarios de las empresas del Estado o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que los trabajadores se encuentren sometidos a un estatuto especial. Profesionales de la Educacin que prestan servicios en el sector municipal. Funcionarios regidos por la Ley N 19.378, Atencin Primaria de Salud. 10. Cmo se financia el Seguro de Cesanta? El financiamiento del seguro se hace a travs de las siguientes cotizaciones: Un 0,6% de las remuneraciones imponibles, de cargo del trabajador. Un 2,4% de las remuneraciones imponibles, de cargo del empleador. Adems de un aporte del Estado que ascender anualmente a un total de 225.792 unidades tributarias mensuales, las que se enterarn en 12 cuotas mensuales de 18.816 unidades tributarias mensuales, a partir del sptimo ao. Durante el primer ao de operacin del Seguro el aporte del Estado ser de 32.256 U.T.M., valor que se ajustar anualmente en funcin de la cobertura de cotizantes al seguro registrada en el ao anterior, procedimiento que se aplicar hasta el sexto ao inclusive. 11. Para este efecto cul es el concepto de remuneracin que se debe aplicar? Para los efectos de esta materia, se considerar remuneracin la sealada en el artculo 41 del Cdigo del Trabajo. 12. Cul es el tope imponible para efectos del Seguro de Cesanta? Las cotizaciones correspondientes se calcularn sobre la remuneracin del trabajador hasta el tope mximo equivalente a 90 unidades de fomento, consideradas al ltimo da del mes anterior al pago. 13. A que cotizacin est obligado el trabajador con contrato de plazo fijo o por obra o faena determinada? Los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena determinada, no estn obligados a efectuar cotizaciones al Seguro de Cesanta.

14. Qu cotizacin corresponde efectuar al empleador? El empleador de los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena determinada se encuentra obligado a efectuar una cotizacin del 3% de las remuneraciones imponibles al Seguro de Cesanta. 15. Cul es el destino de esta cotizacin que efecta el empleador? Esta cotizacin se abonar ntegramente a la Cuenta Individual de Cesanta del trabajador. 16. Qu pasa si el contrato de los trabajadores referidos se transforma en contrato indefinido de acuerdo a la ley? Si el contrato de plazo fijo se transformare en contrato de duracin indefinida, el trabajador quedar afecto a la cotizacin prevista para ese tipo de contratos, es decir: a. El trabajador aportar 0,6 % de las remuneraciones imponibles b. El empleador aportar 2,4% de las remuneraciones imponibles. 17. En qu forma corresponde hacer las cotizaciones cuando el trabajador se ve afectado por una incapacidad laboral transitoria (licencia mdica)? El artculo 8 de la Ley N 19.728, dispone que en caso de incapacidad laboral transitoria del trabajador, las cotizaciones al Seguro, se enterarn de la siguiente manera: Cotizacin del trabajador: Se tendr como remuneracin imponible la correspondiente al mes anterior al de inicio de la licencia mdica, y en caso de no existir se tendr la establecida en el contrato de trabajo. La entidad pagadora del subsidio retiene la cotizacin correspondiente al trabajador y debe enterarla o declararla dentro del plazo legal a la Sociedad Administradora del Seguro. Cotizacin del empleador: El empleador debe hacer su propia cotizacin en base a la remuneracin imponible para el Seguro, correspondiente al mes anterior al de inicio de la licencia o la fijada en el contrato, y enterarla o declararla dentro del plazo legal a la Sociedad Administradora del Seguro. Para estos efectos la remuneracin imponible se reajustar en la oportunidad y porcentaje que se aplique al respectivo subsidio. 18. Qu caracterstica les asigna la ley a los aportes del trabajador y empleador? La ley asigna el carcter de cotizaciones provisionales para todos los efectos legales, a la cotizacin del trabajador y del empleador. 19. Existe obligacin de comunicar el inicio y la cesacin de servicios de un trabajador afiliado al sistema? Efectivamente, existe obligacin de comunicar a la Sociedad Administradora el inicio y terminacin del contrato de un trabajador afiliado al sistema. 20. Cul es el plazo y protocolo que debe cumplir esta comunicacin?

Esta comunicacin debe ser escrita y remitida la Administradora dentro del plazo de quince das contados desde la iniciacin o trmino del contrato de trabajo. 21. El no cumplimiento de la obligacin de comunicar la iniciacin o cesacin de servicios del trabajador, Implica infraccin a la ley? S, cuando el empleador no informa o informa fuera de plazo, constituye infraccin a dichas normas legales, que se sancionan por medio de multas administrativas aplicadas por la Direccin del Trabajo, de un valor equivalente a 0,5 Unidad de Fomento vigente al momento de constatar la infraccin. La aplicacin de esta sancin se sujetar a las normas del artculo 19 del D.L. 3.500. 22. Qu situacin se presenta si el trabajador presta servicios a dos o ms empleadores? Cuando el trabajador tenga contrato con dos o ms empleadores, se debern efectuar cotizaciones correspondientes a remuneraciones por cada uno de los empleos, hasta el tope de 90 Unidades de Fomento por cada uno de dichos empleos. 23. En el caso que el trabajador desempee dos o ms empleos, De qu manera se registran los aportes? En este caso, la Sociedad Administradora deber llevar saldos y registros separados en la Cuenta Individual por Cesanta respecto de cada uno de los empleadores del trabajador. 24. En caso de cesanta de un trabajador cuando tiene ms de un empleador, Qu condicin debe cumplir el trabajador para tener acceso a las prestaciones? Para poder impetrar en forma independiente el derecho al beneficio de cesanta, el trabajador debe cumplir los requisitos segn el caso respecto de cada empleo en particular. 25. Qu plazo existe para el pago de las cotizaciones para el Seguro de Cesanta? El empleador tiene plazo para pagar sus propias cotizaciones y las retenidas del trabajador, hasta el da 10 del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones. Si el da 10 correspondiera a un da sbado, domingo o festivo, el plazo se prorrogar hasta el primer da hbil siguiente. El mismo plazo corresponder a las entidades de pagadoras de subsidios respecto de los trabajadores que se encuentran afiliados al sistema de Seguro de Cesanta. 26. Si no se pagaren las cotizaciones al Seguro, stas deben declararse? El empleador y entidad pagadora de subsidios, cuando corresponda, que no paguen oportunamente las cotizaciones respectivas, debern declarar el reconocimiento de la deuda provisional en la Sociedad Administradora, dentro del mismo plazo fijado para el pago.

27. Si por error se hace el pago de cotizaciones que no corresponde o en exceso, Qu trmite corresponde efectuar? Si por error se hiciera un pago de cotizaciones por un trabajador no afiliado o un pago en exceso, corresponde solicitar su devolucin, cuyo trmite se inicia con el llenado y presentacin de un formulario denominado "Solicitud de Devolucin de Pago en Exceso". 28. La no declaracin de las cotizaciones al Seguro tiene sancin? Si el empleador o entidad pagadora de subsidios no efecta oportunamente la declaracin de stas cotizaciones o si stas son incompletas o errneas, sern sancionados con multa a beneficio fiscal de una unidad de fomento por cada trabajador o subsidiado afectado. Si la declaracin fuere incompleta o errnea y no existieren antecedentes que permitan presumir que es maliciosa, quedar exento de esta multa el empleador o entidad pagadora de subsidios que pague las cotizaciones dentro del mes calendario siguiente a aqul en que se devengaron las respectivas remuneraciones o subsidios. 29. A qu organismo le corresponde aplicar las sanciones respectivas? La aplicacin de las multas o sanciones por no declaracin oportuna o por ser stas incompletas o errneas, corresponder a la Direccin del Trabajo, a travs de sus fiscalizadores. Las multas sern reclamables conforme a lo dispuesto en los artculos 474 y 481 del Cdigo del Trabajo. 30. Si las cotizaciones no se pagan oportunamente se ven afectadas por reajustes? S. Las cotizaciones no pagadas oportunamente por el empleador o la entidad pagadora de subsidios, segn el caso, se reajustarn considerando el perodo que va entre el ltimo da del plazo en que debi efectuarse el pago y el da en que ste efectivamente se realice. El citado reajuste se har considerando la variacin diaria del Indice de Precios al Consumidor mensual del perodo, comprendido entre el mes que antecede al anterior a aqul en que debi efectuarse el pago y el mes que antecede al mes anterior a aqul en que efectivamente se realice. 31. Adems de reajustes, Estas cotizaciones se ven afectadas por intereses? En cuanto a los intereses, por cada da de atraso, la deuda reajustada devengar un inters penal equivalente a la tasa de inters corriente para operaciones reajustables en moneda nacional (a que se refiere el artculo 6 de la Ley N 18.010), aumentado en un 20%. Llegado los 90 das sin pagar la deuda, la tasa antes referida se aumentar en un 50%. 32. Es posible aplicar un inters distinto del sealado? La ley seala que, si en un mes determinado el reajuste e inters penal aplicado en la forma sealada ms arriba, resultare de un monto inferior al inters que para operaciones no reajustables determine la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras, o a la rentabilidad nominal promedio de los ltimos doce meses del Fondo de Cesanta integrado

por las cuentas individuales, calculada por la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones, en ambos casos reajustados en un 20%, o en un 50% si han transcurrido los noventa das de atraso, se aplicar la mayor de estas dos ltimas tasas, caso en el cual no corresponder la aplicacin de reajustes. La rentabilidad mencionada corresponder a la del mes anteprecedente a aqul en que se devenguen los intereses y ser considerada tasa para efectos de determinar los intereses que procedan. 33. Qu destino tienen los reajustes e intereses penales cobrados por atraso en el pago de las cotizaciones? Los reajustes e intereses penales originados por deuda de cotizaciones al seguro, se debern abonar a la Cuenta Individual de Cesanta del afiliado, o al Fondo Solidario, segn corresponda. 34. Al cobro de las cotizaciones le afecta alguna prescripcin? S, el artculo 11 de la ley, seala que las acciones de cobro de las cotizaciones prescribir en el plazo de cinco aos contados desde el trmino de los servicios del trabajador respectivo. La misma prescripcin le afecta a los reajustes e intereses. 35. Qu prestaciones recibir el afiliado del Seguro de Cesanta? El trabajador afiliado al seguro tendr derecho a una prestacin de carcter econmico, que se financiar con los fondos acumulados en la Cuenta Individual de Cesanta. Adems tiene la opcin de solicitar la prestacin econmica del Fondo Solidario de Cesanta. 36. Qu requisitos debe cumplir el trabajador para acceder a las prestaciones econmicas? Para los efectos de percibir las prestaciones econmicas de la Cuenta Individual de Cesanta, el trabajador debe cumplir las siguientes exigencias: a. Que el contrato de trabajo haya terminado por alguna de las causales sealadas en los artculos 159, 160 y 161, o por aplicacin del inciso primero del artculo 171, todos del Cdigo del Trabajo, con excepcin de las causales N4 N5 del artculo 159 del mismo Cdigo. b. Que registre en la Cuenta Individual por Cesanta un mnimo de 12 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas, desde su afiliacin al Seguro o desde la fecha en que se deveng el ltimo giro a que hubieren tenido derecho conforme a la ley. 37. Si el contrato terminare por alguna de las causales del artculo 161, del Cdigo del Trabajo, El trabajador tendr, adems, derecho a indemnizacin por aos de servicio? Sin perjuicio del derecho que tiene el trabajador de recibir las prestaciones econmicas por cesanta, tiene adems derecho a la indemnizacin por aos de servicio, calculada sobre la ltima remuneracin mensual definida en el artculo 172 del Cdigo del Trabajo, con un

lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin, a menos que se haya pactado, individual o colectivamente una superior, caso en el cual se aplicar esta ltima. 38. Si el trabajador es despedido por el artculo 161 del Cdigo del Trabajo y su contrato tiene vigencia de antes del 14 de agosto de 1981, Su indemnizacin tiene lmite? No. En el caso de los trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981 y que se incorporen al Seguro, tendrn derecho a la prestacin que les corresponda en conformidad al artculo 13 de la ley, sin el lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin. 39. Qu documentacin se exigir al trabajador para el pago de las prestaciones del Seguro? Para los efectos del pago de las prestaciones del Seguro, se exigir al trabajador la presentacin del finiquito, la comunicacin del despido o la certificacin del Inspector del Trabajo respectivo en que conste el trmino del contrato. 40. El empleador tiene derecho a rebajar de la indemnizacin que pague al trabajador, el monto de los aportes que hizo a la Cuenta Individual del trabajador? El empleador tiene derecho a imputar a la indemnizacin por aos de servicios que pague al trabajador, el monto de los aportes de su cargo que se han enterado a la Cuenta Individual de Cesanta del Trabajador ms la rentabilidad producida por dichos aportes, menos los costos de administracin correspondientes. 41. En qu consisten las prestaciones econmicas a que tiene derecho el trabajador cesante? El trabajador que ha sido despedido por alguna de las causales sealadas ms arriba, tendr derecho a realizar tantos giros mensuales de su Cuenta Individual por Cesanta como aos de cotizaciones, y fraccin superior a seis meses, registren desde su afiliacin al Seguro o desde el ltimo giro por cesanta, en ambos casos con el lmite de cinco giros. 42. Qu monto corresponde al trabajador que tiene derecho a un solo giro? En el caso de los trabajadores que, tengan derecho a un solo giro, el monto de ste corresponder al total acumulado en la Cuenta Individual por Cesanta. 43. Qu procedimiento se usa para determinar el monto de los giros cuando stos son ms de uno? El artculo 15 de la ley fij el procedimiento para determinar el monto de los giros cuando estos son ms de uno, fijando la siguiente tabla de factores por los cuales corresponde dividir el saldo de la Cuenta Individual de Cesanta: Derecho a N de giros Factor 2 1,9 - 3 2,7 - 4 3,4 - 5 4,0

As, el monto del segundo, ser el 90% del monto de primer giro (Giro N 1); el monto del tercer giro corresponder a un 80% del primer giro; el monto del cuarto giro ser el 70% del primer giro, y el quinto giro corresponder al saldo pendiente de la Cuenta Individual por Cesanta. Cuando el trabajador tenga derecho a menos de cinco giros, siempre el ltimo giro ser el saldo de la Cuenta Individual de Cesanta. 44. A cuntos giros tendrn derecho los trabajadores con contrato a plazo fijo o por faena u obra determinada? Los trabajadores contratados a plazo o para una obra, trabajo o servicio determinado, retirarn en un solo giro el total acumulado en la Cuenta Individual por Cesanta, una vez acreditada la terminacin del contrato de trabajo. 45. Qu requisitos deben reunir los trabajadores a plazo fijo, por obra o faena determinada? Estos trabajadores para tener derecho a la prestacin deben tener un mnimo de seis cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, desde su afiliacin al Seguro o desde la fecha en que se deveng el ltimo giro a que hubieren tenido derecho conforme a la ley. 46. Qu situacin se presenta si el trabajador mientras percibe las prestaciones de cesanta encuentra trabajo? En primer lugar, cada vez que se pierda la condicin de cesante antes de agotarse la totalidad de los giros a que tenga derecho el trabajador, se interrumpe el goce del beneficio, pero, frente a esta situacin el trabajado podr optar por las alternativas que ofrece la ley. 47. Cules son esas alternativas? Las alternativas son: a. Retirar el monto correspondiente a la prestacin a que hubiese tenido derecho en el mes siguiente, en el caso de haber permanecido cesante, o b. Mantener dicho saldo en la cuenta. 48. Si en un periodo de cesanta el trabajador no alcanza a ocupar todos los giros a que tena derecho, Le sirven para el periodo siguiente? S, cuando el trabajador no ocupa la totalidad de los giros a que tena derecho, los no utilizados se mantienen para un prximo perodo de cesanta, siempre con el lmite mximo de cinco giros. As, el saldo mantenido en la respectiva Cuenta Individual por Cesanta, se incrementar con las posteriores cotizaciones, y ser la nueva base de clculo de la prestacin. 49. Si un trabajador encuentra ocupacin antes de haber devengado el primer giro, puede recibir esta prestacin?

En este caso, el trabajador tiene derecho a hacer uso de la opcin sealada ms arriba, esto es: a. Retirar el monto correspondiente a la prestacin del mes a que hubiese tenido derecho en el caso de haber permanecido cesante, o b. Mantener dicho saldo en la cuenta. Esta situacin es aplicable a un trabajador que habiendo perdido un empleo mantiene otro vigente. 50. Si no se han pagado las cotizaciones del Seguro, el trabajador tiene derecho a algn beneficio? Si no existiese pago de cotizaciones y el trabajador reuniere los dems requisitos para tener derecho al beneficio, ste exigir al empleador el pago de todas las prestaciones que tal incumplimiento le impidi percibir. El derecho a requerir del empleador el pago de los beneficios se entender irrenunciable para todos los efectos y no se opondr al ejercicio de las dems acciones que correspondan. El juez de la causa, en la sentencia que establezca el pago de las prestaciones ordenar, adems, a ttulo de sancin, el pago de las cotizaciones que adeude el empleador con los reajustes e intereses que correspondan, para que sean enteradas en la Sociedad Administradora. 51. El trabajador puede designar beneficiario de los fondos de la Cuenta Individual de Cesanta? S, el trabajador puede designar uno o ms beneficiarios de los fondos de su Cuenta Individual de Cesanta, y determinar que porcentaje le correspondera a cada uno. A la vez podr reemplazarlo cuantas veces lo desee. 52. En caso de fallecimiento, Cmo opera el uso de los fondos acumulados en la Cuenta Individual de Cesanta? En este caso, los fondos de la Cuenta Individual por Cesanta, se pagarn a la persona o personas que el trabajador haya designado ante la Sociedad Administradora. 53. Qu ocurrir con los fondos acumulados en la Cuenta Individual por Cesanta del trabajador, si este no seal beneficiario alguno? A falta de expresin de voluntad del trabajador, dicho pago se har a las personas designadas en el inciso segundo del artculo 60 del Cdigo del Trabajo, esto, al cnyuge, a los, hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de otros, en el orden indicado. 54. Cules son los requisitos para acceder a stos pagos? Estos pagos se efectuarn bastando acreditar, por los beneficiarios, su identidad o el estado civil respectivo. 55. Cmo dispondr de sus fondos el trabajador que obtuviere pensin?

Si un trabajador se pensionare, por cualquier causa, podr disponer en un slo giro de los fondos acumulados en su Cuenta Individual. 56. Los trabajadores que perciben las prestaciones de cesanta tienen derecho a prestaciones de salud? Los afiliados al Seguro que perciban prestaciones por cesanta, mantendrn la calidad de afiliados al rgimen de la Ley N 18.469 (Fonasa) durante el perodo en que se devenguen las mensualidades respectivas. Lo sealado es sin perjuicio de las normas de desafiliacin contenidas en la Ley N 18.933 (Isapres). 57. Estos trabajadores tienen derecho a percibir asignacin familiar? La ley ha contemplado el derecho a percibir asignacin familiar solamente a quienes sean beneficiados con las prestaciones del Fondo Solidario, en las mismas condiciones que tena al momento de terminar el contrato. 58. Por cunto tiempo tiene derecho el trabajador a continuar percibiendo asignacin familiar? El trabajador tendr derecho a continuar percibiendo asignacin familiar durante el perodo en que se devenguen las mensualidades respectivas, o sea mientras se encuentre percibiendo los giros determinados la forma indicada en la ley. 59. Qu aportes se hacen al Fondo Solidario de Cesanta? El Fondo Solidario recibe los siguientes aportes: Empleador: La ley impone al empleador efectuar cotizacin al Seguro de Cesanta de 2,4% de la remuneracin imponible del trabajador, de lo cual la Sociedad Administradora distribuye un 0,8% para 120 Boletn del Trabajo el Fondo Solidario y el saldo es de la Cuenta Individual del trabajador. Es decir, el Fondo Solidario recibe del empleador el 0,8% de la remuneracin imponible del trabajador. Estado: Los aportes del Estado se efectuarn de la forma siguiente: Durante el primer ao y hasta el sexto ao de vigencia de la ley el aporte ascender a 32.256 U.T.M. Este aporte se ajustar anualmente en relacin con la cobertura de los cotizantes que se registre en el ao anterior. A partir del sptimo ao de vigencia de la ley el Estado aportar 225.792 U.T.M. anualmente. stas se enterarn en razn de 12 cuotas mensuales, lo que significan 18.816 unidades tributarias mensuales por cada cuota. 60. Cules son los requisitos que deben cumplir los trabajadores para obtener los beneficios del Fondo de Cesanta Solidario? Para ser beneficiarios de las prestaciones con cargo al Fondo de Cesanta Solidario los afiliados deben cumplan los siguientes requisitos: a. Registrar 12 cotizaciones mensuales continuas en el Fondo de Cesanta Solidario en el perodo inmediatamente anterior al despido;

b. Haber sido despedido por alguna de las causales previstas en el N 6 del artculo 159 o en el artculo 161, ambos del Cdigo del Trabajo; c. Que los recursos de su cuenta individual por cesanta sean insuficientes para obtener una prestacin por cesanta por los perodos, porcentajes y montos sealados en el artculo 25 de la ley; d. Encontrarse cesante al momento de la solicitud, y e. No haber recibido prestaciones con cargo al Fondo Solidario ms de dos veces en un periodo de cinco aos y no haber obtenido un empleo en el periodo de devengamiento del beneficio. 61. En qu momento el trabajador solicita hacer uso de las prestaciones del Fondo Solidario de Cesanta? Para los efectos de hacer uso de las prestaciones del Fondo Solidario, los afiliados al Seguro, al momento de acreditar las condiciones que autorizan el pago de prestaciones, debern manifestarle a la Sociedad Administradora su opcin de recibir beneficios con cargo al Fondo Solidario de Cesanta, o bien hacer uso exclusivo de los fondos acumulados en su Cuenta Individual por Cesanta. La manifestacin de la opcin ser aplicable para cada uno de los giros a los cuales tuviere derecho el afiliado conforme a la ley. 62. Que diligencias debe realizar el trabajador para obtener las prestaciones del Fondo Solidario de Cesanta? Para los efectos de percibir las prestaciones del Fondo de Cesanta Solidario, el trabajador cesante que cumpla con los requisitos correspondientes, deber acudir a la Sociedad Administradora para que sta determine la procedencia de este beneficio. 63. Despus de recibida la solicitud del beneficiario, Qu trmites realiza la Sociedad Administradora? Una vez que se acoge la solicitud del beneficiario, la Sociedad Administradora remitir los antecedentes a la Oficina Municipal de Informacin Laboral ms cercana, informando de ello al peticionario, para que concurra a ella, se inscriba y solicite el empleo o el curso de capacitacin. 64. Qu se entiende por Oficina Municipal de Informacin Laboral? Por Oficina Municipal de Informacin Laboral se entender aquella que adems de cumplir las funciones de orientacin ocupacional, realiza las siguientes actividades: a. Recibir las ofertas y solicitudes de capacitacin y de trabajo de la comuna. b. Informar y orientar a los eventuales beneficiarios de programas de capacitacin. c. Relacionar al oferente y solicitante de trabajo. d. Verificar los antecedentes laborales de los oferentes y demandantes, as como los requerimientos de los puestos de trabajo, conforme a normas tcnicas impartidas por el SENCE.

e. Entregar peridicamente al SENCE y a los servicios pblicos que la demanden, la informacin recogida en su Oficina en cuanto a la oferta y demanda de trabajo y capacitacin. f. Cumplir las funciones de orientacin laboral, que el SENCE indique. El Servicio Nacional, a travs de sus Direcciones Regionales, ser el encargado de proponer normas tcnicas y coordinar iniciativas en las materias a que se refiere este artculo. 65. Qu tramitacin realiza la Oficina Municipal de Informacin Laboral con los antecedentes del beneficiario? La Oficina Municipal de Informacin Laboral, inscribir al beneficiario, y le otorgar la certificacin correspondiente, con expresa mencin de las ocupaciones y cursos de capacitacin que obren en sus registros, sin perjuicio de las dems exigencias que haya establecido la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones y el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo. 66. En este aspecto, Qu obligacin tiene el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo? El Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo debe poner en conocimiento de las Oficinas Municipales de Informacin Laboral que correspondan, los cursos de capacitacin laboral disponibles, sus caractersticas, los organismos ejecutores de los mismos y las localidades donde stos se realizarn, para que stas informen debidamente a los beneficiarios. 67. Cules sern las causas que se aceptarn como justificadas para rechazar una ocupacin ofrecida por la Oficina Municipal de Informacin Laboral? Se considerarn causas justificadas para rechazar una ocupacin ofrecida, las siguientes: a. Padecer alguna enfermedad permanente o transitoria que le impida desarrollar el empleo ofrecido, acreditada mediante el certificado emitido por un facultativo competente. b. Residir en una localidad distante del lugar donde debe desempearse la ocupacin respectiva, calificada de este modo por la Oficina Municipal de Informacin Laboral, considerando las facilidades o dificultades de acceso o transporte. (Para estos efectos, la Oficina Municipal de Informacin Laboral respectiva, podr consultar a las autoridades pblicas que estime convenientes). c. Demostrar que la ocupacin ofrecida no guarda relacin con las habilidades o destrezas del empleo anterior o que ocasiona un serio menoscabo a su condicin laboral o a sus estudios tcnicos, profesionales o universitarios (la Oficina Municipal de Informacin Labora certificar esto, de acuerdo a los criterios establecidos en las normas tcnicas impartidas por el SENCE). d. Que la ocupacin ofrecida no le permita percibir una remuneracin igual o superior al 50% de la ltima devengada en el empleo anterior. 68. Si la Oficina Municipal de Informacin Laboral ofrece una ocupacin o curso de capacitacin al beneficiario y es rechazado por ste sin oponer causa justificada, Qu medida adopta la Oficina Municipal?

En el evento que el beneficiario rechace un empleo o el curso de capacitacin por el beneficiario, la Oficina Municipal deber comunicarlo a la Sociedad Administradora, dentro de los tres das hbiles siguientes, con lo cual aquel perder el beneficio del Fondo Solidario. 69. Si el beneficiario dispone de las certificaciones de la Oficina Municipal de Informacin Laboral, Qu trmite debe realizar a continuacin? El beneficiario con las certificaciones correspondientes debe acudir nuevamente a la Sociedad Administradora para acreditar el cumplimiento de las exigencias legales y reglamentarias, para que sta le otorgue las prestaciones respectivas. 70. En el mes siguiente, si el beneficiario no ha encontrado trabajo, Qu debe hacer? Si en el mes siguiente el beneficiario contina sin empleo y pretendiera seguir percibiendo la prestacin con cargo al Fondo Solidario, debe nuevamente recurrir a la Oficina Municipal a fin de obtener las certificaciones como si fuera la primera vez, es decir, solicitar la ocupacin o curso de capacitacin, etc. Este procedimiento se aplicar durante todo el perodo de vigencia del beneficio. 71. Cuntas veces debe realizar el curso de capacitacin? El curso de capacitacin obligatorio para la percepcin del beneficio del Fondo Solidario, es obligatorio slo una vez, durante el perodo. 72. Qu pasa si la oferta de empleo hecha al beneficiario no prospera? Si el empleo ofrecido por la Oficina Municipal de Informacin Laboral no prospera por causas no imputables al beneficiario o cuando las caractersticas del empleo ofrecido no guardaren relacin con la oferta de trabajo registrada en la Oficina Municipal, y as calificado por sta, no implicar la prdida de la prestacin del Fondo Solidario. 73. Qu consecuencias trae la negativa de aceptar curso de capacitacin ofrecido por la Oficina Municipal de Informacin laboral o la desercin de l antes de cumplir la ejecucin del 75% de las horas del curso? El beneficiario no tendr derecho a la prestacin con cargo del Fondo de Cesanta Solidario, o cesar la ya concedida, si rechazare la beca de capacitacin ofrecida por la Oficina Municipal de Informacin Laboral y financiada por el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo. Lo mismo ocurrir si se produce desercin antes de cumplirse el 75% de la ejecucin de las horas del citado curso. 74. Qu requisito debe reunir el curso de capacitacin que ofrezca la Oficina Municipal de Informacin Laboral? El curso de capacitacin que ofrezca esta entidad, no podr implicar un menoscabo para el beneficiario de su condicin laboral anterior o de sus estudios tcnicos o universitarios.

75. El beneficiario pierde la prestacin con cargo al Fondo de Cesanta Solidario si el organismo capacitador rechazare su participacin por no reunir requisitos del curso? Si el organismo capacitador que ejecutar la actividad de capacitacin rechazare la participacin del beneficiario en el curso, por no reunir los requisitos o exigencias del curso, ste mantendr su derecho a las prestaciones del Fondo Solidario. 76. Qu obligacin nace para la Sociedad Administradora una vez que el trabajador presenta su documentacin para impetrar el beneficio de cesanta? Una vez que se recibe la documentacin para impetrar las prestaciones de cesanta, la Sociedad Administradora est obligada a verificar el cumplimiento de los requisitos que establece esta ley para acceder a las prestaciones por cesanta. Este control deber ser previo al pago de la respectiva prestacin y la Sociedad Administradora estar impedida para otorgar el beneficio impetrado, si no se acreditan las condiciones para su pago. 77. En qu casos cesar el derecho a percibir prestaciones del Fondo Solidario? No dar lugar a percibir prestaciones con cargo al Fondo Solidario: Cuando el trabajador haya percibido el beneficio dos veces dentro del perodo de cinco aos. En el momento en que el trabajador cesante haya obtenido un nuevo empleo. 78. Cuando el trabajador accede al Fondo Solidario, En qu momento comienza ste a financiar las prestaciones? La responsabilidad del Fondo de Cesanta Solidario operar una vez agotados los recursos de la Cuenta individual por Cesanta, lo que significa que el trabajador, en primer lugar se consume los aportes de la Cuenta Individual y una vez agotado, se dispone de los recursos del Fondo Solidario. 79. Qu sancin tienen las personas que obtienen beneficios del Fondo Solidario mediante simulacin o engao? Las personas que obtuvieren mediante simulacin o engao prestaciones con cargo al Fondo de Cesanta Solidario y quienes de igual forma obtuvieren un beneficio mayor al que les corresponda, sern sancionadas con reclusin menor en sus grados mnimo a medio. Igual sancin ser aplicable a quienes faciliten los medios para la comisin de dichos delitos. Sin perjuicio de lo anterior, estas personas estarn obligadas a restituir al Fondo las sumas indebidamente percibidas. 80. Las prestaciones de cesanta estn afectas a cotizaciones e impuestos? No. Las prestaciones que otorga el sistema de seguro de cesanta no estarn afectas a cotizacin previsional ni a impuestos, por tanto no constituirn renta para ningn efecto legal. Adems, su goce ser incompatible con toda actividad remunerada.

81. Cul es el tratamiento tributario de la cotizacin del empleador? La cotizacin del empleador queda comprendida en el N 6 del artculo 31 de la Ley de la Renta, al igual que las indemnizaciones establecida en el inciso primero del artculo 13 de la Ley del Seguro de Cesanta. 82. Tendr algn efecto tributario los incrementos que experimenten las cotizaciones y aportes al Fondo de Cesanta? Todo incremento que experimenten las cotizaciones aportadas al Fondo de Cesanta no constituirn renta para los efectos de la Ley sobre Impuesto a la Renta. 83. Qu calidad jurdica tienen las prestaciones a que se encuentra obligado el empleador? En aquellos casos en que la ley obliga al empleador a pagar determinadas prestaciones a los afiliados al Seguro, stas tendrn la calidad jurdica de indemnizaciones por aos de servicios para todos los efectos legales, y gozarn del privilegio establecido en el N 8 del artculo 2.472 del Cdigo Civil. 84. En caso de reclamacin judicial por despido injustificado, indebido, improcedente o despido indirecto, Puede el trabajador disponer del saldo de su Cuenta Individual? Cuando el trabajador demandare judicialmente por despido injustificado, indebido o improcedente, o por despido indirecto, podr disponer del saldo acumulado en su Cuenta Individual por Cesanta, a partir del mes siguiente al de la terminacin de los servicios. 85. Qu sucede si el Tribunal acoge la demanda del trabajador? Si el Tribunal acogiere la pretensin del trabajador, deber ordenar que el empleador pague las prestaciones que correspondan conforme al artculo 13, con los recargos correspondientes, que se calcularn sobre la prestacin de cargo directo del empleador ms las sumas retiradas por el trabajador de la Cuenta Individual. Adems, a peticin del tribunal, la Sociedad Administradora deber informar, dentro del plazo de cinco das contado desde la fecha de recepcin del oficio del Tribunal, el monto equivalente a lo cotizado por el empleador en la Cuenta Individual por Cesanta, ms su rentabilidad. 86. Qu situacin ocurre cuando el trabajador obtiene resultado positivo en la reclamacin judicial por despido y no ha podido hacer uso del Fondo Solidario? En la resolucin del Tribunal que acoge la demanda por despido, ordenar, adems, que el empleador pague al trabajador las sumas que ste habra obtenido del Fondo de Cesanta Solidario. Para este efecto, se presumir que el trabajador mantuvo la condicin de cesante durante los cinco meses siguientes al trmino del contrato 87. Un trabajador afiliado al Seguro que ingrese a una empresa con convenio colectivo, contrato colectivo o fallo arbitral que establezca un sistema indemnizatorio, Podr

incorporarse a los beneficios de indemnizacin de dicho convenio, contrato o fallo arbitral? El trabajador afiliado al Seguro, que ingrese a una empresa en que exista convenio colectivo, contrato colectivo o fallo arbitral en que se haya establecido un sistema de indemnizacin por trmino de la relacin laboral, de acuerdo con su empleador, podrn incorporarse al sistema indemnizatorio contemplado en el instrumento colectivo, en cuyo caso tendrn derecho a los beneficios adicionales al Seguro que les otorgue dicho instrumento. 88. Qu otro efecto producir dicha incorporacin? Dicha incorporacin mantendr vigente la obligacin de hacer las cotizaciones correspondientes y el derecho a imputar al pago de las indemnizaciones, los valores correspondientes aportes a la cuenta individual de trabajadores y su rentabilidad, menos los gastos de administracin 89. Si un trabajador se encuentra afiliado al Seguro de Cesanta puede obtener los beneficios de cesanta del D.F.L. 150 de 1981, del Ministerio del Trabajo y P.S.? El artculo 49 de la Ley del Seguro de Cesanta prescribe: "El sistema del subsidio de cesanta a que se refiere el Prrafo Primero del Ttulo II del Decreto con Fuerza de Ley N 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, ser incompatible con la afiliacin al Seguro de Cesanta". Lo anterior implica que una vez que se inicia la relacin entre el trabajador y el Seguro de Cesanta, nace la inaplicabilidad del sistema de subsidio de cesanta del D.F.L. N150, al respectivo trabajador. 90. Los empleadores deudores de cotizaciones del Seguro pueden recibir recursos de instituciones pblicas o privadas para fomento y capacitacin? Como lo indica el artculo 59 de la Ley del Seguro de Desempleo, los empleadores que no pagaren las cotizaciones del Seguro de Cesanta, no podrn percibir recursos provenientes de instituciones pblicas o privadas, financiados con cargo a recursos fiscales de fomento productivo, ni tendrn a acceso a los programas financiados con cargo al Fondo Nacional de Capacitacin administrado por el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo sin acreditar previamente ante las instituciones que administren los programas e instrumentos referidos, estar al da en el pago de las cotizaciones establecidas en esta ley. Sin embargo, podrn solicitar su acceso a tales recursos y programas, los que slo se cursarn acreditado que sea el pago respectivo.