ANHANGUERA EDUCACIONAL S/A

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSO HUMANOS

ALESSANDRA MASSOCATO CARVALHO LIRA-R.A. 1099164344 CRISTINA RODRIGUES DE ALMEIDA R.A. 4188262872 IVONETE FRANCELINO DE PAIVA R.A. 9201579760

GESTO DO CONHECIMENTO

PROF. Lilian

4 SEMESTRE/2011

Campinas 2011

ANHANGUERA EDUCACIONAL FACULDADES DE CAMPINAS

DESAFIO DE APRENDIZAGEM GESTO DO CONHECIMENTO

CAMPINAS 2011

SUMRIO RESUMO INTRODUO ESPIRAL DO CONHECIMENTO

DESENVOLVIIMENTO PLANO DE AO CONCLUSO REFERNCIAS

Resumo O objetivo neste trabalho relacionar os mecanismos de Gesto do Conhecimento, que esto sendo utilizados pelas organizaes, com os quatro modos de converso do conhecimento propostos na espiral do conhecimento. A partir de uma pesquisa bibliogrfica, foram obtidos os mecanismos utilizados no gerenciamento do conhecimento organizacional.

Como principal resultado destaca-se a associao dos mecanismos para Gesto do Conhecimento como, por exemplo, comunidades de prtica com os modos de converso do conhecimento.

Introduo Nonaka e Takeuchi (1995) classificam o conhecimento em explcito e tcito. O conhecimento explcito aquele que pode ser facilmente codificado, podendo ser representado, armazenado, compartilhado e efetivamente aplicado. Enquanto o conhecimento tcito difcil de ser expresso, representado ou comunicado, expresso atravs de intuies, insights ou crenas do indivduo. Takeuchi e Nonaka (2008) apresentam a Espiral do Conhecimento, que formada pelos quatro modos de converso do conhecimento (socializao, externalizao, combinao

e internalizao). Na socializao ocorre a criao e compartilhamento do conhecimento tcito atravs da interao entre as pessoas, sendo que existe a converso do conhecimento tcito atravs da interao entre as pessoas, sendo que existe a converso do conhecimento tcito para o tcito. Na externalizao ocorre a converso do conhecimento tcito em explcito, sendo que o conhecimento individual passa a ser compartilhado por um grupo. Na combinao ocorre a sistematizao do conhecimento explcito, onde o conhecimento explcito se transforma em explcito, passando do grupo para a organizao. Na internalizao 2107X Salo de Iniciao Cientfica PUCRS, 2009 ocorre a converso do conhecimento explcito em tcito, onde o conhecimento passa da organizao para o indivduo. A Gesto do Conhecimento uma coleo de processos que governam a criao e

disseminao do conhecimento para preencher os objetivos organizacionais (LEE; YANG, 2003, p.784). Esta pesquisa tem por objetivo relacionar os mecanismos de Gesto do Conhecimento, que esto sendo utilizados pelas organizaes, com os quatro modos de converso do conhecimento propostos na espiral do conhecimento. Metodologia Neste trabalho a metodologia empregada foi a Pesquisa Bibliogrfica, que consiste em consulta de material j elaborado, neste caso, peridicos da rea da Administrao dos anos de 2003 a 2008. Aps a escolha e delimitao do assunto a ser tratado nesta pesquisa, foi elaborado um plano de trabalho, que, conforme Gil (2007) tem por objetivo orientar os procedimentos seguintes. Portanto, para alcanar o objetivo desta pesquisa foram realizadas as seguintes etapas: aprofundar a reviso da literatura sobre gesto do conhecimento; identificar as palavras chaves nos peridicos que estavam relacionados gesto do conhecimento; coletar os artigos, organizar as informaes, e analisar as mesmas. Os peridicos foram acessados atravs do Portal da Capes e do Proquest. Gil (2007) recomenda que em um primeiro momento deva ser realizada uma leitura exploratria para que em um segundo momento seja lido apenas o material que realmente for importante para a pesquisa. O primeiro passo foi a consulta aos peridicos considerando as palavras-chave, e

depois a leitura dos artigos. As palavras chaves foram: gesto do conhecimento, iniciativas, prticas, atividades, mecanismos e ferramentas. Para organizar as informaes coletadas a partir de uma leitura seletiva, foi elaborada uma tabela para cada peridico onde em uma coluna estavam identificadas as iniciativas, as prticas, as atividades e mecanismos, e em outra coluna a referncia do artigo consultado. Atravs dessa tabela foi possvel orientar a anlise e comparao dos contedos encontrados nos peridicos. Num segundo momento, os mecanismos foram relacionados aos quatro modos de converso do conhecimento propostos na espiral do conhecimento. Resultados Os mecanismos identificados na literatura so apresentados no quadro a seguir associados aos modos de converso do conhecimento que eles auxiliam. 2108X Salo de Iniciao Cientfica PUCRS, 2009 Mecanismo S E C I

Com base na gesto do conhecimento faremos uma analise da empresa e quais aes devem ser tomadas para que possa melhorar. O trabalho tem como finalidade encontrar os pontos deficitrios na capacidade de aprendizado e elaborar um plano de ao.

DESENVOLVIIMENTO

ANEXO A ESCANEAMENTO RPIDO DA GESTO DO CONHECIMENTO

Faa um crculo em torno do nmero adequado: 1 = nunca/no/incorreto; 2 = s vezes/um pouco; 3 = freqentemente/geralmente; 4 = sempre/sim/correto. GERAL 1 Admitem-se erros; os fracassos so tolerados e no so personalizados. As pessoas aprendem com os erros umas das outras, que sempre so objeto de amplos debates. 2 2 Os empregados sabem onde encontrar determinado conhecimento na organizao e conhecem quem sabe o que invisvel para todos. 2 3 Os empregados dispem de espao para pensar, aprender (de maneira consciente e inconsciente), agir, fazer contatos informais, adquirir experincias, experimentar e assumir riscos. 2 4 Os sistemas de informao gerencial so integrados e sempre atualizados. 2 5 Os conhecimentos necessrios para decises importantes geralmente esto disponveis a qualquer momento e so de acesso fcil. 2 6 No existem barreiras para o uso e troca de conhecimentos. 3

7 A organizao conta com uma rede de trabalhadores do conhecimento. 2 8 A estrutura organizacional simples, tem poucos nveis hierrquicos e compe-se de unidades autnomas. 4 9 A organizao caracterizada pela diversidade (pessoas com diferentes antecedentes culturais e estilos de aprendizado), pela adoo de abordagens planejadas e intuitivas, assim como pela variedade de papis nas equipes. 3 10 Dispe-se de um programa ativo para o desenvolvimento de ideias que geram continuamente novos conhecimentos. 2 11 Os colegas no competem entre si. No se promove competio interna. 2 12 O medo e a desconfiana no encontram solo frtil na organizao. 2 LIDERANA 13 A alta gerncia est comprometida com o aumento da capacidade de aprendizado e com a criao de uma organizao que aprende. 1 14 Os empregados so sempre estimulados a identificar e a resolver problemas comuns como equipe, a praticar o brainstorming, a gerar

ideias criativas e a compartilh-las com os outros. 2 15 Os gerentes dispem dos conhecimentos necessrios para o sucesso organizacional. 2 16 Os gerentes exercem as funes de coaching, inspirao e liderana numa combinao tima. Estimulam atitudes bsicas de aprendizado, de trocas intensivas de conhecimento e de empreendedorismo interno, alm de promover o aprendizado individual e em equipe. 2 17 Os gerentes esto sempre focados no desenvolvimento e na mobilizao do conhecimento dos empregados e fornecem continuamente feedback construtivo. 2 18 Os gerentes usam linguagem escrita e oral simples, esto orientados para a ao e facilitam o processo de aprendizado fazendo. 2 VISO ESTRATGICA 19 Promove-se o aprendizado coletivo contnuo para desenvolver as competncias essenciais da organizao. 2 20 Atribui-se valor estratgico s informaes dos clientes. 2 PROCESSOS INTERNOS

21 Os empregados no entesouram conhecimentos, compartilhandoos espontaneamente uns com os outros. Os indivduos, equipes e unidades de negcios trocam conhecimentos mutuamente de maneira sistemtica e intensa. 3 22 Promove-se o crescimento e conhecimento por meio da cultura organizacional, a qual se caracteriza pela simplicidade, pela comunicao aberta e pela ao, em vez de por muita falao. 2 23 O conhecimento implcito relevante explicitado por meio de metforas; em seguida, so analisados, difundidos e intercambiados em toda a organizao. 2 24 Usam-se sistemas de comunicao e informao amigveis para a ampla difuso do conhecimento entre todos os empregados. 2 25 O conhecimento obtido e desenvolvido continuamente documentado e disponibilizado para todos, por meio de vrias equipes de melhoria. 2 26 Promove-se um ambiente de aprendizado caracterizado por pensamento positivo, autoestima, confiana mtua, disposio de praticar intervenes preventivas, senso de responsabilidade em relao ao desempenho dos negcios e abertura, alegria a paixo. Exortam-se os empregados a estudar continuamente o prprio trabalho e ajustar quando necessrio seu estilo de atuao.

2 27 As pessoas trabalham e aprendem juntas, de maneira harmoniosa, em equipes autodirigidas. As equipes caracterizam-se pela existncia de conhecimentos em parte superpostos; pelo equilbrio de personalidades, habilidades e estilos de aprendizado; e pelo conhecimento do prprio estilo de aprendizado e daquele dos colegas. 3 28 O conhecimento encontra-se em contnua implementao e incorporao em novos produtos, servios e processos. 2 29 O compartilhamento do conhecimento facilitado por recursos como internet, intranet, biblioteca, salas de reunio confortveis, auditrio e sistemas de arquivo e documentao computadorizada. 2 PESSOAS 30 Os gerentes e empregados so julgados pelo que fazem, no pelo nvel de inteligncia e pela fluncia verbal. 3 31 Desenvolve-se e atualiza-se constantemente o conhecimento dos empregados, por meio de treinamento, coaching e programas de desenvolvimento de talentos. 1 32 Os conhecimentos dos empregados demissionrios so transmitidos para os sucessores. 2

33 As competncias de conhecimento e aprendizado so parte do perfil de competncias de todos os empregados. 2 TOTAL GERAL = 71 AVALIAO Some os pontos na vertical. Quanto mais o escore total se aproximar de 132, mais intensiva em conhecimento a organizao. As organizaes que aprendem, dotadas de ampla capacidade de aprendizado, tambm alcanam um alto escore total. Quanto mais o escore total se aproxima de 33, menor a capacidade de aprendizado da organizao. Voc deve analisar o escore obtido e definir um plano de ao para melhorar a organizao.

Fonte: Adaptado de RAMPERSAD, Hubert K. Scorecard para performance total: alinhando o capital humano com estratgia e tica empresarial. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004, p. 231-236.

ANLISE DO ESCANEAMENTO DA GESTO DO CONHECIMENTO

Fazendo uma analise da gesto do conhecimento de acordo com o escaneamento demonstrado acima, pode-se dizer que mesmo com o escore final apresentar uma menor capacidade de aprendizado da organizao ela apresenta pontos positivos como: Troca de conhecimento sem barreiras; A estrutura organizacional simples, tem poucos nveis hierrquicos e compe-se de unidades autnomas; A organizao composta de pessoas com diferentes antecedentes culturais e estilos de aprendizado, tornado a troca de conhecimento muito rica entro os membros; Os membros, equipes e setores compartilham seus aprendizado espontaneamente uns com os outros;

As pessoas trabalham e aprendem juntas, de maneira harmoniosa, em equipes autodirigidas. As equipes caracterizam-se pela existncia de conhecimentos em parte superpostos; pelo equilbrio de personalidades, habilidades e estilos de aprendizado; e pelo conhecimento do prprio estilo de aprendizado e daquele dos colegas; Todos os nveis so julgados pelo que fazem, no somente pelo nvel de inteligncia e pela fluncia verbal.

PLANO DE AO

Com base nos levantamentos feitos a respeito da instituio a ser implantada a gesto do conhecimento, podemos agora com os resultados obtidos e pontos a serem trabalhados encontrados, elaborar um plano de ao para melhorar os nveis da capacidade de aprendizado na instituio. No somente o escaneamento aplicado mas tambm com as experincia vivenciadas no dia-a-dia da instituio pode-se dizer que tudo deve comear apresentando e esclarecendo o que e qual a importncia da gesto do conhecimento para a direo, fazendo com que possa entendla e o que de positivo pode trazer para o desenvolvimento de seus colaboradores e respectivamente o da empresa. Pode-se dizer que os gestores precisam se conscientizar da importncia dos treinamentos, investimentos em novos projetos entre os colaboradores e o incentivo da troca de conhecimentos entre os mesmos. Isto pode fortalecer a empresa, fazendo com que ela adquira e retenha novos talentos, tornando-a cada vez mais competitiva no mercado atual. Pensando no fato levantado no escaneamento da empresa de que existe j uma troca de conhecimentos entre os colaboradores, no somente do mesmo setor, mas entre todos os setores da empresa; destacando tambm que a comunicao entre eles satisfatria, precisa-se pensar agora em novas formas de incentiv-los a criar novos projetos e coloclos em prtica, investindo em seu crescimento profissional juntamente com o crescimento da empresa. Tendo em vista todos os fatos levantados, para iniciar nosso plano de ao importante disseminar a todos os integrantes da instituio os conceitos da gesto do conhecimento e quais benefcios sua implantao trariam a cada membro. Podem-se aplicar palestras, e oficinas onde haja uma troca de diferentes formas de pensar sobre a capacidade de aprendizado da empresa; fazendo com que os mais interessados estimulem os menos interessados, fazendo dessa forma com que todos participem do processo de criao da bagagem intelectual da empresa.

CONCLUSO

Neste trabalho podemos perceber as dificuldades que uma empresa que no trabalha a gesto do conhecimento encontra, e como a implantao da gesto e o gerenciamento do capital humano tem se tornada cada vez mais importante e mais presente nas empresas. Para que uma empresa nos dias hoje torne-se e mantenha-se cada vez mais competitiva no mercado, o capital humano tem que ser valorizado; Devese cada vez mais investir em novos talentos, em treinamentos, em motivao, tornando sempre a empresa mais humanizada. No podemos deixar de dizer tambm que o profissional que no busca trabalhar suas competncias, investir em novos conhecimentos vai estar sempre uma passo atrs daquele que tem cedo por conhecimento e que sabe onde e como usa-lo. Conclui-se ento que no s a empresa deve sempre buscar investir no conhecimento de seus colaboradores e valorizar suas competncias, mas o colaborador tambm deve estar aberto a aprender e desenvolver suas habilidade; conhecimento nunca demais e no ocupa espao, cabe-se as duas partes.

REFERNCIAS

Textos leitura fundamental disponibilizados para os alunos no ambiente virtual.

GOMIDE, Natrcia Guimares. Gesto do Conhecimento e do Capital Intelectual. Departamento de Extenso e Ps-Graduao. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2011.

GOMIDE, Natrcia Guimares. Gesto do Conhecimento e Gesto por Competncias. Departamento de Extenso e Ps-Graduao. Valinhos, SP:

Anhanguera Educacional, 2011.

GOMIDE, Natrcia Guimares. Prticas da Gesto do Conhecimento. Departamento de Extenso e Ps-Graduao. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2011.