DOCUMENTO EN CONSULTA

FAVOR REMITIR SUS APRECIACIONES AL CORREO: evaluaciondeldes@cnsc.gov.co . SE DAR CUMPLIMIENTO AL CRONOGRAMA PREVISTO EN ESTE DOCUMENTO. Cordialmente,

COMISIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.

REPUBLICA DE COLOMBIA COMISIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL -CNSC-

CRITERIOS LEGALES Y DIRECTRICES DE LA COMISIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL PARA LA ADOPCIN DEL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL Y LA CALIFICACIN DE SERVICIOS DE LOS EMPLEADOS DE CARRERA O EN PERODO DE PRUEBA

Bogot, D. C., 28 de febrero de 2006

INDICE PRESENTACIN 1. 1.1. 1.2. 2. 3. 4. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.4.1. 4.4.2. PRINCIPIOS Principio general. Principios de la funcin pblica, de la permanencia en el servicio y de la evaluacin del desempeo laboral. NOCIN DE EMPLEO PBLICO CAMPO DE APLICACIN

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LA EVALUACION DEL DESEMPEO La evaluacin del desempeo laboral Objeto de la evaluacin Sujetos de la evaluacin Proceso de la evaluacin Fase de Concertacin de objetivos, criterios y metas a alcanzar Fase de seguimiento del desempeo y conformacin del Portafolio de Evidencias 4.4.3. Fase de Evaluacin del desempeo 4.5. Oportunidad de la evaluacin 4.6. Responsables de la evaluacin 4.7. Procedimiento para evaluar 4.8. Comunicacin de los resultados de la evaluacin 4.9. Usos de la evaluacin 5. 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 5.5. 5.6. 5.7. 5.8. 5.9. 5.10. 5.11. 5.12. 5.13. 6. 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. 6.5. RESPONSABLES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL La Comisin Nacional del Servicio Civil Las entidades El jefe de la entidad La unidad de personal El jefe inmediato del evaluado El superior jerrquico del jefe del evaluado El empleado de libre nombramiento y remocin El empleado de carrera o en perodo de prueba La Comisin de Personal La Comisin Evaluadora La Oficina de Control Interno La Oficina de Planeacin Los empleados de la entidad LA CALIFICACION DE SERVICIOS La Calificacin de Servicios Tipos de Calificacin de servicios Notificacin de la calificacin de servicios Recursos contra la calificacin de servicios Consecuencias y usos de la calificacin de servicios

Criterios legales y directrices de la CNSC para la evaluacin del desempeo laboral

7. IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES 8. 9. PROCEDIMIENTO PARA LA ADOPCIN DEL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO PROPIO PERIODO DE TRANSICIN

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10. EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL 10.1. Evaluacin ordinaria o anual 10.2. Evaluacin y calificacin extraordinaria o del perodo de prueba 10.3. Evaluaciones parciales del desempeo laboral 10.4. Evaluacin contribuciones individuales 10.5. Evaluacin de las competencias comportamentales y las metas individuales 10.6. Evaluacin de la gestin del rea 10.7. Procedimiento para realizar la evaluacin 10.8. Calificacin de servicios

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PRESENTACIN La Comisin Nacional del Servicio Civil CNSC- es el rgano constitucional responsable de la administracin y vigilancia de los sistemas de carrera, excepcin hecha de los que tengan carcter especial. La administracin de los sistemas de carrera implica para la Comisin, en esencia, actuar en tres frentes de trabajo: la seleccin de los candidatos para la provisin definitiva de los empleos de carrera; la adopcin de directrices sobre la evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera y en perodo de prueba, y la administracin del sistema de informacin de carrera administrativa en el pas. Por su parte, la atribucin de vigilancia de los sistemas de carrera permite a la Comisin participar para que se cumplan las polticas, disposiciones y determinaciones en este campo. En lo referente a la evaluacin del desempeo laboral de los empleados del Estado, la Ley 909 asign dos labores puntuales a la CNSC: De un lado, el sealamiento de las directrices para que las entidades desarrollen sus sistemas de evaluacin del desempeo, que sern aprobados por la Comisin, y, de otro lado, el desarrollo de un sistema de evaluacin del desempeo, como sistema tipo, que ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas. En atencin a dichas atribuciones, la CNSC avoc el anlisis de las normas, factores y criterios a ser tenidos en cuenta en asuntos de evaluacin del desempeo laboral de los empleados pblicos y adopt tanto las directrices como el sistema tipo. Para tomar dichas determinaciones, la Comisin tuvo en cuenta su carcter de autoridad regulatoria dado por el Legislador y admitido constitucionalmente para los rganos autnomos e independientes. En ese entendido, la Comisin acogi los criterios sealados en la Constitucin y la ley y, a partir de ellos, fij las directrices que hall pertinentes, oportunas y necesarias para lograr que el modelo de evaluacin del desempeo atienda su finalidad como instrumento de mejora continua personal e institucional y contribuya al cumplimiento de los fines esenciales del Estado social de derecho. El legislador dispuso que las entidades y organismos pblicos deben desarrollar su propio sistema de evaluacin del desempeo laboral y que, al hacerlo, tengan en cuenta tanto los criterios establecidos en la ley, como las directrices fijadas por la Comisin Nacional del Servicio Civil. Para las entidades existe, entonces, una unidad conformada por las decisiones del legislador y las determinaciones de la Comisin en esta materia, que justifica que sean articuladas de tal forma que faciliten su observancia por sus destinatarios. Con ese propsito, este documento integra y fusiona ambos tipos de disposiciones y las agrupa en consideracin a la naturaleza de los temas tratados, mas que a la fuente de la autoridad que las emite. En cada uno de sus diez apartes se refiere a un tema especfico e incluye tanto los criterios legales como las directrices de esta entidad. De ah su ttulo de Criterios Legales y Directrices de la Comisin Nacional del Servicio Civil para la adopcin del sistema de evaluacin del desempeo laboral y la calificacin de servicios de los empleados de carrera o en perodo de prueba.
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El documento tiene las siguientes caractersticas, que ameritan ser resaltadas para facilitar su comprensin: - La Comisin tuvo en cuenta el enfoque por competencias laborales para el diseo y la fijacin de las directrices que le corresponde adoptar. - Define el campo de aplicacin e identifica, con sus respectivas funciones, los trece actores involucrados en la implantacin y aplicacin del sistema de evaluacin del desempeo. - Resalta que el propsito principal del empleo, las contribuciones individuales (criterios de desempeo), las metas asignadas al empleado de acuerdo con lo estipulado en el Manual Especfico de Funciones y Competencias Laborales adoptado por la entidad y los planes de desarrollo institucional son base para la evaluacin del desempeo laboral. Lo anterior se complementa con el promedio ponderado de los resultados de la evaluacin del grupo de trabajo y la evaluacin de gestin del rea emitida por la Oficina de Control Interno. - Distingue dos asuntos de diferente naturaleza, que estn vinculados de manera estrecha: la evaluacin del desempeo laboral y la calificacin de servicios. La primera implica una valoracin y expresin cuantitativa en la escala definida y, la segunda, define el grado de satisfaccin del desempeo laboral, en los trminos establecidos por la ley. Para el caso especfico, sta tiene previstas los siguientes rangos de calificacin: Excelente, Sobresaliente, Satisfactorio y No satisfactorio. - Las evidencias constituyen el soporte para la evaluacin del desempeo. En concordancia con ello, se introduce en el tema de evaluacin del desempeo en la administracin pblica la figura del Portafolio de Evidencias. De esta manera, se pretende fomentar una evaluacin objetiva del desempeo laboral del empleado, que tenga en cuenta lo acaecido durante todo el perodo a evaluar. - Fija el procedimiento para concertar objetivos y metas individuales y seala la manera de articularlas con los objetivos y metas institucionales. Adems, dispone la manera como se realizar la evaluacin y calificacin de servicios siguiendo la metodologa y el procedimiento descrito. - Define los criterios y las escalas para la evaluacin del desempeo laboral y la calificacin de servicios e incluye la frmula para calcular el promedio ponderado de la evaluacin del grupo de trabajo y la frmula para ponderar las evaluaciones parciales. Con ello, se pretende garantizar la objetividad del proceso y la eficiencia en la administracin pblica, por cuanto, de conformidad con los criterios y escalas de calificacin definidos por la CNSC, el mero cumplimiento de las contribuciones individuales, las competencias comportamentales y las metas acordadas no ser suficiente para obtener calificacin satisfactoria de servicios, que permita al evaluado la permanencia en el servicio.
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- Establece el procedimiento para ponderar y valorar los elementos que integran la evaluacin individual (Contribuciones individuales, competencias comportamentales y las metas individuales) y el promedio del grupo de trabajo y la evaluacin de gestin del rea que haga la oficina de Control Interno o quien haga sus veces. - Seala el procedimiento para ponderar las evaluaciones parciales, que hacen parte de la correspondiente evaluacin definitiva. - Fija la evaluacin mnima requerida para obtener calificacin de servicios Satisfactoria, la cual corresponde al 70% de la escala de valoracin indicada por la CNSC y es exigible en las tres ocasiones en que procede la calificacin de servicios: esto es, la calificacin ordinaria o anual, la calificacin del perodo de prueba y la calificacin de servicios extraordinaria. - Diferencia entre comunicacin del resultado de las evaluaciones parciales y la notificacin de las evaluaciones definitivas y sus correspondientes calificaciones de servicios. As mismo, determina el procedimiento para cumplir cada una de las actuaciones descritas. - Presenta por separado los usos de la evaluacin del desempeo laboral y los usos de la calificacin de servicios. Los primeros enfocados, por principio, al mejoramiento continuo institucional y los segundos, por regla general, al beneficio y desarrollo del empleado. - Seala las acciones remediales o correctivas, preventivas y de mejoramiento que pueden aplicarse en consideracin a los resultados que arroje la evaluacin del desempeo laboral de los empleados. - Define el proceso y los procedimientos que debe seguir la entidad para el desarrollo, aprobacin, adopcin e implantacin del nuevo sistema. La Comisin admite que si la entidad decide seguir un procedimiento diferente, debe comunicrselo previamente a la aplicacin. - Se incluyen los trminos y definiciones fundamentales que se aplican en la evaluacin del desempeo laboral y en la calificacin de servicios, con el fin de facilitar la aplicacin del sistema y las directrices y de conservar la unidad de los componentes mnimos que lo estructuran. - Establece un perodo de transicin con las etapas para el cambio de cultura institucional y la implantacin del nuevo sistema. Las entidades debern considerar el cronograma previsto y la naturaleza y carcter vinculante de las fases correspondientes. As mismo, remitir a la CNSC las decisiones adoptadas en los asuntos all sealados, en la oportunidad y a travs del correo electrnico evaluaciondeldes@cnsc.gov.co De las directrices fijadas en esta materia por la CNSC para ser tenidas en cuenta por las entidades y organismos pblicos al desarrollar, adoptar e implementar el sistema de evaluacin del desempeo laboral de sus empleados, sobresalen las siguientes:
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1. El sistema de evaluacin del desempeo deber considerar: a) La misin, objetivos, caractersticas y condiciones propias de la entidad; b) El grado de desarrollo institucional, la estructura organizacional y la capacidad de gestin de la entidad, y c) Las circunstancias particulares en las cuales los empleados desempean sus funciones. 2. El sistema deber ser diseado con fundamento en el enfoque de competencias laborales. 3. Al adoptar el sistema de evaluacin del desempeo la entidad deber tener en cuenta: a) El propsito principal del empleo, b) Las contribuciones individuales (criterios de desempeo), c) Las metas asignadas al empleado de acuerdo con lo estipulado en el Manual Especfico de Funciones y Competencias Laborales adoptado por la entidad y en los planes de desarrollo institucional. 4. El sistema deber identificar cada uno de los actores que participan en la evaluacin del desempeo laboral, as como la oportunidad y la naturaleza de sus actuaciones, para lo cual podrn adicionar los roles sealados por la ley y adecuar las propuestas por la CNSC. 5. La evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera o en perodo de prueba estar a cargo de una Comisin Evaluadora, integrada por dos empleados de la entidad, entre quienes, en todo caso, habr uno de libre nombramiento y remocin. De no ser posible atender esta condicin porque el empleado de libre nombramiento y remocin sea el superior jerrquico del jefe del evaluado, el jefe de la entidad designar otro empleado, dejando constancia de la razn de su decisin. 6. El sistema deber distinguir claramente las modalidades y oportunidad de la evaluacin del desempeo y las de la calificacin de servicios, con el fin de garantizar los principios de la funcin administrativa y el debido proceso. 7. El sistema deber prever que la evaluacin del desempeo laboral se soporte en evidencias, las que debern estar registradas y documentadas en un Portafolio de Evidencias. Para que los resultados y las conductas del desempeo laboral de los empleados sean admitidos como evidencias, debern establecerse los mecanismos que garanticen el debido proceso para su incorporacin en el Portafolio. Cuando se carezca de evidencias, la evaluacin del empleado corresponder al puntaje mnimo aprobatorio en la escala de valoracin establecida por la entidad. 8. La metodologa que acojan las entidades deber contener el procedimiento para concertar los objetivos y metas individuales y la manera de articularlos con los objetivos y metas institucionales. En todo caso, la evaluacin y la calificacin de servicios se realizarn siguiendo la metodologa y los procedimientos establecidos en el instrumento adoptado.

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9. El sistema deber incorporar los criterios y las escalas para la evaluacin del desempeo y la calificacin de servicios dados por la CNSC. La entidad podr fijar los valores correspondientes a cada uno de los factores a evaluar: las contribuciones individuales; las competencias comportamentales; las metas individuales; el promedio ponderado de las evaluaciones de los miembros del equipo de trabajo y la evaluacin de gestin del rea emitida por la Oficina de Control Interno. 10. El sistema deber adoptar el procedimiento para ponderar las evaluaciones parciales. 11. El sistema deber establecer la evaluacin mnima requerida para obtener calificacin de servicios Satisfactoria, la cual deber corresponder al 70% de la escala de valoracin adoptada por la entidad. La entidad podr acoger la escala que estime acorde con sus circunstancias. 12. La entidad deber tener en cuenta las circunstancias en que procede la comunicacin de los resultados de las evaluaciones parciales y la notificacin de las evaluaciones definitivas y la calificacin de servicios. 13. La entidad deber consagrar por separado los usos de la evaluacin del desempeo laboral y los usos de la calificacin de servicios sealados en las directrices de la CNSC y adicionar en cada caso los que correspondan a sus propias determinaciones administrativas. 14. El sistema contendr las acciones remediales o correctivas, preventivas y de mejoramiento que la entidad estime pertinentes para lograr que la evaluacin del desempeo laboral sea un instrumento para la mejora continua, tanto personal como institucional. 15. Si la entidad considera necesario emplear trminos especficos, distintos a los sealados, debe adicionarlos y definirlos en el sistema que adopte. 16. El sistema tipo desarrollado por la Comisin Nacional del Servicio Civil deber ser adoptado con carcter transitorio por las entidades destinatarias de las directrices, mientras desarrollan su propio sistema. 17. Las entidades debern atender, en su oportunidad y por el correo electrnico indicado, los compromisos sealados en las correspondientes fases del cronograma previsto en este documento. Hechas las precisiones anteriores, se sealan a continuacin tanto los criterios establecidos en la ley como las directrices de la Comisin Nacional del Servicio Civil para que las entidades desarrollen sus sistemas de evaluacin del desempeo y de calificacin de servicios.

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1. PRINCIPIOS 1.1 Principio general El sistema de evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera y en perodo de prueba que adopten las entidades del Estado sujetas a la Ley 909 de 2004, debe ceirse, como mnimo, a: a. La Constitucin, la ley y las normas complementarias y reglamentarias. b. Los criterios legales y directrices establecidos por la Comisin Nacional del Servicio Civil. c. La misin, las caractersticas y condiciones propias de la entidad y las circunstancias particulares en las cuales los empleados desempean sus funciones y responsabilidades. d. El grado de desarrollo institucional, la estructura organizacional y la capacidad de gestin de la entidad. 1.2 Principios de la Funcin Pblica, de la permanencia en el servicio y de la evaluacin del desempeo laboral. El sistema de evaluacin del desempeo laboral que adopten las entidades debe tener en cuenta que: De acuerdo con la Constitucin y la ley, la funcin pblica se rige por los principios de igualdad, mrito, moralidad, eficacia, economa, imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad, siendo las capacidades personales y la capacidad laboral de la persona el criterio de mrito para el ingreso y permanencia en el servicio pblico. 1 La permanencia en el servicio exige calificacin satisfactoria en el desempeo del empleo; el logro de los resultados en el desarrollo y ejercicio de la funcin pblica; la adquisicin de nuevas competencias; que el empleado cumpla las normas que regulan la funcin pblica y las funciones asignadas al empleo y se someta y colabore activamente en el proceso de evaluacin personal e institucional de conformidad con los criterios definidos por la entidad o autoridad competente. 2 Es tarea del empleado propiciar un ambiente de colaboracin y de trabajo en grupo, de defensa del inters pblico comprometido con la proteccin de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos.

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Art. 2 de la Ley 909 de 2004. Art. 37 de la Ley 909 de 2004. Pgina 9

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Este sistema debe estar enmarcado dentro de la cultura y los valores institucionales y basarse en: a. Criterios de objetividad, imparcialidad y equidad. b. Hechos concretos y comportamientos demostrados y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempea sus funciones. c. Parmetros previamente establecidos. d. Planes anuales de gestin del rea, en funcin de las metas institucionales y e. Evaluacin de gestin que sobre el rea realice la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces.3 2. NOCIN DE EMPLEO PBLICO El empleo pblico es el ncleo bsico de la estructura del la funcin pblica. Por empleo se entiende el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propsito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. 3. CAMPO DE APLICACIN La evaluacin del desempeo laboral se aplica a los empleados de carrera o en perodo de prueba de las entidades y organismos del Estado de los rdenes nacional y territorial sealados en la Ley 909 de 20044. 4. LA EVALUACION DEL DESEMPEO 4.1. La evaluacin del desempeo laboral. La evaluacin del desempeo laboral es un proceso que permite establecer o verificar, la conformidad entre la conducta laboral y el resultado alcanzado por un empleado, con cumplimiento de sus funciones con los fines propuestos para un perodo determinado, de acuerdo con los parmetros previamente establecidos y con base en evidencias. El resultado de dicha confrontacin se expresa en un valor dentro de la escala preestablecida.

Art. 38 de la Ley 909 de 2004 y 51 del Decreto 1227 de 2005. Los empleados de libre nombramiento y remocin sern evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera. Pargrafo, Art. 78, Decreto 1227 de 2005.
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Los resultados de la evaluacin del desempeo laboral permiten determinar la necesidad de tomar acciones preventivas, correctivas o de mejoramiento del desempeo personal e institucional. 4.2. Objeto de la evaluacin De acuerdo con los criterios legales y las directrices de la CNSC, la evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera o en perodo de prueba debe versar sobre: a. Los resultados alcanzados y el cumplimiento de metas en ejercicio de las funciones asignadas al empleo. b. Las competencias funcionales y comportamentales. c. La correspondencia entre el desempeo individual, del grupo y del rea. 4.3. Sujetos de la evaluacin. Son sujetos de la evaluacin del desempeo laboral los empleados de carrera o en perodo de prueba, en los trminos establecidos en las normas vigentes. 4.4. Proceso de evaluacin. El proceso de evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera y en perodo de prueba consta de tres (3) fases: 4.4.1. Concertacin de objetivos, criterios y metas a alcanzar. 4.4.2. Seguimiento del desempeo y conformacin del portafolio de evidencias; y 4.4.3. Evaluacin del desempeo laboral. 4.4.1. Concertacin de objetivos, criterios y metas a alcanzar. Esta fase se cumple en los primeros quince (15) das de cada perodo de evaluacin y en ella se establecen los objetivos, los criterios de desempeo, y metas que debe alcanzar el empleado y las competencias requeridas para ello, como contribucin al logro de las metas institucionales en el perodo a evaluar y se determinan las evidencias requeridas. Para el efecto se debe tener en cuenta: 1) El plan de desarrollo institucional.
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2) El propsito principal del empleo en funcin de las metas institucionales; 3) Las contribuciones individuales (criterios de desempeo); 4) Las competencias comportamentales ligadas al desempeo; 5) Las metas que debe alcanzar el empleado como contribucin individual al logro de las metas institucionales; 6) Las evidencias requeridas (portafolio de evidencias) como constancia del desempeo del empleado. 7) La misin, las caractersticas y condiciones propias de la entidad y las circunstancias particulares en las cuales los empleados desempean sus funciones y responsabilidades. 8) El grado de desarrollo institucional, la estructura organizacional y la capacidad de gestin de la entidad. La concertacin debe quedar consignada y firmada por las partes en el formulario respectivo. De ser necesario, si por circunstancias especiales se hace necesario introducir alguna modificacin a la concertacin inicial, esta debe ser consignada y firmada por las partes en el mismo formulario. Si la modificacin se produce despus de transcurridos treinta (30) das calendario de la fecha de concertacin, deber evaluarse, previamente, el perodo transcurrido. Cuando el empleado cambie de empleo o de jefe o cuando se reintegre a su empleo, luego de una separacin superior a treinta (30) das debe surtirse nuevamente la fase de concertacin. 4.4.2. Seguimiento del desempeo y conformacin del portafolio de evidencias: El propsito del seguimiento es establecer o verificar peridicamente el desempeo del empleado en relacin con los objetivos propuestos y los resultados esperados y tomar las medidas preventivas, correctivas o de mejoramiento que fueren necesarias. Conformacin del Portafolio de Evidencias. El Portafolio de Evidencias es el conjunto de pruebas recolectadas a lo largo del perodo a evaluar y que se aportan durante la evaluacin para demostrar la competencia laboral del empleado y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. La conformacin del portafolio conlleva: 1) El acopio de evidencias mediante protocolos, que surjan de la aplicacin, en cada caso, del debido proceso: - Observacin en el trabajo
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- Valoracin del producto elaborado o servicio prestado. - Formulacin de preguntas. - Asignacin de tareas especficas. - Reconocimientos, quejas, reclamos, etc. 2) La verificacin de su autenticidad. 3) La corroboracin de su actualidad o vigencia. 4) La determinacin de su validez. 5) Su ponderacin (peso relativo). Si al momento de realizar la evaluacin se carece de evidencias que permitan demostrar, establecer o verificar un logro o una falta, se presumir que el evaluado: 1) Alcanza el resultado esperado, cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos y, por lo tanto, se le conceder la valoracin correspondiente a este criterio en la escala adoptada. 2) Se comporta segn lo esperado o alcanza las metas cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos y, por lo tanto, se le conceder la valoracin correspondiente a este criterio en la escala adoptada. Para obrar como evidencia del valor agregado en los resultados, en los comportamientos o en las metas, esta debe estar registrada, documentada y firmada por el jefe inmediato y refrendada por el superior jerrquico del jefe inmediato. 4.4.3. Evaluacin del desempeo. Esta fase corresponde al momento en que la Comisin Evaluadora, con base en las evidencias recolectadas (Portafolio de evidencias), procede a establecer o verificar la conformidad de las conductas y de los resultados y metas alcanzadas por el empleado con lo concertado al comienzo del perodo. Se debe realizar luego de finalizado el perodo a evaluar. La evaluacin se debe expresar en un valor, de acuerdo con los criterios establecidos y la escala adoptada. El resultado de la evaluacin ser la sumatoria de los puntajes obtenidos en cada elemento. El resultado de la evaluacin semestral ser la sumatoria ponderada de los puntajes de las evaluaciones parciales, cuando proceda. Los siguientes son los criterios y escalas de las evaluaciones parciales que deben ser tenidos en cuenta por las entidades al adoptar su sistema:
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CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEO) VALOR Alcanza el resultado esperado, cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos y propone mejoras, evidentes y permanentes, en el resultado, las condiciones, las especificaciones y l procedimiento. Alcanza el resultado esperado, cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos, y propone mejoras, evidentes y permanentes, en los procedimientos. Alcanza el resultado esperado, cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos. Alcanza el resulta esperado, con omisin de alguna condicin, especificacin o procedimiento establecidos. No alcanza el resultado esperado.

COPETENCIAS COMPORTAMENTALES Y METAS VALOR Se comporta segn lo esperado o alcanza las metas cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos, colabora con sus compaeros y supera la meta en por lo menos un 10%. Se comporta segn lo esperado o alcanza las metas cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos y colabora con sus compaeros o supera la meta en por lo menos un 10%. Se comporta segn lo esperado o alcanza las metas cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos. Se comporta segn lo esperado o alcanza las metas pero omite alguna de las condiciones, especificaciones y procedimientos. Su comportamiento o metas alcanzadas no corresponden a lo esperado

Para obrar como evidencia del valor agregado en los resultados, en los comportamientos o en las metas, sta debe ser verificable y representar un mejoramiento para la institucin y los clientes. El valor agregado en las metas debe corresponder por lo menos a un 10% de incremento sobre lo planeado. Para obrar como evidencia del valor agregado en los resultados, en los comportamientos o en las metas, esta debe estar registrada, documentada y firmada por el jefe inmediato y refrendado por el superior jerrquico del jefe inmediato. Evaluacin sin evidencias. Si al momento de realizar la evaluacin se carece de evidencias que permitan demostrar, establecer o verificar un logro o una falta, se presumir que el evaluado: a) Alcanza el resultado esperado, cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos, y por lo tanto se le anotarn los puntos correspondientes segn la escala adoptada por la entidad.

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b) Se comporta segn lo esperado o alcanza las metas cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos, y por lo tanto se le anotarn los puntos correspondientes segn la escala adoptada por la entidad. Evaluaciones parciales ponderadas (EPP). Las evaluaciones parciales de los empleados tendrn un valor ponderado dentro de la evaluacin semestral, en proporcin con los das correspondientes al perodo evaluado. Este valor se debe calcular aplicando la siguiente frmula: EPP = Evaluacin perodo evaluado (EPE) --------------------------------------X Das del perodo evaluado 180 ( Das del perodo semestral)

Evaluacin promedio del equipo de trabajo (EPET). El promedio ponderado de la evaluacin correspondientes al equipo de trabajo, se determina sumando la evaluacin obtenida por cada evaluado, dividiendo este resultado por el nmero de evaluados y este ltimo dividido por diez (10), as: Evaluacin obtenida por los evaluados -----------------------------------------------Nmero de evaluados -----------------------------------------------10

EPET =

La evaluacin promedio del equipo de trabajo, nunca podr ser mayor, que la evaluacin de gestin emitida por la Oficina de Control Interno. Evaluacin de Gestin de las reas por la Oficina de Control Interno (EGACI) Con base en la evaluacin de gestin de cada una de las reas de la entidad emitida por la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces, se asignar el valor correspondiente de acuerdo con el siguiente criterio:
EVALUACIN DE GESTIN DEL REA POR LA OFICINA DE CONTROL INTERNO Se cumple plenamente Se cumple en alto grado Se cumple aceptablemente Se cumple insatisfactoriamente No se cumple
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VALOR PARA EL EMPLEADO

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El promedio ponderado de la evaluacin correspondiente al equipo de trabajo y la relacionada con la evaluacin de gestin del rea emitida por la Oficina de Control Interno slo se aplica para las evaluaciones semestrales. No aplican para las dems evaluaciones parciales. 4.5. Oportunidad de la evaluacin La evaluacin del desempeo laboral debe realizarse en las siguientes situaciones: 4.5.1. Evaluacin semestral ordinaria. La evaluacin del desempeo se debe realizar de manera ordinaria as: la primera por el perodo comprendido entre el 1 de Febrero y el 31 de Julio y la segunda, por el perodo comprendido entre el 1 de Agosto y el 31 de Enero del ao siguiente. Las evaluaciones semestrales tendrn en cuenta las evaluaciones parciales. 4.5.2. Evaluacin del perodo de prueba. Se entiende por perodo de prueba el tiempo durante el cual el empleado debe demostrar su capacidad de adaptacin al empleo, su competencia en el desempeo laboral y su integracin a la cultura institucional. El empleado debe ser evaluado al vencimiento del perodo de prueba. Durante el perodo de prueba se surtirn evaluaciones parciales en los siguientes casos: 1) Por cambio de evaluador. 2) Por el lapso comprendido entre la ltima evaluacin, si la hubiere, y el final del perodo de prueba. Durante la interrupcin del perodo de prueba por embarazo y mientras permanezca en el servicio la empleada, solo se le podr evaluar con fines de adecuacin a la cultura y valores institucionales y mejoramiento de su desempeo. Las evaluaciones que se hagan en estas circunstancias no se tendrn en cuenta para la calificacin de servicios. 4.5.3. Evaluacin extraordinaria. Se realiza cuando el jefe del organismo la ordena, por escrito, y con base en informacin soportada que verse sobre un eventual desempeo deficiente del empleado.
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Con base en el resultado de esta evaluacin se asignar de inmediato la calificacin de servicios del empleado. La evaluacin extraordinaria comprende el perodo no evaluado y deja sin efectos las evaluaciones parciales que se hubieren surtido durante el respectivo perodo anual de evaluacin. 4.5.4. Evaluaciones parciales Se realizarn evaluaciones parciales en los siguientes eventos: 1) Por cambio de evaluador. 2) Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de un traslado. 3) Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por ms de treinta (30) das calendario. 4) Por interrupcin de dicho perodo en un trmino igual o superior a veinte (20) das calendario. 5) La que corresponda al lapso comprendido entre la ltima evaluacin, si la hubiere, y el final del perodo semestral evaluado. Las evaluaciones parciales harn parte de la evaluacin semestral o de la evaluacin del perodo de prueba, cuando corresponda. 4.5.5. Evaluacin del encargo. Al empleado encargado de un empleo se le evaluar para acceder a los programas de capacitacin y estmulos. Esta evaluacin no se tendr en cuenta para la evaluacin semestral.5 4.6. Responsables de la evaluacin La evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera la realiza una Comisin Evaluadora integrada por dos (2) evaluadores: el Jefe inmediato del evaluado y un evaluador par del evaluador o, en su defecto, por un evaluador de superior jerarqua a la del jefe inmediato, designado por el Jefe de la entidad. Uno de los evaluadores debe ser de libre nombramiento y remocin.

Pargrafo 1, Art. 54, Decreto 1227 de 2005. Pgina 17

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4.7. Procedimiento para evaluar La evaluacin del desempeo de los empleados de carrera o en perodo de prueba debe realizarse de acuerdo con los criterios legales, las directrices dadas por la Comisin Nacional del Servicio Civil y el Sistema adoptado por la entidad y aprobado por la CNSC. 4.8. Comunicacin de los resultados de la evaluacin. El jefe inmediato comunicar al evaluado, personalmente y por escrito, el resultado de la evaluacin semestral y de las evaluaciones parciales, si las hubiere, dentro de los dos (2) das siguientes a la fecha en que se produzcan, con copia a la Unidad de Personal. As mismo, notificar, en un solo acto, las evaluaciones definitivas y sus respectivas calificaciones de servicios. 4.9. Usos de la evaluacin. La evaluacin del desempeo laboral de los empleados debe tenerse en cuenta: 1) Como indicador de gestin. 2) Como base para que las unidades de personal formulen los planes, programas y proyectos de capacitacin, para el desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales de los empleados; propiciar la eficacia personal, grupal y organizacional; permitir el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestacin de los servicios, e implementar programas de bienestar e incentivos. 6 3) Para revisar o ajustar los Manuales de Funciones y Competencias Laborales. 4) Para ajustar o reorientar planes, programas y proyectos del rea o de la entidad. 5) Para validar procesos de seleccin de personal y de formacin y capacitacin. 6) Tomar acciones de prevencin, correccin o mejoramiento del desempeo personal e institucional, mediante la prescripcin de un plan remedial o de mejoramiento a cumplir en un tiempo estimado, determinando los resultados a obtener y las fechas de control. El resultado de la evaluacin del desempeo de los empleados constituye la base para que las unidades de personal formulen los planes, programas y proyectos de capacitacin, para:7

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Art. 36, Ley 909 de 2004. Art. 36, Ley 909 de 2004. Pgina 18

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1) El desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales de los empleados. 2) Propiciar la eficacia personal, grupal y organizacional. 3) Permitir el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestacin de los servicios. 4) Implementar programas de bienestar e incentivos. 5. RESPONSABLES DELA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL La evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera o en perodo de prueba compromete a los actores responsables de su aplicacin: la Comisin Nacional del Servicio Civil, las entidades, los jefes de las entidades, los jefes inmediatos de los empleados a evaluar, el superior jerrquico del jefe inmediato, el empleado de libre nombramiento y remocin, la Comisin Evaluadora, los empleados a evaluar, la comisin de personal, las unidades de personal, la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces, la Oficina de Planeacin y/o los empleados que deban registrar, documentar y/o suministrar la informacin y las evidencias que servirn de soporte para la evaluacin del empleado. 5.1. La Comisin Nacional del Servicio Civil. La Comisin Nacional del Servicio Civil debe: 1. Definir las directrices para que las entidades desarrollen sus propios sistemas de evaluacin del desempeo laboral. 2. Establecer los instrumentos necesarios para la aplicacin de las normas sobre evaluacin del desempeo de los empleados de carrera o en perodo de prueba. 3. Desarrollar el Sistema Tipo para la evaluacin del desempeo laboral, que deber ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas. 4. Aprobar los sistemas de evaluacin que desarrollen las entidades, previo ajuste a los criterios legales y directrices dadas por la CNSC. 5. Solicitar informes, ordenar visitas de inspeccin y, si fuere el caso, adoptar los mecanismos que le permitan verificar la aplicacin correcta de los procedimientos de evaluacin del desempeo laboral. 6. Tomar las medidas y acciones necesarias para garantizar la correcta aplicacin del sistema de evaluacin del desempeo laboral adoptado por la entidad y, si fuere del caso, iniciar la actuacin administrativa a que hubiere lugar.
Criterios legales y directrices de la CNSC para la evaluacin del desempeo laboral Pgina 19

7. Imponer multas a los servidores pblicos de las entidades responsables de aplicar la normatividad, directrices y sistema de evaluacin del desempeo laboral adoptado por la entidad, por violacin de las normas que regulan esta materia. 8. Absolver consultas que se le formulen sobre el proceso de evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera o en perodo de prueba. 9. Resolver, en segunda instancia, las reclamaciones que se presenten contra el proceso de evaluacin del desempeo laboral. 10. Realizar las investigaciones que se deriven de las quejas, reclamos y peticiones escritas por violacin de las normas relacionadas con la evaluacin del desempeo laboral. 11. Comunicar a las autoridades competentes los hechos constitutivos de violacin de los criterios legales y directrices de la CNSC sobre evaluacin del desempeo laboral. 12. Elaborar y difundir estudios sobre la evaluacin del desempeo laboral de los empleados. 5.2. Las entidades Las entidades deben: 1. Desarrollar y adoptar su sistema de evaluacin del desempeo laboral, de acuerdo con los criterios establecidos en la Ley y en las directrices de la Comisin Nacional del Servicio Civil. No adoptarlo o no ajustarse a tales criterios constituye falta disciplinaria grave para el directivo responsable.8 2. Decidir si continan aplicando su sistema propio, previo ajuste a los criterios mnimos sealados en estas directrices o adoptan el Sistema Tipo, todo ello previa aprobacin de la Comisin, en cuyo caso debe informarle de su determinacin. 3. Asegurar que el sistema de evaluacin que se adopte se oriente al desarrollo profesional de los servidores pblicos y fomente procesos de desarrollo institucional permanente, a partir del dilogo, la concertacin y el conocimiento de la misin de la institucin y los fines del Estado. 4. Realizar la evaluacin y calificacin de los empleados de carrera y en perodo de prueba, con base en parmetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. Por lo tanto, los instrumentos para la evaluacin del desempeo laboral y
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Art. 40 de la Ley 909 de 2004. Pgina 20

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la calificacin de servicios de los empleados se disearn en funcin de las metas institucionales. 5. Asegurar que el sistema que se desarrolle y someta a la aprobacin de la Comisin se cia a los principios constitucionales y legales que orientan la funcin pblica, la permanencia en el servicio y la evaluacin del desempeo y tenga en cuenta, como mnimo: a. El plan de desarrollo institucional. b. Lo dispuesto en el Manual de Funciones y Competencias Laborales, particularmente lo relacionado con el propsito principal del empleo (producto o servicio a suministrar), las contribuciones individuales (criterios de desempeo) y las competencias requeridas. c. Las metas asignadas al empleado con base en las metas institucionales. d. Las evidencias requeridas: de resultado (producto o servicio), de conocimientos y de desempeo. e. La evaluacin anual del rea realizada por la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces.9 f. El promedio de las evaluaciones correspondientes a los empleados del rea. 6. Realizar la calificacin de servicios correspondiente al perodo anual, con base en el resultado de las dos (2) evaluaciones semestrales. 5.3. El Jefe de la Entidad. El Jefe de la Entidad debe: 1. Adoptar el sistema de evaluacin del desempeo laboral de acuerdo con los criterios legales y directrices dadas por la CNSC. No adoptarlo o no ajustarse a tales criterios constituye falta disciplinaria grave para el directivo responsable. En caso de incumplimiento de estas disposiciones la CNSC trasladar a las autoridades competentes lo correspondiente y, de ser necesario, impondr multas, sin perjuicio que se deba cumplir con la obligacin incumplida. 2. Informar a la Comisin Nacional del Servicio Civil, cuando a ello hubiere lugar, que adopt para su entidad el sistema tipo propuesto por la CNSC. 3. Ordenar las evaluaciones del desempeo laboral, semestrales o parciales, o la calificacin de servicios de los empleados, previstas en la ley.10 4. Instruir a los evaluadores para que durante la evaluacin tengan en cuenta la calificacin que sobre las reas emita la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces.
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Art.39, Ley 909 de 2004. Art. 33, Decreto 760 de 2005. Pgina 21

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5. Ordenar, por escrito, la evaluacin y calificacin extraordinaria inmediata de un empleado de carrera, cuando reciba informacin soportada sobre su desempeo deficiente. 6. Resolver, dentro de los cuarenta y cinco (45) das calendario a su presentacin, el recurso de reposicin interpuesto, dentro del trmino legal, contra el acto administrativo que declare la insubsistencia del nombramiento de un empleado de carrera o en perodo de prueba por calificacin no satisfactoria.11 7. Declarar la insubsistencia del nombramiento del empleado, cuando haya obtenido calificacin de servicios no satisfactoria. 5.4. La Unidad de Personal. La Unidad de Personal o quien haga sus veces, debe: 1. Proponer al jefe de la entidad el sistema especfico de evaluacin del desempeo laboral para su posterior aprobacin por parte de la Comisin Nacional del Servicio Civil. 2. Capacitar a los evaluadores y evaluados sobre las normas y procedimientos que rigen la materia. 3. Implantar en la entidad el sistema de evaluacin del desempeo laboral de los empleados, de acuerdo con los criterios legales y directrices dadas por la CNSC. 4. Suministrar oportunamente los formularios y los dems apoyos necesarios para proceder a la evaluacin del desempeo de los empleados. 5. Presentar al jefe de la entidad informes sobre los resultados obtenidos en las evaluaciones y calificaciones del servicio. 6. Realizar estudios tendientes a comprobar las bondades del sistema de evaluacin aplicado y propender por su mejoramiento. 7. Disear y administrar los programas de formacin y capacitacin con el propsito de elevar los niveles de eficiencia, satisfaccin y desarrollo de los empleados en su desempeo laboral y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, teniendo en cuenta los resultados de la evaluacin del desempeo. 8. Poner en conocimiento de la Comisin Nacional del Servicio Civil el incumplimiento de las obligaciones legales y reglamentarias relacionadas con la evaluacin del desempeo laboral.
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Art. 43, Ley 909 de 2004. Pgina 22

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9. Reportar a la Comisin Nacional del Servicio Civil los retiros del servicio de los empleados de carrera y de los empleados en perodo de prueba, generados en la declaratoria de insubsistencia de su nombramiento. 10. Suministrar a la Comisin Evaluadora los documentos y registros requeridos para realizar su labor. 5.5. El jefe inmediato del evaluado. El jefe inmediato del empleado a evaluar debe: 1. Concertar con cada empleado, dentro de los quince (15) das siguientes al vencimiento del perodo evaluado, los objetivos, contribuciones individuales (criterios de desempeo) que sern tenidos en cuenta para la evaluacin de su desempeo laboral en el siguiente perodo. 2. Realizar el seguimiento del desempeo laboral del empleado, perodo dentro del cual deber aplicar los correctivos y las recomendaciones requeridas por el empleado para el mejoramiento de su desempeo. 3. Generar las evidencias requeridas sobre logros y faltas del empleado e incluirlas en el Portafolio de evidencias. 4. Participar como miembro de la Comisin Evaluadora del desempeo laboral de sus subalternos. 5. Comunicar al empleado el resultado de la evaluacin de su desempeo laboral y notificarlo de la calificacin de servicios obtenida. 5.6. El superior jerrquico del jefe del evaluado. El superior jerrquico del jefe del evaluado debe: 1. Resolver los recursos de apelacin que se interpongan contra la calificacin de servicios, notificar al interesado y comunicar por escrito su decisin al jefe inmediato del evaluado y a la Unidad de Personal. 2. Hacer seguimiento, en su rea, al cumplimiento de los criterios legales, directrices dadas por la CNSC y al sistema de evaluacin del desempeo laboral adoptado por la entidad.

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5.7. El empleado de libre nombramiento y remocin. 1. Corresponde a los empleados de libre nombramiento y remocin participar como miembros de la Comisin Evaluadora, cuando el jefe de la entidad lo designe, asegurndose de que la evaluacin del desempeo laboral de los empleados, se realice de acuerdo con los criterios legales y directrices dadas por la CNSC y el sistema adoptado por la entidad. 2. Dirimir las diferencias que se presenten al interior de la Comisin Evaluadora, cuando lo disponga el jefe de la entidad. 5.8. El empleado de carrera o en perodo de prueba. El empleado de carrera o en perodo de prueba: 1. Debe ser consciente de que la permanencia en el empleo y su desarrollo en la institucin se fundamentan en: a. El mrito b. Los resultados y metas alcanzadas como contribucin a los fines institucionales. c. La adquisicin de las nuevas competencias que demande el ejercicio del empleo. d. El cumplimiento de las normas, responsabilidades, funciones y metas asignadas al empleo. e. El sometimiento y la colaboracin activa en el proceso de la evaluacin personal y de la evaluacin institucional, de acuerdo con los criterios legales y directrices dada por la CNSC y las instrucciones impartidas por la entidad. f. La promocin de lo pblico y g. La proteccin de los derechos, de los intereses legales y de las libertades ciudadanas. 2. Solicitar ser evaluado, dentro de los cinco (5) das siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar o a la ocurrencia del hecho que la motiva. 3. Debe obtener, como mnimo, calificacin de servicios satisfactoria para permanecer en el empleo, acceder a estmulos y poder solicitar comisin para desempear empleos de libre nombramiento y remocin o de perodo. 4. Debe obtener calificacin de servicios sobresaliente para recibir encargos y tener derecho a comisiones para desempear empleos de libre nombramiento y remocin o de perodo. 5. Debe tener calificacin de servicios excelente para participar de los incentivos institucionales.
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6. Tendr en cuenta que la declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del resultado no satisfactorio en la calificacin de servicios, implica el retiro del servicio, la separacin de la carrera administrativa y la prdida de los derechos inherentes a ella. 7. Presentar contra la calificacin de servicios, cuando lo estime necesario, recurso de reposicin ante la Comisin Evaluadora y de apelacin ante el inmediato superior jerrquico del jefe inmediato. 8. Recusar a los evaluador cuando advierta alguna de las causales de impedimento y allegar las pruebas que pretenda hacer valer. 5.9. La Comisin de Personal. La Comisin de Personal debe: 1. Velar porque el proceso de evaluacin del desempeo laboral se realice segn lo establecido en los criterios legales, directrices dadas por la CNSC y el sistema adoptado por la entidad. . 2. Resolver, en primera instancia, las reclamaciones que le presenten sobre el proceso de evaluacin del desempeo laboral en su entidad. 3. Participar en la elaboracin y seguimiento del plan anual de formacin y capacitacin y constatar que se contemplen los requerimientos derivados de la evaluacin del desempeo laboral. 4. Proponer, con base en los resultados de la evaluacin, la medicin del clima organizacional o la inclusin de acciones para su mejoramiento en el programa anual de capacitacin y formacin de la entidad. 5. Informar a la Comisin Nacional del Servicio Civil las incidencias que afecten el procesos de evaluacin del desempeo laboral. Dichos informes deben contener como mnimo: a. Nombre de la entidad b. Tipo de incidencia y descripcin completa de la incidencia y de los involucrados. c. Registros y documentos de soporte. d. Copia del acta en la cual la Comisin dispone informar de la incidencia a la CNSC. e. Nombre, empleo y firma del remitente. 6. Informar a la Comisin Nacional del Servicio, trimestralmente y por el medio que sta establezca, sobre sus actuaciones y el cumplimiento de sus funciones en los asuntos
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relacionados con la evaluacin del desempeo. Dicho informe debe contener, como mnimo: a. Nombre de la entidad. b. Nombre y empleo de los miembros de la Comisin y de su secretario. c. Fecha, hora y agenda de las sesiones y las decisiones tomadas. d. Observaciones y sugerencias, si las hubiere. 5.10. La Comisin Evaluadora. La Comisin Evaluadora estar conformada por el jefe inmediato del empleado a evaluar y un empleado designado por el jefe de la entidad, quien deber ser, como mnimo, par del jefe inmediato. En todo caso, en la Comisin Evaluadora habr un funcionario de libre nombramiento y remocin. En caso de existir un solo empleado de libre nombramiento y remocin, o no existir ste, el jefe de la entidad lo suplir con otro empleado, dejando constancia de la razn de la decisin. De la Comisin Evaluadora no har parte, por ningn motivo, el superior jerrquico del jefe inmediato del empleado evaluado, con el fin de garantizar el debido proceso cuando se instaure el recurso de apelacin contra la calificacin de servicios. Tampoco har parte de ella el empleado que se encuentre en una situacin administrativa en la cual no ejerza las funciones propias de un empleo pblico. La Comisin Evaluadora debe realizar las evaluaciones: 1. 2. 3. 4. 5. Dentro de los plazos y casos establecidos en las normas. En el marco de la cultura y los valores institucionales. Con criterios de objetividad, imparcialidad y equidad. Sobre parmetros previamente establecidos. Basada en lo concertado y en el portafolio de evidencias referidas a hechos concretos y comportamientos demostrados y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempea sus funciones.

Las evaluaciones que realice esta Comisin: 1. Tomarn en cuenta el promedio ponderado de la evaluacin de los empleados del rea. 2. Tendrn en cuenta la evaluacin de gestin de las reas, emitida por la oficina de Control Interno, y 3. Acatar las instrucciones recibidas del Jefe de la entidad para que se tenga en cuenta en la evaluacin del desempeo laboral de los empleados, los resultados por dependencia, procesos y proyectos. En caso de desacuerdo entre los miembros de la Comisin Evaluadora, las diferencias sern dirimidas por el empleado que designe el jefe de de la entidad.
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La Comisin realizar la evaluacin solicitada por el empleado en los trminos previstos en la Ley.12 Adems, resolver el recurso de reposicin interpuesto contra la calificacin de servicios. 5.11. La Oficina del Control Interno. La oficina de Control Interno debe: 1. Elaborar el informe sobre los resultados de la evaluacin de gestin de las reas de la entidad para que sean tomadas como criterio para la evaluacin del desempeo laboral de los empleados. 2. Realizar el seguimiento para que la evaluacin del desempeo laboral de los empleados tenga en cuenta las evaluaciones de gestin. 5.12. La Oficina de Planeacin. La Oficina de Planeacin, o quien haga sus veces, tiene la obligacin de evaluar el logro de los objetivos y metas asignadas a cada rea, en concordancia con la evaluacin de gestin que le corresponde a la Oficina de Control Interno, o quien haga sus veces. Cuando alguno de los actores del proceso de evaluacin del desempeo laboral se encuentre incurso en alguna de las causales de impedimento y recusacin previstas en las normas, deber declararse impedido.13 5.13. Los empleados de la entidad Los empelados de la entidad deben participar en la Comisin Evaluadora cuando el jefe de la entidad los designe. Adems, les corresponder dirimir las diferencias que se presenten entre los miembros de la Comisin Evaluadora cunado los designe el jefe de la entidad. 6. LA CALIFICACION DE SERVICIOS. 6.1. La Calificacin de Servicios. La calificacin de servicios es el juicio objetivo o dictamen que, por el desempeo en un perodo determinado, se emite sobre la conducta laboral y el resultado alcanzado por el empleado en cumplimiento de sus funciones, y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales, con base en los resultados del proceso de evaluacin.

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Artculo 33 Decreto Ley 760 de 2005. Art. 38, Decreto 760 de 2005. Pgina 27

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El juicio emitido debe corresponder a uno de los grados de calificacin establecidos por la ley, esto es: Excelente, Sobresaliente, Satisfactorio o No satisfactorio, con base en la escala de valoracin adoptada por la entidad, siempre y cuneado atienda los siguientes porcentajes:
RESULTADO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL Entre el 96% y el 100% dentro de la escala de valoracin que se adopte Entre el 86% y el 95% dentro de la escala de valoracin que se adopte Entre el 70% y el 85% dentro de la escala de valoracin que se adopte 69% o menos dentro de la escala de valoracin que se adopte CALIFICACIN CORRESPONDIENTE EXCELENTE SOBRESALIENTE SATISFACTORIO NO SATISFACTORIO

La calificacin obtenida por el evaluado debe consignarse en el formulario diseado por la entidad y ser firmado por la Comisin Evaluadora. 6.2. Tipos de calificacin de servicios. La calificacin de servicios se produce en tres (3) casos: 6.2.1. Calificacin ordinaria o anual. Es el juicio objetivo o dictamen emitido por la Comisin Evaluadora con base en el puntaje total alcanzado como resultado de la sumatoria de los puntajes obtenidos en las evaluaciones semestrales. 6.2.2. Calificacin del perodo de prueba. Es el juicio objetivo o dictamen emitido por la Comisin Evaluadora directamente con base en el puntaje obtenido como resultado de la evaluacin del desempeo del perodo de prueba. 6.2.3. Calificacin extraordinaria. Es el juicio objetivo o dictamen emitido por la Comisin Evaluadora con base en los resultados de la evaluacin extraordinaria del desempeo laboral ordenado por el jefe de la entidad. 6.3. Notificacin de la calificacin de servicios. El jefe inmediato notificar a los empleados evaluados, personalmente y por escrito, las calificaciones de servicios emitidas por las correspondientes Comisiones Evaluadoras, dentro de los trminos establecidos por la ley.

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La calificacin de servicios quedar en firme cuando, transcurridos los trminos legales, el evaluado no ha interpuesto reclamacin o recurso alguno o, cuando habindolos interpuesto, stos han sido resueltos y notificados por las instancias competentes. 6.4. Recursos contra la calificacin de servicios. El recurso de reposicin que se presente contra la calificacin de servicios se interpone ante la Comisin Evaluadora y el de apelacin para ante el superior jerrquico del jefe inmediato del evaluado. La notificacin del acto que resuelve el recurso de reposicin interpuesto contra la calificacin de servicios corresponde al jefe inmediato del evaluado y la del que resuelve el recurso de apelacin estar a cargo del empleado que adopte la decisin. 6.5. Consecuencias y usos de la calificacin de servicios. Los resultados de la calificacin se tendrn en cuenta, de acuerdo con lo dispuesto en los criterios legales, directrices de la CNSC y los procedimientos, para: 1. Adquirir los derechos de carrera. 2. Determinar la permanencia en el servicio. 3. Otorgar comisiones para desempear cargos de libre nombramiento y remocin o de perodo. 4. Desempear empleos en encargo. 5. Otorgar incentivos, beneficios y estmulos. 6. Conceder becas o comisiones de estudio. 7. IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES. Cuando alguno de los actores del proceso de evaluacin del desempeo laboral se encuentre incurso en cualquiera de las situaciones previstas en los artculos 38, 39 y 40 del Decreto Ley 760 de 2005 y normas complementarias debe declararse impedido. Cuando exista alguna causal de impedimento en un miembro de la Comisin Evaluadora, ste podr ser recusado por el empleado a ser evaluado ante el jefe de la entidad, de acuerdo con el procedimiento establecido.

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Cuando exista alguna causal de impedimento en un miembro de la Comisin de Personal, ste podr ser recusado por el empleado a ser evaluado, as: a. Si la recusacin afecta a alguno de los representantes del nominador, sta se dirigir al jefe de la entidad. b. Si la recusacin afecta a alguno de los representantes de los empleados, sta se presentar ante los dems miembros de la Comisin de Personal a travs del Secretario de la misma, de acuerdo con el procedimiento establecido. 8. PROCEDIMIENTO PARA LA ADOPCIN DE UN SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO PROPIO Las entidades que decidan adoptar el sistema de evaluacin del desempeo laboral propio deben desarrollar las siguientes etapas: 1. Diseo o ajuste del Sistema propio con base en los criterios legales y directrices dadas por la CNSC. 2. Difusin y despliegue del sistema dentro de la entidad. 3. Capacitacin de funcionarios para la aplicacin del sistema. 4. Realizacin de las pruebas piloto que permitan validarlo. 5. Documentacin del Sistema. 6. Preparacin del estudio tcnico soporte del Sistema. 7. Aprobacin del Sistema adoptado, por parte de la Comisin Nacional del Servicio Civil. 8. Implantacin del Sistema en la entidad 9. PERODO DE TRANSICIN. El perodo de prueba piloto, tendr las siguientes etapas: 1. Divulgacin de Criterios y Directrices de la CNSC para la adopcin del sistema de evaluacin del desempeo laboral y la calificacin de servicios de los empleados de carrera o en perodo de prueba. Entre el 1 y el 31de marzo de 2006. 2. Divulgacin del Sistema Tipo: Entre el 15 y el 30 de marzo de 2006.

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3. Recibo de observaciones y recomendaciones de las entidades: Del 15 de marzo al 15 de abril de 2006. 4. Ajustes al Sistema Tipo por parte de la CNSC: Del 15 al 30 de abril de 2006. 5. Diseo o ajuste del sistema propio con base en los criterios legales y las directrices dadas por la CNSC: Entre el 1 y 15 de mayo de 2006. 6. Difusin y despliegue del sistema a adoptar dentro de la entidad y capacitacin de funcionarios para la aplicacin del mismo: Entre el 15 y el 30 de mayo de 2006. 7. Realizacin de pruebas piloto para su validacin: Entre el 1 y el 30 de junio de 2006. 8. Informacin a la CNSC sobre los resultados de la prueba experimental: Entre el 1 y el 15 de julio de 2006. 9. Documentacin del sistema y preparacin del estudio tcnico que lo soporta y remisin a la CNSC: Entre el 1 y el 15 de julio de 2006. 10. Aprobacin por parte de la CNSC del sistema adoptado por la entidad: Entre el 15 y el 31 de julio de 2006. 11. Adopcin institucional del sistema de evaluacin del desempeo laboral aprobado por la CNSC: 1 de agosto de 2006. 10. SISTEMA TIPO PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL Mientras las entidades desarrollan y adoptan sus propios sistemas, la evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera o en periodo de prueba se realizar siguiendo los procedimientos y formatos descritos a continuacin. 10.1. Evaluacin ordinaria o anual La evaluacin ordinaria o anual que incluye dos (2) evaluaciones semestrales14 se realizar utilizando el procedimiento, el formato y la escala de valores siguientes:

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FORMATO PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL PRIMER PERDO SEMESTRAL IDENTIFICACIN GENERAL
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ENTIDAD: CONCERTACIN EMPLEADO NOMBRE COMPLETO: DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUMENTO DE IDENTIDAD: Desde: Da Mes Ao

REGIONAL JEFE INMEDIATO NOMBRE COMPLETO. DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUMENTO DE IDENTIDAD: Hasta: Da Mes Ao

LUGAR Y FECHA: PERODO EVALUADO

FUNCIONES, RESPONSABILIDADES Y COMPETENCIAS A EVALUAR

PROPSITO DEL EMPLEO (Manual de Funciones y Competencias Laborales)

No. 1 2 3 4 5

A. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEO) (Manual de Funciones y Competencias Laborales)

Valor mximo en puntos 8 8 8 8 8

Puntos obtenidos

TOTAL EVALUACIN CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

40 Valor mximo en puntos 4 4 4 4 4 Puntos obtenidos

No. 1 2 3 4 5

B. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES ASOCIADAS AL RESULTADO (Manual de Funciones y Competencias Laborales)

TOTAL EVALUACIN COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES C. METAS INSTITUCIONALES ASIGNADAS AL EMPLEADO (Compromisos definidos conjuntamente con el empleado, con base en las metas definidas al rea en el Plan de desarrollo institucional)

2O Valor mximo en puntos 4 4 4 4 4 Puntos obtenidos

No. 1 2 3 4 5

TOTAL EVALUACIN METAS INDIVIDUALES PONDERACIN DE LA EVALUACIN DEL REA REALIZADA POR CONTROL INTERNO

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EVALUACIN PERODO SEMESTRAL (TOTAL) TOTALEVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL No. 1 2 3 4 5 Para constancia se firma en _______________ el da mes ao , por:

10 100 Soporta a:

EVIDENCIAS DE RESULTADO, COMPORTAMIENTOS Y METAS REQUERIDAS

El empleado: ________________________________________ Firma El jefe inmediato: ________________________________________ Firma

RESULTADO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL PRIMER PERODO SEMESTRAL

MOTIVO DE LA EVALUACIN CAMBIO DE JEFE EVALUACIONES PARCIALES (Si las hubo) CAMBIO DE EMPLEO SEPARACIN TEMPORAL DEL EMPLEO PERODO FALTANTE DEL SEMESTRE EVALUACIN SEMESTRAL DEL DESEMPEO LABORAL PUNTOS POSIBLES (EPE / 180) x DPE (EPE / 180) x DPE (EPE / 180) x DPE (EPE / 180) x DPE 100 SEGUNDO EVALUADOR NOMBRE COMPLETO: DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUEMENTO DE IDENTIDAD: PUNTOS OBTENIDOS

COMISIN EVALUADORA
JEFE INMEDIATO NOMBRE COMPLETO: DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUMENTO DE IDENTIDAD:

OBSERVACIONES Y PLAN DE MEJORAMIENTO

COMUNICACIN DEL RESULTADO DE LA EVALUACIN

Contra las evaluaciones semestrales o parciales, expresas o presuntas, no proceder recurso alguno. (Art. 36 del Decreto 760 de 2005). COMUNICA EL JEFE INMEDIATO (Nombre y empleo) ___________________________________________________________________ FIRMA: ____________________________________________________________ RECIBE EL EVALUADO (Nombre y empleo)

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____________________________________________________________________________ FIRMA: ___________________________________________________________________________

Lugar y fecha de la comunicacin: ____________________________________________________________________________________

COMISIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

FORMATO PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL (SEGUNDO PERODO SEMESTRAL), LA EVALUACIN DEFINITIVA Y LA CALIFICACIN DE SERVICIOS

IDENTIFICACIN GENERAL
ENTIDAD: EMPLEADO CONCERTACIN NOMBRE COMPLETO: DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUMENTO DE IDENTIDAD: REGIONAL JEFE INMEDIATO NOMBRE COMPLETO. DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUMENTO DE IDENTIDAD:

LUGAR Y FECHA: PERODO EVALUADO Desde: Da Mes Ao Hasta: Da Mes Ao

FUNCIONES, RESPONSABILIDADES Y COMPETENCIAS A EVALUAR

PROPSITO DEL EMPLEO (Manual de Funciones y Competencias Laborales)

No. 1 2 3 4 5

A. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEO) (Manual de Funciones y Competencias Laborales)

Valor mximo en puntos 8 8 8 8 8

Puntos obtenidos

TOTAL EVALUACIN CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

40

Criterios legales y directrices de la CNSC para la evaluacin del desempeo laboral

Pgina 34

No. 1 2 3 4 5

B. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES ASOCIADAS AL RESULTADO (Manual de Funciones y Competencias Laborales)

Valor mximo en puntos 4 4 4 4 4

Puntos obtenidos

TOTAL EVALUACIN COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES C. METAS INSTITUCIONALES ASIGNADAS AL EMPLEADO (Compromisos definidos conjuntamente con el empleado, con base en las metas definidas al rea en el Plan de desarrollo institucional)

2O Valor mximo en puntos 4 4 4 4 4 Puntos obtenidos

No. 1 2 3 4 5

TOTAL EVALUACIN METAS INDIVIDUALES EVALUACIN DEL REA REALIZADA POR CONTROL INTERNO (PONDERADA) PROMEDIO EVALUACIN EVALUACIONES EQUIPO DE TRABAJO (PONDERADO) EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL SEGUNDO PERODO SEMESTRAL No. 1 2 3 4 5 Para constancia se firma en _______________ el da mes ao , por:

20 10 10 100 Soporta a:

EVIDENCIAS DE RESULTADO, COMPORTAMIENTOS Y METAS REQUERIDAS

El empleado: ________________________________________ Firma El jefe inmediato: ________________________________________ Firma

RESULTADO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL

MOTIVO DE LA EVALUACIN CAMBIO DE JEFE EVALUACIONES PARCIALES (Si las hubo) CAMBIO DE EMPLEO SEPARACIN TEMPORAL DEL EMPLEO PERODO FALTANTE DEL SEMESTRE PUNTOS POSIBLES (EPE / 180) x DPE (EPE / 180) x DPE (EPE / 180) x DPE (EPE / 180) x DPE 100 PUNTOS OBTENIDOS

EVALUACIN SEMESTRAL DEL DESEMPEO LABORAL

Criterios legales y directrices de la CNSC para la evaluacin del desempeo laboral

Pgina 35

COMISIN EVALUADORA
JEFE INMEDIATO NOMBRE COMPLETO: DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUMENTO DE IDENTIDAD: SEGUNDO EVALUADOR NOMBRE COMPLETO: DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUEMENTO DE IDENTIDAD:

OBSERVACIONES Y PLAN DE MEJORAMIENTO

EVALUACIN ANUAL DEL DESEMPEO LABORAL

EVALUACIONES SEMESTRALES EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL PRIMER SEMESTRE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL SEGUNDO SEMESTRE ESPERADO 100 100 OBTENIDO

EVALUACIN DEFINITIVA 200 CRITERIOS Y ESCALA PARA LA CALIFICACIN DE SERVICIOS

RANGOS DE EVALUACIN ENTRE 190 Y 200 PUNTOS ENTRE 170 Y 189 PUNTOS ENTRE 140 Y 169 PUNTOS 139 PUNTOS O MENOS DENOMINACIN DE LA CALIFICACIN EXCELENTE SOBRESALIENTE SATISFACTORIO NO SATISFACTORIO CALIFICACIN OBTENIDA (Marque la que corresponda)

NOTIFICACIN DE LA EVALUACIN DEFINITIVA Y LA CALIFICACIN DE SERVICIOS

Contra esta calificacin podr interponerse el recurso de reposicin ante el jefe inmediato y el de apelacin para ante el inmediato superior inmediato del jefe del evaluado, cuando el evaluado considere que se produjo con violacin de las normas legales o reglamentarias que la regulan (Ref. Art. 35 del Decreto 760 de 2005. NOTOFOCA EL JEFE INMEDIATO (Nombre y empleo) ___________________________________________________________________ FIRMA: ____________________________________________________________ RECIBE EL EVALUADO (Nombre y empleo) ____________________________________________________________________________ FIRMA: ___________________________________________________________________________

Lugar y fecha de la notificacin: ____________________________________________________________________________________

Criterios legales y directrices de la CNSC para la evaluacin del desempeo laboral

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INTERPUSO RECURSOS: SI_______

NO_____

PROVIDENCIA RESOLUTORIA: (No. Fecha, instancia que la produce, etc.) DECISIN: REVOCA _______ CONFIRMA _______ MODIFICA ________ CALIFICACIN DEFINITIVA: ________

LUGAR Y FECHA: NOTIFICACIN DE LA CALIFICACIN DEFINITIVA

EL EVALUADO NOMBRE: DEPENDENCIA: EMPLEO FIRMA: LUGAR Y FECHA:

QUIEN NOTIFICA NOMBRE: DEPENDENCIA: EMPLEO: FIRMA:

NOTA: Smbolos:

EPE = 180 = DPE = / = x =

Evaluacin Perodo Evaluado Das correspondientes al semestre Das Perodo Evaluado Dividir por Multiplicar por

10.2. Evaluacin y calificacin extraordinaria o del perodo de prueba La evaluacin extraordinaria o del perodo de prueba se realizar utilizando el procedimiento, formato y escala de valores siguientes: COMISIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL FORMATO PARA LA EVALUACIN EXTRAORDINARIA IDENTIFICACIN GENERAL
ENTIDAD: EMPLEADO CONCERTACIN NOMBRE COMPLETO: DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUMENTO DE IDENTIDAD: REGIONAL JEFE INMEDIATO NOMBRE COMPLETO. DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUMENTO DE IDENTIDAD:

Criterios legales y directrices de la CNSC para la evaluacin del desempeo laboral

Pgina 37

LUGAR Y FECHA: PERODO EVALUADO Desde: Da Mes Ao Hasta: Da Mes Ao

FUNCIONES, RESPONSABILIDADES Y COMPETENCIAS A EVALUAR

PROPSITO DEL EMPLEO (Manual de Funciones y Competencias Laborales)

No. 1 2 3 4 5

A. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEO) (Manual de Funciones y Competencias Laborales)

Valor mximo en puntos 10 10 10 10 10

Puntos obtenidos

TOTAL EVALUACIN CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

50 Valor mximo en puntos 5 5 5 5 5 Puntos obtenidos

No. 1 2 3 4 5

B. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES ASOCIADAS AL RESULTADO (Manual de Funciones y Competencias Laborales)

TOTAL EVALUACIN COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES C. METAS INSTITUCIONALES ASIGNADAS AL EMPLEADO (Compromisos definidos conjuntamente con el empleado, con base en las metas definidas al rea en el Plan de desarrollo institucional)

25 Valor mximo en puntos 5 5 5 5 5 Puntos obtenidos

No. 1 2 3 4 5

TOTAL EVALUACIN METAS INDIVIDUALES TOTALEVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL (A + B + C) No. 1 2 3 4 5

25 100 Soporta a:

EVIDENCIAS DE RESULTADO, COMPORTAMIENTOS Y METAS REQUERIDAS

Criterios legales y directrices de la CNSC para la evaluacin del desempeo laboral

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CRITERIOS Y ESCALA PARA LA CALIFICACIN DE SERVICIOS

RANGOS DE EVALUACIN ENTRE 96 Y 100 PUNTOS ENTRE 85 Y 95 PUNTOS ENTRE 70 Y 84 PUNTOS 69 PUNTOS O MENOS DENOMINACIN DE LA CALIFICACIN EXCELENTE SOBRESALIENTE SATISFACTORIO NO SATISFACTORIO CALIFICACIN OBTENIDA

Contra esta calificacin podr interponerse el recurso de reposicin ante el jefe inmediato y el de apelacin para ante el inmediato superior inmediato del jefe del evaluado, cuando el evaluado considere que se produjo con violacin de las normas legales o reglamentarias que la regulan (Ref. Art. 35 del Decreto 760 de 2005.

COMISIN EVALUADORA
JEFE INMEDIATO NOMBRE COMPLETO: DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUMENTO DE IDENTIDAD: SEGUNDO EVALUADOR NOMBRE COMPLETO: DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUEMENTO DE IDENTIDAD:

OBSERVACIONES Y PLAN DE MEJORAMIENTO

NOTIFICACIN DE LA CALIFICACIN DE SERVICIOS

COMUNICA EL JEFE INMEDIATO (Nombre y empleo) ___________________________________________________________________ FIRMA: ____________________________________________________________ RECIBE EL EVALUADO (Nombre y empleo) ____________________________________________________________________________ FIRMA: ___________________________________________________________________________

Lugar y fecha de la comunicacin: ____________________________________________________________________________________ INTERPUSO RECURSOS: SI_______ NO_____

PROVIDENCIA RESOLUTORIA: (No. Fecha, instancia que la produce, etc.) DECISIN: REVOCA _______ CONFIRMA _______ CALIFICACIN DEFINITIVA: ________

LUGAR Y FECHA:

Criterios legales y directrices de la CNSC para la evaluacin del desempeo laboral

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NOTIFICACIN DE LA CALIFICACIN DEFINITIVA

EL EVALUADO NOMBRE: DEPENDENCIA: EMPLEO FIRMA: LUGAR Y FECHA:

QUIEN NOTIFICA NOMBRE: DEPENDENCIA: EMPLEO: FIRMA:

10.3. Evaluaciones parciales del desempeo laboral Las evaluaciones parciales se realizarn utilizando el siguiente procedimiento y formato y la escala de valores all sealada:

COMISIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

FORMATO PARA LAS EVALUACIONES PARCIALES DEL DESEMPEO LABORAL IDENTIFICACIN GENERAL
ENTIDAD: EMPLEADO CONCERTACIN NOMBRE COMPLETO: DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUMENTO DE IDENTIDAD: REGIONAL JEFE INMEDIATO NOMBRE COMPLETO. DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUMENTO DE IDENTIDAD:

LUGAR Y FECHA: PERODO EVALUADO Desde: Da Mes Ao Hasta: Da Mes Ao

FUNCIONES, RESPONSABILIDADES Y COMPETENCIAS A EVALUAR

PROPSITO DEL EMPLEO (Manual de Funciones y Competencias Laborales)

No.

A. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEO) (Manual de Funciones y Competencias Laborales)

Valor mximo en puntos

Puntos obtenidos

Criterios legales y directrices de la CNSC para la evaluacin del desempeo laboral

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1 2 3 4 5 TOTAL EVALUACIN CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

10 10 10 10 10 50 Valor mximo en puntos 5 5 5 5 5 TOTAL EVALUACIN COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES C. METAS INSTITUCIONALES ASIGNADAS AL EMPLEADO (Compromisos definidos conjuntamente con el empleado, con base en las metas definidas al rea en el Plan de desarrollo institucional) 25 Valor mximo en puntos 5 5 5 5 5 TOTAL EVALUACIN METAS INDIVIDUALES TOTALEVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL (A + B + C) 25 100 Soporta a: Puntos obtenidos Puntos obtenidos

No. 1 2 3 4 5

B. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES ASOCIADAS AL RESULTADO (Manual de Funciones y Competencias Laborales)

No. 1 2 3 4 5

No. 1 2 3 4 5

EVIDENCIAS DE RESULTADO, COMPORTAMIENTOS Y METAS REQUERIDAS

Para constancia se firma en _______________ el da

mes

ao

, por:

El empleado: ________________________________________ Firma El jefe inmediato: ________________________________________ Firma

Criterios legales y directrices de la CNSC para la evaluacin del desempeo laboral

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COMISIN EVALUADORA
JEFE INMEDIATO NOMBRE COMPLETO: DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUMENTO DE IDENTIDAD: SEGUNDO EVALUADOR NOMBRE COMPLETO: DEPENDENCIA: EMPLEO: DOCUEMENTO DE IDENTIDAD:

OBSERVACIONES Y PLAN DE MEJORAMIENTO

COMUNICACIN DEL RESULTADO DE LA EVALUACIN

Contra las evaluaciones semestrales o parciales, expresas o presuntas, no proceder recurso alguno. (Art. 36 del Decreto 760 de 2005). COMUNICA EL JEFE INMEDIATO (Nombre y empleo) ___________________________________________________________________ FIRMA: ____________________________________________________________ RECIBE EL EVALUADO (Nombre y empleo) ____________________________________________________________________________ FIRMA: ___________________________________________________________________________

Lugar y fecha de la comunicacin: ____________________________________________________________________________________

10.4. Evaluacin de las contribuciones individuales La valoracin de las contribuciones individuales se realizar de acuerdo con los siguientes criterios y escala de Valoracin:
CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEO) Alcanza el resultado esperado, cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos y propone mejoras, evidentes y permanentes, en el resultado, las condiciones, las especificaciones y l procedimiento. Alcanza el resultado esperado, cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos, y propone mejoras, evidentes y permanentes, en los procedimientos.
Criterios legales y directrices de la CNSC para la evaluacin del desempeo laboral

Valor en las evaluaciones Parciales Semestrales Extraordinaria Perodo Prueba 8 10

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Alcanza el resultado esperado, cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos. Alcanza el resulta esperado, con omisin de alguna condicin, especificacin o procedimiento establecidos. No alcanza el resultado esperado.

6 4 2

7 5 2

10.5. Evaluacin de las competencias comportamentales y las metas individuales La valoracin de las competencias comportamentales y las metas individuales se realizar de acuerdo con los siguientes criterios y escala de Valoracin:
COPETENCIAS COMPORTAMENTALES Y METAS Se comporta segn lo esperado o alcanza las metas cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos, colabora con sus compaeros y supera la meta en por lo menos un 10%. Se comporta segn lo esperado o alcanza las metas cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos y colabora con sus compaeros o supera la meta en por lo menos un 10%. Se comporta segn lo esperado o alcanza las metas cumpliendo con las condiciones, especificaciones y procedimientos establecidos. Se comporta segn lo esperado o alcanza las metas pero omite alguna de las condiciones, especificaciones y procedimientos. Su comportamiento o metas alcanzadas no corresponden a lo esperado Valor en las evaluaciones Parciales Semestrales Extraordinaria Perodo Prueba 4 3.5 3 2 0 5 4 3.5 2 1

10. 6. Evaluacin de la gestin del rea La valoracin correspondiente a la evaluacin de la gestin del rea emitida por la Oficina de Control Interno se realizar de acuerdo con los siguientes criterios y escala de valoracin:
EVALUACIN DE GESTIN DEL REA POR LA OFICINA DE CONTROL INTERNO SE CUMPLE PLENAMENTE SE CUMPLE EN ALTO GRADO SE CUMPLE ACEPTABLEMENTE SE CUMPLE INSATISFACTORIAMENTE NO SE CUMPLE EVALUACIN PARA EL EMPLEADO 10 8 6 4 2

10.7. Procedimiento para realizar la evaluacin La evaluacin peridica del desempeo laboral comprende las siguientes fases:
Criterios legales y directrices de la CNSC para la evaluacin del desempeo laboral Pgina 43

FASE I: Definicin de los criterios y factores de evaluacin: El jefe inmediato, en concertacin con el empleado a evaluar, en los meses de febrero y de agosto de cada ao, al inicio del perodo de prueba, cuando se inicie un perodo nuevo luego de una evaluacin parcial o cuando por necesidades del servicio deban introducirse modificaciones, debe: 1. Con base en el Manual Especfico de Funciones y de Competencias Laborales de la entidad: a) Identificar el propsito fundamental del empleo y transcribirlo al formulario. b) Elegir los cinco criterios de desempeo (contribuciones individuales) fundamentales que contribuyen al logro de los resultados, y transcribirlos al formulario. c) Definir cinco competencias comportamentales fundamentales, entre comunes y de nivel jerrquico, asociadas a los resultados esperados, y transcribirlas al formulario. 2. Con base en los planes, programas y proyectos asignados al rea, segn los planes, programas y proyectos institucionales, definir las metas individuales asignadas al empleado y transcribirlas al formulario; 3. Establecer las evidencias de resultados, de metas, de conocimientos y de comportamiento requeridas para el perodo evaluado y defina qu criterio de desempeo, competencia comportamental y/o meta soportan o permiten constatar. FASE II. Portafolio de Evidencias Durante este perodo se realiza el acopio de las evidencias requeridas. FASE III: Evaluacin del desempeo laboral En esta etapa la Comisin evaluadora realiza la confrontacin entre los logros y faltas del evaluado con lo esperado en el ejercicio del empleo y se presentan las evidencias existentes en el Portafolio de Evidencias, se asignan los valores segn los criterios definidos y se anotan en el respectivo formulario. 10.8. Calificacin de servicios Cuando se trate de evaluaciones definitivas (calificacin ordinaria o anual, calificacin extraordinaria o calificacin del perodo de prueba) se proceder de inmediato a realizar la respectiva calificacin. Bogot D.C., 28 de febrero de 2006
Criterios legales y directrices de la CNSC para la evaluacin del desempeo laboral Pgina 44