UNIDAD 1 Salario: el termino salario se deriva de sal, aludiendo al hecho histrico de que alguna vez se pag con ella.

Sueldo: proviene de solidus, moneda de oro de peso cabal. Diferencias: el salario se paga x hora o por dia, el sueldo por mes o quincena. Definicin: toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Los salarios se clasifican en: 1.-Por el medio empleado para el pago salarios en, moneda, especie( comida, productos, habitacin, servicios) y mixto. 2.-POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA: Salario nominal: cantidad de unidades monetarias que se entregan al trabajador a cambio de su labor. Salario real: cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe. 3.-POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA: A) Individual: satisface necesidades del trabajador B) Familiar: sustenta a la familia del trabajador. 4.- POR SUS LMITES: A) mnimo: satisface sustancialmente las necesidades del trabajador y su familia B) Mximo: permite a la empresa una produccin costeable 5.- POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO P RECIBE EL SALARIO: a) PERSONAL: lo produce quien mantiene a la familia generalmente el padre B) colectivo: se produce entre varios miembros de la familia C) de equipo: el que se paga en bloke a un grupo de trabajo, quedando a criterio el como distribuir el salario. 6.- POR LA FORMA DE PAGO: A) salario por unidad de tiempo: solo toma en cuenta el tiempo de trabajo B) salario por unidad de obra: el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades producidas. ASPECTO JURIDICO DEL SALARIO: LFT ART 82. Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador pos su salario. LFT ART 20 define relacin de trabajo la prestacin de un trabajo personal subordinado mediante un salario. La fijacin de lo que es el salario desde el punto de vista jurdico tiene por objeto determinar en la ley o los contratos aquello a lo que los trabajadores tienen derecho y es exigible.
ASPECTO ADMINISTRATIVO Desde el punto de vista admon. De cosas. El salario aun juridicamente, y con mayor razon administrativamente, esta constituido por una serie de elementos Desde el punto de vista admon. De personas. Aunque el salario no es el unico interes de trabajador, con todo, constituye una de las mejore formas de estimular su cooperacion. Puede ser por el contrario uno de los elemento que mas estorben a esa cooperacion si no esta bien administrada

ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO El trabajo no es una vil mercanca sino que es necesario reconocer la dignidad humana del trabajador y por lo tanto no puede venderse ni comprarse al modo de una mercanca cualquiera. El juego de la ley de la oferta y la demanda fija el nivel de salarios como tendencia. ASPECTO MORAL 4 aspectos esenciales: -alteridad: la justicia debe realizarse entre dos o mas personas -objetividad: -igualdad -juridicidad: derecho perfecto por parte d alguien para exigir una obligacin. ASPECTO ADMINISTRATIVO Desde el punto de vista admon. De cosas. El salario aun juridicamente, y con mayor razon administrativamente, esta constituido por una serie de elementos Desde el punto de vista admon. De personas. Aunque el salario no es el unico interes de trabajador, con todo, constituye una de las mejore formas de estimular su cooperacion. Puede ser por el contrario uno de los elemento que mas estorben a esa cooperacion si no esta bien administrada. FACTORES EN LA DETERMINACION DE LOS SALARIOS * el puesto : razon basixa para que exista diferencia en el monto del salario, la diferencia que se da en la importancia de puestos. La remuneracion de estar en proporcion directa con la importancia del puesto: " a trabajo igual salario igual" * la eficiencia : la forma como el se desempea, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La ley principio enunciado " en condiciones de puesto y de eficiencia iguales" * las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa Tomar las en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades de la para la fijacion del salario. TECNICAS APLICABLES EN RAZON DE CADA FACTOR *la razon del puesto* +analisis de puesto +valuacion de puestos +grafica y lineas de salrios + encuentas de salarios + clasificacion de salarios *en razon de la eficiencia* +incentivos: directos e indirectos +calificacion de meritos +normas de rendimientos +ascensos y promociones +aumentos de salario *en razon de las necesidades del trabajador +salarios minimos: legales y contractuales +revision de los contratos de trabajo +escala movil de salarios +seguridad social +subsidios familiares: directos e indirectos *en razn de las posibilidades de la empresa* +participacin de utilidades +presentaciones: en dinero o en especie

DEFINICION De la ADMON de SUELDOS y SALARIOS Administracion de sueldos y salarios es aquella parte de la admn. de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracion global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa

UNIDAD 2
Anlisis de puestos: Es la determinacin sistemtica y pormenorizada de los requisitos que el candidato debe cubrir para desempear con calidad, efectividad y en considerables ocasiones bajo presin, las responsabilidades, actividades y funciones propias del puesto. Mediante este mtodo se determinan los requisitos para el trabajo como: Experiencia Habilidades Conocimientos Aptitudes Nivel de responsabilidad Esfuerzo Condiciones ambientales Caractersticas de personalidad Caractersticas fsicas y personales

Valoracin de puestos : como un sistema tecnico para determinar la estimacion de cada puesto en una empresa en relacion con los otros,con el fin de confrontar la adecuada organizacion y remuneracion del personal. Descripcin de puestos : es el proceso que numera las tarea o atribuciones de manera detallada y que constituye un cargo, mismos que lo hacen diferente a los demas existentes dentro de la empresa. Es describir que hace el ocupante, cuando lo realiza, por que lo hace, como lo realiza. Requisicin del personal: con el se solicita al depto de personal de recursos humanos que inici el proceso para contratar al candidato adecuado y cubrir la vacante. El especialista que realiza el anlisis de puesto debe d tener las siguientes habilidades: Alto grado en la capacidad de anlisis Excelente redaccin Meticulosidad y cuidado por los detalles Capacidad de sntesis Metdico, ordenado Capacidad para establecer relaciones interpersonales a cualquier nivel Tener experiencia y oficio

Caractersticas en la redaccin dl anlisis de puestos: Viveza, precisin, claridad, concisin, sencillez. Especificacin del puesto : Es un doc que se origina como resultado del analisis de puestos. Esta enfocado hacia el individuo que debe ocuparlo y se consolida en dorma de listado de requistos humanos, como : capacidad, conocimientos, habilidad, destrezas, aptitudes y personalidad, para el satisfactoria desempeo del puesto.

DATOS QUE INCLUYE UN ANALISIS DE PUESTOS: Datos gles, descripcin del trabajo, estudios requeridos, recepcin de instrucciones, experiencia requerida, equipo y materiales que se requieran manejar, responsabilidad en el manejo de los recursos, supervisin hacia otros, supervisin recibida, responsabilidad de la seguridad d otros, riesgos de accidentes personales, medidas de seguridad y equipos, iniciativa propia, relaciones e trabajo, areas de trabajo, condiciones de trabajo, requisitos fsicos, esfuerzo y naturaleza del trabajo. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO Titulo del puesto Divisin Departamento Anlisis del puesto Fecha de anlisis Categora salarial Reportar a Cdigo del puesto Fecha de verificacin

PROCEDIMIENTO PARA CONFECCIONAR EL ANALISIS DE PUESTOS (CHIAVENNATO) *Planeacin Determinacin de puestos Organigrama de puestos Cronograma de trabajo Mtodo de anlisis Seleccin de factores de especificaciones para el anlisis Evaluacion de los factores de especificaciones Gradacin de los factores de comparacin

*Preparacin *Ejecucin Recopilacin de datos Seleccin de datos importantes Informe preliminar Informe final

OBJETIVOS DEL ANALISIS DE PUESTOS Crear una base solida y objetiva para evaluar el desempeo Realizar estudios minuciosos de seguridad e higiene Prevenir accidentes de trabajo Base objetiva para evaluar el puesto Auxiliar en la determinacin de sueldos y salarios Eliminar repeticin de trabajos Mejorar la administracin de recursos humanos Auxiliar en la supervisin y liderazgo Proporcionar informacin valiosa para el manual de la organizacin Distribuir equitativamente el trabajo

ENTREVISTA Recabar informacin esencial a travs de la formulacin de preguntas referentes al puesto: tcnica libre & estructurada. VENTAJAS DEL USO DEL CUESTIONARIO Facilita sistematizacin y procesamiento de informacin Representa costos bajos Eficaz y rpido de aplicar Participan empleados

Los jefes pueden resolverlo d manera conjunta Permite que se planteen las mismas preguntas para todos.

DESVENTAJAS El papel del analista es pasivo Puede llegar a malinterpretarse la informacin Existen funciones difciles de describir Dificultades para responderlo Genera ansiedad y puede provocar imprecisiones en la informacin

TIPOS DE TECNICAS PARA LA RECOPILACION DE LA INFORMACION Observacin directa Comit de valuadores Introspeccin del trabajo Combinacin de tcnicas

VALUACION DE PUESTOS Procedimiento tcnico que determina la importancia en relacin con otros puestos, de las diferentes tareas que hay que relaizar como componentes del trabajo. Determina lo que vale el puesto. IMPORTANCIA DE LA V.P, Aporta datos para promociones capacitacin y planes de vida y carrera. Fuertes repercusiones financieras en la organizacin Busca el cumplimiento del principio de la equidad. Contribuye como base para la contratacin laboral METODOS Cualitativos(no analiticos) se concentra en ordenar o clasificar los puestos considerando a cada uno como un todo . Cuantitativos(analiticos) valoran a cada puesto y toman como referencia puntos preestablecidos q son producto de la separacin y diferenciacin para establecer en c/u un nivel d valor e imxtancia. METODOS DE VALUACION DE PUESTOS m. de lineamiento: ordena los puestos bsicos de una empresa con base en el promedio de una serie dterminada, resultado de la apreciacin de los miembros de un comit de valuacin m. de esacalas o grados: procedimiento que encasilla o clasifica los puestos en grados o niveles de trabajo que ya fueron predeterminados Su desarrollo implica la secuencia de tre movimientos tal como los anucia arias: 1 conceptualizar una derie de grados o niveles de ocupacion 2 definir cada grado de ocupacion 3 encasillar y agrupar los puestos de la empresa en el grado correcto de acuerdo con su definicin M. de comparacin de factores: comparacin entre dos series ordenadas. Una es el producto de la apreciacin en funcin del valor monetario asignado para cada factor en que se desagregan los puestos tipo y la otra la valoracin de dichos factores en los mismos puestos. m. de valuacin por puntos: ofrece la posibilidad de administrar sueldos y salarios de manera precisa por que en su desarrollo se asignan valores a cada caracterstica del puesto que sopesados en puntos sumarian una cantidad representativa del valor del puesto en relacin con los dems. Consiste n ordenar los puestos de una organizacin valorando y calibrando en unidades denominadas puntos a cada factor que lo integra.