OLIVEIRA - Socialização Organizacional

A socializao organizacional dos servidores da UFRN, segundo grupo ocupacional e tempo de servio
Samid Danielle Costa de Oliveira , Marlia Alanna Bezerra Lino, Livia de Oliveira Borges, Virgnia Donizete de Carvalho, Simone Lopes de Melo, Alda Karoline Lima da Silva, Flvia Ribeiro Alves Bahia, Nayra Cury Souza, Glauber Steven [Universidade Federal do Rio Grande do Norte]
Resumo
A presente pesquisa emprica foi realizada com o objetivo de analisar a percepo dos servidores de uma universidade acerca do processo de socializao organizacional, segundo os grupos ocupacionais (docentes e funcionrios tcnicoadministrativos) e o tempo de servio global e na instituio. Foi desenvolvida com uma amostra de 524 servidores, aos quais foram aplicados o Inventrio de Socializao Organizacional e uma ficha sociodemogrfica. Os resultados indicaram a tendncia a uma socializao organizacional bem sucedida, embora existam grupos com dificuldades relevantes. Entre essas, chamaram a ateno aquelas referentes ao acesso informao e percepo de menos competncia e proatividade pelos funcionrios tcnico-administrativos, medida que avanam no tempo de servio. Os resultados reclamam aes institucionais de suporte ao servidor. Palavras-chave: socializao, universidade, servidores, questionrio, tempo de trabalho.
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1 Endereo para contato: R. Prof. Luiz Carlos Teixeira, 10. Bairro Lagoa Nova. Natal-RN. 59.075-130. Telefone: (84) 32344226 (residncia); (84) 3215-3590, ramal 227 (UFRN); (84) 8804-8476 (celular).
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Samid de Oliveira Marlia Lino Livia Borges Virgnia de Carvalho Simonede Melo Alda da Silva Flvia Bahia Nayra Souza Glauber Steven
The organizational socialization to civil servants on UFRN in conformity to occupational groups and to the work time
Abstract
This empirical research was developed to analyze civil servants' perception on the university about the organizational socialization process in conformity to occupational groups (professors, and technical bureaucratic functionaries), and to global and institutional work time. The research was developed with a sample of 524 civil servitors, to whom the Organizational Socialization Inventory and a socio-demographic form were applied. The results indicate a tendency to well succeed organizational socialization; however there are groups with relevant difficulties. Among them, the access of information, and the perception of less competence and pro-activity by the older technical bureaucratic functionaries can be detached. The results claim institutional actions of support to servants.
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Keywords: socialization, university, civil servants, questionnaire, work time.
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Introduo
O artigo relata pesquisa emprica realizada com o objetivo de analisar as diferenas de percepo dos servidores docentes e funcionrios tcnicoadministrativos , admitidos at 2005 na Universidade Federal do Rio Grande do Norte, quanto prpria socializao organizacional e relao de tal fenmeno ao tempo de servio na instituio e global. Perseguir tal objetivo relevante como um caminho para se buscarem respostas sobre que aspectos devem ser focalizados pela instituio para promover a socializao de seus servidores, principalmente os recm-admitidos. O processo de socializao organizacional: os antecedentes tericos A ateno ao tema da socializao organizacional tem crescido entre pesquisadores, administradores e outros profissionais. A atual nfase em produtividade tem ampliado a importncia de todos os fenmenos que a ela podem estar relacionados, seja no setor privado, norteados pela competitividade mercadolgica, seja no setor pblico, em que tal nfase ganha uma conotao tica de preocupao com a aplicao de recursos pblicos e a melhoria da prestao de servios ao cidado. Os primeiros estudos sobre socializao organizacional, a exemplo daqueles sobre socializao na Psicologia Social, apresentavam as marcas do funcionalismo, corrente terica segundo a qual o processo de socializao entendido como o mecanismo principal de que se utiliza o sistema social para garantir sua manuteno. (lvaro e col., 2007, p. 53). o caso da publicao de Schein (1968), que focaliza como as organizaes socializavam seus empregados e apresenta uma considerao secundria sobre a ao dos prprios indivduos, resumindo-se a identificar suas formas de reao em relao s aes organizacionais. Embora tal perspectiva tenha exercido influncia nos estudos sobre socializao organizacional, sobretudo nas primeiras pesquisas e publicaes, foram ganhando espao as concepes interacionistas simblicas e construtivistas, as quais entendem o processo de socializao como uma relao entre as partes que o desenvolvem, de forma recproca, a partir de proposta estabelecida conjuntamente, subordinada ao reconhecimento contnuo por parte dos membros da comunidade (lvaro e col., 2007; Joas, 1999). Dessa forma, atualmente, a quase totalidade dos estudos tem se pautado, predominantemente, nos ltimos enfoques (Borges e Albuquerque, 2004). Conforme enfatiza Taormina (1997), necessrio considerar a noo de aceitao do contexto social da organizao por parte do indivduo, pois suas escolhas tambm vo ajudar a determinar se ele vai se adaptar ou no, em consenrPOT
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so com o ideal de que ambas as partes vo agir reciprocamente, transformando a socializao organizacional num processo de mo dupla. Borges e Albuquerque (2004) referem-se a trs enfoques principais na orientao dos estudos no campo da socializao organizacional: tticas organizacionais, contedos e informao, e tendncias integradoras. Nos estudos voltados para as tticas organizacionais, a herana funcionalista se faz mais presente. O foco de ateno so as aes da organizao que visam a facilitar o processo de socializao dos indivduos. Nessa perspectiva, destacam-se os estudos de Van Maanen e Schein (1979) e de Jones (1986). Os primeiros identificaram seis dimenses bipolares que permeiam as tticas organizacionais: coletiva versus individual; formal versus informal; seqencial versus randmica; fixa versus varivel; serial versus disjuntiva; investimento versus desinvestimento. Jones (1986) acrescentou que cada uma das dimenses identificadas consiste em um contnuo, no qual um plo representa as tticas institucionalizadas e o outro as tticas individualizadas. Alm disso, observou que as seis dimenses poderiam ser organizadas em trs diferentes grupos, estabelecendo o sistema de classificao visualizado no Quadro 1.
Quadro 1 Classificao das tticas de socializao
Tticas Contexto Contedo
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Aspectos Sociais Fonte: Jones (1986)
Institucionalizadas Coletivas Formais Seqenciais Fixas Seriais De investimento
Individualizadas Individuais Informais Randmicas Variveis Disjuntivas De desinvestimento
De acordo com Jones (1986) e Van Maanen e Schein (1979), as formas mais institucionalizadas de socializao se relacionam com uma maior expresso de satisfao e compromisso, menor inteno de desligamento da organizao e maior reduo da ansiedade. Por outro lado, as prticas individualizadas tendem a incentivar a inovao. Cada uma delas tem suas peculiaridades, e a sua maior ou menor adequao ir variar em conformidade com a natureza do contexto. Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo & Tucker (2007) salientam que importante examinar se as pesquisas futuras devem estudar as tticas de socializao de forma separada ou agregada. Argumentam contra a agregao, questionando se h concordncia na classificao das tticas institucionalizadas versus individualizadas. Mais especificamente, apontam que fica pouco claro se a dimenso investimento se comporta como as outras tticas institucionalizadas. Quanto a esse aspecto, Ashforth, Sluss e Saks (2007) tambm reconhecem que o papel da ttica de investimento na socializao institucionalizada tem sido contestado. Tais controvrsias apontam para o fato de que, no obstante o montante de trabalho produzido no estudo das tticas organizacionais, esse enfoque continua interessando aos pesquisadores.
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Alm das referidas controvrsias mais atuais, at meados da dcada de 1990, a literatura sobre socializao organizacional era criticada por ser muito descritiva, com nfase na testagem emprica, metodologicamente fraca e inadequada, terica e conceitualmente fragmentada (Feldman, 1976; Fisher, 1986; Wanous e Colella, 1989, citado por Saks e Ashforth, 1997). No entanto, esse quadro mudou, pois as pesquisas comearam a se voltar para os aspectos relacionados ao papel do indivduo e suas diferenas, bem como para questes referentes ao contedo e aprendizagem envolvidos nos processos de socializao organizacional. Borges e Albuquerque (2004) designaram esse conjunto de estudos como o enfoque nos contedos e na informao. As pesquisas em tal enfoque consideram a proatividade dos indivduos, entendendo que os iniciantes em uma organizao so agentes ativos, que buscam as pessoas e os locais de aprendizado julgados como valiosos para facilitar o prprio ajustamento, sendo capazes de influenciar as normas do grupo e os resultados de desempenho. No que diz respeito ao contedo da socializao, entende-se que consiste num conjunto de aspectos relacionados ao trabalho, os quais so considerados essenciais ao aprendizado de um indivduo, para que possa se tornar um membro proficiente e se sentir confortvel na organizao (Ashforth, Sluss e Saks, 2007). Algumas das tipologias propostas nesse enfoque incluram escalas para mensurar a aquisio de contedo. Ostroff e Kozlowski (1992), por exemplo, apresentaram uma medida de socializao organizacional que envolve quatro domnios de contedo: tarefas do emprego, papis de trabalho, processos de grupo e atributos organizacionais. Outra medida, proposta por Chao e col. (1994), abrange: proficincia de desempenho, pessoas, polticas, histria, linguagem e objetivos e valores organizacionais. Por meio do estudo emprico longitudinal em que identificaram tais dimenses, Chao e col. (1994) observaram tambm que, geralmente, as pessoas bem socializadas em seus papis organizacionais tm maiores rendimentos pessoais, so mais satisfeitas, mais envolvidas com suas carreiras, mais adaptveis e tm um melhor senso de identidade pessoal do que as que so menos socializadas. Sintetizando as pesquisas nesse campo, Griffin, Colella e Goparaju (2000) listaram as diversas tticas proativas empregadas pelos indivduos, tendo em vista sua prpria socializao, a saber: busca de informao e feedback, construo de relacionamentos, tutorizao informal, negociao de mudanas no posto de servio, estruturao positiva, envolvimento em atividades associadas, autogerenciamento, modelao e observao, e desenvolvimento de carreira. Tais estudos representaram um definitivo afastamento da perspectiva funcionalista e uma aproximao do interacionismo simblico e do construtivismo social, considerando a atividade do sujeito em processo de socializao. Tal caminhada, entretanto, consolida-se com o surgimento das pesquisas e publicarPOT
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es que apresentaram as tendncias aqui denominadas integradoras. Essas partem do pressuposto de que os enfoques anteriores (das tticas organizacionais e dos contedos e informaes) no so excludentes, uma vez que as aes organizacionais no eliminam necessariamente a proatividade dos indivduos e viceversa. H vrios modelos construdos nesse sentido (Saks e Ashforth, 1997; Bauer e col., 2007; Ashforth, Sluss e Saks, 2007, dentre muitos outros). Saks e Ashforth (1997) propuseram o Modelo do Processo Multinvel de Socializao Organizacional. Partem da concepo de que uma diversidade de variveis contextuais (extra-organizacionais, organizacionais, grupais e do posto de trabalho) pode influenciar os fatores de socializao, que se dividem em trs grupos: organizacionais (tticas de socializao, programas de orientao, treinamento e tutoria), grupais (tticas de socializao, suporte social e aprendizagem social) e individuais (tticas e comportamentos proativos dos iniciantes). Os fatores de socializao e as cognies sobre o modo de fazer, por sua vez, tendem a influenciar diretamente a aquisio de informao, promovendo a reduo de incertezas e o aprendizado em vrios domnios de contedo, alm de gerar resultados imediatos (por exemplo: maior clareza do papel social, motivao e integrao) e de longo prazo (por exemplo: baixo absentesmo e rotatividade e melhoria do desempenho) nos nveis organizacional, grupal e individual. Ashforth, Sluss e Saks (2007), aprofundando o referido modelo, observaram que as tticas institucionalizadas de socializao e o comportamento proativo se mostraram associados ao aprendizado dos iniciantes, e que tanto o processo de socializao (por meio de tticas institucionalizadas e comportamento proativo) quanto o aprendizado se encontraram associados com vrias formas de ajustamento. Alm disso, controlando a varivel de aprendizagem, as tticas institucionalizadas e o comportamento proativo se mostraram associados, de forma independente, ao ajustamento. Como possvel observar pela breve descrio de sua estrutura, trata-se de um modelo abrangente e de elevada complexidade. Entretanto, outros modelos integradores tm sido propostos. Dentre esses, encontra-se um modelo baseado em reviso de meta-anlise, que, como explicam Bauer et al. (2007), limita-se s relaes que tenham sido consistentemente estudadas na literatura em questo. Numa busca de integrar os antecedentes e os resultados do ajustamento, esses autores propem o denominado Modelo do Ajustamento de Iniciantes durante a Socializao. Tal modelo trata a clareza do papel, a auto-eficcia e a aceitao social como indicadores-chave do ajustamento. A busca de informao e as tticas organizacionais so propostas como antecedentes do ajustamento; enquanto a satisfao no trabalho, o comprometimento organizacional, o desempenho no trabalho, as intenes de permanecer na empresa e a rotatividade so considerados como resultados do ajustamento. Tambm so observados os efeitos moderadores de
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diferentes estratgias metodolgicas sobre os estudos em socializao. De um modo geral, os resultados da meta-anlise propiciaram suporte para o modelo apresentado na Figura 1.
Figura 1 Antecedentes e resultados do ajustamento de iniciantes durante a socializao
Comportamento de busca de informaes Tticas de socializao organizacional
Fonte: Bauer et al. (2007)
Ajustamento de iniciantes Clareza de papel (+) Auto-eficcia (+) Aceitao social (+)
Resultados Desempenho (+) Satisfao no trabalho (+) Comprometimento Organizacional (+) Inteno de permanecer na empresa (+) Rotatividade (-)
O modelo de Bauer et al. (2007) mais parcimonioso que aquele de Saks e Asforth (1997), o que poder influenciar sua divulgao. No entanto, menos abrangente e no articula variveis e (ou) fenmenos de diferentes nveis de anlise. Uma vez apresentado, em sntese, o curso dos estudos tericos e empricos que vm sendo desenvolvidos acerca do fenmeno da socializao organizacional, considera-se relevante destacar uma das tticas empregadas nesse processo: a tutorizao organizacional. Tal ttica est sendo aplicada na UFRN, de forma que um dos elementos do contexto de pesquisa, o qual ser descrito adiante. A definio comumente apresentada para o processo de tutorizao organizacional de uma relao interpessoal intensa entre um funcionrio que detm mais experincia na organizao (o tutor) e um iniciante (tutorado), por meio da qual o tutor oferece orientaes, suporte e feedback, indicando oportunidades de desenvolvimento ao tutorando, de forma a auxili-lo na construo de suas experincias de carreira (Russel e Adams, 1997; Scandura, 1997). Assim, um tutor contribui, facilitando o processo de socializao do tutorando na organizao (Chao, Walz e Gardner, 1992). Hunt e Michael (1983) salientam que os resultados das tutorizaes podem ser relevantes tanto para a organizao quanto para os tutores e os tutorandos. O estudo empreendido por Fagenson (1989) demonstrou que indivduos tutorados tm maior satisfao, oportunidade e mobilidade na carreira, reconhecimento e ndices mais elevados de promoes do que os no-tutorados. Ostroff e Kozlowski (1993) verificaram que indivduos tutorados mostraram melhor desempenho em termos de aprendizagem das questes e das prticas organizacionais, quando comparados aos no-tutorados. Scandura (1997) destaca, dentre os benefcios mais citados na literatura, o aumento do comprometimento organizacional, da satisfao no trabalho, das expectativas de progresso na carreira e a
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reduo do estresse relacionado ao papel organizacional e da inteno de deixar o emprego. Com respeito forma como se estabelece o processo de tutorizao, possvel distinguir duas alternativas: a tutorizao informal, que se encontra baseada em relaes espontneas entre membros juniores e seniores no ambiente de trabalho (Chao, Walz e Gardner, 1992; Russel e Adams, 1997), portanto, ttica proativa do sujeito em socializao, como j classificaram Griffin, Colella e Goparaju (2000); e a tutorizao formal ou organizacional, na qual a iniciativa da instituio, e tutores so designados no contexto de um programa administrado e sancionado pela organizao (Noe, 1988). Um estudo desenvolvido por Chao, Walz e Gardner (1992) comparou os escores nos fatores de socializao entre trs grupos de pessoas, que experimentaram processos organizacionais distintos: tutorizao informal, tutorizao formal e sem tutorizao. Observou-se que, na maioria dos casos, os tutorados informais relataram nveis ligeiramente maiores de socializao organizacional, satisfao no trabalho e salrios do que os formais. Alem disso, ambos os grupos tutorados apresentaram resultados melhores do que o grupo no-tutorado. Por outro lado, Ostroff e Kozlowski (1993) argumentam a necessidade de um programa de tutorizao organizacional, principalmente para iniciantes, tendo em vista que: a tutorizao tem maior impacto logo aps a entrada dos iniciantes na organizao e, que nesse perodo, so menos provveis de ocorrer as tutorizaes informais. Cabe acrescentar a esse argumento o fato de que a tutorizao formal tende a ter um carter mais democrtico, uma vez que garante possibilidades iguais de acesso a esse processo. Sabe-se que as condies de entrada numa empresa diferem significativamente de um indivduo para outro. Em alguns casos, os recm-admitidos tm a possibilidade de atuar junto a pessoas que j pertenciam a sua rede de relacionamentos, havendo, inclusive, circunstncias nas quais so indicados para o cargo pelos prprios funcionrios da empresa. Naturalmente, tais condies favorecem o desenvolvimento de relaes de tutorizao informais. Por outro lado, existem os casos em que iniciantes ingressam em organizaes para trabalhar junto a pessoas com as quais nunca havia estabelecido anteriormente qualquer tipo de contato. Alm disso, h de serem considerados os problemas decorrentes das diferenas culturais que ocorrem quando o indivduo se desloca para outras regies ou outros pases. Para esses, a possibilidade de contar com o apoio de um tutor informal se torna mais restrita. No caso das universidades federais, a admisso ocorre por meio de concursos pblicos abertos participao de brasileiros e estrangeiros, sendo comuns os casos em que os indivduos se deslocam de diversas regies do pas para assumir um cargo em outra localidade. Portanto, diferenas culturais, distanciamento de familiares entre outros problemas podem dificultar o processo de integrao
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dos novos servidores s universidades, exigindo uma ao planejada para que a integrao esperada se torne realidade. Contexto e relevncia da pesquisa A Universidade Federal do Rio Grande do Norte, federalizada em 1960, tem apresentado um acentuado crescimento. No perodo entre 1995 e 2006, por exemplo, o nmero de ingressantes nos cursos de graduao cresceu em 109,47%, e o nmero de matrculas aumentou 45%. Atualmente, a comunidade acadmica est constituda por mais de 27.000 estudantes, 1.638 docentes (sendo 1.317 do seu quadro permanente) e 3.062 funcionrios tcnico-administrativos. Esses nmeros, aliados ao fato de que poucos concursos tm sido realizados ultimamente, e que, ainda, muitos servidores tm se aposentado freqentemente, indicam certa disparidade entre o volume de trabalho demandado e a quantidade de profissionais para execut-lo. Assinala-se que, entre 1995 e 2002, o quadro docente foi reduzido em 10% e o de funcionrios tcnico-administrativos em 18,1% (UFRN, 2007). No que se refere formao de tais profissionais, tem-se que, dentre os funcionrios tcnico-administrativos da UFRN, a predominncia de pessoas que ocupam cargos que exigem educao secundria (58,3%). O quadro de docentes constitudo por 48,8% de profissionais que apresentam o ttulo de doutor e 28,9%, o ttulo de mestre, o que posiciona a UFRN no mesmo patamar das instituies federais de ensino superior brasileiras, cujo quadro composto por 46,7% de doutores e 28,1% de mestres (INEP, 2006). Os servidores esto submetidos ao regime de trabalho designado como estatutrio e dispem de estabilidade no emprego, conquistada ao final do estgio probatrio (trs anos de durao). Os professores contam com um plano de cargos e salrios, considerado defasado, por contar com poucos nveis para a atualidade, pois que hoje j so contratados com titulao de doutor. Para amenizar o problema, em 2007, o governo federal implantou mais um nvel em tal plano (professor associado, nvel intermedirio entre o Professor Adjunto IV e o professor Titular). Reajustes nos valores salariais de cada nvel, considerados tambm defasados, foram negociados no mesmo ano. H algum tempo, os funcionrios tcnico-administrativos reivindicavam um novo plano de carreira que incentivasse o desempenho. O referido plano se encontra em desenvolvimento (http://www.prh.ufrn.br/DDRH/conteudo/daa/plano.htm). A despeito da histria de crescimento da UFRN, j indicada, no faltam problemas referentes ao gerenciamento de pessoal. Um deles, comentado no diaa-dia da universidade, a diferena de desempenho entre setores, centros e servidores. Outro problema a evaso de servidores, fato que afeta mais visivelmente as IFES situadas em estados historicamente menos desenvolvidos. Pesquisa exploratria realizada anteriormente (Borges, Ros, Silva, Melo e Oliveira, subrPOT
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metido) constatou a existncia de dificuldades com relao aos processos de socializao na UFRN. A anlise de contedo de entrevistas revelou que os novos servidores enfrentavam problemas em suas vivncias no trabalho, tais como: a omisso da instituio em estimular ou agir, para facilitar a integrao dos novos servidores; o predomnio de aspectos proteladores do processo de integrao sobre os aspectos facilitadores; a existncia de problemas de ordem geral, como a limitao dos recursos existentes, atinentes infra-estrutura bsica; alm das diferenas acentuadas no processo de socializao entre servidores da instituio. Tais problemas so mais significativos quando se considera que, na maioria dos casos, o poder pblico investiu no recrutamento e (ou) qualificao dos servidores. Problemas como os referidos justificam as aes empreendidas pela Prreitoria de Recursos Humanos da instituio, que, em 2007, por exemplo, implantou novo sistema de avaliao de desempenho do servidor tcnicoadministrativo (UFRN, 2007), alm de dispensar maior ateno aos recmadmitidos, com vistas otimizao de desempenho e reteno de profissionais na instituio. Por conseqncia, a UFRN tem levado a cabo a implantao de um programa de tutorizao organizacional, com o objetivo de oferecer apoio institucional ao desempenho (e proatividade) dos novos servidores, por meio da figura de um tutor (servidor que detm experincia na organizao) que o acompanhar durante o perodo de estgio probatrio, a partir da elaborao de um plano de trabalho (UFRN, 2006a; 2006b). Rompendo com a classificao de Jones (1986) e resgatando as dimenses das tticas organizacionais de Van Maanen e Schein (1979), o programa de tutorizao organizacional da UFRN, mesmo que institucionalizado na sua aplicao, consiste em uma ttica individualizada, pois cada servidor acompanhado individualmente pelo tutor. predominantemente informal, porque ocorre em servio. varivel, porque, apesar de ter o prazo final fixo coincidindo com o final do estgio probatrio, cada dade (tutor e tutorando), no plano de trabalho, estabelece um ritmo prprio. As datas de registros do processo, entretanto, caracterizam o programa como uma ttica seqencial, embora seja varivel o que esperado a cada momento de registro. moderadamente disjuntivo, porque se centra no desenvolvimento da autonomia do tutorando, apoiado na experincia do tutor. , por fim, de investimento, porque busca aproveitar as experincias e qualificao anterior do novo servidor em direo promoo do seu desempenho na UFRN, dimenso ttica que se revela presente desde o processo de recrutamento e seleo (concurso). nesse contexto que os objetivos da presente pesquisa tm um sentido de produo de conhecimento aplicado. Ter informaes sistemticas acerca da percepo do servidor sobre sua prpria integrao UFRN e seu trabalho certamente poder funcionar como orientao a tutores e dirigentes no relacionamenrPOT
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to com os tutorandos e (ou) subordinados, auxiliando a centralizar suas aes ou orientaes nos pontos mais relevantes. Analisar o nvel de socializao organizacional por grupo ocupacional estratgico para poder apreciar suas especificidades, pois que os docentes exercem atribuies relacionadas diretamente s funes fins da universidade ensino, pesquisa e extenso , enquanto os servidores tcnico-administrativos exercem atribuies referentes ao provimento dos meios necessrios ao desenvolvimento daquelas funes, realizando registros, cuidando da infra-estrutura bsica e (ou) contribuindo para a manuteno e continuidade da prestao de servios. Levar em conta o tempo de trabalho na instituio e na vida do indivduo significa ter em conta a experincia da pessoa com a organizao e na vida em geral. Ser importante para obter uma avaliao do impacto do seu contato com a mesma e da efetividade das medidas institucionais ao longo do tempo.
Mtodo
Questes de pesquisa Tendo em vista a consecuo do objetivo anunciado no incio deste artigo, a pesquisa se orientou pelas seguintes questes: ? Em que funcionrios tcnico-administrativos e docentes diferem na percepo do seu processo de socializao organizacional? ? processo de socializao organizacional varia com o tempo A percepo do de servio? ? e semelhanas de percepo do processo de socializao As diferenas organizacional por tempo de servio se mantm, controlado o grupo ocupacional? Participantes A populao da pesquisa so os servidores admitidos na UFRN at 2005 e que tinham ao menos um ano de servio na instituio antes da implantao do programa de tutorizao organizacional (2006). A amostra (acidental) foi constituda por 358 (68,3%) funcionrios tcnico-administrativos e 166 (31,7%) docentes, totalizando 524 participantes. As propores entre funcionrios tcnico-administrativos e docentes, e entre os tipos de cargos dos funcionrios tcnico-administrativos reproduzem aproximadamente a mesma proporo do quadro de pessoal da UFRN, o que um bom indicador de representatividade. Os participantes tm, em mdia, 41,3 anos de idade (desvio-padro = 9,66) e so 40,8% do sexo masculino e 59,2% do sexo feminino. A maioria deles catlica (58,6%), casada (56,7%) e possui filhos (68,7%). Quanto instruo, entre os docentes predomina o grau de doutor (65%), seguido do grau de mestre (27,4%)
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e, entre os funcionrios tcnico-administrativos, predomina a formao superior (30,8%), seguida da formao mdia (29,4%) e do grau de especialista (25,5%). Tal composio da amostra por nvel de instruo indica que h muitos ocupantes de cargos tcnicos de nvel mdio com formao superior e (ou) de especialista. Tal caracterstica da amostra corresponde ao que se sabe na universidade sobre a freqncia dos chamados desvios de funo, fato que demonstra que os cargos universitrios seguem atrativos. Instrumentos Utilizou-se o Inventrio de Socializao Organizacional (ISO), que um instrumento de mensurao do nvel de socializao organizacional adaptado e validado para os servidores da UFRN e que foi elaborado a partir do Inventrio de Socializao Organizacional de autoria de Chao e col. (1994). Tal questionrio fora adaptado anteriormente com uma amostra de trabalhadores brasilienses (Borges, Ros e Tamayo, 2001). Aquela verso foi revista com base em entrevistas com docentes e funcionrios tcnico-administrativos na UFRN e na reviso da literatura especializada publicada entre 1994 e 2004. Reconstruram-se e criaram-se itens. Submeteram-se os mesmos a um teste de especialistas, com seis participantes (trs professores da UFRN e trs professores da Universidade Complutense de Madri). O novo inventrio conta com 54 itens, com respostas em uma escala que varia gradualmente entre -2 (forte discordncia) e 2 (forte concordncia), passando por -1 (discordncia), 0 (neutro) e 1 (concordncia). O ISO foi submetido anlise fatorial (principal axis factoring), mostrandose capaz de mensurar sete fatores, cujos coeficientes alfa de Cronbach (indicadores de consistncia) variam de 0,70 a 0,83 (Quadro 2). Portanto, todos os fatores apresentam aceitvel consistncia.
Quadro 2 Fatores do Inventrio da Socializao Organizacional (ISO)
Fatores 1) Acesso s informaes (Polticas) 2 (r =0,24, a =0,78) 2) Competncia e proatividade 2 (r =0,06, a =0,81) 3) Integrao s pessoas (r =0,05, a =0,81) 4) No-integrao organizao 2 (r =0,04, a =0,70) 5) Qualificao profissional (r =0,03, a =0,71) 6) Objetivos e valores organizacionais 2 (r =0,03, a =0,81) 7) Linguagem e tradio (r =0,03, a =0,83)
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Noes ou idias reunidas Acessar as informaes, saber sobre datas importantes, processos organizacionais, critrios e poder. Ser apto para criar, ser eficaz, produtivo e ativo para buscar informaes. Sentir-se aceito pelos outros, includo na equipe, na organizao, e participar no processo de tomada de deciso. Ausncia do domnio da linguagem, do emprego, do conhecimento sobre os processos organizacionais e da cultura organizacional. Conhecimento e experincia profissional. Domnio da linguagem profissional e de tarefas. Conhecer e identificar-se com objetivos e prioridades organizacionais. Conhecer a histria organizacional. Dominar a linguagem profissional e organizacional. Conhecer tradies e histria dos colegas. Saber identificar as pessoas mais influentes.
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Alm do ISO, utilizou-se uma ficha sociodemogrfica e ocupacional para obter uma descrio da amostra e para coletar os dados referentes a variveis como: grupos ocupacionais e tempo de servio. Procedimentos de coleta de dados Escolheu-se uma amostra aleatria dos servidores da UFRN, admitidos at 2005, com mil participantes, a partir do nmero de matrcula desses servidores. Aos selecionados se enviou mala direta com o protocolo de coleta de dados (ISO e ficha sociodemogrfica), uma carta do Pr-reitor de Recursos Humanos que discorria sobre a importncia da pesquisa, uma carta do prprio grupo de pesquisa que solicitava o preenchimento dos questionrios e um envelope previamente endereado para a devoluo desse material. Utilizou-se o servio de malote interno da prpria universidade. Para reforar o interesse em responder aos questionrios, a equipe de pesquisa desenvolveu campanha de incentivo devoluo dos inventrios nos diversos setores da UFRN, visitando setor a setor. E, em alguns setores onde se constatou morosidade do servio de malote, a equipe tambm auxiliou tal entrega. A devoluo dos questionrios devidamente preenchidos dependeu da acessibilidade e do interesse dos servidores em cooperar com a pesquisa, fato que determinou que a amostra, inicialmente aleatria, se tornasse no-probabilstica do tipo acidental.
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Procedimentos de anlise de dados As respostas dos participantes foram registradas na forma de banco de dados do SPSS (Statistical Package of Social Science) e, em seguida, recodificaram-se aquelas referentes ao ISO, inicialmente na escala de -2 a 2, para a escala de 1 a 5. Os escores nos fatores foram estimados pela mdia dos pontos atribudos pelos participantes, ponderados pelas cargas do item no fator. Com as rotinas disponveis no SPSS, desenvolveram-se as anlises estatsticas que sero descritas na seo subseqente.
Resultados
Os escores nos fatores de socializao organizacional e o grupo ocupacional Os escores por fator dos participantes so sintetizados aqui pelas mdias e medidas de disperso (desvio-padro, mnimo e mximo) conforme Tabela 1. A escala utilizada tinha, na pontuao 3, o ponto neutro (nem discordo, nem concordo); portanto, a primeira observao a ser feita que, em mdia, os servidores se percebem como bem socializados em todos os fatores mensurados, embora existam diferenas significativas entre as mdias (F=56.512,03 para p<0,001).
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Destacam-se positivamente os escores mdios em Qualificao Profissional (M=4,52), Competncia e Proatividade (M=4,32) e Integrao s Pessoas (M=4,19). Os desvios-padro tambm moderadamente pequenos indicam acentuada concentrao dos participantes em torno da mdia.
Tabela 1 Escores nos fatores do ISO
Fatores do ISO Acesso s informaes (Polticas) Competncia e proatividade Integrao s pessoas No-integrao organizao Qualificao profissional Objetivos e valores organizacionais Linguagem e tradio N 524 523 524 524 523 517 517 Mnimo 1,00 2,87 1,00 ,84 1,36 1,00 1,44 Mximo 5,00 5,00 5,00 4,83 5,00 5,00 5,00 Mdia 3,67 4,32 4,19 1,68 4,52 3,99 3,87 Desviopadro 0,77 0,47 0,69 0,68 0,60 0,71 0,64
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Porm preciso observar que h um fator cujo escore mdio est bem prximo do ponto neutro (1,68), o fator de No-integrao Organizao, cujos itens so de contedo negativo. Se tal escore fosse invertido, para se considerar a Integrao Organizao, a mdia seria 3,32. Com isso, fica evidente uma tendncia percepo de dificuldade de integrao com a instituio como um todo. Compete observar que as mdias de Acesso Informao (3,67) e de Linguagem e Tradio (3,87) esto abaixo de 4,00. H, portanto, uma tendncia a escores que variam entre o ponto neutro e 'concordo', que deve ser apreciada ao menos como um sinal de alerta, principalmente ao se observar que o desvio-padro dos escores no fator de Acesso s Informaes o mais elevado. Considerando-se a mediana, nota-se que 50% dos participantes apresentam escores menores que 3,78, corroborando as observaes anteriores. No fator Linguagem e Tradio, cuja disperso um pouco menor, 50% da amostra apresenta escores at 3,91. A mdia do fator Objetivos e Valores Organizacionais coincide com o escore 4,00; contudo, o desvio-padro to elevado quanto do primeiro fator. Observando-se a mediana, constata-se que 50% dos participantes apresentam escore abaixo da mdia. Portanto, h, nesse caso, tambm sinal de alerta. Observados tais resultados, aplicou-se o teste t, comparando os funcionrios tcnico-administrativos aos docentes (Tabela 2). Percebeu-se que h diferenas significativas (p<0,05) entre as mdias apresentadas nos fatores designados por Acesso s Informaes, Competncia e Proatividade, Integrao s Pessoas e Objetivos e Valores Organizacionais. O mesmo no se observa entre as mdias nos demais fatores: No-integrao Organizao, Qualificao Profissional e Linguagem e Tradio.
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Tabela 2 Diferenas entre os segmentos de servidores da UFRN

Fatores da ISO Acesso s informaes (polticas) Competncia e proatividade Integrao s pessoas No-integrao organizao Qualificao profissional Objetivos e valores organizacionais Linguagem e tradio Ocupaes Professor de nvel superior Funcionrio tcnico-administrativo Professor de nvel superior Funcionrio tcnico-administrativo Professor de nvel superior Funcionrio tcnico-administrativo Professor de nvel superior Funcionrio tcnico-administrativo Professor de nvel superior Funcionrio tcnico-administrativo Professor de nvel superior Funcionrio tcnico-administrativo Professor de nvel superior N 166 358 166 358 166 358 166 358 166 358 165 352 165 Mdia 3,84 3,60 4,42 4,28 4,28 4,14 1,61 1,71 4,56 4,51 4,15 3,91 3,85 Desviopadro 0,74 0,77 0,42 0,48 0,70 0,68 0,63 0,71 0,57 0,61 0,63 0,73 0,75 Teste t t=3,42; gl=522; p=0,001 t=3,28; gl=521; p=0,001 t=2,16; gl=522; p=0,03 t=-1,46; gl=522; p=0,14 t=0,99; gl=521; p=0,32 t=3,54; gl=515; p<0,001 t=-0,57; gl=515; p<0,57
Percebeu-se que os professores de nvel superior tendem a perceber mais acesso informao, a se considerarem mais competentes e proativos, mais integrados s pessoas e com mais clareza quanto aos objetivos e valores organizacionais. Isso indica que os professores percebem-se mais aptos para criar, ser eficaz, produtivo e ativo na busca de informaes dentro do contexto de trabalho. Mas as mdias apontam que ambos os grupos se avaliam positivamente em tais fatores. A partir da idia de que o grupo ocupacional de funcionrios tcnicoadministrativos muito heterogneo, foram analisados os fatores tambm dentro desse grupo de servidores, comparando-se aqueles que exercem cargos de nvel superior com aqueles de nvel mdio. Percebe-se, a partir da anlise da Tabela 2, que as diferenas encontradas entre docentes e funcionrios tcnico-administrativos no se mantm quando se comparam tcnicos de nvel superior aos de nvel mdio (Tabela 3). Em compensao, emerge outra diferena: os tcnicos de nvel superior se percebem mais qualificados para os cargos que ocupam que os tcnicos de nvel mdio.
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Tabela 3 Diferenas entre os segmentos de servidores tcnicoadministrativos

Fatores do ISO Acesso s informaes (Polticas) Competncia e proatividade Integrao s pessoas No-integrao organizao Classe de cargo Tcnicos de nvel mdio Tcnicos de nvel superior Tcnicos de nvel mdio Tcnicos de nvel superior Tcnicos de nvel mdio Tcnicos de nvel superior Tcnicos de nvel mdio Tcnicos de nvel superior N 170 134 169 134 170 134 170 134 169 134 165 134 165 Mdia Desviopadro 3,68 0,76 3,53 4,33 4,30 4,18 4,20 1,65 1,65 4,42 4,62 3,96 3,86 3,90 0,75 0,46 0,48 0,68 0,65 0,64 0,62 0,67 0,51 0,71 0,75 0,61 Teste t t=1,77; gl=302; p=0,08 t=0,49; gl=301; p=0,62 t=-0,33; gl=302; p=0,74 t=0,09; gl=302; p=0,93 t=-2,86; gl=301; p=0,005 t=1,23; gl=297; p=0,22 t=0,15; gl=297; p=0,88
Qualificao profissional Tcnicos de nvel mdio Tcnicos de nvel superior Objetivos e valores Tcnicos de nvel mdio organizacionais Tcnicos de nvel superior Linguagem e tradio Tcnicos de nvel mdio
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Os escores nos fatores de socializao organizacional e o tempo de servio O tempo mdio de servio da amostra na instituio de 9,95 anos, com desvio-padro de 8,68, variando de um ano de servio a 44 anos. A mediana da amostra em tal varivel 5,29. Portanto, apesar da amplitude da variao do tempo de servio na instituio, h muito mais participantes com pouco tempo de instituio, j que a mediana muito baixa. O tempo de servio total das pessoas (desde que comearam a trabalhar, independentemente da atividade) apresenta uma mdia de 19,9 anos com desvio-padro de 5,25. Considerando a diferena entre essas duas mdias e tambm a idade mdia, j referida na descrio da amostra (M=41,23), est claro que o emprego na UFRN no o primeiro trabalho para muitos servidores. Estimaram-se, ento, os coeficientes de correlao de Pearson entre os escores nos fatores de socializao organizacional e os tempos de servio na instituio e total (Tabela 4). Encontrou-se, ento, que trs fatores apresentam correlaes estatisticamente significativas (p<0,05) e positivas com o tempo de servio na instituio, embora com magnitudes modestas, sendo eles: Acesso s Informaes (r=0,12); Objetivos e Valores Organizacionais (r=0,17) e Linguagem e Tradio (r=0,21). Tais correlaes indicam que, quanto mais tempo na instituio, maior o acesso s informaes, o conhecimento e identificao dos objetivos e valores organizacionais e o domnio da linguagem e tradio organizacionais. Entretanto, tambm se observam correlaes positivas e significativas dos mesmos fatores com o tempo total de servio, inclusive com semelhantes magnitudes dos coeficientes de Pearson. Isso indica que tanto o contato continuado com a organizao na condio de servidor quanto o fato de
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seguir trabalhando promove a socializao das pessoas nos aspectos abrangidos pelos referidos fatores. Controlando tais correlaes por grupo ocupacional, constata-se que a correlao do tempo de servio na instituio com os escores no fator Acesso s Informaes se mantm significativa apenas para os docentes (r=0,25, p=0,001). As correlaes com os fatores Objetivos e Valores Organizacionais e Linguagem e Tradio se mantm para ambos os grupos, sendo que crescem de magnitude para os docentes (respectivamente r=0,23 para p=0,003; r=0,42 para p<0,001).
Tabela 4 - Correlaes entre os escores nos fatores de socializao organizacional e tempo de servio na instituio e total
Fatores do ISO Acesso s informaes (Polticas) Coeficientes Tempo de servio na instituio 0,12 0,006 524 -0,21 0,000 523 -0,05 0,290 524 0,03 0,444 524 -0,01 0,748 Tempo total de servio 0,14 0,001 509 -0,08 0,063 508 -0,04 0,355 509 0,07 0,101 509 0,14 0,002
Correlao de Pearson p (bicaudal) N Competncia e proatividade Correlao de Pearson p (bicaudal) N Integrao s pessoas Correlao de Pearson p (bicaudal) N No-integrao organizao Correlao de Pearson Sig. (bicaudal) N Qualificao profissional Correlao de Pearson p (bicaudal)
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N 523 508 Objetivos e valores Correlao de Pearson 0,17 0,21 organizacionais p (bicaudal) 0,000 0,000 N 517 502 Linguagem e tradio Correlao de Pearson 0,21 0,15 p (bicaudal) <0,001 0,001 N 517 502 Nota: p (nvel de significncia); N (nmero de participantes da amostra includos na anlise)
O fator Competncia e Proatividade, entretanto, apresentou correlao negativa e significativa com o tempo de servio na instituio (r=-0,21 para p<0,001). A mesma correlao no existe com o tempo total de servio. Isso indica que a experincia com a instituio, e no com o trabalho, que provavelmente conduz o servidor a se perceber como menos competente e proativo. Controlando tal correlao por grupo ocupacional, constata-se que ela se mantm significativa e negativa apenas para os funcionrios tcnico-administrativos (r=-0,21 para p<0,001). O tempo de servio total dos participantes ainda se correlaciona positivamente e significativamente (r=0,14, p=0,002) com o fator Qualificao Profissional, apesar de o tempo de servio na instituio no apresentar correlao significativa com o referido fator. Isso significa que o servidor j ingressa na
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UFRN com a percepo de que possui a qualificao necessria. Tal correlao, quando controlada por grupo ocupacional, mantm-se para ambos os grupos. At aqui, as anlises realizadas focalizaram os fatores de socializao organizacional em separado, nas suas relaes com grupos ocupacionais e tempo de servio. Na tentativa de uma apreenso do fenmeno em sua globalidade ou poder delimitar perfis de socializao organizacional, aplicaram-se anlises de clusters no conjunto dos escores nos sete fatores de socializao, identificando sete perfis. Na Tabela 5, observa-se que o perfil que corresponde a uma socializao mais bem sucedida, Perfil da Plena Socializao, o majoritrio, o que corrobora a observao geral da Tabela 1. O segundo perfil por freqncia de participantes o designado como Perfil da Socializao Amistosa, no qual, embora seus participantes no se percebam como to bem sucedidos quanto aqueles do perfil anterior, esto seguros que esto bem integrados aos pares.
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Tabela 5 Perfis de socializao organizacional

N Perfis 1. Perfil da Plena Socializao. As mdias em todos os fatores so superiores a quatro, e, em Integrao s Pessoas e em Qualificao Profissional, aproximam-se de 5 (4,72 e 4,76 respectivamente); portanto h uma tendncia a resposta de concordo muito da escala. 2. Perfil da Socializao Amistosa. Concordam que so socializados, pois as mdias nos diversos fatores aproximam-se do ponto 4 (concordo), ultrapassando esse ponto apenas em Integrao s Pessoas; mas tendem a se aproximar do ponto neutro, quando avaliam o acesso que tm s informaes (M=3,42). 3. Perfil Centrado na Tarefa e nas Pessoas. Perfil semelhante ao segundo, com predomnio de mdias elevadas, mas com tendncia ao ponto neutro em Acesso as Informaes (M=3,49) e em No-Integrao Organizao (M=1,45). Apresenta a mdia mais elevada em Qualificao Profissional, quando comparada s demais perfis (M=4,80). 4. Perfil Distante da Organizao. Est abaixo do ponto neutro em Acesso Informao (M=2,76), exatamente no ponto neutro em Linguagem e Tradio (M=3,00) e praticamente no ponto neutro em Objetivos e Valores Organizacionais (M=3,11). Portanto, apresenta dificuldade em se posicionar nos fatores que dizem respeito apreenso da organizao como um todo e s relaes de poder (poltica). Apresenta a mdia mais baixa em Acesso s Informaes. 5. Perfil da Socializao Moderada-Competente. Perfil semelhante ao primeiro, sendo que as mdias ultrapassam o ponto 4 apenas em Competncia e Proatividade e Qualificao Pessoal. 6. Perfil Indiferente. Seus participantes apresentam mdia prxima ao ponto neutro em Integrao com as Pessoas e mdias superiores a quatro em todos os demais fatores. 7. Perfil No-Socializado. No atinge mdia quatro em nenhum dos fatores. As suas mdias mais elevadas so em Competncia e Proatividade e Qualificao Profissional (ambas 3,9). As mdias em Acesso s Informaes, Integrao s Pessoas, No-integrao Organizao e Objetivos e Valores Organizacionais esto abaixo do ponto neutro (respectivamente 2,90, 2,41, 2,29 e 2,50). Em Integrao s Pessoas e Objetivos e Valores da Organizao, existe uma tendncia ao ponto da escala que significa discordo. Em Linguagem e tradio est aproximadamente no ponto neutro (M=3,10). Apresenta a mdia mais baixa em Integrao s Pessoas. Total de participantes Nmero de sujeitos excludos (com respostas em branco) Outras estatsticas 177 Grupo Ocupacional Doc TA 69 108 39,0% 61.0% Tempo de servio Inst 10,11 Tot 21,71
95
27 28,4%
68 71,6%
10,03
20,20
86
25 29,1%
61 70,9%
9,18
21,24
66
18 27,3%
48 72,7%
7,45
18,74
37
9 24,3%
28 75,7%
13,47
26,76
136
35
13 37,1%
22 62,9%
13,22
24,74
21
4 19,0%
17 81,0%
9,7
17,33
517 07 --
165 31,9% 01
2
352 68,1% 06
9,98 --F=3,31 p=0,003
21,36 --F=3,22 p=0,004
? =8,6 p=0,197
O terceiro perfil o designado como Centrado na Tarefa e nas Pessoas e apresenta suas maiores mdias em Qualificao Profissional, Competncia e
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Proatividade e Integrao s Pessoas. Compartilha com o grupo majoritrio a concordncia de que tm Acesso s Informaes (M=4,04). O quinto perfil, designado de Distante da Organizao, apresenta mdia inferior ao ponto neutro no fator Acesso s Informaes (M=2,76) e ponto neutro em dois fatores Linguagem e Tradio (M=3,00) e Objetivos e Valores Organizacionais (M=3,11). Portanto, os participantes com esse perfil tm dvida sobre a sua socializao em tais aspectos; todos referentes organizao. O sexto perfil, designado por Socializao Moderada Competente, apresenta semelhanas com relao ao Perfil da Socializao Amistosa sendo que, s nos fatores de Competncia e Proatividade e Qualificao Profissional, os participantes ultrapassam a mdia 4 (concordo). O grupo minoritrio (N=21), o No-socializado, no atinge mdia quatro em nenhum dos fatores. Explorou-se se h variao de freqncia de tais perfis por grupo ocupacional, mas o teste Qui-quadrado aplicado no rejeitou a possibilidade de a variao encontrada ser casual. Investigou-se tambm se as mdias de tempo de servio apresentam diferenas significativas por perfil de socializao organizacional, aplicando-se a ANOVA (Tabela 5). O teste aplicado confirmou a existncia de diferenas significativas tanto para as mdias referentes ao tempo de servio na instituio quanto para aquelas referentes ao tempo de servio total. Observa-se, ento, que os perfis mais problemticos Perfil Distante da Organizao e Perfil No-Socializado so exatamente apresentados pelos servidores com menos tempo de servio. Mas os perfis nos quais os participantes apresentam mais tempo de servio, em mdia, no so aqueles correspondentes a uma percepo de melhor socializao, mas o Perfil Moderado Competente e o Perfil Indiferente. Portanto, conclui-se que existe uma relao curvilinear da socializao organizacional global com o tempo de servio, o que corrobora o fato de as magnitudes das correlaes (Tabela 4) serem modestas. Sobre a relao dos perfis com o tempo de servio, importante destacar que nenhum perfil apresentou um tempo muito baixo de servio na instituio a despeito de a amostra apresentar uma concentrao maior de pessoas com poucos anos de servio. Isso significa que, mesmo entre aqueles que apresentam os perfis mais problemticos, h pessoas com bastante tempo anterior de trabalho, o que corrobora a observao j feita anteriormente de que a experincia com a organizao tem impactado pouco na promoo da socializao dos servidores.
Discusso e outras consideraes

Com o objetivo de analisar as diferenas de percepo dos servidores da UFRN quanto prpria socializao organizacional e a relao de tal fenmeno ao tempo de servio, o estudo empreendido possibilitou algumas observaes relevantes. A primeira delas refere-se ao fato de que h uma tendncia geral a
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uma socializao bem sucedida, no obstante haja as diferenas significativas entre as mdias obtidas para os fatores mensurados e diferentes perfis. Um ponto crtico identificado foi a percepo de dificuldade de Acesso Informao, que se mostrou mais acentuada em determinados grupos, chegando mesmo a uma apreciao negativa por parte daqueles cujos perfis foram identificados como Distante da Organizao e No-Socializado. Nesses mesmos perfis, verificou-se, ainda, uma tendncia de avaliao neutra quanto ao fator de Linguagem e Tradio. Alm disso, o Perfil No-Socializado indicou discordncia quanto apreenso dos Objetivos e Valores Organizacionais e Integrao s Pessoas na Organizao, denotando expressiva dificuldade por parte dos componentes desse grupo em se adaptarem ao ambiente organizacional. O Perfil Distante da Organizao, por sua vez, apresentou, ainda, uma apreciao neutra quanto aos Objetivos e Valores Organizacionais, sendo que a limitao desse grupo, no processo de socializao, parece estar mais relacionada aos aspectos referentes ao entendimento da organizao e de suas polticas. No que se refere correlao entre o tempo de servio e os fatores de socializao organizacional, uma constatao preocupante foi a de que, entre os servidores tcnico-administrativos, a percepo de Competncia e Proatividade diminui medida que aumenta o tempo de permanncia na instituio. As razes para tal ocorrncia podem estar relacionadas natureza do trabalho desenvolvido, que se constitui como atividade-meio e tende a ser menos valorizada no ambiente acadmico. Mas pode estar associado tambm a problemas com o plano de carreira funcional, que no oferece suficiente perspectiva de crescimento profissional e reconhecimento, desencorajando os esforos no sentido de se manter proativo. possvel ainda que haja uma associao com aspectos da cultura organizacional que no valorizem a experincia do funcionrio tcnicoadministrativo. Modelos que articulam fenmenos e (ou) variveis de diferentes nveis de anlise como o Modelo do Processo Multinvel de Socializao Organizacional, anteriormente citado sustentam pensar que as explicaes levantadas aqui podem ser complementares e no alternativas uma outra. A verificao da adequao de tais explicaes, entretanto, pode ficar como sugesto para novos estudos. Apesar do avano internacional das pesquisas sobre socializao organizacional, no Brasil, as pesquisas sobre o assunto ainda so poucas, o que dificulta a comparao de resultados empricos. No entanto, preciso assinalar que Borges, Ros e Tamayo (2001), apesar de no aplicarem exatamente o mesmo questionrio aqui utilizado, contavam em sua pesquisa com um fator de Competncia, e os resultados apontaram variao significativa de escores nesse fator, entre diferentes ocupaes (operrios da construo civil e trabalhadores de redes de supermercados), mas no relataram nenhuma variao por tempo de servio. Esse fato corrobora a idia de que tal relao, inversamente proporcional entre a percepo
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da Competncia e Proatividade e tempo de servio uma singularidade dos funcionrios tcnico-administrativos. preciso pensar, portanto, como tal relao est sendo construda nas prticas organizacionais. As relaes encontradas entre o tempo de servio na instituio e a qualidade da socializao apontam, ora para um baixo impacto da experincia organizacional na promoo da socializao, ora para um impacto em direo indesejada. Esse fato enfatiza a necessidade de aes institucionais, tais como as que vm sendo empreendidas pelo Programa de Tutorizao, recentemente implantado na instituio. Tendo sido identificada, por exemplo, a dificuldade de acesso informao como um ponto crtico na socializao, entende-se que os tutores podem atuar como facilitadores nesse processo. No se pode negar a existncia de importantes aes voltadas socializao da informao na instituio, como a atualizao freqente da pgina da UFRN na internet e a qualidade da rede interna. Entretanto, provavelmente algumas informaes relevantes circulam apenas pelos canais informais e presenciais, espao interpessoal no qual, a contribuio do tutor valiosa. E, ainda, dirigindo a ateno a outros aspectos da socializao, aes oportunas por parte do tutor so necessrias, especialmente no que concerne ao desenvolvimento da proatividade. Os resultados alertam, principalmente quanto ao tutor, para a necessidade de dispensar diferentes atenes, considerando a experincia anterior UFRN dos diferentes recm-admitidos, apoiando-os para o aproveitamento adequado das experincias, ou oferecendo mais apoio para entenderem o funcionamento do servio pblico, quando a experincia anterior escassa. A reflexo sobre os resultados tambm gerou novas indagaes que podem ser objeto de outras pesquisas, tais como: a percepo dos servidores de que so bem qualificados desde seu ingresso na instituio pode est associada baixa receptividade a aes organizacionais, como a oferta de treinamentos, e prpria tutorizao? O discurso de senso comum, que circula na UFRN, quanto falta de infra-estrutura e de apoio em geral ao trabalho de cada um, alm de seus aspectos reais, tem tambm uma funo de evidenciar o mrito do servidor, baseado na sua prpria qualificao, como se existisse uma inteno de mostrar que no precisa da estrutura da Universidade? O fato de haver muitos servidores em cargos tcnico-administrativos, com formao superior ou maior, estaria afetando a percepo de reduo da Competncia e Proatividade com o avano da experincia na instituio?
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NMERO 1
JANEIRO - JUNHO
2008
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NMERO 1
JANEIRO - JUNHO
2008
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A socializao organizacional dos servidores da UFRN, segundo grupo ocupacional e tempo de servio

Keywords: socialization, university, civil servants, questionnaire, work time.

Aspectos Sociais Fonte: Jones (1986)

Institucionalizadas Coletivas Formais Seqenciais Fixas Seriais De investimento

Individualizadas Individuais Informais Randmicas Variveis Disjuntivas De desinvestimento

Tabela 2 Diferenas entre os segmentos de servidores da UFRN

Tabela 3 Diferenas entre os segmentos de servidores tcnicoadministrativos

Tabela 5 Perfis de socializao organizacional

9,98 --F=3,31 p=0,003

21,36 --F=3,22 p=0,004

Discusso e outras consideraes

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