MARCO TERICO

1. La Autoestima

Segn Alcntara (1995) La autoestima es la forma habitual de pensar, amar, sentir y comportarse consigo mismo es la disposicin permanente segn la cual nos enfrentamos con nosotros mismos.

Es por esto que la autoestima como tal no es innata, sino que es adquirida generndose como resultado de la historia de cada persona, podra decirse que es el fruto de una larga y permanente secuencia de acciones que nos van dando forma en el transcurso de nuestros das.

Continua diciendo Alcntara (1995) Es una estructura consistente, estable, difcil de mover y cambiar. Pero su naturaleza no es esttica, sino dinmica y por lo tanto o puede crecer, arraigarse ms ntimamente, ramificarse e interconectarse con otras actitudes nuestras o puede debilitarse, empobrecerse y desintegrarse. Es pues perfectible en mayor o menor grado.

As que, siendo la autoestima el centro de nuestra forma de pensar, sentir y actuar, se convierte en una estructura funcional de mayor eficacia y solidez que engloba todo el dinamismo humano.

As mismo, es el mximo resorte motivador y el oculto y verdadero rostro de cada hombre esculpido a lo largo del perodo crtico. Nos dispone para responder ante los mltiples estmulos que nos visitan, ya que es precursora y determinante de nuestro comportamiento. Es sin duda el principio de la accin humana ya que es uno de los recursos ms importantes que debe construir la persona desde las etapas ms tempranas de su desarrollo es la autoestima, de hecho puede ser considerada sin temor a

equivocarnos como el motor de la salud mental del individuo.

De acuerdo con Lpez de Bernal (2003) La presencia de este recurso es permanente aunque no seamos conscientes de l, su manifestacin puede ser positiva en la medida

que se construya de manera sana o, en caso contrario, puede ser negativa si hay deficiencia o empobrecimiento de la misma.

Es por esto, que el nivel de autoestima condiciona la forma como nos desempeamos, es decir, condiciona la propia estima. Cuando una persona tiene una adecuada autoestima, experimenta cada aspecto de la vida de una manera positiva y constructiva; es capaz de enfrentar los retos en forma productiva, utiliza los propios recursos en las etapas de crisis para salir adelante y est en capacidad de disfrutar ms sanamente cada vivencia.

Como indica Lpez de Bernal (2003) Las personas que se caracterizan por una baja autoestima estn limitadas en cada aspecto de su vida con respecto a los dems; es frecuente que se sientan inferiores e imposibilitados para enfrentar las situaciones ms simples del diario vivir y que no se sientan merecedores de ningn logro, en los momentos en que enfrentan desafos.

Segn Nathaniel (1994) La autoestima esta configurada por factores tanto internos como externos. Se entiende por factores internos los factores que radican o estn creados por el individuo, ideas o creencias, prcticas o conductas. Y por factores externos a los factores del entorno, los mensajes transmitidos verbal o no verbalmente, o las experiencias suscitadas por los padres, los educadores o las personas significativas para nosotros, las organizaciones o la cultura.

Es por esto, que la autoestima es el sistema inmunitario de la conciencia. La confianza en nuestra capacidad de pensar, en nuestra capacidad de enfrentarnos a los desafos bsicos de la vida. La seguridad en nuestro derecho a triunfar y a ser felices, el sentimiento de ser respetables, de ser dignos y de tener derecho a afirmar nuestras necesidades y carencias y alcanzar nuestros propios morales y a gozar del fruto de nuestros esfuerzos.

1.2 Factores que Estimulan la Autoestima

De acuerdo con Lpez de Bernal (2003) La autoestima es parte de un proceso que se construye desde el nacimiento y que se puede desarrollar a lo largo de la vida a travs de las innumerables experiencias. Tener elevada autoestima no nos hace inmunes, es un

proceso que puede estar sujeto a variaciones y altibajos que si son detectados a tiempo pueden manejarse

Se entiende que en las primeras etapas del desarrollo, los padres y personas al cuidado de los nios son los encargados de iniciar el proceso de conformacin de la autoestima, a medida que van creciendo, los nios empiezan a interactuar con diferentes personas y experiencias que van aportando al crecimiento y fortalecimiento de la autoestima.

Segn Woolfolk (1995) apariencia fsica, caractersticas

Los nios pequeos se ven a s mismos en trminos de su

nombre, acciones y aptitudes, pero no tienen una nocin de sus permanentes o su personalidad, conforme maduran pasan de

perspectivas concretas y fragmentadas de s mismos a perspectivas ms abstractas, que incluyen caractersticas psicolgicas. 1. 3 Componentes de la Autoestima

Es conveniente profundizar ms en el anlisis de esta estructura compleja de la autoestima si se quiere posteriormente encontrar los caminos verdaderos para llegar a una metodologa eficaz que alcance los objetivos educativos.

De acuerdo con Alcntara (1995) Encontramos en la autoestima tres componentes: Cognitivo, afectivo y conativo. Los tres operan ntimamente relacionados, de manera que una modificacin en uno de ellos comparta una relacin con los otros 1.3.1 Su componente Cognitivo

Indica idea, opinin, creencias, percepcin y procesamiento de la informacin. Nos referimos que autoconcepto definido como opinin que se tiene de la propia personalidad y sobre su conducta. (Alcntara 1995)

Es un marco de referencia por el cual damos un significado a los datos aprendidos sobre nosotros mismos e incluso sobre los dems; por tal razn se puede decir que es determinante el valor de la autoimagen para la vitalidad de la autoestima.

El autoconcepto ocupa un lugar privilegiado en la gnesis, crecimiento y consolidacin de la autoestima, las restantes dimensiones; afectiva y conductual examinan bajo la luz que les proyecta el autoconcepto que a su vez se hace servir de la autoimagen o representacin mental que un sujeto tiene de s mismo en el presente y en las

aspiraciones y expectativas futuras. (Alcntara 1995) 1.3.2 Su componente Afectivo:

Es el segundo componente de la autoestima y

conlleva la valoracin de lo que en

nosotros hay de positivo y negativo, es un juicio de valor sobre nuestras cualidades personales.

Es un sentimiento de lo favorable o desfavorable, de lo agradable que vemos en nosotros, es sentirse a gusto o disgusto consigo mismo, es admiracin ante la propia vala. (Alcntara 1995)

En resumen podra decirse que el componente afectivo es un juicio de valor sobre nuestras cualidades personales.

1.3. 3 Su componente Conductual:

De acuerdo con Honnes (1980) Significa tensin, intencin y decisin de actuar, de llevar a la prctica un comportamiento consecuente y coherente.

Es el esfuerzo por alcanzar una fama, honor y respeto ante los dems y ante nosotros mismos.

1.4 Ventajas de la autoestima alta

La autoestima alta no significa un estado de xito total y constante, es tambin reconocer las propias limitaciones y debilidades y sentir orgullo por las propias capacidades y habilidades.

Lopz de Bernal (2003) indica que una persona con autoestima alta, vive, comparte e invita a la integridad, honestidad, responsabilidad, comprensin y amor, siente que es importante, tiene confianza en s misma, tiene certeza en sus decisiones y en que ella misma significa su mejor recurso, al apreciar debidamente su propio valer est dispuesta a respetar el valor de los dems.

Una adecuada autoestima permite: Tener confianza y claridad en las habilidades propias. Sentir que se es merecedor de xitos. Saberse capaz de enfrentar los diferentes retos de la vida. Fijar metas alcanzables para las cuales se est capacitado Ser capaz de mantener un adecuado autocontrol de las propias emociones. Mantener una seguridad que permita ser flexible en la consecucin de los objetivos propios. Tener claridad en los valores que se manejan en el propio comportamiento. Mantener una posicin que evita ser arrastrado por la presin de grupo. Ser capaz de construir relaciones interpersonales beneficiosas. Reconocer y disfrutar con los logros de los dems. Fortalecer y disfrutar las propias ganancias y beneficios

1.5 La Autoestima como necesidad bsica

Decir que la autoestima es una necesidad es decir lo siguiente:

Que proporciona una contribucin esencial para el proceso vital. Que es indispensable para un desarrollo normal y saludable que tiene valor para la supervivencia. Toda

persona necesita de autoestima para sobresalir en la vida, ya que debe de poseer un amor propio para reflectar esa positividad hacia las personas que le rodean. Es

importante poseer una buena autoestima par entablar buenas relaciones sociales y as de esta manera cultivar su espritu desarrollar sus capacidades y/o habilidades tanto fsicas como mentales al mximo.

1.6 El significado de la autoestima

La autoestima tiene dos componentes relacionados entre s: uno es la sensacin de confianza frente a los desafos de la vida: la eficacia personal, el otro es la sensacin de considerarse merecedor de la felicidad: el respeto a uno mismo.

La

eficacia personal significa confianza en el funcionamiento de la mente, en la

capacidad para pensar y entender, para aprender, para elegir y tomar decisiones, confianza en la capacidad para entender los hechos de la realidad que entran en el mbito de los intereses y necesidades, en creer en uno mismo, en la confianza en uno mismo.

El respeto a uno mismo significa la reafirmacin en la vala personal, es una actitud positiva hacia el derecho de vivir y de ser feliz, el confort al reafirmar de forma apropiada los pensamientos, los deseos y las necesidades, el sentimiento de que la alegra y la satisfaccin con derechos innatos naturales. Resumiendo en una definicin formal se puede decir que la autoestima es la disposicin a considerarse competente para hacer frente a los desafos bsicos de la vida y sentirse merecedor de la felicidad.

1.7 Las Aes de la Autoestima

La autoestima positiva es el requisito fundamental para una vida plena. La persona que se autoestima suficiente posee en mayor o menor grado las siguientes caractersticas: (Las Aes de la autoestima) Afecto, atencin autoconciencia, apertura y en una palabra que incluye todas las anteriores, afirmacin.

La persona que se autoestima suficientemente, cree firmemente en ciertos valores y principios, est dispuesta a defenderlos an cuando encuentre oposicin y se siente lo suficientemente segura de s misma como para indican que estaba equivocada. modificarlos si nuevas experiencias

Es decir, que es capaz de obrar segn crea ms acertado, confirmado en su propio juicio, sin sentido culpable cuando a otros no les parezca bien lo que haga. No pierde el tiempo

preocupndose en exceso por lo que le haya ocurrido en el pasado ni por lo que pueda ocurrir en el futuro, aprende del pasado y proyecta para el futuro pero vive intensamente el presente el aqu y el ahora. Es capaz de disfrutar con las ms diversas actividades. Es sensible a los sentimientos y necesidades de los dems respeta las normas sensatas de convivencia generalmente aceptadas y entiende que no tiene derecho ni lo desea, a divertirse a costa de otros. 1.7 La Autoaceptacin

Por aceptacin entendemos:

El reconocimiento responsable, ecunime y sereno de

aquellos logros fsicos y psquicos que nos limitan y empobrecen, as como de aquellos conductas inapropiadas y/o errneas de las que somos autores.

La consistencia de nuestra dignidad innata como personas que por muchos errores o maldades que perpetremos, nunca dejaremos de ser nada ms y nada menos que seres humanos falibles. Aceptacin quiere decir que la persona se acepta a s misma

plenamente y sin condiciones, tanto si se comporta o si no se comporta inteligente, correcta o competentemente y tanto si los dems le conceden como si no le conceden su aprobacin su respeto y su amor.

1.8 Autoconcepto

Un nio est construyendo al crecer el concepto de s mismo: Va formndose una idea de quin es, si gusta o no, si es aceptado o no. Ir crendose unas expectativas acerca de sus posibilidades.

Se encontrar bien, consigo mismo o por el contrario a disgusto con lo que hace. Se crear un clima, un tono emocional, una predisposicin a disfrutar con los retos de la vida; o a padecer, a lamentarse a ver lo negativo. Disfrutar, retarse, contemplar la vida desde una perspectiva positiva, de trabajo, con curiosidad, con facilidad para la empata, con aliciente, desde un punto de vista creativo, intentando superar los problemas.

Contina diciendo Nathaniel (1994) Las opiniones que los nios tienen de s mismos se llaman autoestima, o autovaloracin. Se considera que la autoestima incluye no slo los

juicios cognoscitivos de los nios sobre sus capacidades sino tambin sus reacciones afectivas ante estas autoevaluaciones. En pocas palabras, la autoestima es un juicio personal sobre el propio valor que se expresa en las actitudes que el individuo tiene hacia s mismo. 1.8 Estimulantes de la Autoestima

Segn Aguirre (2000) Una buena relacin familiar es fundamental en el nio para alcanzar una buena autoestima ya que es importante que las personas que conviven con el la estimulen para que se pueda desarrollar de forma intelectual y social de forma adecuada, al igual que es importante que desarrolle l un valor de la amistad, que sea agradecido, que no coleccione rencores, que supere las susceptibilidades y que piense en lo que dice (que no sea hiriente), que sea respetuoso, que sea generoso, sea amble, que recoja las cosas buenas de otros, que sea positivo, entusiasta, alegre y recordarle que los pequeos detalles hacen cosas grandes y que acepte a los dems como son. 1.9 Las condiciones de la Autoestima

Estas condiciones son:

Sentido de relacin: el cual tiene que ver con la manera como se relaciona la persona con los objetos del mundo y otras personas.

Sentido de singularidad: se refiere a la manera de sentir los atributos personales y a la forma como se expresan estos sentimientos.

Sentido de poder: tiene que ver con la forma de influenciar eficientemente las circunstancias de la vida personal. Sentido de modelos: se refiere a las formas de clarificar, determinar, y manifestar las metas y propsitos personales.

Todo lo anterior contribuye a que la autoestima sea considerado como un sentimiento, una conducta motivada por una serie de factores tanto internos como externos.

2. Desempeo Laboral

Fernndez (1999) explica que es una cualidad individual para realizar diferentes actividades de un empleo. Se pueden distinguir tres niveles de aptitudes: tcnica, que consiste en el dominio de tareas, donde se incluira el conocimiento de procedimientos y mtodos para el desempeo laboral, que correspondera a nivel bsico de operario.

Humana, que es la capacidad de trabajar en grupo y de realizar tareas en comn, que se torna imprescindible en los niveles intermedios de la organizacin. Conceptual, que es la capacidad de innovar, concebir y modelar la empresa con una visin global para formalizar un tipo de desarrollo que se adapte, de forma idnea, a la problemtica y evolucin del entorno, esencial a nivel de direccin general.

Cummings y Schwab (1999) menciona que el desempeo es un fenmeno individual que se relaciona con la influencia en las variables ambientales. Los factores ambientales, incluyen las actividades llevadas a cabo por los gerentes para mejorar el desempeo del empleado, las cuales tienen impacto, en las habilidades y en la motivacin.

Se considera que el desempeo es una consecuencia muy directa de la habilidad del mismo y de su motivacin para desempear el trabajo. La teora inicialmente sostena que la habilidad y la motivacin interactan para determinar el desempeo. Es decir, se supona que el desempeo del individuo era mejor pronosticado si la habilidad y la

motivacin se multiplicaban y no simplemente se sumaba.

Alguien que carezca de las habilidades necesarias para desempear una tarea no podr hacerlo y obtener resultados satisfactorios a la vez, no importa cun altamente motivado se encuentre. En forma similar, se requiere por lo menos de una modesta motivacin, sin importar la habilidad del individuo para la tarea, antes de que podamos esperar un desempeo satisfactorio.

Se considera que el nivel de motivacin de un individuo es una funcin de la satisfaccin con las metas que ya ha alcanzado y con las metas a las que aspira. Por lo tanto, la motivacin para desempear el trabajo depende de su percepcin y del enlace que existe

entre su esfuerzo y el desempeo y entre el desempeo y los resultados intrnsecos y extrnsecos valorados.

La organizacin, por la forma en que asigna las tareas, establece y administra su sistema de compensaciones; y, a travs de la conducta de sus supervisores puede influir sobre la motivacin en una variedad de formas. La importancia de la participacin parece residir primordialmente en el hecho de que cuando los empleados se fijan metas ms altas, cosa que no sucede cuando stas son impuestas. Las metas ms altas, a su vez, con frecuencia resultan tener conexin con un desempeo ms alto.

Algunas de las implicaciones que debe de darse en las organizaciones, puede ser la necesidad de considerar los cambios que pudieran presentarse en el sistema total

cuando se manipula cualquiera de sus partes integrantes. La segunda tiene que ver con el papel de la comunicacin en una organizacin que va a obtener un alto desempeo de sus empleados. La tercera se refiere a la necesidad de enlazar organizacionalmente las compensaciones otorgadas al desempeo.

Una de las herramientas fundamentales para evitar consecuencias indeseables es la calidad de la comunicacin con los trabajadores. La comunicacin sirve para definir las tareas a fin de que los esfuerzos de los trabajadores no se desperdicien en un desempeo organizacionalmente irrelevante.

Tambin puede servir para aumentar las aspiraciones por alcanzar determinadas metas, y por lo tanto, la motivacin. O bien, la necesidad de comunicar las consecuencias del desempeo. La comunicacin completa y precisa es particularmente importante para establecer las percepciones adecuadas de desempeo y compensaciones.

Gan y Trigin (2006) definen que el desempeo laboral es una apreciacin sistemtica del valor que una persona demuestra, por sus caractersticas personales y/o por sus prestaciones a la organizacin de la que forma parte, expresada peridicamente

conforme a un preciso procedimiento conducido por una o ms personas conocedoras tanto de la persona como del puesto de trabajo.

El desempeo est relacionado con el comportamiento que un empleado tiene al desempear su trabajo. De la labor de los empleados debe de evaluarse si se estn llevando a cabo de la mejor forma en base a resultados. Puede evaluarse ya sea de una manera formal o informal.

Muchinsky (2002) determina que el concepto de desempeo an est poco entendido. Establece que el desempeo debe distinguirse de la efectividad. l afirma que el desempeo es sinnimo de comportamiento, es lo que la gente hace en la realidad, y puede ser observado. El desempeo incluye a las acciones que son importantes para realizar las metas de la organizacin y puede ser medido en trminos de lo que realmente hace cada individuo. La efectividad, por otra parte, se refiere a la evaluacin de los resultados del desempeo y se encuentra ms all de la influencia o el control del individuo. Aunque existe relacin en estos dos conceptos, no deben confundirse. Lo que los difiere a ambos es que la evaluacin del desempeo est dirigida a comportamientos relacionados con el trabajo que s estn bajo el control del empleado evaluado. 2.1 La Evaluacin del desempeo Chiavenato (2000) en su libro de Administracin de Recursos Humanos, afirma que: en la actualidad no estamos interesados en el desempeo general, sino en el desempeo del cargo, en el comportamiento de rol del ocupante del cargo. El desempeo laboral es situacional en extremo, vara de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente.

El valor de las recompensas y la percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona est dispuesta a realizar; una perfecta relacin de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepcin del papel que desempear. De este modo, el desempeo laboral est en funcin de todas estas variables antes mencionadas que lo condicionan con fuerza.

La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona.

La evaluacin de los individuos que desempean roles dentro de una organizacin puede llevarse a cabo desde varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluacin del desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informes de progreso, evaluacin de eficiencia funcional, entre otros.

La evaluacin de desempeo es tambin un concepto dinmico, ya que las organizaciones siempre evalan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente y es un medio que permite localizar problemas de supervisin de personal, integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa en la actualidad,

desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial ms elevado que el requerido por el cargo, motivacin, entre otros aspectos.

Segn los tipos de problemas identificados, la evaluacin del desempeo puede ayudar a determinar y desarrollar una poltica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organizacin.

2.2 Objetivos de la evaluacin del desempeo

Asimismo, Chiavenato (2000) seala que la evaluacin del desempeo es un asunto que ha despertado numerosas manifestaciones favorables y otras sumamente adversas. No obstante, se ha hecho poco para lograr una verificacin real y cientfica de sus efectos. La evaluacin del desempeo no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar un poco ms, ubicar causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado.

Si debe modificarse el desempeo, el mayor interesado es el evaluado quien debe saber no slo acerca del cambio planeado, sino saber tambin por qu y cmo deber implementarse ste, debe recibir retroalimentacin adecuada y reducir discrepancias con respecto a su actuacin en la organizacin.

La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. 2.3 Caractersticas del desempeo laboral

Gonzlez (2005)

establece las caractersticas del desempeo laboral como los

conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.

Adaptabilidad: Se refiere a la mantencin de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas. Comunicacin: Se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o terminologa a las necesidades del receptor. Iniciativa: Se refiere a la intencin de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos ms all de lo requerido. Conocimientos: Se refiere al nivel alcanzado de entendimiento tcnico o profesional en reas relacionadas con el espacio de trabajo. A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en el rea de experiencia. Trabajo en equipo: Se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos de trabajo para alcanzar las metas de la organizacin, que contribuye y genera un ambiente armnico que permita el consenso.

Estndares de trabajo: Se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas o estndares de la organizacin y a la capacidad de obtencin de datos que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo.

Desarrollo de talentos: Se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificar actividades de desarrollo relacionadas con los cargos actuales y futuros. Potencia el diseo del trabajo: Capacidad de determinar la organizacin y estructura ms eficaz para alcanzar una meta, capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de las personas. Maximizar el Desempeo: Se refiere a la capacidad de establecer metas de

desempeo/desarrollo proporcionando capacitacin y evaluando el desempeo de manera objetiva. 3. Autoestima y desempeo laboral En un artculo donde se realiza una entrevista a Murillo, coordinador del estudio "Evaluacin del desempeo y carrerea profesional docente" realizado en 50 pases, destaca que cualquier plan de evaluacin debe ir acompaado con un plan de mejora; una evaluacin debe ayudar a mejorar; si no se da ese paso y la evaluacin es slo para controlar, para cumplir funciones administrativas, esa evaluacin no sirve.

Murillo subraya que es fundamental contar con unos profesionales orgullosos, dignos, comprometidos con su trabajo y con alta autoestima. En ese sentido someterse a un proceso de evaluacin puede ser una seal para mostrar las capacidades y su profesionalismo.

CONCLUSIONES

La clave para el xito personal y profesional es creer en uno mismo. La autoestima es un estado mental y una actitud que surge desde adentro. Al asumir la responsabilidad de las propias elecciones y decisiones se adquiere el poder de controlar los pensamientos, acciones y el nivel de autoestima.

La sociedad en general necesita de personas con una buena autoestima que se refleje en todo lo que hace y sobre todo en su desempeo y productividad en una organizacin.

De manera sumamente importante el nivel de autoestima que los profesionales manejan se podr ver reflejado no solo en su desempeo diario, sino tambin en la transmisin de esa autoestima a las personas con las que se relaciona.

Asimismo, la accin y la autoestima van de la mano porque la autoestima es el puente entre lo que se es y lo que se hace

La evaluacin de desempeo es una herramienta fundamental para medir si existe cumplimiento de las funciones de cada puesto de trabajo.

BIBLIOGRAFA Aguirre de Trabanino, Delia. El valor de la autoestima. s.t Guatemala: Editorial impresos D y M, asociacin de escritores amigos del libro nacional de Guatemala, 2000. Tercera edicin revisada y ampliada. Alcntara, Jos Antonio. Cmo Educar la Autoestima Editorial Ceac S.A., Espaa (1995) Branden, Nathaniel. El poder de la autoestima, Cmo potenciar este importante recurso psicolgico? Traduccin de Mara v. Arauz. Espaa: Editorial Pidos Ibrica S.A., 1992. Branden, Nathaniel. Los 6 Pilares de la Autoestima. Traduccin por Jorge Vigil Rubio. Espaa: Ediciones Pidos Ibrica. 1994. Chiavenato, I. (2000). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Gaw Hill Cummins, L. y Schwab, E. (1999). Desempeo. Mxico: Trillas. Recursos Humanos: Evaluacin y

Cummings, T. (2007). Desarrollo Organizacional y Cambio. Mxico. Thomson. De Len, J. (2006). Evaluacin del Desempeo como herramienta para mejorar el rendimiento de una organizacin. Tesis Indita. Universidad Rafael Landvar, Guatemala. Fernndez, S. (1999). Pautas Espaa:Universidad de Oviedo Metodolgicas de Intervencin.

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Muchinsky, P. (2002). Psicologa Aplicada al Trabajo. Mxico: Thompson.

Stevenson, Honnes. La Autoestima. Editorial Grijalbo, Mxico D.F. (1980) Woolfolk , Anita E. Psicologa Educativa. Ceac S.A. , Espaa (1995)