Ngociations annuelles obligatoires : syndicats et instances reprsentatives du personnel, rles spcifiques et complmentarit.

Prsentation du plan d'action par l'employeur : La C.P.A.M. a ouvert une ngociation locale portant : sur l'galit entre les hommes et les femmes, conformment la loi du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites, et du dcret du 7 juillet 2011 relatif l'obligation de ngocier sur l'galit entre les hommes et les femmes ; sur la dclinaison du protocole national relatif la promotion de la diversit et de l'galit des chances. l'issue de ces ngociations, il est dcid de prsenter un plan d'action. Ngociations en cours Les organisations syndicales reprsentatives de la C.P.A.M. ont de quoi tre surprises par le fait que les ngociations sont dclares termines, dans la mesure o l'employeur ne les a aucun moment informes de cette dcision dans les formes lgales. Ainsi donc, la phrase : l'issue de ces ngociations, il est dcid de prsenter un plan d'action pourrait, dans sa formulation, laisser entendre qu'il s'agit d'un dcision concerte. Pour s'approcher de la vrit, il conviendrait plutt d'crire : La Direction met fin unilatralement aux ngociations et prsente son plan d'action. En ralit, si des ngociations ont bien t entames avec le directeur prcdent, Mme Lau, notre nouvelle directrice arrive en poste mi-octobre, ne les a pas poursuivies. Pour autant, elle n'y a pas mis fin formellement. En effet, l'article L. 2242-4 du code du travail prvoit que : Si au terme de la ngociation, aucun accord n'a t conclu, il est tabli un procs-verbal de dsaccord dans lequel sont consignes, en leur dernier tat, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatralement. Ce procs-verbal donne lieu dpt, l'initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prvues par voie rglementaire1. Les ngociations ne s'tant pas conclues, la mise en place d'un plan d'action est inopportune. L'article L. 2242-3 du code du travail dispose d'ailleurs que : Tant que la ngociation est en cours conformment aux dispositions de la prsente section, l'employeur ne peut, dans les matires traites, arrter de dcisions unilatrales concernant la collectivit des salaris, sauf si l'urgence le justifie.
1 Ces conditions sont dtailles par l'article D. 2231-2 du code du travail : Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont dposs par la partie la plus diligente auprs des services du ministre charg du travail. () Le dpt est opr en deux exemplaires, dont une version sur support papier signe des parties et une version sur support lectronique. La partie la plus diligente remet galement un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Nous pouvons admettre que, concernant la ncessit de mettre en place un plan d'action relatif l'galit entre les femmes et les hommes, l'employeur se trouve dans une situation d'urgence puisque, dfaut d'accord ou de plan d'action au 1er janvier 2012, il est susceptible d'coper d'une pnalit financire1. Cependant, il convient de souligner que cette situation d'urgence a t voulue et organise par l'employeur. En effet, la runion de ngociations programme le 22 novembre 2011 a t unilatralement annule par la Direction par courriel en date du 14 novembre 2011 et prcisant que le point relatif la promotion de la diversit et de l'galit sera abord en comit d'entreprise . Il s'agit de la seule communication crite de l'employeur en direction des syndicats qui laisserait supposer un report ou une fin de ngociation. Il est pour le moins tonnant de constater qu'un sujet de ngociation obligatoire se retrouve d'un coup requalifi de sujet non ngociable, tout juste bon tre abord en comit d'entreprise. L'article L. 2242-1 du code du travail prvoit pourtant que Dans les entreprises o sont constitues une ou plusieurs sections syndicales d'organisations reprsentatives, l'employeur engage chaque anne une ngociation sur les matires prvues par le prsent chapitre. (...) La question que l'on pourrait se poser si toutefois l'on voulait bien encore accorder quelque crdit la position qui semble tre celle de la Direction serait de savoir s'il est possible de dlguer une instance reprsentative la tenue des ngociations. Qui est lgitime ngocier ? Ainsi que l'a rappel le Conseil constitutionnel lors de l'examen de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996, mme si les syndicats n'ont pas le monopole de la reprsentation des salaris en matire de ngociation collective, ils gardent vocation naturelle assurer notamment par la voie de la ngociation collective, la dfense des droits et intrts des travailleurs . Cette affirmation s'appuie en partie sur le sixime alina du Prambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui dispose que tout homme peut dfendre ses droits et ses intrts par l'action syndicale . Nous pouvons donc en conclure que lorsqu'il y a prsence de dlgus syndicaux dans l'entreprise, l'employeur n'a pas la possibilit de mener une ngociation collective avec d'autres interlocuteurs. Il s'agit d'un privilge qui est par ailleurs reconnu par des normes internationales. Ainsi, l'article 5 de la Convention 135 de l'Organisation Internationale du Travail prserve les droits des syndicats en prsence d'lus dans l'entreprise : Lorsqu'une entreprise compte la fois des reprsentants syndicaux et des reprsentants lus, des mesures appropries devront tre prises, chaque fois qu'il y a lieu, pour garantir que la prsence de reprsentants lus ne puisse servir affaiblir la situation des syndicats intresss ou de leurs reprsentants, et pour encourager la coopration, sur toutes questions pertinentes, entre les reprsentants lus, d'une part, et les syndicats intresss et leurs reprsentants, d'autre part. Comme le souligne cet article, si les syndicats sont protgs dans leur champ de comptences, cela ne doit pas empcher la coopration entre syndicats et lus.
1 Les conditions de mise en uvre de cette pnalit ont t fixes par une circulaire du 28 octobre 2011 tablie par le Ministre du Travail, de l'Emploi et de la Sant et le Ministre des Solidarits et de la Cohsion sociale.

Rle du C.E. et du C.H.S.C.T. dans les ngociations En effet, le comit d'entreprise et le comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail ne doivent pas tre compltement absents du processus de ngociation. Afin d'illustrer ce point, nous pouvons nous rfrer l'arrt de la Cour de cassation du 5 mai 1998 (n 96-13.498) qui a clair le rle dvolu au C.E. dans le cadre d'une ngociation collective. Dans le cas tudi, des organisations syndicales avaient sign un accord d'entreprise sur un sujet qui relevait de l'information et de la consultation obligatoire du C.E., mais cette obligation avait t ignore par l'employeur. Saisie d'un recours par le C.E., la Cour de cassation dcida que, ds lors que les thmes soumis ngociation entraient dans les domaines de comptence du C.E., celui-ci devait tre inform concomitamment l'ouverture de la ngociation et au plus tard avant la signature de l'accord. On peut dduire de cette solution que, lorsque la ngociation intresse des domaines relevant de la comptence du C.H.S.C.T., celui-ci doit tre galement saisi pour consultation. Notons que l'employeur doit galement demander l'avis du C.E. et du C.H.S.C.T. dans le cas d'une dnonciation d'un accord collectif. Ainsi, l'arrt de la Cour de cassation du 5 mars 2008 (n 0740.273) confirme l'obligation de consulter le C.E. avant la dnonciation d'un accord d'entreprise. La Cour de cassation y nonce qu' il rsulte des articles L. 2323-25 et L. 2323-6 du code du travail1 que le comit d'entreprise doit tre consult sur la dnonciation par le chef d'entreprise d'un accord d'entreprise qui intresse l'organisation, la gestion ou la marche de l'entreprise . Nul doute que la Cour de cassation en jugerait de mme pour la consultation du C.H.S.C.T. si des domaines relevant de sa comptence taient en cause dans l'accord promis dnonciation. Comptences du C.E. et du C.H.S.C.T. conjointement touches par une ngociation On peut alors se poser la question de savoir ce qu'il conviendrait de faire dans le cas o les thmes de l'accord dnonc relveraient la fois des comptences du C.E. et de celles du C.H.S.C.T. L'arrt de la Cour d'appel de Versailles du 8 novembre 2006 (n 06/03558) rpond cette question en prcisant l'ordre de consultation du C.E. et du C.H.S.C.T. En toute logique, il est tabli que la consultation du C.H.S.C.T.doit tre pralable l'avis du C.E. sur les points qui touchent son domaine propre de comptence. On retrouve ici le principe pos par le code du travail selon lequel le C.E. bnficie du concours du C.H.S.C.T. dans les matires relevant de sa comptence, les avis de ce comit lui tant transmis2. Un tel enchanement se retrouve dans d'autres affaires o il ne s'agit plus pour l'employeur de dnoncer un accord mais de mettre en uvre un projet d'organisation de l'entreprise dans un domaine de ressources humaines ou industriel. Nous pouvons citer titre d'exemple l'arrt de la Cour de cassation du 28 novembre 2007 (n 06-21.964) approuvant une Cour d'appel d'avoir fait interdiction une socit de mettre en application son projet d'entretiens annuels d'valuation tant
1 Recodification partir des articles L. 431-5 et L. 432-1 cits dans l'arrt original. 2 Article L. 2323-27 du code du travail : Le comit d'entreprise est inform et consult sur les problmes gnraux intressant les conditions de travail rsultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rmunration. A cet effet, il tudie les incidences sur les conditions de travail des projets et dcisions de l'employeur dans les domaines mentionns au premier alina et formule des propositions. Il bnficie du concours du comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail dans les matires relevant de sa comptence. Les avis de ce comit lui sont transmis.

qu'elle n'aura pas recueilli l'avis du C.H.S.C.T. et transmis cet avis au C.E. .1 Nous pouvons dduire de ces jugements que l'enchanement dans les consultations serait identique dans le cas d'une ngociation touchant aux domaines respectifs du C.H.S.C.T. et du C.E. Entrave l'exercice du droit syndical Les rles du C.E. et du C.H.S.C.T. dans le cadre d'une ngociation collective ayant t rappels, il nous semble pertinent de revenir sur les problmes poss par la prsentation du plan d'action de la Direction. En premier lieu, ce plan d'action ne rsulte pas d'une ngociation. Les lments qui y figurent n'ont pas fait l'objet de discussions entre les organisations syndicales et l'employeur ; ce dernier ne connat pas les ventuelles propositions des syndicats puisqu'ils n'ont pas eu l'opportunit de les prsenter ; de fait, aucun procs-verbal de fin de ngociation n'a t rdig et encore moins soumis signatures. Le deuxime point qu'il faut souligner est que le fait qu'un accord de branche ait t sign ne dispensait pas d'une ngociation locale, sauf si des dispositions contraires dans l'accord national l' avaient expressment empche. Or, si le protocole d'accord du 21 mars 2011 prvoit bien une application imprative pour l'ensemble des organismes du rgime gnral de la Scurit sociale , il affirme galement, dans le cadre de la dclinaison locale de l'accord de branche, le principe d'une ngociation dans chaque organisme de plus de 50 salaris . Rappelons galement que la loi du 4 mai 2004 (n 2004-391), dans son titre II consacr au dialogue social, a permis de droger au principe de faveur selon lequel un accord local ne pouvait tre moinsdisant par rapport un accord de champ plus large 2. Nous retenons de ce renversement des normes nonobstant les risques encourus par les ngociateurs syndicaux au niveau local la caractristique essentielle : le lieu privilgi de la ngociation est dornavant l'entreprise. En consquence, prenant acte que le plan d'action prsent au C.H.S.C.T. et au C.E. est le projet issu de la volont unilatrale de la Direction ; que la procdure de ngociation a t dlibrment ignore par la Direction ; que la consultation des lus tout en excluant les organisations syndicales relve de l'entrave l'exercice du droit syndical ; nous invitons les instances reprsentatives la plus grande circonspection quant l'avis qu'elles seront amenes formuler.

1 Dans le cas o l'employeur aurait omis de saisir le C.H.S.C.T., il peut tre utile de rappeler que le C.E. peut amener le dbat devant cette instance grce l'article L. 2323-28 du code du travail : Le comit d'entreprise peut confier au comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail le soin de procder des tudes portant sur des matires de la comptence de ce dernier. Pour autant, l'employeur resterait notre avis condamnable sur le dfaut de consultation son initiative. 2 Cf article L. 2252-1 du code du travail : Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salaris que celles qui leur sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord stipule expressment qu'on ne peut y droger en tout ou partie. Lorsqu'une convention ou un accord de niveau suprieur la convention ou l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou accord antrieur moins favorables aux salaris si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau suprieur le prvoit expressment. Il faut cependant noter que quatre domaines restent protgs et conservent le principe de faveur. Il s'agit des salaires, de la classification, du fond de formation et de la prvoyance.