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Boletn de Consultora Gerencial

Motivacin vs. Fuga de Talento
Boletn Digital No. 17 - 2011

Espieira, Sheldon y Asociados

Boletn Consultora Gerencial - No. 17 - 2011

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4Introduccin 4Relacin ganar-ganar 4Factores de fuga 4Factores de motivacin 4Estrategias de retencin 4Crditos / Suscribirse

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Motivacin vs. Fuga de Talento
Introduccin
En un ambiente cada vez ms dinmico y competitivo, es fcil percibir que lo realmente valioso en las organizaciones con xito son los aspectos intangibles. De qu intangibles hablamos? de factores como las competencias organizacionales y conductuales, el conocimiento requerido para determinadas reas, el entender el mercado, la cultura, el compromiso y la responsabilidad, todo aquello que se alimenta de la experiencia y el potencial humano, los aspectos que conforman la nueva riqueza del mundo empresarial y que slo pueden obtenerse a travs de las personas. Ms all de la fortaleza financiera, hoy se habla de la fortaleza intelectual, es as como, contando con sistemas, procesos y objetivos similares entre distintas organizaciones, la nica gran distincin es el activo intelectual, las personas que trabajan en ellas. Crear y pensar se convierten en los activos fijos de las empresas del presente, dejando atrs la era de la industrializacin, sustituyndola por la era del conocimiento. Considerando esa realidad, las organizaciones pueden definirse bsicamente, como un conjunto de personas, de las que dependen para alcanzar sus objetivos, le ayudan a mantener su statu quo y la conducen hacia los resultados esperados. Casi todo lo que necesita una sociedad es producido por organizaciones, la gente pasa la mayor parte de su vida dentro de ellas, es por esto que es necesario retener al personal valioso, destacar el papel y valor que atribuyen con su esfuerzo, en pocas palabras: hacerles sentir bien haciendo su labor.

Relacin ganar-ganar
Hasta hace poco tiempo, la relacin de las organizaciones y las personas se consideraba conflictiva ya que se sostena la teora que los objetivos organizacionales casi siempre eran incompatibles con los objetivos individuales de sus colaboradores: era una relacin ganarperder. Luego se comprob que si la organizacin pretende alcanzar sus objetivos, entonces debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que tambin ellas alcancen sus metas individuales, establecindose una solucin de tipo ganar-ganar. No obstante, quin debe ser favorecido en la distribucin de los resultados de la organizacin? La respuesta depende del papel que se confiere al talento humano y el enfoque que pretende construir la organizacin para que la relacin ganar-ganar sea, ms que una utopa, una realidad.

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Relacin ganar-ganar (cont.)
Este aspecto, sobrepasa inclusive las expectativas que tiene la organizacin respecto a su talento humano, porque en el mercado laboral se genera una imagen respecto a la importancia que la organizacin otorga a su personal y, en consecuencia, una persona decide la conveniencia de incluirse en las filas de interesados en contribuir con sus objetivos, sus resultados, es decir, con su productividad.

Factores de fuga
Hoy en da, existen muchos factores por los que una persona resuelve dejar su trabajo para aceptar una mejor oferta laboral, o tal como lo refleja la realidad, dejar de ser productivos para el pas y sumarse a la masa de Fuga de Talentos. Para el caso particular de Venezuela, existe una realidad social y poltica, donde prevalecen tres grandes factores que afectan directamente a nuestras organizaciones. Estas son: la poltica, la inflacin y la inseguridad. Dejando de lado los factores mencionados anteriormente, vale la pena preguntarse: qu hacen las organizaciones en la actualidad para enfrentar el desafo de la fuga de talentos?, cmo se puede retener al personal y hacerle sentir lo suficientemente motivado a continuar produciendo bajo la misma estructura organizacional? Es suficiente un ambiente y condiciones laborales satisfactorias para que una persona decida permanecer en la organizacin, sin mirar hacia la compaa de al lado o peor an, verse fuera del pas? Para responder estas interrogantes es importante destacar que las organizaciones de hoy en da se han dado cuenta que las personas representan su columna vertebral, y para dar continuidad a esa nueva visin de las personas, ya no como meros trabajadores que van a ser remunerados en funcin del tiempo que destinan a la organizacin, sino ms bien como colaboradores del negocio, han creado una cultura de retencin de personal a travs de compensaciones econmicas, con formacin y desarrollo profesional, e inclusive mediante actividades sociales y de integracin, con las que se pretende dejar de lado el paradigma de: se trabaja por trabajar, en fin, para crear una cultura de satisfaccin laboral asociada con la satisfaccin individual por medio de un fuerte programa de motivacin.

En Venezuela, tres grandes factores afectan directamente a nuestras organizaciones: la poltica, la inflacin y la inseguridad.

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Factores de motivacin
Dado el panorama actual, se puede predecir que solo permanecern las organizaciones que consideren que el trabajo humano consiste en el desarrollo del potencial individual, el crecimiento profesional, la emocin y la satisfaccin de cada uno de sus integrantes. Por supuesto, esto requiere la creacin de organizaciones de aprendizaje, donde el ritmo con el que se aprenda ser esencial para el desarrollo constante de ventajas competitivas. Ahora, dentro de esta filosofa de retencin de personal, y tomando en cuenta un futuro que tenga significado para las organizaciones y para las personas, se debe incluir una cultura que coloque a las personas como factor crtico del xito. La principal misin de los dirigentes de la organizacin ser desarrollar el potencial humano, sus conocimientos y habilidades, con la autodisciplina que se desprende de la autonoma y la responsabilidad. Entonces, con una mayor inversin por parte de la organizacin en formacin, desarrollo y un plan de carrera bien definido, se genera una triple consecuencia de ese esfuerzo, a saber: una mayor competitividad de la organizacin, mayor empleabilidad para sus colaboradores y por ltimo y no menos importante, su satisfaccin personal y profesional. El mayor desafo est en mantener la empleabilidad del personal y brindar condiciones para el desarrollo de su potencial. Por tanto, qu motiva al personal en las organizaciones?, qu condiciones aseguran su permanencia? Precisamente, el desarrollo personal, el progreso en su trayectoria laboral (de acuerdo al plan de carrera establecido), las relaciones interpersonales y de trabajo, la realizacin y reconocimiento, el trabajo en s mismo y la seguridad en el empleo. Al mismo tiempo, es posible afirmar que estos factores son excluyentes, es as como una persona que cuenta con una compensacin total anual totalmente ajustada a sus necesidades y que carece de alguno de estos factores de motivacin en el empleo, decide evaluar otras ofertas, y en muchos casos tal como se vive actualmente en el mercado laboral venezolano, este personal altamente calificado considera dejar el pas para ser productivos ms all de nuestras fronteras.

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Estrategias de retencin
Entre las estrategias ms utilizadas en el mbito econmico para retencin de personal, se destacan: Claros criterios para identificar personal con alto potencial Compensacin salarial a nivel ejecutivo en el percentil 75 90 Bonificacin variable utilizando recursos creativos y competitivos en el mercado en el que la organizacin compite Bonificacin variable extendida a ejecutivos claves en niveles medios Bonificacin adicional por desempeo y de acuerdo al logro de los objetivos organizacionales Oferta de opciones, participacin en acciones y prstamos, entre otros Esta es la reaccin al dilema de la fuga de talentos y la motivacin necesaria que brindan las organizaciones para asegurar la retencin del personal, considerando el impacto de los desafos externos e internos a ella. Desde luego, Entrenamientos programados en el exterior Pasantas programadas en el exterior a tiempo la capacidad de negociacin en la fuerza laboral crecer en la medida en que este nuevo determinado escenario se plantee. Mayor nfasis en planes de sucesin y planes de carrera El talento humano, a diferencia de los activos Programas de coaching, desarrollo de fsicos y materiales, no es posesin de la competencias blandas y gerenciales organizacin, suele ser susceptible ante muchas condiciones, por lo que el enamorar al empleado Adicionalmente, se estn desarrollando nuevas para fortalecer su compromiso y permanencia es ofertas en el campo social y calidad de vida, el mayor reto organizacional en estos entre las que se destacan los siguientes rubros: momentos. desarrollo de programas de responsabilidad social con participacin activa de todos los Si los dueos del conocimiento estn trabajadores, diseo de horarios flexibles para estimular el balance de trabajo-vida personal, la insatisfechos, harn lo posible por contrarrestar esa condicin. Pese a esto, de ellos depende la creacin de una cultura de colaboracin en la innovacin de productos, servicios, procesos, el organizacin, premiar el desarrollo de relaciones interpersonales y empata, y funcionamiento de las distintas reas de trabajo finalmente, el diseo de esquemas de de las organizaciones y, en consecuencia, el funcionamiento de una sociedad productiva. participacin patrimonial. De igual forma, se emplean estrategias innovadoras que involucran la formacin y desarrollo profesional, tales como:

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Crditos
El presente Boletn es publicado por la Lnea de Servicios de Consultora Gerencial (Advisory) de Espieira, Sheldon y Asociados, Firma miembro de PwC. El presente boletn es de carcter informativo y no expresa opinin de la Firma. Si bien se han tomado todas las precauciones del caso en la preparacin de este material, Espieira, Sheldon y Asociados no asume ninguna responsabilidad por errores u omisiones; tampoco asume ninguna responsabilidad por daos y perjuicios resultantes del uso de la informacin contenida en el presente documento. Las marcas mencionadas son propiedad de sus respectivos dueos. PwC niega cualquier derecho sobre estas marcas

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