MATERIA

EVALUACION DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS

DOCENTE LIC. BECERRA ROMAN IMELDA (00104)

TRABAJO UNIDAD 1 Y 2

ESTUDIANTE MARIO ALBERTO SANCHEZ DE LA OCA

Segn su funcin: Podemos hablar de evaluacin en todos los campos de actividad del ser humano, pero el objeto de nuestro inters aqu, es la evaluacin de los aprendizajes escolares; por lo tanto nos referiremos a ella exclusivamente. La evaluacin de los aprendizajes escolares se refiere al proceso sistemtico y continuo mediante el cual se determina el grado en que se estn logrando los objetivos de aprendizaje. Dicho proceso tiene una funcin primordial dentro del proceso de enseanzaaprendizaje, pues por medio de ella se retroalimenta dicho proceso. Si como resultado de la evaluacin descubrimos que los objetivos se estn alcanzando en un grado mucho menor que el esperado o que no se estn alcanzando, inmediatamente surgir una revisin de los planes, de las actividades que se estn realizando, de la actitud del maestro, de la actitud de los alumnos y de la oportunidad de los objetivos que se estn pretendiendo. Todo este movimiento traer como resultado un reajuste, una adecuacin que fortalecer el proceso enseanza-aprendizaje que se viene realizando; es as como la evaluacin desempea su funcin retro alimentadora. Imaginar el proceso enseanza-aprendizaje sin evaluacin, sera como salir a un camino deseando llegar a determinado lugar, pero sin preocuparnos en ningn momento por analizar las seales que nos indican si vamos por el camino adecuado; correramos el riesgo de descubrir tardamente que hemos llegado a donde no desebamos, o que llegamos, pero habiendo utilizado el camino ms complicado porque no nos detuvimos a observar que haba otro ms corto y en mejores condiciones. Evaluar, en otras palabras, es reunir todas las evidencias posibles que en forma objetiva podamos encontrar a favor o en contra de cada una de las actividades que se estn desarrollando dentro del proceso enseanza-aprendizaje. La evaluacin es un proceso que implica descripciones cuantitativas y cualitativas de la conducta del alumno, la interpretacin de dichas descripciones y por ltimo la formulacin de juicios de valor basados en la interpretacin de las descripciones. Cuando la evaluacin se entenda como aplicacin de exmenes exclusivamente, se distinguan dos tipos de ellos: los parciales y los finales. Refirindonos a la evaluacin como proceso para determinar el grado en que los objetivos del aprendizaje van siendo alcanzados, distinguiremos tres tipos de ella: a. Evaluacin diagnstica b. Evaluacin formativa c. Evaluacin sumaria

CUANDO EVALUAR.: EVALUACION INICIAL .: La Evaluacin Inicial la realizamos a comienzos del curso escolar mediante.:

Entrevistas a las familias.: entrevista de la directora a los padres y madres de los nios/as de nueva admisin y entrevista entre padres y madres con la educadora de sus hijos/as. Registro del perodo de adaptacin a la Escuela Infantil. A travs de la Evaluacin Inicial, pretendemos obtener informacin acerca de los aspectos ms importantes a considerar en el nio/a.: o Datos personales, familiares y ambientales. o Esquemas de conocimiento con los que el nio/a llega a la Escuela. o Desarrollo madurativo y psicolgico. EVALUACION CONTINUA O FORMATIVA.:

La Evaluacin continua o formativa, nos permite conocer en qu medida se van alcanzando los objetivos propuestos, valorando tanto los progresos y dificultades de los nios/as como los distintos elementos que intervienen en el proceso. La observacin sistemtica, el anlisis de los datos obtenidos y de las actuaciones, respuestas y producciones de los nios/as sern la base para este tipo de evaluacin que se efectuar con cada Unidad Didctica.. Acompaa al propio proceso de enseanza-aprendizaje y se realiza con carcter regulador, orientador y autocorrector del proceso educativoal proporcionar informacin constante sobre si este proceso se adapta a las necesidades del nio/a, posibilitando la modificacin de aquellos aspectos que aparecen disfuncionales. Con la evaluacin continua se van fijando metas que el nio/a ha de alcanzar a partir de criterios derivados de su propia situacin inicial.

EVALUACION FINAL O SUMATIVA.: La Evaluacin Final o Sumativa, se realiza al final del ciclo, es decir, una vez finalizada la etapa educativa 0-3 aos. Con esta evaluacin se comprueba en qu medida los nios/as han alcanzado los objetivos propuestos en el Proyecto Curricular

Lo que se evala:
Resultados de tareas individuales: La gerencia debe evaluar los resultados de las tareas que realiza el empleado. Empleando los resultados de las tareas, un gerente de planta podra ser evaluado usando como base criterios como unidades producidas por da de trabajo, derroche que se genere y los costos de produccin. 2. Conducta: Es una tarea difcil identificar los resultados especficos que pueden ser atribuidos de manera directa a las acciones de un trabajador de la organizacin. Esto se acenta an ms en los puestos administrativos e individuos cuyas asignaciones de trabajo son parte intrnseca del esfuerzo de un grupo; en esto ltimo, l desempeo del grupo se puede evaluar, pero podra ser dificultoso o hasta imposible de identificar de manera clara la contribucin de cada integrante del grupo. En dichos casos la gerencia puede evaluar el comportamiento o la conducta que presente el empleado. 3. Rasgos: Este es el conjunto ms dbil de criterios, pero es muy usado por las organizaciones hasta en la actualidad. La debilidad de sus criterios se debe a que se encuentran ms alejados del desempeo real del trabajo mismo; dicho de otra manera rasgos como ser leal, poseer amplia experiencia, ser honrado, etc. podran estar o no muy relacionados con los resultados positivos de la tarea, sin embargo dichas caractersticas con frecuencia son empleadas en las organizaciones como criterios para evaluar el nivel de desempeo. El encargado de llevar a cabo la evaluacin Por costumbre la gerencia es el encargado de realizar la evaluacin del desempeo de los empleados o subordinados, porque sobre ellos recae la responsabilidad del desempeo de los trabajadores. Sin embargo otros individuos podran realizar de manera ms ptima este trabajo. a. Superior inmediato: La mayor parte de las evaluaciones de desempeo en los niveles inferiores y medias de las organizaciones se realizan por el jefe inmediato del empleado; no obstante en algunas organizaciones estn advirtindose de las desventajas de emplear esto. b. Autoevaluacin: Se refiere a que los empleados realicen su propia evaluacin; esto es compatible con la autodireccin y la facultacin. Adems de la autoevaluacin se consiguen altas calificaciones de los mismos empleados; por lo general disminuyen las defensas de los empleados sobre el proceso de evaluacin, son grandes herramientas para estimular las discusiones del desempeo del trabajo entre los empleados y sus superiores. No obstante la Autoevaluacin posee valoraciones exageradas y prejuicios egostas, adems se encuentran en desacuerdo con las evaluaciones de los superiores. Por todo esto es quiz preferible emplear las autoevaluaciones en el desarrollo que para propsitos de evaluacin.

c. Compaeros: Constituye una de las fuentes ms confiables que brinda informacin de la evaluacin, esto porque los compaeros se encuentran muy cerca de la accin. Mediante ella se consigue muchos juicios independientes. Sin embargo presenta una clara desventaja, en el sentido que los compaeros pueden sentirse o verse afectados por la negativa de los compaeros al evaluarse uno al otro y por los prejuicios que se encuentran basados en la amistad o en la animadversin. d. Subordinados inmediatos: Las evaluaciones de los subordinados inmediatos pueden brindar una informacin precisa y detallada sobre el comportamiento del gerente, esto porque generalmente los evaluadores se encuentran en contacto con el evaluado. Pero aqu surge un problema que es el temor a la represalia por parte de los jefes que reciben evaluaciones negativas; una solucin clara es que las evaluaciones se realicen de manera annima, as se asegura que ellas se ajusten a la realidad. e. Enfoque amplio: Se constituye en el mtodo ms moderno. Brinda retroalimentacin del desempeo desde el crculo completo de contactos diarios que un empleado posee. La gran parte de las organizaciones recoge de 5 a 10 evaluaciones por empleado. El atrayente de este mtodo es que se justa correctamente a las organizaciones que poseen equipos, que propician el involucramiento del empleado y han introducido programas de ACT. Este tipo de evaluaciones se apoyan en la retroalimentacin de los compaeros, clientes y subordinados, en este sentido las organizaciones esperan brindar a todos ellos un sentido de participacin en el proceso de revisin y as obtener lecturas ms exactas acerca del desempeo del empleado. Mtodos de evaluacin del desempeo: Entre ellos tenemos: a. Ensayos escritos: Es el mtodo ms extenso de evaluacin. Consiste en escribir una narracin en la que se describen las fortalezas, las debilidades, el desempeo pasado, potencial y sugerencias para el mejoramiento del empleado. No necesita de formas complejas o de un entrenamiento fuerte para levarlo a cabo. Los resultados que se obtienen con este mtodo frecuentemente reflejan la capacidad del escritor. La buena o mala evaluacin puede estar determinada por la habilidad de la escritura del evaluador y por el nivel real de desempeo del empleado. b. Incidentes crticos: Este mtodo enfoca la atencin del evaluador en los comportamientos claves que hacen la diferencia entre ejecutar un trabajo de manera efectiva y hacerlo ineficazmente. Es decir el evaluador redacta ancdotas que describen lo realizado por el empleado que haya sido especficamente eficaz o no. La clave de este mtodo es que nicamente se mencionan los comportamientos especficos, pero no las caractersticas de la personalidad que son definidas de manera vaga. Los incidentes crticos brindan un gran conjunto de ejemplos a partir de los cuales se pueden mostrar al empleado aquellos comportamientos que son deseables y los que requieren de una mejora.

c. Escalas Grficas de evaluacin: Tradicionalmente las escalas determinan cinco puntos, de modo que un factor como el conocimiento del trabajo puede ser calificado de 1 (que el individuo se encuentra pobremente informado sobre los deberes del trabajo) a 5 (conocimiento completo o amplio de todas las fases del trabajo). Estas escalas son muy populares por el hecho que requieren menos tiempo en su elaboracin y puesta en prctica, adems permiten un anlisis y una comparacin cuantitativa. Una desventaja clara de este mtodo consiste en que no brindan la profundidad de la informacin que los mtodos tratados anteriormente. d. Comparaciones Multipersonales: Evalan el desempeo de un individuo contra el desempeo de uno o de otros ms. Constituye un instrumento de medicin relativa. A su vez comprende una serie de comparaciones entre las que se encuentran las ms populares: Clasificacin del orden en el grupo: Este mtodo coloca a los empleados en una clasificacin particular como los cuarteles. Cuando es empleado por los gerentes para evaluar a los empleados, los gerentes deben vrselas con todo los subordinados. En consecuencia si un evaluador posee 15 subordinados, nicamente 3 de ellos pueden estar en la parte superior y, por lo tanto cuatro deben estar relegados a la parte inferior. Clasificacin personal o individual: Este mtodo consiste en ordenar a los empleados del mejor al peor. Comparacin por pares: Este mtodo compara a cada uno de los empleados con cada uno de los dems empleados y asigna una calificacin resumida que se encuentra basada en el nmero de calificaciones superiores que el empleado consigue. Este mtodo puede convertirse en difcil de manejar cuando se compara a demasiados empleados. Todas estas comparaciones pueden combinarse con uno de los otros mtodos para que as se combinen lo mejor de los estndares absolutos y relativos.