ASPECTOS TERICOS DEL EMPOWERMENT

1.1 EVOLUCIN CULTURAL Y EMPOWERMENT

Como idea, el empowerment se remonta quiz a los comienzos del management moderno (por ejemplo, a Mary Parker Follett, quiz la primera gur del management que nos acerc al lado humano del mismo), pero se consolid en la lista de buzzwords en los primeros aos 90, para mejorar la prctica de la delegacin y liberar el potencial disponible en las personas. Los trabajadores podan ciertamente asumir mayor dosis de responsabilidad y autoridad (ya lo haba dicho Douglas McGregor hace ms de 40 aos), y el empowermentmovement vena a ofrecrsela, dentro de los procesos de evolucin cultural emprendidos, especialmente, por las grandes empresas.

1.2 DEFINICIN DEL EMPOWERMENT

Empowerment: Significa potenciacin o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo. 1.3 TEORA DE KOONTZ Y WEICHRICH ACERCA DEL FUNCIONAMIENTO DEL

EMPOWEMENT

De acuerdo con Koontz y Weichrich, acta de esta forma: Poder = Responsabilidad (P=R). Si Poder > Responsabilidad (P>R) = El jefe, quien no se hace responsable por sus actos, tendra una conducta autocrtica. Si Responsabilidad > Poder (R>P) = Los empleados se sentiran frustrados debido a la falta del poder que se requiere para ejercer las labores de las que son responsables.

1.4 ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT Responsabilidad ante los resultados. Poder para la toma de decisiones. Recursos materiales para la ejecucin. Informacin y conocimientos necesarios. Competencia profesional del sujeto empoderado.

1.5 CARACTERSTICAS DEL EMPOWERMENT

 Promueve la innovacin y la creatividad Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo. Enriquece los puestos de trabajo. El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir
las crecientes responsabilidades.

El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino tambin por hacer que
la organizacin funcione mejor.

El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar rdenes. Los equipos de trabajo mejoran su performance cuando alcanzan mejores niveles de
productividad y toman iniciativas sobre hechos correctos.

La organizacin se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus integrantes, de

modo que puedan hacer no slo lo que se les pide, si no tambin lo que se necesita hacer.

La informacin es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de trabajo. El liderazgo propicia la participacin. El lder es democrtico, crea las condiciones para el conocimiento, no impone sus
criterios.

Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo. Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.

1.6 PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT Asignar responsabilidades en las diversas tareas a realizar. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades. Definir estndares de excelencia. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estndares de calidad. Proveer la informacin y el conocimiento necesario. Proveer retroalimentacin sobre el desempeo. Reconocer oportunamente los logros alcanzados. Confiar totalmente en los colaboradores. Dejar espacios para el proceso. Colaborar con dignidad y respeto.

1.7 REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT

Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de los siguientes requisitos: Satisfaccin personal.-Responsabilidad.-Coaching.-Autoestima.-Participacin.-Control.-

Medicin.-Alcance del control.-Trabajo en equipo.-Interdependencia.-Formacin tcnica.Sentido comercial en toda la organizacin.-Tecnologa de la informacin

1.8 BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT

Primero: Al colaborador se le pide que sea ms creativo y que se vuelva ms activo en el trabajo de la compaa. Este estilo es ms satisfactorio y ms motivador, puede aprender, crecer y ver los resultados de sus esfuerzos. Segundo: Cuando una persona se responsabiliza por su futuro, crece menos el sentimiento de dependencia de una compaa. Aprende nuevas utilidades y ve que estas son tiles, trabaja con la confianza interna de que, aun si la compaa no puede hacerse cargo de ellos, ellos podrn hacerse cargo de s mismo, esto les da una sensacin muy profunda de autoestima y auto confianza.

1.9 IMPLANTACIN DEL EMPOWERMENT

El primer paso, es la creacin de una cultura del Empowermental interior de la organizacin. El Segundo paso, es la capacitacin de los gerentes como coach, facilitadores y entrenadores. El tercer paso, los gerentes ya involucrados en la filosofa, debern constituirse en verdaderos coach o facilitadores del cambio de los equipos de trabajo.

El cuarto paso, tomar en cuenta que el Empowerment, se basa en dos pilares fundamentales: La capacitacin y la confianza. El Quinto paso, es la formacin de equipos de alto rendimiento.

El sexto paso, es establecer un sistema de apoyo y mantenimiento sostenido del clima laboral obtenido, siendo imprescindible tener Perseverancia en el propsito.

1.10 POR QU APLICAR EL EMPOWERMENT A LA EMPRESA?

Daft tambin nos da tres razones ms para que los ejecutivos se convenzan para aplicar el modelo: Como imperativo estratgico para mejorar productos o servicios. Porque otras empresas lo estn haciendo, esto con apoyo en la idea de que las empresas tienden a imitar a otras dentro de su entorno.

Crear una organizacin exclusiva con un desempeo superior, una organizacin que se convierta en la base de una ventaja competitiva sostenible de diversas formas. Para empezar, el poder de la empresa aumenta. En lugar de que pocas personas controlen la mayora del poder, se le da un poco de poder a cada persona. Este poder aumenta en cada uno de ellos tomando en cuenta que si el empleado siente mayor compromiso con la empresa, la decisin ser tomada con mayor responsabilidad. Por esto liberaran ms sus habilidades y su creatividad. El temor del ejecutivo de perder poder con el Empowerment debe cambiarse por la idea de que el poder de la empresa crece.

1.11 RETOS PARA LA APLICACIN DEL EMPOWERMENT

El principal reto para la aplicacin del modelo del Empowerment, es que significa un cambio radical tanto en la cultura como en la estructura de la organizacin. La renuencia al cambio, segn nos dice Sara Martnez, no viene slo de parte de la punta de la pirmide, sino de cada uno de los elementos de la empresa.

1.12 CUADRO COMPARATIVO ENTRE EMPRESAS TRADICIONALES Y EMPRESAS CON EMPOWERMENT

Sntomas de las Empresas Tradicionales En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compaa. Solo se reciben rdenes. Su puesto no importa realmente. No siempre sabe si est trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros. Usted siempre tiene que quedarse callado. Su puesto es diferente a lo que usted es. Tiene poco o ningn control sobre su trabajo.

Caractersticas de las Empresas que han Experimentado el Empowerment El puesto le pertenece a cada persona. La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento. Los puestos generan valor, debido a la persona que est en ellos. La gente sabe donde esta parada en cada momento. La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas. El puesto es parte de lo que la persona es. La persona tiene el control sobre su trabajo.

Consecuencias Negativas de los Sntomas de las Empresas Tradicionales Trabajo repetitivo y sin importancia. Confusin en la gente.

Resultados Positivos del Empowerment en las Personas Su trabajo es significativo. Ellos pueden desarrollar una diversidad de

Falta de confianza. Falta de contribucin en las decisiones. No se sabe si se trabaja bien. Nadie sabe lo que est sucediendo. Poco tiempo para resolver los problemas. Existencia de reglas y reglamentaciones englobantes. Otros resuelven los problemas de uno. No se da crdito a la gente por sus ideas o esfuerzos. Falta de recursos, conocimientos,

asignaciones. Su rendimiento puede medirse. Su trabajo significa un reto y no una carga. Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa. Participacin en la toma de decisiones. Se escucha lo que dice. Saben participar en equipo. Se reconocen sus contribuciones. Desarrollan sus conocimientos y habilidades. Tienen verdadero apoyo.

entrenamiento.