Le recours pour les entreprises aux cabinets de recrutement

INTRODUCTION On appelle recrutement, le processus qui consiste choisir entre divers candidats en vue d'un poste de travail qu'on a jug utile de crer, de maintenir ou de transformer. Un recrutement est dit parfait lorsque les deux entits Entreprise et Candidat s'attirent naturellement, tout en gnrant ensemble ce plus , cet lan qui dpasse la seule concordance du profil au poste . C'est toute l'ide de l'adquation naturelle entre la personnalit du candidat et la culture et les valeurs profondes d'une entreprise. Au final, cela prend une place tout aussi dterminante que les seuls critres professionnels et relationnels lis la feuille de route du poste pouvoir. Ainsi, avec la conjoncture actuelle touchant tous les secteurs de l'conomie et favorisant le chmage, les cabinets de recrutement sont de plus en plus sollicits par les entreprises avec une volont de mettre en relation demandeurs d'emploi, entreprises et organisations pour un partenariat efficient et rentable, durable ou temporaire, afin de pallier le chmage d'une part et de permettre aux entreprises et organisations d'avoir leur disposition des ressources humaines de qualit d'autre part. Autrefois rticents l'ide d'externalit le recrutement, jug stratgique, les responsables des Ressources Humaines des entreprises trouvent de l'intrt une formule qui accrot leurs marges de man uvre. En effet, lorsqu' une entreprise n'a pas le temps ou les comptences

en interne pour effectuer un bon recrutement, elle peut faire appel un cabinet de recrutement. Recourir un cabinet de recrutement est synonyme de gain de temps et d'efficacit pour les entreprises, leur permettant de se recentrer sur d'autres fonctions essentielles tout en se rservant la dcision finale, point cl du processus. Notre force est d'aller au coeur de la cible grce notre arsenal d'outils et de relais , font valoir les responsables du secteur. Une fois le poste dfini, il faut rechercher le cabinet le plus mme de trouver la perle rare. Pour cela, il faut s'assurer de la capacit du cabinet remplir la mission, en vrifiant notamment qu'il a eu l'effectuer prcdemment, connatre ses techniques. De mme, il est utile de connatre les coordonnes de Directeurs des Ressources Humaines ayant eu affaire leurs services, afin de vrifier la qualit des prestations fournies. De ce fait, tout au long de notre tude, nous analyserons dans un premier temps les enjeux du recours des entreprises aux cabinets de recrutement (premire partie), et dans un second temps nous nous appesantirons sur les rapports entre ces cabinets de recrutement et leur clientle (deuxime partie). Les enjeux du recours des entreprises aux cabinets de recrutement Quelque soient leur domaine d'activit, leurs mthodes, les cabinets de recrutement connaissent une croissance importante. Ils sont largement sollicits par les entreprises de nos jours, et on estime que ce recours augmente d'environ 10% par an.

Avant d'essayer d'analyser le Pourquoi de ce phnomne, une analyse du Comment s'impose tout d'abord. Chapitre1 : Le Comment du recours des entreprises aux cabinets de recrutement. Dans cette partie, nous nous focaliserons sur l'historique de ce phnomne d'avant d'en arriver aux particularits de ces cabinets. I-HISTORIQUE DES CABINETS DE RECRUTEMENT A. En France En France, ce n'est qu'aprs la seconde guerre mondiale, que les entreprises prennent conscience de l'importance du recrutement, comme facteur cl du succs de l'entreprise. La ncessit de recruter vite et beaucoup se fait sentir dans ces annes de plein emploi. C'est dans ce contexte qu'apparaissent les premiers cabinets de recrutement appels cabinets de slection. Ces derniers ont essentiellement pour rle d'valuer les futurs managers de l'entreprise et d'effectuer un tri parmi les candidatures qui abondent. Ce n'est qu'au milieu des annes 1960 que naissent les premiers chasseurs de ttes avec leurs mthodes strictement diffrentes de celles des cabinets de slection. En effet, cette poque les candidatures se font plus rares et il n'est plus possible de se contenter du rendement d'une annonce pour fournir au client un recrutement de qualit. Les chasseurs de ttes ont plus pour mission d'aller chercher les candidats, plutt que de les valuer. Les cabinets de recrutement vont connatre leurs heures de gloire grce aux trente glorieuses. La demande croissante de recrutement des entreprises et la bonne sant

de l'conomie franaise vont permettre la prolifration des cabinets, qui bien videmment sont troitement dpendants de la sant conomique du pays dans lequel ils sont implants. C'est cette mme poque que se crent et se renforcement les associations spcifiques aux cabinets conseils en recrutement, ainsi que les socits de conseil en communication. Ces dernires ont eu pour rle d'acheter des espaces aux journaux, de les ngocier, puis de les revendre aux cabinets de recrutement et socits en mal de candidats. Ce mtier a trs vite volu vers la crativit, puisque ces structures ont trs vite assur la conception des messages destination des lecteurs des petites annonces pour l'emploi. Les cabinets de recrutement ont subi de plein fouet la crise conomique enclenche par la guerre du Golfe. La baisse du recrutement a affect l'ensemble des cabinets. Nombre d'entre eux disparaissent et en particulier les plus petits. Le secteur s'est restructur, la plupart des cabinets ont vu leur chiffre d'affaires baisser de 30%, parfois plus. Certaines grandes socits de recrutement comme Egor ont mme d dposer leur bilan. Les rescaps de cette crise ont t contraints de mener une rflexion de fond, stratgique, sur leur mtier. En effet, les annes 1991 - 1993 ont amen les cabinets se pencher sur deux problmatiques : celle de la prospection de nouveaux marchs et celle de leur offre. Ainsi ont-ils d, d'une part, amplifier et amliorer leur dmarche commerciale et rflchir en termes de stratgie de marketing, prospecter de nouveaux comptes, diminuer leurs tarifs (une baisse de plus de 50% a t constate sur certains postes commerciaux) et d'autre part se

positionner en tant que socit de conseil, vritable soutien des dirigeants d'entreprises. Aujourd'hui, on assiste un retour de la croissance. Cette embellie, associe l'mergence de nouvelles technologies, l'euro et aux autres bogues de l'an 2000, a permis de dvelopper le chiffre d'affaires de la profession de 15 20%. Les entreprises ont dsormais recours aux cabinets de recrutement pour tout type de poste, du fait de la pnurie de candidats et de leur manque de temps. Cependant, cette embellie est relativiser. En effet, l'arrive des cabinets internationaux vient bousculer la tranquillit des cabinets franais. La mondialisation des services pousse les grandes entreprises faire appel des socits de recrutement de taille internationale. C'est pourquoi, certains cabinets tissent des liens avec d'autres cabinets europens et amricains. C'est le cas d'Elytis. B. Au Sngal Les cabinets de recrutement sont ns au Sngal dans les annes 1990. Cela dans un but d'apprendre aux jeunes diplms mieux se vendre d'une part, et d'aider les entreprises sngalaises changer leurs manires de grer leurs Ressources Humaines d'autre part. ECO-AFRIQUE et INNOV'ACTOINS sont les premiers cabinets de recrutement de la place. Ce dernier totalise quinze annes d'existence et compte sept personnes en son sein. Aujourd'hui, on assiste une floraison de cabinets de recrutement. Ces cabinets, souvent gnralistes, ont comme principales missions auprs des entreprises : le recrutement, le placement, l'intrim, l'audit, l'organisation et la stratgie des Ressources Humaines, la formation, le management ; donc tous les domaines de la Gestion des

Ressources Humaines. C'est le cas notamment du cabinet Global Business Group sis, sur la route de l'aroport. Ces cabinets de recrutement constituent de nouveaux acteurs conomiques trs tt confronts aux dfis de la visibilit et de la prennisation. Ces structures qui se professionnalisent et se spcialisent de plus en plus dans le domaine de l'valuation des Ressources Humaines, particulirement du recrutement, rvlent de nouveaux enjeux conomiques et commerciaux lis aux cots du service par rapport aux faibles opportunits dues l'troitesse et l'incertitude du march. Les cabinets de recrutement intgrent donc le milieu des entreprises dans lequel ils doivent s'imposer et prouver leur crdibilit. Ces cabinets de recrutement interviennent selon une approche classique qui consiste faire des annonces au grand public, ou par approche directe autrement appele chasse de ttes quand il s'agit de rechercher des profils rares et pointus, ou utilisent leurs bases de donnes . Le cabinet ECO-AFRIQUE utilise ces trois approches la recherche de potentiels candidats. Il est noter qu'il y a peu d'appel d'offres en matire de recrutement part ceux de la Banque Mondiale et de certains organismes qui sont des dmembrements de l'Etat. Ces cabinets de recrutement interviennent dans les PME mais galement dans les grandes entreprises comme les Multinationales, les Banques, les Socits Industrielles, Commerciales, Financires et certains d'entre eux ont un portefeuille clientle assez fidle comme par exemple le

cas de DRH Conseil qui a comme principaux clients Tigo, PATISEN, CHOCOSEN. Concernant les consultants de ces cabinets de recrutement, ils sont la plupart du temps des chefs d'entreprises, des experts, des diplms ayant des expriences dans les domaines suivants : Sociologie, Psychologie, Finance, Gnie Civil, Droit, Sciences Politiques et Gestion des Ressources Humaines. II- PARTICULARITES DES CABINETS DE RECRUTEMENTS A. Typologie des cabinets de recrutement Il est difficile de proposer une typologie des cabinets de recrutement. Il existe des cabinets gnralistes ou spcialiss, de grande ou de petite envergure, rgionaux, nationaux ou internationaux. Les cabinets rgionaux, souvent de petite taille, ont un secteur gographique dlimit : la rgion dans laquelle ils sont implants. Ils s'adressent donc gnralement une clientle de PME-PMI. Ce sont pour la plupart du temps des cabinets gnralistes dont l'activit ne se cantonne pas au recrutement. Ils proposent diffrents services tels que le conseil en formation, des bilans de comptences. De plus, en ce qui touche le recrutement, leur champ de manoeuvre se fait trs large, jusqu'ils restent trs gnralistes en ce qui concerne les profils recruter (du cadre moyen au chef d'entreprise) et leurs secteurs d'intervention. Les cabinets nationaux sont le plus souvent implants dans la capitale, afin de se rapprocher le plus possible des siges des grandes entreprises. Il en est par exemple du cabinet INTUTTI PERSONAE install dans le 9me arrondissement, qui travaille avec des entreprises dont les siges sociaux se situent en rgion parisienne, ce qui ne

l'empche pas d'avoir des clients dans d'autres rgions franaises. Les cabinets internationaux sont souvent d'origines anglosaxonnes. Leur clientle est compose de grands groupes mondiaux. Les vritables cabinets internationaux sont trs rares, bien que de grands cabinets de recherche en stratgie de taille internationale tels que Deloitte et Touche, CSC Peat Marwick... commencent s'intresser aux Ressources Humaines et crent en leur sein une section Ressources Humaines ou le dveloppent si elle existe dj. Mais encore, beaucoup se prtendent universels, se disent implants dans d'autres pays, alors qu'ils n'ont que de vagues rapports avec leurs confrres trangers et n'ont pas les mmes mthodes de travail. Les cabinets spcialiss sont quant eux influencs par diverses raisons, C'est souvent le pass du crateur qui dtermine le positionnement. Un consultant spcialis ayant exerc des fonctions dans le domaine pour lequel il recrute, sera mieux plac qu'un autre. Il partage les comptences des candidats : il saura installer d'emble un dialogue fructueux, il sait o rencontrer la population recherche et connat les bons professionnels du mtier. Il est apte poser les bonnes questions aux candidats ainsi vrifier rapidement les comptences techniques. Il trouvera les arguments qui pourront convaincre les candidats. Enfin, il a des facilits exploiter son fichier en profondeur car il l'utilise en permanence, alors qu'un gnraliste se sert rarement de la plupart des candidatures dont il dispose tant elles couvrent des domaines varis. Malgr toutes ses qualits, la spcialisation a un inconvnient de taille. En effet, elle fait obstacle au partenariat avec les entreprises dont les besoins de recrutement ne se cantonnent pas simplement ses seules fonctions. La spcialisation peut galement se faire en

fonction du secteur d'activit (informatique, industrie, tertiaire...). C'est cette segmentation qui est la plus frquemment utilise, car elle permet aux consultants de se prvaloir d'une connaissance parfaite d'un champ d'activit de l'conomie, d'en connatre les hommes cls mais aussi les enjeux conomiques et stratgiques. Cette connaissance du secteur leur permet d'accrotre leurs chances d'un recrutement russi. Au Sngal, le march des cabinets de recrutement est trs ouvert car il existe des cabinets qui ne sont pas spcialiss dans le domaine du recrutement (comme les cabinets d'expertise comptable ou mme d'architecture par exemple) et qui pratiquent cependant cette activit. Cela montre que c'est un march relativement tolrant o l'on trouve une concurrence indirecte qui n'atteint pas les cabinets spcialiss qui connaissent leur mtier. Ces cabinets gnralistes font du recrutement, du conseil, du management et de l'organisation des Ressources Humaines. Certains cabinets comme INNOV' ACTIONS interviennent mme dans des pays autres que le Sngal comme le Mali, la Cte d'Ivoire, le Cameroun en ce qui concerne le volet conseil en organisation. Concernant les cabinets spcialiss, ils sont le plus souvent contacts de manire directe c'est dire que le client appelle un des cabinets dont il a entendu parl soit dans la presse, soit grce ses contacts, soit par affinits estudiantines (lorsque le responsable de l'entreprise et celui du cabinet ont fait des tudes suprieures dans la mme cole ou la mme universit). Ces cabinets ne font que du recrutement. C'est le cas de PROFIL, AFRICSEACH.

Toutefois, diffrentes sources permettent aux cabinets gnralistes et aux cabinets spcialiss de mener bien l'activit de recrutement : - la base de donnes des cabinets constitue de dpts spontans de CV des demandeurs d'emploi ; - les insertions dans la presse quotidienne, locale et trangre ; - les insertions dans leurs sites Internet ; - l'outplacement qu'on explique comme suit : une entreprise aide un de ses salaris trouver un nouvel emploi en sollicitant les services d'un cabinet ; - le dbauchage de professionnels (dans ce cas, le cabinet fait office de chasseur de ttes ) ; - l'observation interne, lorsque le recrutement se fait au sein de l'entreprise cliente du cabinet. Dans ce cas les candidats sont dj des salaris de l'entreprise. Il suffit au cabinet de faire des entretiens internes afin de dterminer qui est apte et comptent pour le poste pourvoir. B. Missions, cibles des cabinets de recrutement 1- Missions des cabinets de recrutement La mthode de travail des cabinets de recrutement consiste prendre en compte tous les besoins en hommes de l'entreprise qui lui accorde toute sa confiance et travailler avec elle pour cibler le candidat le plus adquat au poste pourvoir et dfinir avec elle le cahier des charges du recrutement. Le cabinet peut prendre en charge le recrutement complet du futur collaborateur de l'entreprise cliente c'est--dire de la recherche la prise de poste du candidat. La mission se droulera comme suit : Elle commence par la rencontre du consultant et du client qui vont dterminer les objectifs et les moyens de la

mission, ce qui donnera lieu la rdaction de la dfinition de poste en fonction des besoins du client et la validation du salaire du futur salari tout au moins d'une fourchette de rmunration. Grce la comparaison de la dfinition de poste et la fourchette de rmunration, le consultant pourra voir si la mission est ou non ralisable en fonction de ce qui se pratique habituellement sur le march. Si la rmunration propose pour le poste pourvoir est clairement en dessous du march, le consultant pourra tenter de recadrer la demande soit en souhaitant une augmentation du salaire, soit en conseillant au client d'ouvrir un peu plus le profil. Si l'entreprise refuse toute ngociation, il y'a de fortes chances pour que le cabinet n'accepte pas la mission. Le consultant va rdiger ensuite le contrat, qui comprend l'ensemble des donnes de la mission, c'est--dire le dlai dont le consultant dispose, le nombre de candidats (3 ou 4), le type d'approche utilise, les conditions de reprise de la mission en cas d'chec, la dure de la garantie concde par le cabinet aprs recrutement, et bien sr le prix de la prestation calcul en fonction de la technicit du poste et de la raret du profil demand. Si les deux parties ont choisi d'utiliser l'annonce comme mthode de recherche, elles en valident le texte, la taille et l'emplacement. Ds la parution de l'annonce, les rponses affluent au cabinet, c'est ce moment prcis que commence le travail des chargs de recherche qui vont trier les CV en fonction des critres dfinis dans la dfinition du poste. Dans les petits cabinets o il n'y a pas de charg de recherche, cette tche revient au consultant en charge de la mission.

Les chargs de recherche vont convoquer par la suite les candidats par tlphone, ce qui permet ventuellement de faire prciser certains points un peu flous du CV et de se faire une premire impression, dont ils feront part au consultant qui recevra les candidats en entretien. Si les deux parties ont choisi d'utiliser la mthode d'approche directe, les chargs de recherche vont chercher les candidats potentiels dans les entreprises concurrentes du client ou dans les socits ayant des activits annexes ou connexes celles de leur client. Ils ciblent en premier lieu les tablissements o ils peuvent trouver les comptences recherches, ensuite ils doivent trouver les noms des personnes prsumes dtenir ces comptences dans les entreprises cibles. Aprs avoir obtenu les identits dsires, les chargs de recherche vont entrer en contact avec les candidats potentiels afin de valider et de complter leurs informations et vrifier si le chass correspond au profil demand et enfin si au vu de la description du poste qui lui est faite, il fait preuve d'une motivation suffisante pour quitter l'entreprise dans laquelle il travaille actuellement. Si tous ces critres sont remplis, le charg de recherche prend rendez-vous avec le chass pour lui faire passer un entretien avec le consultant charg de la mission. Les candidats slectionns par chasse ou par annonces rencontrent un ou plusieurs consultants pendant l'entretien. Pendant l'entretien, le consultant value le candidat mais a galement pour mission, et ce surtout en cas d'approche directe, de vendre le poste et l'entreprise au candidat. Le style de l'entretien varie selon la personnalit et les mthodes du consultant, le niveau du poste propos et le degr de responsabilit. Mais, la technique de l'entonnoir

est trs souvent utilise, elle consiste poser une srie de questions ouvertes au dbut puis des questions de plus en plus fermes. L'entretien d'une dure comprise entre trente minutes et une heure, aura donc permis de cerner la personnalit du candidat et de valider certains points du CV. L'entretien termin, le postulant passe une srie de tests, qui permettront la validation de ses comptences techniques. Les tests les plus couramment utiliss sont les tests d'aptitude (tests bureautique, de langue, questions portant sur le savoir ncessaire au mtier), les mises en niveau. Les tests psychologiques sont de moins en moins utiliss car ils ne sont vraiment utiles qu'en cas de recrutement de masse et ncessitent l'intervention d'un psychologue pour leurs corrections. La graphologie reste cependant trs utilise. Ces tests vont permettre d'valuer les comptences techniques du candidat. Le candidat qui ne russira pas ces tests, a trs peu de chances d'tre prsent au client. Aprs l'entretien et les tests, le cabinet va prendre les rfrences des candidats retenus auprs de leurs anciens employeurs, le charg de recherche va vrifier les dates d'entre et de sortie des candidats dans les entreprises interroges, les raisons de leurs dparts, la qualit de leur travail. La prise de rfrences faite, le consultant va rdiger un dossier sur chacun des candidats slectionns, qu'il transmettra au client. Ce dossier contient le CV, la description du candidat avec ses atouts et ses lacunes, les rsultats des tests et parfois une analyse graphologique ainsi que le compte rendu et la prise de rfrences.

Le nombre de dossiers prsents est gnralement de trois ou quatre. Les candidats slectionns sont convoqus pour un entretien avec le client, soit par l'entreprise elle-mme, soit par le cabinet. Cet entretien se droule au cabinet ou dans les locaux de l'entreprise. Certains clients peuvent aussi souhaiter que l'entretien se droule hors de leurs entreprises pour diverses raisons, c'est par exemple le cas o le candidat travaille pour un de leurs concurrents directs. Le consultant peut y assister, mais mme lorsqu'il est absent, il se livre un dbriefing complet avec le candidat et le client. Le consultant va aider son client faire l'analyse de chaque candidature, formaliser et quantifier ses points forts et ses points faibles par rapport au poste pourvoir et dans certains cas, il va se faire l'avocat du postulant, qui stress par cet ultime entretien, aura accompli une prestation mdiocre, le consultant est galement l pour conseiller le client sur les moyens de pallier les lacunes de celui-ci. Au cas o le client ne retiendrait aucun des candidats prsents, le cabinet recommence gratuitement la mission, bien qu'il ne soit tenu que d'une obligation de moyens et non de rsultats. Lorsque le client a retenu un des candidats prsents, le travail du consultant n'est pas pour autant termin. En effet, le cabinet est dbiteur d'une garantie envers son client ; il s'engage pendant une priode donne (6 mois en gnral) recommencer la recherche en cas de dmission du nouvel recru. En somme la dure du processus de recrutement c'est-dire de la recherche de candidats la prise de poste du candidat retenu est d'environ une vingtaine de jours,

parfois moins. Tout dpend du poste de travail pourvoir, par exemple pour les postes trs hautes responsabilits, le processus prendra beaucoup plus de temps. Le cabinet de recrutement peut aussi intervenir ponctuellement dans le processus de recrutement d'une entreprise. En effet, l'entreprise peut par exemple demander au cabinet de l'aider pour la rdaction de la dfinition de profil ou alors de domicilier les candidatures chez lui et de procder au tri des CV, charge ensuite pour l'entreprise de procder elle-mme l'valuation. Le cabinet peut galement intervenir la fin du processus de recrutement en recevant les candidats retenus par le client, les dpartageant ensuite en les faisant passer un nouvel entretien, des tests... En dfinitive, nous pouvons retenir que les cabinets prfrent mener le recrutement de A Z, mais au vu de la concurrence, ils s'adaptent pour proposer leurs clients toute une gamme de services. 2- Cibles des cabinets de recrutement Certaines entreprises ont recours aux cabinets de recrutement pour tout type de postes alors que d'autres ne font appel ces cabinets que pour les cadres. En utilisant les deux approches (directe ou par annonces) certains cabinets visent un panel de candidats. Ce sont : - les dirigeants et les spcialistes de haut niveau. Ils sont apprcis sous quatre angles : le produit, le march, les relations humaines et la gestion. Le consultant va chercher dans la carrire du candidat des analogies avec les problmes et les exigences de son client. - Les spcialistes expriments. Ils se dfinissent comme possdant la matrise d'un savoir faire. C'est ici

l'exprience d'un certain type d'activits qui est mise en avant. La dimension managriale et le salaire ne sont pas pris en compte pour la mise en oeuvre de l'approche directe. Cette exprience peut tre celle d'un technicien, d'un ouvrier professionnel, d'un artisan, d'un chef d'atelier. L'exprience recherche peut tre celle acquise grce une mission, un projet ou un chantier et donc s'exprimer en termes organisationnels ou mthodologiques. Cette mission, peut par exemple, consister en l'ouverture d'un march, la mise en place d'un rseau, l'organisation logistique en flux tendus. - les cadres moyens gnralistes. Ils sont par exemple des commerciaux. On les chassera lorsque l'entreprise cliente n'est pas connue ou qu'elle officie dans un secteur peu attractif. A contrario, certains profils n'intressent pas les cabinets de recrutement. On pense notamment aux candidats instables qui changent d'employeurs frquemment pour augmenter leurs rmunrations. Cette instabilit effraye le cabinet dont l'intrt est que le candidat recrut reste chez son client pendant un certain temps car les cabinets de recrutement proposent leurs clients une garantie. Les cabinets se mfient galement des personnes ayant multipli les expriences professionnelles dans diffrents domaines. En effet, il sera difficile pour le consultant de pronostiquer la russite de son candidat chez son client. Les dbutants n'intressent pas non plus les cabinets de recrutement. Les chmeurs de longue dure ( partir de six mois de chmage) sont bannis des cabinets de recrutement car ils auront peut tre oubli les rflexes acquis au fil des annes de travail.

Les quinquagnaires sont galement laisss de ct par les cabinets de recrutement, car ils sont supposs tre moins dynamiques et inadaptables. Il existe cependant un cabinet spcialis dans le recrutement des personnes de plus de 50 ans. C'est le cabinet Hommes et missions . D'aprs le prsident de ce cabinet, les plus convoits : les spcialistes des ressources humaines, de la production, de la qualit, des mthodes, des achats, de la finance. Au Sngal, les cabinets de recrutement recrutent en gnral pour tout type de poste : Directeur Gnral, Directeur Marketing, Directeur Commercial, Directeur des Ressources humaines, Directeur Administratif et financier, Expert en Finance ou autre, Chef de produit, Responsable des ventes, Dlgu mdical, Caissier, Manoeuvre, Technico-commercial... Donc, toutes les catgories socioprofessionnelles prvues par les conventions collectives existant au Sngal, sont cibles. Cependant, il est signaler que se soit en France ou au Sngal, le profil du candidat idal tous cabinets confondus (gnralistes ou spcialiss) reste, le cadre g de 30 38 ans avec un niveau d'tudes lev et une exprience russie dans le domaine de prdilection du cabinet ou correspondant la mission qui lui a t confie par l'entreprise. Chapitre 2 : Le Pourquoi du recours des entreprises aux cabinets de recrutement. Dans cette partie, nous analyserons en quoi les cabinets de recrutement permettent aux entreprises de gagner du temps pour se recentrer sur d'autres activits autres que le recrutement (I) et comment aider les entreprises recruter le bon candidat pour le bon poste (II).

I- GAIN DE TEMPS POUR LES ENTREPRISES A- Exprience acquise par les cabinets de recrutement Les candidats, dans le march de l'emploi, avec leurs comptences et leur qualification, sont dsormais capables de mettre en concurrence plusieurs entreprises et de vendre leurs talents la plus offrante. Ces entreprises qui n'ont pas les moyens d'offrir toujours plus, se trouvent face une pnurie de candidats. Cette pnurie de candidatures, associe la multiplication des offres d'emploi, conduit une nette diminution du rendement des annonces. Face cette situation, il devient donc indispensable de repenser le recrutement et d'engager de plus en plus en termes de comptences et non plus en termes de mtier, et de rechercher des candidats avec une facilit d'adaptation leve. Ces personnes qui n'ont peut tre jamais exerc le mtier offert, mais en ont les comptences. Il est donc ncessaire de procder une analyse approfondie du CV et de la personne au cours de l'entretien. L'activit de recrutement devient de ce fait de plus en plus difficile et les entreprises qui n'ont pas de structure interne spcialise, font avoir recours aux cabinets de recrutement. Face la pnurie de candidatures, les consultants vont diversifier et multiplier leurs sources, ils contrleront les coles, les associations locales de recherche d'emploi, utiliseront leur fichier, chercheront des candidatures sur Internet et mme feront fonctionner le bouche oreille. Le cabinet va faire bnficier le client de l'exprience qu'il a acquise au cours des missions effectues auprs d'autres entreprises afin de lui permettre d'avoir une vision plus large du march du travail.

Le consultant le conseillera sur l'approche adopter pour la recherche en fonction de l'tat du march. L'exprience des cabinets dans la rdaction des annonces accrot les chances de russite pour l'entreprise. En effet, les annonces presse se doivent d'tre plus en plus accrocheuses pour attirer les candidats. L'poque des textes lapidaires de trois quatre lignes dcrivant sommairement le poste offert, son lieu d'affectation, les diplmes, l'exprience requise et la fourchette de rmunration , est rvolue .L'entreprise doit aujourd'hui se vendre sous ses meilleurs atouts et impliquer grce l'annonce, le candidat dans l'entreprise. Les entreprises font de plus en plus appel la mthode d'approche directe pour la recherche des candidats, mais elles ne peuvent la pratiquer en interne, elles doivent alors avoir recours un cabinet extrieur, du fait de l'interdiction de dbaucher. En effet, l'employeur qui recrute un salari auparavant employ par un concurrent, est susceptible d'engager sa responsabilit s'il a sciemment incit ce salari quitter son ancienne entreprise et venir travailler son service de sorte qu'une partie de la clientle risque d'tre dtourne, ou des actes de concurrence dloyale sont commis. Les cabinets de recrutement connaissent galement les grilles de salaire et sont donc aptes conseiller leurs clients sur la rmunration proposer pour attirer et fidliser le futur collaborateur. Les entreprises sont souvent rticentes augmenter le salaire initialement prvu, considrant que leur masse salariale est dj importante, ne connaissant pas les prix pratiqus dans le march et s'en rfrant aux indicateurs du chmage. Par consquent, elles supposent qu'il est encore possible

d'attirer les candidats avec de bas salaires. La tche du consultant sera donc de leur faire comprendre que ce n'est pas le cas et par consquent de les conseiller pour un meilleur rapport qualit- prix. Enfin, les candidats ont un niveau de formation de plus en plus lev et connaissent de mieux en mieux leurs droits, notamment en ce qui concerne le recrutement (discrimination, lgalit des questions poses lors de l'entretien...). Les cabinets de recrutements deviennent alors conseil juridique : c'est une scurit pour les entreprises qui bnficient ainsi d'une plus grande matrise des lois. B- Dsengorgement du travail de la Direction des Ressources Humaines Le recrutement est une fonction complexe tant en priode de rcession qu'en priode de croissance conomique. On pourrait penser qu'en temps de chmage, le recrutement s'en trouve facilit, qu'il n'y a pas de recherche de candidats et que ds la parution d'une offre, les candidatures affluent. Il est vrai que les demandeurs se bousculent lorsqu'un poste se cre ou se libre, mais cela ne facilite pas le travail du service du personnel. En effet, les appels tlphoniques des postulants, le tri et la slection des CV vont augmenter de faon consquente le travail de la DRH, au dtriment des autres activits du service, sans compter qu'une rponse rapide toutes les candidatures est favorable la rputation de l'entreprise. Rares sont les entreprises qui ont les moyens humains et techniques pour faire face cette situation. Un cabinet de recrutement va leur faire gagner du temps, grce la domiciliation de l'annonce, au tri des CV, aux entretiens,

le client ne rencontrant que les trois ou quatre personnes retenues en fin de parcours. Dans la multitude de candidatures reues, peu sont en totale adquation avec le profil recherch. Les salaris dj en poste c'est--dire ceux susceptibles d'intresser la socit de par leur comptence, hsitent quitter leurs entreprises pour tenter leur chance ailleurs, le chasseur de ttes, qui se doit d'avoir des talents de commercial, va leur vendre l'entreprise et essayer de les dbaucher. Les priodes d'incertitude conomique et la mondialisation qui a accru la concurrence internationale, ont contraint les entreprises diminuer leur prix de revient et se recentrer sur leur activit principale, sous traitant ainsi l'essentiel de leurs activits annexes, dont le recrutement. C'est donc aussi pour amliorer leur productivit que les entreprises font appel aux professionnels du recrutement. Cette dlgation permet la DRH de se recentrer sur le coeur de son mtier, c'est--dire la dfinition et le suivi des politiques sociales, ainsi que le maintien de la cohrence par rapport la stratgie globale de l'entreprise. En se reconcentrant ainsi sur l'essentiel, la DHR accrot son niveau d'expertise dans les domaines o aucune intervention extrieure n'est envisageable. Au lieu de sous-traiter, l'entreprise pourrait aussi bien se doter d'un spcialiste en recrutement au sein mme de son service, mais comme nous l'avons dj voqu, le recrutement n'est qu'une fonction ponctuelle de l'entreprise, encore plus en priode de chmage. Le spcialiste serait alors rmunr toute l'anne quelque soit le nombre de recrutements effectuer, alors qu'un prestataire de service pay simplement pour les missions

qu'on lui confie, est moins onreux pour la socit car au salaire s'ajoutent les frais inhrents an recrutement (frais d'annonce ...). Par ailleurs, on estime qu'en dessous d'un certain nombre de recrutements valus dix cadres, cinquante employs et agents de matrise et cent ouvriers par an, il est inutile de crer une structure permanente an sein de l'entreprise. On assiste aujourd'hui, un phnomne de reprise conomique. L'activit est en augmentation dans les entreprises, les besoins en personnel de plus en plus qualifi s'accroissent. Les entreprises vont donc solliciter les cabinets de recrutement dans un but de gain de temps et de rapidit d'actions . II- The right man at the right place A- Matrise des risques d'chec par les cabinets de recrutement Il devient de plus en plus difficile de trouver le bon candidat pour le bon poste. Le recrutement devient alors un acte stratgique majeur dans la vie d'une entreprise, car les hommes et les femmes sont sa principale richesse, la cl de son succs ou de son chec. Ce capital humain est considr comme plus dcisif que le capital organisationnel (efficacit de l'organisation et de sa structure) et le capital client. Aujourd'hui, c'est le professionnalisme des salaris qui fait la diffrence dans la comptition. La slection, le recrutement, l'intgration des salaris deviennent ainsi au mme titre que la recherche et le dveloppement, le marketing ou la production, des enjeux stratgiques. A tel point que la Direction Gnrale de nombreuses entreprises intgre le Directeur des Ressources Humaines dans leur comit de direction.

La Direction des Ressources Humaines, de par son rle sur la stratgie de l'entreprise et son influence sur l'efficacit globale, doit rendre des comptes sur la performance et donc assurer la qualit et la prennit des recrutements. Le recrutement est un acte dlicat, car il ne suffit pas que la personne ait les comptences techniques requises mais galement qu'elle sache s'adapter l'environnement existant et qu'elle partage les valeurs de l'entreprise. De plus, on n'entre plus dans une entreprise avec la certitude d'y accomplir toute sa carrire, d'autant que le contexte actuel de mondialisation et son lot quotidien de restructurations limitent le champ de visibilit dans lequel volue l'entreprise. Cette nouvelle donne associe la ncessit de concilier performance et rentabilit, influe sur la Gestion des Ressources Humaines et la qualit du recrutement va maintenant dpendre de la capacit doter l'entreprise des Ressources Humaines qui lui sont ncessaires, comptentes, motives, rapidement oprationnelles, adaptables ses volutions. Le recrutement devient donc de plus en plus difficile puisqu'il dpend bien sr des comptences techniques du candidat, mais galement d'autres facteurs et il existe des causes majeures d'chec. Si le recrutement n'est pas externalis, les risques d'chec peuvent tre encore plus importants. L'entreprise peut faire alors erreur sur la comptence du candidat. Bien que cette situation soit peu frquente car les comptences transparaissent travers la formation, les postes que les candidats ont occups et les rfrences prises auprs de leurs anciens collgues et de leurs suprieurs hirarchiques, cette erreur peut intervenir quand

l'entreprise ne consacre pas assez de temps ses recrutements. Une erreur plus frquemment commise tient la personnalit du candidat, c'est--dire ses valeurs, sa culture et sa faon de travailler. L'entreprise qui opre des recrutements ponctuellement par des responsables hirarchiques ou oprationnels, augmente sa probabilit d'chec. Ces personnes ne sont pas comptentes en la matire et travaillant longtemps pour celle-ci, n'ont pas une vision objective et supposent que n'importe quel individu, qui n'a pas l'air hors normes , n'prouvera pas de difficult s'adapter son nouvel emploi. Les entreprises peuvent galement, par manque de temps, prcipiter leur choix sans avoir analys en profondeur la personnalit des candidats qui se rvle tre en totale inadquation avec la culture de l'entreprise et les autres personnalits qui composent la socit. Il importe pour viter ce genre de situation d'informer le plus tt possible le candidat sur l'entreprise, sur ses valeurs, sa culture son environnement et ses acteurs, et d'interroger le candidat pour connatre ses propres valeurs et sa culture. Une autre cause d'chec d'un recrutement est la dception du candidat qui se traduit par une dmotivation et donc une baisse de performance et son dpart. C'est un dfaut trs frquent de l'entreprise de ne pas prsenter au candidat l'opportunit qui lui est offerte de faon raliste. En effet, le recruteur interne ne bnficiant pas du recul ncessaire par rapport son entreprise, peut tre tent d'exagrer dans sa prsentation et de masquer les points faibles et les dfauts, le futur recrut risque ensuite d'en faire les frais lors de son intgration. Si le nouveau salari

dcouvre qu'on lui a cach un dfaut ou un point faible de l'entreprise, il va se dmobiliser trs vite et s'imaginer que d'autres mensonges lui ont t faits. Le manque de clart dans l'expression des besoins, les effets de mode, les contrats dsquilibrs, conduisent aussi de mauvais rsultats, voire l'chec de l'intgration. Un cabinet de recrutement, au vu de son exprience, de son oeil extrieur , va pallier ces points faibles, car il sera plus libre de dcrire l'entreprise de manire objective et parlera de ces lacunes, de plus il a fait du recrutement son mtier, alors qu'une entreprise ne recrute que ponctuellement. Le cabinet connat les erreurs ne pas commettre et fera bnficier son client de l'exprience qu'il a acquise avec d'autres clients. Cependant, il est noter qu'une erreur dans le recrutement n'a pas seulement des consquences sur l'entreprise, elle en a galement pour le recruteur qui perd sa crdibilit vis--vis de ses suprieurs. B- Face la libert de recruter le bon candidat, des contraintes lgales s'imposent Lors d'un recrutement, l'entreprise bnficie d'une grande libert au choix du bon candidat pour le bon poste. Toutefois, il est noter que cette libert est limite par diverses contraintes. La premire limite de cette libert est l'interdiction pour l'employeur de dbaucher des futurs collaborateurs dans des entreprises concurrentes. Cette interdiction ne s'applique qu'au futur employeur et non aux cabinets de recrutement.

Il est donc intressant pour l'entreprise de passer par l'intermdiaire des cabinets de recrutement pour des profils ou des comptences rares sur le march. L'employeur doit ensuite veiller ce que le nouveau salari de l'entreprise ne soit pas li par une clause de non concurrence. S'il a connaissance que la personne est lie par une telle clause, il engage sa responsabilit, mme si la clause est litigieuse. Le salari peut aussi tre li par une clause de ddit formation. Cette clause permet l'entreprise qui pay une formation l'un de ses salaris, de s'assurer qu'elle bnficiera de cet investissement en l'obligeant rester son service pendant un certain dlai, ou lui rembourser le cot de la formation s'il souhaite rompre son contrat. La seconde limite la libert d'embauche tient au respect par l'employeur de la rglementation relative l'ge minimum requis pour travailler et l'obligation scolaire. Cette obligation est la plupart du temps respecte et connue de l'employeur. Le code du travail interdit, en outre, de faire excuter certains travaux par des femmes ou des mineurs. Toutes ces contraintes alourdissent le travail de la direction des ressources humaines. Il s'avre donc ncessaire de confier le recrutement un cabinet afin de s'assurer du respect des contraintes lgales et de librer l'entreprise de ces formalits, pour qu'elle puisse se consacrer uniquement la slection finale : l'homme qu'il faut, la place qu'il faut.

Les rapports entre cabinets de recrutement et leur clientle L'apport des cabinets de recrutement aux entreprises est non ngligeable, cause pour laquelle certaines entreprises n'hsitent pas faire appel leurs services. Par contre, d'autres entreprises sont rticentes au recours des cabinets de recrutement. Ainsi, tout au long de cette partie, nous tenterons d'expliquer cette rticence et enfin comment serait-il possible d'optimiser et de raliser les relations entre ces cabinets et leurs clients. CHAPITRE 1 : La rticence de certaines entreprises au recours des cabinets de recrutement Dans cette partie, nous nous focaliserons sur les causes de cette rticence (I) avant d'en arriver l'explosion du recrutement en ligne (II). I- Les causes de cette rticence A. L'excessivit des honoraires des cabinets de recrutement Les honoraires des cabinets de recrutement tiennent compte du niveau et de la difficult de chaque mission et des moyens utiliss pour la mettre en oeuvre. Selon le cabinet franais Syntec Recrutement, ces honoraires se situent dans une fourchette de 25 35 % de la rmunration brute du candidat slectionn pour une recherche par approche directe. Et varient de 15 20 % de cette mme rmunration pour une recherche par voie d'annonces (presse, Internet). A ces honoraires, s'ajoutent les frais associs la recherche : dplacements du consultant et des candidats, frais de diffusion de l'offre...

Au Sngal, on rencontre cette situation au cabinet Global Business Group. Certains cabinets utilisent le systme de forfait pour le calcul de leurs honoraires. Un paiement diffr peut tre prvu, le client paiera une partie de la somme au dbut de la mission, une autre partie aprs un certain nombre de candidats prsents et le solde la fin de la mission ; dans ce cas il peut tre prvu que le client ne paiera le solde qu' la signature du contrat de travail par le candidat. La pratique la plus courante en chasse de ttes ou approche directe est le rglement par tiers : un tiers la signature du contrat liant l'entreprise et le cabinet, un tiers la prsentation des candidats et un tiers la signature du contrat de travail. Pour l'annonce, le paiement s'effectue en gnral en deux fois : une moiti au dbut de la mission et le reste la signature du contrat de travail. C'est le cas notamment du cabinet INNOV'ACTIONS qui utilise ce systme de forfait. Par ailleurs, d'autres cabinets utilisent les deux systmes savoir le forfait et un certain pourcentage sur la rmunration brute du candidat pour le paiement de leurs honoraires : le cabinet Global Business Group. Par contre, le paiement par rsultats est gnralement dconseill, car cela incite les cabinets terminer au plus tt leur mission et ngliger leur rle de conseil sur les candidats. En effet, les consultants peuvent parfois dconseiller le candidat une entreprise et leur soumettre l'ide de ne pas se prcipiter dans leur recrutement et d'attendre qu'un meilleur postulant se prsente. En dfinitive, nous retenons que le systme du forfait semble tre plus efficace car la rmunration est calcule en fonction du niveau du poste, de la raret des

comptences ; il a aussi l'avantage de laisser l'entreprise et au cabinet une plus grande libert rciproque en n'tablissant pas de relations directes entre le montant et le niveau de salaire dfinitivement retenu. Il est signaler aussi que les honoraires des cabinets de recrutement pays au forfait ou au pourcentage sont trs excessifs et que du fait de la concurrence des cabinets d'intrim, certaines entreprises sont rticences faire appel aux cabinets de recrutement. B. La concurrence des cabinets d'intrim Les entreprises ont de plus en plus souvent recours aux cabinets d'intrim pour faire du pr embauche. Ces cabinets ont dvelopp en leu sein, des sections pour cadres, qui concurrencent directement les cabinets de recrutement. Ces sections ont d'normes avantages par rapport aux cabinets de recrutement ; - en premier lieu, elles sont payes au rsultat : l'entreprise peut donc mettre diffrents cabinets en concurrence ; recevoir plusieurs personnes et faire son choix en ne payant que celui dont le candidat est retenu ; - en second lieu la recherche est priori plus rapide et plus sre : plus rapide, car les cabinets disposent d'un fichier d'intrimaires et travaillent en rseau. Cela signifie que les partenaires d'une enseigne sont relis entre eux et que si un cabinet n'a pas dans son vivier le candidat correspondant au profil voulu il peut proposer la mission un intrimaire d'une autre succursale ; plus sre, car les responsables de recrutement des entreprises de travail temporaire ont dj eu l'occasion de tester les comptences de leurs intrimaires l'occasion de diffrentes missions ;

- en troisime lieu, le cot de leurs prestations est moins lev, l'entreprise ne paie que la priode d'intrim (le salaire de l'intrimaire est en gnral major d'un pourcentage). Selon la priode d'intrim, les frais de recrutement peuvent donc s'avrer pour l'entreprise nettement moins levs que le recours un cabinet de recrutement. La caractristique de l'intrim c'est que le travailleur temporaire est embauch et rmunr par le cabinet qui le dtache en mission passagre auprs de ses clients. La particularit de l'intrim quant elle rside en fait dans la dissociation entre l'employeur qui est le cabinet et l'utilisateur qui est le client du cabinet. Les cabinets d'intrim arrangent donc deux parties savoir les dcideurs (entreprises, organisations ou particuliers) qui sont la recherche de personnes comptentes et les demandeurs d'emplois qui sont la qute de travail. Ils mettent en relations ces deux parties tout en jouant un rle centralisateur. En gnral, les clients (dcideurs) ont recours eux dans les cas suivants : - vacance de poste pour cause de maladie, de cong... - surcot d'activit par rapport aux fluctuations productives et aux variations saisonnires. - Contrat de pr embauche Concernant la mission des cabinets d'intrim, elle est multiple : recrutement de personnel qualifi, gestion et suivi du personnel, prestations de services tels que le recrutement, la distribution de courrier, la tlsurveillance, la formation ponctuelle de personnel... Leurs clients sont soient des personnes physiques (particuliers) soient des personnes morales (entreprises,

organisation) intervenant dans diffrents domaines d'activits : les htels, les banques, les industries, les ambassades, les compagnies ariennes... Avant toute mission de placement, les cabinets d'intrim font en gnral une demande d'agrment au niveau des clients potentiels, c'est--dire qu'ils font leur propre publicit, qu'ils expliquent leur mission, qu'ils font tat de leurs comptences, de leurs expriences afin d'tre rfrencs auprs de ces derniers et de travailler en collaboration avec eux en leur fournissant du personnel en cas de besoin ponctuel. L'avantage de ces cabinets, c'est qu'ils fournissent de la main d'oeuvre immdiatement oprationnelle dans les meilleurs dlais : du manoeuvre l'ingnieur en passant par les secrtaires, les informaticiens ,les agents administratifs, les chefs de personnel, les chefs de boutique, le caissiers, les htesses, les gardiens, les femmes de mnage... De plus, avoir recours aux cabinets d'intrim entrane en gnral des signatures de contrats savoir : - un contrat de dtachement entre le cabinet et l'intrimaire - et un contrat de mise disposition entre le cabinet et le client. Pour ce qui est du mcanisme de recrutement des futurs intrimaires deux phases sont noter : Premire phase : les intresss prennent contact avec le cabinet et s'y rendent. Ils remplissent une fiche d'inscription avec leur tat civil (nom, prnom, date et lieu de naissance, situation matrimoniale, adresse, tlphone, sexe), leurs rfrences acadmiques et professionnelles,

leurs prtentions salariales. Grce aux informations fournies par les fiches, une prslection est faite ; Deuxime phase : les candidats prslectionns font un entretien avec les responsables du cabinet. A la fin des entretiens, une slection est faite. Les personnes slectionnes deviennent des parties intgrantes de la base de donnes du cabinet en attendant la demande d'un client dans leur domaine de comptence. Une fois qu'il ait demande et que l'une des personnes slectionnes corresponde au profil voulu et qu'elle accepte les conditions sociales et financires proposes par le cabinet, elle est alors place chez le client du cabinet aprs signature d'un contrat de dtachement. II- L'explosion du recrutement en ligne A- Un nouveau mode de rencontre entre recruteurs et recruts Les sites de recrutement en ligne sont dsormais considrs comme efficaces par les entreprises. Internet est venu rvolutionner le recrutement. Les nouveaux intervenants sont nombreux tre attirs par ce march prometteur. Il se cre prs d'un site de recrutement en ligne par jour, contre un par mois il y a quelques annes s'exclame Thibaut Gmignani, directeur du site Cadremploi.com. Cette tendance est partie des Etats-Unis. Selon le quotidien La Tribune, 96 % des entreprises amricaines ont eu recours au recrutement en ligne en 2001. En France, des sondages estimaient en fin 1998, entre deux et quatre millions, le nombre de chercheurs d'emploi par Internet.

Une telle dferlante donne le ton de l'engouement pour cette pratique, encore considre il y a quelques annes comme peu efficace. Il est vrai qu'il s'agissait d'un mdia un peu diffrend. Cela ne faisait pas trs srieux aux yeux des entreprises. Aujourd'hui l'effet de mode est pass, et l'outil est devenu crdible ; constate Sabrina Nanni, charge de la communication chez Emailjobs.com. Cette crdibilit, les grandes socits de recrutement en ligne l'ont acquise grce des politiques de contrle trs strictes des annonces et un respect de l'anonymat pouss l'extrme. Ainsi par exemple, Cadremploi.com n'ouvre ses annonces qu'aux entreprises pouvant justifier d'une publication pralable sur un support papier, tandis que le site Monster.fr ne garde aucune trace nominative des entreprises qui ne font que consulter les CV des demandeurs d'emploi. Les sites de recrutement en ligne, se contentent donc de mettre les parties en relation lorsqu'elles sont rellement intresses. Un rle d'intermdiaire que tous revendiquent : nous ne sommes pas un cabinet de recrutement proprement parler explique Sabrina Nanni. Nous ne suivons pas les candidats, nous agissons en tant qu'intermdiaire entre les recruteurs et les demandeurs potentiels . Le succs de ce type de mdia repose, en grande partie, sur de nouvelles modalits de rencontres entre entreprises et candidats : Le mode relationnel institu par ce type de mdia est radicalement diffrent. Ainsi, il n'est rare de voir des recruteurs discuter de manire informelle avec les candidats, avant de dcider de les rencontrer commente Sabrina Nanni.

De plus, ce mdia se prte facilement la recherche des cadres, principale cible des recruteurs, puis qu'aujourd'hui 81 % d'entre eux ont accs au rseau, soit sur leur lieu de travail, soit leur domicile. Internet permet donc de les toucher directement. Au Sngal, Senjob.com est le site spcialiste du recrutement en ligne.Senjob.com propose une solution adapte chaque type d'entreprise et offre la possibilit aux entreprises de recruter les meilleurs candidats. Les services de ce site s'adressent aux institutions ou toutes entreprises la recherche de personnel de qualit, quelque soit leur secteur d'activit au Sngal. Les acteurs de Senjob.com, grce leurs comptences et leur connaissance approfondie de l'univers conomique sngalais et du march du travail, permettent aux entreprises d'atteindre les diplms sngalais quelque soit leur situation gographique. Senjob.com offre toute entreprise : - un service spcialis et efficace de recrutement ; - un outil de recherche de candidat performant ; - un service de slection structur ; - une base de donnes riche et varie ; - un suivi rgulier suivant le profil du candidat ; - un service de mise jour et de suivi lectronique des offres des entreprises ; - une garantie de satisfaction envers ses services. Concernant les chercheurs d'emploi, Senjob.com leur offre l'opportunit de rechercher un emploi via son site www.senjob.com en toute confidentialit. Jour aprs jour, ils peuvent connatre et recevoir les opportunits

d'emplois sur le march correspondant le mieux leur choix de carrire. Senjob.com propose ces chercheurs d'emploi, un appui efficace et professionnel dans leurs recherches et offres d'emploi par le biais de son vaste rseau d'entreprises et d'organisations comptant sur son exprience en recrutement. Senjob.com offre tout candidat : - la gestion efficace de son offre en toute confidentialit ; - le dpt gratuit de sa candidature et de son profil professionnel ; - l'accs aux meilleures offres de carrire disponibles, jour aprs jour ; - un service de conseil en rdaction de lettre de motivation et en entretien pr embauche B- Cot minime et gain de temps pour les recruteurs Pour une entreprise, le cot de passage d'une annonce est minime : environ 2.000 francs hors taxe en France. Au Sngal, les entreprises peuvent passer des annonces sur Internet gratuitement par le canal du site de Senjob.com. Pour les candidats, ils peuvent s'inscrire gratuitement et consulter les annones sans limitation. Les possibilits offertes par Internet sont particulirement bien adaptes au recrutement en ligne. De l'immdiatet de la diffusion des offres l'effet de masse, tout concourt faire de ce mdia l'outil idal pour les recruteurs. En effet, ce type de recrutement autorise une rapidit ingale puisque ds que l'annonce est passe, elle est immdiatement diffuse sur le rseau, les C.V arrivant en

temps rel sur l'ordinateur des recruteurs, les rendez-vous peuvent tre pris immdiatement. Alors que dans le cas d'une annonce par voie de presse, il faut au minimum quinze jours entre le moment de l'envoi au journal, de sa parution et la premire prise de contact. C'est donc un gain de temps non ngligeable pour les entreprises. Internet permet aux entreprises de contacter plus vite et plus facilement les candidats et de leur apporter les informations ou les rponses plus rapidement. Il permet aussi de joindre plus facilement les chercheurs d'emploi passifs (salaris en poste l'coute d'opportunit), le contact avec le client s'en trouvera galement facilit et sa formation clarifiera beaucoup de dcisions. De plus, ce nouveau mode de recrutement ne fait pas disparatre les autres, au contraire il ne vient que les complter et accrotre ainsi les chances de russite. Le recrutement en ligne, premire vue facile, peu coteux et rapide, aurait pu faire penser la fin des cabinets de recrutement. Mais les entreprises ne savent pas encore grer ces candidatures, car devant le nombre d'offres prsentes sur le net et l'attitude des zapping naturel des internautes, les annonces doivent encore plus qu'avant capter l'attention. Elles devront tre moins longues, plus accrocheuses ; c'est sur ce point qu'interviennent les cabinets de recrutement. De plus, faute de moyens d'authentifications fiables sur Internet, les contrles doivent tre accrus car l'ide de crer un site de petites annonces dans le seul but de rcuprer des milliers de CV pour les vendre des socits de marketing pourrait tre tentante. En somme, l'excessivit des honoraires des cabinets de recrutement, la concurrence des cabinets d'intrim et le dveloppement du recrutement en ligne sont autant de

facteurs qui contribuent la rticence de certaines entreprises aux cabinets de recrutement. Par contre, du ct des cabinets de recrutement, cette rticence s'expliquerait par une question d'ignorance de la part des entreprises. CHAPITRE 2 : Optimisation et ralisation des relations entre cabinets de recrutement et entreprises Tout au long de cette partie, nous analyserons dans un premier temps la valeur ajoute des cabinets de recrutement (I) avant d'en arriver l'exploitation de la plus value (II). I- La valeur ajoute des cabinets de recrutement A- Le savoir-faire des cabinets de recrutement Passer par un cabinet de recrutement permet d'accrotre les chances de russite d'un recrutement et procure l'entreprise un gain de temps considrable. En effet, du fait de son oeil extrieur, le cabinet abordera les problmes de son client avec un certain recul sans une implication au premier degr, ceci contribuant la justesse de son diagnostic. Il sera donc capable de vendre l'entreprise sans la survendre et ainsi faciliter l'intgration du candidat en lui vitant le dcalage entre la ralit vcue par les salaris et les promesses vhicules au cours des entretiens d'embauche. Il sera capable de juger les rapports existants au sein de l'entreprise plus objectivement que pourraient le faire les salaris du fait de sa non implication, dceler ce que les gens depuis trop longtemps dans l'entreprise ne peroivent plus et donc trouver le candidat qui s'adaptera le mieux la situation. Les cabinets de recrutement, particulirement sensibles aux fluctuations de l'conomie et leur rpercussion sur l'emploi, trs attentifs aussi l'volution des mentalits,

ont t amens rechercher en permanence l'innovation pour amliorer leurs prestations. Ils ont t, par exemple, parmi les premiers comprendre l'importance de la qualit des annonces pour transmettre un message et ont dfendu leurs ides sur la rdaction des textes et sur leur prsentation graphique. Les cabinets de recrutement ont galement dvelopp un partenariat trs actif avec les grands supports, cela leur permet parfois de pouvoir ngocier l'emplacement d'une annonce dans un journal. Ils ont souvent particip la cration d'agences en communication qui proposent un service global associant communication et marketing, assistance en recrutement et communication interne. D'autre part, la valeur ajoute des cabinets de recrutement procde de l'essence mme de leur fonction : mtier d'coute et de rencontre. Elle rsulte de la frquentation permanente des dirigeants d'entreprises, des D.R.H et de la confrontation diffrentes formes managriales. Les consultants ont donc une connaissance parfaite des diffrentes cultures d'entreprise et des diffrents styles de management existants sur le march, ils sont donc capables au fil du temps d'apprhender les attentes des entreprises quelque soit leur mode de fonctionnement. La valeur ajoute des cabinets de recrutement provient galement des centaines, des milliers d'entretiens qui jalonnent la carrire de leurs consultants et qui contribuent une meilleure comprhension du march du travail, de ses fluctuations, de ses tendances, mais aussi des hommes et des femmes qui composent les entreprises, de leurs aspirations, de leurs projets ou de leurs dceptions. Grce au suivi des nouveaux salaris aprs leur intgration, ils peuvent dterminer et comprendre pourquoi cette intgration a t un chec ou une russite

et ils s'enrichissent de cette exprience pour leurs futurs recrutements. Ces consultants connaissent avec prcision, par la frquentation des candidats, les vritables ressorts qui sous-tendent la motivation pour une nouvelle aventure et peuvent jouer sur ceux-ci pour vendre le poste. Il leur est possible, grce leurs rencontres avec les candidats et les entreprises, les indices d'adquation entre un individu et une culture d'entreprisse anticiper les chances de russite d'une mission de recrutement. Les cabinets spcialiss ont souvent des consultants ayant une exprience dans le secteur d'activit ou mme dans le poste recherch, ces consultants sont alors plus mme de juger les candidats. Ils seront mieux placs que n'importe quelques autres pour valuer les comptences des candidats, puisqu'ils les partagent ou les connaissent pour avoir travaill dans le mme secteur d'activit. Ils savent du premier coup instaurer un dialogue fructueux, de plus ils savent o rencontrer la population qu'ils recherchent, candidats dont ils peuvent rapidement vrifier leurs comptences techniques. Ils sont susceptibles de trouver les arguments qui convaincront les candidats. Grce l'exprience, le tri des CV devient facile et par consquent les consultants perdront moins de temps dans cette tche sachant exactement ce que le client recherche et moins de candidats seront slectionns pour les entretiens. En ce qui concerne ceux-ci, l'observation au fil des annes des candidats leur permet de se forger trs vite une opinion sur eux, de cerner leur personnalit et leur caractre, mme si le candidat ne l'exprime pas explicitement, notamment grce au langage non verbal, ils savent reconnatre un bon potentiel qui pourra s'adapter et

satisfaire aux exigences de l'entreprise mme si le candidat n'a pas tout fait le profil souhait initialement. Au travers de sa pluri exprience, le cabinet a acquis une vision plus large du march du travail et une bonne connaissance des salaires communment pratiqus sur celui-ci. Ce qui lui permet de rajuster la demande ds le dpart ou de refuser la mission lorsque la rmunration propose par l'entreprise au candidat est exagrment basse. Le DRH d'une entreprise ne peut bnficier d'une telle exprience car bien qu'il connaisse parfaitement son secteur d'activit et ses mtiers, il ne lui est pas possible d'avoir une connaissance aussi approfondie du march du travail, il ne connat pas forcment les rmunrations proposes par la concurrence et du fait de sa trop forte implication, il ne peut pas apprhender de faon objective la culture de l'entreprise et ne peut pas non plus la comparer celles existantes dans d'autre entreprises. Le recrutement n'tant pas sa seule tche, il n'a ni le temps, ni l'exprience pour dtecter des potentiels intresss qui n'ont pas tout fait le profil exig initialement et tant trop impliqu, il ne prendra pas ce risque, alors que lorsque c'est un cabinet de recrutement qui prsente ce genre de candidats, si le recrutement est un chec, le consultant reprendra la recherche sans frais supplmentaires. A ct de cet expos relatif la valeur ajoute des cabinets de recrutement en gnral, des garanties sont proposes par les cabinets de recrutement pratiquant l'approche directe. B- Les garanties proposes par les cabinets de recrutement pratiquant l'approche directe L'approche directe, communment appele chasse de ttes , est une mission donne par une entreprise un

cabinet afin de recruter un cadre d'un profil dtermin sans donner cette recherche la moindre publicit. La premire garantie de l'approche directe est la confidentialit. Une entreprise peut vouloir ne pas divulguer son projet de recrutement pour des raisons internes : soit l'entreprise ne souhaite pas de candidatures internes, le donneur d'ordre estimant qu'elles ne correspondent pas au profil recherch, soit l'entreprise craint qu'une annonce alerte le titulaire actuel du poste, non conscient de l'intention qu'on a de le remplacer, ou tout simplement elle ne dsire pas dvoiler trop tt un projet de restructuration. L'entreprise peut galement ne pas vouloir afficher une fourchette de rmunrations, par crainte de s'exposer aux rclamations des salaris occupant des fonctions similaires. Les raisons de cette discrtion peuvent galement tre externes. L'entreprise peut craindre que ses clients ne s'meuvent du remplacement de tel ou tel responsable ou que les concurrents ne dcouvrent prmaturment une stratgie. L'annonce est ici prescrite, parce que mme si elle ne mentionne pas le nom de l'entreprise, elle oblige fournir certaines informations susceptibles un lecteur avis de la reconnatre. L'approche directe permet de ne pas dvoiler au grand public le projet de recrutement, la population vise est restreinte, le consultant entre lui-mme en contact avec les personnes concernes et ne dvoile pas, tout au moins dans un premier temps, le nom de son client, il s'assure d'abord que la personne est susceptible d'tre intresse et attend qu'une relation de confiance s'tablisse. C'est gnralement au cours de l'entretien que le consultant

accepte de donner l'identit de son client, condition ncessaire pour que le candidat aille plus loin. Cependant, la conservation du secret n'est que relative, car bien que le cabinet ne divulgue pas le nom de son client, il est contraint de fournir certaines informations qui permettent de l'identifier. La deuxime garantie inhrente l'approche directe est la scurit. La scurit d'un recrutement dpend fortement du nombre de candidatures qu'elle va apporter. Mme lorsque l'annonce a un bon rendement, seules quelques candidatures sont exploitables. En effet ds la phase de prslection, c'est--dire lors du tri des CV, on remarque que la majorit de ceux-ci ne correspond que moyennement ou pas du tout aux critres requis. On peut compter qu'un sixime des candidatures passe la phase de prslection. Ensuite, au cours des entretiens, on s'aperoit que trs peu de personnalits sont en adquation avec la culture de l'entreprise. Cette raret de rponses valables est catastrophique en cas de faible rendement de l'annonce. Cette situation tient la structure mme de la population vise, c'est--dire du fait qu'elle soit peu nombreuse, c'est le cas notamment pour les professions techniques ou les cadres de trs haut niveau. Mais, le rendement des annonces dpend galement de facteurs conjoncturels qui ne tiennent pas compte de la dimension de la population vise, c'est le cas de la sant du march du travail : une mme annonce aura un rendement plus faible en priode de plein emploi qu'en priode de crise conomique. La chasse apporte donc un lment de scurit, puisqu'elle permet d'entrer personnellement en contact avec des personnes qui ne se seraient sans doute jamais portes spontanment candidates.

L'approche directe apporte un autre lment de scurit, celui de la comptence du candidat recrut et de sa motivation. En effet, le cabinet ou plutt le charg de recherches va orienter les investigations dans le secteur d'activit du client, il se renseigne d'abord sur la personne chasser avant de prendre contact avec elle, il n'y aura donc pas d'incertitudes sur son parcours professionnel. De plus, la personne est dj en poste, sa motivation sera donc plus grande qu'un individu en recherche active qui n'est peut -tre motive que par la volont de trouver un emploi stable. Le chass est capable de quitter une situation confortable, pour une entreprise qu'il ne connat pas. La chasse permet donc de toucher une population de valeur, car ces personnes dj en poste, n'ont pas peur des remises en question, de prouver nouveau leurs comptences et donc de prendre des risques. La troisime garantie de l'approche directe est l'conomie. En effet, quand un cabinet est contraint, pour avoir le maximum de candidatures valables, de passer plusieurs fois la mme annonce dans le mme support ou dans des support diffrents, le cot du recrutement dpasse parfois de beaucoup le cot d'une chasse sans pour autant que la garantie de russite soit suprieure. En ces temps de croissance conomique, o la pnurie de candidats se fait sentir, il semble donc prfrable de recourir l'approche directe. Celle-ci rserve auparavant aux cadres dirigeants et aux profils trs pointus, se dmocratise aujourd'hui trs fortement. Un autre lment peut aussi tre pris en compte pour le choix de recourir un cabinet de chasseur de ttes,

l'entreprise peut y recourir pour des raisons stratgiques. En effet, le chasseur de ttes va aller dboucher les salaris des entreprises concurrentes ; en les privant de leurs meilleurs salaris, il les affaiblit. De plus, dans le cas des commerciaux qui arrivent avec un porte feuille de clientle dvelopp chez leur ancien employeur, le client en rcupr une partie, si celle-ci est suffisamment attache au nouveau recrut pour le suivre. D'autre part, le client est assur que le cabinet de recrutement par approche directe, avec qui il travaille, ne viendra pas lui dtourner son personnel pendant un certain temps, puisque celui-ci s'engage ne pas chasser chez lui, tout au moins pendant quelques mois. Cet engagement n'est cependant pas respect par tous, beaucoup de personnes places par un cabinet se voient rappeler plusieurs fois par celui-ci pour d'autres postes. Mais fort heureusement, tous les chasseurs de ttes ne ragissent pas de cette faon. II- L'exploitation de la plus value AL'environnement des cabinets de recrutement La profession de conseil en recrutement n'tant pas rglemente, n'importe qui peut ouvrir son cabinet et s'improviser comme consultant du jour au lendemain. Ainsi, on rencontre dans le mtier des consultants aux pratiques douteuses, certains passent des annonces fantmes ne correspondant aucune demande d'entreprise pour se construire un fichier .Certains chasseurs de ttes exploitent des mthodes trompeuses et passent des annonces anonymes pour trouver des candidats, il prsentent leur rsultat comme le fruit d'une chasse et facturent le client en consquence. Certains contactent

plusieurs fois la mme personne soit quelques mois aprs l'avoir place chez un client, soit pendant le recrutement en surenchrissant l'offre qu'ils viennent eux mme de transmettre, afin de satisfaire un deuxime client potentiel. De ce fait, pour faire face cette situation, toute entreprise qui souhaite avoir recours un cabinet de recrutement, doit au pralable vrifier l'environnement du cabinet. L'entreprise doit en premier lieu vrifier l'antriorit du cabinet. La longvit d'un cabinet prsume de sa qualit. Cela prouve que les clients sont satisfaits, qu'ils reviennent et que le bouche oreille fonctionne bien. L'antriorit du cabinet de recrutement va de pair avec sa notorit, puisque cette dernire s'acquiert dans la discrtion des missions bien menes mais qui peut galement se perdre sur des erreurs de comportements, elle est donc indissociable l'exprience. L'exprience collective d'une structure de conseil et l'antriorit professionnelle de ses collaborateurs font beaucoup pour son renom. Mais, au del de l'antriorit des cabinets, il est intressant de s'informer sur la liste des clients actifs, c'est--dire ceux pour lesquels a t conduite une mission durant les deux dernires anne. On pourra par la mme occasion vrifier si le cabinet a une bonne connaissance du secteur auquel appartient l'entreprise. Cette connaissance du secteur laisse penser que le cabinet rendra un service plus rapide et de meilleure qualit. Cependant, en ce qui concerne les cabinets procdant par approche directe, cette situation aboutit un paradoxe.

En effet, aprs un certain nombre d'annes d'existence, le cabinet risque de se trouver face une contradiction de plus en plus difficile surmonter. Plus il obtient de succs dans un secteur, mieux il le connat et plus le nombre de clients y est important. Le nombre de socits chez lesquelles il peut esprer chasser en est rduit proportionnellement. Sa prsence privilgie dans un secteur, qui a pu constater le premier critre de choix de son client, est prcisment celle qui va lui interdire de solliciter les meilleurs candidats. La solution pour le cabinet rside donc dans un quilibre entre sa politique de croissance et celle de diversification. Ce dilemme ne vaut pas pour les cabinets procdant par annonces car si un salari d'un de leurs clients rpond une annonce pour un autre employeur, ils sont tenus de traiter sa candidature en toute objectivit et en respectant le secret professionnel. Dans un second temps, l'entreprise doit se faire une ide sur la politique du cabinet de recrutement. Il s'agit d'abord d'tudier le taux de turn-over des consultants au sein mme du cabinet. Ce taux est un bon indicateur, mais il est malheureusement peu vrifiable. De toute manire, un taux de croissance lev et rgulier sur plusieurs annes, est un excellent indicateur global. Ensuite, il est utile de vrifier le nombre de consultants que le cabinet utilise exceptionnellement en renfort. Il s'agit de travailleurs prcaires de luxe appels consultants en free lance , recruts par les cabinets qui pensent pouvoir atteindre un certain niveau de chiffre d'affaires sans procder aux investissements correspondants. Mme si certains de ces consultants sont des hommes de qualit, leur performance ne peut tre que de moindre valeur et se ralise dans des conditions mdiocres de scurit pour le

client, car ils n'appartiennent pas la culture du cabinet qui a peut-tre t un critre de choix pour le client, ils connaissent mal les consultants permanents avec lesquels ils ne peuvent travailler en synergie. Ainsi, du fait de leur situation, ils arbitreront toujours en faveur du court terme, quitte faire prendre des risques l'entreprise sur certains candidats. Il est aussi important de s'informer sur le mode de rmunration des consultants. Certains ont une rmunration fixe leve, ils ne sont ni rmunrs en fonction des missions qu'ils apportent, ni en fonction des candidats qu'ils placent. Par contre, d'autres sont pays en fonction du chiffre d'affaires ralis par le cabinet. Toujours en ce qui concerne le mode de rmunration des consultants, il peut s'avrer utile d'examiner la politique d'avancement adopte par le cabinet. Les systmes qui favorisent exagrment le chiffre d'affaires ralis sont viter. Enfin, l'entreprise a tout intrt se renseigner sur la personne qui va traiter la mission. Est-ce un consultant senior ou un consultant junior qui va suivre son recrutement ? Dans certains cabinets, les recrutements sont laisss la seule charge des juniors ou des stagiaires, les seniors s'occupant exclusivement de la partie commerciale. L'entreprise devra donc s'informer sur l'exprience du consultant avec qui elle sera en relation, par exemple le nombre de missions qui lui sont confies par an. En troisime lieu, l'entreprise doit s'informer de la situation financire du cabinet de recrutement qu'elle a choisi, car tout le cabinet peut connatre des problmes de trsorerie un moment ou un autre. Mme si cela n'est pas dramatique, cette situation peut avoir des

consquences nfastes sur la faon dont le cabinet traitera les missions qui lui seront confies. Il pourra tre tent d'acclrer le rythme des missions et de proposer rapidement des candidats. B- Le bon dnouement de la relation Lors d'une mission de recrutement, une relation tripartite s'engage entre le cabinet, l'entreprise et les candidats. Afin que cette mission soit une russite, il s'avre donc ncessaire de voir comment optimiser cette relation entre ces trois protagonistes. Entre l'entreprise et le cabinet de recrutement Deux types de relations peuvent lier l'entreprise et son conseil. Soit la collaboration est sense durer longtemps, soit elle est priori phmre. Dans le premier cas, il faut mettre en place une relation de confiance car le cabinet traitera tout ou partie des recrutements de l'entreprise. Le client ne peut se permettre de mentir, ni de se servir du cabinet comme d'un parapluie ou d'un bouclier en interne. En effet, il est frquent de voir les cabinets se plaindre de la manire dont les entreprises se servent d'eux pour rgler des problmes entre actionnaires ou entre le dirigeant et son tat major, alors qu'elles ne souhaitent pas rellement recruter. La transparence doit tre totale et l'entreprise doit expliquer au cabinet tous ses rouages ainsi que sa stratgie et les volutions prvues. Si par contre la relation est destine tre phmre, cela signifie que l'entreprise n'a pas eu le temps de bien grer ce nouveau recrutement. L'embauche doit se faire dans l'urgence. Pour faire face le plus rapidement possible ce besoin, l'entreprise doit alors faire appel un cabinet de

recrutement qu'elle ne peut tester autant qu'elle le voudrait. Le client devra ici faire preuve d'une grande prudence et ne pourra pas trop attendre de cette nouvelle relation puisque le manque de temps n'aura pas permis au cabinet de procder une tude approfondie de l'entreprise pour laquelle il va travailler. Cependant, si cela se passe bien, la rencontre phmre peut dboucher sur un partenariat de longue dure. Pour l'entreprise, qui n'tant pas dj engage avec un client, perdra beaucoup plus de temps rechercher et slectionner son partenaire. Le partenariat de longue dure attnue la prise de risques puisque le cabinet connat dj tout d'elle. Pour le cabinet, connaissant la culture et les rouages de l'entreprise, son travail s'en trouvera simplifi ce qui lui permettra de dnicher plus rapidement le candidat idal et ainsi conclure plus vite le contrat. Que la relation soit durable ou phmre, il existe quelques points respecter tant de la part de l'entreprise que de la part du cabinet, afin que le recrutement soit un succs. La relation entre l'entreprise et le cabinet doit tre btie sur un rapport de confiance, sa qualit se juge par l'expression d'un besoin, le contenu de la promesse pour le satisfaire et le rsultat. L'expression du besoin dans l'entreprise est empreint de subjectivit. La dfinition du poste et du profil du candidat est un exercice difficile car elle rsulte d'une rflexion collective devant concilier de nombreuses exigences. Quand l'entreprise s'adresse un cabinet, elle recherche un conseil, une recommandation, un regard

critique sur ses propres conclusions, c'est--dire sur ses raisonnements et sur ses exigences. Pour mener bien la mission lorsqu'il travaille pour la premire fois pour un client, le cabinet doit apprendre bien le connatre. Il devra comprendre la culture de l'entreprise, son mode fonctionnement et son style de management. Pour cela il est utile, si le client le permet bien sr, que le consultant en charge de la mission, prenne le temps de visiter les locaux de l'entreprise et dans la mesure du possible, de discuter avec les salaris. La personne en charge des relations avec le cabinet devra galement rpondre aux questions du consultant en toute franchise sans tenter de dissimuler tout ou partie de la ralit. Si au cours de cette phase opratoire, le conseil se dcouvre en opposition grave avec certaines valeurs de l'entreprise, il est de son devoir de mettre un terme cette collaboration. La description de poste ou de fonction ncessite une entente parfaite entre l'entreprise et le cabinet. L'entreprise doit tre claire sur ses attentes, la dfinition de poste doit tre prcise. Cela ncessite une gale franchise de parole et une gale loyaut de part et d'autre. La dfinition du poste qui est pralable toute intervention du conseil, fait partie des renseignements indispensables afin de lui permettre de remplir ses obligations contractuelles. Le profil du candidat, savoir, l'ge, la formation ou les acquis professionnels, doit galement tre clair et soumis examen critique. Il faut galement prciser et cela dans la plus parfaite transparence les raisons du recrutement, comme, exemple

les circonstances du dpart de l'ancien titulaire du poste : est-ce un licenciement ou une dmission ? Sont tout aussi essentielles, les prcisions relatives la rmunration afin que le conseil puisse prsenter au postulant tous les aspects d'une rmunration qui constituent l'un des lments du contrat du point de vue du salari. Les conditions d'emploi et de travail sont ncessairement prciser. Plus gnralement, il est important que l'employeur donne quelques indications sur les diffrentes sources juridiques applicables dans l'entreprise (conventions collectives, usages....) dterminant l'tendu des droits du salari et permettant d'analyser prcisment les conditions de travail de ce dernier. Avec toutes ces informations, le cabinet sera en mesure d'tablir une proposition. La proposition doit dfinir scrupuleusement les contours de la prestation pour vrifier avant l'engagement dfinitif que les deux parties se sont bien comprises. Les obligations de chacune d'entre elles doivent y tre dcrites sans ambigut et le conseil doit y exposer sa manire de procder, les moyens mis en oeuvre, les services apports et les limites de son intervention. La mthode utilise (chasse ou annonces) pour mener la mission son terme sera expose et justifie. Il est de la responsabilit du consultant de choisir l'une ou l'autre des mthodes au vu des objectifs poursuivis. Les conventions financires doivent tre conclues en fonction des mmes exigences de prcision et de transparence. Grce toutes les informations apportes par l'entreprise au conseil et une proposition claire et prcise, la collaboration entre le cabinet et son client peut partir sur

des bases saines et la russite de la mission a toutes les chances d'aboutir. Le succs d'une mission est subordonn bien sur au rsultat, c'est--dire au recrutement d'un collaborateur et au succs de son intgration tant pour lui que pour l'entreprise. Mais, il dpend galement de l'ambiance dans laquelle s'est droule l'opration. L'entreprise doit donc s'impliquer tous les chelons du processus de recrutement, elle doit tre prsente toutes les tapes et exiger du cabinet des points rguliers sur l'avancement de la mission. Cette mise au point est souvent sujet de polmiques car de nombreuses entreprises reprochent aux cabinets une absence de suivi, en prcisant que les consultants sont assez facilement joignables lors des tapes commerciales, mais qu'ils ne sont plus disponibles lorsque commence la mission. L'entreprise a tout intrt ngocier un dlai pour la prsentation des finalistes et faire confiance au professionnalisme du cabinet. Elle doit le laisser travailler sans recommandation de mthode car c'est le mtier du cabinet de prvoir l'appareillage de recherche et de slection utiliser. Lorsque l'entreprise a reu les finalistes, elle doit faire son choix en sollicitant l'avis de son conseil. Quelques mois aprs l'arrive du nouveau collaborateur, l'entreprise sera bnficiaire en transmettant des feedback , afin de permettre au consultant de progresser dans la comprhension de son mode de fonctionnement pour amliorer la pertinence d'un prochain recrutement. Comme on peut le voir, la russite d'une mission de recrutement ne dpend pas simplement des comptences

de tel ou tel cabinet ou de tel ou tel consultant, elle rsulte aussi d'une trs forte implication tout au long du droulement de la mission, de la part du client et d'une collaboration base sur des rapports de force. Entre le cabinet de recrutement et les candidats Il existe deux types de candidats. Les premiers sont en recherche d'emploi active, ou souhaite changer d'entreprise et ont rpondu une annonce passe par le cabinet ou envoy une candidature spontane. Les seconds candidats sont des personnes en recherche passive c'est--dire, ils sont dj en poste mais restent l'coute du march et sont susceptibles de changer d'entreprise si une meilleure opportunit se prsente. Les candidats inscris dans le fichier d'un cabinet de recrutement, sont pour la plupart du temps des candidats d'un haut niveau de comptence et d'exprience. Pour faire partie du fichier d'un cabinet et pouvoir esprer tre prsents un jour un de leurs clients, il est important pour le candidat de bien cibler les candidatures spontanes qu'il envoie. Lorsque par exemple le candidat n'a pas des comptences techniques rares, il est inutile de l'envoyer un cabinet de chasseurs de ttes, qui, par dfinition, ne recrute que les cadres de trs haut niveau. Il est superflu galement de disperser les candidatures, le candidat a tout avantage reprer les cabinets qui officient dans sa fonction ou dans son secteur d'activit. Les cabinets spcialiss de l'annonce n'ont pas non plus les moyens de grer un lot de candidatures spontanes, leur en envoyer est inefficace ; il est conseill au candidat d'attendre pour les contacter, la parution d'une annonce en rapport avec son domaine de comptences.

La meilleurs cible pour l'envoi des candidatures spontanes sera les cabinets pratiquant l'approche mixte. Ce type de structure peut et sait grer les CV et les gardera en mmoire pendant deux ans environ, avec bien sur l'accord des intresss. Lorsqu'un professionnel fait partie du vivier d'un cabinet de recrutement, cela lui permet de recevoir des offres sans engagements et des bulletins d'informations, mais surtout d'tre qualifi pour obtenir l'valuation de son potentiel et de son parcours aprs un entretien avec un consultant. En effet, lorsque le consultant rencontre des candidats dans le cadre d'une mission, il devient pour eux une vritable source de conseils, d'informations et d'aides. La relation entre le cabinet de recrutement et le candidat est aussi importante que celle de cabinet entreprise. L'objectif au cabinet est double par rapport au postulant. Il s'agit en premier lieu de bien connatre et d'valuer le potentiel et les besoins spcifiques du candidat reu qui pourra tre soit en recherche d'emploi, soit en rflexion sur son parcours et son devenir. Dans les deux cas, la recherche d'information est toujours fastidieuse et dlicate, chaque candidat a en permanence besoin de se tenir informer de l'volution de son domaine de comptence, de savoir ce que sont les parcours professionnels de ses confrres. Le cabinet dtient ce genre d'information qui permettra au candidat d'valuer et de prparer son avenir professionnel. Le cabinet pourra lui apporter la juste valeur d'un march de l'emploi fluctuant et l'aider ainsi ne pas perdre de vue la ralit. L'autre objectif du cabinet est, de donner au candidat la possibilit de bien comprendre la fonction et l'entreprise,

pour que sa dcision puisse tre prise en toute connaissance de cause. Le consultant doit exposer au candidat tant les aspects positifs que ngatifs de l'entreprise. Le consultant doit galement informer le postulant sur l'avancement du processus et tre clair sur les raisons du rejet de la candidature du postulant si ce dernier en fait la demande. Cela lui permettra d'amliorer certains points pour un prochain recrutement. Il pourra lui donner des conseils sur la faon de mettre en valeur ses comptences. En contre partie, le cabinet attend du candidat qu'il ne dguise pas son exprience professionnelle et qu'il exprime ses rflexions tout au long du processus de recrutement. Une relation base sur la transparence et l'change doit donc se mettre en place entre les deux parties. Une fois que le consultant et le candidat ont dcid de continuer le processus, ils deviennent allis. Le consultant aidera le candidat prparer l'entreprise et pourra le sauver si celui-ci ralise une prestation mdiocre en soulignant auprs de son client les points forts qu'il a dcels chez lui. Ce dernier, peut son tour, aider le consultant mieux comprendre son client, ses rouages internes ou certaines ralits masques qu'il a pu remarquer lors de l'entretien. Si la relation a t transparente et confiante, le candidat pourra optimiser sa relation avec le consultant et faire de celui-ci son coach tout au long de sa carrire. De plus, une fois dans l'entreprise, ceux-ci peuvent leur tout tre amens recruter une quipe et connaissant les mthodes employes par le cabinet envers les candidats, ils n'hsiteront pas le contacter.

Cette collaboration peut se poursuivre sur la dure d'une carrire y compris lorsque le candidat changera d'employeur. CONCLUSION Dans un march de l'emploi difficile, les salaris ont de plus en plus de mal bouger , ce qui rend le recrutement compliqu. Ce dernier, mme s'il n'a pas toujours bnfici de l'attention qu'il mritait, s'est impos comme un acte essentiel et incontournable au sein de la Gestion des Ressources Humaines en se manifestant comme tant bien plus qu'une simple pratique de gestion. Ainsi, le recrutement est devenu un facteur stratgique prdominant au succs des entreprises d'aujourd'hui et les Ressources Humaines portes au coeur de la stratgie des entreprises. Le retour de la croissance a entran une pnurie de candidats et les entreprises qui ne savent plus recruter font appel aux cabinets de recrutement. De plus, les entreprises se sont rendues compte que le recrutement est un mtier complexe qui ne s'improvise pas. Confier le recrutement un cabinet est synonyme de gain de temps car les consultants de ces structures ont acquis une certaine exprience au fil des missions qui leur ont t confies et matrisent certains procds ncessaires la recherche de candidats comme la rdaction d'une annonce, la connaissance de supports mdias adapts et la matrise des diffrents outils d'valuation. En outre, les employeurs se sont aussi aperus qu'un regard extrieur ne pouvait tre que bnfique pour eux.

Un cabinet de recrutement apporte donc les aides suivantes : - dfinition du poste avec le client ; - mise en valeur de l'entreprise (elle doit savoir attirer les bons profils) ; - slection d'un nombre rduit de CV ; - raccourcissement des dlais de recrutement ; - prsentation d'un profil psychologique susceptible de s'accorder avec son milieu (le point fort des cabinets). Lors d'un recrutement, le consultant est mandat par l'entreprise. Pour mener bien sa mission, il dcouvre l'entreprise puis dfinit le profil du candidat avec le client ainsi que les fonctions et les conditions de travail. Pour trouver les candidats, le consultant dispose de diffrents moyens comme la presse, Internet, la base de donnes du cabinet constitue de dpts de candidatures spontanes... Pour finir, aprs avoir slectionn les candidats potentiels (en gnral trois ou quatre) grce la technique de l'entonnoir, le consultant les soumet au client qui prendra la dcision finale. Toutefois, certains critiques sont formuls par certaines entreprises l'gard des cabinets de recrutement comme par exemple le manque de disponibilit, le cot de leurs prestations lev...C'est pourquoi ces dernires font appel aux cabinets de placement et au recrutement en ligne . Nanmoins, l'entreprise qui souhaite recouvrir un cabinet de recrutement, a tout intrt prendre son temps pour bien choisir son partenaire, fixer certaines conditions ds le dpart et s'investir le plus possible dans la mission de recrutement.

L'entreprise et le cabinet ont chacun des efforts fournir quant la comprhension de l'autre afin d'optimiser leur relation pour aboutir au succs de la mission, et esprer que de cette relation rsulte un partenariat de longue dure.