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DROIT DU TRAVAIL 1

Dfinition du droit du travail : Le droit social concerne les rapports entre employeur et employ. C est un droit spcifique
ces relations individuelles ou collectives, L ensemble des rgles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privs (pas de notion publique, les employeurs tant dans l ordre du droit priv) et ceux qui travaillent sous leur autorit moyennant une rmunration appele salaire. Ce qui concerne 17 millions de salaris actifs actuellement.

Les sources : Il y a diverses sources en matire de droit du travail. Ces sources peuvent d ailleurs engendrer des conflits
entre elle c est pour cela qu il existe une hirarchie des sources afin de grer les conflits. Le principe hirarchique signifie qu une source a une autorit suprieure une autre source en fonction de l endroit o elle est place dans la hirarchie. Le principe hirarchique signifie que dans une pyramide, celle qui est le plus haut est suprieure celle en dessus.

A . Les sources externes


- Au plan international : Les traits et les conventions internationales qui sont ngocies sous l gide de l OIT (Organisation Internationale du Travail). - Au plan communautaire : Il s agit de la lgislation communautaire d une part (le trait de Rome de 1957 modifi par le trait de Maastricht), des rglements et directives communautaires, des conventions et accords collectifs communautaires qui sont conclu entre organisations reprsentatives des partenaires sociaux et la jurisprudence communautaire (dcisions rendues par des juridictions (en droit priv, la juridiction de plus haut niveau est la cour de cassation) c est la rptition de ces jugements qui creront des rgles de droit), ainsi, la jurisprudence a une force infrieure aux rgles de droit et est la compilation des dcisions de la cours de justice des communauts europennes et du tribunal de premire instance des communauts europennes.

B . Les sources internes - Les sources non ngocies : des sources de droit qui ne font pas appel des ngociations. Au sommet de la pyramide, la constitution : elle reconnat les droits fondamentaux des salaris (comme le droit de grve sous la constitution de 1958), les liberts syndicales sont un droit fondamental reconnu par cette constitution. La loi : c est elle qui dtermine les principes fondamentaux du droit du travail et son domaine est strictement limit certaines matires (fixes par l article 34 de la constitution). La loi est vote par le parlement (l Assemble nationale et le Snat). Tout ce qui n est pas rserv la loi par l article 34 de la constitution peut faire l objet de dcrets et mme d ordonnances. Elles sont rpertories par la lettre L. Le rglement : il dtermine les modalits d application des principes fondamentaux du droit du travail. Ils sont rpertoris avec la lettre R. C est a dire qu une loi dcide d un grand principe et les modalits d application son du domaine du pouvoir rglementaire (l excutif) L ordonnance : elle permet au gouvernement, la condition qu il soit autoris par le Parlement et pour un temps limit, de prendre par ordonnance des mesures qui sont normalement du domaine de la loi. Ce qui permet lorsqu il y a une majorit la chambre, il se fait autoris et il lgifre par ordonnance (c est dire qui ne suit pas le processus lgislatif). Les usages professionnels ou locaux : qui sont fonds sur des pratiques de longue date et, mme s ils sont limits l entreprise ils sont une source importante de droit. La loi peut renvoyer elle-mme des usages professionnels ou locaux, elle peut dcider de renvoyer un de ces points d usage. La jurisprudence de l ordre judiciaire qui permet de lever les ambigits de rgles crites. - Cours de cassation. La jurisprudence qui permet d claircir des normes juridiques existantes. La jurisprudence dans l ordre administratif. Conseil d tat. Le contrat de travail entre l employeur et le salari. Il a une force trs importante entre les deux partis. Que se passe t il lorsqu il y a contrarit entre deux textes ? C est la norme sup qui sera applique par rapport la norme infrieure. Sources ngocies : Les sources de droit du travail ngocies sont conclues et ngocies par le salari et l employeur par les associations et organisations syndicales reprsentatives des employeurs et des salaris. Une convention collective est un texte qui va rgler les conditions d emplois de formations professionnelles, de travails, de salaires, de garanties sociales des salaris de toute une branche d activit. Ces sources ngocies sont les conventions collectives et les textes qui rglent les conditions d emploi, de formation professionnel, de travail, de salaire, et de garantie sociale des salaris de toute une branche d activit. La convention collective est faite pour favoriser le salari par rapport aux mesures lgales crites dans le loi. Et donc toutes les entreprises doivent se conformer a cette convention collective qui prvoit des closes plus favorables pour les salaris que le code du travail. Il y a aussi l accord collectif qui est la mme chose mais bcp plus restreint. Il traite un ou plusieurs sujets inclus dans l ensemble. L accord collectif quant lui traite un ou plusieurs sujets seulement dans tous ceux traits par la convention collective. -

Les instances de contrle en droit du travail A Les instances administratives  L inspecteur du travail assure une mission de contrle de l application du droit du travail dans l entreprise et de constatation des infractions commises. Pour se faire, il dispose d un droit de visite sans autorisation pralable dans tout lieux o travaillent des salaris. Il dispose d un droit de communication de tous les documents existants et des registres tenus par l entreprise. Par exemple le registre d entre et de sortie du personnel, des salaires, etc. Il a galement un droit de prlvement en matire d hygine et de scurit. L inspecteur dresse un procs verbal sur ce qu il a constat, si l employeur refuse il repart, il ne peut pas le forcer mais il dresse aussi un procs verbal sur ce que l employeur n a pas voulu lui donner. Si l employeur refuse, il aura alors des peines correctionnelles qui s est rendu coupable d un dlit d obstacle. Le procureur de la Rpublique peut alors dcider que l employeur sera jug par un tribunal ou alors de classer sans suite ce procs verbal. Le procureur dcide alors s il va engager des poursuites contre l employeur qui aura commis des infractions aux droits du travail. Autre mission de l inspecteur du travail : la prise de dcisions administratives tel que d exiger le retrait immdiat d une close illgale d un rglement intrieur. Ou il peut prendre la dcision d autoriser ou de refuser le licenciement d une personne. Il a une mission d assistance et de conseil auprs des salaris et des employeurs qui le demandent. Si l inspecteur du travail considre qu une des clause n est pas admise, il lui appartient la dcision de licencier un des membre du personnel. Enfin, l inspecteur du travail remplis un rle d assistance et de conseil auprs des salaris et des employeurs qui viennent de consulter, il tient une permanence et les salaris comme les employeurs peuvent y aller pour avoir des renseignements.  Le juge administratif est un juge qui s occupe des litiges entre les administrations, les justiciables, l tat, etc. (Si l employeur n est pas content de la dcision de l inspecteur du travail il demande un recourt gracieux a l inspecteur lui mme, si l inspecteur refuse de modifier sa dcision, l employeur s adresse alors au ministre du travail et va demander la hirarchie (recourt hirarchique) de cet inspecteur de modifier sa dcision. Si le ministre refuse nous sommes dans un recourt contentieux avec le juge administratif).

B - les instances judiciaires Les instances de nature civiles  Le conseil des prud homme : Il est comptent pour tous les litiges individuels ns l occasion de la cration d un contrat de travail. Il existe 210 conseils de prud homme en France. Composition : Des juges non professionnel en ce sens que ce sont des reprsentants d organisations syndicales qui sont lus tous les 5 ans sur des listes syndicales qui seront des reprsentants d organisations syndical employeur et d organisation syndicale salari. Quand le salari veut saisir les prud homme : Audience de conciliation dans le bureau de conciliation form d un juge reprsentant les employeurs et d un juge reprsentant les salaris. Si pas de conciliation l affaire est renvoye une audience devant le bureau de jugement compos de deux conseills prud homaux employeurs et 2 conseillers prud homaux salaris qui vont se penser sur l affaire et juger. Risques : les conseillers ne sont pas d accord, pas de majorit (C est trs peu frquent qu aucune majorit ne se dgage) donc obligation de se rfrer un tiers qui est le juge dpartiteur, ce juge est un juge professionnel. Si l une ou l autre des parties n est pas satisfaite du jugement rendu : appel. La cours d appel rend alors une dcision. Si cette dcision pose problme l une des partie : recours en cassation. Il y a une chambre sociale spcialise dans cette cours de cassation. La cours de cassation c est le juge du droit et non du fait. Elle va alors se plonger dans la bonne ou mauvaise application du droit par la cours d appel. Il y a donc cassation ou rejet du pourvoi.  Le tribunal d instance : est comptant en lection professionnelle et d lections prud homal cad qu il existe des lections professionnelles o il peut y avoir des contestations, le juge qui va trancher les litiges est le tribunal d instance.  Le tribunal de grande instance : il est comptant pour tout les litiges collectifs. Par exemple la contestation d un plan de sauvegarde de l emploi (ce qu on appelle des plans sociaux). Pour faire trancher le litige on fait appel ce tribunal. Cette contestation est porte devant le tribunal de grande instance de la mme manire que celui-ci aura interprter des clauses collectives. Les instances de nature rpressive  Le tribunal de police est comptant pour juger les infractions la rglementation du travail qualifies de contravention, par exemple, l absence d affichage du rglement intrieur ou bien l absence d affiche de l horaire de travail de l entreprise). Ce qui est passif de peine. - Le tribunal correctionnel : va devoir juger les infractions la rglementation du travail qualifis de dlits et notamment le dlit d obstacle la mission de contrle de l inspecteur du travail. Le dlit d entrave l exercice du droit

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syndical, aux fonctions de dlguer du personnel ou aux fonctions de membre du comit d entreprise. Il y a galement une interdiction d emploi de main d uvre clandestine, employer des clandestins est un dlit qui est aussi jug par ce tribunal. 1ere partie : Les relations individuelles de travail Titre 1 : La formation de la relation de travail Chapitre 1 : L embauche Section 1 : les filires de recrutement Pour embaucher un salari, il existe diffrentes disponibilits : - Il y a un service public de l emploi : pole emploi qui est un oprateur unique depuis 2008. C est une institution publique qui est charge du service public de l emploi. - Des recruteurs privs qui sont aussi les Chasseurs de ttes . A cot de ce service public de l emploi il peut y avoir une embauche directe faite par une entreprise. Il y a galement l embauche directe par la voie de petites annonces qui peuvent tre postes sur Internet. - L entreprise peut faire connatre son offre d emploi par la voie d annonces (internet, journaux, etc.) ou par l intermdiaire de recruteurs privs. Les entreprises d intrim : elle passe des CDI avec des salaris et l entreprise va mettre disposition une autre entreprise pour des missions d intrim. Quand une entreprise a besoin d un employ, qu un poste soit pourvu elle fait appel un service d intrim. Le rapport de droit du travail est alors entre l entreprise d intrim et son salari, un contrat de travail avec l entreprise d intrim est un contrat de service entre les deux entreprises. L entreprise d intrim a des missions, elle envoie ses employs dans les entreprises. Entreprise de portage.

Section 2 : la slection du salari : L entreprise slectionne le ou les salaris. A- Les principes fondamentaux  L interdiction des discriminations : - Le principe de la non discrimination qui est qu aucune personne ne doit tre carte d une procdure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses m urs, de son orientation sexuelle, de son ge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractristiques gntiques, de son appartenance ou de sa non appartenance vraie ou suppose une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activits syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, ou en raison de son tat de sant ou de son handicap. B- Les drogations aux principes Ces drogations sont fondes sur une exigence professionnelle. Un employeur peut exercer des diffrences de traitement une double condition, qu elles rpondent a une exigence professionnelle essentielle et dterminante mais la loi ne fixe pas ce qu est une exigence prof essentielle et dterminante donc ce sera du cas par cas ou que l objectif de l employeur soit lgitime et l exigence proportionne sachant que la loi ne les dfinie pas non plus. Autre drogation aux principes, l ge qui ne constituent pas une diffrence de traitement lorsqu elles sont objectivement justifies par un but lgitime, par exemple, prserver la sant et la scurit des travailleurs. Ces diffrences peuvent consister en l interdiction de l accs l emploi en de d un certain ge, ainsi, ce ne sera pas une discrimination mais une drogation. Comme une interdiction de l accs a l emploi afin d assurer la protection des jeunes travailleurs, il peut y avoir la fixation d un certain ge pour dcrocher l emploi qui corresponde aux annes d expriences. C- les sanctions de la violation de ce principe Il y a des sanctions pnales, le dlit de discrimination commit l gard d une personne physique est punie d une peine qui peut aller jusqu 3 ans d emprisonnement et 45 000 d amende. Il y a peut des sanctions civiles prvues par le code du travail, lequel sanctionne par la nullit, tout acte pris a l gard d un salari en violation du principe de non discrimination est nul. Ainsi, la cour de Cassation a estim qu il tait de nature constituer une discrimination en fonction de l origine, le fait de demander un salari de changer son prnom consonance magrbine en prnom typiquement Franais, il a alors fait reconnatre son droit et a fait annuler l acte comme discrimination l encontre de

son origine.  L interdiction du harclement : le code du travail distingue le harclement. - Le harclement sexuel peut tre l embauche ou pendant l excution de la relation de travail. Aucun candidat un recrutement ne peut tre sanctionn, licenci ou faire l objet d une mesure discriminatoire pour avoir subit ou refus de subir des agissements caractre sexuels (agressions sexuelles). La sanction du harclement sexuelle est disciplinaire cad que le salari charg du recrutement qui fait subir un harclement sexuel au cours de l embauche encourt un licenciement. Cette sanction est galement pnale, le harclement sexuel est punit d une peine d emprisonnement pouvant aller jusqu 1 ans de prison et d une amende de 3750 .

Le harclement moral vise le salari dj embauch.

 Le lgislateur affirme notamment au moment de l embauche l obligation de respecter l galit entre les femmes et les hommes, notamment ce candidat un emploi. La violation de cette obligation est sanctionne pnalement d un emprisonnement d un an et d une amende de 3750 Le questionnaire d embauche tablie par les employeurs, les questions poses ne doivent pas mettre en avant une quelconque discrimination. L employeur demande un certain nombre de renseignement en rpondant un questionnaire d embauche o ne doit pas apparatre des questions relatives aux origines raciales, aux opinions politiques, philosophiques ou religieuses, les questions relatives l appartenance ou la non appartenance un syndicat et autre. Le test professionnel est non rglement par la loi et s il est concluant, les relations contractuelles entre employ et salari ne dbuteront qu aprs expiration de la priode de test. C est une preuve de courte dure qui est destine vrifier l aptitude du candidat occuper le poste. L employeur dcide de faire passer ce test. Si le test est satisfaisant il n est pas rmunr mais donnera lieu une embauche et si non, pas de suite. Chapitre 2 : Le choix du contrat de travail Section 1 Le contrat dure indtermin C est la forme normale et gnrale de la relation de travail. Un emploi permanent doit tre occup par un salari permanent donc sous la forme d un CDI. C est donc la norme, il n est pas ncessairement crit cad que les bulletins de paye qui sont dlivrs tous les mois tiennent lieu de contrat de travail. Bien videmment, on va souvent prfrer par intrt passer un contrat de travail crit pour rendre plus simple la contestation devant le conseil des prudhomme. Section 2 Les contrats prcaires A- Le contrat dure dtermine 1. Les motifs de recours au CDD L excution d une tache prcise et temporaire : a peut tre le remplacement d un salari absent pour une raison X, d un salari en cong maternit, en cas d attente de l entre en service d un salari embauch sous CDI, l accroissement exceptionnel d activit (commande exceptionnelle, dans ce cas l, l employeur a le droit d embaucher car il s agit d excuter une tcher prcise et temporaire), les travaux saisonnier. Concernant l vnementiel, c est un accroissement temporaire d activit. l embauche dans le cadre de la politique de l emploi : dans un type particulier, peut tre conclu pour favoriser l embauche de certains demandeurs d emploi. Ceci vise favoriser l embauche et notamment l embauche de certains demandeurs d emploi comme les seniors (le contrat seniors, le CDD d insertion). Ainsi, l employeur a le droit de recourir un CDD. Il existe des CDD vocation d insertion. 2 Les interdictions de recours au CDD La loi interdit formellement d avoir recours au CDD sous peine de sanctions pnales pour l employeur dans 3 cas : Quand il y a un accroissement temporaire d activit alors que le titulaire du poste correspondant a t l objet d un licenciement conomique moins de 6 mois auparavant. En cas de remplacement d un salari dont le contrat de travail a t suspendu la suite d un conflit collectif de travail (cad celui d un salari grviste) Quand il y a un travail particulirement dangereux effectuer sauf drogation effectue par le directeur dpartemental du travail et de l emploi. 3 La dure et le renouvellement du CDD

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Le CDD doit au moment de sa conclusion comporter un terme prcis : tre de date date. Il peut tre renouvel une fois et une dure maximum de 18 mois renouvellement compris. Il peut arriver qu un CDD ait des termes imprcis, alors le CDD terme imprcis se termine au retour du salari, lorsque l vnement prvu survient, c est dire le retour du salari. Ce contrat doit stipuler une dure minimale pour remplacer ce salari absent. Au moment de sa conclusion, le contrat doit stipuler une dure minimale afin que celui-ci prenne fin lorsque l vnement prvu survient (ex. retour du salari malade). 4 Les conditions de forme du CDD Le CDD doit obligatoirement tre mis par crit et doit comporter la dfinition prcise de son motif. dfaut, il est rput conclu pour une dure indtermine c est une prsomption irrfragable (qu on ne peut pas modifier). Et donc si le deuxime revient il y a un soucis car il ne peut pas le licencier. 5 L excution du CDD La priode d essais Mme dans les CDD une priode d essai peut tre prvue au contrat mais ne peut pas tre renouvele. Elle a une dure particulire et cette priode ne peut pas tre renouvele dans le cadre d un CDD. Le salari et l employeur se jaugent. Si le contrat ne convient pas au salari il peut mettre fin au contrat. Les droits du salari Ils sont totalement identiques ceux des autres salaris. Ils ont droit une mme rmunration planification gale. Ils ont les mmes droits aux congs payes, etc. Les mmes qu un salari en CDI. 6 La cessation du CDD - La cause de la cessation Le contrat dure dtermine cesse de plein droit l chance du terme ou s il y avait un terme imprcis lors de la ralisation de l objet pour lequel il a t conclu. Parfois il peut ne pas y avoir de terme prvu donc le contrat cesse lorsqu il y a la ralisation de l objet pour lequel il a t conclu. En cas de faute grave il peut y avoir cessation. Par exception, le CDD peut-tre rompu par le salari sa seule initiative lorsqu il justifie auprs de son employeur qu il est embauch ailleurs en CDI. - L indemnit de fin de contrat la cessation du contrat, il existe une indemnit de prcarit verse la fin du contrat et qui est gale 10% de la rmunration totale brute qui est d au salari pendant le contrat, c est ce qu on appelle l indemnit de prcarit. Interdiction de conclure pour l employeur des CDD successif sur un mme poste. L entreprise doit attendre l expiration d un dlai lgal de carence. Entre deux CDD sur un mme poste l employeur doit respecter une dure de carence. Si ce dlai n est pas respect le deuxime contrat serait considr comme un CDI. 7 Les sanctions du non respect des rgles Les sanctions civiles La requalification du contrat en CDI : cette requalification se fait par un conseil des prudhommes qui dit statuer dans un dlai d un mois et directement par son bureau de jugements sans qu il y ait de procdure de conciliation pralable. Comment est ce que a se passe pour qu il y ait cette requalification ? Pour trancher un diffrent c est le conseil des prud hommes qui est comptent. Et ce conseil va tre saisi la demande du salari et la demande du salari va tre prsente. Cette affaire va aller directement devant le bureau de jugement (statu dans un dlai d un mois) pour viter que le contrat prenne fin. (Procdure conseil des prud hommes : Audience de tentative de conciliation puis renvoy devant le bureau de jugement. Tout cela se fait en un certain nombre de mois). Quand un contrat a dure dtermin cesse de manire anticipe le salari droit des dommages et intrts qui sont au moins gaux aux rmunrations qu il aurait peru jusqu au terme du contrat + l indemnit de fin de contrat. Les sanctions pnales L employeur qui est une personne physique encoure une peine d amende de 3750 et en cas de rcidive la peine d amende est de 7500 et les personnes morales d employeur sont passives d une amende 5 fois suprieure celle des personnes physiques. B- Le contrat de travail temps partiel La priode d essai permet au salari d apprcier si les fonctions occupes lui conviennent. Chapitre 3 : La priode d essai

Elle est dfinie par le code du travail et permet l employeur d valuer les comptences de l employ dans son travail notamment au regard de son exprience et au salari d apprcier si les fonctions occupes lui conviennent. Dure de la priode d essai pour les CDI. Section 1 : Mise en uvre de la priode d essai A- Le point de dpart Le point de dpart de cette priode d essai est la date de dbut du contrat. Catgorie professionnelle : - Les Ouvrier et employs dont la dure maximale de la priode d essai est de 2 mois / - Les Agents de maitrise et technicien dont la dure maximale de priode d essai est de 3 mois - Les Cadres Dure dont la dure maximale de la priode d essai est de 4 mois. B- Le renouvellement de la priode d essai Il est possible uniquement en cas de CDI, le renouvellement n est pas possible en cas de CDD et le renouvellement doit avoir t prvu ds la signature du contrat. Celui-ci doit rsulter d un accord des parties et ne peut tre renouvele qu une seule fois et sa dure totale, renouvlement compris, ne peut pas dpasser le double de la priode lgale pour chacune des catgories cad, pour les ouvriers et employs, la priode d essai est de 2 mois donc l employeur peut renouveler la priode d essai de deux mois. Ainsi, pour les agents de maitrise peuvent avoir une priode d essai de 6 mois et les cadres de 8 mois. Le renouvellement ne peut pas tre d une dure qui dpasse la dure de la priode elle mme. Section 2 : Rupture de la priode d essai La rupture du contrat pendant la priode d essai n est ni une dmission ni un licenciement. Depuis 2008, un dlai de prvenance est prvu pour ne pas faire partir les gens du jour au lendemain de manire vexatoire. Titre 2 : L excution de la relation de travail Chapitre 1 : La dure du travail Section 1 : Le temps lgal A le temps de travail Le temps de travail effectif la dure de travail effectif. L article 3121-1 dfinit la dure du travail effectif. Au terme du code du travail, c est le temps pendant lequel le salari est la disposition de l employeur et qu il se conforme ses directives sans pouvoir vaquer librement ses occupations personnelles. a- Les temps de pause et de restauration Ds que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif d affiler, le salari bnficie d un temps de pause d une dure minimale de 20 minutes. b- Les temps d habillage et de dshabillage et les temps de dplacement professionnels Les temps d habillage et de dshabillage ne constituent pas des temps du travail effectif et ils font l objet de contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financire. Certains salaris doivent se changer pour travailler, il y a des tenues de travail. Soit des uniformes, des combinaisons protectrices, etc.. Et ses temps ne sont pas du travail effectif mais feront quand mme l objet de contrepartie (soit financire ou sous forme de repos). Dans le cas des dplacements, pour par exemple un audit : Si le temps de dplacement dpasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Ce n est pas du travail effectif mais cela peut aussi faire l objet de contreparties (financire, repos). Les dures lgales La dure lgale du travail est de 35h par semaine, ce qui quivaut pour des salaris mensualiss 151h40min par mois. La semaine civile dbute le Lundi 0h et se termine le Dimanche 24h. La dure du travail est fixe par la loi mais la convention (ou l accord collectif) peut y droger et les heures de travail effectues au del de la dure lgale obissent au rgime spcifique des heures supplmentaires. La dure lgale du travail effectif des salaris est fixe 35 heures par semaines civiles (elle dmarre le lundi 00h et des termine le dimanche 24h). Et pour les salaris mensualiss, la dure lgale du travail effectif s tablie 151h40 par mois. En ce qui concerne les 35h ce n est pas la dure obligatoire mais lgale pour les jeunes de moins de 18 ans qui n ont pas la possibilit de travailler plus de 35H. Si l entreprise dcide qu un salari travaillera plus de 35h, elle en subira les consquences financires puisque les heures effectues au del de la dure lgale sont rgies par le rgime spcifique des heures supplmentaires. C est dire qu au del de 35h, cela dclenche le paiement d heures supplmentaires et la dure maximum quotidienne du travail effectif est de 10h. La dure maximale hebdomadaire de travail effectif quand elle ne peut tre suprieure 48h. Constitue une heure supplmentaire toute heure au del de 35h hebdomadaire de travail effectif. Les heures supplmentaires prennent la forme de majoration de salaire ou/et du repos compensateur. Il y a une dfiscalisation des heures supplmentaires, cad

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qu il y a un allgement des cotisations patronales et salariales. Les heures supplmentaires se dcomptent par semaines civiles et sont limites un contingent annuel d heures supplmentaires par salari. Ce contingent d heures supplmentaires peut a dfaut d tre fix conventionnellement tre fix de manire rglementaire et donc dfaut d accord on en revient ce qui est fix par un dcret : 220h annuel par salari. B le temps de repos Le repos quotidien Tout salari bnficie d un repos quotidien d une dure minimale de 11h conscutives. Le repos hebdomadaire Il est interdit d occuper un salari plus de 6jours par semaine. Le repos hebdomadaire doit avoir une dure minimale de 24h conscutives auxquelles s ajoutent les heures minimales de repos quotidien (11h). Le repos hebdomadaire doit avoir une dure totale minimum de 35 heures conscutives. En gnral, ce repos hebdomadaire doit tre donn le dimanche mais il y a grand nombre de drogations lgales, sur autorisation du prfet ou du maire ou conventionnelles (par convention ou accords collectifs). Les jours fris Les heures de travail perdues par suite de chmage des jours fris ne donnent pas lieu rcupration. Les congs payes 5 semaines. Des priodes de repos accordes chaque annes par l employeur aux salaris qui ont accompli un minimum de travail effectif sachant que des conventions collectives peuvent donner droit plus de 5 semaines de congs pays. Les congs spciaux Congs pays ou non pays. Congs pays : Evnements familiaux : pour un mariage (4jours de congs pays). Dcs d un conjoint ou d un enfant (2 jours). Le pre a un cong de naissance d un jour et le dcs du pre ou de la mre (1jours de cong pay). Tous ces congs sont pays par l entreprise. Cong parental d ducation peut aller d un an trois ans condition d avoir t dans l entreprise pendant un an. (Non rmunr : cong parental d ducation si vous tes depuis 1 an dans l entreprise au minimum, ce cong peut aller de 1 3 ans). 5 jours pas an pour formation des reprsentants du personnel Pour convenance personnelle - Le cong sabbatique (il faut avoir 6 ans d activit professionnelle et au minimum 36 mois d anciennet dans l entreprise qui peut aller de 6 mois 11 mois). A caractre professionnel : pour cration d entreprise (au mois 36 mois d anciennet dans l entreprise) cong d un an, renouvelable une fois. Si pas russi crer l entreprise la place est toujours l. Rserv aux jeunes de moins de 25 ans pour encadrer et animer la jeunesse (6 jours de congs par an non rmunr). Les salaris peuvent prendre 12 jours de cong par an non rmunr pour bnficier d une formation conomique, sociale et syndicale. Le compte pargne temps Dispositif qui permet au salari d accumuler des droits cong rmunr ou de bnficier d une rmunration immdiate ou diffre en contrepartie des priodes de cong ou de repos non prises et les conditions d utilisation de ce compte pargne temps sont dfinies par un accord collectif.

C Le temps d astreinte Dfinition : La loi va dfinir la priode d astreinte comme la priode durant laquelle, le salari, sans tre la disposition permanente et immdiate de l employeur, a l obligation de demeurer son domicile ou proximit afin d tre en mesure d intervenir pour accomplir un travail au service de l entreprise. Seule la dure de cette intervention sera considre comme un temps de travail effectif tandis que tout le temps du reste de l astreinte va donner lieu une contrepartie financire ou contrepartie en terme de repos pour le salari. Cette priode d astreinte va tre prise en compte pour le calcul de la dure minimale de repos quotidien et des dures minimales de repos hebdomadaire. Sa mise en place : ce sont des conventions ou accords collectifs de travail qui vont fixer le mode d organisation de l astreinte ainsi que la compensation financire ou de repos laquelle cette astreinte donne lieu. Section 2 : le temps conventionnel

A Les conventions de forfait La convention de forfait permet, lorsque l horaire d un salari comporte de manire habituelle des heures supplmentaires, les conventions de forfaits permet lorsque l horaire de travail d un salari comporte des heures supplmentaires de fixer une rmunration forfaitaire correspondant une dure de travail forfaitaire dfinie en heures ou en jours dfinie par avance. Ces conventions de forfait peuvent se faire : - En heure sur la semaine ou sur le mois : (la jurisprudence qui a dfinit le rgime de ce type de forfait. Il faut que le nombre d heures supplmentaire inclues dans le forfait soient connues d avance. Si le salari dpasse ce forfait, les heures seront rmunres en heures supplmentaires. Mais si il effectue un nombre d heures infrieures au forfait il reoit l ensemble du forfait.) - En heure sur l anne : (le forfait en heure sur l anne concerne essentiellement les cadres dont la nature des fonctions ne le conduit pas suivre l horaire de l entreprise ou des salaris qui disposent d une autonomie trs importante dans l organisation de leur emploi du temps. (pas de limites fixer la dure annuelle mais la dure de ce travail doit respecter le maximum quotidien qui est de 10h et la maximum hebdomadaire qui est de 48h, doit aussi respecter le repos quotidien 11h et le repos hebdomadaire-35h)). - Le forfait en jour sur l anne : (le nombre de jours travaill dans l anne fix par un accord collectif ne peut dpasser 218 jours sauf accord particulier entre le salari et l employeur. Dans ce forfait le salari n est pas soumis aux dures maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires. Et donc il peut travailler lgalement beaucoup plus que 48h par semaine.) B Les accords modifiants la rpartition des horaires de travail sur diffrentes priodes Habituellement la rpartition de la dure du travail se fait sur la semaine. Il est en gnral uniforme pour tout le monde. Il peut y avoir une rpartition de la dure du travail sur une priode suprieure une semaine. (ex : infirmire sur 15jours). Chapitre 2 : la rmunration du travail Constitue une rmunration le salaire de base et tous autres accessoires pays directement ou indirectement en espce ou en nature par l employeur au salari. 1. La dtermination de la rmunration A - Les lments de la rmunration Le salaire de base Ce salaire de base est constitu d une somme d argent. Les accessoires du salaire : ils vont s ajouter au salaire de base et vont permettre l individualisation du salaire. a Les primes (et les gratifications) Elles ont pour objet de susciter l amlioration du rendement et de rcompenser l assiduit ou la fidlit du salari. Ce sont des primes d assiduit ou d anciennet et elles ont pour objet de rcompenser des efforts particuliers qu impose le travail (exemple : la prime de risque, des primes de bruit, prime d intemprie, prime de hauteurs). Elles s ajoutent au salaire de base pour motiver le travail ou rcompenser la fidlit du salari avec des primes d anciennet. b Les indemnits Certaines d entre elles n ont pas de rgime juridique de salaire car elles compensent certains frais professionnel exposs aux salaris comme par exemple, l indemnit de transport. Elles sont exonres des cotisations sociales. Certaines indemnits, entrent en jeu lors de la cessation d un contrat de travail (indemnit de licenciement, dommages et intrts). c - Les pourboires C est une somme d argent directement verse par la clientle au salari dans certaines professions. Ces sommes d argent s ajoutent au salaire. d Les avantages en nature La voiture de fonction, le logement, de la nourriture, complment de salaire Tout cela est imposable et doit figurer sur le bulletin de paye. B La fixation de la rmunration

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Les minimas 1. Le minimum lgal La rmunration fait l objet de salaire minimum le SMIC qui assure aux salaris dont les rmunrations sont les plus faibles, une garantie d un pouvoir d achat et il y a des salaires minimum conventionnels cad que les conventions collectives peuvent prvoir plus haut que le SMIC pour chaque catgories professionnel. On ne peut pas employer quelqu un en dessous du SMIC. 2. Des minimas conventionnels Des conventions collectives contiennent obligatoirement des dispositions qui fixent des minimas (salaires minimas) dans chaque catgorie professionnelle. Il y a un salaire minimum pour les ouvriers, pour les agents de maitrise et techniciens et pour les cadres.

a-

b- L individualisation des salaires On peut individualiser les salaires, les salaris ne sont pas obligs d avoir le mme salaire mais l employeur doit respecter le principe de non discrimination c est dire galit entre homme et femme et entre les diffrentes catgories professionnelles. Lorsque le patron d une entreprise a donn des tickets restaurants aux seuls cadres de son entreprise ce qui lui a valu une plainte faisant alors preuve de disparit devant les diffrentes catgories professionnelles. Le juge doit contrler Chapitre 3 : Pouvoir de normes et de sanctions de l employeur A- Contrle de l activit des salaris L employeur dispose d un pouvoir impos qui impose la conciliation de deux principes : d une part, la ncessaire surveillance de l activit de l employ plac sous sa subordination et indispensable respect des liberts individuelles. Ce pouvoir de contrle de l activit des salaris ncessite : . Un contrle transparent : les salaris doivent tre informs du systme de contrle mis en place. Le comit d entreprise est inform et . Un contrle proportionn : L article 1121-1 dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et des liberts individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionn au but recherch. B Le pouvoir normatif . Le rglement intrieur : ce sont les rgles de fonctionnement de l entreprise L employeur fixe les rgles respecter par le salaris sur le lieu de travail, il est obligatoire dans les entreprises ayant au moins 20 salaris et s il n est pas obligatoire dans les entreprises plus petites, il est vivement conseill. C est un acteur unilatral de la part de l employeur mais il doit avoir t soumis par le Comit d entreprise (CE) ou dfaut de CE (moins de 50 salaris), le rglement intrieur est soumis l avis des dlgus du personnel et il est soumis galement, lorsqu il en existe un, pour les questions relevant de sa comptence, l avis du CHSCT (Comit d Hygine et de Scurit du Contrle du Travail). Lorsque l entreprise a moins de 50 salaris, ce sont encore les dlgus du personnel dont on recueillera l avis. Ce rglement intrieur doit faire l objet d un affichage dans l entreprise et il doit tre communiqu l inspecteur du travail. Le contenu de ce rglement intrieur ce sont les rgles applicables l entreprise en manire de sant, de scurit et de discipline. C Le pouvoir de sanction de l employeur : le droit disciplinaire . L employeur a le droit d inflig des sanctions disciplinaires qui constituent toute mesure autre que les observations verbales prise la suite de l agissement d un salari considr par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature affecter immdiatement ou non la prsence du salari dans l entreprise, sa fonction, sa carrire ou sa rmunration. Il y a comme types de sanction : l avertissement, la mise pied disciplinaire, le blme, la mutation disciplinaire, la rtrogradation, le licenciement pour faute. Sont interdites les sanctions pcuniaires et les doubles sanctions cd cumuler plusieurs fonction pour une seule faute. . Dfinition de la faute disciplinaire : celle-ci doit avoir t commise par le salari dans l excution de sa prestation de travail et la faute doit tre rcente (infrieure 2 mois) sinon elle est prescrite. . La procdure disciplinaire : le salari doit en tre inform par crit, ce courrier doit rappeler au salari qu il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant l entreprise. Aprs la convocation, il y a l entretient au cours duquel l employeur indique le motif de la sanction et demande au salari de s expliquer. 3mement : notification par lettre RAR de la sanction envoy par l employeur au salari. Si la sanction disciplinaire est le licenciement, la procdure

suivre est celle du licenciement pour motif personnel. D Le contrle judiciaire : il existe un contrle judiciaire qui passe la salari qui, en cas de litige, peut saisir le conseil des prudhomme qui a le pouvoir d annuler une sanction qui serait irrgulire en la forme, injustifie ou disproportionne la faute commise. Titre 2 : La rupture de la relation de travail Chapitre 1 : La rupture initie par l employeur : le licenciement pour motif personnel Le licenciement est une volont unilatrale de l employeur de mettre fin au CDI et il doit respecter une procdure en tant justifi sous peine de sanctions qui varient en fonction du motif et du statut du salari. Section 1 : La procdure de licenciement A Convocation du salari l entretien pralable Elle se fait par l envoie d une lettre RAR qui prcise l objet de la convocation et le fait que le salari peut se faire assister par un salari de l entreprise ou par un conseill du salari qui est un conseill qui figure sur une liste que l on peut trouver l inspection du travail, la mairie. Il faut que l employeur respecte un dlai de 5 jours ouvrables aprs la prsentation de la lettre RAR pour la fixation de la date de l entretien pralable. B Droulement de l entretien et notification du licenciement Pendant l entretien, l employeur prcise les motifs du licenciement et recueille les explications du salari. La notification du salari se fait par lettre RAR qui doit obligatoirement contenir les motifs du licenciement dfaut le licenciement est dpourvu de cause relle est srieuse. C Les sanctions des irrgularits de procdure Il faut distinguer, en cas de licenciement d un salari ayant au moins deux ans d anciennet et travaillant dans une entreprise d au moins 11 salaris (cumulatif), la sanction sera la nullit de la procdure donnant lieu une indemnit gale un mois de salaire. En cas de licenciement d un salari ayant moins de deux ans d anciennet ou (alternatif) bien quelle que soit son anciennet dans une entreprise de moins de 11 salaris, dans ce cas l, la sanction va tre la nullit de la procdure qui va donner lieu une indemnit calcul selon le prjudice subit, point difficile prouver quand il y a une irrgularit de la procdure. Partie 2 : Les relations individuelles de travail A - Notion de cause relle et srieuse Un licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause relle et srieuse ce qui signifie que la cause doit tre objective et vrifiable et ne serait pas une cause objective et vrifiable le fait qu un employeur se contenterait de licencier sans que l on puisse vrifier ce qu affirme l employeur. Ceci ne pourrait pas constituer une cause relle et le fait que la cause doive tre relle et srieuse, elle doit revtir une certaine gravit pour justifier la rupture d une relation de travail. Par exemple, une faute lgre du salari comme un retard isol ne pourrait constituer une cause relle et justifie de licenciement. B - Le cas de la cause relle et srieuse En cas de litige entre l employeur et le salari, le juge qui doit apprcier les motifs invoqus par l employeur et doit former sa conviction aux vues des lments qui lui sont fournis par les parties. Quand il y a un doute et que le juge n est pas trs certain de ce qui peut tre ou ne pas tre prouv, le doute sera profitable au salari. C - Sanction d un dfaut de cause relle et srieuse Lorsqu il s agit d un licenciement abusif et que le motif de celui-ci tel qu il est nonc dans la lettre de licenciement apparat comme une cause non relle et srieuse, le licenciement va tre dclar abusif et le salari aura alors droit une indemnit pour licenciement abusif. L encore, les sanctions de ce dfaut de cause relle et srieuse varie en fonction de la taille de l entreprise et de l anciennet du salari. Premirement, pour les salaris d au moins 2 ans d anciennet travaillant dans une entreprise d au moins 11 salaris, le salari va se voir allouer par le juge une indemnit dont le montant ne peut tre infrieur 6 mois de salaire brut. Pour les salaris ayant au moins 2 ans d anciennet ou qui travaillent dans une entreprise de moins de 11 salaris ou quelque chose soit leur anciennet, il n y a pas de montant minimum pour l indmnisation du salari, elle se calcule en fonction du prjudice subit. Cette indemnit pour licenciement abusif se cumule avec les indemnits de rupture du contrat cd les indemnits de licenciement, de pravis et de congs pays. D Nullit du licenciement Le juge peut prononce la nullit d un licenciement en prsence d un texte qui le prvoit et par exemple, un texte prvoit qu un licenciement avec motif discriminatoire ou bien un tat de grossesse qui fonderait le licenciement ou encore la

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participation une grve de la part d un salari, toutes ces raisons peuvent faire dclarer un licenciement nul. Chapitre 2 : La rupture initie par l employeur le licenciement pour motif personnel ou conomique Chapitre 3 : La rupture initie par le salari = la dmission, elle ne donne pas droit aux indemnits et elles ne donnent pas droit aux allocations chmages dlivres pas ple emploi. Chapitre 4 : Les autres modes de rupture La rupture conventionnelle : c est la rupture d un commun accord, dans ce cas la c est une ngociation qui va permettre un accord d tre conclut entre un employeur et un salari qui vont signer une convention. Le salari va bnficier d une indemnit appele rupture conventionnelle au moins gale l indemnit de licenciement et a le droit des allocations chmages. Droit de rtractation de 15 jours de part et d autre, puis au bout de 15 jours est homologue cette convocation par la direction dpartementale du travail pour les salaris non protgs, puis aprs expiration de ce dlai, une autorisation pralable de l inspection du travail sera remise pour les salaris protgs.

Partie 3 : Les relations collectives de travail Les reprsentants du personnel lus au sein de l entreprise. - Les dlgus du personnel sont mis en place par voie d lections et qui ont pour mission de prsenter l employeur toutes les rclamations individuelles ou collectives des salaris. Ces rclamations qui sont relatives au salaire, l application du code du travail et des autres dispositions concernant la protection sociale, la sant et la scurit et est relative aux conventions applicables dans l entreprise. Ils ont galement pour mission de saisir l inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations des salaris relative l application des dispositions lgales. Ils doivent accompagner l inspecteur du travail lorsqu il visite l entreprise et se fait expliquer les choses qui ne vont pas dans l entreprise, il sert ainsi de guide. Ils ont pour mission de communiquer au CE et au Comit d hygine, de scurit, les suggestions et observations des salaris sur toutes les questions relevant de leurs comptences respectives. Quand l entreprise fait moins de 50 salaris et qu il n y a pas de Comit d entreprise, les dlgus du personnel sont consults avant toute dcision conomique et ils sont informs une fois par an des lments qui ont conduits faire appel lors de l anne coul des CDD, des contrats d intrim ou de portage salarial (contrat objet dfinis). Ils interrogent l employeur pour avoir les lments qui ont conduits cet employeur faire appel des CDD. Ils peuvent faire parvenir toutes leurs suggestions concernant l organisation gnrale de l entreprise et ils assurent conjointement avec les employeurs, toutes les institutions sociales de l entreprise. Quand il n y a pas de CHSCT, les dlgus du personnel vont effectuer les tches attribues ce comit. Pour assurer leur mandat, les dlgus du personnel vont bnficier d un crdit d heure de 10h par mois (-50 salaris) et 15h par mois (+50 salaris). Ce temps de dlgation est considr comme du temps de travail effectif et l employeur va galement mettre la disposition de ces dlgus, un local pour leur permettre d accomplir leur mission et de se runir. L employeur met galement leur disposition des panneaux d affichage qui leurs permettent de porter la connaissance des salaris des documents qu ils souhaitent leur transmettre. Pendant les heures de dlgation, les dlgus peuvent circuler librement dans l entreprise et prendre tout contact qui leur serait ncessaire pour accomplir leur mission. Les dlgus du personnel sont obligatoirement reus par le directeur gnral et ont un registre qui comporte les demandes des dlgus et les rponses que donnent les employeurs. Le comit d entreprise est obligatoire dans les entreprises d au moins 50 salaris et il a pour objet d assurer l expression collective des salaris permettant de prendre en compte les demandes des salaris lors des dcisions car les salaris doivent tre entendus par la direction et le chef d entreprise. On doit prendre en compte leurs commentaires s agissant de la gestion conomique et politique de l entreprise, dans l organisation du travail, dans la formation professionnelle et dans les dcisions relatives aux techniques de production. Toute proposition et/ou observation concernant ces questions, ce CE est compos de l employeur qui le prside, d une dlgation du personnel compose de reprsentants du personnel lus par les salaris et il est compos des reprsentations des organisations syndicales qui ont des lus dans ce CE. Le CE a un rle important dans le fonctionnement d une entreprise qu elle soit petite ou grande. Le Comit d Hygine, de Scurit et de Conditions de Travail est obligatoire dans les organisations de plus de 50 salaris, il est compos de membres ayant voies dlibratives et tant l employeur qui le prside ainsi qu une dlgation du personnel. Il y a des membres avec voie consultative qui sont le mdecin du travail, le responsable du service de scurit et des conditions de travail. Indpendamment de cela, l inspecteur du travail est prvenu de toutes les runions du comit et peut y assister. Celui-ci se runit au moins une fois par trimestre mais il peut se runir plus frquemment, notamment en cas de demande motiv de deux de ses membres ou en cas d accident du travail, celles-ci ont lieu pendant les heures de travail et sont payes comme du temps de travail effectif. De la mme manire, les membres du CE bnficient d un crdit d heure pour leur

permettre d accomplir leur mission.