PREJUICIOS HACIA GENTE CON DISCAPACIDAD EN LA SELECCIN DE PERSONAL Titulillo: Seleccin de personal a discapacitados

Proyecto de tesis presentado por Rubn Echeverra, como requisito para obtener el ttulo de Maestro en Planificacin de Empresas y Desarrollo Regional

Instituto Tecnolgico de Mrida

Marzo de 2005

Seleccin de personal a discapacitados Resumen

El estudio tiene como problema a investigar el cmo influyen las actitudes discriminatorias hacia las personas con discapacidad, al momento de tomar una decisin de seleccin de personal y si el Cuestionario de Expectativas de Empleo es una prueba vlida y confiable para medir esta discriminacin. Se tom como muestra a los alumnos de los ltimos semestres de la poblacin, siendo un total de 95 alumnos, 45 de la maestra de planificacin de empresas y desarrollo regional del Instituto Tecnolgico de Mrida y 50 alumnos de la maestra en psicoterapia humanista del Instituto Carl Rogers y de un diplomado en educacin especial de la Normal Rodolfo Menndez de la Pea. Los resultados comprobaron la hiptesis 1, indicando que haba diferencias con respecto al tipo de postgrado que estudiaban, pero no se encontraron diferencias por gnero ni por el tipo de etiqueta que se lo pona a la persona discapacitada, a excepcin del dominio social y emotivo. . Abstract The study aims to investigate the influence of attitudes towards people with a disability when they were selecting personnel, and if the Employment Expectations Questionnaire was a valid and reliable test to measure this kind of discrimination. The sample consisted of 95 graduate students from the last semesters, 45 from a masters program in Enterprise planning and regional development of the Merida Institute of Technology, and 50 graduate students from the masters program in humanistic psychotherapy of the Carl Rogers Institute, and a specialization in special education of the Normal Rodolfo Menendez de la Pea. Results proof hypothesis 1, indicating that there were differences regarding de type of graduate program, but there were no differences by gender neither by the label on the person with disability, except in the social and emotional domain.

Seleccin de personal a discapacitados Tabla de contenidos

ii

Resumen..........................................................................................................................i Abstract...........................................................................................................................i Tabla de contenidos........................................................................................................ii CAPITULO 1.....................................................................................................................1 Introduccin....................................................................................................................1 Antecedentes...............................................................................................................1 Preguntas de Investigacin.........................................................................................2 Hiptesis.....................................................................................................................2 Justificacin................................................................................................................3 Limitaciones y delimitaciones del estudio.................................................................3 CAPITULO 2.....................................................................................................................5 Revisin de la Literatura................................................................................................5 Principales tipos de discapacidad...............................................................................5 Discapacidad fsica.................................................................................................5 Secuelas de poliomielitis....................................................................................5 Lesin medular...................................................................................................5 Amputaciones.....................................................................................................6 Discapacidad sensorial...........................................................................................6 Discapacidad visual............................................................................................6 Discapacidad auditiva.........................................................................................6 Problemas con la comunicacin o el lenguaje....................................................7 Discapacidad intelectual.........................................................................................7 Retraso mental....................................................................................................7 Sndrome de Down.............................................................................................7 Parlisis cerebral.................................................................................................8 Igualdad en las oportunidades de empleo...................................................................8 Leyes en Estados Unidos........................................................................................8 Leyes en Mxico.....................................................................................................8 Leyes en Yucatn...............................................................................................9 Reacciones en contra de la ADA............................................................................9 Actitudes hacia las personas con discapacidad........................................................10 Actitudes hacia personas con enfermedades mentales.........................................12 Investigaciones sobre actitudes hacia personas con discapacidad...........................13 Tests psicolgicos en la seleccin de discapacitados...............................................14 CAPITULO 3...................................................................................................................19 Metodologa..................................................................................................................19 Tipo de estudio.........................................................................................................19 Poblacin..................................................................................................................19 Muestra.....................................................................................................................19 Instrumento...............................................................................................................19 Procedimiento para la obtencin de los datos..........................................................20 Procedimiento para el anlisis de los datos..............................................................20 captulo 4..........................................................................................................................22 Resultados y discusin.................................................................................................22 Resultados psicomtricos.........................................................................................22

Seleccin de personal a discapacitados iii Confiabilidad........................................................................................................22 Anlisis factorial...................................................................................................22 Resultados de las hiptesis.......................................................................................24 Datos descriptivos................................................................................................24 Resultados de las hiptesis...................................................................................26 Hiptesis 1........................................................................................................26 Hiptesis 2........................................................................................................28 Hiptesis 3........................................................................................................29 Discusin..................................................................................................................29 Recomendaciones.....................................................................................................31 Referencias...................................................................................................................33 Apndice A...................................................................................................................36

Seleccin de personal a discapacitados iv ndice de tablas Tabla 1. Matriz de componentes rotados..........................................................................23 Tabla 2. Datos descriptivos por tipo de postgrado...........................................................25 Tabla 3. Datos descriptivos por gnero............................................................................26 Tabla 4. ANOVA por tipo de maestra.............................................................................27 Tabla 5. ANOVA por gnero...........................................................................................28 Tabla 6. ANOVA por etiqueta puesta al sujeto................................................................29 ndice de figuras Figura 1. Grfico de sedimentacin del instrumento........................................................22 Figura 2. Resultados por tipo de etiqueta.........................................................................31

Seleccin de personal a discapacitados CAPITULO 1 Introduccin Antecedentes A partir de la entrada de Mxico al Tratado de Libre Comercio, se empezaron a proponer reformas a la Ley Federal del Trabajo que hicieran que las leyes mexicanas correspondieran cada vez ms a las de los otros socios de dicho tratado. En Estados Unidos se empez a legislar sobre un concepto llamado igualdad de oportunidades en el empleo en 1964 con el Ttulo VII de la Ley de derechos civiles. Dicha ley prohbe al empleador discriminar a las personas en razn de raza, color, religin, gnero y origen nacional, para cuestiones de empleo (Dessler, 2001). Siguieron a sta, una serie de leyes sobre igualdad en el empleo, tales como la

Ley de igualdad de salarios en 1963, la Ley de discriminacin en el empleo a causa de la edad en 1967, la Ley de rehabilitacin vocacional de 1973, la Ley de discriminacin por embarazo de 1978 y en 1990 el entonces presidente Bush, firm la Ley de estadounidenses discapacitados (Americans with Disabities Act, ADA) (Dessler, 2001). Sin embargo con respecto a la ADA, Hernndez, Keys y Balcazar (2000) al realizar una extensa revisin de la literatura sobre el tema, encontraron que en Estado Unidos cerca de 54 millones de americanos tenan algn tipo de discapacidad fsica, intelectual o psiquitrica. Tambin encontraron que de los 15.6 millones de adultos con discapacidad en edad de trabajar, solo un 34.6% estaban empleados. Concluyeron que una de las causas por las que los gerentes de personal y administradores no contrataban a discapacitados era debido a sus actitudes hacia estas personas. En Mxico, la Comisin Nacional de los Derechos Humano (CNDH, 1999), public un documento sobre la incorporacin al desarrollo de las personas con

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discapacidad. Este documento pretende explicar a los empleadores los distintos tipos de discapacidad que existen y tambin hacer una reflexin sobre el problema de la marginacin de las personas que sufren algn tipo de discapacidad. Se menciona que la Organizacin Mundial de la Salud tiene un programa de Accin Mundial para las Personas con Discapacidades, en el cual se reconoce explcitamente el derecho de todo ser humano a la igualdad de oportunidades (CNDH, 1999). Desafortunadamente estas recomendaciones de la CNDH, quedaban en eso, simplemente recomendaciones y ni los empleadores ni los gobiernos hacan algo al respecto. Actualmente de est discutiendo en el congreso de Mxico, las reformas a la Ley Federal del Trabajo que podran incluir algunas de estas recomendaciones sobre discapacitados. Preguntas de Investigacin Por lo tanto se plantea en esta investigacin la pregunta de cmo influyen las actitudes discriminatorias hacia las personas con discapacidad, al momento de tomar una decisin de seleccin de personal y si el Cuestionario de Expectativas de Empleo es una prueba vlida y confiable para medir esta discriminacin. Hiptesis 1. Ho No existirn diferencias en las actitudes hacia contratar personas con discapacidad entre alumnos de postgrado en el rea de psicoterapia humanstica y educacin especial, con las actitudes de alumnos de una maestra en el rea de planificacin de empresas 2. Ho. No existirn diferencias entre hombres y mujeres en sus actitudes hacia contratar personas con discapacidad.

Seleccin de personal a discapacitados 3. Ho. No existirn diferencias entre las respuestas dadas por los sujetos a las etiquetas puestas en la prueba. Justificacin Al comprobar si existen diferencias entre grupos de alumnos de carreras humansticas (Psicologa y Educacin) con alumnos egresados de carreras de ingeniera

(Ingeniera Industrial, Mecnica, Electrnica, Qumica y Elctrica) que estn estudiando una maestra con enfoque administrativo, se puede determinar la validez del cuestionario utilizado, para de esta manera contar con un instrumento til para poder seleccionar con mayor precisin al personal. Este razonamiento parte del supuesto que en los postgrados de psicoterapia y educacin especial, que cuentan con alumnos egresados de las carreras de psicologa y educacin se tiene un enfoque humanstico, mientras en los postgrados ms administrativos con alumnos egresados de carreras de ingeniera y administracin, no se necesita dicho enfoque para poder practicar la profesin. As mismo, la teora sobre las actitudes de los alumnos podra ser mejorada al poder determinar si las carreras administrativas estaran formando profesionales con actitudes hacia la seleccin de personal que no van acordes con los cambios de cultura laboral que se estn planteando en Mxico. Limitaciones y delimitaciones del estudio El estudio podr generalizar solamente sobre los profesionales egresados de las profesiones estudiadas y no podr generalizar a otro tipo de profesin. Estar limitado por los recursos econmicos del la persona que realiza la tesis. Tambin el uso de estudiantes ha sido criticado mucho por ser una limitante para la validez externa de un estudio (Gordon, Slade, & Schmitt, 1986). Sin embargo en el

Seleccin de personal a discapacitados caso de este estudio sera interesante utilizar estudiantes de postgrado, porque algunos (sobre todo de las carreras humansticas) tendrn que trabajar con personas con discapacidades en el futuro (probablemente en seleccin y capacitacin) y los de carreras del rea de ingeniera y administracin, tambin en el futuro quizs se vean en la necesidad de seleccionar y entrenar personas con alguna discapacidad. Tambin Greenberg (1987) coment que cuando el objetivo de la investigacin es arrojar luz sobre procesos psicolgicos subyacentes, el uso de estudiantes es aceptable.

Seleccin de personal a discapacitados CAPITULO 2 Revisin de la Literatura Principales tipos de discapacidad La Organizacin Mundial de la Salud (OMS, 1980), define los trminos

Deficiencia y Discapacidad. Considera a la deficiencia como la prdida o anormalidad de una estructura o de una funcin psicolgica, fisiolgica o anatmica, que puede ser temporal o permanente (p. 21). La discapacidad es cualquier restriccin o impedimento de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para el ser humano (p. 25). Con respecto a los tipos de discapacidad, la Comisin Nacional de los Derechos Humanos (CNDH, 1999) los agrupa en tres categoras: a) fsica, b) sensorial, y c) intelectual. A continuacin se presentan los tipos de discapacidad ms frecuentes. Discapacidad fsica Consiste principalmente en la parlisis y tiene como caracterstica el que la persona no tiene control motor voluntario ni sensibilidad en algunas partes de su cuerpo. Se divide: a) secuelas de poliomielitis, b) lesin medular y c) amputaciones. Secuelas de poliomielitis. Se produce por un virus que se transmite a travs de la boca. Consiste en la aparicin brusca de una parlisis cuando los msculos estn relajados. Aparece principalmente durante la infancia y se previene con una vacuna. Actualmente en Mxico se considera erradicada. Lesin medular. Es una conmocin, compresin o seccin de la mdula espinal, que produce una prdida funcin neurolgica debajo del lugar de la lesin. Esta lesin obliga a cambios

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drsticos en el estilo de vida, dado que lleva a una alteracin de la identidad personal, de la capacidad de movilidad, de las relaciones sociales y de la actividad laboral. Comprende los siguientes grupos: a) parapljico, lesin a nivel de la cintura con parlisis en las extremidades inferiores; y b) tetrapljico o cuadrapljico, lesin en las vrtebras cervicales que presenta parlisis en las cuatro extremidades. Amputaciones. Separacin de un miembro o parte de l, mediante ciruga, para preservar la salud o vida del paciente. Puede tener como origen accidentes laborales, de trnsito o deportivos; enfermedades vasculares, cncer, infecciones y malformaciones congnitas. En la actualidad se han desarrollado las prtesis para sustituir la porcin del organismo que ha sido amputada. Discapacidad sensorial Alteraciones en el rea del cerebro que controla sentidos como la vista y el odo. Seran las discapacidades a) visuales, b) auditivas y c) personas con problemas de comunicacin y lenguaje. Discapacidad visual. La ceguera es la ausencia total de percepcin visual. Flucta desde la ausencia total de distinguir entre luz y sombra, hasta la disminucin de la capacidad visual, cuando la persona solo distingue bultos, siluetas o sombras. Discapacidad auditiva. Prdida en la audicin que se divide en dos grupos: a) sordos profundos y b) hipoacsicos. Los nios hipoacsicos tienen posibilidades de adquirir el lenguaje por va auditiva, y los sordos profundos aprendern el lenguaje por la va visual.

Seleccin de personal a discapacitados Otras divisiones de la prdida auditiva seran las que tiene que ver con: a) el

momento en que comienza, se divide en congnita (hereditaria) y adquirida (enfermedad como meningitis); b) el lugar de la lesin, se divide en conductiva (o de transmisin) y neurosensorial (de percepcin); y c) el grado de prdida auditiva, hipoacsico y profundo. Problemas con la comunicacin o el lenguaje. Trastornos de comunicacin como deficiencias del habla o lenguaje. Los mal denominados sordomudos, que debido a su sordera no aprendieron a hablar o aquellas personas que debido a una lesin cerebral pierden la capacidad del lenguaje. Discapacidad intelectual Disminucin de las funciones mentales superiores (inteligencia, lenguaje, aprendizaje) y funciones motoras (caminar). Puede ser debida a enfermedades y trastornos como a) el retraso mental, b) sndrome de Down y c) la parlisis cerebral. Retraso mental. Es una dificultad en el aprendizaje y ejecucin de determinadas habilidades de la vida diaria. Las personas que padecen este trastorno por lo general tienen un funcionamiento intelectual inferior a la media, un CI de aproximadamente 70 a 75 inferior. Va acompaado de limitaciones a la capacidad adaptativa. Sndrome de Down. Se presenta por alteraciones de los cromosomas cuando el vulo es fecundado. Es una alteracin en el par de cromosomas nmero 21. Las personas con este sndrome presentan caractersticas fsicas y mentales especficas. Tienen ojos oblicuos, con nariz achatada, etc., razn por la cual algunas personas lo conocen como mongolismo.

Seleccin de personal a discapacitados Como tienen un dao en el cerebro y cerebelo, presentan retraso mental y en algunos casos inestabilidad psicomotriz. Parlisis cerebral. Es el resultado de una lesin irreversible en el cerebro y cerebelo, debido a factores hereditarios o por problemas antes o durante el parto. Las personas con esta condicin presentan problemas de motricidad y algunos tambin visuales y/o auditivos. Igualdad en las oportunidades de empleo Leyes en Estados Unidos En Estados Unidos se ha legislado mucho sobre la discriminacin en el empleo. Desde 1791 la quinta y la decimotercera enmiendas de la constitucin americana tratan sobre la libertad y condenan la esclavitud (Dessler, 2001). En 1972 se crea la EEOC (Equal Employment Opportunity Comisin), la Comisin para la igualdad de oportunidades de empleo. Esta comisin emite y revisa normas sobre discriminacin por nacionalidad, edad y hostigamiento sexual (Dessler, 2001). En 1990 se suscribe la ley que est ms relacionada con el problema de investigacin, es la llamada ADA (Americans with Dissabilities Act) o Ley para los

Americanos con Discapacidades. Esta ley prohbe la discriminacin en el empleo contra los discapacitados (Dessler, 2001). Leyes en Mxico La Ley Federal del Trabajo en su artculo tercero, estipula que todo mexicano sin distincin de sexo, raza, etc., tendr derecho al trabajo. En esta ley no se considera a los discapacitados.

Seleccin de personal a discapacitados Leyes en Yucatn. Durante el gobierno de Vctor Cervera Pacheco se emiti el decreto nmero 53,

titulo cuarto, del trabajo y de los programas de capacitacin. En el captulo I se regula el trabajo y los programas de capacitacin para personas con algn tipo de discapacidad. Es importante sealar este decreto porque significa un avance en cuanto al trato de las personas con discapacidad. El gobierno que sigui al de Cervera Pacheco, el de Patricio Patrn Laviada, contina apoyando a los discapacitados. Del 13 al 15 de Noviembre de 2002, se realiz el Foro Regional de Integracin al Trabajo para los Adultos Mayores y Personas con Discapacidad. El foro se realiz simultneamente en Yucatn, Campeche, Quintana Roo, Tabasco, Chiapas, Oaxaca y Veracruz. Reacciones en contra de la ADA La edicin del verano del 2000 del Berkeley Journal of Employment and Labor Law, inicia con un artculo de Hamilton Krieger (2000), en el cual se seala una cambio que da la ADA al ampliar el concepto tradicional de discapacitado. Incluye no solamente los casos tradicionalmente considerados como los ciegos, sordos o gente en silla de ruedas, sino que tambin incluye a gente que tiene condiciones que haban sido estigmatizadas mdicamente como la gente con diabetes, epilepsia u obesidad mrbida. Cubre a gente que ha tenido un registro de discapacidades, tales como gente que sobrevivi el cncer, con HIV asintomtico. Cubre, adems de las discapacidades fsicas, las mentales. Segn las ADA, estndares de calificacin, test de empleo u otros dispositivos de seleccin, que tuvieran un injustificado impacto en buscadores de empleo o trabajadores con alguna discapacidad, fueron definidos como discriminadores. Este principio de no

Seleccin de personal a discapacitados 10 discriminacin inclua el concepto de acomodaciones razonables, por el cual los empleadores tenan que cumplir con dichas acomodaciones, an si las acomodaciones bajaban la produccin marginal del empleado, pero que no afectaran el nivel de dao a la empresa. Seala Hamilton Krieger (2000) que la resistencia a los derechos civiles haba sido denominada Backlash en ingls. Este trmino en espaol significa algo as como una resistencia fuerte contra algo. Esta resistencia hacia los derechos civiles era en contra del avance en los derechos de las mujeres, ganar derechos civiles bsicos para los gays y las lesbianas, para defender la accin afirmativa o para integrar a personas con discapacidad en todas las facetas de la vida econmica, social, poltica y cultural. Actitudes hacia las personas con discapacidad Hernandez, Keys y Balcazar (2000) realizaron una revisin de 37 estudios sobre actitudes hacia trabajadores con discapacidad. Encontraron que desde 1987 estas actitudes haban sido estudiadas utilizando tres mtodos: a) encuestas de papel y lpiz, b) entrevistas personales y por telfono y c) respuestas a escenarios hipotticos de los empleadores tomar decisiones de contratacin y calificar sus expectativas del xito de los solicitantes. En esta revisin encontraron que las actitudes de los empleadores variaban en cuanto a cmo era definida la actitud. Cuando se evaluaban las actitudes globales se encontraban resultados positivos. En contraste, cuando se evaluaban actitudes ms especficas se encontraban resultados negativos. El estudio reporta resultados sobre actitudes positivas y negativas de los empleadores. En cuanto a las positivas, se reporta que los ejecutivos encuestados revelaron actitudes positivas hacia las personas con discapacidades severas, incluyendo

Seleccin de personal a discapacitados 11 discapacidades psiquitricas. Sin embargo otro estudio revisado encontr que los gerentes calificaban ms alto a solicitantes de trabajo que usaban sillas de ruedas y muletas que aquellos que no las usaban. Los estudios que revelaron actitudes negativas, tenan que ver con preocupaciones de los gerentes sobre la rotacin, ausentismo y desempeo. Tambin se cuestionaban los atributos de personalidad relacionados con el trabajo, como su habilidad para recibir instrucciones, supervisin necesitada, cuntas veces iran a ver al supervisor en busca de ayuda, aceptacin del rol en el trabajo y tolerancia al trabajo. Otra revisin exhaustiva de la literatura sobre actitudes de empleadores hacia personas con discapacidad, fue la de Unger (2002). Encuentra que el mpetu para muchas de las leyes para discapacitados se debe a: a) cambios significativos en el pensamiento sobre la rehabilitacin y potencial de empleo de americanos con discapacidad, b) el rol evolutivo de los empleadores al referirse a la discapacidad en el trabajo y c) el movimiento de los derechos civiles. Bsicamente de dio un cambio del modelo mdico que enfatizaba el arreglar o curar a la gente, hacia el nfasis en capacidades, opciones y apoyos en el trabajo para maximizar el potencial de trabajo de las personas con discapacidad. Encontr Unger (2002) que en cuanto al tipo o severidad de la discapacidad, los empleadores estaban ms preocupados de emplear a personas con discapacidades mentales o emocionales que con discapacidades fsicas. Tambin en cuanto a discapacidades especficas se encontraron diferencias, las personas con discapacidad de aprendizaje fueron vistas como no sujetas a ser contratadas y se pensaba que tendran que dedicarles mucho tiempo a entrenarlos, perdiendo as productividad.

Seleccin de personal a discapacitados 12 La experiencia previa demostr ser una variable que influa en las actitudes hacia personas con discapacidad. Unger (2002) reporta que los empleadores con experiencia previa con personas sordas, con retraso mental o discapacidad psiquitrica, mostraron actitudes ms favorables hacia contratar estas personas que las personas con experiencia limitada. Otras variables encontradas por Unger (2002) fueron el tamao de la empresa, sector. Encontrndose que el tamao no era relevante ni tampoco el tipo de empresa. La metodologa y el tipo de investigacin parecen ser constantes. Casi todos los estudio revisados por Unger (2002) son cuantitativos utilizando encuestas a gerentes que realizan seleccin de personal. Actitudes hacia personas con enfermedades mentales Noe (1997) examina las actitudes profesionales y de la sociedad y las prcticas de las aseguradoras en contra de individuos con alguna enfermedad mental. En su revisin de la literatura encuentra que los pacientes psiquitricos han sido ms discriminados que otras gentes con alguna otra discapacidad. Esto quizs debido a la causa percibida de la discapacidad, la filosofa de la cultura y quizs la amenaza percibida, esto es considerar que las personas con enfermedad mental son peligrosos y que nunca podrn ser normalizados. Describe muchos estudios que demuestran como el estrs exacerba los sntomas de la enfermedad mental (Liberman, 1992; Nuechterlein & Dawson, 1984 y Caton, Koh, Fleiss, Barrow y Goldstein, 1985). Y otros que demuestran que las barreras actitudinales contra las personas con enfermedad mental, incrementan el estrs y precipitan recadas. Encuentra que muchas personas consideran a las personas con enfermedades mentales menos deseables que personas alcohlicas o con retraso mental y que las

Seleccin de personal a discapacitados 13 personas con alguna enfermedad mental son ms peligrosas y violentas que los que tienen alguna otra discapacidad (Tringo, 1970 y Torrey, 1994). Concluye Noe (1997), que los profesionales de la salud mental, los consumidores y los familiares de pacientes psiquitricos, deben que abogar por un mejor trato hacia estas personas. Se basa en un principio tico de la beneficencia. Este principio deber estar de acuerdo con la regla de una oportunidad justa, la cual es la base para proporcionar ms recursos a las personas que tienen alguna desventaja (por ejemplo, retraso mental). Dentro de esta regla, los individuos tienen un derecho moral para recibir ms recursos de la sociedad para satisfacer sus necesidades bsicas que los ayuden a resarcir el dao causado por la lotera de la vida. Este trmino se refiere al hecho de que la desventaja que sufre la persona se debe a causas congnitas, de enfermedad o a un accidente (Beauchamps y Childress, 1989 y Howie, GatensRobinson, & Rubin, 1992). Investigaciones sobre actitudes hacia personas con discapacidad Al realizar investigaciones sobre las actitudes hacia personas con discapacidad, Gilbride, Stensrud, Ehlers, Evans y Peterson (2000) se preguntaron: a) cules son las actitudes y percepciones de los empleadores hacia contratar a personas con discapacidades especficas?, b) cules son las percepciones de los empleadores de efectividad de los servicios proporcionados por los servicios de rehabilitacin? y c) existen diferencias entre los empleadores del medio-oeste con los del sureste de Estados Unidos? Para este propsito utilizaron un instrumento denominado la encuesta de percepciones y prcticas de contratacin de empleadores (EHPPS por sus siglas en ingls). La encuesta const de tres secciones, la primera preguntaba datos generales de

Seleccin de personal a discapacitados 14 empleo, la segunda preguntaba qu tan difcil sera para una persona con cierta discapacidad el ser contratado y la tercera examinaba los conocimientos que tenan sobre los servicios de rehabilitacin. El instrumento fue administrado por telfono a empleadores del medio-oeste y del sureste de Estados Unidos que hubiesen contratado a personas discapacitadas. Un resultado muy interesante del estudio es el de que los empleadores que haban contratado previamente ha una persona con discapacidad estaban dispuestos a volver a hacerlo. La mayora de los empleadores pens que era ms fcil el cumplir un trabajo para personas con problemas cardacos, cncer o VIH que para aquellos que tenan retraso mental, o que eran ciegas. Quizs la conclusin ms importante sera el hecho de que el tener contacto con personas con discapacidad mejora las actitudes hacia ellas. Sera una ayuda para mejorar las actitudes de los empleadores el planear reuniones para irlos sensibilizando. Tests psicolgicos en la seleccin de discapacitados La medicin de las actitudes hacia las personas con discapacidad tiene una historia que data de 1960. Yuker (1960) public la Escala de Actitudes Hacia Personas con Discapacidad de 20 reactivos conocida como ATDPS por sus siglas en ingls (Attitudes Toward Disabled Persons Scale). Luego desarroll las formas A y B de 30 reactivos. Los reactivos muestran dos tipos de enunciados, caractersticas de los individuos discapacitados (por eje. personales, intelectuales, emocionales y sociales) y modalidades de tratamiento (por eje. educativas, vocacionales, sociales y de integracin). La escala se propone medir las actitudes de las personas no discapacitadas hacia personas con discapacidades fsicas (en un continuo de aceptacin-rechazo) y actitudes

Seleccin de personal a discapacitados 15 de personas discapacitadas hacia ellos(as) mismos(as). En el ltimo caso, las actitudes autodirigidas son percibidas como una medida de auto-aceptacin o rechazo a ser discapacitado. Yuker (1988) correlacion las variables de experiencia y conducta con las actitudes hacia las personas con discapacidad y encontr que el grado de contacto personal con personas discapacitadas incrementara las actitudes favorables hacia las mismas. Esto es ms relacionado con el contacto cercano en ambientes educativos, sociales y vocacionales (en vez de mdicos). Otro instrumento que se ha utilizado con personas discapacitadas es el Perfil de Ajuste al Trabajo de Becker. Becker (1989) el BWAP (por sus siglas en ingls: Becker Work Adjustment Profile), se dise como un instrumento de calificacin por observacin para evaluar las conductas laborales de gente con discapacidades fsicas, emocionales, e intelectuales. El propsito principal de BWAT es el de identificar un dficit en las conductas relacionadas con el trabajo que puedan ser remediadas con programas de rehabilitacin vocacional. Es simple en su diseo y permite a los profesionales de la rehabilitacin usarlo con un mnimo de entrenamiento. Consiste de 63 reactivos que estn distribuidos en cuatro dominios: Hbitos laborales/actitudes (10 reactivos), Relaciones interpersonales (12 reactivos), Destrezas cognoscitivas (19 reactivos) y Destrezas de desempeo laboral (22 reactivos). El BWAP ha sido traducido al Chino. Li y Tsang (2002) realizaron la traduccin y ejecutaron una validacin en tres fases: a) seleccionaron reactivos culturalmente relevantes, b) tradujeron los reactivos seleccionados a la versin en Chino y c) evaluaron sus propiedades psicomtricas.

Seleccin de personal a discapacitados 16 Encontraron que la versin en chino es fcil de usar, dado que los reactivos eran culturalmente relevantes y fciles de entender. La administracin del mismo duraba 20 minutos y este tiempo fue razonable dada la carga de trabajo de los profesionales de la rehabilitacin en Hong Kong. Puede servir para identificar las fortalezas y debilidades y para desarrollar planes efectivos de las personas con discapacidades. El instrumento traducido al chino demostr tener una validez de contenido satisfactoria, consistencia interna que iba de buena a excelente, confiabilidad test-retest excelente, una confiabilidad inter-calificador buena y validez estructural satisfactoria para evaluar las capacidades generales de empleo para gente con discapacidades del desarrollo en Hong Kong. Popovich, Scherbaum, Scherbaum y Polinko (2003) desarrollaron y probaron un instrumento para evaluar: a) las creencias sobre lo que constituye una discapacidad, b) reacciones afectivas hacia trabajar con individuos con discapacidades y c) creencias acerca de qu tan razonables deben de ser las acomodaciones razonables. Condujeron dos estudios. En el primer estudio desarrollaron los reactivos para las escalas y los utilizaron para evaluar las actitudes hacia personas con discapacidades. La diferencia entre el primer y segundo estudios, fue que en el primero no les dieron a los estudiantes ninguna definicin sobre lo que era una discapacidad y en el segundo estudio les proporcionaron las definiciones de discapacidad de la ADA. En la discusin general de los dos estudios comentan Popovich, et al. (2003) que los participantes no tenan conocimiento sobre las condiciones que cubran la ADA, aunque les proporcionaron informacin en el segundo estudio. Esta falta de conocimientos podra llevar a prejuicios en contra de los discapacitados. Sealan que en Estados Unidos podran llevarlos a litigios que le costaran mucho dinero a las empresas.

Seleccin de personal a discapacitados 17 Tambin encontraron relaciones entre gnero, experiencia laboral, reacciones afectivas hacia trabajar con personas con discapacidad y las creencias acerca de qu tan razonables deben de ser las acomodaciones razonables. Las reacciones afectivas de las mujeres fueron ms positivas, y creyeron en ms razonables acomodaciones en ambos estudios. La experiencia con personas con discapacidad tambin estuvo asociada con reacciones afectivas ms positivas. Lo cual los llev a pensar que un mayor contacto con esta poblacin llevara a evitar prejuicios en contra de ellos. En cuanto a la teora psicomtrica, Biller (1993) realiz un estudio sobre el uso de los tests psicolgicos en poblacin de personas con discapacidades. Analiz el concepto de la generalizacin de la validez de un test para habilidades generales en vez de hacia un trabajo especfico. El concepto de Generalizacin de la Validez (GV), refiere que la habilidad cognoscitiva general puede predecir el desempeo en todo tipo de trabajos, tan bien o mejor que los tests de aptitudes ocupacionales especficos (Hunter, 1986). La teora sostiene que la validez estimada para algunos trabajos, se podr esperar para trabajos similares no estudiados (Hartigan & Widgor, 1989, p. 281). Biller (1993) realiz el estudio con individuos que haban sido diagnosticados con una Discapacidad Especfica del Aprendizaje (SLD por sus siglas en ingls). Las personas que tienen est condicin, tienen problemas con la forma como procesan la informacin. Estos problemas han sido correlacionados con un bajo logro en lectura, aritmtica o lenguaje escrito. Por lo tanto se les dificulta el desempeo acadmico porque el xito en tareas que requieran una memorizacin deliberada, depende parcialmente de la habilidad ejercer un apropiado control ejecutivo durante la sesin de aprendizaje (Warner, Schumaker, Alley, & Deshler, 1989, p. 107).

Seleccin de personal a discapacitados 18 En los resultados comenta que el hecho de tener una discapacidad del aprendizaje crea una desventaja al responder a un test estandarizado de empleo y por lo tanto recomienda que se modifiquen los tests para estas personas, siempre y cuando esto no modifique significativamente la validez del test. El ltimo estudio revisado es el que aporta el instrumento utilizado en la investigacin. Millington, Leierer, y Abadie (2000) analizan la validez del Cuestionario de Expectativas de Empleo (EEQ por sus siglas en ingls, Employment Expectation Questionnaire). La pregunta de investigacin del estudio es la de que si las actitudes hacia la discapacidad afectan los resultados de seleccin de personal. Sealan el insuficiente desarrollo de un modelo terico para entender los sesgos en la seleccin y una discriminacin injusta y la ausencia de una medicin vlida de las actitudes de los empleadores. La descripcin del instrumento y las variables se dar en la seccin de metodologa, dado que el EEQ es el instrumento usado en la investigacin, por lo tanto en esta seccin no se abundar en el tema Los resultados del estudio apoyan la validez del instrumento. Los factores de seleccin dieron el 33% de la variante al predecir el resultado de medir que tan satisfactores seran los candidatos, mientras que las etiquetas de estatus fueron responsables del 2% de la varianza.

Seleccin de personal a discapacitados 19 CAPITULO 3 Metodologa Tipo de estudio El estudio fue comparativo, dado que se compararon las actitudes de estudiantes de postgrados psicoterapia humanstica y un diplomado sobre educacin especial versus aquellas de los alumnos del postgrado de planificacin de empresas y desarrollo regional. Poblacin Todos los alumnos de de dichos postgrados. Muestra Se tom como muestra a los alumnos de los ltimos semestres de la poblacin, siendo un total de 95 alumnos, 45 de la maestra de planificacin de empresas y desarrollo regional del Instituto Tecnolgico de Mrida y 50 alumnos de la maestra en psicoterapia humanista del Instituto Carl Rogers y de un diplomado en educacin especial de la Normal Rodolfo Menndez de la Pea. Instrumento El instrumento a utilizar fue el Cuestionario de Expectativas de Empleo (Employment Expectation Questionnaire, EEQ). El cuestionario fue previamente validado por Millington, Leierer y Abadie (2000), para poblacin norteamericana (Ver apndice A). Los factores de seleccin que proporciona el instrumento son 5: a) conocimiento del trabajo/destrezas de produccin (reactivos 1 al 7), b) destrezas de socializacin y de enfrentar emociones (reactivos 8 al 18), c) Entrenabilidad/flexibilidad de la tarea

Seleccin de personal a discapacitados 20 (reactivos 19 al 23), d) Dependabilidad (reactivos 24 al 29) y e) Motivacin/satisfaccin reactivos 30 al 33). Las variables a considerar son el qu tan satisfactorio (a) sera el candidato (a) para el puesto. Esto se averigua preguntndole a los sujetos que hagan una prediccin sobre qu tanto los conocimientos, destrezas, habilidades del sujeto, necesidad de reforzamiento y otras, se traduciran en una ganancia neta de recursos humanos para la organizacin. Este concepto pertenece al modelo de ajuste persona-ambiente de la Teora de Ajuste al Trabajo de Minnesota (Loftquist & Dawis, 1991), en el cual se entiende que la satisfaccin en el trabajo est relacionada con la calidad del ajuste en el trabajo desde la perspectiva del empleador y del nuevo empleado. Procedimiento para la obtencin de los datos Los participantes hicieron un juego de papeles en el cual primero se les indica la descripcin de puesto de lavaplatos de un restaurante de comida rpida. Luego leen una narracin en la que se describe al candidato al puesto (ver apndice A). Las variables independientes estn incluidas en la narracin. Los sujetos son asignados aleatoriamente a las condiciones en las cuales se manipulan el gnero y la etiqueta de estatus para la discapacidad cognitiva (sin etiqueta |control|, retraso mental |RM|, enfermedad mental | EM| y dao cerebral |DC|. Luego los sujetos utilizaron el EEQ para calificar a los candidatos al puesto de acuerdo al nivel esperado de competencia y finalmente los sujetos calificaron al candidato en la cuestin sobre qu tan satisfactorio sera su trabajo. Procedimiento para el anlisis de los datos Los datos fueron analizados a travs del programa SPSS para Windows Versin 10. Se realizaron los procedimientos de confiabilidad y de anlisis factorial para medir

Seleccin de personal a discapacitados 21 las caractersticas psicomtricas del instrumento y el Anlisis de Varianza (ANOVA) para comprobar las hiptesis.

Seleccin de personal a discapacitados 22 CAPTULO 4 Resultados y discusin Resultados psicomtricos Confiabilidad Se realiz el anlisis de confiabilidad de Alpha de Cronbach, obteniendo un nivel de Alpha = .9549, siendo este un muy buen nivel. Por lo tanto, se considera como un instrumento confiable para medir actitudes hacia la discapacidad al momento de hacer seleccin de personal. Anlisis factorial Se presenta a continuacin la figura 1, donde se pueden observar los resultados del anlisis factorial del instrumento mediante la grfica de sedimentacin.

Grfico de sedimentacin
16 14 12 10 8 6 4

Autovalor

2 0 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33

Nmero de componente

Figura 1. Grfico de sedimentacin del instrumento

Seleccin de personal a discapacitados 23 La grfica muestra como entre los componentes 5 y 7 comienza a nivelarse la pendiente, indicando que el instrumento se divide en 5 o quizs 6 componentes principales. Comprobndose de esta manera los 5 dominios propuestos en el instrumento original. La tabla 1 muestra la matriz donde se presentan los resultados numricos del anlisis factorial. Tabla 1. Matriz de componentes rotados
Componente 1 2 3 4 5 6 7 UNO .273 .224 4.249E-03 .757 1.916E-02 .167 4.162E-02 DOS .128 .639 .153 .502 .142 -.168 9.545E-02 TRES .152 .453 8.680E-03 .497 .180 -.154 -3.795E-02 CUATRO .192 .171 .157 .677 .238 9.404E-02 -1.824E-03 CINCO .158 .470 -2.185E-02 .521 .124 -.285 .272 SEIS .105 .132 .233 .692 .161 .117 .220 SIETE 8.475E-02 1.381E-02 .103 .763 1.572E-02 .190 7.823E-02 OCHO .707 .322 7.628E-02 .242 .153 -2.646E-02 .124 NUEVE .816 .211 1.202E-02 -1.980E-03 6.027E-02 .258 .227 DIEZ .798 .109 7.120E-02 .234 .125 -6.316E-02 3.154E-03 ONCE .737 .140 9.852E-02 .161 8.078E-02 3.416E-02 .397 DOCE .671 9.030E-02 .205 .250 .353 .103 2.633E-02 TRECE .519 3.969E-02 .526 .317 .103 -.146 -.160 CATORCE .732 .271 .330 7.063E-02 .166 -7.878E-02 -.186 QUINCE .743 -4.636E-02 4.478E-02 .106 .314 .281 7.191E-02 DIECISEIS .537 8.025E-02 .351 .100 .266 .325 .250 DIECISIETE .320 3.031E-02 .326 .415 .297 9.253E-02 .600 DIECIOCHO .320 .102 .333 .264 .313 -2.122E-02 .646 DIECINUEVE .158 .448 .120 .179 .723 -6.221E-02 .114 VEINTE .311 5.807E-02 .122 6.252E-03 .782 .111 9.689E-02 VEINTIUNO .203 4.084E-02 .175 .210 .801 .101 .246 VEINTIDOS .310 .334 .450 .188 .513 .103 -5.019E-02 VEINTRES .302 .351 .200 .371 .523 .114 -.152 VEINCUATRO .143 .219 .309 .180 .153 .751 -3.965E-03 VEINTICINCO .148 .265 .334 .288 8.686E-02 .672 6.248E-02 VEINTISEIS .222 .795 .206 .120 -5.805E-03 .296 1.276E-02 VEINTISIETE .194 .795 .191 .259 .193 .153 1.540E-02 VEINTIOCHO .139 .805 .295 .130 .208 .181 -5.867E-02 VEINTINUEVE .108 .664 .399 -1.943E-02 6.770E-02 .254 .322 TREINTA 9.578E-02 .377 .769 .179 .171 .165 -3.043E-02 TREINTA Y .138 .201 .881 3.790E-02 .168 .187 3.733E-02 UNO TREINTA Y 9.928E-02 .180 .819 .208 .103 7.498E-02 .226 DOS TREINTA Y .160 .142 .724 1.965E-02 .116 .277 .293 TRES Mtodo de extraccin: Anlisis de componentes principales. Mtodo de rotacin: Normalizacin Varimax con Kaiser. a La rotacin ha convergido en 8 iteraciones. Reactivo

Seleccin de personal a discapacitados 24 Como se puede observar en la tabla 1, el factor cuatro obtiene saturaciones ms altas en los reactivos del 1 al 7, resaltados en negritas, que corresponden al dominio de conocimiento del trabajo y destreza de produccin. El factor uno corresponde en su mayora al dominio de socializacin y enfrentar emociones, excepto los reactivos 17 y18 que se agrupan en el factor 7. Quizs estas preguntas podran ser agrupadas en un nuevo dominio llamado trabajo en equipo. El factor cinco aglutina los reactivos correspondientes al dominio entrenabilidad/flexibilidad de la tarea. El factor dos corresponde al dominio dependabilidad, excepto los reactivos 24 y 25 que estn en el factor 6, los cuales parecen estar midiendo algo diferente al concepto. Finalmente, el factor tres corresponde al dominio motivacin/satisfaccin en todos los reactivos. El anlisis factorial exploratorio muestra que los dominios estn funcionando bien para poblacin mexicana (yucateca) y por lo tanto se le considera psicomtricamente como un instrumento til para los propsitos de la investigacin. Resultados de las hiptesis Datos descriptivos Se presentan primero los resultados de los datos descriptivos de ambos grupos. La tabla 2 permite analizarlos.

Seleccin de personal a discapacitados 25 Tabla 2. Datos descriptivos por tipo de postgrado

N Planificacin de Empresas y Desarrollo Regional Psicoterapia Humanstica Total JOBKNOW Planificacin de Empresas y Desarrollo Regional Psicoterapia Humanstica Total SOCIOEMO Planificacin de Empresas y Desarrollo Regional Psicoterapia Humanstica Total TRAINING Planificacin de Empresas y Desarrollo Regional Psicoterapia Humanstica Total DEPEND Planificacin de Empresas y Desarrollo Regional Psicoterapia Humanstica Total MOTIVA Planificacin de Empresas y Desarrollo Regional Psicoterapia Humanstica Total TOTAL 45 Media 10.07 Desviacin estndar 42.375 Error estndar 6.317

50 95 45

53.02 32.67 6.78

46.603 49.371 10.494

6.591 5.065 1.564

50 95 45

15.28 11.25 -12.0222

10.377 11.220 20.22430

1.467 1.151 3.01486

50 95 45

4.3600 -3.4000 -2.8000

20.50362 21.86827 9.55748

2.89965 2.24364 1.42475

50 95 45

5.9000 1.7789 7.1333

9.33558 10.35660 10.17707

1.32025 1.06256 1.51711

50 95 45

14.4800 11.0000 7.9556

8.78598 10.11529 7.85075

1.24253 1.03781 1.17032

50 95

11.8200 9.9895

6.95082 7.60248

.98299 .78000

Como se puede observar en la tabla 2, existen grandes diferencias entre los alumnos de ambas maestra. Los alumnos de los postgrados con enfoque humanista le asignan calificaciones del doble o ms del doble a la persona discapacitada que evaluaron en el test. La tabla 3 presenta los resultados descriptivos cuando son comparados por gnero de los participantes.

Seleccin de personal a discapacitados 26 Tabla 3. Datos descriptivos por gnero

Desviacin TOTAL JOBKNOW SOCIOEMO TRAINING DEPEND MOTIVA Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total N 37 57 94 37 57 94 37 57 94 37 57 94 37 57 94 37 57 94 Media 31.35 33.65 32.74 10.57 11.68 11.24 -1.0811 -4.5614 -3.1915 .8378 2.4737 1.8298 10.1892 11.5088 10.9894 11.1081 9.2632 9.9894 estndar 49.569 50.090 49.631 12.084 10.814 11.280 22.50479 21.57215 21.89038 10.92783 10.08908 10.40021 11.53699 9.24493 10.16900 6.40652 8.32279 7.64325 Error estndar 8.149 6.635 5.119 1.987 1.432 1.163 3.69976 2.85730 2.25782 1.79652 1.33633 1.07270 1.89667 1.22452 1.04885 1.05323 1.10238 .78834

Es interesante notar que en algunos de los dominios hay diferencias de gnero, pero en el resultado total del instrumento las diferencias son mnimas. Resultados de las hiptesis Hiptesis 1. La hiptesis 1. Ho: No existirn diferencias en las actitudes hacia contratar personas con discapacidad entre alumnos de postgrado en el rea de psicoterapia humanstica y educacin especial, con las actitudes de alumnos de una maestra en el rea de planificacin de empresas; Se rechaza la hiptesis nula y se acepta la alternativa que enuncia que s existen diferencias de actitud hacia contratar personas con discapacidad entre alumnos de postgrado humanstico contra alumnos de postgrado de planificacin de empresas. El total del instrumento, la prueba principal fue estadsticamente significativa, F (1, 94) = 21.916, p = .000. Analizando el instrumento por dominios, se encuentra que el dominio de conocimiento del trabajo (JOBKNOW) tambin fue significativo, F (1, 94) = 15.731, p = .000; para socializacin y enfrentar

Seleccin de personal a discapacitados 27 emociones (SOCIOEMO) el resultado fue significativo, F (1, 94) = 15.316, p = .000; entrenabilidad (TRAINING), el resultado significativo, F (1, 94) = 20.111, p = .000; dependabilidad (DEPEND), tambin significativo, F (1, 94) = 14.255, p = .000; finalmente para motivacin (MOTIVA), al igual que los anteriores los resultados fueron significativos, F (1, 94) = 6.476, p = .013 La tabla cuatro permite ver los resultados de los anlisis de varianza realizados con las calificaciones de ambos grupos.

Tabla 4. ANOVA por tipo de maestra

Suma de cuadrados Inter-grupos 43697.104 Intra-grupos 185429.780 Total 229126.884 JOBKNOW Inter-grupos 1712.079 Intra-grupos 10121.858 Total 11833.937 SOCIOEM Inter-grupos 6356.302 TOTAL gl 1 93 94 1 93 94 1 Media cuadrtica 43697.104 1993.869 1712.079 108.837 6356.302 F 21.916 15.731 15.316 Sig. .000 .000 .000

Seleccin de personal a discapacitados 28

O Intra-grupos Total TRAINING Inter-grupos Intra-grupos Total DEPEND Inter-grupos Intra-grupos Total MOTIVA Inter-grupos Intra-grupos Total 38596.498 44952.800 1792.658 8289.700 10082.358 1278.320 8339.680 9618.000 353.698 5079.291 5432.989 93 94 1 93 94 1 93 94 1 93 94 415.016 1792.658 89.137 1278.320 89.674 353.698 54.616 20.111 14.255 6.476 .000 .000 .013

Hiptesis 2. Con respecto a la hiptesis 2. Ho. No existirn diferencias entre hombres y mujeres en sus actitudes hacia contratar personas con discapacidad. No se pudo rechazar la hiptesis nula. Para el total de la prueba se encontr una F (1, 93) = .048, p = .828. Por dominios, tampoco se pudo rechazar la hiptesis nula: se encuentra que el dominio de conocimiento del trabajo (JOBKNOW) no fue significativo, F (1, 93) = . 218, p = .642; para socializacin y enfrentar emociones (SOCIOEMO) el resultado fue no significativo, F (1, 93) = .564, p = .454; entrenabilidad (TRAINING), el resultado fue no significativo, F (1, 93) = .552, p = .459; dependabilidad (DEPEND), tambin no significativo, F (1, 93) = .375, p = .542; finalmente para motivacin (MOTIVA), al igual que los anteriores los resultados fueron no significativos, F (1, 93) = 1.312, p = .255. Los resultados se presentan en la tabla 5. Tabla 5. ANOVA por gnero
Suma de cuadrados Inter-grupos 118.457 Intra-grupos 228963.415 Total 229081.872 JOBKNOW Inter-grupos 27.975 Intra-grupos 11805.397 Total 11833.372 SOCIOEMO Inter-grupos 271.761 Intra-grupos 44292.792 Total 44564.553 TRAINING Inter-grupos 60.039 TOTAL gl 1 92 93 1 92 93 1 92 93 1 Media cuadrtica 118.457 2488.733 27.975 128.320 271.761 481.443 60.039 F .048 .218 .564 .552 Sig. .828 .642 .454 .459

Seleccin de personal a discapacitados 29

Intra-grupos Total DEPEND Inter-grupos Intra-grupos Total MOTIVA Inter-grupos Intra-grupos Total 9999.238 10059.277 39.068 9577.921 9616.989 76.369 5356.620 5432.989 92 93 1 92 93 1 92 93 108.687 39.068 104.108 76.369 58.224 .375 1.312 .542 .255

Hiptesis 3. La ltima hiptesis nula, 3. Ho. No existirn diferencias entre las respuestas dadas por los sujetos a las etiquetas puestas en la prueba, fue aceptada en el instrumento en su totalidad y slo fue rechazada para uno de los dominios, el de socializacin y control de las emociones. Para el total se obtuvo una F (3, 94) = 1.738, p = .165. Para La tabla seis permite observar los resultados del anlisis de varianza cuando se compar por etiqueta que era puesta al sujeto a contratar. Tabla 6. ANOVA por etiqueta puesta al sujeto
Suma de cuadrados Inter-grupos 12417.279 Intra-grupos 216709.605 Total 229126.884 JOBKNOW Inter-grupos 229.461 Intra-grupos 11604.475 Total 11833.937 SOCIOEMO Inter-grupos 3512.906 Intra-grupos 41439.894 Total 44952.800 TRAINING Inter-grupos 517.617 Intra-grupos 9564.741 Total 10082.358 DEPEND Inter-grupos 201.796 Intra-grupos 9416.204 Total 9618.000 MOTIVA Inter-grupos 390.669 Intra-grupos 5042.320 TOTAL gll 3 91 94 3 91 94 3 91 94 3 91 94 3 91 94 3 91 Media cuadrtica 4139.093 2381.424 76.487 127.522 1170.969 455.383 172.539 105.107 67.265 103.475 130.223 55.410 F 1.738 .600 2.571 1.642 .650 2.350 Sig. .165 .617 .059 .185 .585 .078

Discusin Con respecto a la primera hiptesis, se prob en la totalidad y por cada uno de los dominios de la prueba. Se puede notar que el hecho de provenir de una licenciatura en

Seleccin de personal a discapacitados 30 ingeniera o de administracin, y estar estudiando un postgrado en planificacin de empresas, da un sesgo importante en las actitudes de los sujetos. Todos calificaron significativamente ms bajo al discapacitado que los que provenan de licenciaturas en psicologa y educacin y estaban cursando un postgrado en psicoterapia humanstica o en educacin especial. Estos resultados concuerdan con Unger (1997), quien encontr que la gente que haba tenido una experiencia previa con gente discapacitada tendra actitudes ms positivas hacia ella. Tambin Gilbride, Stensrud, Ehlers, Evans y Peterson (2000) encontraron algo semejante. Descubrieron que la gente que haba contratado previamente a discapacitados tendra mayores probabilidades de hacerlo en el futuro que aquellos que no. Con respecto a la hiptesis dos sobre las diferencias de gnero, no se encontr literatura reciente que probara dicha hiptesis y en el estudio no se encontraron diferencias significativas. Esto parece refutar la creencia del sentido comn de que las mujeres son ms sensibles y podran tener actitudes ms favorables hacia gente con discapacidad. Parece que tiene mayor efecto el tipo de escolaridad (humanstica versus administrativa o de ingeniera) que el gnero. La hiptesis tres trata de encontrar diferencias en cuanto al tipo de etiqueta que se le da al sujeto. El estudio concuerda con varios de los estudios consultados. No (1997) encontr que los pacientes psiquitricos habido sido ms discriminados y que presentaba una amenaza para la organizacin en la que trabajaran. Aunque los resultados de la hiptesis tres no fueron significativos, a excepcin de los factores sociales y emocionales. Como se puede observar en la figura 2, las actitudes ms favorables fueron hacia las personas que tenan una etiqueta de dao cerebral. Parece

Seleccin de personal a discapacitados 31 que los resultados concuerdan con Tringo (1979) y Torrey (1994) quienes encontraron que los sujetos que estudiaron consideraron a las personas con enfermedad mental ms peligrosas y violentas que gente alcohlica o con otra enfermedad
50

40

30

Media de TOTAL

20

10 Control Retraso Mental Dao Cerebral Enfermedad Mental

Tratamiento experimental

Figura 2. Resultados por tipo de etiqueta Es importante notar que la etiqueta enfermedad mental obtuvo los mismos resultados que el grupo control que no tena etiqueta. Si se considera que el dao cerebral es algo fsico, entonces los resultados apoyan a Gilbride, Stensrud, Ehlers, Evans y Peterson (2000), quienes descubrieron que las actitudes de los sujetos que estudiaron tendan a ser ms favorables hacia personas con problemas fsicos como cardacos, cncer, VIH, que con retraso mental. En la figura dos se observa que el dao cerebral es la etiqueta ms favorecida por los sujetos estudiados. Recomendaciones

Seleccin de personal a discapacitados 32 Es importante reconocer que Mxico est en un proceso de globalizacin y esta situacin pone presiones hacia un cambio en la cultura laboral. Los egresados de las carreras de ingeniera y de administracin estarn seleccionando personal en empresas globalizadas o en proceso de globalizacin. Aparentemente el sector educativo no est cumpliendo con formarlos en actitudes y conocimientos sobre los discapacitados. Una recomendacin sera el incluir en el currculum de dichos programas educativos temas o materias en los cuales se subraye la importancia de incluir a gente con alguna discapacidad en el mercado laboral. Es importante tambin cmo varios de los autores sealan que la experiencia previa con discapacitados cambiaba las actitudes de los empleadores. Sera una buena recomendacin incluir en las experiencias de aprendizaje, tanto de los programas de licenciatura como de postgrado, el tener contacto con personas con discapacidad, trabajar con ellos y poder observar cmo se comportan en las organizaciones que las que se les contrata. Es muy importante la socializacin de los estudiantes, dado que ellos entrarn al mercado laboral y estarn prejuiciados hacia la gente con discapacidad.

Seleccin de personal a discapacitados 33 Referencias Beauchamp, T., & Childress, J. (1989). Principles of biomedical ethics (3rd. Ed.) New York: Oxford University Press. Becker, R. L. (1989). Becker work adjustment profile evaluators manual. Ohio: Elbern Publications. Biller, E. F. (1993). Employment testing of persons with specific learning disabilities. The Journal of Rehabilitation, 59, (1), 16-24. Caton, C. L. M., Koh, S. P., Fleiss, J. L. & Goldstein, J. M. (1985). Rehospitalization in chronic schizophrenia, Journal of Nervous and Mental Disease, 173, 139-148. CNDH (1999). La incorporacin al desarrollo de las personas con discapacidad. Comisin Nacional de los Derechos Humanos. Dessler, G. (2001). Administracin de Personal. Pearson Educacin. Gilbride, D., Stensrud, R., Ehlers, C., Evans, E., & Peterson, C. (2000). Employers attitudes toward hiring persons with disabilities and vocational rehabilitation services. The Journal of Rehabilitation, 66, 4-21. Gordon, M. E., Slade, L. A., & Schmidtt, N. (1986). The science of sophomore revisited: From conjecture to empiricism. Academy of Management Review, 11, 191-207. Greenberg, J. (1987). The college sophomore as guinea pig: Setting the record straight. Academy of Management review, 12, 157-159. Hamilton Krieger, L. (2000). Backlash against ADA: Interdisciplinary perspective and implications for social justice strategies. Berkeley Journal of Employment and Labor Law, 2 (1), 1-20.

Seleccin de personal a discapacitados 34 Hartigan, J. A., & Widgor, A. K. (Eds.) (1989). Fairness in employment testing. Washington, DC: National Academy Press. Hernandez, B., Keys, C., & Balcazar, F. (2000). Employer attitudes toward workers with disabilities and their ADA employment rights. The Journal of Rehabilitations, 66, (4), 4-19. Howie, J., Gatens-Robinson, E., & Rubin, S. E. (1992). Applying ethical principles in rehabilitation counseling. Rehabilitation Education, 6, 41-55. Hunter, J. E. (1986). Cognitive ability, cognitive aptitudes, job knowledge, and job performance. Journal of Vocational Behavior, 29, 340-362. Liberman, R. P. (1992). Handbook of psychiatric rehabilitation (Ed.). New York: Macmillan Publishing Co. Li, R. S. Y. & Tsang, H. W. H. (2002). The Chinese version of the Becker Work Adjustment Profile (BWAP-CV) for use by people with developmental disabilities. The Journal of Rehabilitation, 68, (4), 52-59. Lofquist, L. H., & Dawis, R. V. (1991). Essentials of person environment correspondence counseling. Minneapolis: Univerisity of Minnesota Press. Millington, M. J., Leierer, S. & Abadie, M. (2000). Validity and the employment expectation questionnaire. Rehabilitation Counseling Bulletin, 44, (1), 39-47. Nuechterlein, K. H., & Dawson, M. E. (1984). A heuristic vulnerability/stress model of schizophrenic episodes. Schizophrenia Bulletin, 10, 300-312. OMS. (1980). International Classification of Impairments, Disabilities and Handicaps. Popovich, P. M., Scherbaum, C. A., Scherbaum, K. L. & Polinko, N. (2003). The assessment of attitudes toward individuals with disabilities in the workplace. The Journal of Psychology, 137, (2), 163-178.

Seleccin de personal a discapacitados 35 Torrey, E. F. (1994). Violent behavior by individuals with serious mental illness. Hospital & Community Psychiatry, 45, 778-782. Tringo, J. L: (1970). The hierarchy of preference toward disability groups. The Journal of Special Education, 4, 653-662. Unger, D. D. (2002). Employers attitudes toward persons with disabilities in the workforce: myths or realities? Focus on autism and other developmental disabilities, 17, (1), 2-11. Yuker, H. E., Block, J. R., & Campbell, W. J. (1960). A scale to measure attitudes toward disabled persons: Human resources study No. 5. Albertson, NY: Human Resources. Yuker, H. E. (1988). The effects of contact on attitudes toward disabled persons: Some empirical generalizations. En H. E. Yuker (Ed.), Attitudes toward persons with disabilities (pp. 262-274). New York: Springer. Warner, M., Schumaker, J. B., Alley, G. R., & Deshler, D. D. (1989). The role of executive control: An epidemiological study of school-identified learning disable and low achieving adolescents on a serial recall task. Learning Disabilities Research, 4 (2), 107-117.

Seleccin de personal a discapacitados 36 Apndice A Material de estmulo Personal. Pedro tiene 22 aos Residencia y familia. Vive con sus padres en la ciudad. Reporta que las relaciones con su padre se estn volviendo tensas, mientras que su madre lo defiende en discusiones familiares. Cuando est en su casa, Pedro pasa casi todo el tiempo solo en su cuarto. Transporte. Pedro usa el autobs para la mayor parte de sus transportaciones. No tiene licencia de conducir, no puede pagar un seguro y no tiene carro. Tiene una bicicleta para transportarse a la tienda y a la cantina. Educacin. Asista a clases hasta que abandon la escuela a la edad de 17 aos, habiendo logrado terminar el quinto ao de primaria. Actualmente est tomando clases para lograr terminar sus estudios en el INEA. Trabajo. Pedro ha tenido varios trabajo lavando platos de tiempo completo y medio tiempo, desde que tena 16 aos. Su trabajo ms reciente fue como lavaplatos en un restaurante de mariscos. Haba estado en este establecimiento por tres meses hasta que lo despidieron. Report que haba pensado que lo estaba haciendo bien hasta que empez a trabajar a la hora de la comida y de la cena para cubrir a un compaero que estaba enfermo. Haba tenido dificultades durante la hora de la comida, el da que los trabajadores no fueron muy amistosos y sinti que el asistente de la gerencia la traa contra el/ella. Trat de hablar con el gerente de la cocina acerca de sus problemas con el asistente del gerente. El siguiente da el asistente del gerente lo confront acerca de la velocidad y calidad de su trabajo en frente de sus compaeros de trabajo. Pedro mencion que el asistente de la gerencia le dijo y si tienes algn problema conmigo, dmelo en mi cara, no a mis espaldas. Pedro lo ret con un gesto obsceno y le grit maldiciones. Fue despedido inmediatamente. Pedro dijo que quiere aprender a preparar comida, y quizs convertirse en cocinero o gerente de cocina algn da. Diversin. Pedro pasa mucho de su tiempo libre en las cantinas locales, socializando con los clientes. Ahora que est desempleado, pasa mucho tiempo ah. Cuando Pedro estaba empleado, coleccionaba revistas cmicas. Pedro reporta que evita estar en los puestos de revistas porque a Juan no le gusta que est ah si no voy a comprar nada.

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Material de estmulo Personal. Pedro tiene 22 aos y tiene dao cerebral. Residencia y familia. Vive con sus padres en la ciudad. Reporta que las relaciones con su padre se estn volviendo tensas, mientras que su madre lo defiende en discusiones familiares. Cuando est en su casa, Pedro pasa casi todo el tiempo solo en su cuarto. Transporte. Pedro usa el autobs para la mayor parte de sus transportaciones. No tiene licencia de conducir, no puede pagar un seguro y no tiene carro. Tiene una bicicleta para transportarse a la tienda y a la cantina. Educacin. Asista a clases hasta que abandon la escuela a la edad de 17 aos, habiendo logrado terminar el quinto ao de primaria. Actualmente est tomando clases para lograr terminar sus estudios en el INEA. Trabajo. Pedro ha tenido varios trabajos lavando platos de tiempo completo y medio tiempo, desde que tena 16 aos. Su trabajo ms reciente fue como lavaplatos en un restaurante de mariscos. Haba estado en este establecimiento por tres meses hasta que lo despidieron. Report que haba pensado que lo estaba haciendo bien hasta que empez a trabajar a la hora de la comida y de la cena para cubrir a un compaero que estaba enfermo. Haba tenido dificultades durante la hora de la comida, el da que los trabajadores no fueron muy amistosos y sinti que el asistente de la gerencia la traa contra el. Trat de hablar con el gerente de la cocina acerca de sus problemas con el asistente del gerente. El siguiente da el asistente del gerente lo confront acerca de la velocidad y calidad de su trabajo en frente de sus compaeros de trabajo. Pedro mencion que el asistente de la gerencia le dijo y si tienes algn problema conmigo, dmelo en mi cara, no a mis espaldas. Pedro lo ret con un gesto obsceno y le grit maldiciones. Fue despedido inmediatamente. Pedro dijo que quiere aprender a preparar comida, y quizs convertirse en cocinero o gerente de cocina algn da. Diversin. Pedro pasa mucho de su tiempo libre en las cantinas locales, socializando con los clientes. Ahora que est desempleado, pasa mucho tiempo ah. Cuando Pedro estaba empleado, coleccionaba revistas cmicas. Pedro reporta que evita estar en los puestos de revistas porque a Juan no le gusta que est ah si no voy a comprar nada.

Seleccin de personal a discapacitados 38 Material de estmulo Personal. Pedro tiene 22 aos y tiene una enfermedad mental Residencia y familia. Vive con sus padres en la ciudad. Reporta que las relaciones con su padre se estn volviendo tensas, mientras que su madre lo defiende en discusiones familiares. Cuando est en su casa, Pedro pasa casi todo el tiempo solo en su cuarto. Transporte. Pedro usa el autobs para la mayor parte de sus transportaciones. No tiene licencia de conducir, no puede pagar un seguro y no tiene carro. Tiene una bicicleta para transportarse a la tienda y a la cantina. Educacin. Asista a clases hasta que abandon la escuela a la edad de 17 aos, habiendo logrado terminar el quinto ao de primaria. Actualmente est tomando clases para lograr terminar sus estudios en el INEA. Trabajo. Pedro ha tenido varios trabajo lavando platos de tiempo completo y medio tiempo, desde que tena 16 aos. Su trabajo ms reciente fue como lavaplatos en un restaurante de mariscos. Haba estado en este establecimiento por tres meses hasta que lo despidieron. Report que haba pensado que lo estaba haciendo bien hasta que empez a trabajar a la hora de la comida y de la cena para cubrir a un compaero que estaba enfermo. Haba tenido dificultades durante la hora de la comida, el da que los trabajadores no fueron muy amistosos y sinti que el asistente de la gerencia la traa contra el. Trat de hablar con el gerente de la cocina acerca de sus problemas con el asistente del gerente. El siguiente da el asistente del gerente lo confront acerca de la velocidad y calidad de su trabajo en frente de sus compaeros de trabajo. Pedro mencion que el asistente de la gerencia le dijo y si tienes algn problema conmigo, dmelo en mi cara, no a mis espaldas. Pedro lo ret con un gesto obsceno y le grit maldiciones. Fue despedido inmediatamente. Pedro dijo que quiere aprender a preparar comida, y quizs convertirse en cocinero o gerente de cocina algn da. Diversin. Pedro pasa mucho de su tiempo libre en las cantinas locales, socializando con los clientes. Ahora que est desempleado, pasa mucho tiempo ah. Cuando Pedro estaba empleado, coleccionaba revistas cmicas. Pedro reporta que evita estar en los puestos de revistas porque a Juan no le gusta que est ah si no voy a comprar nada.

Seleccin de personal a discapacitados 39 Material de estmulo Personal. Pedro tiene 22 aos y presenta retraso mental Residencia y familia. Vive con sus padres en la ciudad. Reporta que las relaciones con su padre se estn volviendo tensas, mientras que su madre lo defiende en discusiones familiares. Cuando est en su casa, Pedro pasa casi todo el tiempo solo en su cuarto. Transporte. Pedro usa el autobs para la mayor parte de sus transportaciones. No tiene licencia de conducir, no puede pagar un seguro y no tiene carro. Tiene una bicicleta para transportarse a la tienda y a la cantina. Educacin. Asista a clases hasta que abandon la escuela a la edad de 17 aos, habiendo logrado terminar el quinto ao de primaria. Actualmente est tomando clases para lograr terminar sus estudios en el INEA. Trabajo. Pedro ha tenido varios trabajo lavando platos de tiempo completo y medio tiempo, desde que tena 16 aos. Su trabajo ms reciente fue como lavaplatos en un restaurante de mariscos. Haba estado en este establecimiento por tres meses hasta que lo despidieron. Report que haba pensado que lo estaba haciendo bien hasta que empez a trabajar a la hora de la comida y de la cena para cubrir a un compaero que estaba enfermo. Haba tenido dificultades durante la hora de la comida, el da que los trabajadores no fueron muy amistosos y sinti que el asistente de la gerencia la traa contra el. Trat de hablar con el gerente de la cocina acerca de sus problemas con el asistente del gerente. El siguiente da el asistente del gerente lo confront acerca de la velocidad y calidad de su trabajo en frente de sus compaeros de trabajo. Pedro mencion que el asistente de la gerencia le dijo y si tienes algn problema conmigo, dmelo en mi cara, no a mis espaldas. Pedro lo ret con un gesto obsceno y le grit maldiciones. Fue despedido inmediatamente. Pedro dijo que quiere aprender a preparar comida, y quizs convertirse en cocinero o gerente de cocina algn da. Diversin. Pedro pasa mucho de su tiempo libre en las cantinas locales, socializando con los clientes. Ahora que est desempleado, pasa mucho tiempo ah. Cuando Pedro estaba empleado, coleccionaba revistas cmicas. Pedro reporta que evita estar en los puestos de revistas porque a Juan no le gusta que est ah si no voy a comprar nada.

Seleccin de personal a discapacitados 40 Dado lo que usted sabe acerca de Pedro, deber estimar qu tan competente l podra ser en el trabajo de lavaplatos en un restaurante de una franquicia. Califique a Pedro de acuerdo al nivel de competencia que usted esperara para cada una de las siguientes conductas relacionadas con el trabajo. Utilice la escala de abajo para calificar la conducta de competencia requerida. Recuerde que la competencia mnima en la escala es cero (0).
-5 Dficit extremo 4 -3 Dficit moderado 2 -1 Dficit ligero 0 Competencia mnima 1 Ligeramente talentoso 2 3 Moderadamente talentoso 4 5 Extremadamente talentoso

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

Entiende los procedimientos del trabajo Recuerda donde se guarda el equipo Utiliza herramientas y mquinas Entiende los objetivos del trabajo Recuerda los cambios en los procedimientos Prepara el rea de trabajo eficientemente Logra alcanzar las demandas fsicas del trabajo Exhibe autocontrol en situaciones de estrs Responde constructivamente a la crtica Tolera la frustracin Resuelve conflictos Acepta la autoridad del supervisor Persiste cuando encuentra dificultades Es capaz de negociar un acuerdo Tolera el estrs Se comporta cortsmente Trabaja cooperativamente Participa como miembro del equipo Realiza operaciones matemticas Se comunica de manera escrita Entiende smbolos y grficas Genera nuevas ideas Entiende manuales de trabajo Llega al trabajo todos los das Regresa de los descansos a tiempo Llama cuando va a llegar tarde o ausentarse Utiliza correctamente el reloj checador (reloj, entrada/salida) Cumple con las reuniones de trabajo Llega a trabajar a tiempo Se siente orgulloso de su trabajo Muestra entusiasmo Acepta su salario con satisfaccin Demuestra inters en las tareas del trabajo