1) En quoi consiste lapproche de la sociologie des organisations et quoi peut-elle servir pratiquement ?

Cette approche a t dveloppe par Crozier et Friedberg. Le point central de lapproche sociologique consiste vouloir comprendre avant dagir (cf., cas Capistar). Il est primordial que la comprhension prcde laction. On veut comprendre les buts individuels de chaque individu au sein de lorganisation avant dagir. Les individus sont psychologiss, ils dveloppent des stratgies, ils essaient datteindre leurs objectifs dune manire ou dune autre (jeux individuel, stratgie des acteurs qui est lcart entre le but organisationnel et le but individuel). Chaque individu des attentes diffrents et des buts divergent au sein de lorganisation. Par exemple, certaines personnes rechercherons du pouvoir alors que dautre se satisferont toute fait dun travail sans responsabilit. Lindividu naccepte alors plus dtre trait comme un vulgaire objet de production, il souhaite tre trait comme un acteur part entire qui participe au bon fonctionnement de lorganisation. Cette approche sert galement analyser lcart entre le discours du management dcoulant des structures organisationnelles et les pratiques relles. Le manager peut sen servir pour limiter les carts non-souhaitables, c'est--dire en rprimandant les dviations trop importantes de chaque individu pour les recentrer sur le but de lorganisation. Mais il laisse galement certaines liberts aux individus dans le but de laisser place une forme de crativit de chacun qui apporte au final une rel valeur ajout lorganisation. Crozier cherche analyser les rapports de pouvoir entre les acteurs dune organisation (on parle datouts = maitrise de zones dincertitudes, denjeux etc.) Il se demande comment sortir du cercle vicieux de la bureaucratie. (Voir cas Capistar et Dupond mcanique) (Contingence chez Mintzberg = contexte) (Contingence chez Crozier = cration partir dune libert)

2) Quelle(s) leon(s) peut-on tirer du cas Azuri ? La direction de ltablissement tente dintroduire une politique de qualit totale au sein de lentreprise. Pour ce, les rles au sein de la firme se modifient, par exemples, les oprateurs de production se voient confier de nouvelles tches lis au contrle et la maintenance des moyens de production. Des divergences apparaissent alors entre les employs qui acceptent volontiers ces changement au sein de leurs travail et ceux qui ne les acceptes pas car ils trouvent que cela ne fait pas partit de leur mtier de base. Ils ne vont alors pas lexprimer explicitement, mais vont organiser peux de runion de contrlent, pas dtecter certaines anomalie, bref ne vont en quelque sorte boycotter lintroduction de la qualit totale dans lentreprise en ne sy impliquant quasiment pas.

La leon principale du cas Azuri est quon ne peut pas aller dans le sens dune qualit totale si le 100% de lorganisation ny adhre pas totalement. Il est trs dlicat dinstaurer ce genre de mthode car la plupart des employs apprhendent les changements. De plus, lexpertise de certain est remis en cause car en proposant des solutions damlioration du travail fournit, leurs suprieurs remettent en cause quelque part le travail quils font et cela ne leurs plait pas du tout. Leur travail est alors dvaloris, ce qui ne les motivent pas du tout aller en direction du 0 dfaut. Lerreur principale qua faite la direction en instaurant cette technique de qualit totale est quelle chercher linstaurer seulement une partie des employs et pas tous. 3) En quoi consiste lapproche de lconomie des conventions et quoi peut-elle servir ? Lapproche de lconomie des conventions est une thorie applicable dans un univers dmocratique ou il existe de nombreuses valeurs diffrentes. La thorie possde 7 mondes qui sont reprsents comme des mtaphysiques. C'est--dire que chacun est libre de juger chaque monde en fonction de ses croyances et de celui auquel il se rfre. Chaque monde contient donc un systme de croyance diffrent et regroupe des objets et des valeurs qui lui sont propre. Chaque monde donne du sens notre socit et la classe dans diffrentes catgories. Il existe donc un systme de valeur qui permet dvaluer une ralit ou des actions. Il ordonne un certain nombre de valeurs pour poser un jugement sur autrui ou sur un objet. Les problmes apparaissent lorsquon ne partage pas les mmes systmes de valeur. Comme cit auparavant, on peut classer les individus par ordre de grandeur : y y y Grands : ceux qui suivent la lettre les valeurs du monde. Il faut accepter les rgles, et faire des sacrifices. Petits : ceux qui ont actions contraires aux valeurs du monde. Sacrifices : subir diffrents sacrifices pour passer du stade du petit celui du grand dans un monde.

Cette thorie sert alors dans les RH la mdiation, pour mieux cibler les valeurs de chacun et pouvoir finalement se faire un aperu global la personnalit de chacun. Elle permet galement de rpertorier les personnes, les objets et les valeurs, selon des valeurs et des croyances (de chaque monde). Elle sert finalement observer les compromis et diffrences de valeurs de chaque monde. Etats de grandeurs et de petitesse de chaque monde : Marchand y y y Grand : gagnant, dsirable, celui qui a russi dans la vie, celui qui arrive satisfaire les clients (entrepreneur) Petit : perdant, rentier, celui qui ne risque rien, celui qui ne satisfait pas les clients Objet : argent

Industriel y y y Grand : efficace (ingnieur, scientifique, expert) Petit : inefficace (artiste, cratifs, ceux qui improvisent) Objet : outil de mesure, machines

Civique : y y y Grand : assurer lgalit de traitement (parti de gauche, syndicats). Respecte et revendique la libert. Petit : grand du monde marchand (celui qui satisfait le client selon la tte du client) Objet : texte de loi

Domestique y y y Grand : respect de lanciennet, les anctres, les vtrans, bonne ducation, respect des rgles Petit : mal lev, vulgaire Objet : tout ce qui est signe lappartenance (label AOC)

Inspiration y y y Grand : cratif, artiste, nouveaut Petit : routinier Objet : uvre nouvelles, ruptures

Opinion y y y Projet y y y Grand : ceux qui disposent de linfo Petits : ceux qui sont immobiles Objets : carnet dadresse Grand : tre connu dans la socit Petit : quidam Objet : mdias

4) En quoi lapproche de Sainsaulieu se distingue-t-elle de Crozier et Friedberg ? Quelle utilit ? Analyse stratgique des acteurs Crozier et Friedberg ont analys comment slaborent les compromis et les conflits. Pour eux, les stratgies des acteurs peuvent mener des jeux de pouvoir, dans la mesure o les individus ou les sous-groupes dans lorganisation, sont la fois en concurrence et dpendant les uns des autres pour obtenir les ressources convoites. Le jeu pour Crozier et Friedberg, et un mcanisme rel, grce auquel les hommes organisent et structurent leur relation de pouvoir, leur impose des rgles, tout en laissant en mme temps ces relations ainsi quaux hommes une grand libert.

Lacteur utilise des zones dincertitudes pour effectuer des jeux de pouvoir. Il est donc intressant danalyser do provient lcart entre le pouvoir rel et celui que confre le systme technico-organisationnel aux acteurs. Selon Crozier et Friedberg, la libert relative des acteurs est dfinie dans le sens que tout acteur garde une possibilit de jeu autonome, quil utilise plus ou moins. Sainsaulieu nest pas daccord avec ce point. Selon lui, tout le monde nest pas capable deffectuer des jeux de pouvoir, pour pouvoir obtenir une plus grande autonomie. (Modle de la ngociation) Pour Crozier et Friedberg, la thorie de lanalyse stratgique du pouvoir et de lautorit, considre lorganisation comme un systme politique dans lequel des acteurs voluent. Elle repose sur 4 principes : y y y y Lacteur en organisation est un stratge, avec une marge daction Il est rationnel, mais sa rationalit est limite Le pouvoir est une relation dchange qui se ngocie Linteraction entre les individus aboutit la constitution dun systme daction

(Schma slide 33) Lacteur utilise des zones dincertitudes pour effectuer des jeux de pouvoir. Il est donc intressant danalyser do provient lcart entre le pouvoir rel et celui que confre le systme technico-organisationnel aux acteurs. Selon Friedberg, la conduite humaine est stratgique, cest--dire quelle est oriente pour atteindre un objectif personnel, compte tenu des contraintes et de la situation. La sociologie de lentreprise Lapproche de Sainsaulieu consiste analyser comment slaborent les compromis et les accords, partir des cultures professionnelles. Lapproche envisage lentreprise comme un lieu de socialisation, dexpression dappartenance identitaire et de reconnaissance sociale. Selon lui, lorganisation est conue comme une institution, est un groupe humain structur par ses valeurs propres. On peut plus particulirement analyser les processus sociaux autour de la ngociation des rgles et de lmergence de nouvelles pratiques au travail. Les formes didentits au travail dtermine des modes de conduite collective et se cristallisent en modles culturels ou mondes sociaux . Selon Sainsaulieu, tout le monde na pas de pouvoir en organisation. Cest la principale diffrence entre Sainsaulieu et Crozier. Cest par le travail quon a une identit. Sainsaulieu a analys linfluence des rapports de pouvoir et des situations de travail sur la construction des modles culturels : y Modle de la fusion : on est fort et on a du pouvoir ensemble. On doit tre fusionnel. Par exemple sil y a une surcharge de travail, si tous les employs contestent cette surcharge, cest en manifestant ensemble contre les dcisions managriales quils ont du pouvoir. Modle de ngociations : Cest lhomme Crozrien. La ngociation existe en entreprise, mais tout le monde nest pas capable de mettre en place des stratgies dacteurs. Contraire Crozier.

Modle des affinits : cest la stratgie du gradeur. Il utilise ces affinits quil a dans lentreprise, pour pouvoir grader. Cependant, il ne peut pas exercer son capital stratgique lexterne de lentreprise, mais linterne. Modle du retrait : Cest un travailleur qui na pas de travail enrichissant. On na pas de pouvoir dans lorganisation, mais on donne ce quon peut et on veut crer autre chose ailleurs (dans la socit). Cest le cas dun immigr qui na pas de travail enrichissant et il soccupe par la suite de sa famille qui habite dans son pays dorigine. Plus on est dans le travail la chane, plus on est dans le modle du retrait.

Lutilit de lapproche de Sainsaulieu est que lon tient compte des structures organisationnels, mais galement des cultures. On va sadapter diffremment selon les modes sociaux. On peut galement analyser les trois processus tranformateurs grce au triangle SIC : y Processus rformateur y Processus exprimentaux y Processus transfrentiel.

5) Quels sont les propositions dYves Schwartz relative entre le prescrit et le rel ? Pour yves Schwartz, lapprentissage permanent des dbats de normes et de valeurs renouvellent indfiniment lactivit au c ur de lactivit. Le travail est pour lui usage, ceux que les autres veulent faire de nous et ce que lon fait de soi-mme dans une qute daccomplissement de soi. Une tude a t effectue sur une entreprise de fabrication de composants. Le systme organisationnel est bas sur le modle taylorien. On a constat quil y a un cart entre un schma thorique( activit prescrite par les ingnieurs) et le schma du travail rel. Le schma thorique est tablit de manire rationnelle. Le schma du travail rel est schma du typique de lactivit de la personne. y y Lcart entre le prescrit et le rel est universel. Quel que soit la situation il y aura toujours un crat entre le travail thorique et le travail rel. Le contenu de lcart est toujours resingularis. Lcart ne peut pas tre exactement su. Il est singulier, et on sait quon aura un travail rel (schma rel) diffrent du travail prscrit. Il faut aller apprendre cet cart et il faut le mettre en rapport avec la ralit. Lcart renvoie lactivit corps-soi . La notion de corps-soi dans le travail, est que lon engage tout le corps. Il y a laspect de lrgonomie qui entre en jeux. Chaque poste de travail est tabli de manire rgonomique, pour que chaque employ ait un lieu convenable pour effectuer son travail. Chaque employ adapte son activit et sa place de travail pour la rendre vivable. Il se peut, que lemploy rduit lespace de travail, pour ne pas empiter sur le travail dautrui. Cest un respect vis--vis du voisin et de la politique dentreprise.

Lcart renvoie un dbat de valeurs. La personne fait des choix en rapports avec des valeurs. Les dbats sont entre soi et soi.

6) A quelles conclusion aboutit A. Valeyre dans son tude sur le lien entre les formes organisationnelles et la s sant dans le monde du travail ? Valeyre relev quatre types de modles dorganisation : y y Organisation apprenante : forte autonomie, travail en quipe, autocontrle, rsolution des problmes imprvus, largissement et enrichissement des tches Organisation en Lean ( genre Taylor ) : la recherche la suppression ou la diminution du gras . Modle proche de lorganisation apprenante, mais il y a moins dautonomie et plus de contrainte dans le rythme. Lorganisation taylorienne : autonmie faible, tche rptitive, respect des normes de qualit, faible contenu cognitive des tches. Lorganisation de structure simple : la ligne hirarchique existe, ce qui diminue les problmes peu de travail en quipe, mais proximit entre les cadres et ouvriers. Autonomie forte, supervision directe, rotations des tches non rptitive.

y y

Lanalyse de Valeyre fait ressortir que les problmes sur le plan de la sant physique sont plus importants dans les organisations en lean et dans lorganisation tayloriste. La souffrance physique peut sexpliquer du aux cadences de travail qui sont trs rude. Ces souffrances physiques peuvent galement dans certains cas aboutir des souffrances mentales. (Ex, on est tellement prouv physiquement durant la journe quon pourrait admettre quon dort mal la nuit car on apprhende le jour daprs dont on sait davances quil sera trs physique). Dans les organisations Apprenante : les problmes psychologique sont importants, et se traduisent en absentisme et en burn out. Le stress est omniprsent dans ce genre dorganisation due lautonomie est la responsabilit. D plus, il nest pas rare que certaines personnes prenne le rle de souffre douleur ou soient mob, se qui explique en plus du stress le fait que la douleur mentale est omniprsentes dans ce genre dorganisation. Par contre les employs auront dans la plus part des cas une bonne sant physique. Structure simple : sont les moins problmatiques en termes de sant car elle dispose de 2 atouts : la proximit et le management de type social. Les patrons peuvent pauler les employs les plus fragiles, servir de mdiateur etc.