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Volume 3 (outubro/novembro/dezembro - 2002)

1517-7912
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A Qualidade de Vida no Trabalho na Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos Sediada na Regio Operacional 08 Aldo Antnio dos Santos Jnior - Universidade do Vale do Itaja UNIVALI Raquel Cristina Zimmermann - Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos Resumo O presente estudo tem como principal objetivo diagnosticar a QVT dos funcionrios da Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos (ECT), da Regio Operacional 08 (REOP08), a partir do levantamento das principais variveis que interferem na QVT, construindo-se um quadro comparativo entre as agncias dos Municpios de Balnerio Cambori, Brusque; Itaja e Jaragu do Sul, do Estado de Santa Catarina. A pesquisa est caracterizada como exploratria, empregando-se uma perspectiva de anlise qualitativa. Os dados foram coletados a partir de fontes de primeira mo, por meio da observao direta intensiva. Os resultados colhidos indicam que as agncias da ECT apresentam funcionrios insatisfeitos com relao ao indicador econmico. As agncias de Itaja e Jaragu do Sul apresentaram baixa satisfao quanto aos indicadores poltico e sociolgico. Finalmente, detectou-se que a agncia de Jaragu do Sul apresentou baixa satisfao em todos os indicadores de QVT. Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, satisfao no trabalho, recursos humanos e comprometimento.

Abstract The present study has as main goal to diagnose the Telegraph and Mail Brazilian Enterprise LQW, in the 8th Operational Region (REOP08), from the quest of the main variables on that enterprise in LQW, establishing a comparative chart between the agencies from Balnerio Cambori, Brusque, Itaja e Jaragu do Sul counties. The Research is defined as exploratory, employing a perspective of qualitative analysis. These data have been collected from some first-hand sources, through the intensive and straight observation. The results obtained indicate that Telegraph and Mail Brazilian Enterprise agencies present unsatisfied workers with regard to the economic indicator. The agencies from Itaja and Jaragu do Sul present low satisfaction with regard to the political and sociological indicators.

Finally, has been detected that Jaragu do Sul agency presented a low satisfaction, in every indicators of LQW. Key-words: Quality of Life at Work, satisfaction at work, human resources and commitment.

1. INTRODUO O mundo contemporneo est marcado por mega variveis, e.g., globalizao, normas supranacionais, saltos tecnolgicos, mormente no setor de teleinfocomputrnica, regulamentaes ecolgicas e sociais e concentraes setoriais de capital, dentre outras, estas foras engendram enorme turbulncia que influencia qualquer organizao, independendo de sua magnitude. Ramos, 1989 assinala que homem moderno uma fluida criatura calculista comportando-se de acordo com regras objetivas de convenincias. Aduzi-se ento que as pessoas que compem os mais diversos tipos de organizaes procuram essencialmente a satisfao de um conjunto de necessidades e para granje-las, ser essencial estar alinhado com os objetivos organizacionais. O ser humano deve ser administrado sob uma perspectiva holstica. Bocchi e Ceruti (1999, p.162) acenam que "[...] a rede de sabedorias e experincias que vem se tecendo com o avanar da era planetria favorecem a nossa espcie a aprender a ser global, a vincular-se com a totalidade dos ecossistemas mediante novas relaes sustentveis, a saber usufruir o lado criativo das diversidades culturais." No momento atual imperativo que as pessoas sejam tratadas a partir de uma realidade holstica, considerando um ser intuitivo, emocional e racional, caracterizado por percepes, interesses e aspiraes. Ashmos e Duchon (2000) assinalam que a preocupao com as pessoas, no nova, oriunda da pesquisa de Elton Mayo, realizada na dcada de 20. Esse autor contemporneo propugna que fundamental um clima de felicidade e espiritualidade na atividade laboral, assinalando que a vida e o sustento no esto separados, da mesma forma que o esprito para a vida. A abordagem terica que foi desenvolvida para a humanizao do trabalho, s condies adequadas para a sua realizao e possibilidade dos funcionrios desenvolverem suas potencialidades atravs de suas atividades denominada de QVT. Essa abordagem desenvolveu-se na dcada de 50, em cujo perodo foram propostos diversos modelos para o seu estudo e aplicao. Assevera McGregor (1999) que muitos gerentes concordariam em que a eficcia de suas organizaes seria no mnimo duplicada se fosse aplicados o conhecimento e as ferramentas para liberar o potencial latente nos recursos humanos que compem as empresas. Esse clssico da administrao muito vem contribuindo para o abandono da idia de homem organizacional para dar lugar ao paradigma que estimula as potencialidades humanas, enfatizando o desenvolvimento humano de maneira permanente nas organizaes.

Davenport (2001) recorda que todo o trabalhador que ingressa numa organizao traz consigo um complexo de expectativas e, quando parte delas so satisfeitas, atitudes positivas so geradas. Walton apud Rodrigues (1994, p.83) destaca que "... a qualidade de vida tem sido usada com crescente freqncia para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico". Nesta linha faz-se necessrio a implementao de aes que propiciem a QVT para constituir-se em uma prtica voltada a consolidar de maneira mais efetiva o contrato psicolgico nas organizaes. Saavedra (1998) norteia a QVT como uma srie de prticas e aes que fomentam a melhora da ambincia organizacional. So inmeras as sistemticas laborais que podem ser implementadas para se auferir um ambiente organizacional respirvel Uma organizao que est perseguindo um desenvolvimento slido deve preocupar-se com a satisfao dos colaboradores, e esta a justificativa para a relevncia do diagnstico da QVT na Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos (ECT), na regio operacional 08 (REOP08). Wagner III e Hollenbeck (2000) apontam que, toda empresa que deseja realmente reforar as atitudes de seus colaboradores necessitam realizar, regularmente, pesquisas sobre a satisfao para acompanhar as tendncias e mudanas. Neste estudo, apresentar-se- uma reviso na literatura, enfocando: As polticas de recursos humanos e tentativas para definir a QVT. No segundo bloco sero tratados alguns modelos de diagnstico de QVT. Finaliza-se com a apresentao dos resultados da pesquisa e suas concluses.

2. METODOLOGIA Este estudo est matizado por um carter exploratrio, por se tratar de um diagnstico, bem como, pela dificuldade de pesquisas qualitativas referentes ao tema, nas empresas que integram a populao envolvida. A perspectiva de anlise de dados qualitativa foi empregada tendo como centro de gravidade os referenciais da Cincia da Administrao, precipuamente, da Psicologia Organizacional e da Sociologia Industrial, no intuito de desenvolver uma estrutura a fim de levantar a QVT. A pesquisa qualitativa de acordo com Oliveira (1999, p.117) "tem como objetivo situaes complexas ou estritamente particulares". Conforme Godoy (1995, p.58) "a pesquisa qualitativa no procura enumerar e ou medir os eventos estudados, nem emprega instrumental estatstico na anlise dos dados. Parte de questes ou focos de interesses amplos, que vo se definindo medida em que o estudo se desenvolve. Envolve a obteno de dados descritivos sobre pessoas, lugares e processos pelo contato direto do pesquisador com a situao estudada".

A pesquisa qualitativa, segundo Deslandes et. al. (1994, p.21) "trabalha com o universo de significados, motivos, aspiraes, crenas, valores e atitudes, o que corresponde a um espao mais profundo das relaes, dos processos e dos fenmenos que no podem ser reduzidos operacionalizao de variveis".

2.1. Populao e amostra A Amostra uma frao de uma populao, a populao um conjunto, uma coleo de todos os objetos, elementos ou fatores que contemplam uma dada realidade a ser considerada (Kerlinger, 1980). O universo da pesquisa est contemplado pelas pessoas integrantes das agncias dos Municpios de Balnerio Cambori, Brusque, Itaja e Jaragu do Sul que fazem parte da REOP08. A amostra privilegia os indivduos que possuem os atributos que os pesquisadores desejam conhecer, logo, a amostra do tipo intencional, no aleatria. Com o el de contemplar a diversidade existente entre os colaboradores que fazem parte das agncias das REOP08, foram entrevistadas 38 pessoas, perfazendo 100% da populao das agncias.

2.2. Coleta de dados A coleta de dados foi efetuada atravs de fontes de primeira e segunda mo. Eco (1997) acena que as fontes de primeira mo so as edies originais ou a edio crtica de um tema tratado, as de segunda mo so aquelas elaboradas por outros, pessoas ou institutos. A obteno de dados foi efetuada por meio da observao direta intensiva, por meio de entrevistas e observao participante. Lakatos e Marconi (1991), afirmam que a observao participante est diretamente relacionada com a participao real do investigador com a comunidade ou grupo. Fernandes (1994), a observao participante, de certo modo, uma observao global, diferentes das outras formas, e.g.: a entrevista e a medida de atitudes (testes). Duverger (1996) afirma que a observao participante possui duas vertentes: A observao individual ou por equipes restringidas e a observao do prprio grupo. No primeiro modelo tem-se a observao antropolgica que para o autor op. cit. d-se quando o pesquisador integra-se no grupo e compartilha sua vida durante um certo perodo de tempo para conhecer a realidade.

2.3. Tratamento e anlise de dados

Os dados foram dispostos e apresentados por intermdio de uma representao escrita onde se apresenta a opinio dominante dos colaboradores. Deslandes et. al. (1994, p.68) a anlise e interpretao dos dados consistem em "olhar atentamente para os dados da pesquisa". Minayo apud Deslandes et. al. (1994, p.69) a fase anlise de dados possui trs finalidades: "estabelecer uma compreenso dos dados coletados, confirmar ou no os pressupostos da pesquisa e/ou responder s questes formuladas, e ampliar o conhecimento sobre o assunto pesquisado, articulando-o ao contexto cultural da qual faz parte". Foi empregada a tcnica de anlise de contedo, seguindo Duverger (1996), temse que, a anlise de contedo constitui uma forma particular de semntica quantitativa, um modelo simplificado, esquematizado. Os resultados so mais superficiais, o emprego do mtodo mais fcil e mais rpido.

3. Polticas de recursos humanos e tentativas para definir a QVT As organizaes so organismos vivos, so sistemas sociais com essa viso afirma Biggiero (2001), se agregaro grandes valores para a teoria das organizaes e para a anlise de redes intra e interorganizacionais. Contemporaneamente a teia de complexidade que envolve a ao administrativa est requisitando dos administradores elevadas capacidades para gerir o capital humano, a fim de construir uma ambincia organizacional que favorea a gerao do conhecimento. O conhecimento tecido a partir das interaes, possui uma essncia social (Nonaka apud Biggiero, (2001). A perspectiva holstica ser fundamental para o gerenciador de talentos, assevera Townsend (2001) que, na Hewlett-Packard (HP), os colaboradores possuem autonomia e horrio flexvel de trabalho, estes mecanismos esto simetricamente relacionados aos objetivos da direo e o setor de recursos humanos possui uma poltica de desenvolvimento de reteno dos talentos. Para a execuo de diretrizes de recursos humanos efetivas ser essencial que os profissionais de recursos humanos possuam quatro habilidades principais Dyer Jr. (1999), (1) capacidade de engendrar parcerias com outras organizaes, (2) competncia tcnica na gesto de recursos humanos, em todos os subsistemas, e.g., a contratao, treinamento e desenvolvimento, compensao, etc., (3) competncia no desenvolvimento de tecnologias da organizao, e.g., formao de equipes, perfil da organizao, reestruturao, dentre outras. (4) habilidade para gerir mudanas. Aquino (1980) recordo que as diretrizes ou polticas de recursos humanos so orientaes de longo prazo, constitudas atravs da realidade, da cultura e valores da empresa. Levitt (1991, p. 82), sublinha que, "Nada preordenado na natureza, nas naes ou nos negcios. A espcie humana intervm, no apenas para ampliar ou multiplicar, mas tambm para restringir e reduzir. O futuro no ascende linearmente, no importando quo ricas sejam suas possibilidades ou quo

entusisticos sejam seus defensores. A humanidade faz seu prprio futuro, e este no garantidamente bom. Rodriguez e Gonzlez (1998) definem polticas como sendo o poder de ao, as estratgias e tticas utilizadas para conseguir poder. Carvalho e Nascimento (1997, p.9) "as polticas de recursos humanos cargos e salrios, treinamento, avaliao, planejamento de carreira, etc. esto subordinadas filosofia empresarial e devem ser adotadas da necessria flexibilidade, adaptando-se aos objetivos organizacionais". Davenport (2001) declara que para as empresas desenvolverem a reserva de capital humano essencial ao sucesso competitivo propugna alguns matizes de uma polticas de recursos humanos para a gesto do capital humano, quais sejam: Contratar pessoas certas, atrair o mximo investimento das pessoas e estimular a gerao de idias criativas, Criar o capital humano pela aprendizagem e reter o capital humano mantendo seus proprietrios compromissados. Aquino (1980, p.118) "as diretrizes constituem o ponto de partida para o planejamento de recursos humanos. Por seu intermdio, promovemos a integrao da empresa como entidade orgnica, sistmica; com as funes, procura, desenvolvimento, manuteno, pesquisa, utilizao de pessoal e com o ambiente externo. Conforme ainda o autor op. cit., as polticas de recursos humanos favorecem: a descentralizao e delegao de competncias, contribuem o hbito de trabalhar com estimativas e prognsticos, antecipa problemas de pessoal, gera uniformidade de esforos e reduz a subjetividade e libera a empresa das entraves burocrticos. Davis e Newstrom (1996) apresentam um composto de variveis que devem ser observadas para a movimentao de um sistema para outro mais privilegiado em termos de participao, conforme ilustra a Figura infra.

Figura 1 O modelo de Likert de uma organizao

Fonte: Davis e Newstrom (1996, p.76). Com escopo na Figura 1, percebe-se que existem trs tipos de variveis nos sistemas sociais e que as variveis causais constituem aquelas que a gerncia deve mudar para a satisfao das necessidades do sistema sociotcnico.

Acerca das polticas de recursos humanos fundamental asseverar que elas devem constituir um fio condutor integralizado, ou seja, deve operar em todos os nveis e nos diversos compartimentos da organizao, cabendo, destarte, aos profissionais de recursos humanos monitorar a prtica e acompanhamento das polticas. Limongi e Assis apud Vasconcelos (2001) asseguram que comum o discurso retrico acerca da QVT, que existem muitas boas intenes, porm, em razo do imediatismo, muito poucas aes acabam se cristalizando. Existem diversas tentativas para a definio de QVT, partindo daqueles estudiosos que encaram o homem sob uma perspectiva positivista, como as contemporneas que encaram o ser humano como uma entidade complexa. Davis e Newstrom (1996) asseveram que a QVT envolve todos os pontos favorveis e desfavorveis de um ambiente de trabalho para as pessoas. Uma definio interessante, porm muito ampla e genrica, talvez com a inteno de assinalar que a QVT bastante complexa para se reduzir a uma definio. No obstante, os autores op. cit., apontam os elementos que compem os programas de QVT, sendo eles: comunicaes abertas, sistemas de recompensa justos, preocupao com a segurana dos empregos e participao no planejamento do trabalho, dentre outros. Bom Sucesso (1998), declara que a QVT enfoca os efeitos que a sociedade de organizaes exerce sobre o bem estar das pessoas, do prisma emocional e profissional, atentando-se para as conseqncias do trabalho sobre a pessoa e seus efeitos na organizao. Poza (1998) a QVT consiste num conjunto de estratgias de mudanas com o fito de otimizar as organizaes atravs de mudanas de estilos gerenciais, postos de trabalho mediante o aumento da profundidade e amplitude do trabalho, e proporcionar empowerment aos colaboradores. No h definio consensual para a QVT Brigo (1997) assevera que os vetores ligados a QVT podem ser desde atos legislativos que protegem o trabalhador, a satisfao das necessidades e aspiraes humanas, estribado na idia de humanizao do trabalho e de responsabilidade da organizao. Finalizando, infere-se que, as polticas de recursos humanos so regras que asseguram que as funes ou subsistemas cumpram suas finalidades, de acordo com os objetivos planejados ressaltando-se ainda, a importncia da gerao de sinergia, em um artigo publicado pela Society for Human Resource Management (2002), Breidenbach, comprova que fundamental que as polticas de recursos humanos gerem um sentido de comunidade e trabalhos em equipe.

4. Modelos de diagnstico de QVT Existem diversos mtodos que foram desenvolvidos por estudiosos, visando oferecer referenciais para a avaliao da motivao e satisfao no trabalho, destaca-se a seguir alguns modelos: Fernandes (1996), destaca a importncia das teorias motivacionais de Maslow e Herzberg com a pirmide das necessidades humanas e a teoria dos fatores higinicos e

motivacionais para o estudo da QVT. O Quadro 1 apresenta uma combinao entre as teorias motivacionais de Maslow e Herberg.

Quadro 1 - Esquema clssico das necessidades

Est ilustrado no Quadro 1 que, na base da pirmide esto as necessidades mais imediatas, chamadas de necessidades primrias, e no topo as mais sofisticadas, chamadas de necessidades secundrias. Os autores focaram suas atenes nas necessidades humanas (fisiolgicas, segurana, social) como fatores de manuteno da motivao com reflexos na maximizao das habilidades e potencial, ou seja, no desempenho e auto-realizao do indivduo. Outrossim, com base nas teorias ut supra, infere-se que, uma poltica de salrio que retribua os colaboradores acima da mdia do mercado de trabalho poderia no proporcionar um nvel satisfatrio de QVT, pois existem necessidades mais elevadas a serem consideradas no espao ocupacional das pessoas.

4.1. O Modelo de Walton para QVT O modelo de Walton sugere oito categorias conceituais para avaliar QVT nas organizaes, conforme se observa no infra.

Quadro 2 Modelo de Walton para avaliao da QVT

CRITRIOS 1- COMPENSAO JUSTA E ADEQUADA

INDICADORES DE QVT Equidade interna e externa justia na compensao partilha do ganhos de produtividade proporcionalidade entre salrios jornada de trabalho razovel ambiente fsico seguro e saudvel autonomia autocontrole relativo qualidades mltiplas informaes sobre o processo total do trabalho possibilidade de carreira crescimento pessoal perspectiva de avano salarial segurana de emprego ausncia de preconceitos igualdade mobilidade relacionamento senso comunitrio direitos de proteo do trabalhador privacidade pessoal liberdade de expresso tratamento imparcial direitos trabalhistas papel balanceado no trabalho estabilidade de horrios poucas mudanas geogrficas tempo para lazer da famlia imagem da empresa responsabilidade social da empresa responsabilidade pelos produtos prticas de emprego

2- CONDIES DE TRABALHO 3- USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES

4- OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANA

5- INTEGRAO SOCIAL NA ORGANIZAO

6- CONSTITUCIONALISMO

7- O TRABALHO E O ESPAO TOTAL DE VIDA

8- RELEVNCIA SOCIAL DO TRABALHO NA VIDA

Fonte: Walton apud Fernandes (1996, p.48) No Quadro 2 observa-se que o modelo contempla oito critrios. Este modelo altamente interessante, porque, alm de satisfazer um complexo de necessidades humanas intrnsecas e extrnsecas, considera aspectos cognoscitivos e afetivos, fatores individuais, apoio dos pares e superiores, variveis constates do grupo social e fatores integrantes da estrutura organizacional.

4.2. Modelo de Westley O modelo de Westley apud Fernandes (1996) analisa quatro indicadores para a avaliao da QVT. O Quadro 3 apresenta as quatro Westley apud Fernandes (1996). dimenses que influem na QVT para

Quadro 3 - Indicadores de QVT

ECONMICO POLTICO PSICOLGICO SOCIOLGICO

equidade salarial remunerao adequada benefcios local de trabalho carga horria ambiente externo

segurana emprego atuao sindical retroinformao liberdade expresso valorizao cargo relacionamento com a chefia

no

realizao potencial nvel de desafio desenvolvimento pessoal desenvolvimento profissional criatividade auto-avaliao variedade tarefa de

participao decises autonomia relacionamento interpessoal

nas

de do

grau de responsabilidade valor pessoal

identidade com a tarefa

Fonte: Westley (1979), apud Fernandes (1996:53) Observa-se no Quadro 3 que os indicadores Econmico, poltico, psicolgico e sociolgico so dimenso que possibilitam uma anlise mais profunda do ser humano no que tange a QVT, apesar que existem outras variveis e.g., antropolgicas, culturais, dentre outras, que no esto contempladas no modelo. Rodrigues 1994 e Rushel apud Fernandes (1996) declaram que so os conflitos polticos que trariam a conseqncia da insegurana; o econmico, a injustia, o psicolgico, a alienao, e o sociolgico, a anomia".

4.3. Modelo de Werther e Davis Fernandes (1996) e Rodrigues (1994) afirmam que o modelo de Werther e Davis faz meno aos elementos organizacionais, ambientais e comportamentais que afetam o projeto de cargos em termos de QVT. Segundo os autores op. cit., Davis e Werther a QVT influenciada por inmeras variveis, tais como: superviso, condies de trabalho, pagamento, benefcios e projetos de cargos. Malgrado a natureza do cargo confere um fator de foro mais ntimo no trabalhador". O Quadro 4, apresenta os elementos de QVT conforme o modelo de Werther e Davis. Quadro 4 Elementos de QVT
Elementos Organizacionais Elementos Ambientais Elementos Comportamentais

Abordagem mecanicista Fluxo de trabalho Prticas de trabalho

Habilidade e disponibilidade de empregados Expectativas sociais

Autonomia Variedade Identidade de tarefa Retroinformao

Fonte: Fernandes (1996, p.54)

Observa-se no Quadro 4 que os elementos organizacionais formam o fluxo de trabalho e as prticas de trabalho, para evitar uma abordagem mecanicista. Os elementos ambientais constituem: a habilidade e a disponibilidade de empregados e as expectativas sociais o primeiro resume-se na anlise das habilidades e competncias do funcionrio para que o mesmo no assuma um cargo acima ou abaixo de suas aspiraes profissionais. As expectativas sociais consistem em verificar as necessidades sociais apresentadas pelo funcionrio e devem ser atendidas pelo cargo. Os elementos comportamentais esto relacionados com aspectos de profundidade e amplitude da tarefa. Segundo Davis e Werther apud Rodrigues (1994, p.89) "a autonomia seria a responsabilidade pelo trabalho; a variedade, o uso de diferentes percias e capacidades; a identidade de tarefa seria fazer o todo da pea de trabalho e a retroinformao, a informao sobre o desempenho ".

4.4. Modelo de Belanger O modelo de Belanger apud Fernandes (1996) fixa os seguintes aspectos para anlise da QVT: trabalho em si, crescimento pessoal e profissional, tarefas com significado e funes e estruturas abertas. O Quadro 5 apresenta o modelo de Belanger para a anlise da QVT. Quadro 5 Modelo de Belanger

Fonte: Fernandes (1996, p.55). O Quadro 5 estampa o indivduo em relao ao seu trabalho de maneira mais holstica, apresentando quatro variveis macros, desdobradas em outras de menor potencial, que podem ser levantadas nas organizaes para aferir o nvel de QVT.

4.5. Modelo de Hackman e Oldham O pardigma de Hackman e Oldham apud Fernandes (1994) pode ser avaliado tambm em termos de quatro variveis: dimenses da tarefa; estados psicolgicos crticos e resultados pessoais e de trabalho. O emprego do modelo das caractersticas da tarefa permitir se comparar um determinado espao ocupacional, com o mesmo espao ocupacional em outro subsistema da organizao.(Nadler, Hackman e Lawler III (1983). Outrossim, de acordo com os autores op.cit. (p.87), "O comportamento no trabalho, os sentimentos individuais, sero positivos quando existir um bom ajuste entre a natureza da tarefa e a individual." Tal assertiva est contemplada no Quadro infra.

Quadro 6 Modelo das dimenses bsicas da tarefa

DIMENSES DA TAREFA Variedade de habilidades (VH) Identidade da tarefa (IT) Significado da tarefa (ST) Inter-relacionamento (IR) Autonomia (AU) Feedback do prprio trabalho (FT) Feedback extrnseco (FE) Conhecimento dos reais resultados do trabalho (CRT) Absentesmo e rotatividade baixas Percepo da responsabilidade resultados (PRT) pelos Produo de trabalho de alta qualidade (PTQ) ESTADOS PSICOLGICOS CRTICOS RESULTADOS TRABALHO PESSOAIS E DE

Satisfao geral com o trabalho (SG) Percepo da significncia do trabalho Motivao interna para o trabalho (MIT) (PST)

Fonte: Hackman e Oldham apud Fernandes (1996, p.56).

Percebe-se no Quadro 6, que as dimenses da tarefa compem: variedade de habilidades, identidade da tarefa, significao da tarefa, inter-relacionamento, autonomia e feedback (do prprio trabalho e extrnseco). O estado psicolgico crtico e resultados envolvem a significncia percebida do trabalho, responsabilidade percebida pelos resultados do trabalho, e pelo conhecimento dos resultados do trabalho. Os resultados pessoais e de trabalho constituem o ltimo grupo de variveis sendo composto: satisfao geral, motivao interna para o trabalho de alta qualidade, bem como o absentesmo e rotatividade baixa. Acerca do modelo das dimenses bsicas da tarefa assevera Rodrigues (1994) que a QVT o resultado da combinao direta de dimenses bsicas da tarefa, capazes de produzir motivao e satisfao, gerando qualidade no desempenho do trabalho

Vieira (1996), afirma que Hackman e Oldham estabelecem que se identificando as variveis que perfazem o modelo ut supra, ser possvel aquilatar o potencial motivacional de uma tarefa (PMT), por intermdio da seguinte equao:

PMT = (VH + IT + ST + IR) . AU . FT 4

(As variveis PMT, VH, IT, ST, IR, AU e FT esto discriminadas no quadro 6).

Maslow e Herzberg apud Fernandes (1996) enfatizam como indicadores para avaliao da QVT, as necessidades humanas, que esto em uma pirmide de importncia e influncia do comportamento humano, essa teoria parte do princpio de que a motivao deriva de foras de foro ntimo. O modelo de Walton apud Fernandes (1996) identifica oito dimenses que afetam de modo mais significativo a vida do trabalhador, salientando que o autor considera, dependendo do contexto, que novos grupos de critrios podem ser gerado. Quando tais fatores no so bem gerenciados, o nvel de satisfao do trabalhador deixa a desejar, prejudicando o nvel de desempenho. Westley apud Fernandes analisa quatro indicadores para anlise da QVT: o econmico, o poltico, o psicolgico e o sociolgico, que provocam no indivduo conseqentemente: a insegurana, a injustia, a alienao e a anomia. O modelo de Werther e Davis apud Fernandes (1996) refere-se aos elementos organizacionais, ambientais e comportamentais que afetam o projeto de cargos em relao a QVT. O modelo de Belanger apud Fernandes (1996) para a anlise de QVT, considera os aspectos: trabalho em si, crescimento pessoal e profissional, tarefas com significado e funes e estruturas abertas, gerando no indivduo uma viso mais holstica do seu trabalho. No modelo de Hackmann e Oldham apud Fernandes (1996) a QVT avaliada pelas caractersticas das tarefas realizadas no ambiente organizacional. Os autores propuseram o modelo das dimenses da tarefa. Esse modelo entende que as dimenses da tarefa influenciam os estados psicolgicos crticos que, por sua vez, determinam os resultados pessoais e de trabalho.

5. Variveis que interferem na QVT das agncias de Balnerio Cambori, Brusque, Itaja e Jaragu do Sul A partir da pesquisa foi possvel levantar algumas variveis que interferem na QVT dos funcionrios das agncias contempladas. A seguir ser realizada uma assertiva acerca de cada uma das variveis de acordo com o modelo de Westley. Com referncia ao indicador econmico, verificou-se que a recompensa salarial uma varivel que interfere negativamente na QVT dos funcionrios. Os funcionrios consideram os benefcios excelentes, mas, existem casos em que o plano de benefcios no cobre o tratamento especfico que algum funcionrio

necessita, como o caso de um funcionrio da agncia de Jaragu do Sul, por isso, a importncia de uma poltica salarial justa e adequada. As agncias de Balnerio Cambori, Brusque, Itaja e Jaragu do Sul, possuem uma boa estrutura, so agncias grandes, com boa iluminao, o ambiente limpo e higinico. A satisfao quanto ao local de trabalho e carga horria podem ser consideradas favorveis para a QVT. Quanto ao indicador poltico, levantou-se que os funcionrios no participam do sindicato, alguns so sindicalizados, mas, no participam das assemblias, verificou-se que o sindicato no oportuniza melhores condies para seus sindicalizados, estando os funcionrios esto acomodados com a situao atual. A liberdade de expresso uma varivel que contribui para a QVT dos funcionrios da ECT, nas agncias pesquisadas, visto que, os funcionrios tm liberdade para opinar, dar idias, etc. Um fator de extrema relevncia foi constatado nas agncias de Balnerio Cambori, Brusque e Itaja, foi o bom relacionamento com a chefia, durante a entrevista as pessoas elogiaram o gerente da agncia. Na agncia de Itaja, verificou-se que os funcionrios sentem-se valorizados pela chefia imediata, mas, no se sentem valorizados pela empresa, logo, tem-se duas variveis com influncia na QVT, a primeira seria o bom relacionamento e a valorizao por parte da chefia, como positivo para a QVT, e a segunda seria uma varivel negativa, em relao a no valorizao do cargo pela empresa. Na agncia de Jaragu do Sul, constatou-se insatisfao, no relacionamento com a chefia, os funcionrios no consideram que so valorizados pelo cargo que ocupam, por parte da chefia imediata e pela empresa. So variveis que interferem negativamente a QVT dos funcionrios daquela agncia. No indicador psicolgico das agncias de Balnerio Cambori, Brusque e Itaja, constatou-se uma varivel de extrema importncia para a QVT, os funcionrios se sentem realizados profissionalmente, encontram desafios, e consideram os seus trabalhos importantssimos perante a sociedade, conclui-se, que as pessoas percebem satisfatoriamente o significado do trabalho. Na agncia de Jaragu do Sul, inferiu-se que os funcionrios no esto satisfeitos com seus espaos ocupacionais, percutindo negativamente para a QVT. Em relao aos desafios e significado do seu trabalho perante a sociedade, levantou-se percepes satisfatrias. No indicador sociolgico, constatou-se que as pessoas esto satisfeitas, uma vez que, os funcionrios tm participao ativa em relao ao seu trabalho, os funcionrios se sentem valorizados profissionalmente, verificou-se que os funcionrios da agncia de Itaja e Jaragu do Sul, no se sentem valorizados profissionalmente, considerando-se uma varivel negativa para a QVT.

6. Comparao da QVT entre as agncias O Quadro 7 apresenta uma comparao da QVT entre as agncias de Balnerio Cambori, Brusque, Itaja e Jaragu do Sul. Quadro 7 Comparao da QVT entre as agncias

ORIENTAES PREDOMINANTES ACERCA DOS INDICADORES AGNCIA Balnerio Camboriu INDICADOR ECONMICO Pssimo Muito baixo Defasado Brusque Est mal Poderia ser melhor Muito baixo Itaja Frustrada Muito baixo Deixa a desejar Pssimo Jaragu do Sul Longe de ser ideal Em maus lenis Defasado Muito difcil Nunca fomos Falta valorizao valorizados No realizado No tem valorizao A empresa valoriza no Realizado Insatisfeita No tem valorizao Valorizado Feliz Realizado Valorizado INDICADOR POLTICO Valorizado INDICADOR PSICOLGICO Realizado INDICADOR SOCIOLGICO Valorizado

Fonte: autores No quadro 7 percebe-se que o indicador econmico um gerador de insatisfao geral nas agncias, diante deste resultado, este oblitera maior comprometimento dos funcionrios com as agncias. Em sintonia com o marco terico percebeu-se que o salrio considerado uma condio imprescindvel para a garantia da QVT, capaz de neutralizar aspectos negativos do trabalho, alm disso, baixos salrios no proporcionam prticas de lazer durante as horas livres, o que leva a compreenso da abordagem de Aquino (1979) ao enfatizar que enquanto a empresa que no tiver uma poltica salarial condizente, no adianta partir para outros estmulos. O indicador poltico apresentou satisfao entre as agncias de Balnerio Cambori e Brusque. Diante das variveis que interferem na QVT abordadas anteriormente, e das observaes dos pesquisadores no perodo de coleta de dados, verificou-se que os funcionrios apresentam produtividade elevada, ou seja, desempenham suas tarefas com eficincia e eficcia. O motivo de todo esse desempenho aplicado na empresa pode ser observado sob a perspectiva do modelo Porter e Lawler (1968), capacidade dos colaboradores, percepo do papel a desempenhar e as recompensas extrnsecas e extrnsecas, as pessoas produzem resultados mais efetivo, ou seja, maior esforo ocasionando na elevao na produtividade. Na agncia de Itaja e Jaragu do Sul diagnosticou-se a insatisfao com relao ao indicador poltico, refletindo para a empresa um resultado negativo. Conforme observaes feitas pelos pesquisadores, na agncia de Jaragu do Sul, pessoas

esto insatisfeitas com o espao ocupacional. Verificou-se, outrossim, problemas de interao social e insatisfao com o estilo de liderana vigente. O indicador psicolgico se apresentou satisfatrio nas agncias de Balnerio Cambori, Brusque e Itaja, o que significa dizer que os funcionrios se sentem equilibrados em relao a um conjunto de necessidades. A agncia de Jaragu do Sul apresentou insatisfao com referncia ao indicador psicolgico, acenando que os funcionrios podem estar maculando o bom atendimento ao pblico, em relao dessas necessidades no satisfeitas. Ao levantar-se indicador sociolgico denotou-se a satisfao nas agncias de Balnerio Cambori e Brusque, pode-se concluir que os funcionrios tm ativa participao em relao ao seu trabalho, ou seja, ocorre o envolvimento e comprometimento dos funcionrios com a empresa. Nas agncias de Itaja e Jaragu do Sul detectou-se a insatisfao, inferindo-se que os funcionrios no esto totalmente comprometidos com a empresa. A agncia de Balnerio Cambori obteve resultados superiores em relao as agncias de Itaja (indicador poltico e sociolgico) e Jaragu do Sul (indicador poltico, psicolgico e sociolgico) a agncia de Brusque obteve os mesmos resultados do que a agncia de Balnerio Cambori. A agncia de Brusque obteve-se melhores resultados comparando-se com as agncias de Itaja (indicador poltico e sociolgico) e Jaragu do Sul (indicador poltico, psicolgico e sociolgico). Em relao a agncia de Balnerio Cambori colheu-se os mesmos resultados. A agncia de Itaja auferiu-se melhores resultados do que a agncia de Jaragu do Sul (indicador psicolgico) os demais indicadores tiveram os mesmos resultados. Em relao a agncia de Balnerio Cambori e Brusque, a agncia de Itaja, levantou-se resultados inferiores (indicador poltico e sociolgico). A Agncia de Jaragu do Sul atingiu resultados inferiores aos da Agncia de Balnerio Cambori (indicador poltico, psicolgico e sociolgico), Brusque (indicador poltico, psicolgico e sociolgico) e na Agncia de Itaja (indicador psicolgico). Infere-se que, as agncias de Balnerio Cambori e Brusque, possuem melhores nveis de QVT, do que as agncias de Itaja e Jaragu do Sul, sendo que, a Agncia de Itaja obteve melhor situao em relao a Jaragu do Sul.

7. CONCLUSES Analisando-se os resultados verificou-se, primeiramente, uma significativa similaridade entre os itens definidos como essenciais para que uma empresa seja um local bom para trabalhar. Ao se observar os itens que caracterizam as empresas como bons lugares para trabalhar encontra-se: orgulho do trabalho e da empresa, clareza e abertura das comunicaes internas; segurana e confiana na gesto, oportunidade de carreira, treinamento e desenvolvimento, inovao no sistema de trabalho e salrios e benefcios.

Relacionando os resultados obtidos na pesquisa, com a teoria, verificou-se que a empresa proporciona QVT aos seus funcionrios, em relao a benefcios, liberdade de expresso, comunicao aberta e bom relacionamento com a chefia, treinamento e desenvolvimento, ambiente agradvel para trabalhar e estabilidade, sendo perdidas vantagens como: a oportunidade de ascenso, salrios condizentes com as funes e melhores condies de trabalho em relao a assistncia tcnica de mquinas e equipamento. Malgrado, os resultados demonstraram que a organizao no valoriza totalmente os funcionrios, a remunerao, que atende s necessidades individuais, insatisfatria, condies de trabalho relacionados a mquinas e equipamentos tambm no atendem as necessidades dos funcionrios. No caso da agncia de Jaragu do Sul, o relacionamento com a gerncia, no satisfatrio, criando um clima desagradvel para trabalhar. Nos primeiros momentos da pesquisa, foram feitas observaes por parte de um dos pesquisadores, quanto a ocorrncia de certas limitaes, e.g., os colaboradores se sentiram constrangidos e curiosos, mas, atravs de explicaes e detalhamentos, eles passaram a se sentir se mais descontrados, principalmente, por saber que a pesquisa tinha por objetivo levantar dados e informaes que pudessem ser caracterizados como instrumento para anlise e reformulao de alguns itens relacionados a QVT. Finalmente importante ressaltar que a questo QVT tem continuamente atrado a ateno de pesquisadores, acadmicos e consultores de praticamente todo o planeta, o que parece estar intimamente relacionado s crescentes demandas por maiores nveis de criatividade, produtividade e competitividade organizacionais, variveis estas dependentes do comprometimento e satisfao no trabalho das pessoas.

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