Definitia si caracterele juridice ale contractului individual de munca

Student :

CUPRINS

1. 2. 3. 4.

Definitia Contractului Individual de Munca..........................................2 Caracterele Juridice ale Contractului Individual de Munca................4 Spete............................................................................................................7 Bibliografie.................................................................................................12

1 . Definitia Contractului Individual de Munca

Economia de pia cu dreptul de proprietate nu numai public ci i privat, i deci cu angajatorii i

salaria ii respectivi, impune modificarea metodelor de reglementare a relatiilor sociale de munc , formarea unui cadru juridic adecvat parteneriatului social care a luat fiinta, punerea raporturilor juridice de munca individuale i colective n corespundere cu cerin ele social - economice care favorizeaz crearea pie ei muncii. Prin urmare, situatia juridic a subiectelor raporturilor juridice de munc are o alt configura ie social i n aceste circumstante dreptul muncii este unica ramurii de drept capabil a canaliza conduita i nu de confruntare

partenerilor sociali intr-un cadru civilizat de colaborare amiabila, de pace social violent care aduce prejudicii materiale i morale ntregii comunit i umane.

Prin normele dreptului muncii se asigur protejarea for ei de munc productive de baz a societ ii - a oamenilor, care sunt purt tori ai fortei de munc i pe care este necesar a-i apara att n stare activ , adic

in cazul cnd ei lucreaz , ct i n cea pasiv -n cazul omajului. innd cont de schimb rile care s-au produs si, deci, de realit ile vietii sociale contemporane este stringent necesar a revedea o serie de conceptii i categorii ale dreptului muncii, care s-au format . ln literatura juridic contractul individual de munc este definit ca institut al dreptului muncii, ca baz a aparitiei raportului juridic de munc i drept form de realizare a dreptului la munc , deoarece la

contractele de munc se refera nu numai contractele individuale de munca, dar i contractele despre r spunderea material deplin . Dup calitatea p r ilor contractante (subiectelor), precum si innd cont de func iile pe care trebuie s le ndeplineasc , se deosebesc mai multe tipuri de contracte: civile, comerciale, de munc, etc. Legisla ia muncii din Romania reglementeaz dou categorii de contracte: contractul colectiv si contractul individual. Conceptul "contractului individual de munc " e mult mai larg dect defini ia sa: el cuprinde nu numai definitia de contract, ci i functiile, importanta si rolul lui n viata social-juridic . Legislatia muncii, ce reglementeaz angajarea la lucru, se bazeaz pe principiul libert ii alegerii felului de munc i profesiei, inandu-se seama de interesele societ ii, ncadrarea n relatii de munc cu

ntreprinderea (institutia, organizatia) se infaptuie te n baza manifest rii benevole a voin ei cet enilor. Contractul de munc serve te drept form organizatorice- juridic de distribuirea muncii n cadrul ntreprinderii, institu iei, organiza iei. 2

Contractul de munc este fundamentul existentei i dezvolt rii in continuare a relatiilor ce apar in procesul de prestare a muncii. Formarea pietei muncii se bazeaz pe libera voin a cet enilor la alegerea muncii lor i libertatea vointei patronilor care au posibilitate s pun la dispozi ie aceast munc . Astfel, pe pia a muncii cet enii i realizeaza dreptul lor constitutional la munca sub urm toarele forme: ncheierea contractului de munc , angajarea intr-o functie publica, activitatea de munc individual sau particulara de antreprenoriat. Reprezentnd un temei de apari ie i existen n timp a raporturilor de munc , contractul de munc ndepline te functia de reglator specific al acestor raporturi. El este chemat s individualizeze raporturile de munc n dependent de personalitatea salariatului i a patronului. Prin intermediul contractului de munc are loc ncadrarea cet eanului n colectivul de munc al ntreprinderii, institu iei, organizatiei. Din momentul ncheierii contractului de munc , cet eanul devine salariat al organiza iei respective i asupra lui pe deplin se r sfrng legislatia muncii i actele normative cu caracter local, adoptate n cadrul organizatiei date. To i salaria ii i realizeaz dreptul lor la munc prin ncheierea benevol a contractului de munc . Totodat contractul de munc sc prezint "ca un fapt juridic ce permite angajatilor s - i realizeze i alte drepturi de munc i obliga ia de a munci con tiincios n domeniul propriu de activitate.

Contractul de munc trebuie distins sub trei aspecte: ca o n elegere de angajare in calitate de salariat; ca fapt juridic care este temeiul aparitiei i existentei unui raport juridic de munc i ca suport pentru apari ia

drepturilor i obliga iilor, precum i ca premis pentru aparitia rela iilor conexe de munc ; ca institutie a dreptului muncii, adic ca o totalitate de norme juridice care reglementeaz modul de angajare la lucru a salariatilor (ncheierea contractului de munc ), transferul la o alt munc (modicarea contractului de munc) i concedierea (ncetarea contractului de munc ). Doctrina ofer o serie de defini ii ale contractului individual de munc care nu difer esen ial ntre ele. Aceasta se datoreaz faptului c legiuitorul a stabilit destul de complet i de clar toate elementele unui contract individual de munc . Astfel contractul individual de munc este definit ca fiind : contractul n temeiul c ruia o persoan fizic , denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic , n schimbul unei remunera ii denumite salariu.

2 . Caracterele Juridice ale Contractului Individual de Munca

Contractul individual de munca este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiva, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de munca este un act juridic deoarece reprezinta o manifestare de vointa a doua persoane, in scopul obtinerii unor anumite consecinte juridice ce caracterizeaza un raport juridic. Contractul individual de munca este un act juridic numit deoarece beneficiaza de o reglementare legala. Sediul materiei este, asa cum am aratat si mai sus, titlul II din Codul muncii. Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de vointa a doua parti: salariatul si angajatorul. Salariatul este cel care se obliga sa presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci in schimbul achitarii unui pret numit salariu.

Contractul individual de munca este un contract sinalagmatic deoarece din incheierea sa in mod valabil se nasc obligatii si drepturi pereche pentru partile contractante. Astfel, unui drept al salariatului ii corespunde obligatia corelativa a angajatorului si vice-versa.

Contractul individual de munca este oneros si comutativ deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute ab initio la incheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul oneros este acela in care fiecare parte voieste a-si procura un avantaj. Prin incheierea contractului individual de munca fiecare din semnatari urmareste un folos de natura patrimoniala. Salariatul doreste in principal incasarea lunara a remuneratiei pentru munca depusa iar angajatorul urmareste sa obtina beneficii de pe seama muncii. In consecinta, indeplinirea unei activitati onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc in nici un caz in temeiul unui contract de munca - ci doar in baza unui contract civil intrucat salariul constituie obiectul si, respectiv, cauza oricarui contract de munca.

Contractul individual de munca este un act juridic consensual. In acest sens, art. 16 din Codul muncii afirma ca acest act se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Faptul ca obligatia incheierii in forma scrisa apartine, in conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2011, angajatorului, arata ca natura contractului este una consensuala si nu formala. Mai mult, forma scris este

obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. Prin urmare, cerinta incheierii contractului individual de munca in forma scrisa nu este o conditie ad probationem ci ad validitatem. Contractul individual de munca se incheie la data realizarii acordului de vointe, chiar daca inscrisul constatator s-a intocmit ulterior sau executarea contractului incepe la o data posterioara.Calitatea de salariat se dobandeste de la data incheierii contractului, chiar daca munca incepe, efectiv, dupa un interval de timp. In consecinta, refuzul angajatorului de a primi persoana sa lucreze la termenul convenit va da nastere unei stari conflictuale intre salariat si anagajator (denumit litigiu de munca). Tot astfel, daca persoana (salariatul) nu se prezinta la munca, i se poate desface diciplinar contractul de munca. Contractul individual de munca este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din parti incheie contractul datorita calitatilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trasaturi sau particularitati ale partenerului sau contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimtamant si conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului vizeaza deopotriva ambele parti. Angajatul prefera un anumit angajator cu care incheie contractul de munca, datorita obiectului de activitate al acestuia, conditiilor de munca, locului desfasurarii activitatii, relatiilor cu ceilalti angajati etc. In acelasi timp, angajatorul prefera de pe piata muncii un anumit salariat datorita pregatirii sale, profilului moral, integrarea sa in firma, experienta in meseria respectiva si nu in ultimul rand, pentru nivelul de salariu pe care il accepta. Caracterul personal al contractului individual de munca a fost neglijat in a doua jumatate a secolului trecut, cand piata muncii a functionat dupa alte principii decat cele actuale. Astazi, caracterul personal al contractului, desi nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatura de specialitate. In virtutea acestui caracter, salariatul nu este indreptatit sa trimita la serviciu in locul sau o alta persoana si nici un angajator nu isi poate substitui un alt angajator. Sigur ca este posibila inlocuirea temporara la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor parti si nu prin vointa unilaterala a salariatului. De altfel, persoana care il inlocuieste eventual pe salariat la serviciu nu are o relatie directa cu angajatorul si, prin urmare, acceptarea inlocuirii presupune asumarea unui risc de catre patron. Intrucat contractul individual de munca este incheiat intuituu personae, consideram ca in situatia incetarii acestui contract prin acordul de vointa al partilor (muutum dissensus), consimtamantul trebuie exprimat personal de catre angajat si nu poate fi dat in mod valabil prin intermediul unui reprezentant. Caracterul personal al contractului individual de munca face ca aceasta conventie sa nu poata fi transmisa prin mostenire. Contractul individual de munca inceteaza in momentul decesului salariatului in baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite impreuna cu patrimoniul decedatului catre succesorii sai in drepturi.

Contractul individual de munca este un contract cu executare succesiva. Chiar daca se incheie pe o perioada de timp determinata, existenta unui contract individual de munca presupune in mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaza un salariat pentru ca acesta sa presteze succesiv o anumita munca, de pe urma careia sa poata beneficia. Salariul se plateste de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodata pentru toata perioada lucrata schimba natura contractului din contract individual de munca intr-un alt tip de contract (contract de prestari servicii, contract de comision, contract de antrepriza etc.). Contractul individual de munca se bazeaza pe raportul de autoritate in care se afla angajatorul fata de salariat. Astfel, in urma incheierii in mod valabil a contractului individual de munca se naste o relatie de subordonare a salariatului fata de patron. Aceasta relatie nu schimba insa apartenenta dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, in situatia dreptului muncii relatia de subordonare nu este generala ci vizeaza doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine si dispozitii salariatului, poate controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si poate sanctiona abaterile disciplinare. In raport cu cele de mai sus, rezulta ca subordonarea se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi: patronul stabileste programul si locul de munca al salariatilor; patronul indruma salariatul cat priveste executarea obligatiilor de munca; patronul fixeaza regimul de lucru (programul si orarul de lucru) si regulile de disciplina.Contractul

individual de munca da nastere la obligatia salariatului de a face (a munci) si in consecinta aceasta prestatie trebuie executata in natura, prin munca, neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari (spre exemplu salariatul sa-i ofere angajatorului, in locul muncii, o anumita valoare materiala). Cu titlu de exceptie este posibil ca, atunci cand salariatul produce anagajatorului sau o paguba materiala, sa se angajeze raspunderea patrimoniala. Salariatul va acoperi paguba cauzata prin plata unei sume de bani drept despagubire. Aceasta suma nu trebuie confundata cu plata unei indemnizatii in locul prestarii muncii din contract. De altfel, acesti bani se recupereaza, de obicei, prin retineri din salariul platit de patron luna de luna, pana la acoperirea intregului prejudiciu sau din alte surse (garantii materiale sau personale). La randul sau, nici angajatorul nu poate sa execute el obligatia de a munci pe cheltuiala salariatului sau. Contractul individual de munca in legislatia romana este un act juridic pur si simplu, in sensul ca nu poate fi afectat de modalitati. Prin modalitate a actului juridic se intelege acel element al acestui act care consta intr-o imprejurare ce are influenta asupra efectelor pe care le produce sau trebuie sa le produca un asemenea act. Este o imprejurare viitoare de care partile fac sa depinda efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost incheiat, daca au fost respectate toate conditiile de validitate. 6

Contractul individual de munca nu poate fi afectat de o nici un fel de conditie, nici suspensiva, nici rezolutorie. Prin conditie se intelege un eveniment viitor si nesigur ca realizare, de care depinde insasi existenta actului juridic. Conditia suspensiva este evenimentul viitor si nesigur ca realizare de producerea caruia depinde nasterea drepturilor si obligatiilor partilor. In cazul conditiei rezolutorii, la implinirea evenimentului viitor si nesigur, actul juridic inceteaza. In mod exceptional, contractul individual de munca poate fi afectat de un termen. Prin termen se intelege un eveniment viitor si sigur ca realizare de care depinde nasterea sau stingerea unor drepturi si obligatii. Functie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cand la implinirea lui actul juridic incepe sa-si produca efectele) sau extinctiv (cand la implinirea sa, raportul juridic inceteaza, ceea ce inseamna ca se sting drepturi si obligatii existente pana la acea data). Contractul individual de munca poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe durata determinata) sau de un termen suspensiv (dar cert). In cea de-a doua situatie ne aflam ori de cate ori salariatul si angajatorul convin ca prestarea muncii sa inceapa efectiv dupa trecerea unui interval de timp bine precizat de la data incheierii propriu-zise a contractului.

3 . Spete

3 .1. Contract individual de munca. Plangere penala formulata de angajator. Efecte

Potrivit cerintelor art. 52 alin. 1 lit. c din Codul muncii, in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului, contractul individual de munca se suspenda. Prin sentinta civila nr. 2507 din 27 octombrie 2005 Tribunalul Timis a admis actiunea intentata de reclamanta A si a constatat nulitatea absoluta a deciziei de suspendare a contractului de munca nr. 822/2005 emis de parata S.C. D. S.R.L. J., retinand ca masura a reprezentat o sanctiune disciplinara aplicata cu nesocotirea art. 62 alin. 2 si art. 268 alin. 2 din Codul Muncii. Recursul declarat de parata a fost motivat in drept cu dispozitiile art. 304 pct. 6-8 C. pr. civ., iar in fapt s-a sustinut, in esenta, ca hotararea instantei de fond a cuprins motive straine de natura pricinii, ca tribunalul a acordat mai mult decat s-a cerut atunci cand a dispus obligarea la plata cheltuielilor de judecata si a retinut gresit ca reclamanta nu se mai poate angaja la o alta societate comerciala pe perioada cat raporturile juridice de munca sunt suspendate. In fine, s-a sustinut ca suspendarea contractului de

munca prevazuta de art. 53 lit. c din Codul Muncii nu reprezinta o sanctiune disciplinara, intrucat a avut loc ca efect al depunerii unei plangeri penale impotriva angajatei. In urma examinari cauzei atat prin prisma motivelor invocate in scris cat si in limitele conferite de art. 3041 C. pr. civ. se constata ca recursul este fondat urmand a fi admis. Din examinarea motivelor de drept si de fapt invocate in calea extraordinara de atac a recursului se constata ca sustinerile formulate de parata se incadreaza insa in cerintele art. 304 pct. 9 C. pr. civ. Prin actiunea introductiva, invocand neindeplinirea unor conditii de forma, reclamanta a solicita anularea deciziei prin care parata S.C. D. S.R.L. a dispus in temeiul art. 52 lit. c din Codul Muncii suspendarea raporturilor juridice de munca, ca urmare a sesizarii organelor de cercetare si urmarire penala cu privire la posibila savarsire a unor infractiuni de catre angajata. Masura a reprezentat in viziunea reclamantei un abuz, intrucat a generat imposibilitatea angajarii la o alta societate comerciala. In conformitate cu prevederile art. 52 alin. 1 lit. c din Codul Muncii suspendarea contractului individual de munca are loc din initiativa angajatorului, in cazul in care acesta a sesizat organele de cercetare si urmarire penala cu privire la posibila savarsire de catre angajat a unor fapte penale ce il fac incompatibil cu functia detinuta, situatie in care masura dispusa in acest caz nu reprezinta o sanctiune disciplinara care sa atraga incidenta in cauza a prevederilor art. 62 alin. 11 si art. 263 268 din Codul Muncii. Ca atare, pana la ramanerea definitiva a hotarari judecatoresti, raporturile juridice de munca dintre parti sunt suspendate, si numai in cazul in care s-a constatat nevinovatia angajatului, acesta isi va relua activitatea anterioara, fiind indreptatit la o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului, conform art. 52 alin. 2 din Codul Muncii. Cu precizarea ca in cauza simpla formulare a plangerii penale impotriva angajatului indreptateste pe angajator sa suspende unilateral contractul individual de munca, se apreciaza ca fondat recursul declarat in cauza. Cum in urma modificarii in tot a hotararii tribunalului va fi dispusa respingerea actiunii, celelalte motive invocate in calea de atac nu mai prezinta relevanta juridica.

3 . 2. Modificarea contractului individual de munca . Decizie unilaterala a angajatorului prin care se modifica locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului.
Decizia unilaterala a angajatorului, prin care se modifica locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, ca masura de protectie a salariatului, trebuie sa cuprinda urmatoarele mentiuni obligatorii: perioada pentru care decizia produce efecte juridice, chiar prin indicarea unui termen incert, ca, de exemplu, vindecarea sau ameliorarea bolilor de care sufera angajatul in cauza, problemele de sanatate ale salariatului si recomandarile formulate de medicul de medicina a muncii, ce au fost avute in vedere la

emiterea unei astfel de decizii, pentru a fi posibila verificarea legalitatii acesteia de catre instanta de judecata . Prin sentinta civila nr. 2466/PI/28.09.2006, pronuntata de Tribunalul Timis, a fost admisa actiunea formulata de reclamanta L.G.N. impotriva paratei institutie de invatamant superior, si s-a dispus anularea deciziei nr. 201/112/C/31.05.2006 emisa de parata, precum si a tuturor masurilor dispuse prin aceasta.Pentru a pronunta aceasta hotarare, instanta de fond a retinut ca decizia contestata a fost emisa cu nerespectarea dispozitiilor art. 41 alin. 3 si art. 48 din Codul muncii, intrucat, prin actul sau unilateral, intimata a schimbat locul muncii, felul muncii si conditiile de munca, in scopul evitarii expunerii reclamantei la un eventual camp electromagnetic, fara a reincadra reclamanta pe un post corespunzator pregatirii si calificarii acesteia. Parata a formulat recurs impotriva sentintei civile nr. 2466/PI/28.09.2006 a Tribunalului Timis, solicitand admiterea recursului, casarea sentintei recurate si respingerea actiunii.In motivarea recursului se arata ca instanta de fond nu s-a pronuntat asupra unor mijloace de proba, respectiv fisa de aptitudini nr. 24/2006 si procesul-verbal nr. 18753/28.08.2006, inscrisuri ce erau hotaratoare pentru solutionarea cauzei, deoarece prin fisa de aptitudini se conditioneaza desfasurarea de catre reclamanta a unei activitati in conditii de evitare a suprasolicitarilor la nivelul coloanei vertebrale, iar prin procesul-verbal nr. 18753/28.08.2006 al I.T.M Timis nu s-a retinut nelegalitatea deciziei contestate, ci faptul ca din documentele paratei rezulta intentia unitatii de a crea conditii nedaunatoare sanatatii salariatilor din cadrul bibliotecii institutiei parate. Recurenta sustine ca, in mod eronat, instanta de fond a retinut faptul ca la baza emiterii deciziei contestate a stat referatul intocmit de medicul de medicina a muncii la data de 3.02.2006, referat prin care se face o alta recomandare medicala privitoare la evitarea expunerii reclamantei la radiatii electromagnetice.Totodata, se arata ca potrivit inscrierilor din cartea de munca, din care rezulta ca reclamanta a fost angajata ca tehnician, desenator tehnic si tehnician proiectant, si a vand in vedere ca reclamanta a absolvit in anul 1972 o scoala postliceala de hidrometeorologie, indeplinind o perioada si functia de tehnician hidrolog, incadrarea reclamantei pe postul de tehnician I din cadrul Catedrei de geometrie descriptiva si desen tehnic a Facultatii de Mecanica, iar nu pe postul de tehnician de geometrie descriptiva si desen tehnic cum retine, in mod gresit, instanta de fond, corespunde pregatirii reclamantei si nu comporta suprasolicitari la nivelul coloanei vertebrale sau vreun alt risc, care ar putea periclita sanatatea reclamantei.In drept, se invoca dispozitiile art. 48, art. 171 si urmatoarele din Codul muncii, Legea nr. 90/1996, art. 304 pct. 7, 8, 9 si 10 si art. 3041Cod procedura civila.Examinand recursul prin prisma motivelor invocate, a probelor existente la dosar si a dispozitiilor art. 3041 Cod procedura civila coroborate cu cele ale art. 304 pct. 7, 8 si 9 Cod procedura civila, Curtea apreciaza ca este neintemeiat pentru considerentele ce vor fi expuse in continuare.Prin decizia nr. 201/112/C/31.05.2006 parata a dispus ca, incepand cu data de 15.06.2006, sa se modifice temporar locul si felul muncii reclamantei, incadrata in 9

functia de bibliotecar (M) I la Biblioteca Centrala a institutiei parate, urmand sa fie incadrata tehnician I la Departamentul de Mecatronica, Catedra G.D.D.T, cu acelasi salariu si aceleasi sporuri.Aceasta decizie a fost emisa in temeiul art. 48 din Codul muncii, ca urmare a problemelor de sanatate invocate in repetare randuri de doamna L.G.N., confirmate, cel putin parte din ele, de catre Cabinetul de Medicina a Muncii al Universitatii Politehnica din Timisoara, precum si recomandarile acestuia. Conform art. 48 din Codul muncii, in situatii exceptionale, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului. O astfel de situatie este cea care vizeaza protectia salariatului.Pentru individualizarea felului muncii, principalul criteriu il constituie functia sau meseria si care constau in totalitatea atributiilor, sarcinilor sau lucrarilor care trebuie sa fie aduse la indeplinire pe baza unei anumite calificari profesionale.Prin urmare, ocupatia este cea care constituie felul muncii si consta in specialitatea, respectiv calificarea, exercitata efectiv la locul de munca . Ea se deosebeste de profesie, care reprezinta specialitatea, respectiv calificarea, obtinuta prin studiu.Art. 5 pct. II din Legea nr. 76/2002 defineste locul de munca ca fiind cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu.Locul muncii determinat este sinonim cu notiunea de post, care presupune adaptarea functiei la particularitatile fiecarui loc de munca si la caracteristicile titularului ce il ocupa, potrivit cerintelor de pregatire teoretica si practica, competenta, responsabilitati, atributii si sarcini precise. Avand in vedere cele aratate mai sus, Curtea a apreciat ca prin decizia contestata au fost modificate unilateral atat felul muncii, cat si locul muncii reclamantei, intrucat s-a modificat functia exercitata de reclamanta si locul concret de purtare a muncii, astfel cum sunt ele mentionate in contractul individual de munca.In cuprinsul deciziei contestate nu se mentioneaza durata pentru care opereaza modificarea felului si locului muncii reclamantei, chiar prin indicarea unui termen incert, ca de exemplu vindecarea sau ameliorarea bolilor de care sufera reclamanta, iar termenul de temporar utilizat de angajator este prea general pentru a corespunde cerintelor art. 48 din Codul muncii. Pe de alta parte, in decizie nu se precizeaza problemele de sanatate invocate de reclamanta in fata angajatorului si confirmata de catre Cabinetul de Medicina a Muncii a Universitatii Politehnica Timisoara si nici recomandarile acestui cabinet, care sa justifice masura luata si, pe cale de consecinta, aplicarea prevederilor art. 48 din Codul muncii privitoare la modificarea temporara a locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului, ca masura de protectie a acestuia.Din probele administrate in cauza rezulta ca reclamanta a sesizat angajatorul, in perioada in care lucra la Sala I a Bibliotecii institutiei parate, ca expunerea sa la radiatiile electromagnetice ale portii antifurt, instalata in aceasta sala, ii afecteaza starea de sanatate, motiv pentru care se impune schimbarea locului sau de munca . In acest sens, a invocat concluziile si recomandarile medicilor, mentionate in actele medicale depuse la dosar, inscrisuri din care nu rezulta insa ca reclamanta s-ar supune vreunui risc prin exercitarea functiei de bibliotecar. In 10

urma acestei sesizari, parata a dispus schimbarea locului de munca al reclamantei din sala 1 in sala 16 a Bibliotecii Centrale a institutiei parate, iar reclamanta nu a mai sesizat angajatorul ca are probleme de sanatate la noul loc de munca . Prin urmare, actele medicale depuse la dosar nu pot justifica emiterea deciziei contestate prin actiunea pendinte.In cuprinsul cererii de recurs, parata-recurenta sustine ca la baza emiterii deciziei contestate a stat fisa de aptitudini nr. 24/2006, pe care instanta de fond nu a analizat-o, desi era hotaratoare pentru solutionarea cauzei, fisa care nu se regaseste insa la dosarul cauzei.Procesul-verbal nr. 18753/28.08.2006, intocmit cu ocazia controlului efectuat de catre Inspectoratul Teritorial de Munca Timis la institutia parata, nu are relevanta in cauza, deoarece este ulterior emiterii deciziei contestate si nu inlatura competenta instantei de a verifica legalitatea deciziei contestate, chiar daca in cuprinsul sau se retine ca decizia contestata de reclamanta a fost emisa cu respectarea prevederilor legale in materie.Prin urmare, instanta de fond a analizat decizia contestata prin raportare la toate probele administrate de recurenta si care erau utile solutionarii cauzei, aratand de ce le-a inlaturat, hotararea recurata fiind temeinica si legala, nefiind incidente in cauza motivele de recurs prevazute de art. 304 pct. 7, 8 si 9 Cod procedura civila.Art. 304 pct. 10 Cod procedura civila a fost abrogat prin art. I pct. 1111 din OUG nr. 138/2000 si art. I pct. 49 din Legea nr. 219/2005, astfel incat nu poate fi analizat de catre instanta de recurs. Avand in vedere cele aratate mai sus, in temeiul art. 312 alin. 1 raportat la art. 3041 Cod procedura civila coroborat cu art. 304 pct. 7, 8 si 9 Cod procedura civila, Curtea a respins recursul declarat de parata-recurenta institutia parata impotriva sentintei civile nr. 2466/PI/28.09.2006, pronuntata de Tribunalul Timis, ca neintemeiat.

11

Bibliografie

1 . Legalis, Bucuresti Editura C.H. Beck , 2011 2. Ion Traian Stefanescu, Dreptul Muncii Editura Didactica si Pedagogica, Bucuresti, 1996 3. www.docstoc.com 4. www.euroavocatura.ro 5. www.scritube.com 6. www.stiucum.com

12