ANALISIS Y EVALUACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA UNIVERSIDAD SEOR DE SIPAN SAC

CHICLAYO. Victoria Haydee Vejarano Garca 1 Cristian Jurado Fernndez 2

Resumen El presente trabajo de investigacin denominado: ANALISIS Y EVALUACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA UNIVERSIDAD SEOR DE SIPAN SAC CHICLAYO.; tiene como problemtica evaluar la satisfaccin y motivacin de los empleados o trabajadores que desempean sus funciones en la Universidad Seor de Sipn; es preciso sealar que cada da que transcurre es necesario para las empresas establecer un clima organizacional favorable y adecuado para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos internos como externos. El anlisis y evaluacin del clima organizacional permitir establecer propuestas para mejorar el desempeo de las personas que trabajan en esta Institucin bajo los principios de la responsabilidad social, que incluye, un equilibrio de los objetivos sociales, econmicos, y, una amplia participacin de todos ellos, sin que ello signifique distorsionar la eficiencia. La investigacin va de exploratoria a descriptiva, propone una alternativa de solucin frente al problema encontrando. Palabra Clave: Clima organizacional; Desempeo del personal; Teora de la Motivacin Abstract This research paper entitled: "ANALYSIS AND ASSESSMENT OF ORGANIZATIONAL CLIMATE FOR IMPROVING THE PERFORMANCE OF THE ADMINISTRATIVE STAFF AT THE UNIVERSITY LORD OF SIPAN SAC - CHICLAYO." Is problematic to evaluate the satisfaction and motivation of employees or workers who perform their duties University Lord of Sipan, the Court finds that each day that passes is necessary for companies to establish a positive
1

Contador Pblico Colegiado Acreditado por la Universidad Nacional de Trujillo, Magster en Administracin de Negocios por la Universidad Nacional de Trujillo, Docente en la Universidad Seor de Sipn de Chiclayo, Funcionaria Pblica en el Hospital Beln de Trujillo
2

Licenciado en Educacin por la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Maestra en Educacin por la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Candidato a Doctor en Gestin Universitaria de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Docente de la Universidad Seor de Sipn de Chiclayo.

organizational climate and suitable for all elements that are part of it, both internal and external elements. The analysis and evaluation of organizational climate will develop proposals for improving the performance of people working in this institution under the principles of social responsibility, which includes a balance of social, economic, and broad participation of all without distorting it means efficiency. The research is of exploratory descriptive, proposing an alternative solution to the problem encountered. Keyword: Organizational climate; Performance personal motivation theory

I.

Introduction

Las Organizaciones son un factor clave en la vida de la sociedad e independientemente de la funcin que cumplen en ella, requieren de personas que mediante su desempeo, permitan que stas alcancen los objetivos y metas para las cuales se crearon. Por lo tanto, con los nuevos retos que se presentan en las empresas, stas deben orientarse fundamentalmente en la comprensin del comportamiento humano en su entorno de trabajo. En nuestro pas, como sabemos, estamos en una poca de cambios, buscando mejoras que ayuden a incrementar la calidad de vida laboral de los empleados. Las instituciones pblicas y privadas se ocupan constantemente de mejorar sus servicios, as como de mantener su reconocimiento a nivel nacional, por lo que se considera importante llevar a cabo evaluaciones en diferentes reas de trabajo para conocer su situacin actual y hacer cambios en donde sean requeridos. Es por ello, que los estudios de clima organizacional y satisfaccin resultan tan interesantes para las personas que laboran en diferentes organizaciones. Estos estudios permiten a los empleados expresar su opinin sobre cmo funciona la organizacin y cmo se sienten en ella; constituyen as un instrumento de indagacin, que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran. En el Per se ha reconocido la importancia del clima organizacional en la productividad de las instituciones, cuando existe clima adecuado, los empleados se sienten ms identificados con la empresa, y esto se refleja en una mayor calidad de productos y servicios. A partir de diagnsticos y estrategias adecuadas, es posible gestionar los recursos humanos de manera que sus actitudes y comportamientos configuren este ambiente favorable. Sin embargo, los cambios requieren un compromiso serio, que debe empezar en la alta direccin. La Universidad Seor de Sipn, actualmente es una organizacin slida, que forma profesionales con un alto grado de enseanza, su visin se constituye en referente para el mundo acadmico y cientfico, la sociedad civil y empresarial y su misin esta comprometida con la creacin del

conocimiento, basado en la investigacin cientfica, con la finalidad de formar profesionales emprendedores, humanos, crticos y creativos, promoviendo el desarrollo integral de la comunidad universitaria y preparar profesionales capaces de enfrentar retos para el desarrollo socioeconmico, cultural, tecnolgico, poltico, regional e internacional. Por lo tanto la Universidad Seor de Sipn, siendo una universidad capaz y aceptable en el mbito educacional, tiene deficiencias particularmente con su personal administrativo, los problemas que se pueden observar es la falta de motivacin e insatisfaccin la cual no genera un buen clima organizacional. La Universidad Seor de Sipn, es una persona jurdica de derecho privado, se dedica al estudio, la investigacin, la educacin y la cultura y la extensin y proyeccin social; inicia sus labores acadmicas a partir del ao 2000, con 4 facultades y 5 carreras profesionales. Actualmente cuenta con ms de cuatro mil alumnos y oferta 10 carreras profesionales, en 4 facultades, Programa de Educacin a distancia, diplomados. Asimismo cuenta con Centro de Cmputo y Sistemas y Centro de Idiomas. La Universidad Seor de Sipn se ha ido ganando un posicionamiento que cuenta con un nivel de servicio aceptable de enseanza, reconocida y muy comprometida y posee una trayectoria dentro del mercado de servicios lo que permite crear en los clientes confiabilidad, capaz de formar profesionales lderes que aporten el desarrollo de la regin y nuestro pas. Pero para logar la visin en toda organizacin, es necesario tener en cuenta un adecuado clima organizacional ya que este permite generar excelentes resultados. Es imposible apuntar al bienestar de los trabajadores si no podemos comprender las insatisfacciones; como es la falta de motivacin salarial y la capacitacin que tienen los trabajadores que laboran en la Universidad Seor de Sipn. II. Metodologa

El tipo de Investigacin va de Exploratoria a Descriptiva. Es exploratoria porque necesitamos obtener informacin la cual servir para llevar a cabo una investigacin futura, identificar variables y proponer soluciones que se puedan verificar posteriormente. La investigacin se considera exploratoria porque no existe con anterioridad datos especficos que resuelvan claramente el problema que se ha definido. (Hernndez, Fernndez y Baptista, 1998). Los estudios descriptivos miden de manera ms bien independiente los conceptos o variables a las que se refieren. Aunque, desde luego, pueden integrar las mediciones de cada una de dichas variables para decir cmo es y cmo se manifiesta el fenmeno de inters, su objeto no es indicar cmo se relacionan las variables medidas. (Hernndez, Fernndez y Baptista, 1998). Nuestro estudio ser cuasiexperimental porque se tiene un conjunto de sujetos que no se asignaron de manera aleatoria, sino que ya estaban formados con anterioridad. Y transversal porque se llevar a cabo en un punto determinado en el tiempo, pues los datos que se obtengan sern solamente en

un momento en la vida de la organizacin con el propsito de describir las variables establecidas y analizar su incidencia en ese momento. El modelo de diagnstico del clima organizacional del presente estudio cuenta con factores y elementos que para esta organizacin especficamente son los de mayor importancia. Cabe mencionar que el clima laboral de cada empresa en nico y particular; pues en cada organizacin el clima laboral se ve influenciado por diferentes factores que tienen un impacto de forma distinta en cada empresa. Los modelos de Diagnstico Organizacional que aparecen dentro del Marco Terico son aquellos que fueron utilizados para estructurar el Modelo del Diagnstico de Clima Organizacional para la Universidad Seor de Sipn. Particularmente basndonos en el modelo de Weisbord (1978), el cual contempla 6 variables: Objetivos y Seguimiento; Motivacin; Liderazgo; Comunicacin; Satisfaccin Laboral y Clima Laboral. Los mtodos de investigacin que se han aplicado en la estructura del presente trabajo son los siguientes: MTODO INDUCTIVO DEDUCTIVO: Tanto la deduccin como la induccin son mtodos complementarios entre s, en las ciencias formales y en las ciencias fcticas. Pero en stas ltimas predomina, como instrumento de trabajo, el mtodo inductivo. Esto es as porque si no se procede inductivamente, no se llega a generalizar, o sea, no se logra la universalizacin de una ley. Y si no se tiene la certeza de una proposicin universal, no se puede hacer el camino inverso de la deduccin, debido a que la inteligencia no puede deducir si previamente no ha inducido MTODO HISTRICO LGICO: El histrico lgico nos ha permitido poder recopilar las teoras que rigen al presente investigacin aportando la comprensin histrica del proceso. Tambin se ha hecho uso de este mtodo para la recopilacin de los antecedentes de la investigacin. III RESULTADOS El instrumento aplicado presenta dos partes bien definidas: la primera abocada a la recoleccin de los datos generales y la segunda en la cual se encuentra propiamente el instrumento que nos ha permitido realizar el presente anlisis. Comenzaremos por el anlisis de los datos generales que se detallaran a continuacin:

ANALISIS Y DESCRIPCIN DE LOS RESULTADOS GENERALES: Una de las primeras preguntas fue la edad de los encuestados observndose los siguientes resultados: el 2% tienen edades por encima de los 54 aos; el 3% edades entre 48 a 53 aos; el 5% edades entre 42 a 47 aos; el 12% edades entre 36 a 41 aos; el 35% edades entre 30 a 35 aos; el 29% edades entre 24 a 29 aos; y el 12% restantes edades entre 18 a 23 aos; tal como se observa a continuacin. (Ver grfico N 01). Como podemos apreciar la poblacin es relativamente joven destacndose que el 59% abarcan edades de 30 a ms de 54 aos; proporcionando esto un grado de experiencia en el trabajo que realizan.

GRFICO N 01: EDAD

De 54 a ms De 48 a 53 2% 5% 5% 12% 35% 29%

De 42 a 47
De 36 a 41 De 30 a 35 De 24 a 29 De 18 a 23 0%

12%
10% 20% 30% 40%

FUENTE: Elaboracin propia en base al procesamiento estadstico SPSS.

Otro de los criterios generales tomados en cuenta fue el gnero de los entrevistados destacandose que el 45% son mujeres y el 55% restante son hombres tal como se aprecia en la siguiente grfica. (Ver grfico N 02).

GRFICO N 02: GNERO DE LOS ENCUESTADOS

Femenino 45%

Masculino 55%
FUENTE: Elaboracin propia en base al procesamiento estadstico SPSS.

Otra de las caractersticas que se indago fue el nivel que ocupa en la empresa; destacndose que el 77% responde que no tiene ningn cargo; y el 23% restante tiene personal a su cargo; tal como se muestra. (Ver grfico N 03).

GRFICO N 03: NIVEL QUE OCUPA EN LA EMPRESA

Sin personal a su cargo 77%
Con personal a su cargo 23%
FUENTE: Elaboracin propia en base al procesamiento estadstico SPSS.

Del mismo modo se indago sobre la antigedad laboral de los trabajadores en la Universidad; respondiendo que el 21% tienen una antigedad de 1 a 2 aos; el 22% de 2 a 3 aos; el 25% de 3 a 4 aos; el 13% de 4 a 5 aos; y el 19% de 5 aos a mas; tal como se observa en la grfica. (Ver grfico N 04). Esto se explica debido a que la universidad, es una universidad joven en relacin al tiempo de creacin ya que en el presente ao 2009 va a cumplir 10 aos de funcionamiento; y ha estado en constante crecimiento tanto a nivel de infraestructura; como a nivel acadmico y estudiantil.

GRFICO N 04: ANTIGEDAD LABORAL EN LA UNIVERSIDAD

25% 20% 15% 10% 5% 0%
21% 22% 25% 19% 13%

De 1 a 2 De 2 a 3 De 3 a 4 De 4 a 5 aos aos aos aos

De 5 a ms

FUENTE: Elaboracin propia en base al procesamiento estadstico SPSS.

Otra de las preguntas formuladas fue la formacin acadmica de los trabajadores de la Universidad; resultando que el 79% cuentan con estudios profesionales; el 15% poseen estudios tcnicos y el 6% restante no tienen estudios tcnicos ni profesionales; tal como se observa en la siguiente grfica. (Ver grfico N 05). Los resultados anteriores se explican debido a que el mayor porcentaje desarrolla la labor acadmica en la universidad y entre ellos tambin se encuentran los directores de

escuela, decanos y personal a tiempo completo; este ultimo grupo no slo desarrolla la labor acadmica sino tambin tiene a su carga labor administrativa; el segundo porcentaje que se refiere al personal tcnico esta representa a los recursos humanos que estn en reas de atencin como secretarias u otras instancias similares y el tercer porcentaje estn enfocados al personal de servicio de la universidad que se encarga del mantenimiento del cuidado de la infraestructura.

GRFICO N 05: FORMACIN ACADMICA DE LOS TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD

79% 80% 60% 40% 20% 0%
Profesional

15%

6%

Tcnico

Sin estudios tnicos ni profesionales

FUENTE: Elaboracin propia en base al procesamiento estadstico SPSS.

El instrumento aplicado esta dividido en seis pilares los cuales son: motivacin; liderazgo; comunicacin; satisfaccin laboral; clima Laboral y los objetivos y seguimiento; estas partes que constituyen la prueba sern descritas y analizadas a continuacin, en el orden que se ha sealado anteriormente:

MOTIVACIN El resultado del instrumento aplicado nos muestra que un 7% de los trabajadores se encuentran con una motivacin alta; el 33% media alta; el 35% media baja y el 25% restante su motivacin es baja; (Ver grfico N 07). Para subsanar este hecho recomendamos identificar al sujeto que se necesita motivar. Estudiar sus hbitos y su conducta ante las dems personas y tratar de indagar con las personas allegadas a l como es en su vida familiar. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cmo es su personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver como se comporta en lo personal y con las dems personas, adems de que se identifica en cual de los niveles de la pirmide se encuentra el individuo en cuestin. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estmulo adecuado para que mejore su rendimiento los estmulos pueden ser: aumento de salario, ms vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estmulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la pirmide de motivacin. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como est a respondido al estmulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con l.

GRFICO N 07: RESULTADOS DE LA ESCALA DE MOTIVACIN EN LOS TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD SEOR DE SIPN
33% 40% 30% 20% 10% 0% 7% 35% 25%

Alto

Medio Alto

Medio Bajo

Bajo

FUENTE: Elaboracin propia en base al procesamiento estadstico SPSS.

LIDERAZGO Rallph M. Stogdill, (2002) en su resumen de teoras e investigacin del liderazgo, seala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aqu, se entender el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definicin tiene cuatro implicaciones importantes. En primer trmino, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las rdenes del lder, ayudan a definir la posicin del lder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo seran irrelevante. En segundo el liderazgo entraa una distribucin desigual del poder entre los lderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el lder tendr ms poder. El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos lderes han influido en los soldados para que mataran y algunos lderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compaa. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. El cuarto aspecto es una combinacin de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestin de valores. James MC Gregor Burns (2003) argumenta que el lder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasar a la historia como un malandrn o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente informacin sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un lder, puedan elegir con inteligencia.

De todo lo anteriormente detallado podemos decir que el aspecto que corresponde al Liderazgo deja mucho que desear en la Universidad; ya que slo un 12% reconoce un liderazgo alto en los jefes; y el 33% medio alto; mientras que el 35% considera que el liderazgo es medio bajo y el 29% evala como bajo el liderazgo; tal como se observa en la siguiente grfica. (Ver grfica N 08).

GRFICO N 08: RESULTADOS DE LA ESCALA DE LIDERAZGO EN LOS TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD SEOR DE SIPN
33% 40% 30% 20% 10% 0% 12% 35% 20%

Alto

Medio Alto

Medio Bajo

Bajo

FUENTE: Elaboracin propia en base al procesamiento estadstico SPSS.

COMUNICACIN Para definir este concepto utilizaremos el modelo Shannon-Wiener, que a finales de los aos cuarenta se dio a conocer. Su eficiencia viene de su sencillez. Introdujo los conceptos de "cantidad de informacin" "fuente", "canal", "ruido" y "retroalimentacin". Empecemos por decir que el emisor puede tratarse de cualquier individuo interno o externo de una organizacin o empresa, es la fuente de comunicacin, quien desea transmitir un pensamiento o idea a otro u otros. En el caso de una empresa podra tratarse del gerente, secretaria, empleado, cliente, quien sea que tenga necesidad de transmitir una informacin relacionada con los servicios, sucesos, etc. que ocurra en la empresa. El cdigo en este caso se refiere a la forma en que se codificar ese pensamiento, incluyendo la habilidad, la actitud, los conocimientos y el sistema sociocultural. Es ms, el xito total de cada persona se determina tambin por las habilidades de hablar, escribir, escuchar y razonar. Tenemos ideas preconcebidas sobre temas diversos y esas actitudes afectan nuestras comunicaciones. Se tiene que tomar en cuenta que no se puede comunicar lo que no se sabe y aunque el individuo (emisor) lo sepa, es posible que el receptor no lo entienda. El mensaje es el producto real de la fuente codificadora. Es toda la informacin que se transmite y si se logra una comunicacin exitosa ser tambin todo lo que reciba el receptor. El canal es el medio a travs del cual viaja el mensaje. En una organizacin y en cualquier situacin es muy importante seleccionar el medio ms adecuado para transmitir la informacin y esto depender del tipo de informacin, de quienes debern recibirlo, las condiciones que se requieren para el mejor entendimiento del mismo. Tradicionalmente siguen la red de autoridad de una

organizacin los mensajes relacionados con el trabajo de los miembros de la misma; para esto lo ms adecuado es un canal formal. Otras formas de mensajes como los sociales o personales, siguen canales informales en la organizacin. El receptor es el objeto a quien se dirige en mensaje. Pero antes de que esto ocurra el mensaje debe ser descodificado proceso mismo que requiere de las habilidades, actitudes y conocimientos previos sobre el tema del receptor. Y ahora el elemento que indica en el proceso si hubo xito o no, nos referimos a la retroalimentacin. En una organizacin se medir si una informacin lleg adecuadamente si se recupera respuesta ante el mismo. En este punto los resultados obtenidos tambin se encuentran divididos ya que el 17% muestra que existe una comunicacin alta entre los miembros de la organizacin; el 43% da por resultado muy alta; sien embargo el 32% se encuentra en medio bajo y el 8% en bajo; tal como se muestra en la siguiente grfica. (Ver grfico N 09). Como se puede observar una vez ms los resultados se encuentran bien divididos siendo preocupante que un 40% no tenga una buena comunicacin; ya que esto como se ha visto afecta a la empresa en estudio.

GRFICO N 09: RESULTADOS DE LA ESCALA DE COMUNICACIN EN LOS TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD SEOR DE SIPN
60% 40% 20% 0% 43% 17% 32% 8%

Alto

Medio Alto

Medio Bajo

Bajo

FUENTE: Elaboracin propia en base al procesamiento estadstico SPSS.

SATISFACCIN LABORAL La satisfaccin laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser. Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las percepciones del "debera ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: las necesidades; los valores; y rasgos personales. Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del debera ser son: las comparaciones sociales con otros empleados; las caractersticas de empleos anteriores; y los grupos de referencia. Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las

condiciones actuales del puesto son: retribucin; condiciones de trabajo; supervisin; compaeros; contenido del puesto; seguridad en el empleo; y oportunidades de progreso. Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin se refiere: la satisfaccin general indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo; y la satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa. La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral. Frente a todo el sustento explicado tenemos que la satisfaccin laboral en los arroja que el 32% de los trabajadores se encuentra en una margen alto de satisfaccin; el 38% en un nivel medio alto; el 22% en un nivel medio bajo y el 8% restante en un nivel bajo; tal como se observa en la grfica. (Ver grfica N 10). Cabe sealar que un 30% del personal no se encuentra satisfecho laboralmente.

GRFICO N 10: RESULTADOS DE LA ESCALA DE LA SATISFACCIN LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD SEOR DE SIPN
32% 40% 30% 20% 10% 0% Alto Medio Alto 38% 22% 8%

Medio Bajo

Bajo

FUENTE: Elaboracin propia en base al procesamiento estadstico SPSS.

CLIMA LABORAL El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con los equipos que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas precisas. Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluacin".

El resultado de este componente nos dice que el 15% de los trabajadores de la Universidad perciben un clima laboral alto; mientras que el 34% considera que existe un clima laboral medio alto; en cambio el 29% evala que el clima es ms bien medio bajo y el 22% restante pina que el clima que se vive en la institucin es ms bien bajo; tal como se observa en la siguiente grfica. (Ver grfica N 11).

GRFICO N 11: RESULTADOS DE LA ESCALA DE CLIMA LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD SEOR DE SIPN
40% 34% 29%

30%
20% 10% 0%

22%
15%

Alto

Medio Alto Medio Bajo

Bajo

FUENTE: Elaboracin propia en base al procesamiento estadstico SPSS.

OBJETIVOS Y SEGUIMIENTO: Los objetivos y seguimiento es el ltimo aspecto que se ha evaluado en la aplicacin del presente instrumento. Cabe sealar que los objetivos y seguimientos se refieren al compromiso que el trabajador tiene para con la empresa; como el cumplimiento de su deber y su labor encomendada transmitindose a travs de objetivos a cumplir. El seguimiento se refiere a estructurar un debido cumplimiento de las acciones encomendadas preocupndose por darle un inicio y un fin establecido; resaltando as mismo las acciones que deben de tomarse para corregir en el camino algunos impases que puedan desviar nuestros objetivos. Tal es as que el 24% de los trabajadores considera estar en un nivel alto en este indicador de objetivos y seguimientos; el 33% en un nivel medio alto; el 25% en un nivel medio bajo y el 18% restante en un nivel bajo; tal como se observa en la siguiente grfica. (Ver grfico N 12).

GRFICO N 12: RESULTADOS DE LA ESCALA OBJETIVOS Y SEGUIMIENTO EN LOS TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD SEOR DE SIPN
40% 30% 20% 10% 0% 24% 33% 25%

18%

Alto

Medio Alto

Medio Bajo

Bajo

IV DISCUSION En el presente trabajo de investigacin el resultado general obtenido sobre la evaluacin del clima laboral en la Universidad Seor de Sipn arroj que el 13% se encuentra en un nivel alto; un 27% se ubica en el nivel medio alto; el 35% en medio bajo y el 25% restante en el nivel bajo. Tal como se puede observar el resultado final no es el ms optimo ya que slo un 40% (sumando el nivel alto y medio alto) se ubican en un contexto casi ideal de satisfaccin; sin embargo el 60% restante no ha desarrollado un adecuado clima laboral; debindose fundamentalmente a las polticas que ha adoptado la Universidad en el tema de Recursos Humanos; el cual no satisface a los trabajadores; trayendo como consecuencia una escaza identificacin y compromiso de los mismos para con la institucin; repercutiendo negativamente en el buen desempeo laboral que debe de existir en toda empresa; con la finalidad de alcanzar las metas y compromisos institucionales. En cuanto a la motivacin en la Universidad Seor de Sipn el resultado de cada uno de los componentes del clima laboral que se han considerado y aplicado en el procesamiento del instrumento; tal es as que el primero de ellos corresponde a la Motivacin. La motivacin laboral: se podra definir como los estmulos que recibe la persona que lo guan a desempearse de mejor o peor manera en su trabajo, los estmulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que tambin pueden ser de su familia o amigos. Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivacin o la forma de reaccionar ante esta estar ligada directamente con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la persona de all la necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estmulos es capaz de dar lo mejor de s o ante situaciones adversas esta no se rendir e incluso debera de saber que estmulo dar para cuando se esta en una situacin difcil de la persona para que esta se sobreponga lo ms rpido posible y no afecte su desempeo.

V. CONCLUSIONES Despus de realizar toda nuestra investigacin podemos concluir, de manera general, lo que hemos percibido a lo largo del estudio. Las conclusiones se hacen sin profundizar demasiado debido a que los datos recolectados con nuestro instrumento de medicin no son datos fijos en el tiempo, si no percepciones del personal administrativo y docente, las cules en su momento pudieron estar influenciadas por diferentes factores que no son constantes en las personas, tales como el estado de nimo. Hay que tener muy en cuenta a la hora de concluir y recomendar que estamos hablando de una institucin perteneciente al sector privado, en la que muchas veces al seleccionar al personal que labora en ella, se toman en cuenta criterios que no siempre se basan en la capacidad para realizarlo. Lo anterior hace que exista favoritismo, proteccionismo y muchas veces agradecimiento a determinadas personas, lo que lleva a nublar las percepciones de los empleados as como su objetividad a la hora de evaluar, tendiendo as a decir lo que es correcto y no necesariamente lo verdadero. Detectamos deficiencias en algunas variables, ms no tan significativas como la comunicacin, pues el nivel con el que result evaluada fue bastante bajo, en la escala de Likert que utilizamos. Podemos inferir que la comunicacin es el punto crtico a mejorar pues es la variable ms dbil del clima laboral. Los empleados no conocen adecuadamente las metas y objetivos de la empresa, pero tienen claro quien tiene autoridad sobre su trabajo y cuales son las actividades que deben realizar. Sin embargo, algunos de ellos realizan el trabajo que corresponde a otras personas. La opinin de los empleados se divide ya que unos manifestaron que su jefe tiene buena planeacin y otros que perciben que no tienen apoyo de su jefe para resolver problemas de trabajo. En su mayora reciben apoyo de su jefe para realizar un trabajo eficiente y sienten que en algunas ocasiones se les toma en cuenta las ideas y sugerencias que presentan. A casi todos les agrada el trabajo que realizan y se sienten a gusto de formar parte de la organizacin y se menciona realizan su trabajo a pesar de la ausencia de su jefe Los empleados, consideran que no es tan bueno el ambiente que hay entre sus compaeros de trabajo y sienten que no es el mejor trato el que se les da. El motivo principal por lo que el personal est prestando sus servicios a la empresa es por el sueldo y cabe mencionar que se han esforzado para ganar un sueldo mejor, aunque algunas veces el personal siente que no se les reconoce dicho esfuerzo. La mayora de ellos siente que son estimados entre sus compaeros de trabajo, aunque hubo algunos que reconocieron que slo en algunas ocasiones lo son. En general, los empleados sienten que hay una buena comunicacin entre ellos y su jefe. El grupo en su mayora acostumbra dar ideas y sugerencias a su jefe, sin embargo, pocos empleados manifestaron que suelen dar su opinin cuando no estn de acuerdo con alguna orden.

Casi todos tienen conocimiento para dar un buen servicio y opinan que son honrados, puntuales, cuidadosos con el equipo y herramienta a su cargo; y les interesa dar una buena atencin a los clientes VI BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, I. (2000).Administracin de los Recursos Humanos. Colombia: McGraw-Hill. CHRUDEN, H., & SHERMAN, A. (1999). Administracin de Personal. Mxico: CECSA. CROW, S., & HARTMAN, S. (1995). Cant get no satisfaction. Leadership & Organization Development Journal,16, (4), 34-38. DAVIS, K., & NEWSTROM, J.W. (1999). Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxico: McGraw-Hill. DESSLER, G. (1986). Organizacin y Administracin. Mxico: Prentice-Hall. GARDNER, B., & MOORE, D. (1961). Relaciones Humanas en la Empresa. Madrid: Rialp. HERNNDEZ, R., FERNNDEZ, C., & BAPTISTA, P. (2002). Metodologa de la Investigacin (3ra ed.). Mxico: McGraw-Hill. HELLRIEGEL, D., SLOCUM, J., & WOODMAN, R. (1999). Comportamiento Organizacional. Mxico: Thomson. HODGETTS, R. (1985). Comportamiento en las Organizaciones. Mxico: Electrocomp. HUSE, E., & BOWDITCH, J. (1976). El comportamiento humano en la organizacin. Espaa: Fondo Educativo Interamericano. MARGULIES, N., & RAIA, A. (1998). Desarrollo Organizacional. Mxico: Diana. REYES, A. (1995). Administracin de Empresas. Mxico: LIMUSA. ROBBINS, S. (1999). Comportamiento Organizacional. Mxico: Prentice Hall. RODRGUEZ, M. (1988). Motivacin al Trabajo. Mxico: El manual moderno.