Subsistema de Aplicacin del Sistema de Administracin de Recursos Humanos.

Situacin actual de los procesos de: diseo de las estructuras organizacionales; descripciones de cargos; planificacin del Recurso Humano. La Administracin de Recursos Humanos depende de la cultura existente en la organizacin, as como de la estructura organizacional adoptada. Ms an depende de las caractersticas del contexto ambiental, del ramo de negocio de la organizacin, de las caractersticas internas, de sus funciones y procesos y de un sinnmero de variables importantes. En esta poca de crisis, incertidumbre, restricciones, problemas, amenazas y dificultades de toda especie, la administracin de los recursos humanos se torna cada vez ms compleja, debido a que muchas organizaciones consideran los recortes implacables de nmina o de los beneficios concedidos a los empleados como la manera ms fcil, de reducir costos con efectos inmediatos y visibles. Una excelente gestin de Recursos Humanos, se basa en la visin futurista de los administradores y su capacidad de manejar los avances tecnolgicos y tcnicos que han activado una avalancha de cambios, por los que muchas empresas no han sobrevivido y que para poder sobrellevar estos cambios es importante una estructura organizacional slida y bien definida. Hoy en da las nuevas tendencias demogrficas, sociales, econmicas y tecnolgicas obligan a cambios en las organizaciones y el personal. Frente a estas tendencias el papel de la Administracin de Recursos Humanos est evolucionando. La funcin de personal se transform de un modo especfico que incluye cambios en las prestaciones de los empleados, nuevas estructuras de la organizacin, reestructuracin de los escalafones de carrera, la experimentacin con nuevos mtodos de reclutamiento y una mayor capacitacin de los trabajadores para ayudarlos a salir adelante con los nuevos puestos basados en el conocimiento. El cambio ms sorprendente ser su progresiva fusin en el desarrollo e implementacin de la estrategia corporativa. El plan estratgico de la compaa delinea el curso de accin a seguir para convertirse en el tipo de empresa que quiere ser de acuerdo con sus oportunidades y riesgos externos, y las fuerzas y debilidades internas.

Diseo de la Estructura Organizacional Muchas organizaciones se estn enfrentando a un planteo acerca de su conformacin y estilo de trabajo actuales, producto de las fuerzas internas y externas que sobre ellas inciden y operan el cambio.
  

Est mi organizacin adecuadamente dimensionada y alineada en sus procesos y funciones claves? Cuento con los talentos necesarios para desempearme con xito? Cmo puedo conjugar la capacidad de mi organizacin con la estrategia y los objetivos del negocio?

Un diagnstico de la organizacin permite disear la estructura adecuada identificando los factores crticos de xito. Esta tarea se complementa con relevamientos especiales que permiten conocer aspectos tales como el potencial de la organizacin en trminos de conocimientos y habilidades de la gente (mediante una evaluacin de los recursos humanos), la estructura de roles (a travs de un anlisis y descripcin de puestos), la brecha de formacin que pudiera resultar de la confrontacin de las habilidades versus los roles (mediante un diagnstico de necesidades educativas) y finalmente la necesidad de incorporacin de personal que pudiera surgir. Definicin de estructura organizacional: La estructura organizacional puede ser definida como las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organizacin para alcanzar luego la coordinacin del mismo orientndolo al logro de los objetivos. Mecanismos coordinadores: Existen cinco mecanismos coordinadores que explican las maneras fundamentales en que se puede coordinar el trabajo. Estos mecanismos coordinadores corresponden tanto a la coordinacin del trabajo, como a la comunicacin y al control. 1) Ajuste Mutuo: Logra la coordinacin del trabajo por medio de la comunicacin informal. El control y el poder de coordinacin recaen sobre quien realiza las tareas. Es utilizado en las organizaciones ms simples (2 personas en una canoa) y en las organizaciones ms complejas (equipo de trabajo interdisciplinario) 2) Supervisin directa: Logra la coordinacin al tener una persona que toma la responsabilidad del trabajo de las otras, emitiendo instrucciones para ellas y supervisando sus acciones.

Estandarizado: La coordinacin es lograda antes de comenzar el trabajo, principal diferencia con los otros mecanismos coordinadores. 3) Estandarizacin de procesos de trabajo: Consiste en regular mediante normas escritas los contenidos del trabajo (la secuencia de pasos para desarrollar las actividades) 4) Estandarizacin de produccin o de resultados: Consiste en un conjunto de normas escritas que regulan el producto final de un trabajo o actividad. 5) Estandarizacin de destrezas o conocimientos: Consiste en preestablecer los conocimientos o habilidades que debe poseer quien se incorpora al puesto. Evaluacin de los Recursos Humanos Mediante el proceso de Evaluacin de los Recursos Humanos, asistimos a su organizacin a valorar cmo los mismos cumplen sus funciones, analizando su adecuacin a la estructura, su compatibilidad con el estilo de trabajo vigente, su capacidad para la toma de decisiones y el manejo de los conocimientos, herramientas y habilidades que su negocio requiere. Sobre la base de ello y para lograr la efectividad, planteamos recomendaciones que abarcan, desde un nuevo despliegue de los recursos humanos existentes, hasta planes de capacitacin, seleccin de personal, reciclaje y cesantas. Anlisis y Descripcin de Puestos A partir del proceso de Anlisis y Descripcin de Puestos nuestros profesionales pueden asistirlo en la confeccin de un Manual que permitir a su organizacin la administracin ordenada y la toma gil de decisiones en materia de incorporacin y reubicacin de personal, as como requerimientos de capacitacin o de cesantas. Con la valoracin de puestos podr establecer el valor relativo de cada cargo para la organizacin y distinguir las diferencias esenciales entre los cargos, ya sea cuantitativa o cualitativamente. Los resultados obtenidos de la valoracin de cargos podrn servir como punto de partida, entre otras posibles aplicaciones, para establecer un sistema equitativo de salarios dentro de su organizacin. Definicin de Cargo Segn Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1990) definen un cargo como: Una unidad de la organizacin, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los dems cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempea,

proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organizacin. (p.79). Bryan Livy citado por Chiavenato (1990) "define un cargo como la reunin de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona que pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama." (p.46). Descripcin de Cargos Segn Chiavenato (1999) la descripcin del cargo es: Un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems cargos de la empresa; es la enumeracin detallada de las funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cuando lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas (como lo hace), los objetivos del cargo (por que lo hace). Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende. (p.331). Concepto de anlisis de puestos de trabajo: El anlisis o descripcin del puesto de trabajo consiste en detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando, adems, los niveles de formacin y experiencia para poder desempearlo con idoneidad, la responsabilidad que se le va a exigir al trabajador/a, las caractersticas fsicas o ambientales en las que se va a desarrollar el trabajo, as como los recursos que, usualmente, emplea en el desarrollo de su actividad. Se define como tal el conjunto de propsitos, alcance responsabilidades y tareas que componen un trabajo concreto. Dicho puesto de trabajo requiere un perfil profesional, que comprende un conjunto de conocimientos y competencias necesarios para desempear el empleo. Los factores componentes del anlisis de un puesto de trabajo debe incluir como mnimo: a) Descripcin general de la ocupacin. b) Tareas especficas de la ocupacin c) Anlisis de los conocimientos generales y profesionales, aptitudes y actitudes relacionadas con el desempeo de las tareas. Anlisis de Cargos. Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrnsecos), se analiza el cargo en relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante. El anlisis de cargos pretende estudiar y determinar los requisitos de calificacin, las responsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exige para ser

desempeado de manera adecuada. Este anlisis es la base para evaluar y clasificar los cargos, con el propsito de compararlos. Chiavenato (1990) define el anlisis de cargos como "el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. El anlisis estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le ataan y las condiciones exigidas por el cargo para su correcto desempeo." (p.276) Estructura del Anlisis de Cargos La estructura del anlisis de cargos se refiere a cuatro aspectos o factores de especificaciones, que comprenden: a. Requisitos intelectuales que debe poseer el empleado para desempear el cargo de manera adecuada. b. Requisitos fsicos, se refieren al esfuerzo fsico y mental que necesita el empleado. c. Responsabilidades implcitas, tienen que ver con las responsabilidades por la supervisin de subordinados, material, herramientas o equipos que utilizan. d. Condiciones de trabajo, se refieren a las condiciones ambientales y riesgos a los que se expone el empleado que puedan condicionar su productividad y rendimiento en sus funciones. Modelos Tericos de Descripcin de Cargos Existen diferentes modelos tericos para la descripcin de cargos, a pesar de que los autores consultados coinciden en que no hay un formato estndar ya que pueden variar en forma considerable de una organizacin a otra. Segn Chiavenato (1999) la descripcin y anlisis de cargos abarca los siguientes aspectos: a. Intrnsecos: Nombre del cargo, posicin del cargo en el organigrama (nivel del cargo, subordinacin, supervisin y comunicaciones colaterales) y contenido del cargo (tareas o funciones diarias, semanales, mensuales anuales y espordicas). b. Extrnsecos: Requisitos intelectuales (instruccin bsica, experiencia, iniciativa y aptitudes necesarias), requisitos fsicos (esfuerzo fsico, concentracin y constitucin fsica), responsabilidades implcitas 8por supervisin de personal, materiales y equipos, mtodos y procesos, dinero, ttulos, valores o documentos, informacin confidencial y seguridad de terceros) y condiciones de trabajo (ambiente de trabajo y riesgos inherentes). (p.333).

Segn Flippo (1983) el proceso de anlisis y descripcin de empleos, abarca bsicamente la siguiente informacin de los hechos existentes y pertinentes al empleo: a. Identificacin del trabajo. b. Resumen del trabajo. c. Deberes a ser desarrollados. d. Supervisin dada y recibida. e. Relacin con otros empleos. f. Mquinas, herramientas y otros materiales. g. Condiciones de trabajo. h. Definicin de los trminos ms usuales. i. Comentarios adicionales que tienden a clarificar las categoras antes mencionadas. (p.94). Chruden y Sherman dividen la informacin en dos categoras: a. Descripcin del puesto: Identificacin (esta seccin mediante el ttulo del puesto y otros datos de identificacin ayuda a distinguir un puesto entre los dems de la organizacin), resumen (esta seccin, que a veces recibe el nombre de descripcin genrica, sirve para proporcionar un resumen que deber ser suficiente para identificar y diferenciar las obligaciones de ese con los dems puestos) y deberes (los deberes y responsabilidades principales del puesto son cubiertos por declaraciones breves que indican: lo que hace el trabajador, como lo hace y por que lo hace. b. Especificacin del puesto: Requerimientos y habilidades (requerimientos educacionales, experiencia, conocimientos especficos, personalidad, responsabilidad y habilidad manual) y requerimientos fsicos (esfuerzo fsico, condiciones de trabajo y riesgos ocupacionales. (p.48). Planificacin del Recurso Humano Perodos en la planificacin de recursos humanos La planificacin de recursos humanos, de manera similar a cualquier otra modalidad de planificacin de la empresa, tiene tres mbitos o techos de previsin: el corto, el medio y el largo plazo. Estos tres mbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes deben superponerse, es decir, el medio plazo se modificar en funcin del cumplimiento del corto plazo y el largo plazo ser consecuencia de la evolucin del plan a medio plazo. a) Corto plazo. El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del ao. Se centra principalmente en el anlisis cuantitativo. Parte de la existencia de

una plantilla con unas caractersticas determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este periodo el plan de establecimiento de plantilla y de seleccin y formacin de los trabajadores y trabajadoras. b) El medio plazo. El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco aos. La planificacin a medio plazo permite profundizar mucho ms en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicar el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsin del tipo de puesto de trabajo y cualificaciones que sern necesarias. Este plan debe incorporar, adems, los planes complementarios de formacin, promocin y motivacin de los recursos humanos que permitan la reconversin del personal actual en funcin de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidir en el establecimiento de nuevos estilos de direccin y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestin y participacin y modelos ms flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores/as. c) El largo plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite preveer introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de produccin, as como en las cualificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.

Fases de la planificacin de recursos humanos. Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificacin: a) Fases del anlisis. La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa: - Organizacin general actual. - Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad. - Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad - Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas - Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de actividad - Polticas y estrategias generales y especficas. La materializacin de fase requiere disponer de la siguiente informacin:

- Organigrama general o bsico de la empresa actualizado. - Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas. - Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas reas. - Manuales de funciones de las categoras que integran dichas reas. - Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales. - Profesiogramas - Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes. - Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo - Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla: - Plan de empresa. b) Fase de previsin. el objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos: - Conocer los organigramas previstos. - Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro. - Valorar dichos puestos. - Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. - Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. - Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. - Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos. - Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. - Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. - Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos. c) Fase de programacin. En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin de estudios indicados en el punto anterior la prevencin de las distintas actividades, en temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la planificacin. d) Fase de realizacin. Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores

e) Fase de control. Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan. f) Fase de presentacin de resultados. Informacin referente a los puestos de trabajo. La planificacin eficaz de los recursos humanos hacen adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la empresa. Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos: - Descripcin genrica del puesto de trabajo. - Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, as como resultados a obtener. - Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa - Situacin interna del puesto de trabajo: especificacin referente al desempeo laboral.