MOTIVAO uma trilha para o sucesso

Srgio Gonalves

Motivao: uma trilha para o sucesso

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Srgio Gonalves

Motivao: uma trilha para o sucesso

Editora - FII 2005 Itapetininga - SP

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2005 by Srgio Gonalves

(Dados Internacionais de Catalogao na Publicao - CIP) Catalogao na fonte

G635m

Gonalves, Srgio. Motivao: uma trilha para o sucesso. / Srgio Gonalves - Itapetininga, SP: Editora FII, 2005. 156p.; il.

1. Motivao I. Ttulo. CDD. 153.8

Bibliotecria: Michela Iris Silva / CRB / 8-6138

Projeto Grfico Capa Reviso de texto Reviso Final Ilustraes Responsabilidade editorial Editorao Impresso e Acabamento

Mariana Riedel Luiz Carlos de Oliveira Maringela de L. M. Daibert Joo Dalton Daibert Selecionadas pelo autor Editora FII Itapetininga - SP Renato Scudeler Grfica Regional (15) 3271-0992 www.scudeler.com.br

Pedidos Rua Benedito P. Igncio,77- Jd. Dayse Cep:18.210.310 - Itapetininga S/P Fones: (15) 3271-0001/3271-9659 E-mail: profsergon@uol.com.br

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minha esposa e companheira Snia, aos meus filhos Jnior e Millene, a minha nora Alessandra e aos meus pais Massueto e Alice (In Memorian)

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Agradecimentos___________________________________ Caro Leitor Aps superadas dificuldades, eis mais um livro que concluo e com certeza muito contribuir para a melhora da auto-estima das pessoas que a ele tiverem acesso. Gostaria de registrar neste livro alguns agradecimentos, pois sabemos que para concluir um livro necessitamos de muitos colaboradores. Primeiramente, meus agradecimentos a Deus, porque tudo acontece de acordo com sua vontade. A minha esposa Sonia por seu apoio. Escrever uma tarefa solitria, porque precisamos ficar isolados com nossos pensamentos durante muitas horas do dia. Agradeo a ela por garantir-me o tempo para a leitura, a reflexo e a escrita, sem fazer-me sentir que eu a estava negligenciando. Aos colegas e alunos que leram as edies prvias do meu livro, espero que o dilogo continue. Escrevam-me e digam o que gostaram ou no gostaram no livro. Ao Dr. Eliel Ramos Mauricio, Diretor das Faculdades Integradas de Itapetininga, pelo carinho e sabedoria com que me fez vencer mais este desafio, tambm meu reconhecimento e gratido ao Banco Banespa Santander pelo incentivo cultura e por ter me possibilitado esta produo.

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Sumrio_________________________________________ Prefcio ......................................................................... 13 Apresentao ................................................................ 15 Introduo ..................................................................... 17 Parte I O Trabalho e sua Origem .............................................. As teorias motivacionais ............................................... Teorias sobre Motivao................................................ A Teoria da Participao de McGregor .......................... Detalhes que fazem a diferena ................................... 10 Dicas para o seu dia ser mais feliz .......................... Parte II Tenha atitude positiva .................................................... Voc somente enxerga o que quer ver .......................... Jamais desista dos seus sonhos.................................. Dicas para viver melhor ................................................ Evite os pessimistas ..................................................... Otimista x Pessimista ................................................... O pessimismo atrai infelicidade .................................... Sentimento de Inferioridade ........................................... Vena os limites da inferioridade ................................... Supere os obstculos ................................................... Sucesso pessoal .......................................................... Liderana ...................................................................... Dicas para se tornar um lder de sucesso .................... Dicas para se tornar um lder medocre ........................ Equipes de trabalho ...................................................... Questionrio .................................................................. tica profissional ........................................................... Estresse no trabalho ..................................................... Teste seu estresse........................................................ A arte de no adoecer ...................................................

21 22 23 28 32 35

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Parte III Auto-estima ................................................................... Limpe a vidraa da sua vida.......................................... Velhos hbitos: inimigo da criatividade .......................... Quebre paradigmas ...................................................... Mudana: a nica coisa permanente ............................ O sucesso de hoje no garante o sucesso de amanh Tenha capacidade de adaptao................................... Adaptar-se s novas realidades.................................... Mudanas: uma questo de reposicionamento ............ Renovar para no morrer .............................................. Felicidade: uma deciso pessoal.................................. Construa uma vida plena de felicidade ......................... Honestidade: segredo para o sucesso ......................... Carta de um pai para um filho ....................................... Tesouros encantados.................................................... Parte IV Decida-se sobre sua escolha ....................................... Tudo tem o seu lugar .................................................... Confie na sua capacidade............................................. Faa a diferena ........................................................... A vida um eterno aprendizado .................................... No cometa injustia..................................................... Estranho presente......................................................... Acredite em si mesmo .................................................. Parte V A comunicao e as pessoas ....................................... Comunicado interno ...................................................... M interpretao provoca resposta errada.................... A comunicao precisa................................................. Dicas para o seu sucesso pessoal............................... Bibliografia.....................................................................

97 101 102 103 104 109 110 110 111 114 115 117 119 121 124

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Prefcio_________________________________________

As pessoas fazem a histria. A vida se torna muito interessante a partir do equilbrio obtido no conjunto dos objetivos pessoais e profissionais de cada indivduo. As empresas que constroem o sucesso sustentado h muito j descobriram que os seus diferenciais vm das pessoas. Para que as pessoas possam, efetivamente, colocar todo o seu potencial e criatividade a favor das empresas preciso que estejam motivadas. Por isso, a valorizao das pessoas na organizao uma filosofia empresarial e, sabendo disso, as empresas promovem aes capazes de levar a motivao vida pessoal fora delas, aplicando o conceito de qualidade de vida. A automotivao um caminho efetivo nessa direo, que gera coragem, fora de vontade e entusiasmo. Tudo isso, o autor, nosso querido Prof. Srgio, aborda em sua nova obra, Motivao, com muita propriedade e naturalidade, passando desde os conceitos de clebres pensadores a um conjunto de reflexes que tornam a leitura leve e prazerosa. Freqentemente, as pessoas precisam de novos estmulos, para reao e novas aes que as levem ao equilbrio. Isso depende da nossa capacidade de criar o ambiente e o clima propcio. Essa a funo precpua dos lderes motivacionais, em todas as esferas: gente comprometida com os seus propsitos e ao atendimento das metas.

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As mensagens e dicas de comportamento compartilhadas, devidamente conceituadas pelo autor, enriquecem o nosso aprendizado. Parabns, Prof. Srgio, por mais essa iniciativa.

Marco Antonio Prado Gerente Corporativo Cooperativa Agropecuria Castrolanda Castro - Paran

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Apresentao________________________________

Tenho a grata satisfao em fazer a apresentao do livro Motivao: uma Trilha para o Sucesso, de autoria do professor Srgio Gonalves experiente profissional da rea empresarial e acadmica. Utilizando linguagem acessvel, o autor apresenta inmeras ilustraes e metforas, tornando a leitura mais compreensvel e agradvel. Outro assunto que me chamou a ateno e que explicado neste livro que, embora algumas atividades humanas aconteam sem motivao, praticamente todos os comportamentos conscientes possuem uma causa. Com isso, cada indivduo tem tendncias a desenvolver certas foras motivacionais como produto do ambiente no qual vive. Este livro com certeza ir ajudar as pessoas a se motivarem, pois seu contedo rico e de fcil compreenso. Parabns, Professor Srgio Dr. Eduardo Guenka Mdico Psiquiatra Ex-Professor da Faculdade de Medicina - PUC Sorocaba

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Com o apoio do Ncleo de Iniciao Cientfica das FII-FKB produziu-se assim, mais um valioso instrumental de trabalho, para o desenvolvimento de novas pesquisas acadmicas e multidisciplinares que, a partir dessa publicao, j no mais pertence exclusivamente aos pesquisadores, mas sim comunidade - onde todo o conhecimento deve estar. Prof. Eliel Ramos Maurcio Diretor Geral

Faculdades Integradas de Itapetininga - FKB

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Introduo__________________________________

Aps longos anos de atuao tanto como docente do ensino superior bem como em empresas pblicas e privadas, pude perceber que motivar pessoas no uma tarefa to fcil assim. Uma srie de fatores esto relacionados a motivao e um deles, seno o mais importante, o ambiente cultural em que as pessoas vivem. Neste livro, alm de uma rica coletnea de metforas, fabulas e valiosas reflexes, o leitor encontrar ainda questionrios e dicas que o ajudaro a melhorar sua auto estima e com isso alcanar o sucesso desejado. Para tanto, estar motivado acreditar que pode fazer. Se voc acredita que pode fazer e quer dar novos rumos a sua vida, no perca a oportunidade de ler este livro. O momento agora.

Sucesso!

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Parte I

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O TRABALHO E SUA ORIGEM

Em pesquisa sobre a palavra trabalho, pude observar que, segundo estudiosos, ela etimologicamente derivada da palavra tripalium (latim), que se referia a um instrumento de tortura. No dicionrio Aurlio ,alguns de seus sinnimos so: esforo, fadiga. Para a palavra trabalhar aparecem como sinnimos: atormentar, afligir, preocupar, esforar-se, labutar. Pequisando ainda o dicionrio e buscando o significado da palavra labutar, encontramos: trabalhar penosamente e com perseverana, esforar-se, suportar, viver. Podemos perceber que trabalho esteve sempre associado ao sofrimento, ao castigo. Na Grcia antiga, por exemplo, apenas os pobres escravos trabalhavam, enquanto que os mais ricos filosofavam. Nos dias atuais, entretanto, o sofrimento, a labuta deixaram de ser exclusividade dos pobres e, desde a Revoluo Industrial, faz em parte da vida dos mais abastados cidados. O trabalho passou a apresentar-se ao mesmo tempo como sinnimo de sofrimento e de prestgio social, pois o status social depende agora do tipo de trabalho que executamos. Infelizmente, e apesar de todas as transformaes tecnolgicas, sociais, culturais e econmicas, o trabalho ainda continua a constituir-se em fonte de sofrimento para uma grande massa de trabalhadores. Nas fbricas, nos escritrios, na lojas, nos bancos, nas organizaes pblicas ou privadas, o sofrimento, o desgaste fsico ou emocional, a tenso, o stress parecem igualar todos os trabalhadores, pois so indiferentes posio hierrquica, ao cargo ocupado, ao nvel social - do executivo ao motorista, h sofrimento.Como transformar esse trabalho, esse esforo, esse labutar, em prazer? O desafio para os gestores atuais de pequenas, mdias ou grandes organizaes transformar o trabalho em fonte de prazer para seus colaboradores.

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Estudiosos do trabalho tm enfatizado a necessidade de se resgatar o significado do trabalho pelo homem. A necessidade de uma nova organizao do trabalho que permita a participao, a autonomia e crescimento psicossocial do trabalhador. Na prtica isso pressupe uma mudana de viso de natureza humana por parte dos gestores e de toda organizao. H que se acreditar no ser humano, apostar na sua capacidade crtica e inovadora, saindo do modelo behaviorista de punies e recompensas proposto pela maioria dos modelos administrativos, que contribuiu apenas para a reproduo nas organizaes da passividade e da submisso. A busca pelo prazer no trabalho exige essa mudana radical de paradigma, impe a necessidade de proporcionar espao para o dilogo e participao do trabalhador, exige a busca contnua de facilitar o processo de desenvolvimento cognitivo, transformando a organizao em um ambiente de aprendizagem. uma mudana difcil que leva tempo para ser incorporada s atitudes e prticas organizacionais dirias. Pressupe uma relao justa e tica entre capital e trabalho no muito fcil de ser conseguida, mas tal mudana tem como contrapartida o desenvolvimento de sujeitos ativos, criativos e inovadores.

AS TEORIAS MOTIVACIONAIS
Embora algumas atividades humanas aconteam sem motivao, praticamente quase todos os comportamentos conscientes so motivados ou possuem uma causa. No necessrio motivao para que a unha cresa, mas sim para cort-la. Eventualmente qualquer um pode adormecer sem motivao, mas ir dormir uma ao consciente que requer motivao. O trabalho do gerente identificar os impulsos e as necessidades dos seus colaboradores, canalizando o comportamento deles para o desempenho das tarefas.

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As necessidades internas e os impulsos criam tenses que so modificadas pelo ambiente. Por exemplo, a necessidade da comida produz a tenso fome. A pessoa faminta examina ento seu ambiente para avaliar que alimentos (incentivos externos) esto disponveis para satisfazer a sua fome. Uma vez que o ambiente pode afetar o apetite de uma pessoa em funo de um tipo particular de alimento, um nativo do litoral ir preferir peixe assado, enquanto que um gacho ir preferir um churrasco. Ambas as pessoas esto prontas para tentar atingir seus objetivos, mas iro procurar diferentes alimentos para satisfazer suas necessidades. Cada individuo tem tendncias a desenvolver certas foras motivacionais como produto do ambiente cultural no qual vive, afetando a maneira pela qual as pessoas percebem seu trabalho e encaram suas vidas. Motivao refere-se aos desejos, aspiraes e necessidades que influenciam a escolha de alternativas, determinando o comportamento do indivduo. Os motivos so as formas de tenso que ocorrem nos indivduos. A administrao deve procurar o que motiva o indivduo e criar um ambiente ou clima que possibilitem a satisfao individual de necessidades e objetivos organizacionais, por extenso.

TEORIAS SOBRE MOTIVAO

As teorias sobre motivao so importantes porque so o resultado de pesquisas intensivas em organizao, para descobrir a melhor forma de motivar pessoas. Elas so tambm amplamente traduzidas em programas de ao para auxiliar a empresa em sua eficcia organizacional. A Pirmide de Necessidades de Maslow Abraham Maslow, provavelmente o mais conhecido terico motivacional, foi um psiclogo americano que acreditava que

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todos os indivduos apresentavam uma hierarquia de necessidades que precisavam ser satisfeitas. Essa hierarquia de necessidades demonstrada sob a forma de uma pirmide (fig.1.1). Pirmide da hierarquia de necessidades (Maslow) Figura 1.1

Sentir-se til: desenvolvimento pessoal.

AUTO REALIZAO AUTO ESTIMA SOCIAIS SEGURANA FISIOLGICAS

Realizao, confiana, domnio. Amigos, relacionamentos afetivos. Proteo, segurana no emprego. Alimentao, moradia, vesturio.

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da hierarquia de necessidades de Maslow sugere que todo ser humano possui necessidades internas a serem atendidas, de um nvel mais simples at um mais complexo. As necessidades fisiolgicas dizem respeito a questes como alimentao, moradia, vesturio, dentre outras. Quando s necessidades fisiolgicas esto razoavelmente satisfeitas, aparece uma nova categoria: necessidades de segurana. Como exemplo desse tipo de necessidades, encontramos: proteo, preferncia por um trabalho estvel, reservas financeiras para o futuro, algum tipo de religio ou filosofia que fortaleam a f e a crena. Quando os dois primeiros tipos de necessidades esto satisfeitos, aparecem as de amor e afeto. A pessoa sentir imperiosa necessidade de amigos, relacionamentos afetivos, parentes e integrao nos grupos a que pertence. Satisfeitas, pelo menos parcialmente, as necessidades de amor, a pessoa sente tambm a necessidade de fortalecer a sua auto-estima e de receber a estima dos outros. Essas necessidades tm os seguintes significados: Auto-estima: desejo de fora, realizao, suficincia, domnio, competncia, confiana, independncia e liberdade. Estima dos outros: desejo de reputao e prestgio, dominao, reconhecimento, ateno, importncia ou apreo dos demais. A satisfao das necessidades de estima leva ao desenvolvimento de sentimentos de auto-confiana, capacidade de ser til e ser necessrio para os outros.

A pirmide

Por outro lado, sua frustrao produzir sentimentos de impotncia e inferioridade podendo levar a pessoa a apresentar, inclusive, manifestaes neurticas. Por fim, quando todas as demais necessidades esto satisfeitas, surge uma mais elevada, a de auto-realizao. Isso implica querer realizar suas potencialidades, com um sentido de plenitude do ser. Esto embutidos a os desejos de auto-desenvolvimento e auto-conhecimento.

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Maslow acreditava que as pessoas s passavam de um degrau ao outro na escala de necessidades se o anterior estivesse satisfeito. No entanto estudos mais modernos mostram que isso no rgido assim, podendo variar de pessoa para pessoa.

A teoria dos dois fatores de Herzberg

Frederick Herzberg avanou nos estudos de Maslow e se voltou aos aspectos mais ligados ao trabalho. Esse autor considera as necessidades fisiolgicas e de segurana como fatores higinicos (se no satisfeitos, geram insatisfao, ao passo que, se satisfeitos, no geram satisfao). Nesse sentido, salrios, benefcios e condies fsicas de trabalhos inadequados podem causar insatisfao e, se adequados, podem no motivar as pessoas. Quem de ns no conhece algum que trocou de emprego aceitando um salrio inferior, mas considerando oportunidades de desenvolvimento na nova empresa? E ainda, como explicar o envolvimento de pessoas que, sem receber salrio algum, se comprometem de corpo e alma com causas sociais, instituies filantrpicas e outros movimentos? Ainda segundo Herzberg, as necessidades afetivo-sociais, de estima e de auto-realizao compem o que ele chamou de fatores motivacionais. So estes que produzem efeitos duradouros nas pessoas, e englobam sentimentos profundos de satisfao, realizao, crescimento e reconhecimento. na busca de atender essas necessidades que observamos surgir o fenmeno da motivao como uma fora interna, uma energia interior prpria e exclusiva do ser humano. A nossa satisfao pessoal decorre dos fatores motivacionais. Assim, temos: Fatores de Higiene Fatores Motivadores

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Podemos dizer que a motivao existe em funo do nosso desejo interno de objetivos do mundo exterior. Desejamos o conforto ou o prazer que um bem nos proporciona (por exemplo, um automvel novo), desejamos a estima e a aceitao das pessoas, desejamos nos desenvolver, e os nossos desejos so infindveis. Isso nos coloca numa busca constante: a satisfao de uma necessidade no nos paralisa, ao contrrio, desencadeia dentro de ns outra necessidade a ser suprida, e l vamos ns atrs dela. O estado de carncia ou o desejo provoca em ns uma conduta de busca. Ao se dar o encontro da necessidade com o seu correspondente fator motivacional, consideramos que tenha ocorrido o ato motivacional rumo a um objetivo e, por conseguinte, a satisfao obtida por ter saciado uma necessidade. ex: Estado de carncia Conduta de busca necessidade interna = FOME ato motivacional = PROCURAR COMIDA

Objetivo

satisfao = COMER NOVAS NECESSIDADES

Compreendido o processo motivacional, percebemos que motivao uma fora interior (energia) que nos move a uma ao (motivos para ao), com a finalidade de alcanar um objetivo e realizar nossos desejos internos. Como conseguir que os colaboradores se motivem? No deixando que eles se desmotivem! O gerente eficaz no mais concentra sua energia em motivar as pessoas, mas em reduzir ou eliminar fatores que possam vir a desmotiv-las. Ele tem que ter claro que aes como no cumpriment-los, chamar a ateno na frente de outros, invadir espaos previamente definidos, no dar apoio psicolgico (ouvir e ser emptico), designar duas pessoas simultaneamente para realizar a mesma tarefa, comparar desempenho de uma pessoa com outra, dentre outras, so aes que desmotivam.

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Por outro lado, os incentivos e estmulos aos colaboradores so fundamentais: O incentivo provoca o motivo. Quatro pontos se destacam para que se estimule o processo motivacional: 1 - A perspectiva de futuro/os desafios 2 - O afeto/o reconhecimento 3 - O poder/o prestgio 4 - A participao/a realizao Apresentar s pessoas uma viso clara do futuro da organizao como um todo, e mais especificamente do trabalho a ser realizado, dando-lhes ainda a dimenso e a oportunidade de encarar e vencer os desafios so estmulos concretos s necessidades de estima. Reconhecer um bom trabalho realizado, demonstrar afeto, promover a integrao das pessoas e proporcionar feedbacks construtivos so elementos poderosos para se atender as necessidades afetivo-sociais. Pessoas que sentem ter poder (de criar, de contribuir, de realizar, de acrescentar, de decidir e outros mais) se sentem tambm prestigiadas, valorizadas e motivadas a corresponder a expectativas cada vez maiores. Com isso toda energia interior gerada se exterioriza sob a forma de aes/atitudes que demonstram comprometimento com as metas e resultados a serem conquistados.

A Teoria da Participao de McGregor

McGregor enfatiza que, em geral, as tentativas para se influir no comportamento de indivduos esto baseados em suposies, generalizaes e hipteses relativas natureza humana. Isto , a maioria das pessoas age como se suas crenas sobre o comportamento fossem corretas e no requeressem exame ou verificao.

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Quando um subordinado comete um erro e o superior explicalhe pacientemente, mais uma vez, o procedimento correto que deve ser seguido, estar atuando baseado na hiptese de que a informao adicional dada ao subordinado ser de maior eficcia para evitar o mesmo erro no futuro. As hipteses bsicas que diferentes pessoas tm do comportamento humano na empresa variam de maneira considervel, mas existem dois pontos de vista, ou concepes, que possuem caractersticas prprias. McGregor denomina esses dois pontos de vista de Teoria X e Teoria Y. Teoria X Concepo tradicional McGregor enfoca a teoria tradicional do comportamento humano, adotado por certas empresas, como sendo caracterizada por determinadas hipteses, entre as quais esto: O ser humano mdio ou padro tem averso pelo trabalho e o evitaria, se pudesse. Por isso, a maioria das pessoas deve ser obrigada, controlada, dirigida e intimidada com punio para ser levada a empregar esforo adequado na realizao dos objetivos organizacionais. O ser humano mdio prefere ser dirigido, evita responsabilidade, tem relativamente pouca ambio e deseja segurana acima de tudo. Como se pode observar, a Teoria X julga as capacidades humanas como se fossem potencialmente estticas. Inferindo-se da que, se o objetivo obter trabalho produtivo, alguma maneira deve ser introduzida para compensar as deficincias humanas, tais como: deficincias intelectuais, passividade e irresponsabilidade. Duas estratgias sugerem a Teoria X: Compensar as deficincias humanas, compelindo o individuo a atuar da maneira devida, por meio de regulamentos, disciplina e controles.

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Obter os efeitos, atravs de promessas de recompensa, elogios, permissividade.

Muito embora as duas formas sejam diferentes, elas se aliceram no mesmo pressuposto, o de que o trabalho produtivo uma forma artificial de comportamento para a maioria dos indivduos, e que alguma presso deve ser estabelecida com a finalidade de extrair-se um trabalho produtivo. A critica a ambas variaes da Teoria X que elas no reconhecem e, portanto, no estimulam a tendncia humana natural de desenvolver o talento e a responsabilidade para nveis progressivamente mais altos, como vimos em Maslow e Herzberg. Teoria Y A integrao dos objetivos A outra teoria de McGregor baseia-se nas seguintes hipteses: O esforo fsico e mental despendido no trabalho to natural como o despendido em recreao ou repouso. O controle externo ou os regulamentos no so os nicos meios para dirigir os esforos, tendo em vista o alcance dos objetivos organizacionais. O homem exercer auto-controle e auto-direo para alcanlos. O homem aprende, em condies apropriadas, a no s aceita r, mas tambm a procurar responsabilidades. O empenho em alcanar os objetivos funo das recompensas associadas sua realizao. caracterstica das pessoas a capacidade de exercer a imaginao, talento, esprito criador, na soluo de problemas organizacionais. Essa caracterstica , apenas, parcialmente explorada. McGregor nessas assertivas afirma que, se o trabalho fosse estruturado de maneira a propiciar oportunidade para estimular a conscincia da realizao do desenvolvimento

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pessoal, estas atribuies produziriam uma motivao mais poderosa para criar um esforo continuado do que qualquer estmulo externo. Isto vem ao encontro a teoria de Herzberg, quando este afirma que a motivao vem de dentro do indivduo e, quando externa, provoca na maioria das vezes, somente movimento. Estas duas teorias, X e Y, baseadas em pontos de vista diferentes, elaboradas por McGregor, tm sido objeto de discusso e pesquisa. Se a empresa espera que as pessoas atuem em conformidade com a Teoria X e trata seus funcionrios adequadamente, estes podem pautar seu comportamento nos moldes desejados. O mesmo pode acontecer com a Teoria Y. O sistema de organizao do trabalho e o de motivao cooperante esto bastante ligados a estas teorias. Enquanto no primeiro sistema se d nfase maior aquisio do tempo de um homem e de lhe dizer precisamente o que fazer e como fazer, o sistema de motivao cooperante correspondente teoria Y, coloca maior nfase nos motivos do ego. H maior oportunidade para o desenvolvimento do entusiasmo em relao ao prprio trabalho e s suas realizaes. Estes conceitos resultam, caracteristicamente, no planejamento do programa de objetivos atravs do acordo superior subordinado e do julgamento das responsabilidades pelos resultados obtidos, ou seja, tomada de providncias para favorecerem maiores contribuies dos indivduos aos processos organizacionais de estabelecimento de objetivos, organizao, direo e controle. Conhea a seguir atravs da histria de Waverly Bird, um fabricante de pianos, como enfrentar desafios e buscar a satisfao naquilo que faz.

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DETALHES QUE FAZEM A DIFERENA Waverly Bird fabrica pianos sob encomenda. Ele consultor de uma fabrica de pianos. Atende mediante chamado e trabalha cerca de uma semana por ms, incluindo algumas viagens para resolver problemas de clientes. Ele tambm reforma cerca de uma dzia de grandes pianos cada ano para clientes especiais, mas de acordo com Bird o aspecto mais motivador de sua vida o seu hobby de construir pianos desde o incio. a parte que mantm um homem vivo , acrescenta. O desafio o que encanta mais Bird. Retira satisfao da preciso e qualidade e comenta a respeito: So detalhes que fazem a diferena. Quando voc corta um cantinho aqui e outro l, como se voc tivesse feito uma grande coisa. O piano como o corpo humano; todas partes so importantes. Bird sente um grande desafio ao fazer o piano todo. Seu trabalho requer habilidades de marceneiro, serralheiro e engenharia, com conhecimento de acstica e ouvidos afiados para a msica. Requer grande preciso, porque um pequeno desalinhamento arruinaria a afinao do piano. Esse trabalho tambm requer versatilidade e a capacidade de acertar um teclado de forma equilibrada, tanto para responder ao toque de um dedo, quanto para responder quando 20 tonalidades diferentes so pressionadas. Bird teve que fazer muitas das suas prprias ferramentas para construir seus pianos. Bird construiu quarenta pianos nos seus trinta anos de carreira. Embora a construo de um piano leve praticamente um ano, ele os vende por preos baixos como os de pianos comerciais. O que ele busca no dinheiro, mas desafio e satisfao. Ele diz: O negcio como um todo como uma srie de portas fechadas. Voc aprende uma coisa e da aparece outra porta fechada esperando para ser aberta. Bird diz que o seu maior

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sonho construir um grande piano: uma coisa que ainda no fiz e pretendo faz-lo. Refletindo um pouco sobre Bird pudemos perceber que desafio e satisfao esto acima at mesmo do dinheiro.

1. DAVIS, Keith; Newstron W. John: Comportamento Humano no Trabalho. So Paulo: Ed. Pioneira, 1992. P.67

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10 DICAS PARA O SEU DIA SER FELIZ

1. Comece o dia bem. Viver maravilhoso. 2. Inicie o dia olhando o mundo com expectativas boas e crescentes. 3. Pratique exerccios fsicos. 4. Alimente-se bem. Uma boa alimentao tambm ajuda a manter o bom humor. No saia de casa sem tomar o caf da manh. Vale a pena sacrificar dez minutos de sono, para comer sentado e mastigar com calma. 5. Organize-se. Faa uma lista de tarefas para o dia seguinte. A sensao de que temos a vida organizada e de que sabemos exatamente o que temos de fazer, nos faz sentir bem. Mas essa lista deve ser razovel. Tentar encaixar em 24 horas o que daria para uma semana s nos traz frustraes e nos deixa de mau humor. 6. No v para o seu trabalho como sendo mais um dia de luta. 7. No considere o seu trabalho como apenas um emprego, e sim algo prazeroso que lhe possibilitar sua ascenso pessoal e profissional. 8. Procure manter uma boa relao de trabalho com chefes e subordinados. 9. No leve e no traga problemas do trabalho para casa ou vice-versa. 10. Mesmo os bem humorados tm dias maus. Se chegar em casa em baixa aps um dia de trabalho, tome um banho para relaxar e fique l sem pensar em nada, amanh ser outro dia...

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DICAS PARA O SEU SUCESSO PESSOAL 1. Persiga metas possveis de serem alcanadas. 2. Sempre sorria espontnea e genuinamente. 3. Divida com os outros. 4. Ajude os necessitados. 5. Mantenha seu esprito jovem. 6. Se relacione com ricos, pobres, bonitos e feios. 7. Sob presso, mantenha-se calmo! 8. Use seu humor para aliviar o stress. 9. Perdoe aos que te incomodam. 10.Tenha alguns amigos em quem confiar. 11. Coopere e consiga as melhores recompensas. 12.Mantenha em alta sua confiana e auto-estima. 13.Respeite as diferenas. 14.Vez ou outra se permita quebrar as regras. 15.Corra risco calculado.

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BIBLIOGRAFIA _____________________________________________

CARVALHO, Antnio Vieira de; GOMES, Ozila C.: Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Ed. Pioneira, 1995. CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de Recursos Humanos: Fundamentos Bsicos. So Paulo. Ed. Atlas, 1999. DAVIS, Keith; NEWSTRON W. John: Comportamento Humano no Trabalho. So Paulo: Ed. Pioneira, 1992. P.67 GONALVES, David. Motivao: Sem Mgica sem Mistrios. Sta Catarina, Sucesso Pocket, 2001. MAINTLAND, Iain. Como Motivar Pessoas. So Paulo: Ed. Nobel, 2000. MONTALVO, Alberto. A Conquista do xito. So Paulo: Novo Brasil Editora S/A, 1979. OLIVEIRA, Marco A. Gerente Alto Astral. So Paulo: Ed. Gente, 1996. KWASNICKA, Eunice Lacawa. Introduo administrao. So Paulo: Ed. Atlas, 1990. WEBSITE - www.paracrescer.com.br

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Caro leitor, aps ter lido este livro espero ter contribudo para a melhora da sua auto-estima. Tambm espero que voc de agora em diante possa ver a vida com mais otimismo e sempre buscando a felicidade.

Obrigado!

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Apoio Cultural

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