1.

6 Inventario de Competencias del Capital Humano

INVENTARIO ACTUALIZADO DE CAPITAL HUMANO Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, as como su grado de actualizacin en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades nicas, las cuales pueden ser de extraordinaria vala para ella y para la organizacin. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos nicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias. DIFERENCIA ENTRE EL PRONSTICO DE NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO Y EL INVENTARIO La comparacin del inventario con los pronsticos del rea del factor humano permitir identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y polticas a seguir; planear la capacitacin de quienes sean transferidos o ascendidos y el reclutamiento de nuevo personal.*

Es importante prestar atencin, desde el punto de vista presupuestal, a los montos necesarios para llevar a cabo la atraccin de nuevo personal y su remuneracin as como los destinados a la capacitacin y al desarrollo.

http://www.mitecnologico.com/Main/InventarioCompetenciasLaboralesRecursoHumano

1.6 Inventario de Competencias del Capital Humano

Una competencia laboral se define como una serie de conductas, habilidades, conocimientos y destrezas que se asocian al xito en el desempeo en un puesto de trabajo determinado; por tanto, el modelo, para una empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de la identificacin de conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeo sobresaliente y exitoso. En otras palabras, se ha de responder dos preguntas generales: qu hacen y cmo lo hacen. El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestin, para un puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un rea. Con lo anterior, se profesionaliza la seleccin, evaluacin, remuneracin y capacitacin

del personal, por cuanto se traslada la mirada desde el curriculum vite a lo que realmente puede hacer el trabajador. Dos son las ventajas globales del modelo. Primero, permite construir un mapa o inventario de los conocimientos habilidades y capacidades de la organizacin en su conjunto, aspectos relacionados con la gestin del conocimiento, capital intelectual y el know how. Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar un plan de desarrollo integral ms aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organizacin. Para finalizar, es necesario tener claro que organizacin necesita trabajadores con perfiles especficos, por cuanto cada firma, puesto y estrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo, que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo de competencias genricas y especficas debe evolucionar paralela y complementariamente a la organizacin. Un perfil de competencias laborales es un conjunto de categoras y dimensiones conductuales que impactan en el desempeo laboral de un empleado, grupo de trabajadores y la empresa en su totalidad. Una de las caractersticas del perfil de competencias es su dinamismo, por cuanto va cambiando de acuerdo a la estrategia, exigencias y contenidos del puesto de trabajo. Cmo impacta un perfil de competencias en el rea de RRHH? En el proceso de seleccin de personal, el perfil de competencias permite encontrar candidatos que hayan tenido la posibilidad de desarrollar las competencias del perfil. O bien, por medio de capacitacin, puedan desarrollar rpidamente las conductas, habilidades y conocimientos crticos para el puesto de trabajo. El proceso de seleccin deber determinar qu entrega la empresa y el puesto de trabajo al candidato, es decir, cmo motiva el puesto y la empresa al futuro trabajador, a fin de reducir la rotacin y aumentar la satisfaccin laboral. Por otro lado, el rea de capacitacin otorga el dinamismo al perfil de competencias, toda vez que desarrolla, entrega y fomenta diversas habilidades laborales. Dems est decir, que sta rea ha de ir de la mano con la estrategia de la empresa. Vale la pena destacar que una competencia tcnica, como el conocimiento en una materia determinada, es ms fcil, barato y rpido de capacitar que una competencia de tipo social, como lo es el trabajo en equipo o el liderazgo. Paradojalmente, las empresas prefieren un candidato con altos conocimientos tcnicos en detrimento de competencias como la comunicacin, trabajo en equipo y el mismo liderazgo. El rea de evaluacin de personal, busca determinar qu y cules competencias no se encuentran desarrolladas y, por tanto, representan una debilidad organizacional. El objetivo, no es reemplazar ni desvincular trabajadores, por el contrario, se propende a capacitarlos y motivarlos a fin de desarrollar la mejora

continua del personal. Para realizar la evaluacin, es necesario contar con el perfil de competencias requeridas por el puesto y establecer la distancia entre lo ideal y lo real. Segn el modelo de competencias, el rea de remuneraciones ha de asociar un valor de mercado a cada competencia. Lo cual supone remunerar ms al personal ms "competente" e incentivar a mejorar, capacitarse y desarrollarse a quienes tienen un rendimiento promedio y bajo el promedio requerido. Esta pendiente positiva en los costos implicar una pendiente igualmente positiva en el rendimiento y, por ende, en la utilidad de la empresa. Lo antes reseado, insina una idea final. La empresa deber generar los espacios para el desarrollo de nuevas competencias a las cuales se les deber asociar nuevos desafos para cada trabajador y grupo; slo de esta manera la empresa ser ms "competente" y competitiva en el mercado. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/sobrecomp.htm http://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r45964.DOC
1.6 Inventario de Competencias del Capital Humano Caracterizacin inventario del capital humano El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnologa que d soporte en la produccin; ya que un equipo por muy avanzado que sea no puede manejarse solo, se necesita de los trabajadores para ponerlo a funcionar. El anlisis de puesto es el examen del conjunto de posiciones en una organizacin para determinar los conocimientos, experiencias y habilidades asociados con un desempeo exitoso de los mismos. El resultado de este proceso puede ser una descripcin de puesto o una especificacin de puesto. La primera, se centra en los deberes, responsabilidades y tareas que deben ejecutarse en los puestos. La segunda, en las competencias que deben poseer aquellos que se espera desempeen exitosamente los puestos. El anlisis de puesto es el fundamento para todas las actividades de planificacin y gestin de RRHH; ya que antes de publicar y reclutar candidatos para los puestos disponibles se debe identificar, a travs de la planificacin de RRHH, el personal que se va a seleccionar. Una vez identificado se debe desarrollar un conjunto de candidatos de alta calidad de los cuales se seleccionarn aquellos que mejor respondan a los requerimientos del puesto. Este proceso de anlisis de puesto es fundamental para una efectiva seleccin; adems, produce los criterios que permiten planear la sucesin de ocupantes de puestos dentro de la organizacin, as como tambin posibles transferencia y/o promociones. El anlisis de puesto, como eje de la planeacin estratgica de RRHH, determina que una vez seleccionados los ocupantes de puestos, el desempeo de stos se va a guiar

descripciones de puestos actualizados; de la misma forma, la evaluacin del desempeo ser realizada comparando los estndares establecidos en el puesto con la actuacin en el mismo. Si el proceso de evaluacin del desempeo revela deficiencias pueden ser corregidas con entrenamiento y desarrollo, se deben disear cursos y programas para tales fines. Asimismo, el sistema de retribucin se fundamenta en puestos clasificados con diferentes contenidos y complejidades; ya que demandan diferentes calificaciones, de forma que la compensacin reflejar mayores responsabilidades y complejidades contenidas en los puestos. El analista de puesto tiene que escoger una perspectiva o una combinacin de perspectivas de anlisis antes de iniciar el examen de los puestos, dependiendo de la informacin requerida, el tiempo y los recursos disponibles. As puede focalizarse en:

La realidad o el trabajo que hacen los ocupantes de los puestos. La percepcin que tienen los ocupantes de los puestos o el trabajo que ellos creen que realizan. El trabajo que deberan hacer los ocupantes de los puestos (punto de vista normativo). El trabajo que estn en capacidad y condiciones de hacer los ocupantes de los puestos. El trabajo que los ocupantes de puestos quieran hacer o estn motivados a hacer. El propsito de esta proyeccin es determinar si hay una disponibilidad suficiente de personal en capacidad para desempear exitosamente los puestos disponibles en el horizonte del plan estratgico. http://www.monografias.com/trabajos81/planificacion-estrategica-recursoshumanos/planificacion-estrategica-recursos-humanos2.shtml#identificb 1.6 Inventario de Competencias del Capital Humano INVENTARIO ACTUALIZADO DE CAPITAL HUMANO Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, as como su grado de actualizacin en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades nicas, las cuales pueden ser de extraordinaria vala para ella y para la organizacin. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos nicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias. DIFERENCIA ENTRE EL PRONSTICO DE NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO Y EL INVENTARIO La comparacin del inventario con los pronsticos del rea del factor humano permitir identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y polticas a seguir;

planear la capacitacin de quienes sean transferidos o ascendidos y el reclutamiento de nuevo personal.* Es importante prestar atencin, desde el punto de vista presupuestal, a los montos necesarios para llevar a cabo la atraccin de nuevo personal y su remuneracin as como los destinados a la capacitacin y al desarrollo. http://www.mitecnologico.com/Main/InventarioCompetenciasLaboralesRecursoHumano 1.6 Inventario de Competencias del Capital Humano Inventario De Competencias Del Capital Humano Inventario de Competencias de Gestin del Capital Humano Que son las competencias? Las competencias son las caractersticas subyacentes de cada persona, estn relacionadas con una correcta actuacin en su puesto de trabajo y pueden basarse en la motivacin, en los rasgos de carcter, el concepto de s mismo, actitudes o valores, en una variedad de conocimientos, capacidades o conductas. Se trata de cualquier caracterstica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relacin con la actuacin en el puesto de trabajo sea demostrable. De este modo podremos hablar de dos tipo de competencias: * Las competencias diferenciadoras; Distinguen a un trabajador con actuacin superior de un trabajador con actuacin media. * Las competencias esenciales; Son las necesarias para lograr una actuacin media o mnimamente adecuada. Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, que pueden ser adquiridos como innatos, y que definen sus competencias para una determinada actividad. Las competencias tratan de identificar aquellas caractersticas que puedan resultar eficaces para las tareas de la organizacin. Competencias clave para la organizacin.- Tienen una influencia decisiva en el desarrollo del puesto de trabajo y por ende, en el funcionamiento de la organizacin. Es fundamental que se produzca un ajuste ptimo entre las competencias de la persona y las requeridas por su puesto de trabajo. De acuerdo con el grado de especificacin, las competencias se dividen en dos grandes bloques: * Conocimientos especficos, de carcter tcnico, precisos para la correcta realizacin de las actividades. * Habilidades y actitudes: capacidades, cualidades especficas precisas que garanticen el xito en el puesto. http://www.buenastareas.com/ensayos/Inventario-De-Competencias-Del-CapitalHumano/3007669.html
NOTA: Toda la informacin antes descrita es una recopilacin de materiales de diferentes colecciones de autores que se encuentran en diversas pginas web.