TEMA XXX I. EL SALARIO COMO DEBER ESENCIAL DEL EMPRESARIO. CONCEPTO DE LA OBLIGACIN SALARIAL 1.

EL SALARIO: CONCEPTO la retribucin del trabajo o salario es la prestacin correlativa al trabajo o actividad que realiza el trabajador Tan es as que la presencia de la retribucin es nota esencial defini-dora del contrato de trabajo, de tal manera que, sin salario, no hay contrato. Segn el Estatuto de los Trabajadores: Se considerar salario la totalidad de las percepciones eco-nmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin profesio-nal de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efecti-vo,...o los perodos de descanso computables como de trabajo. Esta definicin legal viene a establecer una presuncin, iuris tamtum, de que forma parte del salario todo cuanto percibe el trabajador del empresario, que tenga su causa en la actividad laboral convenida contractualmente. El ETT reconoce claramente como salario, tanto las retribuciones en metlico como las en especie. Por el contrario, no tienen la consideracin de salario, las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. El salario tiene, una funcin econmicosocial muy importante, en cuanto constituye la fuente principal y, en ocasiones, nica, para la subsistencia y mantenimiento del trabajador y su familia, funcin a la que el Derecho Laboral tiende a garantizar por diversos mecanismos, tales como la fijacin de salario mnimo, Fondo de Garanta Salarial, etc. las llamadas gratificaciones voluntarias, son remuneraciones que se abonan al trabajador por encima de los mnimos legal o convencionalmente establecidos, sin tener el carcter de complementos del salario. Estas cantidades son autntico salario pactado expresa o tcitamente, y as lo ratifica la jurisprudencia. II. CLASES DE SALARIOS Del concepto legal de salario, obtenemos una primera clasificacin del salario: de salario en dinero o metlico, salarios en especie y salarios mixtos. Salario en dinero, es el que consiste en moneda de curso legal. Salario en especie es el que consiste en bienes econmicos distintos del dinero, como casahabitacin, luz, agua, manutencin, etc. Salarios mixtos, son los que se pagan parte en dinero y paste en especie. En ningn caso, el salario en especie podr superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. Pero tambin es frecuente, distinguir entre salarios por unidad de tiempo, salarios por unidad de obra, y 1

salarios por tarea. Salario por unidad de tiempo es el establecido, en funcin de la duracin del trabajo, independientemente de la cantidad de obra realizada o del resultado del mismo. Constituye esta modalidad de salario el supuesto normal de retribucin. Salario por unidad de obra es el que toma como mdulo para su determinacin la cantidad y calidad de obra o trabajo realizado, con independencia del tiempo invertido en conseguir el resultado. Esta modalidad de salario renumera el comnmente conocido como trabajo a destajo. La regulacin del trabajo a destajo, o por unidad de obra, habr de incorporarse a la contratacin colectiva o contrato individual de trabajo y, en su defecto, se regirn por los usos y costumbres locales y profesionales. El salario por tarea es una combinacin de las dos modalidades anteriores. El trabajo por tarea consiste en la obligacin del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros perodos de tiempo establecidos, entendindose cumplida la jornada o perodo de tiempo en cuanto se haya ultimado el trabajo fijado en la tarea. El beneficio del trabajador consiste en el posible ahorro de tiempo en cuanto cumple la jornada, una vez realizada la tarea asignada. En rigor, el salario por tarea es un salario mixto, en cuanto atiende tanto al tiempo como al trabajo realizado. De esta naturaleza mixta, es la modalidad de salario frecuentemente utilizada, de salarios con primas o incentivo. Esta clase de salario utiliza un doble mdulo para su determinacin; un salario base, fijado por unidad de tiempo, y un complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, que es la prima o incentivo. Con base en el Estatuto, hemos de distinguir tambin entre salario profesional y salario mnimo interprofesional. Salarios profesionales son los salarios diferenciados por categoras profesionales y que se configuran en las tablas o escalas de salario establecidas en los convenios colectivos. Salario mnimo interprofesional es el nivel mnimo de remuneracin fijado por el Estado, cualquiera que sea la actividad a que un trabajador se dedique y cualquiera que sea la cualificacin laboral que tenga o que no tenga el trabajador. Es la retribucin mnima legal, por debajo de la cual resulta nula toda contratacin individual o colectiva. El salario mnimo interprofesional se fija anualmente por el Gobierno, teniendo en cuenta: a) el ndice de precios al consumo; b) la productividad media nacional alcanzada; c) el incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional, y d) la coyuntura econmica general. III. FORMAS ESPECIFICAS DE RETRIBUCIN SALARIAL Entre las formas especficas de la retribucin destacan: la retribucin a comisin y la participacin en los 2

beneficios de la empresa. 1. RETRIBUCIN A COMISIN Constituye una forma especfica de remuneracin del trabajo, por la que el trabajador percibe su salario mediante la participacin personal en los beneficios derivados de una operacin o negociacin concreta, cualquiera que sea el tipo de mediacin que lleve a cabo. dice a este respecto el Estatuto de los Trabajadores que el derecho al salario a comisin nacer en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocacin o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidndose y pagndose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el ao. La retribucin a comisin slo deja de ser salario cuando lo que se retribuye es una operacin mercantil, a la que sean ajenas las notas caractersticas de la prestacin laboral. La comisin constituye una forma especfica de salario a rendimiento, caracterizado porque la medida de la productividad no radica slo en la actuacin del trabajador, sino tambin del resultado final del negocio, dependiente de circunstancias ajenas al mediador. Y ello es as porque el Estatuto de los Trabajadores opta por el criterio de la consumacin del negocio. La regulacin estatutaria sobre el salario a comisin es aplicable a los contratos de trabajo de rgimen comn que adopten esta forma de retribucin y en los que resulta normal el establecimiento de una garanta de salario mnimo, pero que en ningn caso puede ser inferior al Salario Mnimo Interprofesional. Desaparecidas las Reglamentaciones y Ordenanzas de Trabajo y derogada la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, resta la contratacin colectiva o contrato individual de trabajo como nica fuente reguladora de esta modalidad retributiva. Lo importante es sentar la naturaleza salarial de las comisiones, porque de ello derivan importantes consecuencias en otros rdenes, como en materia de vacaciones y su retribucin, etc. 2. LA PARTICIPACIN EN BENEFICIOS La participacin en los beneficios de la empresa ni siquiera es mencionada en el Estatuto de los Trabajadores. La participacin en beneficios se configura no como un derecho del trabajador, sino como una posibilidad de retribucin, dependiente de la voluntad de los contratantes. Normalmente, la participacin de beneficios es una partida retributiva, que se aade al salario ordinario convenido como complemento salarial. Cabe excepcionalmente que esta participacin en los beneficios sea la nica y total remuneracin del trabajador, sin que por ello se desnaturalice el contrato de trabajo. Las llamadas pagas de beneficios, que estaban presentes en numerosas Reglamentaciones y Ordenanzas de Trabajo, no han constituido nunca, una autntica participacin en los beneficios de la empresa, sino un complemento del salario, encuadrable en los de vencimiento superior al mes. Desaparecidas estas llamadas pagas de beneficios, surgen en la prctica de la contratacin colectiva frmulas sustitutorias que, vinculan una parte de la retribucin a los beneficios de la empresa, generalmente bajo la expresin de productividad o pagas de productividad. Se trata ms que de una participacin en los beneficios de incentivos retributivos variables, en cuanto la cuanta se hace depender de que se alcancen o no, o en mayor o menor medida, los resultados esperados.

notas esenciales de estos sistemas de retribucin, son: El pago de estos complementos salariales se realizar anualmente, una vez cerrado el balance o ejercicio de la empresa. Si el trabajador se incorpora a la empresa en el curso del ao o ejercicio econmico, tendr derecho a la parte alcuota del ao. Al igual que en el caso de salario a comisin, el trabajador tiene derecho a la comprobacin de los beneficios, mediante el examen de libros y cuentas. IV. GARANTAS DEL SALARIO. PAGO DEL SALARIO: LUGAR, TIEMPO Y FORMA 1. GARANTAS DEL SALARIO Bajo la expresin de garantas del salario se comprenden una serie de medidas legales, que tratan de garantizar la efectiva percepcin por el trabajador de su salario. El Estatuto de los Trabajadores, contiene una minuciosa regulacin de los privilegios crediticios de que goza el salario del trabajador respecto de los dems acreedores del empresario, en los supuestos de dificultades econmicas que determinen la insolvencia de la empresa. Los crditos por salarios, por los ltimos treinta das de trabajo y en cuanta que no supere el doble del salario mnimo interprofesional, gozarn de preferencia sobre cualquier otro crdito, aunque ste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. Para la deuda salarial, que excede de esta cantidad, Los crditos salariales gozarn de preferencia sobre cualquier otro crdito, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estn en posesin del empresario. Si aplicando este segundo criterio subsistiere todava parte de la deuda salarial: Los crditos por salarios no protegidos en los nmeros anteriores, tendrn la condicin de singularmente privilegiados, en la cuanta que resulte de multiplicar el triple del salario mnimo interprofesional por el nmero de das de salario pendiente de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crdito, excepto los crditos con derecho real, en los supuestos en que stos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideracin tendrn las indemnizaciones por despido, en la cuanta correspondiente al mnimo legal calculado sobre una base que no supere el triple del salario mnimo. Tambin establece el Estatuto que Las preferencias reconocidas (...) a los crditos salariales sern de aplicacin, tanto en el supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal como en cualquier otro en que concurran con otros crditos sobre los bienes del empresario. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crdito salarial es de un ao, a contar desde el momento en que debi de percibirse el salario, transcurrido el cual, prescribirn tales derechos. 2. PAGO DEL SALARIO: LUGAR, TIEMPO Y FORMA En cuanto al tiempo: La liquidacin y el pago del salario se harn puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos, o conforme a los usos y costumbres. El perodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones peridicas y regulares no podr exceder de un mes. El trabajador, y con su autorizacin sus representantes legales, tendr derecho a percibir, sin que llegue el da sealado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La costumbre laboral es la que facilita que haya salarios que se paguen mensualmente, y otros que se paguen quincenal o semanalmente. En ningn caso son vlidos perodos superiores al mes, so pena de que el 4

empresario incurra en mora. El inters por mora en el pago del salario ser el 10 por 100 de lo adeudado. En cuanto al lugar de pago, tambin se remite el Estatuto a lo convenido o usos y costumbres. Normalmente, el lugar de pago es el centro de trabajo. en cuanto a la forma, ha de hacerse documentalmente, especificando el Estatuto que la documentacin del salario se realizar mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. Es tambin requisito de forma que el salario, podr efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante taln u otro modalidad de pago similar a travs de entidades de crdito. Se garantiza, la igualdad de remuneracin por razn de sexo, al decir el ETT que el empresario est obligado a pagar por la prestacin de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por complementos salariales, sin discriminacin alguna por razn de sexo. V. EL FONDO DE GARANTA SALARIAL una de las ms importantes garantas del salario la constituy la creacin del Fondo de Garanta Salarial por la Ley de Relaciones Laborales de 1976. Segn el Estatuto de los Trabajadores: El Fondo de Garanta Salarial es un organismo Autnomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago, a causa de insolvencia, suspensin de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios. A estos efectos se considerar salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliacin o en resolucin judicial por todos los conceptos a que se refiere el artculo 26 ETT, as como la indemnizacin complementaria por salarios de tramitacin que en su caso acuerde la jurisdiccin competente, sin que pueda el Fondo abonar, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el duplo del salario mnimo interprofesional diario por el nmero de das de salario pendiente de pago, con un mximo de ciento veinte das. El Fondo de Garanta Salarial, en los casos del nmero anterior, abonar indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resolucin administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extincin de los contratos, con el lmite mximo de una anualidad, sin que el salario diario, pueda exceder del duplo del salario mnimo interprofesional. Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garanta Salarial se subrogar obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carcter de crditos privilegiados que les confiere el ETT. Si dichos crditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarn a prorrata de sus respectivos importes. El Fondo de Garanta Salarial se financiar con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el artculo primero del ETT. A los efectos de este artculo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecucin en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfaccin de los crditos laborales. El derecho a solicitar del Fondo de Garanta Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los nmeros anteriores prescribir al ao de la fecha del acto de conciliacin, sentencia o resolucin de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. 5

Con independencia de la situacin de insolvencia del empresario, en empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garanta Salarial abonar el 40 por 100 de la indemnizacin legal que corresponda a los trabajadores cuya relacin laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicacin del artculo 51 ETT (indemnizaciones derivadas de Expedientes de Regulacin de Empleo). TEMA XXXI I. COMPOSICIN DEL SALARIO: SALARIO BASE. COMPLEMENTOS SALARIALES. INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES 1. SALARIO BASE El salario, como totalidad de las percepciones econmicas que recibe el trabajador por la prestacin profesional de sus servicios, se estructura en dos partidas fundamentales: el salario base y los complementos. Dice, a este respecto, el Estatuto de los Trabajadores, que mediante la negociacin colectiva, o en su defecto, el contrato individual de trabajo, se determinar la estructura del salario, que deber comprender el salario base como retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra, y, en su caso, complementos salariales, fijados en funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situacin o resultados de la empresa.... Salario base, es pues, la retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra, que no siempre es la totalidad de percepciones econmicas que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios. Al salario base, se adicionan, en su caso, los complementos salariales, que tambin son salario, pero no salario base, y a los que nos referimos a continuacin. 2. COMPLEMENTOS SALARIALES Segn el ETT, ser la contratacin colectiva, o, en su defecto, el contrato individual de trabajo, la que establecer los posibles complementos y los criterios de clculo de su cuanta. Cabe distinguir, con base en el propio Estatuto: Complementos salariales personales, fijados en funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, (antigedad en la empresa, aplicacin de ttulos o idiomas, etc.). Complementos objetivos, fijados en funcin de las circunstancias relativas al trabajo realizado, que son aquellos que percibe el trabajador por razn de las caractersticas del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad laboral (pluses de nocturnidad, de turnos, etc.). Complementos vinculados a la situacin o resultados de la empresa, (incentivos varios, participacin en beneficios, etc.). Con carcter general reconoce el carcter aleatorio de los complementos salariales, que salvo acuerdo en contrario, no son consolidables; y en particular no tendrn el carcter de consolidables los que estn vinculados al puedo de sabio o a la situacin y resultados de la empresa, salvo que as se pacte de modo expreso. Destacan ente los complementos del salario los llamados complementos de puesto de trabajo, que, como los de toxicidad, penosidad o peligrosidad, tienen carcter funcional, en cuanto su percepcin depende exclusivamente del ejercicio de la actividad laboral en el puesto asignado y carecen por ello de carcter consolidable. La retribucin percibida por este concepto se pierde al cambiar de puesto de trabajo.

los pluses salariales, por trabajar en circunstancias de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, estn llamados a desaparecer, atenindonos a la regulacin prevista para esta clase de trabajos en el Reglamento sobre jornadas especiales de 1995. La prestacin del trabajo en excepcionales circunstancias de penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad, no puede dar lugar a complemento econmico salarial, sino que para estos supuestos se prev nicamente una reduccin del tiempo de trabajo de exposicin a estos riesgos ambientales especialmente nocivos. Hay complementos, como el de nocturnidad, que se considera legalmente como complemento de puesto de trabajo, cuya percepcin depende exclusivamente del horario en que se presta el trabajo. Es doctrina plenamente consolidada que el plus de nocturnidad, slo debe satisfacerse respecto de las horas real y efectivamente trabajadas durante la noche, en el perodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la maana. 3. INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES Con independencia del salario base y complementos salariales, el trabajador puede percibir tambin otras cantidades, no remuneratorias del trabajo que realiza, sino indemnizatorias de gastos que el trabajo le ocasione. Son stas las legalmente llamadas indemnizaciones o suplidos, las cuales, No tendrn la consideracin de salarios.... Se entendern como indemnizaciones o suplidos el quebranto de moneda, desgaste de herramientas, gastos de locomocin y dietas de viaje, los pluses de distancia y transporte urbano y cualesquiera otros de naturaleza compensatoria. Nota comn a todas estas compensaciones econmicas es que no retribuyen directamente el trabajo prestado, sino que compensan o indemnizan los gastos necesarios para la realizacin del trabajo. Los pluses de distancia o transporte, son conceptos econmicos extrasalariales, que retribuyen los gastos que debe afrontar el trabajador por los viajes que tiene que hacer a su trabajo. Otro tanto cabe decir de las dietas o gastos de locomocin, que tampoco forman parte del salario. La razn esencial y ltima de las dietas, obedece a la necesidad de compensar al trabajador por los gastos que le origina el desplazamiento, por lo que en aquellos casos en que aun cuando concurran las circunstancias laborales objetivas del desplazamiento, no se ha generado ningn incremento de gastos para el trabajador, no nace el derecho a cobrar esta especial percepcin. Otros conceptos econmicos, presentes en la realidad laboral y de dudoso encaje en la definicin estatutaria, son propinas, bolsas de Navidad o aguinaldos, bolsa de vacaciones o subvencin de alimentos, mediante economatos. Ninguno de estos conceptos tiene carcter salarial. II. EL SALARIO MNIMO. LAS MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS 1. SALARIO MNIMO Salario mnimo interprofesional es el nivel mnimo de remuneracin fijado por el Estado para la prestacin de servicios por cuenta ajena, cualquiera que sea la actividad donde el trabajador preste sus servicios y cualquiera que sea la cualificacin laboral que tengan o no tenga el trabajador. Es la retribucin mnima legal, por debajo de la cual resulta nula toda contratacin individual o colectiva. el salario mnimo interprofesional es el suelo retributivo de la prestacin de servicios por cuenta ajena, de tal manera que, por debajo de aquel nivel, no resulta jurdicamente posible la actividad laboral.

el salario mnimo interprofesional es fijado por el Gobierno, anualmente teniendo en cuenta: a) el ndice de precios al consumo; b) la productividad media nacional alcanzada; c) el incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional, y d) la coyuntura econmica general. tanto el establecimiento del salario mnimo, como su revisin, no afectar a la estructura ni a la cuanta de los salarios profesionales, cuando stos, en su conjunto y cmputo anual, fueran superiores a aqul. Los Decretos anuales de salarios mnimos venan distinguiendo, al fijar stos, entre trabajadores de dieciocho o ms aos y trabajadores menores de dieciocho aos, pero desde el 1 de enero de 1998, se produce la equiparacin entre mayores y menores de dieciocho aos, establecindose un nico salario mnimo interprofesional. El ltimo Decreto de 1998, establece el salario mnimo en 2.309 pts./da, o 69.270 pts./mes, segn que el salario sea fijado por da o por meses. El salario mnimo, se entiende referido a la jornada legal del trabajo en cada actividad, in incluir, en los casos de salarios por da, la parte proporcional de los domingos y das festivos. Si se realiza jornada inferior se percibirn a prorrata. 2. MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS El salario mnimo interprofesional, es el suelo salarial infranqueable de contratacin laboral, por encima del cual caben obviamente mejoras, bien individualmente pactadas, bien retribuciones salariales superiores convenidas colectivamente. La revisin al alza del salario mnimo, no afecta a la estructura ni a la cuanta de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores, cuando tales salarios, en su conjunto y en cmputo anual, fuesen superiores a dicho salario mnimo. Los salarios profesionales de que habla el Estatuto, son los salarios reales que percibe el trabajador, pactados individual o colectivamente. III. ABSORCIN Y COMPENSACIN DE CONDICIONES SALARIALES 1. ABSORCIN Y COMPENSACIN El principio de compensacin salarial no opera solamente respecto del salario mnimo interprofesional, sino que goza de vigencia general en el mbito laboral. El salario mnimo es el suelo salarial general, en tanto que el salario convenido colectivamente es tambin mnimo o suelo salarial para los trabajadores incluidos en su mbito de aplicacin. La compensacin no acta slo comparando el salario mnimo interprofesional y el salarioconvenio, sino que opera igualmente cuando los trminos de comparacin son el salario determinado por convenio colectivo y el salario determinado bien por contrato individual de trabajo o concesin unilateral del empresario.

A esta compensacin se refiere el Estatuto de los Trabajadores, cuando establece que operar la compensacin y absorcin cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cmputo anual sean ms favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. No es prctica infrecuente que el trabajador perciba cantidades salariales por encima de las convenidas colectivamente bien por contrato individual o por mejora voluntaria unilateralmente concedida por el empresario. Los incrementos salariales de convenio slo suponen una subida retributiva real y efectiva, cuando superen, en cmputo anual, a los ingresos que por todos los conceptos viniera percibiendo el trabajador. En caso contrario, se absorben por la retribucin superior. La compensacin y absorcin deben producirse siempre en condiciones de homogeneidad y slo pueden aplicarse cuando los conceptos salariales que se pretenden absorber y compensar tengan carcter homogneo, y as, no cabe la absorcin cuando los trminos de comparacin se hacen entre conceptos salariales y partidas econmicas extrasalariales. La circunstancia de que el empresario, en aos o convenios anteriores, no haya hecho uso de eso facultad de absorcin o compensacin, no obsta a que la pueda aplicar cuando un nuevo Convenio fije incrementos retributivos, siempre que tal facultadle sea expresamente reconocida en el mismo. 2. EL SALARIO GLOBAL Relacionada con la absorcin y compensacin est la prctica, de establecer o pactar salarios globales anuales, en cuyo concepto y cuanta entran todas las posibles percepciones a que puede tener derecho el trabajador, por aplicacin de los distintos conceptos retributivos que puedan establecer, el orden normativo o convencional aplicable. La fijacin de un salario global anual es lcita, siempre que su cuanta resulte al menos igual o superior a la que resultara de sumar todas las partidas salariales obligatorias. IV. POLTICA DE RENTAS Y SALARIOS La dimensin econmicosocial del salario, est en la base de la poltica de rentas y salarios que compete realizar al Estado. Ti los poderes pblicos compete plasmar legislativamente las acciones y medidas necesarias para dar cumplimiento al mandato constitucional segn el cual todos los espaoles tienen el deber de trabajar y el derecho (...) a una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia.... La poltica de rentas y salarios forma parte y se integra en la poltica social y econmica, de que habla la Constitucin; sin embargo, la poltica de rentas y salarios tiene manifestaciones especficas en el campo laboral. Una primera manifestacin laboral son los sucesivos Reales Decretos sobre salario mnimo interprofesional, que el Gobierno fija anualmente, as como los llamados AcuerdosMarco, suscritos en la dcada de los aos 80, entre el Gobierno, Centrales Sindicales y Organizaciones Patronales. Fueron estos pactos, por orden cronolgico: AMI (Acuerdo Marco Interconfederal de 1980); ANE (Acuerdo Nacional de Empleo de 1981) y AES (Acuerdo Econmico y Social de 1984). todos estos pactos sociales establecan, entre otras medidas, bandas de crecimiento salarial. Su naturaleza de 9

AcuerdoMarco, y el hecho de estar refrendados por las organizaciones sindicales y patronales ms representativas en el mbito nacional, cuando no por el propio Gobierno (caso del ANE y AES), les dio una influencia determinante a la hora de establecer los incrementos salariales en la negociacin colectiva. As: el AMI (1980) fija los incrementos salariales entre un 13 por 100, como mnimo y un 16 por 100, como mximo en general, con posibilidad de descuelgue en empresas que acrediten situacin de dficit o prdidas mantenidas; el ANE (1981) fija los incrementos salariales entre el 9 y el 11 por 100, con la misma clusula de desenganche de empresas deficitarias; y el AES establece el incremento entre 5,5 y 7,5 por 100. En las limitaciones al incremento salarial, que contienen los pactos sociales reseados, late un objetivo de poltica econmica muy importante, que es la lucha contra la inflacin, objetivo que paulatinamente parece se ha conseguido. Ms recientemente se han hecho intentos desde el Gobierno para reactualizar el concierto sobre poltica de rentas, que no han prosperado, por la oposicin de los sindicatos ms representativos a la poltica econmica del Gobierno. La participacin del Gobierno en dos de estos pactos sociales (ANE y AES), permita la asuncin por ste, como parte del mismo, del compromiso de traducir en medidas legislativas los acuerdos tomados en la concertacin. Surgen as una serie de disposiciones legales, como la Ley 7/1994, sobre negociacin colectiva y la participacin en la determinacin de las condiciones de trabajo de los empleados pblicos; la Ley 26/1990, por la que se establecen en la Seguridad Social prestaciones no contributivas, o la Ley 2/1991, sobre derechos de informacin de los representantes de los trabajadores en materia de contratacin. Dcho. Del Trabajo pg. 72

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