INTRODUO AO DIREITO DO TRABALHO 1) Conceito de Direito do Trabalho: o ramo da cincia do direito que tem por objeto as normas, as instituies

s jurdicas e os princpios que disciplinam as relaes de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizaes destinadas proteo desse trabalho em sua estrutura e atividade. 2) Natureza do Direito do Trabalho: as normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado (as referentes ao contrato de trabalho) e ao direito pblico (as referentes ao processo trabalhista). 3) Origem e evoluo histrica do Direito do Trabalho no Brasil: abolida a escravido, em 1888, os trabalhadores nas indstrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradio sindicalista europia, passaram a exigir medidas de proteo legal; at cerca de 1920, a ao dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as primeiras normas jurdicas sobre sindicato so do incio do sculo XX; o CC de 1916 dispunha sobre locao de servios, e considerado o antecedente histrico do contrato individual de trabalho na legislao posterior; na dcada de 30, com a poltica trabalhista de Getlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurdica trabalhista no Brasil. 4) Conceito de ordenamento jurdico: abrange no apenas as normas jurdicas mas, tambm, as instituies, as relaes entre as normas consideradas como um conjunto, e que no so unicamente estatais mas tambm elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as organizaes sindicais, os princpios e outros aspectos; o direito do trabalho situa-se como um ordenamento abaixo do Estado, pelo Estado reconhecido, com caractersticas prprias, pondo-se como ordenamento, relacionado com o Estado com o qual se coordena ou ao qual se subordina, especfico das normas, instituies e relaes jurdicas individuais e coletivas de natureza trabalhista. 5) Concepo autotutelar do Direito do Trabalho: consiste na idia que a tutela jurdica do trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos prprios trabalhadores. 6) Concepo da autonomia privada coletiva: consiste na idia de que os fundamentos da ordem sindical devem basear-se em princpios de liberdade e democracia, opondo-se orientao corporativista, sem interferncia da legislao estatal. 7) Concepo da desregulamentao do Direito do Trabalho: consiste na idia de que o espao legal deve ser diminudo ou suprimido, naquilo que diz respeito s relaes coletivas do trabalho, inexistindo normas de organizao sindical, de negociao coletiva e de greve, expressando-se em acordos tais como denominados pactos sociais, em que o governo, sindicatos e empresrios estabelecem as bases de seu relacionamento. 8) Concepo econmica da flexibilizao do Direito do Trabalho: consiste em um tratamento das questes trabalhistas que leva em considerao a situao conjuntural da economia, das empresas e dos trabalhadores, visando a preservao de postos de trabalho ou, ao menos, a minimizao das dispensas dos trabalhadores, em pocas de baixa demanda do mercado; a flexibilizao contempla o tratamento jurdico diferenciado entre pequenas, mdias e grandes empresas, bem como nveis diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria uma srie diversa de direitos. 9) Sistemas de relaes de trabalho: h mais de um ngulo de classificao dos sistemas de relaes de trabalho, alterando-se de acordo com o critrio adotado, dentre outros os critrios polticos-econmicos e os jurdico-normativos, o primeiro partindo da concepo poltica que preside o sistema e o segundo das fontes formais e das normas jurdicas trabalhistas. 10) Plurarismo jurdico do Direito Trabalho: nem todo o direito elaborado pelo Estado, coexistindo, ao lado do direito estatal, um conjunto de normas jurdicas criadas pelos particulares entre si, toleradas pelo Estado, da resultando um ordenamento misto, com normas estatais e no estatais; h um direito estatal e um direito profissional convivendo, formando um complexo de normas jurdicas que se combinam segundo uma hierarquia prpria de aplicao, basicamente apoiada no princpio da prevalncia da norma que resultar em maiores benefcios para o trabalhador, expressando-se como o princpio da norma favorvel. AUTONOMIA COLETIVA E NEGOCIAES COLETIVAS 11) Autonomia coletiva: o princpio que assegura aos grupos sociais o direito de elaborar normas jurdicas que o Estado reconhece; o direito positivo auto-elaborado pelos prprios interlocutores sociais para fixar normas e condies de trabalho aplicveis ao seu respectivo mbito de representao. 12) Negociao coletiva: exercida pelos sindicatos de trabalhadores, patronais e empresas, atravs de negociaes coletivas, que so um procedimento desenvolvido entre os interessados, atravs do qual discutem os seus interesses visando encontrar uma forma de composio destes.

13) Contrato coletivo: previsto na Lei 8.542/92, art., segundo o qual as normas e condies de trabalho sero fixadas atravs de contratos coletivos, convenes coletivas e acordos coletivos. 14) Contrato coletivo substitutivo ou cumulativo: discute-se a eficcia do contrato coletivo, se substitutiva da lei onde existir, afastando-a, completamente, ainda que in pejus, ou se cumulativa, caso em que as suas normas e condies de trabalho se somariam s das leis e somente teriam aplicabilidade in pejus quando o prprio contrato coletivo expressamente o admitisse, forma pelo qual os sindicatos de trabalhadores visam a manter as conquistas das categorias. 15) Conveno coletiva: um instrumento normativo auto-elaborado em nvel de categoria e na base territorial dos sindicatos estipulantes; foram definidas (CLT, art. 611) como o acordo de carter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de trabalho. 16) Natureza normativa da conveno coletiva: tem natureza de norma jurdica; aplica-se a todas empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, scios ou no do sindicato; seus efeitos alcanam todos os membros da categoria. 17) Efeito cumulativo das convenes coletivas: as normas e condies de trabalho previstas em convenes coletivas acumulam-se com as das leis; adquirem fora derrogatria da lei apenas quando esta o permitir, diante do princpio da primazia da ordem pblica social e da necessidade de tutela geral do trabalhador. 18) Efeitos obrigacional e normativo da conveno coletiva: tem efeito obrigacional sobre as entidades signatrias quanto aos direitos e deveres que nessa qualidade fixarem entre si, como a obrigao de criar uma comisso mista de conciliao na categoria; tem efeito normativo sobre os contratos individuais dos trabalhadores e empresas do setor, como o direito a adicionais de horas extras mais elevados que os da lei. 19) Acordo Coletivo: facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econmica, que estipulem condies de trabalho aplicveis no mbito daquelas, s respectivas relaes de trabalho (CTL, art. 611, 1); a legitimao para o acordo coletivo, pelo lado patronal, da empresa, porm a CF/88 (art. 8, VI) considera obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas. 20) Coexistncia de acordo e de conveno coletiva: podem coexistir em uma mesma empresa da categoria, caso em que prevalecem as normas e condies de trabalho mais ao trabalhador previstas nos 2 instrumentos normativos (CLT, art. 622). 21) Pactos sociais: pacto social o resultado de uma negociao no nvel mais alto da sociedade, para determinar os rumos da poltica social de um pas, meio de buscar o consenso dos interessados antes das reformas profundas de que o mesmo necessita. A EMPRESA E SEU REGULAMENTO 22) Conceito de regulamento de empresa: consiste num conjunto sistemtico de regras sobre condies gerais de trabalho, prevendo diversas situaes a que os interessados se submetero na soluo dos casos futuros; pode dispor tambm sobre normas, organizao da atividade, disciplina interna e vantagens conferidas aos trabalhadores, com plena eficcia jurdica, subordinando-se, no entanto, s leis e instrumentos normativos mais benficos aos empregados. 23) Tipos de regulamentos: quanto sua origem so unilaterais (quando elaborados unicamente pelo empregador e impostos aos trabalhadores) ou bilaterais (desde que, na sua formao, trabalhadores e empregador participem, discutindo as suas condies); quanto sua validade, dependem ou no de homologao do Poder Pblico; quanto obrigatoriedade podem ser obrigatrios ou facultativos. 24) Caractersticas do Direito brasileiro: quando o regulamento contiver disposies menos vantajosas do que a conveno coletiva, a sentena normativa ou a lei, no prevalecero as clusulas desfavorveis, diante do princpio da hierarquia das normas jurdicas trabalhistas; o regulamento pode ser alterado pelo empregador, porm, as clusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento (Enunciado n 51 do TST); no Brasil os regulamentos de empresas so facultativos, privados, no dependem de homologao, embora os quadros de carreira sim, e geralmente so unilaterais. COMPOSIO HETERNOMA DOS CONFLITOS E NORMAS 25) Composio dos conflitos: composio heternoma do conflito trabalhista aquela que emana de um rgo ou pessoa acima das partes; quando o conflito coletivo, a deciso proferida tem natureza normativa sobre os integrantes dos grupos conflitantes, como forma de unificao das diretrizes estabelecidas por quem julga; a deciso do conflito coletivo atribuda pela CF Justia do Trabalho ou a rbitros (art. 114).

26) Justia do Trabalho: rgo do Poder Judicirio estruturado em 3 nveis, as Juntas de Conciliao e Julgamento, que conhecem e decidem conflitos individuais mediante sentenas, os Tribunais Regionais do Trabalho, que apreciam originariamente dissdios coletivos depois de esgotadas as tentativas de negociao coletiva entre as partes, diretamente ou com a mediao do Ministrio do Trabalho, e o Tribunal Superior do Trabalho, que tambm aprecia dissdios coletivos, originariamente ou em grau de recurso das decises dos TRT. 27) Jurisprudncia: fonte de direito; assim, tambm, quanto ao direito do trabalho (CLT, art. 8); aqui empregada como o conjunto de decises proferidas por um Tribunal, reiteradamente e de forma a construir uma diretriz de soluo para os casos futuros e iguais. 28) Poder normativo e sentenas normativas: poder normativo, no sentido amplo, a faculdade conferida por lei a rgos no integrantes do Legislativo, para que possam estabelecer enlaces jurdicos espontneos ou decidir conflitos coletivos submetidos jurisdio; as decises proferidas pelos TRT nos dissdios coletivos tm o nome de sentenas normativas; aos TRT foi conferido um poder normativo; criam, com as suas decises proferidas nos dissdios coletivos, normas que sero aplicveis s relaes individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que figuram no dissdio. 29) Justia Comum: compete ela, decidir processos em que sindicatos disputam a representao de uma categoria; decide processos nos quais associaes de sindicatos ou membros da categoria no associados litigam contra o prprio sindicato em torno de eleies sindicais, cobrana de contribuies sindicais e assuntos correlatados que no configuram um dissdio individual ou coletivo entre trabalhador e empregador; apreciar e decidir as questes de acidentes de trabalho e doena profissional. 30) Arbitragem e laudo arbitral: laudo arbitral a deciso proferida por um rbitro escolhido pelas partes, num conflito coletivo de trabalho; ter o efeito de deciso irrevogvel, de natureza no judicial, mas cujo cumprimento exigvel; a arbitragem um procedimento alternativo do dissdio coletivo, com o qual no se confunde por seu carter privado e no jurisdicional (CF, art. 114, 1 e 2, Lei 7.783/89, art. 7). APLICAO DAS NORMAS JURDICAS 31) Complexidade do ordenamento jurdico trabalhista: resulta da coexistncia, nele, de diferentes tipos de normas produzidas atravs de fontes estatais e no estatais e da dinmica que apresenta essa plurinormatividade na medida da sua constante renovao e das naturais dvidas que, em cada caso concreto, surgem, na tarefa de escolher qual a norma que deve ser aplicada; os problemas decorrentes da multiplicidade de fontes e de normas existem e procuram ser resolvidos pelo direito do trabalho, uma vez que necessrio manter a coerncia do sistema que uma questo de hierarquia, afastando as antinomias entre as normas; encontrar meios para resolver o caso concreto quando no h no ordenamento uma norma especfica para ele, que o problema da integrao das lacunas; e compreender o significado das diretrizes que esto contidas nas normas, que a sua interpretao, sendo esses os aspectos nucleares da aplicao do direito do trabalho. HIERARQUIA 32) Escalonamento das normas: o ordenamento jurdico, como todo o sistema normativo, um conjunto de normas de conduta, de organizao, de competncia, de direitos subjetivos e deveres, aspecto do qual resulta a necessidade de ser estabelecida uma correlao entre as normas visando coerncia do sistema. 33) Princpio da norma mais favorvel ao trabalhador: a Constituio Federal a norma jurdica maior na pirmide normativa do direito do trabalho; h contudo, um aspecto peculiar ao direito do trabalho; a sua finalidade no igual do direito comum; neste a hierarquia das normas cumpre a funo poltica de distribuio de poderes entre a Unio, os Estados e os Municpios; no direito do trabalho o objetivo maior o social, a promoo da melhoria das condies sociais do trabalhador; esse aspecto influiu na formao de um princpio prprio do direito do trabalho sobre a hierarquia de suas normas; o princpio da norma mais favorvel ao trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou mais normas sobre a mesma matria, ser aplicada, no caso concreto, a mais benfica para o trabalhador. 34) Derrogaes ao princpio: o princpio da norma mais favorvel no absoluto; tem excees ou derrogaes resultantes de imperativos diferentes; primeira, diante das leis proibitivas, uma vez que, se o Estado, atravs de lei, vedar que atravs de outras normas jurdicas seja dispensado um tratamento mais benfico ao trabalhador; segunda, diante das leis de ordem pblica, ainda que no expressamente proibitivas, pela sua funo de garantia maior da sociedade; nada impede que a negociao coletiva venha a cumprir, excepcionalmente, o papel flexibilizador, redutor de vantagem, o que pressupe acordo com o sindicato. INTERPRETAO

35) Ato interpretativo: opera-se em todo o direito, assim, tambm, no direito do trabalho, no qual tambm necessrio escolher, entre os diversos significados possveis da regra contida na norma jurdica, aquele que se mostra mais consistente de acordo com a sua finalidade, a sua razo de ser e os limites impostos pelo sistema normativo. 36) Algumas tcnicas do Direito Comum: a) interpretao gramatical: consiste na verificao do sentido exato do texto gramatical das normas jurdicas, do alcance das palavras empregadas pelo legislador; b) lgica: estabelece uma conexo entre os diferentes textos legais, supondo os meios fornecidos pela interpretao gramatical; c) teleolgica: volta-se para a procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-o como fonte do processo interpretativo do texto legal; d) autntica: aquela que emana do prprio rgo que estabeleceu a norma interpretada, declarando o seu sentido e contedo por meio de outra norma jurdica. 37) Interpretao do Direito do Trabalho: ao interpret-lo, o interprete dever, embora partindo do mtodo gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcanar o sentido social das leis trabalhistas e a funo que exercem na sociedade empresarial; a funo interpretativa encontra seu principal agente no juiz do trabalho. INTEGRAO DAS LACUNAS 38) Conceito: integrao o fenmeno pelo qual a plenitude da ordem jurdica mantida sempre que inexistente uma norma jurdica prevendo o fato a ser decidido; consiste numa autorizao para que o interprete, atravs de certas tcnicas jurdicas, promova a soluo do caso, cobrindo as lacunas decorrentes da falta de norma jurdica. 39) Analogia: consiste na utilizao, para solucionar um determinado caso concreto, de norma jurdica destinada a caso semelhante; admissvel somente quando existir uma autorizao nesse sentido, como no direito do trabalho (CLT, art. 8). 40) Eqidade: um processo de retificao das distores da injustia da lei (sentido aristotlico); um processo de criao de norma jurdica que integrar o ordenamento. 41) Princpios gerais do direito: com o propsito de integrar o direito positivo, quando se mostrar lacunoso, a cincia do direito admite a elaborao de uma norma jurdica valendo-se dos modelos tericos dos quais ser extrada a matria que servir de contedo norma assim projetada no ordenamento jurdico; portanto deles podem ser tirados os elementos necessrios para a constituio da norma aplicvel ao caso concreto. EFICCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO 42) Irretroatividade: segundo o princpio da irretroatividade, a lei nova no se aplica aos contratos de trabalho j terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos jurdicos j praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do incio da sua vigncia. 43) Efeito imediato: de acordo com o princpio do efeito imediato, quando um ato jurdico, num contrato em curso, no tiver ainda sido praticado, o ser segundo as regras da lei nova; quer dizer que entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde logo, s relaes de emprego que se acham em desenvolvimento. EFICCIA NO ESPAO 44) Princpio da territorialidade: as leis trabalhistas vigoram em um determinado territrio ou espao geogrfico; o princpio da territorialidade que prevalece, significando, simplesmente, que a mesma lei disciplinar os contratos individuais de trabalho tanto dos empregados brasileiros como de outra nacionalidade; aos estrangeiros que prestam servio no Brasil, aplicada a legislao brasileira. PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 45) Funo integrativa dos princpios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT, art. 8) dispe que as autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de disposies legais ou contratuais, decidiro, conforme o caso, pela jurisprudncia, por analogia, por equidade e outros princpios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho. 46) Funo diretiva dos princpios: os princpios constitucionais no podem ser contrariados pela legislao infraconstitucional; no fosse assim, ficaria prejudicada a unidade do ordenamento jurdico; a forma de preserv-la a aplicao dos princpios. 47) Direitos e garantias fundamentais: so princpios gerais do direito, aplicveis no direito do trabalho, os princpios constitucionais fundamentais da Constituio, presentes no Ttulo I; h princpios gerais no art. 5, o respeito dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, mais inmeros outros, todos relacionados com questes trabalhistas.

48) Princpios constitucionais especficos: liberdade sindical (art. 8); no-interferncia do Estado na organizao sindical (art. 8); direito de greve (9), representao dos trabalhadores na empresa (11), reconhecimento de convenes e acordos coletivos (7, XXVII); etc. 49) Funo do princpio da norma favorvel ao trabalhador: trplice a sua funo: primeiro, princpio de elaborao de normas jurdicas, significando que, as leis devem dispor no sentido de aperfeioar o sistema, favorecendo o trabalhador, s por exceo afastando-se desse objetivo; a segunda funo hierrquica, princpio de hierarquia entre as normas; necessrio estabelecer uma ordem de hierarquia na aplicao destas; assim, havendo duas ou mais normas, estatais ou no estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado; a terceira funo interpretativa, para que, havendo obscuridade quanto ao significado destas, prevalea a interpretao capaz de conduzir o resultado que melhor se identifique com o sentido social do direito do trabalho. 50) Princpio da condio mais benfica: significa que na mesma relao de emprego uma vantagem j conquistada no deve ser reduzida. 51) Princpio da irrenunciabilidade dos direitos: nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicao da legislao trabalhista; s permitida a alterao nas condies de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que no lhe acarretem prejuzos, sob pena de nulidade. MBITO DE APLICAO DA CLT 52) mbito pessoal: verific-lo consiste em determinar a que tipo de pessoas a lei aplicvel; a CLT aplicvel a trabalhadores; no a todos os trabalhadores (art. 1), porm apenas queles por ela mencionados e que so empregados (art. 3); no h discrimao de empregados; todos os trabalhadores que se enquadrem com tal sero alcanados pela CLT. 53) Trabalhadores excludos: o trabalhador autnomo, o eventual e o empreiteiro. 54) mbito material: saber qual o mbito material de aplicao da CLT o mesmo que definir quais os tipos de relaes jurdicas sobre as quais as suas normas atuaro; no direito do trabalho h 3 tipos de relaes jurdicas: as relaes individuais entre empregados e empregadores; as coletivas entre os sindicatos de empregados e de empregadores ou entre aqueles e as empresas; as de direito administrativo entre o Estado e os empregadores ou os empregados. DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO Contrato de Trabalho e Relao de Trabalho 1) Conceito: haver contrato de trabalho sempre que uma pessoa fsica se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar servios para outra e sob dependncia desta, durante um perodo determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remunerao; quanto relao de emprego, darse- quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar servios para outra, sob dependncia desta, em forma voluntria e mediante o pagamento de uma remunerao, qualquer que seja o ato que lhe d origem. 2) Natureza jurdica: so 2 as teorias: Contratualismo, a teoria que considera a relao entre empregado e empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; a vontade das partes a causa insubstituvel e nica que pode constituir o vnculo jurdico; anticontratualismo, ao contrrio, sustenta que a empresa uma instituio, na qual h uma situao estatutria e no contratual; o estatuto prev as condies de trabalho, que so prestadas sob a autoridade do empregador, que detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira define a relao entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relao de emprego (CLT, art. 442). * o contrato de trabalho contrato de direito privado, consensual, sinalagmtico (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adeso 3) Classificao: 1) Quanto forma: pode ser verbal ou escrito, a relao jurdica pode ser formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tcito; 2) quanto durao: h contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); a diferena entre ambos depende simplesmente de ver se na sua formao as partes ajustaram ou no o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo final, o contrato ser por prazo determinado; a forma comum o contrato por prazo indeterminado. 4) Contrato de trabalho individual: o acordo, tcito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a prestao de servio pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relao de emprego.

5) Contrato de trabalho coletivo: o acordo de carter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a autocomposio de seus conflitos coletivos. 6) Contrato de trabalho de equipe: aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador no tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; forma contratual no prevista expressamente na legislao trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudncia. 7) Contrato de trabalho e contrato de sociedade: no contrato de trabalho, existe sempre troca de prestaes entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade, h trabalho comum, e tambm a inteno comum dos scios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos do empreendimento (affectio societatis), inexistindo, alm disso, qualquer vnculo de subordinao entre os scios. 8) Contrato de trabalho e contrato de empreitada: no contrato de trabalho, existe vnculo jurdico de subordinao, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto fundamentalmente o trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a execuo do trabalho no dirigida nem fiscalizada de modo contnuo pelo contratante, seu objeto o resultado do trabalho. 9) Contrato de trabalho e contrato de mandato: tanto em um como o outro existem vnculos de subordinao jurdica a quem remunera o servio; no entanto, o vnculo de subordinao mais acentuado no contrato de trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao mandatrio; a distino consiste no grau de subordinao. Empregado 10) Conceito: Empregado a pessoa fsica que presta pessoalmente a outrem servios no eventuais, subordinados e assalariados. Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob dependncia deste e mediante salrio (CLT, art. 3). 11) Requisitos legais do conceito: a) pessoa fsica: empregado pessoa fsica e natural; b) continuidade: empregado um trabalhador no eventual; c) subordinao: empregado um trabalhador cuja atividade exercida sob dependncia; d) salrio: empregado um trabalhador assalariado, portanto, algum que, pelo servio que presta, recebe uma retribuio; e) pessoalidade: emmpregado um trabalhador que presta pessoalmente os servios. 12) Diferena entre empregado e trabalhador autnomo: o elemento fundamental que os distingue a subordinao; empregado trabalhador subordinado; autnomo trabalha sem subordinao; para alguns, autnomo quem trabalha por conta prpria e subordinado quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distino ser efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele ser autnomo. 13) Diferena entre empregado e trabalhador eventual: h mais de uma teoria que procura explicar essa diferena: Teoria do evento, segundo a qual eventual o trabalhador admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual o trabalhador que vai desenvolver numa empresa servios no coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual o trabalhador ocasional, espordico, que trabalha de vez em quando; da fixao, segundo a qual eventual o trabalhador que no se fixa a uma fonte de trabalho; a fixao jurdica. 14) Trabalhador avulso: so caractersticas do trabalho avulso a intermediao do sindicato do trabalhador na colocao da mo-de-obra, a curta durao do servio prestado a um beneficiado e a remunerao paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7 XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vnculo empregatcio. 15) Trabalhador temporrio: aquele que prestado por pessoa fsica a uma empresa, para atender necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente ou acrscimo extraordinrio de servios (art. 2, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporrio a pessoa fsica ou jurdica urbana, cuja atividade consiste em colocar disposio de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. 16) Terceirizao: a transferncia legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que no se estabelea vnculo empregatcio entre os empregados da contratada e a contratante; permitida a terceirizao das atividades-meio (aquelas que no coincidem com os fins da empresa contratante) e vedada a de atividades-fim (so as que coincidem).

17) Estagirio: no empregado; no tem os direitos previstos na CLT aplicveis s relaes de emprego. 18) Empregado domstico: qualquer pessoa fsica que presta servios contnuos a um ou mais empregadores, em suas residncias, de forma no-eventual, contnua, subordinada, individual e mediante renumerao, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a anotao da CTPS, frias anuais de 20 dias e previdncia social; a Lei 7.195/84, prev a responsabilidade civil da agncia de colocao de empregado domstico, pelos danos que este acarretar aos patres; a CF/88 ampliou os direitos atribudos por lei ordinria, sendo os seguintes: salrio mnimo; irredutibilidade da remunerao; 13 salrio; repouso semanal remunerado; aviso prvio proporcional ao tempo de servio, no mnimo de 30 dias; licena maternidade (120 dias); licena paternidade; frias com remunerao acrescida em 1/3; aposentadoria. 19) Empregado rural: o trabalhador que presta servios em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinao ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade agroeconmica; o contrato de trabalho rural pode ter durao determinada e indeterminada; so admitidos contratos de safra; seus direitos que j eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indstria situada em propriedade rural considerado industririo e regido pela CLT e no pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado n 57). 20) Empregado em domiclio: as relaes de emprego so desenvolvidas no estabelecimento do empregador e fora dele; estas so cumpridas em locais variados, denominando-se servios externos, ou na residncia do empregado, quando tm o nome de trabalho em domiclio (CLT, art. 6); a prestao de servios externos no descaracteriza o vnculo empregatcio. 21) Empregado aprendiz: surge da relao jurdica desenvolvida na empresa, visando formao de mo-de-obra, em que a lei admite a admisso de menores, observadas certas formalidades, para que prestem servios remunerados recebendo os ensinamentos metdicos de uma profisso; a CLT (art. 80, nico) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos sujeito formao profissional metdica do ofcio em que exera o seu trabalho. 22) Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, no empregado; mandatrio; a relao jurdica que o vncula sociedade de mandato e no de emprego; para a teoria contemporneo, no h incompatibilidade entre a condio de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definir a situao do diretor de sociedade a subordinao. 23) Empregado acionista: no so incompatveis as condies de empregado e acionista de sociedade annima, desde que o nmero de aes (que lhe d condies de infuir nos destinos da sociedade em dimenso expressiva) no se eleve a ponto de transformar o empregado em subordinante e no em subordinado. 24) Cargo de confiana: aquele no qual o empregado ocupa uma posio hierrquica elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representao externa; aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de deciso; difere do empregado comum apenas pelas restries de direitos trabalhistas que sofre. Empregador 25) Conceito: o ente, dotado ou no de personalidade jurdica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado; considera-se empregador a empresa. individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios (CLT, art. 2). 26) Tipos de empregador: h o empregador em geral, a empresa, e o empregador por equiparao, os profissionais liberais, etc.; quanto estrutura jurdica do empresrio, h pessoas fsicas. firmas individuais e sociedades, sendo principal a annima; quanto natureza da titularidade, h empregadores proprietrios, arrendatrios, cessionrios, usufruturios, etc.; quanto ao tipo de atividade, h empregadores industriais, comerciais, rurais, domsticos e pblicos. 27) Responsabilidade solidria dos grupos de empresa: sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2, 2). 28) Poder de direo: a faculdade atribuda ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrncia do contrato de trabalho, deve ser exercida. 29) Poder de organizao: consiste na ordenao das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produo, visando a obteno dos objetivos econmicos e sociais da empresa; a

empresa poder ter um regulamento interno para tal; decorre dele a faculdade de o empregado definir os fins econmicos visados pelo empreendimento. 30) Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividadas profissionais dos seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador no pode ter cincia de que, em contrapartida ao salrio que paga, vem recebendo os servios dos empregados. 31) Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanes disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em conveno coletiva) ou estatutria (previstas no regulamento da empresa), subordinadas forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas so a suspenso disciplinar e a advertncia; o atleta profissional ainda passvel de multa. 32) Sucesso de empresas: significa mudana na propriedade da empresa; designa todo acontecimento em virtude do qual uma empresa absorvida por outra, o que ocorre nos casos de incorporao, transformao e fuso. 33) Princpio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as alteraes relativas pessoa do empresrio no afetam o contrato de trabalho e tambm no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extino do contrato de trabalho. 34) Efeitos: subroga-se o novo proprietrio em todas as obrigaes do primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuzo para o trabalhador; a contagem do tempo de servio no interrompida; as obrigaes trabalhistas vencidas poca do titular alienante, mas ainda no cumpridas, so exigveis; as sentenas judiciais podem ser executadas, desde que no prescritas, respondendo o sucessor, por seus efeitos; etc. 35) Alterao na estrutura jurdica da empresa: entende-se por ela toda modificao em sua forma ou modo de constituir-se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT, estabelece o princpio da continuidade do vnculo jurdico trabalhista, declarando que a alterao na estrutura jurdica e a sucesso de empresas em nada o afetar (arts. 10 e 448). Admisso do empregado 36) Natureza: a natureza do ato de admisso do empregado explicado de modo diferente pelo contratualismo e pelo anticontratualismo; pelo primeiro, a admisso um ato de vontade das partes do vnculo jurdico; um contrato de adeso, pelo qual o empregado, sem maiores discusses sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nas normas jurdicas sem sequer pleite-los ou negoci-los com o empregador; pelo segundo, o vnculo entre empregado e empregador no um contrato; no h acordo de vontades; a admisso no tem natureza negocial, contratual; as partes no ajustam nada; o empregado comea simplesmente a trabalhar. 37) Forma do contrato: os ajustes sero expressos ou tcitos; os expressos, por sua vez, sero verbais ou escritos; o contrato de trabalho informal; pode algum tornar-se empregado porque verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode, ainda, algum tornar-se empregado porque, embora nada ajustando, comeou a trabalhar pra o empregador sem a oposio deste. 38) Durao do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o ser por prazp indeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato ser por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de carter transitrio, de servio cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experincia. 39) Contrato de experincia: denomina-se assim, aquele destinado a permitir que o empregador, durante um certo tempo, verifique as aptides do empregado, tendo em vista a sua contratao por prazo indeterminado. 40) Carteira de trabalho e previdncia social (CTPS): sua natureza de prova do contrato de trabalho; tanto nas relaes de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que h contrato escrito, haver, alm do contrato com as clusulas combinadas, a carteira; quanto a sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotaes, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotaes efetuadas na carteira geram presuno relativa quanto existncia da relao de emprego; sero efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependentes do portador para fins previdencirios, que sero feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT). 41) Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou sistema eletrnico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, documento do empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalizao trabalhista da DRT. 42) Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego toda pessoa; os menores de 18 anos dependem de autorizao do pai ou responsvel legal (CLT, art. 402), visto que depende dele para obter a carteira profissional; a CLT, probe o trabalho do menor de 12 anos, a CF/88,

elevou essa idade para 14, salvo em se tratando de aprendiz; mesmo quando o contrato nulo, por ser o agente incapaz, os direitos trabalhistas so assegurados ao trabalhador. Alterao nas Condies de Trabalho 43) Princpio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento e, ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia (art. 468, CLT). 44) Princpio doutrinrio do Jus variandi: o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por inposio e unilateralmente, as condies de trabalho dos seus empregados; fundamenta alteraes relativas funo, ao salrio e ao local da prestao de servios. Suspenso e Interrupo do Contrato 45) Suspenso do contrato de trabalho: a paralizao temporria dos seus principais efeitos. 46) Interrupo do contrato de trabalho: a paralizao durante a qual a empresa paga salrios e conta o tempo de servio do empregado. 47) Contratos a prazo: h divergncia quanto aos critrios que devem prevalecer neles; para uma teoria, a suspenso e a interrupo deslocam o termo final do contrato; retornando ao emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seu afastamento; a CLT (art. 472, 2) deixou esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final ser deslocado; no havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a durao do contrato previamente fixada pelas partes, ele estar extinto, apesar da suspenso ou interrupo. 48) Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa causa; h divergncias quanto possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato est suspenso ou interrompido; a lei nada esclarece, assim, no a vedando; porm, o empregado no poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato, interrompido ou suspenso, s vantagens, especialmente reajustamentos salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuzos, a dispensa pode ocorrer. 49) Faltas ao servio: justificadas so as faltas que o empregado pode dar, sem prejuzo da remunerao e dos demais direitos; so justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT; se justificada, o empregado receber a remunerao do dia, ou dos dias, bem como a remunerao do repouso semanal, no sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias de durao de frias; se. no entanto, injustificada, todas as conseqncias acima mencionadas ocorrero legalmente. Transferncia de Empregado 50) Conceito legal de transferncia: a CLT (art. 469) considera transferncia a ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que importar em mudana do seu domiclio. 51) Transferncias lcitas: lcita a transferncia do empregado, com a sua anuncia (CLT, art. 469); a concordncia do empregado que legitimar a transferncia; sem sua anuncia lcita a transferncia em caso de necessidade de servio, mediante o pagamento de adicional de transferncia de 25%, e ocorrendo a extino do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 52) Empregados intransferveis: a CLT (art. 543) impede a transferncia de empregados eleitos para cargo de administrao sindical ou de representao profissional para localidades que impeam o desempenho dessas atribuies; a CLT (art. 659, IX) prev a concesso de medidas liminares pelos juzes do trabalho, sustando transferncias ilcitas. 53) Efeitos econmicos da transferncia: as despesas relativas ela, correro por conta do empregador (art. 470). Jornada de Trabalho 54) Conceito: a jornada normal de trabalho ser o espao de tempo durante o qual o empregado dever prestar servio ou permanecer disposio do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da CF, art. 7, XIII, sua durao dever ser de at 8 horas dirias, e 44 semanais; no caso de empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada dever ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociao coletiva. 55) Reduo legal da jornada: poder ser feita pelas partes, de comum acordo, por conveno coletiva e pela lei. 56) Classificao da jornada de trabalho: 1) quanto durao: ordinria ou normal (que se desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurdicas); extraordinria ou suplementar (que

ultrapassam os limites normais); limitada (quando h termo final para sua prestao); ilimitada (quando a lei no fixa um termo final); contnua (quando corrida, sem intervalos); descontnua (se tem intervalos); intermitente (quando com sucessivas paralisaes); 2) quanto ao perodo: diurna (entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22 horas de um dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no perodo diurno como noturno); em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo h trabalho de dia, em outro noite); 3) quanto condio pessoal do trabalhador: ser jornada de mulheres, de homens, de menores, de adultos; 4) quanto profisso: h jornada geral, de todo empregado, e jornadas especiais para ferrovirios, mdicos, telefonistas, etc.; 5) quanto remunerao: a jornada com ou sem acrscimo salarial; 6) quanto rigidez do horrio: h jornadas inflexveis e flexveis; estas ltimas no so previstas pela lei brasileira; porm a lei no impede que sejam praticadas; so jornadas nas quais os empregados no tem horrio fixo para iniciar ou terminar o trabalho. 57) horas extras: horas extras so aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, conveno coletiva, sentena normativa ou contrato individual de trabalho. Acordo de Prorrogao de Horas 58) Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e empregador, tendo por fim legitimar a prorrogao da jornada normal; em segundo lugar, significa, o documento escrito no qual se materializa a vontade das partes, para o fim acima mencionado. 59) Forma: a forma jurdica do acordo escrita, e se individual basta um documento assinado pelo empregado expressando a sua concordncia em fazer horas extras; em se tratando de ajustes entre sindicatos, empresas, a forma ser a conveno coletiva ou o acordo coletivo. 60) Cabimento: cabvel para todo empregado, como regra geral; todavia, h excees que devem ser respeitadas; o fundamento legal a CLT, art. 59, que declara que a durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante conveno coletiva de trabalho. 61) Durao: o acordo um contrato; se a prazo (determinado), sua durao terminar com o termo final previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficcia estender-se- durante toda a relao de emprego. 62) Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os quais se constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso. 63) Efeitos: os efeitos do acordo so salariais, isto , a obrigao do pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50% (CF, art. 7) e materiais, isto , a faculdade, que dele resulta para o empregador e a correspondente obrigao assumida pelo empregado, de ser desenvolvido o trabalho prorrogado por at 2 horas. 64) Denncia: o ato pelo qual uma das partes da relao de emprego d cincia outra da sua deciso de no mais continuar cumprindo os termos de uma obrigao estipulada; no caso do acordo de prorrogao de horas extras, denncia a comunicao que uma das partes faz outra, dando cincia de que no pretende mais o prosseguimento do acordo, para o fim de limitao do trabalho s horas normais. 65) Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujeitam mesma disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga-se a faz-las quando convocado. Sistema de Compensao de Horas 66) Conceito: consiste na distribuio das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas dirias do quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensao, o empregado far at 2 horas prorrogadas por dia. (art. 59, 2) A compensao de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre que servir de parmetro as horas alm das normais, sero remuneradas sem adicional de horas extras; completados os 120 dias o empregador ter que fazer o levantamento do nmero de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse perodo; se esse nmero no ultrapassar o limite normal do quadrimestre, no haver nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no entanto, se ultrapassar, o empregador ter que pagar as horas excedentes com adicional; nesse caso, como haver reflexos sobre pagamentos j efetuados nos meses anteriores do quadrimestre, a empresa estar obrigada a, nessa ocasio, completar as diferenas. 67) Natureza das horas compensadas: so horas extraordinrias no remuneradas com adicional. 68) Forma: a CF, art. 7, XIII, admite compensao de horas atravs de acordo ou conveno coletiva; a inobservncia da forma escrita prejudicar a eficcia do acordo (Enunciado 85 do TST). * os mesmos critrios adotados para o acordo de prorrogao devem ser observados no sistema de compensao quanto durao, distrato, que ser bilateral, e denncia, cabvel aqui tambm.

69) Horas extras nos casos de fora maior: fora maior o acontecimento imprevisvel, inevitvel, para o qual o empregador no concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT). 70) Horas extras para concluso de servios inadiveis: servios inadiveis so os que devem ser concludos na mesma jornada de trabalho; no podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuzos; basta a ocorrncia do fato, o servio inadivel, para que as horas extras possam ser exigidas do empregado, em nmero mximo de at 4 por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%. 71) Horas extras para a reposio de paralisaes: a empresa pode sofrer paralisaes decorrentes de causas acidentais ou de fora maior; o art. 61, 3, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposio de horas durante as quais o servio no pode ser prestado, mediante prvia concordncia da DRT e durante o mximo de 45 dias por ano, com at 2 horas extras por dia. 72) Excludos da proteo legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado protegido pelas normas sobre a jornada diria de trabalho; as excluses operam-se em razo da funo; so os casos do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado domstico (Lei 5859/72). 73) Horas extras ilcitas: so as prestadas com violao do modelo legal; so as que lhe conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitao das horas, pela falta de comunicao DRT, e quando so prestadas em trabalho no qual vedada a prorrogao. 74) Classificao dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariveis; progressivos quando variveis de forma gradativamente crescente na medida da elevao do nmero de horas extras na jornada diria; fracionveis quando fixadas em valores que representam um frao daquele que previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e prontido, do trabalho ferrovirio. 75) Reduo da jornada com diminuio do salrio: inquestionavelmente lcita, uma vez que a CF/88 permite, pela negociao, a reduo da jornada. 76) Intervalos: h intervalos especiais alm dos gerais e intervalos interjornadas e intrajornadas; entre 2 jornadas deve haver um intervalo mnimo de 11 horas; a jurisprudncia assegura o direito remunerao como extraordinrias das horas decorrentes da inobservncia desse intervalo pela absoro do descanso semanal, vale dizer que os empregados tm o direito s 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas do intervalo entre 2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absoro; a lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho prestado por mais de 4 horas e at 6 horas; ser de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles no so computados na durao da jornada, salvo alguns especiais. 77) Repouso semanal remunerado: a folga a que tem direito o empregado, aps determinado nmero de dias ou horas de trabalho por semana, medida de carter social, higinico e recreativo, visando a recuperao fsica e mental do trabalhador; folga paga pelo empregador; em princpio, o perodo deve ser de 24 honsecutivas, que devero coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo. Frias 78) Perodo: o perodo de frias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador no tiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao servio. 79) Perodo aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um perodo para adquirir o direito de frias; denominado perodo aquisitivo; de 12 meses (CLT, art. 130). 80) Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concesso pelo INSS de auxlio doena, previdencirio ou acidentrio, o empregado perde o direito s frias quando o afastamento ultrapassar 6 meses, contnuos ou descontnuos; no afastamento de at 6 meses, o empregado ter integralmente assegurado o direito s frias, sem nenhima reduo, considerando-se que no faltou ao servio (CLT, arts. 131 a 133); a licena por mais de 30 dias fulmina o direito; a paralisao da empresa, por mais de 30 dias, tambm. 81) Perodo concessivo: o empregador ter de conceder as frias nos 12 meses subseqentes ao perodo aquisitivo, perodo a que se d nome de perodo concessivo; no o fazendo, sujeita-se a uma sano (CLT, art. 134). 82) Remunerao: ser a mesma, como se estivesse em servio, coincidindo com a do dia da concesso, acrescida de 1/3 (CF, art. 7, XVII). 83) Frias vencidas: so as que se referem a perodo aquisitivo j completado e que no foram ainda concedidas ao empregado; na cessao do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, ser devida ao empregado a remunerao simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao perodo de frias cujo direito tenha adquirido (art. 146 da CLT).

84) Frias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessao do contrato de trabalho, pelo perodo aquisitivo no completado, em decorrncia da resciso; em se tratando de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, nico da CLT: na cessao do contrato de trabalho aps 12 meses de servio, o empregado, desde que no haja sido demitido por justa causa, ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, de acordo com o art. 130, na proporo de 1/12 por ms de servio ou frao superior a 14 dias; para empregados com menso de 1 ano de casa, a norma aplicvel o art. 147 da CLT: o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, de conformidade com o artigo anterior. 85) Prescrio: extinto o contrato de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e durante a relao de emprego de 5 anos; a prescrio, durante o vnculo empregatcio, contada a partir do fim do perodo concessivo e no do perodo aquisitivo. 86) Frias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em 2 perodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135). Salrio 87) Conceito: o conjunto de percepes econmicas devidas pelo empregador ao empregado no s como contraprestao do trabalho, mas, tambm, pelos perodos