1. Cules son las 3 preguntas bsicas a las que debe responder una definicin de misin? Quines somos?, qu hacemos?

y por qu lo hacemos? 2. Qu incluye la misin? La misin incluye los objetivos esenciales del negocio y generalmente se focaliza fuera de la empresa 3. Qu debe traducir la misin? Debe traducir la filosofa de la organizacin formulada generalmente por sus fundadores o creadores a travs de sus comportamientos y acciones. 4. Qu es la visin? La visin es la imagen de la organizacin tiene de s misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en el tiempo y en el espacio. 5. Qu establece la visin?

La visin establece una identidad comn frente a los propsitos de la organizacin, para orientar el comportamiento de los miembros frente al destino que la organizacin desea construir y realizar. 6. Por qu la falta de visin es profundamente perjudicial? La falta de visin de negocios es profundamente perjudicial, pues desorienta a la organizacin y a sus miembros respecto de las prioridades en un ambiente variable y competitivo. 7. Que es el objetivo? La administracin de recursos humanos consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente al personal, asi mismo significa conquistar y mantener personas en la organizacin, que trabajen y den al mximo de si mismas, con una actitud positiva y favorable. 8. Cuales son los 6 criterios que deben satisfacer simultneamente los objetivos? 1. Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad. 2. Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y dems metas de la organizacin. 3. Ser especficos, es decir, estar circunscritos y bien definidos. 4. Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles. 5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo 6. Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente posibles. 9. Cules son los 3 tipos de objetivos que existen? 1. Objetivos rutinarios: sirven como modelo de desempeo diario.

2. Objetivos innovadores: incorporan o agregan algo nuevo a la organizacin. 3. Objetivo de perfeccionamiento: sirven para apalancar los actuales resultados de la organizacin, con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe 10. A que conduce la definicin de objetivos globales de la organizacin ? La definicin de los objetivos globales de la organizacin conduce a la formulacin de la estrategia organizacional (corporativa) 11. A que se refiere la estrategia corporativa? La estrategia corporativa se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en relacin con el ambiente que la circunda. Generalmente esta estrategia incluye los siguientes aspectos fundamentales. 12. Qu aspectos fundamentales incluye generalmente la estrategia corporativa? 1. 2. 3. 4. Esta definida por el nivel institucional de la organizacin. Esta proyectada a largo plazo y define el futuro y destino de la organizacin. Incluye la empresa como una totalidad, para obtener efectos sinrgicos. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional a travs del cual la empresa aprende con la retroalimentacin obtenida de los errores y aciertos en sus decisiones y acciones globales.

13. De donde parte la estrategia? La estrategia parte de los objetivos estratgicos de la misin y la visin que se pretenden llevar acabo y est orientada por dos tipos de anlisis. 14. Que representa la estrategia corporativa? La estrategia corporativa representa la manera de cmo se comporta la empresa frente al ambiente que la rodea, buscando aprovechar las oportunidades potenciales del ambiente y neutralizar las amenazas potenciales que rodean sus negocios. Es cuestin de saber adaptarse a las situaciones. 1. Que se debe hacer para implementar la estrategia corporativa? La estrategia corporativa es un conjunto de maniobras desarrolladas en un ambiente competitivo para aprovechar las oportunidades externas y evitar las amenazas ambientales , al mismo tiempo que se aplican con ms intensidad las fortalezas internas y se corrigen las debilidades internas. 16. Que se debe hacer para implementar las estrategia corporativa de manera adecuada y alcanzar los fines propuestos?

Para implementarla de manera adecuada y alcanzar los fines propuestos, la estrategia corporativa debe ser entendida y comprendida por los miembros de la organizacin para que no conozcan el sentido de su esfuerzo y dedicacin personal. 17. Como debe funcionar la estrategia? La estrategia debe funcionar como un programa global para la consecucin de objetivos organizacionales, recibir la aprobacin general y ser capaz de motivar e involucrar a todos los colaboradores de la organizacin. Elabore la figura de estrategia corporativa? Misin Visin Objetivos organizacionales

Anlisis ambiental
Cules son las oportunidades y amenazas del ambiente?

Anlisis organizacional

Cules son las fortalezas y debilidades de la organizacin?

Estrategia Corporativa

19. Cual es uno de los aspectos ms importantes de la estrategia corporativa. Uno de los aspectos ms importantes de la estrategia corporativa es su articulacin con la funcin de gestin del talento humano 20. Parte de que debe ser la planeacin estratgica de recursos humanos La planeacin estratgica de RH debe ser parte integrante de la planeacin estratgica de la organizacin. 21. Cules son las tres orientaciones de la planeacin estratgica

Planeacin Conservadora y defensiva Planeacin Optimizadora y analtica Planeacin Prospectiva y ofensiva 22. Cules son los pasos de la planeacin estratgica de recursos humanos Evaluar los RH actuales Prever las necesidades de los RH Desarrollar e implementar planes de RH 23. A que se refiere la planeacin estratgica de recursos humanos La Planeacin estratgica de RH se refiere a la manera como la funcin de RH puede contribuir a la consecucin de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo favorecer e incentivar la consecucin de los objetivos individuales de los empleados. 24. Que es la planeacin estratgica de recursos humanos Es el proceso de decisin relacionado con los RH necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado periodo. 25. En qu casos la planeacin estratgica de recursos humanos recibe el nombre recibe el nombre de planeacin adaptativa? Recibe el nombre de planeacin adaptativa de RH cuando la planeacin estratgica de RH se elabora despus de la planeacin estratgica de la empresa y busca adaptarse a ella para contribuir a su ejecucin. 26. Qu debe tener la organizacin para alcanzar todo el potencial de realizaciones? La organizacin debe tener las personas adecuadas disponibles para el trabajo que va a realizar. 27. Cules son los modelos de planeacin de recursos humanos? a) Modelo basado en la bsqueda estimada del producto o servicio. b) Modelo basado en segmentos de cargos. c) Modelo de sustitucin de cargos clave. d) Modelo basado en el flujo de personal. e) Modelo de planeacin integrada. 28. En qu se basa el modelo de la bsqueda estimada del producto o servicio?

Se basa en el concepto segn el cual las necesidades de personal son una variable dependiente de la bsqueda estimada del producto (en el sector industrial) o del servicio (en el sector no industrial). 29. En qu se focaliza el modelo basado en segmentos de cargos? Se focaliza en el nivel operacional de la organizacin. 30. En qu consiste el modelo basado en segmentos de cargos? Consiste en: a) Seleccionar un factor estratgico cuyas variaciones afectan proporcionalmente las necesidades de personal. b) Establecer los niveles histricos (pasado) y futuros de cada sector estratgico. c) Determinar los niveles histricos de la fuerza laboral de cada unidad. d) Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlacin con la proyeccin de los niveles (histricos y futuros) del factor estratgico correspondiente. 31. Qu es el modelo basado en el flujo de personal? Es un modelo que dibuja el flujo de las personas hacia dentro al ingresar a la organizacin durante su permanencia en ella y fuera de ella (al retirarse). 32. Cules son los 4 factores o variables que tienen en cuenta la planeacin de personal desde el punto de vista de la administracin de recursos humanos? a. Volumen de produccin planeado por la organizacin b. Cambios tecnolgicos en la organizacin, que modifican la productividad del personal. c. Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes d. Planeacin de carreras dentro de la organizacin. 33. Qu es necesario tener en cuenta para elaborar la planeacin de recursos humanos? Ausentismo Rotacin de personal 34. Qu es el ausentismo? Ausentismo es la frecuencia o duracin del tiempo del trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. 35. Qu es la rotacin de personal?

Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. 36. Cundo ocurre una desvinculacin? Ocurre cuando la organizacin decide despedir empleados sea para sustituirlos por otros mas adecuados a sus necesidades, para corregir problemas de seleccin inadecuadad o para reducir su fuerza laboral 36. Cundo ocurre la desvinculacin? Cuando una persona deja de pertenecer a la organizacin 37. Cuntos tipos de desvinculacin existen? Existen dos tipos de desvinculacin: 1. Por iniciativa del empleado 2. Por iniciativa de la organizacin 38. Cules son las variables externas de la rotacin del personal? Entre esas variables estn la situacin de oferta y demanda del mercado de recursos humanos, la coyuntura econmica, las oportunidades de empleos en el mercado laboral, etc. 39. Cules son las variables internas de rotacin de personal? Entre las variables internas estn la poltica salarial y de beneficios que ofrece la organizacin, el estilo gerencial, las oportunidades de crecimiento interno, el diseo de cargos, las relaciones humanas, las condiciones fsicas y psicolgicas de trabajo. 40. Por qu medio se obtiene informacin acerca de las variable internas y externas de rotacin del personal? La informacin acerca de estas variables internas y externas se obtiene de la entrevista de desvinculacin realizada con los empleados desvinculados de la organizacin, despus de hacer efectiva la desvinculacin para evitar cualquier compromiso social. 41. Qu es el mercado? Mercado es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. 42. De qu est compuesto el mercado laboral? El mercado laboral est compuesto de las ofertas de oportunidad de trabajo de las diversas organizaciones.

43. Cules son los factores que condicionan el mercado laboral? Los factores son: crecimiento econmico, naturaleza y calidad de los puestos de trabajo, productividad e ingreso en el mercado internacional. 44. A que se refiere el mercado de recursos humanos? Se refiere al contingente de personas dispuestas a trabajar o que estn trabajando pero quieren buscar otro empleo.

45. A que corresponde el reclutamiento? Corresponde al proceso mediante el cual la organizacin atrae candidatos del MRH para abastecer su proceso selectivo.

46. Si desde el punto de vista de su aplicacin, el reclutamiento puede ser interno o externo, a quienes aplica el reclutamiento interno? A los actuales empleados de la organizacin

47. Que es la bolsa de empleos? Es un organismo gubernamental o sindical destinado a centralizar informacion sobre los empleos disponibles en el mercado laboral.

48. Cuando termina el proceso de reclutamiento? Termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta un curriculum vitae a la organizacion.

49. Elabore su propio curriculum vitae, contemplando todos los datos requeridos.

CURRICULUM VITAE Gonzalo Esteban Constante Flores 21 aos Direccion: Jernimo Carrin N 22-14 y Jos Tamayo Ecuatoriano Telefono: 098076850 Soltero

A. Objetivos Propuestos Gerencia de Produccin B. Escolaridad Escuela Politecnica Nacional Facultad de Ingenieria Electrica y Electronica, 2013 C. Calificacion Profesional Excelente fluidez en ingles y espaol Experiencia en inversion, credito y financiamiento. Habilidades en computacin (Word, Excel, Power Point, Autocad, etc) D. Experiencia Profesional Servicios Profesionales de Asesora Estudiantil Docente TRANSELECTRIC Pasante CONELEC Pasante, Departamento de Planificacin ECUATRAN Jefe de Produccion E. Otros recursos y Actividades Suficiencia en el idioma Ingles CEC Curso de Autocad 2D y 3D - CEC Curso avanzado de ETAP, aplicaciones y modelacin New York 50. Cuales son las 4 caractersticas representadas por las letras AIDA que los especialistas en publicidad destacan que el aviso debe tener? Para ello, diversos autores y expertos en temas relacionados con la venta, sugieren utilizar el modelo AIDA, debido a que su estructura apunta a: 1) obtener la Atencin del comprador, 2) mantener su Inters en el mensaje, 3) provocar el Deseo de adquirir el producto y 4) conseguir la Accin de compra.

51. Cual es el desafo fundamental del reclutamiento? El reclutamiento implica un proceso que varia segn la organizacin. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisin de la lnea. En consecuencia el rgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el rgano que tiene la vacante no toma la decisin de llenarla. dado que el reclutamiento es funcin de staff, sus aspectos dependen de una decisin de la lnea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleo solicitud de personal 52. Que es la seleccin? Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes. 53. En que se basa el proceso de seleccin? El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el nmero de pasos que siguen diversas organizaciones vara, prcticamente todas las compaas modernas proceden a un proceso de seleccin. La funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales de la organizacin. Razn de Seleccin Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razn de seleccin. La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos finalmente contratados y el nmero total de solicitantes.

54. Cual es el taln de Aquiles o punto neurlgico de las organizaciones? Extraversin: Grado en que la persona es comunicativa, activa, agresiva y excitable. Afabilidad: Grado en que la persona es confiada, afable, generosa, tolerante, honesta, cooperadora y flexible. Diligencia: Grado en que la persona es formal y organizada, y se adapta y persevera en las tareas. Estabilidad emocional: Grado en que la persona es segura, tranquila, independiente y autnoma. Apertura a la experiencia: Grado en que la persona es intelectual, filosfica, penetrante, creativa, artstica y curiosa. 55. Cual es la mejor manera de formular el concepto de seleccin? El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organizacin para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de seleccin internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de promocin por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con ms caractersticas compatibles con el puesto (y por lo tanto, con ms alta puntuacin) se consideran los candidatos idneos. A pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusin 56. Puede el rgano de seleccin imponer l rgano solicitante la aceptacin de candidatos aprobados en el proceso de comparacin. El organismo de seleccin no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin, sino que debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplica tcnicas de seleccin y recomendar a aquellos candidatos que juzgue ms idneos para el cargo. 57. Cules son los tres modelos de decisin sobre candidatos que puede distinguirse de acuerdo con la situacin administrativa Son: modelo de colocacin, modelo de seleccin y el modelo de clasificacin. 58. Cules son los 3 aspectos principales con los que estn relacionados las caractersticas individuales. a) Ejecucin de la tarea en s. b) Independencia con otras tareas. c) Interdependencia con otras personas. 59. Cules son las cinco maneras de recolectar informacin relacionada con el cargo que se va a cubrir

1. Descripcin y anlisis del cargo 2. Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos 3. Requerimiento de personal 4. Anlisis del cargo en el mercado 5. Hiptesis de trabajo 60. Qu permiten las tcnicas de seleccin Las tcnicas de seleccin representan el mejor elemento de prediccin para un buen desempeo futuro en el cargo. 61. Qu es la entrevista de seleccin Es el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, a pesar de la subjetividad y la imprecisin que reviste. La entrevista es un sistema de comunicacin entre dos o ms personas que interactan 62. Cules son los 4 grupos en los que se puede clasificar las entrevistas en funcin del formato de preguntas y las respuestas requeridas? En funcin del formato de preguntas y las respuestas requeridas, la entrevista se clasifica en: 1. 2. 3. 4. Entrevista estandarizada por completo. Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas. Entrevista dirigida (entrevista estandarizada en cuanto a las respuestas) Entrevista no dirigida.

63. Cules son algunas de las acciones preliminares que pueden mejorar la eficiencia y eficacia de la entrevista de seleccin? 1. 2. 3. 4. 5. Identificar los objetivos principales de la entrevista. Crear un buen clima para la entrevista. Conducir la entrevista orientada hacia objetivos Evitar preguntas discriminatorias Responder a las preguntas formuladas por el candidato y tomar la iniciativa para informarle sobre temas que puedan ser de su inters. 6. Anotar sus impresiones inmediatamente despus de la entrevista.

64) Qu son las pruebas de conocimiento? * Instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas en el estudio y la prctica. 65) Cuales son los principales tems de tests?

* Test de alternativa simple, con espacios abiertos, seleccin mltiple y ordenamiento o apareamiento 66) Cuales son las 3 caractersticas que presentan las pruebas psicomtricas que las entrevistas y pruebas tradicionales y objetivas no tienen? * Nos permite apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes individuales, habilidades y conocimientos. 67) Que representa el termino personalidad? * Es una caracterstica marcada que distingue a una persona de las dems 68) Cual es la principal tcnica de simulacin? * La principal tcnica de simulacin es el psicodrama. 69) Cuales son los resultados importantes para las personas que tambin ofrece la seleccin de personas. *Aprovecha al mximo las habilidades y caractersticas de cada persona en el trabajo, xito potencial en el cargo, eleva la satisfaccin de las personas porque encuentra la actividad mas indicada para cada individuo, evita perdidas futuras en la reubicacin o la sustitucin de personas, debido al fracaso probable en el cargo.