MAESTRA PROFESIONAL EN DERECHO CON MENCIN EN DERECHO LABORAL

CURSO DERECHO LABORAL COLECTIVO

TEMA: Conflictos Colectivos

Estudiante:

Licda. Andrea Brown Campbell

Profesor:

MSc. Erick Briones Briones

24 de Enero, 2011

INTRODUCCIN

En el desarrollo y devenir histrico de la humanidad, el conflicto ha ocupado y ocupa un lugar decisivo en las relaciones sociales y ha sido, en ltima instancia, el elemento dinamizador que ha cambiado y marca la historia. Si pensamos en conflictos armados intergrupales, nos encontramos con miles de ellos a lo largo de toda la historia de la humanidad. En toda sociedad humana hay elementos contradictorios, o ideas o intereses en desacuerdo, es decir, se genera un conflicto social. Si miramos detenidamente cualquier sociedad del pasado o del presente, veremos que los conflictos son mltiples. Pensemos algunos ejemplos: conflicto religioso (en Medio Oriente), conflicto blico (guerra entre Irak y Estados Unidos), conflictos por explotacin de recursos (por el petrleo en Malvinas), conflicto por los salarios (entre trabajadores y empresarios). Los protagonistas de los conflictos son los distintos actores sociales, que buscan una resolucin segn sus intereses de grupo, y para ello toman decisiones o realizan acciones determinadas. El conflicto social empuja a la sociedad a buscar un cambio en la situacin. El conflicto social es el mecanismo de cambio fundamental en la Historia. Pero un conflicto no es identificable nicamente con guerras o enfrentamientos armados, sino que abarca tambin una variedad de situaciones que pueden generar diversas manifestaciones y resultados. Si bien la guerra es la forma ms llamativa e importante de los conflictos sociales, esta no es la nica. La nocin de conflicto tampoco se limita a las relaciones sociales intergrupales, sino que abarca tambin las situaciones producto de relaciones interpersonales. No obstante, por muchos aos, se ha insistido en separar el estudio y tratamiento de los conflictos intergrupales de los interpersonales; as, desde un punto de vista socio-poltico, la nocin de conflicto queda reducida a las relaciones intergrupales, definiendo el mismo como "una situacin social en la cual un mnimo de dos partes pugnan al mismo tiempo por obtener el mismo conjunto de recursos escasos. Esta definicin nos lleva a considerar el conflicto como un fenmeno social que involucra como condicin necesaria la escasez.

ORIGEN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS La cooperacin de los factores de la produccin es exigencia fundamental del rgimen capitalista; ms como puede reclamarse cooperacin cuando el capital ha venido ejerciendo tradicionalmente franca explotacin del trabajo. He aqu, pues, la causa de los conflictos entre el Capital y el Trabajo; en otras palabras, el origen de las luchas de clases. Por esto es certera la tesis de Marx: la historia de toda sociedad hasta nuestros das no ha sido sino la historia de la lucha de clases. La expresin conflictos de trabajo es genrica, comprensiva de todos aquellos surgidos del ncleo social del trabajo y de todas las posiciones de antagonismo entre partes que concreten una manifestacin laboral a la cual se conceda valor jurdico. Prez Botija indica que con el nombre de conflictos laborales se alude a toda la serie de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo; este nombre se puede aplicar a las diferencias jurdicas que surjan entre partes de un contrato de trabajo y sobre el cumplimiento o incumplimiento de sus clusulas, as como a las infracciones de una ley laboral que no acatan las empresas o los trabajadores. Krotoschin los define como las controversias de cualquier clase que nacen de una relacin del derecho laboral, o sea que esta relacin se haya establecido entre un empleador y un trabajador individual (contrato individual de trabajo) o entre grupos de trabajadores y patrones (convencin colectiva de trabajo); pero tambin cuando la relacin pertinente al derecho laboral existe entre un empleador o un trabajador y el Estado. Podemos sealar que por conflicto de trabajo se entiende todo aquel procedente de la prestacin de servicios retribuidos por el patrono al trabajador; esto es, derivados de la actividad laboral. Por esa causa, los tipos de conflictos de trabajo resultan muy numerosos, como son distintos los hechos que pueden darles origen, bien por la calidad del objeto que sirve de motivacin, bien por el nmero de los sujetos participantes en los mismos. Se han producido desde el momento en que ha existido una relacin laboral subordinada de la que ha derivado un enfrentamiento, los conflictos de intereses entre ricos y podres, patricios y plebeyos, dueos y esclavos, seores y vasallos no tuvieron por objeto modificar las condiciones en que el trabajo era prestado, ni siquiera un mejoramiento, como por razn del carcter que revestan los sujetos que participaban en dichos conflictos. Los conflictos colectivo de trabajo son un fenmeno que se origina con la revolucin industrial, la concentracin de los

trabajadores en establecimientos y en un sistema, cual es el de asalariado, que impone condiciones contractuales fijadas unilateralmente por una de las partes en el contrato de trabajo; pero que la otra, ejerciendo presin, intenta modificar. Por lo que se ha llegado a catalogar como conflictos del trabajo aquellos movimientos de tipo polticos y revolucionarios que se han producido en diversas pocas de la humanidad, por el hecho de que sus protagonistas hayan sido los trabajadores. La huelga, como expresin mejor definida del conflicto colectivo de trabajo, se presenta como un fenmeno tpico de nuestros tiempos; data del rgimen de libertad de contratacin. Las distintas causas y tipos de conflictos: Ortega Pinto seala que de acuerdo con las caractersticas y los objetivos perseguidos por las partes en un conflicto, ste puede tener varias fuentes y puede ser de varios tipos, independientemente del nivel (interpersonal, intra o interorganizacional, comunal, social, interno, internacional, etc.) y del marco en el que se desarrolle. Christopher Moore identifica cinco causas centrales de conflictos las cuales describimos sintticamente a continuacin: Problemas de relaciones entre las personas Problemas de informacin Intereses realmente incompatibles o percibidos como tales Fuerzas estructurales Problemas de valores

Los Conflictos de Relacin: se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a escasa o falsa comunicacin o a conductas negativas repetitivas. Los Conflictos de Informacin: se dan cuando a las personas les falta la informacin necesaria para tomar decisiones correctas, estn mal informadas, difieren sobre qu informacin es importante, interpretan de modo distinto la informacin, o tienen criterios discrepantes de estimacin. Este tipo de conflictos estriba en que nuestros procesos de comunicacin son sumamente deficientes, llevndonos continuamente a situaciones en las que mal interpretamos lo que nos es transmitido. Muchas veces, dndonos cuenta o no, visualizamos mensajes desde diferentes puntos de vista, percibimos o transmitimos solo parte de la informacin, conscientemente mal informamos o somos mal informados, entre mltiples situaciones.

Los Conflictos de Intereses: son causados por la competencia entre necesidades incompatibles o percibidas como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o ms partes creen que para satisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las de un oponente. Este tipo de conflictos ocurren acerca de cuestiones sustanciales (dinero, recursos fsicos, tiempo, etc.), de procedimiento (la manera cmo la disputa debe ser resuelta), o psicolgicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participacin, respeto, etc.). Para que se resuelva una disputa fundamentada en intereses, en cada una de estas tres reas deben de haberse tenido en cuenta y/o satisfecho un nmero significativo de los intereses de cada una de las partes. Los Conflictos Estructurales: son causados por estructuras opresivas de relaciones humanas. Se trata de estructuras sociales que promueven relaciones competitivas en condiciones desfavorables para una o ms partes (individual, social u organizacional). Se presenta un desbalance de poder que, en muchos casos, nace de condicionamientos establecidos por una estructura poltica, econmica, religiosa, cultural, etc. Estas estructuras estn configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto. Escasez de recursos, condicionamientos geogrficos (distancia o proximidad), tiempo (demasiado o demasiado poco), estructura organizativas, etc., promueven con frecuencia conductas conflictivas. Los Conflictos de Valores: son causados por sistemas de creencias incompatibles o percibidos como incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto. Valores diferentes no tienen por qu causar conflicto. Las personas pueden vivir juntas en armona con sistemas de valores muy diferentes. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza a otros un conjunto de valores, o pretenden que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes. Asimismo considera que esta tipologa de conflictos puede ayudar a analizar y entender los conflictos pues funcionando como una gua permite descubrir la causa bsica de una conducta conflictiva, identificar qu sector es prioritario, y estimar si la causa es una incompatibilidad autntica de intereses o un problema perceptivo de las partes involucradas.

Tambin se dice que los conflictos de trabajo pueden dividirse en dos grandes grupos: A) Conflictos individuales y B) Conflictos colectivos. A su vez cada una de esas clases puede subdividirse en la siguiente forma: a) conflictos jurdicos y b) conflictos econmicos. Pueden a su vez, los conflictos colectivos clasificarse por razn de los sujetos que participan en: a) huelgas y b) paro patronal. Por razn de las causas que los producen, pueden los conflictos colectivos dividirse en: a) voluntarios, los decididos por las partes intervinientes con objeto de ejercer presin sobre la parte contraria; b) involuntarios, cul sera el paro obrero fundado en crisis laboral, entre otros. A su vez, los conflictos colectivos de trabajo pueden calificarse, segn la observancia o desprecio de las normas legales en: a) legtimos; b) ilegtimos, por los motivos que los inspiran, en: a) justos; b) injustos. Finalmente, en relacin a su origen, son: a) de derecho; b) de intereses. La distincin que ofrece mayor inters en los conflictos de trabajo es aquella que los agrupa en individuales y colectivos: los primeros se producen entre un trabajador o un grupo de trabajadores, individualmente considerados, y un patrono; tienen por origen, generalmente, el contrato individual de trabajo. El conflicto laboral colectivo alcanza a un grupo de trabajadores y a uno o varios patronos, y se refiere a los intereses generales del grupo. Segn Cabanellas el conflicto es colectivo cuando atae al grupo no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en consideracin a los intereses y derechos de ese mismo grupo concebido autnomamente. A veces, el despido de un solo obrero, por aspectos singulares, puede originar en un conflicto colectivo, por solidaridad de otros trabajadores. Vargas Hidalgo indica que los conflictos individuales son las controversias que surgen entre trabajadores y patronos con motivo y ocasin del cumplimiento del contrato individual de trabajo. Mientras que el conflicto colectivo surge en las relaciones de trabajo pero, en la ejecucin de las contrataciones y convenciones colectivas, cuyos sujetos son bsicamente las organizaciones sindicales y los empleadores y en los que estn en discusin intereses de carcter econmicosocial o profesionales. El conflicto que interesa a la administracin del trabajo, es aquel que introduce modificaciones en la forma en que se desarrollaba la actividad, a partir de la accin de alguna de las partes, que con su determinacin, intenta ejercer presin sobre la contraria, para que sta acepte las pretensiones o desista de ellas, segn sea el caso.

Tericamente caben dos procedimientos de solucin de los conflictos colectivos: 1) A travs de la presin: huelgas, boicots, manifestaciones, encierros, etc. o 2) a travs de lo que se ha dado en denominar medios pacficos. Estos ltimos pueden ser, a su vez, de dos clases: a) judiciales, esto es, mediante el juicio y la sentencia judicial y b) extrajudiciales, sin intervencin de tercero (negociacin) o con intervencin de tercero (conciliacin, mediacin y arbitraje). Se entiende por huelga la cesacin temporal del trabajo decidida por la colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses. El boicot es el acto o conjunto de actos en virtud de los cuales se prohbe o se quiere prohibir- la actividad profesional de una persona por otra u otras. El paro o cierre patronal consiste en la clausura temporal del lugar del trabajo con el fin de ejercer presin sobre los trabajadores, para mantener las condiciones de trabajo existentes o crear otras ms favorables a la empresa. En la conciliacin interviene un tercero el conciliador-, con la nica funcin de propiciar el dilogo entre las partes para que lleguen a un acuerdo. En la mediacin interviene un tercer, -el mediador-, con la misma funcin anterior a la que se aade la de proponer una base de acuerdo. En la prctica se confunden muchas veces la conciliacin y la mediacin. El arbitraje es un medio jurdico para la solucin de los conflictos colectivos por el cual las partes, voluntariamente u obligatoriamente, someten la controversia ante un tercero, obligndose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte.

CONCLUSIONES

Las pugnas del trabajo se han venido agitando a travs de los tiempos, condicionndose su desenvolvimiento a la accin sindical obrera que debe pugnar por la reivindicacin econmico-social de los trabajadores: remuneracin justa de la fuerza del trabajo, garanta de sus derechos y socializacin de las empresas. El fenmeno del trabajo ofrece serios problemas econmicos y sociales, y provoca graves conflictos obrero-patronales, puramente obreros o patronales, relacionados con el contrato de empleo y sus consecuencias; lo que viene a justificar la funcin intervencionista del estado moderno, manifestada en la especie por la expedicin de leyes protectoras de los trabajadores y por la creacin de instituciones oficiales de conciliacin y arbitraje para solucionar los conflictos del trabajo, para que a travs de la jurisdiccin laboral logren pacficamente la reivindicacin de sus derechos y el consiguiente cambio total de las estructuras econmicas.

BIBLIOGRAFA

Alonso Garca, manuel. Curso de Derecho del Trabajo, Editorial Ariel S.A., Barcelona, 1987. Botija Prez, Eugenio. Curso de Derecho del Trabajo. Instituto Editorial Reus, 1a edicin, Madrid, Espaa, 1947, pg. 282. Cabanellas de Torres, Guillermo. Diccionario de Derecho Usual, Sexta edicin, Tomo I, Bibliogrfica Omeba. Buenos Aires, 1968. De Ferrari, Francisco. Derecho del Trabajo, vol. IV, Ediciones Depalma. Buenos Aires, 1974. Krotoschin, Ernesto. Instituciones del Trabajo, t. II, pg. 35. Moore, Chistopher. Negociacin y Mediacin, Documento N 5. Centro de Investigacin para la Paz "Gernika Gogoratuz", San Sebastin, Espaa, agosto 1994. Ortega Pinto, Herbert David. La teora del conflicto y la resolucin de conflictos. Pasco Cosmpolis, Mario. Los conflictos colectivos de trabajo y el arbitraje. Editorial Trillas, Mxico. Trueba Urbina, Alberto. Nuevo Derecho Procesal del Trabajo, Teora Integral, 4a edicin, Editorial Porra S.A., Mxico, 1978. Vargas Hidalgo, Ricardo. Los medios de solucin alternativa de conflictos laborales. 1 ed. San Jos, Costa Rica: IJSA, mayo del 2000.

ANEXO

N 389. TRIBUNAL DE TRABAJO. SECCIN TERCERA. SEGUNDO CIRCUITO JUDICIAL DE SAN JOS, a las ocho horas veinticinco minutos del veintitrs de setiembre de dos mil diez.Visto el Conflicto Colectivo y de carcter econmico y social, se resuelve; Redacta la Jueza ALVARADO RODRGUEZ; y, CONSIDERANDO: I.Procede este Tribunal a conocer del recurso de apelacin que la delegacin de la parte trabajadora ha interpuesto en contra de la resolucin de las quince horas del diez de marzo del dos mil diez, que rechaza el conflicto de carcter econmico social, que ocupa este proceso, al sealar que la delegacin no representa al menos la mitad ms uno de los trabajadores. Ahora bien, esa delegacin se opone a tal criterio y solicita que la misma sea revocada al sealar que a partir de 1995, esa criterio ha sido variado, y cita algunas resoluciones de los Juzgados de Instancia, avalados por el Tribunal de Trabajo de Mayor Cuanta. Ahora bien, lo que se cuestiona aqu es la existencia de un requisito formal, a saber el relativo al apoyo laboral que debe tener una gestin como la que se conoce. Para pronunciarnos, tenemos que el artculo 511 del Cdigo de Trabajo, dispone que el pliego de peticiones, contendr, entre otros datos el nmero de patronos o de trabajadores que apoyan el conflicto, as como la cantidad de trabajadores que prestan su servicio en el centro de trabajo de que se trate. Tal requisito, tiene una sola razn, cual es determinar el apoyo con que cuenta el movimiento. En el caso bajo estudio, se seala que el nmero de trabajadores, son doscientos, pero segn consta a folio 8 y 9, solamente catorce apoyan la gestin. Si bien, en cierto momento histrico se exigi el apoyo de un sesenta por ciento, en aplicacin de la norma contenida en el numeral 373 inciso c) del Cdigo de Trabajo, debido a que si el conflicto no culmina con la conciliacin que se pretende, la parte interesada puede optar, entre otras soluciones, por la huelga, segn lo dispone el numeral 525, del Cdigo de Trabajo; hoy tal criterio ha sido superado. Sin embargo, es lo cierto que tampoco podemos aceptar que sea cualquier nmero de personas trabajadoras las que apoyen este tipo de gestiones. Lo anterior, por cuanto no podemos hablar de "conflicto" cuando la discrepancia -con las polticas econmicas sociales imperantes en la empresa- proviene de un nmero nfimo de personas trabajadoras. Nmero que no resulta representativo, para obligar a la entidad empleadora a negociar. Es por ello que, en trminos generales, se ha considerado, que si bien no se requiere el sesenta por ciento, s debe ser un nmero representativo, y esa representatividad se ha dicho que concurre cuando el movimiento tiene el apoyo de, por lo menos, la mitad ms uno de las personas trabajadoras. Sin embargo, en el caso bajo estudio, no slo no se alcanza esa representatividad sino, que el porcentaje de apoyo es menor al diez por ciento, por lo que hizo bien el seor Juez de primera instancia en resolver en la forma en que lo hizo, por lo que tal decisin se ha de confirmar. POR TANTO:

No existiendo en autos vicios que puedan causar nulidad, se confirma la sentencia apelada en cuanto ha sido motivo de agravio. M ENILDA ALVARADO RODRGUEZ LORENA ESQUIVEL AGERO MARAMARTA BARRANTES RAMREZ

VOTO SALVADO: La suscrita disiente del voto de mayora de este Tribunal, con fundamento en las siguientes consideraciones: I.Los delegados de los trabajadores, se alzan contra la resolucin dictada a las quince horas de diez de marzo de dos mil diez, por cuanto rechaz de plano el conflicto colectivo de carcter econmico y social, al considerar que <los delegados de los trabajadores deben representar a la colectividad de trabajadores, esto es, al menos la mitad ms uno de ellos, pues un elemental principio democrtico excluye la representacin de una minora>. La infrascrita Juez miembro de esta Seccin, no desconoce la corriente jurisprudencial de este Tribunal, que subyace en el pronunciamiento apelado, segn la cual para dar entrada ab initio a un conflicto colectivo de carcter econmico social, debe recibir el apoyo de al menos el sesenta por ciento de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. De manera que si ese apoyo no se obtiene desde el principio, procede rechazar de plano la gestin, por razones de economa y celeridad procesal, armona y paz social en la relacin obrero - patronal. Sin embargo, con un mejor estudio de las normas que gobiernan la materia y la doctrina que las informan, analizadas por el tamiz de los valores y principios fundamentales que informan el Derecho de la Constitucin, el Derecho de los Derechos Humanos y los instrumentos internacionales sobre Derecho Laboral Colectivo, aprobados y ratificados por Costa Rica, llego a la conclusin de que tal tesitura no puede mantenerse vigente, pues su pervivencia atenta contra el ejercicio de los derechos de los mismos trabajadores. II.Ciertamente, esa posicin ha generado posiciones contradictorios entre algunos de los estudiosos del Derecho Laboral Colectivo costarricense, pues mientras unos la avalan, otros la critican decididamente {Cfr. Edgar Gilberto Alfaro Muoz, <Estudio sobre el Arreglo Directo y la Conciliacin Judicial>, en Revista de Ciencias Jurdicas, N 48; Bernardo Van Der Laat Echeverra, <El llamado Conflicto Colectivo de Carcter Econmico Social a la luz de la Jurisprudencia>, y <Las Diligencias de Conciliacin en los Conflictos Colectivos de Carcter Econmico Social y la Jurisprudencia>, Revista ibdem, N 51 y 52}. Nuestro Cdigo de Trabajo, en su Ttulo VII, <De la jurisdiccin especial de trabajo>, Captulo III, <Del procedimiento en la resolucin de los conflictos colectivos de carcter econmico y social>, Seccin II, <Del procedimiento de conciliacin>, artculos 507 a 525 {numeracin

actual, corrida por Ley N 7360, de 4 de noviembre de 1993}, establece dos institutos para la solucin de los diferendos que puedan surgir en el seno de la empresa susceptibles de provocar un conflicto colectivo de carcter econmico y social: EL ARREGLO DIRECTO Y LA CONCILIACIN JUDICIAL. Ambas figuras aparecen bien deslindadas, aunque con las naturales deficiencias y virtudes, fortalezas y debilidades de toda obra humana. Pero con todo y eso, lo cierto es que uno y otro constituyen medios, canales, vehculos o instrumentos para la solucin de conflictos colectivos derivados de las relacin obrero -patronal. Por lo que toca a la conciliacin judicial, los artculos 507, 508 y 511, establecen los requisitos que deben observarse para darle entrada in limine litis. En primer lugar, cuando se produce la cuestin susceptible de provocar uno de los conflictos a que alude el Ttulo VI del Cdigo {La Huelga y El Paro}, los interesados deben proceder a nombrar entre ellos una delegacin de dos o tres miembros que mejor conozcan las causas de la inconformidad y proveerlos de poder suficiente para firmar cualquier arreglo; segundo, el duplicado del pliego de peticiones dirigido al Juzgado, solo lo firman o suscriben los delegados; nadie ms, sin necesidad de autenticacin de abogado; y tercero, el contenido de ese pliego debe expresar con claridad: en qu consisten las peticiones y a quin o quienes se dirigen; cules son las quejas; el nmero de patronos o de trabajadores que lo apoyan; la situacin exacta de los lugares de trabajo donde surgi la controversia; la cantidad de trabajadores que en stos prestan sus servicios; el nombre y apellidos de los delegados; la fecha, y lugar para recibir notificaciones. Estas normas de corte procedimental, deben interpretarse no de forma restrictiva o limitativa, sino ampliativa; incluso, ante su claridad, no cabe interpretacin alguna, sino aplicacin en concreto, pues es bien sabido que la interpretacin tiene lugar cuando la norma es oscura o insuficiente; y si alguna labor interpretativa cabe hacer en el sub judice, debe realizarse tomando en cuenta fundamentalmente el inters de los trabajadores y la conveniencia social {artculo 17 del Cdigo ibdem}. Ninguno de los textos legales de la precitada Seccin II del Cdigo de Trabajo, contiene una alusin a porcentaje de trabajadores que, como mnimo, deban apoyar el conflicto o pliego de peticiones. Lo que la ley establece es la indicacin puntual del nmero de trabajadores que lo apoyan, que responde a la necesidad de medir de antemano la intensidad cuantitativa del problema, pero sin sujecin a determinada cantidad o porcentaje mnimo o base. Y es comprensible que as se establezca, pues esta es una fase preliminar, preventiva, que busca a todo transe evitar un conflicto colectivo, donde el Tribunal de Conciliacin tiene amplios poderes y una activa participacin, pudiendo incluso intentar una segunda comparecencia, en el evento de que la primera fracase, atendiendo a su finalidad de mantener un justiciero equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos del Capital y del Trabajo {artculo 404, en relacin con los 515 y 517}. El hecho de que muchos trabajadores no firmen el pliego, no excluye que no apoyen el movimiento, pues ante el hecho seguro y frecuente de represalias patronales, adoptan posturas silenciosas, sin expresin tangible de sus verdaderas intenciones, sentimientos y necesidades; la necesidad de conservar el empleo aconseja callar. III.El porcentaje del sesenta por ciento de los trabajadores que apoyen el movimiento colectivo conciliatorio establecido por va de jurisprudencia cuya razonabilidad y proporcionalidad constitucional es dudosa-, se deriva de la aplicacin del numeral 373, inciso c]; se parte de la idea de que este procedimiento es el antecedente necesario para la declaratoria de legalidad de la huelga; de modo que para garantizar el ejercicio lcito de sta, es preciso que desde el

inicio est garantizado ese mnimo. No obstante, tal interpretacin infringe el ejercicio de los derechos laborales colectivos que tanto el Cdigo como la Constitucin Poltica, confieren a los trabajadores {artculos 509 y 61, por su orden}. En efecto, para que ninguna de las partes pueda tomar la menor represalia contra la otra ni impedirle el ejercicio de sus derechos, el conflicto se entiende planteado desde la entrega del pliego de peticiones al Juzgado. Si esto es as, la creacin jurisprudencial de un requisito adicional, se convierte en un serio estorbo para el ejercicio pleno de los derechos laborales de los trabajadores, y el procedimiento de conciliacin lejos de constituir un instrumento de solucin de conflictos, se erige en una carrera con vallas u obstculos, contraria al principio pro actione y al de tutela judicial efectiva, que subyace en los artculos 27, 41, 49 y 70 Constitucional. El procedimiento de conciliacin judicial, propende hacia la negociacin colectiva, y este derecho no puede ser transgredido por ninguno; de continuarse esta lnea, los Tribunales de Trabajo lejos de convertirse en garantes del ejercicio de tales derechos, vendran a ser sus principales detractores. IV.El Convenio N 135, de la Organizacin Internacional del Trabajo {O.I.T}, <Relativo a la proteccin y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa>, aprobado y ratificado por Costa Rica, mediante Ley N5.968, de 9 de noviembre de 1976, garantiza a los trabajadores el ejercicio de este derecho, estableciendo un fuero especial para sus representantes libremente elegidos. Dispone ste en sus artculos 1 y 3: "Artculo 1.Los representantes de los trabajadores en la empresa debern gozar de proteccin eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razn de su condicin de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliacin al sindicato, o de su participacin en la actividad sindical, siempre que dichos representantes acten conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor.Artculo 3.A los efectos de este convenio, la expresin representante de los trabajadores comprende las personas reconocidas como tales en virtud de la legislacin la prctica nacionales, ya se trate: a} de representantes sindicales, es decir, representantes nombrados o elegidos por los sindicatos o por los afiliados a ellos; o b} de representantes electos, es decir de representantes libremente elegidos por los trabajadores de la empresa, de conformidad con las disposiciones de la legislacin nacional o de los contratos colectivos, y cuyas funciones no se extiendan a actividades que sean reconocidas en el pas como prerrogativas exclusivas de los sindicatos. Este convenio tiene desde su aprobacin fuerza superior a las leyes {artculo 7 de la Carta Poltica}; inclusive, en el tanto reconoce derechos fundamentales, tiene, por disposicin especial del artculo 48, ibdem, reformado por Ley N 7128, de 18 de agosto de 1989, rango del mismo nivel o superior de la Constitucin. Sobre sus alcances, la Sala Constitucional se ha pronunciado as:

Atendiendo a la letra y al espritu de todas las disposiciones transcritas resulta evidente que la proteccin especial dada a los representantes de los trabajadores, a quienes se les concede proteccin eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido, constituye lo que en la materia se conoce como fuero especial en beneficio particular, de dichos representantes y como proteccin de los derechos de los trabajadores mismos, quienes veran menoscabados sus derecho humanos fundamentales si sus lderes no fueran inamovibles mientras ostenten el mandato vlidamente concedido y pudieran ser despedidos unilateralmente por decisin patronal, sin que mediara causal legal objetiva que justificara el rompimiento del contrato laboral. Desde esa perspectiva y en vista del inters social comprometido, el pago de las denominadas prestaciones sociales es insuficiente para amparar el despido el cual, cuando proceda debe fundamentarse en una causal comprobada que demuestre mediante el debido proceso, que el representante como tal, ha violado sus obligaciones particulares y generales. {...} En virtud de este artculo, la utilizacin de cualquier medio tendiente a menoscabar la labor de la representacin laboral, y en especial el despido, debe considerarse contraria a derecho, pues el retiro de un representante de los trabajadores implica indefensin de los representados y la obstaculizacin de toda negociacin colectiva que stos pudieran realizar, mxime en aquellos casos en que los patronos procedan al retiro porque consideren que un representante determinado es peligroso para sus intereses particulares. La Sala reconoce el derecho de los patronos de reorganizar su empresa y de reducir gastos, tendientes a estabilizar su economa, pues no aceptarlo sera violentar el derecho constitucional a la libertad de comercio, pero en un Estado Social de derecho como el vigente en Costa Rica, no pueden vulnerarse impunemente las libertades y derechos fundamentales de los ciudadanos. {Sentencia N 5000-93, de 10,09 horas del 8 de octubre de 1993, considerando IV; en el mismo sentido, sentencia N 5633-93, de las 17,33 horas del 3 de noviembre de 1993} Esta doctrina fue acogida en nuestra legislacin al promulgarse la Ley N 7360, de 4 de noviembre de 1993. Conviene reconocer que el surgimiento de un conflicto colectivo produce fricciones y alteraciones de la paz y armona en la ejecucin de las tareas cotidianas en la empresa o el centro de trabajo. Pero el restablecimiento de aquella no se logra a travs del rechazo de plano de la gestin y cierre de la discusin, sino mediante el ejercicio de los derechos y libertades fundamentales del grupo que tendiente a la conquista de mejoras en su relacin o lugar de empleo. Ahora bien, si el proceso de conciliacin fracasa o, alcanzado este, fuere incumplido por el patrono, y los trabajadores deciden ir a huelga, ser en esta oportunidad cuando los Tribunales deben pronunciarse sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento, a la luz de los requisitos respectivos. Para acceder a esta, es comprensible que se establezcan ciertos requisitos -razonables y proporcionados, pues su instauracin no debe hacer nugatorio el ejercicio legtimo del derecho consagrado, ni producir un vaciamiento de su contenido-, dados los efectos perniciosos que una huelga puede causar en la empresa y la sociedad misma, pero exigir dicho porcentaje en estos procedimientos, sera admitir que su objeto inmediato, directo y nico, es el de llenar un requisito para acceder a un medio de presin, cuando en realidad su naturaleza y razn de ser es la bsqueda de una negociacin colectiva entre las partes, como instrumento para resolver el conflicto colectivos. Por estas razones, la suscrita estima que el relacionado requisito, es propio del instituto de la huelga, como medio de presin que es, y no debe exigirse en tratndose del procedimiento de conciliacin judicial previsto en los artculos 507 a 525, que es cuestin de otra ndole.

V.En armona con lo que viene expuesto, revoco la resolucin recurrida, para que en su lugar se contine el curso normal del procedimiento y se proceda a la integracin del Tribunal de Conciliacin para los fines consiguientes. POR TANTO: Revoco la resolucin recurrida por los delegados de los trabajadores, dictada a las quince horas de diez de marzo de dos mil diez. En su lugar dispongo continuar el curso normal del procedimiento y se proceda a la integracin del Tribunal de Conciliacin para los fines consiguientes. MARAMARTA BARRANTES RAMREZ

Exp: 07-300020-0406-LA Res: 2010-001094 SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA . San Jos, a las diez horas veintisis minutos del seis de agosto de dos mil diez. Proceso ordinario establecido ante el Juzgado de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de Guanacaste, sede Nicoya, por MAIKEL SUREZ BADILLA, sin oficio, contra COMANDOS DE SEGURIDAD DELTA SOCIEDAD ANNIMA, representada por su apoderado general judicial licenciado Jos Aquiles Mata Porras, vecino de San Jos. Figura como apoderado especial judicial del actor el licenciado Ricardo Surez Badilla, divorciado. Todos mayores, casados, abogados y vecinos de Guanacaste, con las excepciones indicadas. RESULTANDO: 1.El actor, en acta de demanda fechada nueve de febrero de dos mil siete, promovi la presente accin para que en sentencia se condenara a la demandada a cancelarle vacaciones y aguinaldo del ltimo perodo laborado, auxilio de cesanta, preaviso, daos y perjuicios y ambas costas del proceso. 2.La parte demandada contest la litis en forma extempornea. 3.-

El juez, el licenciado Luis Andrs Angulo Sequeira, por sentencia de las nueve horas cincuenta y siete minutos del diecisis de julio de dos mil ocho, dispuso: Con fundamento en lo expuesto, citas legales invocadas y artculos 153, 468, 495 del Cdigo de Trabajo se declara SIN LUGAR las excepciones interpuestas por la parte demandada y consecuentemente se DECLARA PARCIALMENTE CON LUGAR, la presente demanda ORDINARIA LABORAL establecida por MAIKEL SUREZ BADILLA contra COMANDOS DE SEGURIDAD DELTA S.A. En consecuencia se condena a la demandada de (sic) aguinaldo en la suma de veinticinco mil novecientos treinta colones y de vacaciones proporcionales en la suma de ochenta y un mil trescientos cincuenta y tres colones. Respecto al resto de los extremos solicitados, estima este juzgador que en mrito de lo expuesto, no es posible otorgarlos por cuanto el rompimiento de la relacin laboral se produjo por una decisin unilateral del trabajador, no asistindole derecho alguno respecto de los mismos. IV-) SOBRE LAS COSTAS: de conformidad con el artculo 495 del Cdigo de Trabajo, son las costas procesales a cargo de la parte demandada, las que se fijan en quince por ciento de la condena total de los montos concedidos, en igual forma son las costas procesales a cargo de la demandada. Proceda la demandada a realizar la devolucin del carn de polica auxiliar a nombre de Maikel Surez Badilla en forma inmediata. 4.La parte accionante apel y el Tribunal del Segundo Circuito Judicial de Guanacaste, sede Nicoya, integrado por los licenciados Cynthia Dumani Stradtmann, Wilson Chonkan Chan y Gerardo Rubn Alfaro Vargas, por sentencia de las catorce horas treinta minutos del diecisis de diciembre de dos mil nueve, resolvi: Se revoca parcialmente la resolucin recurrida y se le otorga al actor el pago de los intereses sobre los montos acogidos a su favor al inters legal de la tasa pasiva vigente del Banco Nacional a partir del rompimiento de la relacin laboral es decir del 23 de enero de 2007 y hasta su efectivo pago. En lo dems se mantiente inclume lo resuelto. 5.La parte actora formul recurso para ante esta Sala en memorial de data veinticinco de enero de dos mil nueve, el cual se fundamenta en los motivos que se dirn en la parte considerativa. 6.En los procedimientos no se han observado las prescripciones de ley. Redacta el Magistrado Vega Robert y, CONSIDERANDO: I.ANTECEDENTES. El seor Surez Badilla estableci demanda ordinaria contra Comandos de Seguridad Delta S.A., aduciendo que trabaj como agente de seguridad en la sucursal del

Banco Nacional en Carmona, Guanacaste, desde el 15 de enero de 2001, devengando un salario de 166.130,00 mensuales, con un horario de lunes a viernes de 7 a.m. a 5 p.m. con treinta minutos de almuerzo. Sostiene que el 23 de enero de 2007, su empleador le comunic que se le trasladara a la sede central de la empresa ubicada en Pavas, devengando el mismo salario y en horario de trabajo rotativo de acuerdo a las necesidades de la empresa. Alega que acudi al Ministerio de Trabajo requiriendo su intervencin, al considerar que la accionada le pretenda variar su lugar de trabajo de forma abrupta, teniendo que descuidar a su familia, buscar una nueva residencia e incurrir en una serie de gastos adicionales, a cambio del mismo salario. Seala que su expatrono fue citado a dos comparecencias distintas ante el citado Ministerio sin que acudiera a ninguna de ellas. Asegura que le remiti una carta va correo en la que le expresa su disconformidad con el cambio realizado, sin que al momento de interposicin de la demanda hubiera recibido respuesta alguna por parte de la empresa. Considera que la actuacin patronal constituye un ius variandi abusivo que le otorg el derecho a dar por roto el contrato de trabajo con responsabilidad patronal. Con base en las anteriores consideraciones solicita el pago de auxilio de cesanta, preaviso, vacaciones, aguinaldo, daos y perjuicios del artculo 82, intereses y ambas costas de la accin (folios 8 a 9). La empresa demandada contest de manera extempornea la demanda (folios 28 a 30). La sentencia de primera instancia n 81-2008 de las 9:57 horas del 16 de julio de 2008, dictada por el Juzgado de Trabajo de Nicoya, declar parcialmente con lugar la demanda ordenando el pago de 25.930,00 de aguinaldo y 81.353,00 por vacaciones, y costas las que fij en el 15% de la condena. Adems, rechaz por improcedente la petitoria de preaviso de despido, auxilio de cesanta y pago de daos y perjuicios. No se pronunci respecto de los intereses reclamados en la demanda (folios 88 a 93). La parte actora interpuso recurso de apelacin (folios 100 a 110). El Tribunal del Segundo Circuito Judicial de Guancaste, mediante voto n 42-09 de las 14:30 horas del 16 de setiembre de 2009, revoc parcialmente la sentencia y le otorga al actor el pago de los intereses sobre los montos acogidos a su favor al inters legal de la tasa pasiva vigente del Banco Nacional a partir del rompimiento de la relacin laboral es decir el 23 de enero de 2007 y hasta su efectivo pago (folios 115 frente a 116 frente). II.AGRAVIOS. Ante la Sala, el apoderado especial judicial de la parte actora interpone recurso de casacin por razones procesales y por razones de fondo en contra de las sentencias de primera y de segunda instancia. A su juicio, las sentencias impugnadas incurren en error de hecho y de derecho en la apreciacin de la prueba. Considera que se le otorga un valor preponderante y de pleno derecho al contrato de trabajo aportado por la demandada -en su criterio de forma extempornea- como prueba, el cual constituye un contrato de adhesin, cuyas condiciones fueron aceptadas por su representado en virtud de la necesidad de trabajo. Seala que las instancias precedentes inobservaron el principio de primaca de la realidad, al resolver valorando nicamente el contrato firmado sin tomar en cuenta lo que ocurri en la prctica, durante una relacin laboral que por ms de cinco aos fue estable y gener derechos adquiridos a favor de su representado. Aduce que los juzgadores no valoraron la prueba que acredita que debido al cambio abrupto y desmedido en las condiciones de trabajo, el actor se vio en la obligacin de dar por roto el contrato de trabajo con responsabilidad patronal. A su juicio con la carta enviada por la demandada en la que le comunica al actor la decisin de trasladarlo, se demuestra los daos y perjuicios sufridos por ste, pues se pretende que el trabajador se presente a ejecutar sus labores en un centro de trabajo ubicado a

ms de doscientos kilmetros de distancia del lugar en el que por ms de cinco aos, de forma estable y continua, desempe sus funciones, lo anterior a cambio del mismo salario, y debiendo laborar en un horario rotativo. Como motivo de casacin por el fondo acusa violacin de la ley sustantiva -sin hacer referencia a ninguna norma en particular-. Argumenta que las sentencias recurridas le han provocado indefensin a su representado, al considerar que la decisin unilateral del trabajador de ponerle termin a la relacin laboral, se dio sin que existiera una justa causa para ello. Acusa que no se valor la carta que le remiti a la demandada, en la que se le indicaron los motivos por los cuales el actor no poda acceder al traslado impuesto, cumpliendo con ello con su deber de agotar el debido proceso. Considera que al haber sido contestada la demanda de forma extempornea se deben tener por acreditados los hechos de la demanda y no admitir prueba aportada al proceso de forma irregular, y a la que se le da un valor probatorio superior a la aportada por la parte actora; ya que esto -en su criterio- viola el principio in dubio pro operario. Seala que la potestad patronal de modificar las condiciones de trabajo no puede ser arbitraria y debe obedecer a una imperiosa necesidad de la empresa que debe ser debidamente demostrada. En apoyo de su tesis cita, de esta Sala, el voto 2001-362 de las 8:40 horas del 5 de julio de 2001. Como otro motivo de agravio, acusa violado el numeral 35 inciso a) del Arancel de Honorarios por Servicios Profesionales de Abogaca y Notariado, n 32493, publicado en La Gaceta nmero 150 del 5 de agosto de 2005, que estableci que en los procesos ordinarios de trabajo los honorarios son de 25% a 30%, siendo el monto de 15% fijado en la condenatoria mucho menor a los porcentajes que establece el citado arancel. Como ltimo agravio, acusa que la sentencia recurrida no concede el pago de los daos y perjuicios, no obstante haber sido pedidos en la demanda. Considera que en el caso concreto, el empleador, de forma poco tica, oblig al trabajador a dar por roto el contrato de trabajo, sin que le haya cancelado rubro alguno por ello, oponindose ms bien -aunque de modo extemporneo- a su demanda, sin que durante el proceso el patrono haya demostrado que haya sido el actor el que incumpli el contrato de trabajo (folios 143 a 158). III.SOBRE LA IMPROCEDENCIA DEL RECURSO DE CASACIN CONTRA LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA: El recurso, en cuanto est planteado contra la sentencia de primera instancia resulta inadmisible, lo anterior en virtud que ante esta Sala, segn el artculo 556 del Cdigo de Trabajo, solo puede recurrirse contra las sentencias dictadas por los tribunales, en conflictos individuales o colectivos de carcter jurdico, en los casos expresamente establecidos (pueden consultarse, entre otras, las sentencias nmeros 338, de las 11:20 horas del 25 de mayo; 383, de las 10:15 horas y 387, de las 10:35 horas, ambas del 20 de junio, todas de 2007; 424, de las 10:15 horas del 14 de mayo de 2008; y, 179 de las 10:15 horas del 25 de febrero de 2009). Por consiguiente, los agravios vertidos por el recurrente, se entendern admisibles nicamente en relacin con el fallo del ad quem. IV.SOBRE LA CASACIN POR RAZONES DE FORMA EN MATERIA LABORAL: La jurisprudencia de esta Sala ha sido conteste en sealar que las cuestiones de ndole formal solamente pueden ser conocidas en esta tercera instancia rogada cuando se trate de vicios groseros causantes de indefensin. Lo anterior, porque el artculo 559 del Cdigo de Trabajo,

dispone: Recibidos los autos, la Sala rechazar de plano el recurso si se ha interpuesto contra lo que disponen los artculos 556 y 557. Lo mismo har cuando en el recurso se pida nicamente la correccin, reposicin o prctica de trmites procesales; y porque adems, de conformidad con el numeral 502 de ese mismo cuerpo normativo, la revisin de la legalidad del procedimiento es de resorte exclusivo del tribunal de segunda instancia, para quien incluso existe la expresa obligacin de declarar en la parte dispositiva del fallo, que no existen motivos causantes de nulidad o indefensin. El recurrente considera que la sentencia de segunda instancia, tiene un vicio formal, por cuanto incurre en error de hecho y de derecho en la valoracin de la prueba. De conformidad con lo dispuesto por el numeral 595 inciso 3) del Cdigo Procesal Civil, las violaciones acusadas por el recurrente constituyen motivos de agravio por el fondo, por ende lo procedente es rechazar el recurso en cuanto viene formulado por la forma y analizar las inconformidades de la parte actora en los considerandos de fondo. V.SOBRE LA CONTESTACIN EXTEMPORNEA DE LA DEMANDA Y LA CARGA DE LA PRUEBA EN MATERIA LABORAL: El numeral 464 del Cdigo de Trabajo seala que: Presentada en forma una demanda, o corregidos los defectos en su caso, el Juez conferir traslado de ella al demandado concedindole, segn las circunstancias, entre seis y quince das, para que la conteste por escrito, previnindole, que debe manifestar respecto de los hechos, si reconoce los hechos como ciertos o si los rechaza por inexactos, o bien, si los admite, con variantes o rectificaciones, bajo el apercibimiento de que si as no lo hiciere, se tendrn por probados aquellos sobre los cuales no haya dado contestacin en forma debida. Tambin prevendr el Juez al demandado que al contestar la demanda, debe ofrecer la prueba que le interese y sealar casa u oficina donde or notificaciones, bajo los apercibimientos de ley. Por su parte el artculo 468 del Cdigo de Trabajo, en lo que interesa, dispone: Si el demandado no contestare la demanda (...) dentro del trmino que al respecto se les haya concedido, se tendrn por ciertos, en sentencia, los hechos que sirvan de fundamento a la accin, salvo que en el expediente existan pruebas fehacientes que los contradigan (...). En consecuencia, la sancin procesal prevista por no contestarse una demanda conlleva, en principio, que los hechos se deban tener por ciertos, y no ser as, slo cuando existan en el expediente pruebas fehacientes que los contradigan; es decir, se crea una presuncin iuris tantum a favor de los hechos de la demanda, la cual slo podr desvirtuarse en virtud de la existencia en el expediente de prueba legalmente admisible -aportada por los partes o requerida por el juzgador para mejor proveer- que venga a desacreditar el cuadro fctico planteado por la parte actora. (Ver entre otros los votos n 2009-000339 de las 10:40 horas del 29 de abril de 2009; n 2009-000600 de las 9:55 horas del 3 de julio de 2009; n 2009000831 de las 10:10 horas del 28 de agosto de 2009; n 2005-00393 de las 9:15 horas del 20 de mayo del ao 2005; n 660-2005 660-2005 de 14:30 horas del 3 de agosto de 2005; n 2005-00629 de las 14:20 horas del 20 de julio del ao 2005). La parte actora reprocha ante esta Sala, que el tribunal resolvi de forma equvoca al denegar la pretensin de preaviso y auxilio de cesanta, derivada de la terminacin de la relacin con justa causa con motivo de un uso abusivo del ius variandi por parte de la empresa demandada; considera que al haber sido contestada la demanda de forma extempornea se deben tener por ciertos los hechos de la demanda y no se debi admitir, la prueba aportada -irregularmente en su criterio- al proceso por parte de la demandada. Al respecto debemos mencionar que el

artculo 317 del Cdigo Procesal Civil, establece: La carga de la prueba incumbe: 1) A quien formule una pretensin, respecto a las afirmaciones de los hechos constitutivos de su derecho. 2) A quien se oponga a una pretensin, en cuanto a las afirmaciones de hechos impeditivos, modificativos o extintivos del derecho del actor. De conformidad con ese numeral, de aplicacin supletoria en materia laboral por disposicin del numeral 452 del Cdigo de Trabajo, todo aquel que intente una accin u oponga una excepcin, est obligado a probar los hechos en que basa la accin o excepcin. En ese sentido, Guillermo Cabanellas, seala: En cuanto a la carga de la prueba, o sea, a quin incumbe la obligacin de probar, an discutido como todo lo jurdico, se consideran principios bsicos en la materia los aforismos, procedentes del Derecho Romano, de que la prueba incumbe al que afirma, no al que niega, y de ah que le corresponda, en principio, al actor; y al demandado, cuando reconviene o excepciona. (Compendio de Derecho Laboral, 3 edicin actualizada y ampliada por Guillermo Cabanellas de las Cuevas, tomo segundo, Editorial Heliasta S.R.L., Buenos Aires, pgina 840). En el caso que nos ocupa, la parte actora es quien pretende que se le conceda los aludidos beneficios, por lo que era en corresponderle a sta, la carga de la prueba respecto de los hechos que sustentaron esas pretensiones (particularmente en lo que respecta a la existencia de la justa causal para dar por roto el contrato de trabajo con responsabilidad patronal); como respaldo de su dicho en relacin con la existencia de un uso abusivo del ius variandi por parte del empleador argument que desempe sus tareas como oficial de seguridad por ms de cinco aos, de manera estable, continua, en un mismo horario de trabajo y siempre en la sucursal del Banco Nacional ubicada en Carmona, Guanacaste; y que la parte patronal, sin que existiera justificacin para ello, le impuso un traslado a un nuevo centro de trabajo a ms de doscientos kilmetros de Carmona, varindole el horario y dejndole el mismo salario, lo que considera le ocasiona graves daos y perjuicios. Cuando se discute la procedencia de la ruptura unilateral del contrato de trabajo con responsabilidad patronal llevada a cabo por una persona trabajadora, a efecto de evitar que se incurra en abusos, con perjuicio directo para la parte empleadora, las causas que originan esa medida deben ser difanas y han de tener un adecuado sustento probatorio, recayendo la carga de la prueba en el trabajador (ver el voto n 184 de las 14:10 horas del 14 de julio de 1999). En materia de carga probatoria, se ha sealado que, en el Derecho Procesal Laboral, normalmente, es el patrono demandado, sobre quien recae una mucho mayor responsabilidad -no toda-, en cuanto a la aportacin de la prueba relacionada con las particularidades de la relacin de trabajo; por cuanto, al ser la parte ms fuerte de la contratacin, tiene mayor facilidad de preconstituir, durante el transcurso de la relacin, la tendente a demostrar los normales hechos aducidos, en un juicio de tal naturaleza laboral. Sin embargo, tambin est claro que, esa mayor responsabilidad del patrono est referida, precisamente, a los elementos normales de una contratacin de ese tipo y, adems, que ello no puede implicar, jurdica ni legtimamente, una liberacin total, para el trabajador, de su propia e ineludible carga probatoria; pues respecto de ciertos hechos, sobre l pesa, siempre y necesariamente, aquel determinado onus probandi (sobre este tema puede consultarse a PASCO COSMPOLIS Mario. Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo, Editorial AELE, segunda edicin, 1997). En el presente caso nos encontramos frente a una excepcin a esta regla; por cuanto al haberse contestado de manera extempornea la demanda, le correspondi al empleador desvirtuar el dicho del demandado, situacin que no acredit. Con base en estas consideraciones se proceder a resolver los agravios del demandado en la forma que se dir. VI.-

SOBRE LA POTESTAD PATRONAL DE INTRODUCIR MODIFICACIONES A LAS CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO: Se ha denominado ius variandi al derecho potestativo del empleador de modificar las condiciones de trabajo, dentro de ciertos lmites, en cuanto a la forma y modalidades de la prestacin. Debe tomarse en cuenta que determinadas variaciones de la prestacin de trabajo, tanto en su contenido como en sus condiciones, no son sustanciales y, en consecuencia, pertenecen a la esfera de la potestad de direccin del empleador, quien, en uso de su poder de ius variandi, puede concretar o especificar el contenido necesariamente genrico de la prestacin laboral en el marco de un contrato que, como el de trabajo, es de tracto sucesivo o ejecucin continuada en el tiempo. Segn expone Rodrguez Pastor: El empresario tiene reconocido por el ordenamiento jurdico un poder de especificacin o concrecin de la prestacin laboral (ius variandi) que implica la modificacin no sustancial de las condiciones de trabajo. (Rodrguez Pastor, Guillermo. La Modificacin del horario del trabajo. Valencia, Tirant Lo Blanch, 1997, p. 48). Adems, se ha indicado que el ejercicio del jus variando se realiza mediante un acto o negocio jurdico unilateral recepticio: la declaracin de voluntad del empleador de variar la forma o modalidades de la prestacin laboral dirigida (notificada) al trabajador y que llega a su conocimiento, basta para que el cambio sea vinculante y despliegue todos sus efectos, sin precisarse, en ninguna circunstancia, que el trabajador exprese a su vez una nueva declaracin. (SACO BARRIOS, Ral. Jus Variando. Modificaciones unilaterales a la forma y modalidades de la prestacin laboral. Lima, CIAT/OIT, 1993, p.165). En nuestro pas, esta Sala se ha referido al tema en numerosas ocasiones, para lo cual ha considerado: Con la locucin latina ius variandi, se denomina la potestad, normalmente, del empleador, de modificar, en forma unilateral, las condiciones de la relacin contractual, en el ejercicio de las potestades de mando, de direccin, de organizacin, de fiscalizacin y de disciplina que le confiere el poder directivo del que goza dentro de la contratacin. Ahora bien, esta facultad, puede ejercerse en el tanto en que las medidas tomadas, no atenten contra las clusulas esenciales del contrato, ni mermen los beneficios del trabajador. En efecto, si el patrono ejerce su derecho de manera abusiva o arbitrariamente, en perjuicio de los intereses del empleado, lo autoriza a ste a colocarse en una clara situacin de despido injusto. (Voto nmero 300, de las 10:50 horas del 29 de septiembre de 1999). (En este sentido, consltense tambin las sentencias de esta Sala, nmeros 567 de las 9:15 horas del 8 de noviembre de 2002; 80 de las 9:50 horas del 22 de febrero de 2006; 227 de las 10:00 horas del 13 de abril y 294 de las 9:35 horas del 11 de mayo, estas dos ltimas de 2007). Es importante, entonces, determinar, en cada caso, si el empleador ha ejercido sus potestades de direccin, fiscalizacin y organizacin en forma razonable o, si bien, ha existido una extralimitacin capaz de modificar las condiciones esenciales del contrato de trabajo en perjuicio del trabajador, dado que, en este segundo supuesto, se estara ante un evidente abuso del ius variandi, lo que implicara la posibilidad del trabajador de dar por rota la relacin laboral con responsabilidad patronal. Como seala Cruz Villaln, en Espaa, Tienen la consideracin de modificaciones sustanciales las que afectan las siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario; c) rgimen de trabajo a turnos; d) sistema de remuneracin; e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones Tambin tiene el carcter de sustancial la movilidad geogrfica que fuerza al cambio de residencia del trabajador Legalmente para efectuar las modificaciones sustanciales se exige la concurrencia de probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin; se entender que concurren las causas a que se refiere este artculo cuando la adopcin de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situacin de la empresa a travs de una ms adecuada organizacin de sus recursos, que

favorezca su posicin competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda (art.41.1 ET) La prueba debe extenderse a la existencia de una relacin de causalidad entre los motivos alegados y las medidas que se pretenden adoptar, de modo que la modificacin acordada contribuye eficazmente a la ms adecuada organizacin de sus recursos y a la competitividad. Si bien, tambin hay que aclarar que el trmino contribuya no debe interpretarse como equivalente a la nica medida posible, sino como medida que, junto a otras, coadyuva a la solucin. Corresponde al empresario la carga de la prueba de la concurrencia, realidad, entidad y proporcionalidad de las causas justificativas formalmente alegadas". (Cruz Villaln, Jess. Compendio de Derecho del Trabajo. 2 ed. Tecnos. Madrid. Ao 2009. Pg. 318-319). De este modo, tal y como lo ha dicho la Sala, adems de que las modificaciones unilaterales que se introducen al contrato de trabajo no pueden atentar contra las clusulas del contrato ni deben mermar los beneficios del trabajador, le corresponde al empleador adems, acreditar la existencia de un motivo vlido para introducir dichas modificaciones (ver, en ese sentido, los votos nos 1999-300 1999-300 , de las 10:50 horas, del 29 de setiembre de 1999; 2000-78, de las 10:30 horas, del 26 de enero; 2000-691, de las 9:50 horas, del 14 de julio, ambos de 2000; 2001-516, de las 10:20 horas, del 29 de agosto; 2001-586, de las 9:30 horas, del 28 de setiembre, los dos de 2001; 2002103, de las 14:45 horas, del 13 de marzo; 2002-567, de las 9:15 horas, del 8 de noviembre, ambos de 2002; 2004-743, de las 14:45 horas, del 2 de setiembre; 2004-762, de las 9 horas, del 14 de setiembre, los dos de 2004 y 2005-840, de las 9:50 horas, del 5 de octubre de 2005), y en caso de que no acredite la realidad, y la necesidad objetiva de la modificacin, sta se entender abusiva y por ende injustificada. VII.SOBRE LA PROCEDENCIA DE LA RUPTURA DE LA RELACIN DE TRABAJO CON RESPONSABILIDAD PATRONAL EN EL CASO CONCRETO: El recurrente alega una errnea valoracin de la prueba realizada por el tribunal, al descartar una extralimitacin en el uso del ius variandi por parte de la empresa accionada y no considerar que ello fue lo que justific la ruptura de la relacin laboral hecha por su mandante. En el caso bajo examen, qued plenamente demostrado -ms all incluso que la demanda haya sido contestada de manera extempornea con las consecuencias que ello trae para la parte demandada- que al accionante, se le haba informado sobre su traslado a partir del 25 de enero de 2007, de su puesto ubicado en Carmona, Guanacaste, a base central en San Jos. Igualmente se le informa al trabajador que devengar el mismo salario, y en cuanto al horario, la empresa lo estar rotando de acuerdo a las necesidades existentes en el puesto. De tal forma, el motivo aducido para imponer dicho traslado fue el buen servicio prestado por el trabajador. As, se tiene que la empresa le comunic por escrito al actor sobre su decisin de traslado en carta de fecha 23 de enero de 2007, concedindole libres los das 23 y 24 de enero para las gestiones del caso (ver folio 1). Mediante misiva de fecha 24 de enero de 2007, el demandante se opuso al traslado y solicit una reconsideracin de ste (folio 2). La empresa demandada no dio respuesta alguna a la carta remitida por el seor Surez Badilla (ver hecho quinto de la demanda no controvertido). Posteriormente, el trabajador acudi ante las autoridades administrativas del Ministerio de Trabajo a quienes solicita la intervencin a fin que se le informe a su patrono que es una modificacin al contrato de trabajo y por tanto lo reinstale en su puesto o bien que se le aplique lo dispuesto en el artculo 83 del Cdigo de Trabajo y que le sean entregado el carn del cual es titular (folio 5 frente). La parte

patronal fue citada a dos comparecencias distintas en fechas 5 y 9 de febrero de 2007, sin que se presentara a ninguno de los citatorios realizados (folios 3 y 4, hecho 4 de la demanda no controvertido), por lo que el actor decidi dar por rota la relacin de trabajo con responsabilidad patronal a partir de esa fecha (folio 5 vuelto). Una vez analizados los elementos de prueba agregados a los autos, se puede concluir que s se dio la extralimitacin en el uso del ius variandi por parte de la empleadora y, en consecuencia, el rompimiento de la relacin laboral hecho por el trabajador fue legtimo, dado que, en su caso, existi una modificacin injusta en las condiciones laborales que eventualmente le causaran perjuicios, como sera el desarraigo del lugar de residencia y la consecuente separacin de su familia, de su crculo social e incluso cultural, pues como consta en autos el actor naci en Nicoya, Guanacaste y su residencia se ubica en Carmona, Nandayure, Guanacaste apenas cien metros Oeste y 400 Sur de la sucursal del Banco Nacional de Costa Rica en la cual labor por cinco aos de manera continua e ininterrumpida (ver folios 2, 5, 7 y hecho cuatro de la demanda no controvertido). Al respecto, la deponente Luzmery Naranjo Castillo indic: Yo trabajo en el Banco Nacional de Carmona para una empresa que presta los servicios de limpieza, tengo siete aos exactamente de laborar ah hoy estoy cumpliendo esos siete aos.- Maikel tena como seis aos de laborar aqu en la agencia de Carmona como guarda para esta empresa, antes no se si labor en otro lugar, l tena un horario de siete de la maana a cinco de la tarde, tena una hora de almuerzo que era variable y almorzaba ah mismo dentro del banco en cuanto a la forma en que dej de laborar ah fue porque lo trasladaron a Liberia y despus no supe ms que fue lo que pas... (sic) (folio 52). Por su parte, el seor Olman Abarca Vega, manifest: Maikel cuando empez yo era su jefe, el empez de comodn, sea, laboraba en diferentes lugares.- Todos los contratos con Delta se hacen en forma escrita, no recuerdo con exactitud si existe alguna clusula en el contrato descrito que indique si las labores pueden ser rotativas pero en el caso especfico de Maikel si tena conocimiento que las funciones eran en diferentes puntos de la zona de guanacaste pero en determinado momento estuvo fijo en la agencia del Banco Nacional de CarmonaEl caso de Maikel ms bien en su momento hace varios aos estaba en Nicoya en la agencia del Banco Nacional y en razn de que el guarda que estaba en Carmona tuvo problemas con el gerente me traje a Maikel para Carmona y a el muchacho que estaba aqu lo tuve que trasladar para otro lugar, sea para nicoya en el lugar de Maikel.- Los trabajadores si tenan conocimiento que haba rotacin de lugar de trabajo, en la cede central de pavas en San Jos tienen un grupo que tiene rotacin cada tiempo para diferentes oficinas de la periferia, es un grupo que se llama emergentes (sic) (folios 50-51). Esta Sala estima que le asiste razn a la parte actora al sealar que las instancias precedentes violentaron el principio de primaca de la realidad, segn el cual, en materia laboral, lo que cuenta primordialmente son las condiciones reales que se hayan presentado en la relacin laboral, en tanto dicha relacin est definida por las circunstancias reales que se den a nivel prctico y no precisamente en lo pactado formal y expresamente por las partes en un contrato. (En este sentido pueden ser consultadas, entre otras, las sentencias nmeros 151, de las 9:10 horas del 28 de marzo; 428, de las 10:10 horas; 439, de las 15:30 horas, estas dos ltimas de 2004, as como la 755, de las 9:45 horas del 9 de septiembre de 2005). De la prueba testimonial evacuada se demuestra que por aproximadamente seis aos el actor labor permanentemente en un solo centro de trabajo, si bien, ingres como comodn o para desempearse en distintos centros de trabajo -siempre en la zona de Guanacaste- lo cierto del caso, es que en un determinado momento se abri una plaza de carcter permanente en la sucursal bancaria del Banco Nacional en Carmona de Hojancha, misma que le fue asignada al actor, y desde entonces dej de ser un trabajador

itinerante, para adquirir un derecho a la estabilidad geogrfica, modificndose as el contrato primigenio suscrito por las partes. La Sala no desconoce que, an cuando un trabajador permanezca prestando sus servicios en un determinado lugar fsico, no puedan llegar a existir motivos de peso que exijan el traslado de determinado trabajador, pero para ello debe existir una justificacin objetiva asociada a necesidades de produccin o del propio giro comercial de la empresa, y el traslado debe generar el menor impacto posible, ntese que segn atestigu el seor Abarca Vega, la empresa demandada brinda servicios a otras empresas en la zona de Guanacaste, por lo que bien al trabajador se le pudo ofrecer un puesto de trabajo ms cercano a su domicilio. Igualmente, este testigo indic que la compaa mantiene un grupo de trabajadores en la zona de San Jos, que se dedica a cubrir las necesidades de mano de obra en distintas partes del valle central y lugares perifricos. No se acredit tampoco alguna razn suficientemente necesaria que justificara el traslado del trabajador, de manera que ste no puede quedar desamparado ante circunstancias subjetivas carentes de sustento fctico que las sustenten, por lo que debe reconocerse los derechos que le correspondan ante la ruptura del contrato. A la Sala no le cabe la menor duda que el traslado impuesto al trabajador no se ajusta a los principios de razonabilidad y de buena fe que deben regir las relaciones laborales, a la vez que no se acredit la urgencia que tena la demandada para que ste se realizara pocos das despus de que se le comunic la orden, como tampoco la inexistencia de otra alternativa para proceder como lo hizo. Por otro lado, resulta evidente que no se valor la difcil situacin que razonablemente atravesara cualquier familia de tener que desarraigarse de un lugar para establecerse en otro, con mucho ms razn, en este caso, en que el actor es originario de la zona de Guanacaste por lo que iniciar una nueva vida en San Jos, implica erogaciones econmicas, sociales, familiares, y culturales, sumamente considerables. Ahora bien, es importante destacar tambin que el demandante agot las vas conciliatorias al informar a las autoridades de trabajo sobre su disconformidad con la variacin en sus condiciones de trabajo, al enviar una nota con sus motivos de disconformidad a su expatrono, lo que evidencia la buena fe en su actuacin (folios 2-5). En lo tocante al traslado de puesto se ha dicho: debemos entender el traslado individual sometido a importantes restricciones: el trabajador puede tener exigencias muy respetables tales como razones de familia, de salud y de estudio, o simplemente un inters grandsimo en no dejar su lugar originario de trabajo. La principal de estas restricciones es la de que el traslado debe realizarse en condiciones tales que concilien los intereses legtimos del empleador y del empleado; es decir, que si el traslado es una necesidad para el primero no debe constituir un desmedido gravamen para el segundo. (CARRO ZIGA, Carlos y CARRO HERNNDEZ, Adriana. Derecho Laboral Costarricense. Cincuenta ensayos sobre temas usuales. San Jos, Editorial Juritexto, Tomo I, 1993, p. 33). (La negrita no pertenece al original). Asimismo, los representantes de la empresa al contestar de forma extempornea la demanda, aportaron una prueba -admitida por el juez para mejor resolver en uso de sus facultades legales-, segn la cual al iniciar la relacin laboral, el demandante haba firmado una oferta de servicios / contrato donde daba su asentimiento para ser ubicado en otro puesto de vigilancia en cualquier zona del pas. No obstante, se estima que se trat de una situacin que, al estar ya impresa en la frmula de la oferta, tuvo que ser aceptada por el actor, adhirindose a ella para obtener el puesto, pero nunca form parte de una negociacin entre las partes, de modo que, no es una circunstancia que implique la voluntad del trabajador de trasladarse a otro puesto en cualquier momento. Sobre este punto esta Sala ha resuelto: An cuando la oferta de servicios no sustituye el contrato de trabajo escrito (artculo 24 del Cdigo de Trabajo), si ste se materializa, aquella puede resultar de especial inters para

interpretar la voluntad de las partes de ligarse bajo ciertos supuestos. Sin embargo, en este caso lo que se dio fue una clusula de adhesin, en virtud de la cual se dice que el trabajador acepta cualquier cambio no avisado o traslado de puesto. Este tipo de frmulas preestablecidas no necesariamente pueden tenerse como una manifestacin clara de voluntad en el sentido de que ellas mismas expresan. stas deben interpretarse y aplicarse segn los principios de razonabilidad y de proporcionalidad, a los cuales aunque con un objetivo distinto se alude en el recurso; de tal manera que no se admitan cuando se recurra a ellas con claro propsito de perjudicar a la parte, sorprendindola con una consecuencia no razonable. Lo anterior encuentra fundamento en el artculo 19 del Cdigo de Trabajo, el cual consagra para la materia laboral el principio de buena fe que rige en materia negocial. Por lo anteriormente referido, y en tanto es claro que la actuacin de los representantes de la compaa accionada fue ilegtima, se debe concluir que s existi causa justa que sustent la ruptura de la relacin laboral con responsabilidad patronal por parte del demandante. En consecuencia, se estima que el agravio del recurrente en este sentido resulta procedente, de manera que la empresa debe correr con el pago del preaviso, auxilio de cesanta y los intereses desde la fecha de terminacin de la relacin laboral y hasta su efectivo pago. VIII.SOBRE EL COBRO DE DAOS Y PERJUICIOS EN LOS SUPUESTOS DE DESPIDO INDIRECTO: El actor reclama la indemnizacin de daos y perjuicios normados en el artculo 82 del Cdigo de Trabajo, justificables, segn su criterio, en el hecho de haber sido objeto de un despido indirecto. Al respecto, debemos mencionar que nuestro sistema jurdico descansa en la base la tutela judicial efectiva. As el artculo 41 de nuestra Carta Fundamental dispone: Ocurriendo a las leyes, todos han de encontrar reparacin para las injurias o daos que hayan recibido en su persona, propiedad o intereses morales. Debe hacrseles justicia pronta, cumplida, sin denegacin y en estricta conformidad con las leyes. Sobre el particular, esta sala ha dicho: VI.Que el derecho a la tutela judicial efectiva o derecho a la jurisdiccin, consiste en el derecho que tiene toda persona de acudir a los rganos del Poder Judicial a que se le haga justicia, a travs de un proceso con unas garantas mnimas, y a obtener una sentencia fundada en derecho (Gonzlez Prez, Jess. EL DERECHO A LA TUTELA JURISDICCIONAL, 2 Edicin, Editorial Civitas, S. A., 1989, pgina 27). La Sala Constitucional, en sentencia N 7006-94 de 9.24 horas de 02 de diciembre, expres: II) El artculo 41 prrafo segundo de la Constitucin Poltica recoge, en relacin con el 152 y siguientes de ese mismo cuerpo normativo, lo que la doctrina del derecho constitucional ha denominado "principio de tutela judicial efectiva" que no es otra cosa que la prohibicin que tiene el legislador para negar a las personas -titulares de este derecho subjetivo pblico- su acceso a los Tribunales de Justicia. El derecho a la jurisdiccin es, sin duda, un derecho frente a los rganos jurisdiccionales del Estado. Esta consagrado en ttulo IV, Captulo nico de la Constitucin Poltica de los "Derechos y Garantas Individuales" es pues, un derecho fundamental cuyo desarrollo, segn lo previsto por el artculo 152 y siguientes, habr de hacerse por medio de ley. Pero ese derecho no se agota con garantizar a las personas el acceso a los rganos Jurisdiccionales del Poder Judicial. Es preciso que se les haga justicia pronta, cumplida, sin denegacin y en estricta conformidad con las leyes, como lo dispone el artculo 41 de la Constitucin Poltica. Esto es lo que en la doctrina jurdica se conoce como el derecho a un proceso sin dilaciones indebidas, es decir, a que las decisiones y la ejecucin de lo resuelto,

se adopte dentro de un plazo razonable, sin demoras excesivas e innecesarias. VII.- Que entrando en materia y por lo que al fondo del tema concierne, la Sala encuentra razonable que si una conducta patronal trasvasa los lmites del derecho laboral, y se incardina en el comn, a travs de acciones u omisiones que puedan constituir delito, nada impedira al trabajador afectado emprender las acciones de ese gnero que entienda pertinentes y conducentes, ante las autoridades represivas. En tal caso, aunque se trate de hechos con algn grado de vinculacin o cercana con el despido, estn fuera del alcance de esta jurisdiccin. Pero si el dao o perjuicio moral, cuya reparacin se impetre en la demanda, no es reflejo, indirecto o lejano a la falta que provoc la ruptura del nexo, sino que son consecuencia inmediata y directa del despido, necesariamente deben discutirse y decidirse en el proceso ordinario laboral establecido para demandar el pago de preaviso, auxilio de cesanta, vacaciones o aguinaldo. El requisito fundamental, sine qua non, para la procedencia de ese extremo, ser la relacin causal, es decir, el nexo o ligamen inmediato, el ms prximo y directo, es decir, sin intervenciones de terceros, que debe existir entre la falta o conducta que lo provoque y el dao o perjuicio experimentado. El artculo 704 del Cdigo Civil, recoge esta doctrina en los siguientes trminos: En la indemnizacin de daos y perjuicios slo se comprendern los que, como consecuencia inmediata y directa de la falta de cumplimiento de la obligacin, se hayan causado o deban necesariamente causarse. Y el 196 de la Ley General de Administracin Pblica dice: En todo caso el dao alegado habr de ser efectivo, evaluable e individualizable en relacin con una persona o grupo. En idntico sentido se expresa el artculo 195 del Cdigo de Trabajo, a propsito de los riesgos de trabajo. De suerte que solo estar fuera del conocimiento de los Juzgados de Trabajo, aquel dao o perjuicio moral que en forma evidente y manifiesta no guarde esa relacin de causalidad (voto n 00481 de las 10:40 horas del 11 de junio de 2004). As esta Cmara ha considerado que una conducta determinada, vinculada a un incumplimiento del contrato de trabajo, que genere un dao o un perjuicio, no incluido dentro del sistema tarifado de indemnizaciones (artculos 29, 31 y 82 del Cdigo de Trabajo), debe ser indemnizada en cumplimiento del mandato constitucional contenido en el citado numeral 41. El artculo 15 del Cdigo de Trabajo dispone que Los casos no previstos en este Cdigo, en sus Reglamentos o en sus leyes supletorias o conexas, se resolvern de acuerdo a los principios generales de Derecho del Trabajo, la equidad, la costumbre o el uso de locales; y en defecto de stos se aplicarn, por su orden, las disposiciones contenidas en los Convenios y Recomendaciones adoptados por la Organizacin Internacional de Trabajo en cuanto no se opongan a las leyes del pas, y los principios y leyes de derecho comn. As las cosas, en los supuestos en que se presente una conducta que ocasione un dao al trabajador (producto de un incumplimiento contractual del empleador), la misma no podr quedar impune, debindose aplicar en primer trmino, las respuestas que ofrece el propio Cdigo de Trabajo, y en caso de que no sea posible (mediante la integracin analgica) aplicar esta norma, se deber acudir a las normas de derecho comn que contemplan la indemnizacin de daos y perjuicios (contractuales o extracontractuales dependiendo del caso concreto). El ius variandi presupone el derecho del empleador de variar de manera unilateral las condiciones no esenciales del contrato de trabajo. Alonso Olea y Casas Baamonde se refieren al trmino de la siguiente forma: En la facultad de modalizar la ejecucin del contrato cuando es de duracin larga o indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, a los tecnolgicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificacin profesional del trabajador. Es ste el poder denominado ius variandi () (Alonso Olea Manuel y Casas Baamonde Mara Emilia

(1999). Derecho del Trabajo, 17 Edicin, Civitas, Madrid, Espaa, pag. 366) (a mayor abundamiento consltese el voto 2008-0888 2008-0888 de las 9:45 horas del 15 de octubre de 2008 de esta Sala). Como todo derecho el ius variandi no puede ser ejecutado de manera irrestricta, por el contrario para que su ejercicio pueda ser legtimo, debe encontrar una justificacin proporcional y razonable conectada intrnsecamente a los fines de la empresa y, asimismo respetar la dignidad de la persona trabajadora. Lo anterior, se ve reflejado en la imposibilidad de modificar condiciones esenciales del contrato de trabajo, salvo aquiescencia de la persona afectada. Ahora bien, la utilizacin de forma espuria de este derecho, da lugar a un despido indirecto, ya que el patrono mediante cambios abruptos en la forma de ejecucin del contrato, obliga a su trabajador a dar por finalizado el vnculo laboral. En dichos casos existe una distorsin entre la conducta ejecutada y el fin que se persigue con la misma, lo que hace necesario que comportamientos de esa clase deben, segn lo dispuesto por el canon 22 del Cdigo Civil, ser indemnizados en las hiptesis en que se registre una lesin a un bien jurdico por el ejercicio abusivo o antisocial de un derecho. Igualmente tal forma de conducirse conlleva inherentemente la violacin del principio de buena fe contractual (artculo 19 Cdigo de Trabajo); lo que finalmente acarrea una vulneracin de un derecho fundamental (el derecho al trabajo contenido en el numeral 56 de la Constitucin Poltica), pues el trabajador -con independencia incluso a que al momento de dar por roto el contrato de trabajo con responsabilidad laboral de conformidad con el artculo 83 del Cdigo de Trabajo reciba el abono del preaviso y la cesanta- se ve obligado, por un acto de violencia empresarial, a dejar su puesto de trabajo que finalmente es la fuente de su sustento y la de su familia. Acerca de la responsabilidad derivada por el incumplimiento de deberes de conducta en el derecho de trabajo expone Vzquez Vialard: Dentro del complejo de obligaciones que asumen las partes, cabe distinguir entre las llamadas de cumplimiento (prestar la labor, recibirla, abonar el salario), y las de conducta o ticas, referidas al modo o forma en que aqullas deben satisfacerse (de buena fe, con espritu de solidaridad, colaboracin). El deber de conducta no se refiere a un contenido determinado de antemano, como ocurre con el de cumplimiento, por cuyo motivo no puede exigrselo, pero da lugar a la rescisin del contrato o al cobro de las indemnizaciones que dicha actitud ha provocado en el patrimonio o en la persona de la otra parte, y a solicitar medidas para que cesen ciertas actitudes violatoria de ese deber ()/ las actitudes del empleador que constituyen una violacin de sus deberes de conducta que deben juzgarse dentro del parmetro que surge del de previsin, por lo que debe velar, para que el trabajador no sufra deterioro en su persona o en su patrimonio, a cuyo efecto debe adoptar las medidas del caso. Esa infraccin da lugar a la reparacin de los daos causados con motivo de su actitud lesiva de los derechos del trabajador. ()/ Los perjuicios de carcter patrimonial o extrapatrimonial que el trabajador sufre como consecuencia de no haber adecuado el empleador una actitud compatible con la diligencia que le impone el deber de actuar de buena fe, con espritu de colaboracin y solidaridad, deben ser reparadas por ste (la cursiva es de quien redacta) (Vzquez Vialard Antonio (1988). La Responsabilidad en el Derecho del Trabajo, Editorial Astrea, Buenos Aires, Argentina, pag. 250-252). La legislacin laboral costarricense ha adoptado un sistema tarifado de indemnizaciones, no slo para el clculo de las derivadas de la relacin laboral, sino tambin para los infortunios por riesgos de trabajo. Ahora bien, los presupuestos del canon 82 del Cdigo de Trabajo pueden ser comprobados tanto en casos de despidos directos como en despidos indirectos, ya que en estos ltimos, la intencin subyacente del patrono es dar por finalizado el contrato de trabajo sin que exista motivo para ello, en este sentido el voto 2001-0200 2001-0200 de las 9:50 horas del 4 de abril de 2001: En razn de la naturaleza personal de la prestacin del

servicio, objeto de contratacin, tanto la doctrina como la reiterada jurisprudencia en la materia, han reafirmado que el requisito del cumplimiento de buena fe, en todas las relaciones obligacionales, es mayormente exigible en las de ndole laboral. As lo reconoce el artculo 19 del Cdigo de Trabajo, el cual dispone que "El contrato de trabajo obliga tanto a lo que se expresa en l, como a las consecuencias que del mismo se deriven segn la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley". /Pero, adems del necesario cumplimiento, acorde con los cnones de la buena fe, es claro que el ejercicio de un derecho, no es libre e irrestricto. Uno de esos lmites lo constituye, precisamente, el respeto al derecho ajeno. Por eso, cuando con el ejercicio de un derecho estimado como propio, se transgrede el de un tercero, se incurre en uso abusivo o antisocial del mismo. De forma expresa, el numeral 22 del Cdigo Civil, aplicable en esta materia como normativa supletoria, en forma expresa deniega el amparo a quien abusa del derecho, realiza un ejercicio antisocial del mismo, o bien, que en una relacin contractual, sobrepasa los lmites normales en su ejercicio. En todos esos casos, se reconoce la obligacin que tiene de indemnizar, quien ha abusado de su derecho, en franco deterioro del derecho ajeno (ver, en este sentido, las sentencias de esta Sala no. 141- 97, de las 16:00 horas, del 4 de julio de 1997; y, la no. 229-99, de las 9:10 horas, de 13 de agosto de 1999). Lo importante es, entonces, determinar las reglas vigentes en cada caso, para poder fijar el lmite de la indemnizacin. En la materia que nos ocupa, la Sala ha sealado, a travs de reiterados pronunciamientos que, en esta disciplina, el legislador estableci un sistema reparatorio tarifado, a travs del artculo 82, del Cdigo de Trabajo (entre otros, ver el voto no. 64-99, de las 10:40 horas, del 18 de marzo de 1999). Esta norma, otorga la indemnizacin de los daos y de los perjuicios, cuando -como se dijo- el patrono no acredite una causal que justifique el despido del trabajador, ordenado, bien fuera en forma directa o, como se indic, a travs de un despido indirecto, porque una lectura correcta de ese numeral, seala que a los efectos de otorgar la indemnizacin prevista, los elementos cuya existencia se debe constatar, son: 1) un acto de despido, cuya consecuencia prctica sea la negativa a reconocerle, al trabajador, los extremos de preaviso y de auxilio de cesanta, a los que tiene legtimo derecho; 2) ha de darse contencin, sobre esos derechos del trabajador -lo que constituira la peticin concreta del proceso correspondiente-, dada la negativa, del patrono, a reconocrselos; bien sea porque le atribuya, de modo expreso e inequvoco, la comisin de una falta a sus obligaciones, con la cual pretende justificar su acto, o porque, a pesar de que no formule ningn alegato al respecto, simplemente no lo considere titular de los mismos; y, 3) el despido ha de ser injustificado, es decir, que se determine la inexistencia de una causa que legitime la actuacin patronal (la cursiva no es del original). Lo anterior permite concluir que contrario a lo sostenido en instancias precedentes, la utilizacin del ius variandi como estrategia patronal de despido, si genera la responsabilidad de indemnizar en los trminos del ordinal 82 del Cdigo de Trabajo, pues a partir de la valoracin de los elementos probatorios es posible la comprobacin de los presupuestos necesarios, a saber: la terminacin de la relacin laboral por causa imputable al patrono, la negativa de ste de reconocer al trabajador los extremos de preaviso de despido y auxilio de cesanta que correspondan y la necesidad del trabajador de acudir a la va jurisdiccional en resguardo de sus derechos. A lo que se debe aunar, que pese a que formalmente se trate de una renuncia, lo cierto del caso es que de acuerdo con el artculo 84 del mismo cuerpo normativo, el trabajador mantendr intacto su derecho a ser objeto de las indemnizaciones y prestaciones estatuidas por el ordenamiento jurdico, dentro de las que debe considerarse necesariamente inmiscuida la reclamada en esta tercera instancia rogada de conformidad con lo dispuesto en los numerales 41 de la Constitucin Poltica, 21, 701, 702, del Cdigo Civil, 15, 19, 82, 83 y

84 del Cdigo de Trabajo. Para fijar la precedencia de la indemnizacin reclamada, debe acudirse a la distincin entre causa y causal. La causa del despido se refiere directamente a los hechos y a la conducta que tuvo el empleador en un momento determinado. Por su parte, la causal consiste en la tipificacin de la conducta, para efectos de aplicar el derecho. Ahora bien, el numeral de comentario dispone: El patrono que despida a un trabajador por alguna o algunas de las causas enumeradas en el artculo anterior, no incurrir en responsabilidad. / Si con posterioridad al despido surgiere contencin y no se comprobare la causa del mismo, el trabajador tendr derecho a que se le paguen el importe del preaviso y el del auxilio de cesanta que le pudieran corresponder y, a ttulo de daos y perjuicios, los salarios que habra percibido desde la terminacin del contrato hasta la fecha en que de acuerdo con los trminos legales para tramitar y resolver, haya debido quedar firme la sentencia condenatoria en contra del patrono. Como bien puede apreciarse, la norma citada sanciona el despido sin causa, o bien el despido con una causa arbitraria o abusiva, compeliendo al empleador a honrar adems de las otras indemnizaciones del Cdigo de Trabajo, los daos y perjuicios incurridos al trabajador por ese acto. El despido indirecto, como vimos, se funda en los mismos presupuestos que contempla el artculo 82 para imponer la sancin de daos y perjuicios (la exteriorizacin por parte del empleador de una conducta con apariencia de encontrarse ajustada a derecho, con el fin ltimo de ponerle fin al contrato de trabajo sin tener que indemnizar con el pago del preaviso de despido y el auxilio de cesanta al trabajador), por ende, la norma resulta de aplicacin analgica al caso concreto. Al respecto la Sala Primera de la Corte ha expresado: "Por analoga se entiende, desde un punto de vista lgico, un procedimiento de induccin singular de un caso a otro, por medio del cual se busca extender la validez de una proposicin de una determinada situacin a otra genricamente similar. En la antigedad era conocido con el nombre de "procedimiento por semejanza". A diferencia de los procedimientos deductivos, en la induccin analgica la validez de la conclusin no es necesaria, sino nicamente probable. En otras palabras, en la analoga se compara una situacin o hecho con otra situacin o hecho, y as se trata de obtener una conclusin particular. El argumento analgico se basa en aquellos aspectos o connotados similares entre las situaciones analizadas, de modo tal que entre ms se parezcan los aspectos esenciales y no meramente accidentales de ellos, ms convincente ser la conclusin extensiva que se haga. Otro procedimiento lgico similar es la induccin por generalizacin, en la cual a partir de varios casos, analizando sus connotados particulares, se obtiene una conclusin general. En la generalizacin no se trata de la comparacin de dos situaciones particulares, para extender lo concerniente a una a la otra, sino del anlisis de varios casos particulares para obtener una conclusin general que los abarque a todos. Ambos tipos de procedimientos lgicos tienen una influencia innegable en lo tocante a la analoga jurdica, segn se ver a continuacin. Luego de prolongadas discusiones en la doctrina general del derecho, se ha llegado a admitir, en forma mayoritaria, que el ordenamiento jurdico puede tener lagunas. Estas lagunas son deficiencias de la ley, la cual no presenta una disposicin especfica para una determinada materia o caso. Al mismo tiempo, se ha aceptado que los ordenamientos jurdicos tienen la capacidad latente de elaborar los preceptos jurdicos pertinentes, para as resolver los conflictos de intereses presentes en estos casos. Por ello, frente a las lagunas de la ley, el juez no puede negarse a fallar alegando no encontrar norma alguna para aplicar al caso concreto; ello equivaldra a una denegacin de justicia. Empero, tampoco tiene la facultad de crear arbitrariamente la norma aplicable al caso concreto. En nuestro sistema normativo el juez es de derecho, no de conciencia, y cualquier decisin que tome debe encontrar sustento en el sistema jurdico vigente. Para colmar estos vacos, nuestra Ley Orgnica del Poder Judicial,

tanto en su texto anterior cuando en el actual, establece que los tribunales no podrn excusarse de resolver por falta de norma, y al establecer que en tal caso se acudir a los principios generales del derecho en ausencia de norma legal, no excluye que antes de recurrir a este criterio interpretativo no pueda utilizarse la analoga, regulada por los artculos 12 y 13 del Cdigo Civil, para poder aplicar una norma escrita establecida para una situacin jurdica semejante, al caso planteado. Por medio de este procedimiento, se busca aplicar un principio jurdico que la ley establece para cierta hiptesis, a otro hecho no regulado expresamente, pero que presente su misma esencia jurdica. Se trata de situaciones en las cuales no existe una identidad de hecho, sino una similitud sustancial tan relevante que justifique la aplicacin de la norma establecida para el caso contemplado por el legislador a aquel carente de regulacin. La aplicacin de la analoga se justifica por la necesidad de regular hechos semejantes, segn el principio de la igualdad jurdica, con normas semejantes. El problema principal ser, en estos casos, determinar si entre ambas situaciones existen similitudes jurdicas de tal entidad, como para permitir la extensin analgica de la norma conocida. Este problema no puede ser resuelto en forma mecnica o con criterios meramente lgicos, se trata ms bien de una valoracin jurdica hecha por el juzgador, en la cual se determina si los elementos fcticos contemplados en la norma conocida, los cuales motivaron el establecimiento de una determinada disposicin por parte del legislador (de acuerdo con la ratio legis), se encuentran tambin presentes en la situacin similar tomada en consideracin. Puede ser que el hecho considerado tenga ciertos elementos esenciales que lo caracterizan y otros accidentales o contingentes que lo acompaan. Lo importante es que exista correspondencia entre los elementos esenciales del hecho previsto y aquellos de la situacin no regulada. La analoga jurdica suele ser clasificada en dos tipos: la analoga legis, en la cual, para resolver el caso no previsto, se utiliza una disposicin normativa singular; y la analoga iuris, la cual no toma como punto de partida una sola norma, sino una serie de disposiciones, de las cuales induce un principio general. Ambos procedimientos obedecen a los esquemas de razonamiento analizados en el considerando anterior: la legis corresponde a la induccin por analoga y la iuris a la induccin por generalizacin. La doctrina estima como un caso de analoga iuris el recurso a los principios generales del derecho, los cuales solo pueden ser obtenidos a travs de la generalizacin. Para proceder a la interpretacin analgica de las normas, es necesario lo siguiente: 1- que falte una precisa disposicin legal para el caso controvertido, por lo que no sera posible la aplicacin analgica donde existan preceptos legales expresos o de los cuales se pueda deducir, a travs de la interpretacin extensiva, una solucin al caso planteado; 2- que exista una similitud jurdica esencial entre el caso regulado y aquel a regular, lo cual debe ser determinado por el juez, previa una valoracin de ambas situaciones; 3- que no se trate de aquellas situaciones en las cuales, dada la naturaleza de la disposicin a aplicar, sea improcedente la analoga. En lo tocante a este ltimo requisito, la praxis jurdica ha elaborado algunos principios relevantes, los cuales muchas veces han sido adoptados expresamente por la legislacin. Al respecto, conviene citar los siguientes: 1- No es posible aplicar por analoga las leyes prohibitivas y sancionatorias, por ser de naturaleza restrictiva; 2- tampoco es posible hacerlo tratndose de normas que limiten la capacidad de la persona o los derechos subjetivos, por ser materia odiosa; 3tratndose de "ius singulare" o de derecho excepcional, por su misma naturaleza, al obedecer a una razn particular de regulacin, no procede este tipo de aplicacin normativa; y, 4tratndose de normas temporales, tampoco procede la analoga, por estar determinadas para una circunstancia momentnea. De los supuestos que impiden la aplicacin de la analoga, conviene referirse, dada la naturaleza de este asunto, a la imposibilidad de aplicar en forma

extensiva aquellas normas del ius singulare. En doctrina se contrapone esta categora al ius regulare. Este ltimo, est formado por normas caracterizadas por la correspondencia de sus fundamentos a los principios generales del ordenamiento jurdico; en otras palabras, sus directrices, presupuestos y fundamentos no se separan de los lineamientos generales del Derecho. Por el contrario, el ius singulare, tambin llamado excepcional, se inspira en reglas diversas de aquellas que caracterizan el sistema normativo en general. En ocasiones, dada la necesidad de brindar una proteccin especial para ciertas personas, o para resguardar un inters particular del trfico jurdico, o para solucionar algunos casos especiales con particulares criterios de equidad, o por necesidades emergentes de circunstancias extraordinarias, resulta necesario sacrificar los principios generales, estableciendo disposiciones que excluyan a algunas personas o relaciones jurdicas de la aplicacin de las consecuencias normales para ciertos actos, o estableciendo sanciones o responsabilidades especiales no previstas para los casos normales. As, el derecho singular representa una desviacin de las normas generales que rigen al sistema, lo cual es necesario por razones peculiares de conveniencia que exigen tal tratamiento. Por ello, en tales casos, no es posible la aplicacin por analoga de las normas excepcionales o de ius singulare a aquellos casos no contemplados expresamente por las normas. En nuestro Cdigo Civil, la aplicacin analgica de las normas est regulada por los artculos 12 y 13, ubicados en su Ttulo Preliminar. Segn el artculo 12, es posible la interpretacin analgica de las normas "... cuando stas no contemplen un supuesto especfico, pero regulen otro semejante en el que se aprecie identidad de razn, salvo cuando alguna norma prohba esa aplicacin". De tal forma, se sienta el principio general de la aplicacin analgica en aquellos casos donde exista idntica "ratio legis". Por su parte, el artculo 13 excluye la aplicacin analgica tratndose de leyes penales, excepcionales y temporales. De esa forma, nuestro Cdigo Civil permite este mtodo de integracin del Derecho segn los lineamientos doctrinales esbozados en los considerandos anteriores" (voto n 0001 de las 15:00 horas del 5 de enero de 1994). Por esa razn, resulta contradictorio con los principios de justicia social que informan el ordenamiento jurdico laboral costarricense (artculos 74 de la Carta Magna y 1 del Cdigo de Trabajo), denegar la pretensin de daos y perjuicios, pues tal decisin constituye una condena contra el trabajador por el solo hecho de que su patrono lo compeliera a renunciar mediante el ejercicio de un subterfugio jurdico, a lo que debe adicionarse que en casos como el presente la motivacin subterrnea es la ejecucin de un despido sin causa alguna. En este ltimo supuesto, el pago de preaviso y auxilio de cesanta sera suficiente cuando el empleador haga un uso legtimo de la potestad de despedir que le confiere el inciso d) del artculo 85 del Cdigo de Trabajo, y proceda al pago inmediato de dichos extremos, pero no en el supuesto en que se valga de medios ilegtimos para ponerle fin a la relacin laboral sin asumir las consecuencias derivadas de los numerales 28 y 29 dem. Ahora bien, tal y como qued establecido por esta Sala, la renuncia del seor Surez Badilla se sustent en el artculo 83 del Cdigo de Trabajo, ya que su empleador sin justificacin de por medio, vari la locacin donde se desarrollaba su prestacin personal, trasladndolo de la localidad de Carmona en Hojancha Guanacaste a la ciudad de San Jos. No cabe duda, que tal uso del ius variandi de parte de los representantes de Comandos de Seguridad Delta S.A. es constitutivo de un ejercicio abusivo y antisocial del derecho, ya que de su actuar injustificado (ntese que ni siquiera se da una razn que justifique tal decisin) se puede inferir que su verdadero mvil era despedir a su empleado, pretendiendo sacar ventaja del poder asimtrico que le suministraba la figura de empleador, generando las condiciones necesarias para que el actor renunciara a su puesto de trabajo sin tener que indemnizarle ms que con los extremos de

vacaciones y aguinaldo (los cuales, a pesar de irrenunciables, ni siquiera pag al momento de finalizar la relacin laboral). Esa conducta debe ser hartamente reprochada no slo por constituir un uso abusivo del poder del empleador y contravenir el principio de buena fe contractual, sino porque con ella se procur un enriquecimiento ilcito a costa de hacer nugatorios los derechos fundamentales y legales del actor. As las cosas, comprobada en esta sede la presencia de un despido sin causa debe acogerse el agravio del recurrente en cuanto este extremo y conceder por concepto de daos y perjuicios el equivalente a seis meses de salario. XIX.COSTAS: Como ltimo motivo de agravio, acusa violado el numeral 35 inciso a) del Arancel de Honorarios por Servicios Profesionales de Abogaca y Notariado, n 32493, publicado en la gaceta nmero 150 del 5 de agosto de 2005, que estableci que en los procesos ordinarios de trabajo los honorarios son de 25% a 30%, siendo el monto de 15% fijado en la condenatoria, mucho menor a los porcentajes que establece el citado arancel. Al respecto, considera esta Sala que lo resuelto por el tribunal, al fijar los honorarios de abogado en un quince por ciento de la condenatoria, es correcto. El artculo 495 del Cdigo de Trabajo en lo que interesa dispone: Aunque haya estipulacin en contrario, la sentencia regular prudencialmente los honorarios que corresponden a los abogados de las partes. Al efecto, los tribunales tomarn en cuenta la labor realizada, la cuanta de la cosa litigada y la posicin econmica del actor y del demandado. Dichos honorarios no podrn ser menores del quince por ciento ni mayores del veinticinco por ciento del importe lquido de la condenatoria o de la absolucin en su caso; si el juicio no fuere susceptible de estimacin pecuniaria, los tribunales se sujetarn a lo que su conciencia les dicte. La parte que hubiere litigado sin auxilio de abogado podr cobrar los honorarios que a ste correspondieren, de acuerdo con lo dispuesto en el prrafo anterior. El contrato de cuota litis en materia laboral se regir por las disposiciones de los artculos 1043 y 1045 del Cdigo de Procedimientos Civiles. Sin embargo, tratndose del trabajador, los honorarios que deba pagar a su abogado no podrn ser superiores en ningn caso al veinticinco por ciento de beneficio econmico que adquiera en la sentencia. La aplicacin de las normas del Decreto Ejecutivo n 32493-J no es de recibo en esta va, en tanto en esta jurisdiccin existe una disposicin especial -artculo 495 demque establece la forma como el juzgador/a deber resolver lo relacionado con los gastos del litigio. Al hacerlo al amparo de esta normativa, lo resuelto por el tribunal no merece reproche alguno. X.CONSIDERACIONES FINALES: Por las razones expuestas, lo procedente es revocar parcialmente el fallo del rgano de alzada. En su lugar se deber condenar al demandado al pago de auxilio de cesanta, preaviso de despido y daos y perjuicios. Como ha quedado debidamente acreditado el actor trabaj para la demandada por seis aos y 8 das, y deveng un salario de ciento sesenta y seis mil ciento treinta colones mensuales (hechos 1 y 7 no controvertidos de la demanda), le corresponde por concepto de preaviso de despido el equivalente a un mes de salario, sea la suma de ciento sesenta y seis mil ciento treinta colones exactos; por concepto de auxilio de cesanta le corresponde el equivalente a ciento veintinueve das de salario, sea la suma de setecientos catorce mil trescientos cincuenta y

nueve colones exactos; por concepto de daos y perjuicios el equivalente a seis meses de salario, sea la suma de novecientos noventa y seis mil setecientos ochenta colones exactos. Sobre los extremos de preaviso y auxilio de cesanta se debern reconocer intereses legales, de conformidad con lo dispuesto por el artculo 1163 del Cdigo Civil, desde la fecha de la terminacin de la relacin laboral -23 de enero de 2007- hasta su efectivo pago; sobre los extremos de daos y perjuicios se debern reconocer intereses legales, de conformidad con lo dispuesto por el artculo 1163 del Cdigo Civil, desde la firmeza de la sentencia y hasta su efectivo pago. En lo dems se mantiene inclume la sentencia recurrida. POR TANTO: Se revoca la sentencia recurrida en cuanto acogi parcialmente la demanda denegando el pago de preaviso de despido, auxilio de cesanta y daos y perjuicios, as como los intereses sobre estos rubros. En su lugar se condena a la accionada a pagarle al actor dichos extremos, los cuales se fijan en la suma de ciento sesenta y seis mil ciento treinta colones exactos por concepto de preaviso de despido; setecientos catorce mil trescientos cincuenta y nueve colones exactos por concepto de auxilio de cesanta; novecientos noventa y seis mil setecientos ochenta colones exactos por concepto de daos y perjuicios. Sobre los dos primeros rubros concedidos se debe pagar intereses legales, de conformidad con lo dispuesto por el artculo mil ciento sesenta y tres del Cdigo Civil, desde la fecha de la terminacin de la relacin laboral -veintitrs de enero de dos mil siete- hasta su efectivo pago; y sobre el rubro de daos y perjuicios, desde la firmeza de la sentencia y hasta su efectivo pago. En lo dems se mantiene inclume la sentencia recurrida. Orlando Aguirre Gmez Julia Varela Araya Rolando Vega Robert Eva Mara Camacho Vargas scar Ugalde Miranda