Massimo Roccella Manuale di diritto del lavoro Capitolo Primo - PROFILO STORICO DEL DIRITTO DEL LAVORO Il diritto

o del lavoro delle origini 1.1. Il periodo corporativo 1.2. Dalla costituzione allo Statuto dei lavoratori 1.3. Legislazione del lavoro e crisi economica 1.4. Tendenze e problemi attuali del diritto del lavoro Diritto del lavoro: fonti e raffronti Capitolo Secondo - IL LAVORO SUBORDINATO Lavoro subordinato e diritto del lavoro Il concetto di lavoro subordinato 2.1. La questione della subordinazione nella giurisprudenza della Corte costituzionale 2.2. La subordinazione fra `vecchi' e `nuovi' lavori Il lavoro ai confini della subordinazione: a) le collaborazioni coordinate e continuative 3.1. b) Il lavoro a progetto 3.2. c) Cooperative di lavoro ed associazione in partecipazione Le categorie dei lavoratori subordinati I rapporti speciali di lavoro Capitolo Terzo ORGANIZZAZIONE. DEL MERCATO DEL LAVORO E COSTITUZIONE DEL RAPPORTO Sez. I Collocamento e politiche attive del lavoro 1. Il sistema del collocamento: cenni storici 2. La disciplina vigente: a) il ruolo del pubblico nell'organizzazione dei servizi per l'impiego 2.1. b) Il molo dei privati nell'organizzazione dei servizi per l'impiego: agenzie per il lavoro ed enti bilaterali 2.2. La concezione attuale del collocamento 2.3. I sistemi speciali di collocamento 3. Le politiche attive del lavoro 4. Le assunzioni obbligatorie Sez. II Contratto e rapporto di lavoro I. La fonte dei rapporti di lavoro 1.1. La prestazione lavorativa di fatto 2. Capacit giuridica, capacit d'agire, forma e documentazione del contratto di lavoro 3. Il patto di prova 4. Divieto di indagini sulle opinioni e di discriminazioni: rinvio Capitolo Quarto - LA TIPOLOGIA DEI RAPPORTI DI LAVORO 1. Premessa 2. Il rapporto di lavoro a tempo determinato 3. Il rapporto di lavoro a tempo parziale 3.1. Il rapporto di lavoro ripartito (job sharing) 3.2. D rapporto di lavoro intermittente 4. I rapporti di lavoro con finalit formative: l'apprendistato 4.1. II contratto d'inserimento 4.2. Gli stages 5. Il lavoro somministrato 5.1. La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (staff leasing) 6. Il lavoro a domicilio 6.1. Il telelavoro 7. Attivit lavorative senza rapporto di lavoro e lavoro accessorio

Capitolo Quinto - PARIT E NON DISCRIMINAZIONE Il lavoro delle donne, dei minori, degli immigrati 1. B lavoro 'debole' e la sua disciplina: tutela e/o parit? 2. La specificit del lavoro femminile: la logica protettiva 3. La specificit del lavoro femminile: la logica paritaria 3.1. L'estensione della tutela antidiscriminatoria. Le discriminazioni indirette 3.2. Eguaglianza sostanziale e pari opportunit. Le azioni positive 3.3. Profili processuali e istituzionali della normativa antidiscriminatoria 4. Il lavoro dei minori 5. II lavoro degli immigrati extracomunitari: dalla parit alla tutela antidiscriminatoria 6. L'ampliamento del raggio d'incidenza della tutela antidiscriminatoria Capitolo Sesto - LO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO 1. La prestazione di lavoro: profili generali 1.1. L'obbligo di fedelt 1.2. L'implicazione della persona nell'attuazione del rapporto di lavoro: la tutela della personalit morale del lavoratore 2. lipotere direttivo: nozione e limiti generali 3. L'esercizio del potere direttivo: a) le mansioni esigibili 3.1. b) Il trasferimento del lavoratore 3.2. c) La gestione dell'orario di lavoro 3.2.1. II tempo di non lavoro. La disciplina del riposo settimanale, delle festivit, delle ferie 4. Il potere di controllo 5. Il potere disciplinare 6. L'obbligo di sicurezza del datore di lavoro Capitolo Settimo - LA RETRIBUZIONE 1. Profili generali 2. I principi costituzionali in materia di retribuzione 3. Modalit di corresponsione e tipologia della retribuzione 4. Nozione e struttura della retribuzione. La questione dell'onnicomprensivit 5. Gli automatismi retributivi Capitolo Ottavo - LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 1. 2. 3. 4. 5. Profili generali Infortunio e malattia Maternit e congedi parentali Servizio militare Congedi familiari e formativi Capitolo Nono TRASFORMAZIONI E CRISI DELL'IMPRESA E GESTIONE DELLE ECCEDENZE DI PERSONALE 1. 2. 3. 4. 5. La Cassa integrazione: profili generali La disciplina vigente I contratti di solidariet II trasferimento d'impresa Le esternalizzazioni: appalti e trasferimento di ramo d'impresa

Capitolo Decimo - I LICENZIAMENTI 1. La cessazione del rapporto di lavoro: nozioni generali 1.1. II preavviso 2. L'evoluzione della disciplina dei licenziamenti: dal recesso ad nutum alla tutela reale 3. Contenuto e campo d'applicazione delle tutele in materia di licenziamento 4. Le nozioni di giusta causa e giustificato motivo di licenziamento ed i criteri giudiziali di controllo 5. Le altre ipotesi di invalidit del licenziamento 6. Questioni processuali 7. La disciplina dei licenziamenti individuali: falsi e veri problemi 8. I licenziamenti collettivi 8.1. Eccedenze di personale e mobilit collettiva nelle pubbliche amministrazioni Capitolo Undicesimo - LA TUTELA DEI DIRITTI 1. 2. 3. 4. 5. Le garanzie dei diritti dei lavoratori: profili generali La disciplina delle rinunzie e transazioni Prescrizione e decadenza nel diritto del lavoro Ulteriori tutele dei crediti di lavoro. Il Fondo di garanzia La tutela giudiziale e stragiudiziale dei diritti dei lavoratori

Capitolo Primo - PROFILO STORICO DEL DIRITTO DEL LAVORO 1. Il diritto del lavoro delle origini Dal XVI al XVIII sec. con laffermazione delle fabbriche e della produzione capitalistica, si sviluppa la figura del lavoratore salariato,scompare lartigiano-libero professionista e si trasforma in dipendente del mercante, a sua volta convertendosi in imprenditore capitalista. Prime forme di legislazione sociale = primi interventi statuali volte a contenere le forme pi acute di sfruttamento dei lavoratori, come: - la durata della giornata lavotariva nei confronti delle c.d. MEZZE FORZE (donne/bambini) - razionalizzazione sociale destinato a costituire un aspetto permanente del diritto del lavoro 1833 Factory Act britannico, legislazione sociale limitativa delle forme pi estreme dimpego del lavoro dei bambini (descritta da Marx il libro Il Capitale) 1841 Francia, 1886 Italia prima legge italiana sul lavoro dei fanciulli 1907 legge sul lavoro nelle risaie 1908 legge sul divieto di lavoro noturno nellindustria di panificazione 1904 legge in materie di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro 1902 legge sul lavoro donne e fanciulli 1907 legge sul riposo settimanale e festivo Il codice civile del 1865 = ignora il lavoro operaio di industria = lavoratore subordinato. Lattivit lavorativa viene riconosciuta nello schema della locazione: art 1568 il contratto di locazione ha per oggetto le cose e le opere. Considera il lavoro come locatio operarum (art. 1570: la locazione delle opere per cui una delle parti si obbliga a fare x laltra una cosa mediante pattuita mercede) e la locatio operis come lavoro autonomo. Art 1627: 3 tipologie di locazione di opere e industria: 1) Quella in cui le persone obbligano la propria forza allaltrui servizio; 2) Quella in cui le persone si incaricano del trasporto delle persone o delle cose: 3) Quella degli imprenditori di opere ad appalto o cottimo (locatio operis) Il codice civile italiano ispirato allindividualismo liberale della Francia Il divieto di costituire rapporti di lavoro a tempo indeterminato rispondeva allesigenza di affermare il principio di libert, in contrapposizione con il sistema feudale, che sara poi lasciata cadere quando si scoprira la maggio funzionalita di questultimo rispetto allorganizzazione della produzione industriale. Lassenza di una specifica disciplina del rapporto di lavoro rispondeva alla convinzione che, in una societ di liberi e uguali, lautoregolazione privata degli interessi fra imprenditore e lavoratore rappresentasse la soluzione ottimale; in questa fase di industrializzazione, nei diversi ordinamenti, un aspetto comune costituito dal divieto di coalizione considerato un ostacolo alla libert di mercato. Ludovico Barassi = fondatore della scienza del diritto del lavoro in Italia, contesta la nozione di contratto di lavoro, in quanto considerata frutto di una mescolanza di valutazioni giuridiche e sociologiche, reputa inaccettabile non solo la limitazione di quella nozione al lavoro manuale, ma anche lesclusione del concetto di locazione dopera, e giunge a costruire una nozione amplia di contratto di lavoro, cio una qualsiasi attivit lavorativa effettuata verso corrispettivo, al quale si riconducono 2 figure: la locatio operis e locatio operarum, cio lavoro subordinato e autonomo.

Veniva rappresentato il diritto del lavoro come una sorta di diritto delle attivit professionali, che non coinvolge solo gli aspetti patrimoniali (lavere del lavoratore e la sua forza-lavoro), ma il suo stesso essere. Legge 295/1893 istituisce collegio dei probiviri (magistratura non togata destinata alla risoluzione delle controversie individuali di lavoro). I collegi composti, su base paritetica ed elettiva, da rappresentanti degli imprenditori e dei lavoratori, che elaboravano regole di giudizio. 1919 nasce Organiz. Internaz. del Lavoro: il lavoro non una merce principio fondamentale del diritto internazionale del lavoro 1.1. Il periodo corporativo Il ventennio corporativo fu segnato da un grande attivismo legislativo: - soppressione libert sindacale+illiceit penale; - conflitto collettivo nellarea dellilliceit penale; - pubblicizzazione del sistema sindacale, incentrato sul ruolo dellunico sindacato fascista, titolare di poteri di rappresentanza istituzionale e abilitato alla stipulazione di contratti collettivi. Sindacati e contrattazione collettiva furono adoperati come strumento di politica economica, in particolare in materia di salari. Tuttavia la contrattazione collettiva degli anni 30 cerca di estendere tutele agli operai, gi riconosciute agli impiegati. Il periodo corporativo si era aperto con lapprovazione di 2 importanti normative: - 1923: disciplina in materia di orario di lavoro: la regola della giornata lavorativa di 8 ore - 1924: disciplina del contratto dimpiego privato - 1927 Carta del lavoro = documento di carattere politico che contiene i principi generali dellordinamento e cerca di estendere tutele generalizzate - 1942 codificazione civile che contiene una regolamentazione organica del rapporto di lavoro non solo x gli impiegati, poich collocava sullo stesso piano lattivit dellimprenditore e il lavoro dei suoi dipendenti Libro V artt. 2094-2134 - libro V = a s stante (intitolato al lavoro, contiene oltre le regole del lavoro subordinato, anche quelle del lavoro autonomo, imprese e societ diritto commerciale) La sostanza della disciplina resta quella del contratto a prestazioni corrispettive (art. 2094 che lo definisce) tra parti uguali, come frutto dincontro di volont negoziali libere e uguali. 1.2. Dalla costituzione allo Statuto dei lavoratori - art. 1 Cost. 1948 = repubblica democratica fondata sul lavoro privilegia il diritto sindacale Legge 563/1926 = passaggio allo Stato totalitario - art. 39 Cost.: ritorno della libert sindacale - art. 40 Cost.: riconoscimento dello sciopero come vero e proprio diritto soggettivo - Titolo III parte I Cost.: dedicato al lavoro in generale e subordinato in particolare (art. 35 la repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni) - diritti sociali riconosciuti ai lavoratori subordinati: diritto ad una retribuzione sufficiente, al riposo settimanale e alle ferie retribuite art. 36, diritto alla parit donne/minori art. 37); - diritto al lavoro (art. 4) repubblica ha il compito di promuovere le condizioni x rendere effettivo lesercizio di politica economica a favore del avoratore;

- principio di eguaglianza (Cost. art.3) riconosciuto non solo formalmente, ma anche sostanzialmente x rimuovere ostacoli di ordine economico e sociale, per consentire leffettiva partecipazione di tutti i lav. alle organiz. Politiche, economiche e sociali del paese - art. 41 Cost. = riconoscimento della liberta di iniziativa economica privata, affinch non si svolga in contrasto con lutilit sociale o in modo da recare danno a alla sicurezza, alla libert e alladignit umana legislazione anni 50 e 60 = i valori cost. hanno tardato a penetrare nella realt delle relazioni industriali - legislazione antifraudolenta= si compone di un trittico normativo: 1) l. 264/1958 = lavoro a domicilio 2) l. 1369/1960 = divieto di interposizione nelle prestazioni di lavoro 3) l. 230/1962 = assunzioni a tempo determinato - l. 604/1966 = stabilit del posto di lavoro (licenziamento = condizionato a giusta causa) - Statuto dei lavoratori = l. 300/1970 = STATUTO DEI DIRITTI DEI LAVORATORI - dopo lotte sindacali operaie aspre (c.d. autunno caldo) riformismo governi centrosinistra dellepoca - opposizione di Confindustria nei confronti della nuova legge Lo Statuto: 1)disciplina rapporto di lavoro 2)promuove lazione sindacale 3)assicura le condizioni normative funzionali allesercizio dellattivit sindacale nei luoghi di lavoro e che in essi vengano eserciti le fondamentali libert costituzionali 4)tutela il lavoratore nei confronti del licenziamento illegittimo - l. 533/1973 = riforma del processo del lavoro = introduce nuove regole processuali x il riconoscimento dei diritti dei lavoratori sul piano sostanziale. 1.3. Legislazione del lavoro e crisi economica Il 1973 considerato un anno di svolta, finisce lETA DELLORO x Paesi Occidentali e neglanni 60 si espande il Boom economico:piena occupazione, benessere sociale diffuso e tassi costanti di crescita, invece in Italia la crisi economica, caratterizzata da alta inflazione e disoccupazione Si modifica il modello di rapporto tra le fonti, legge e contrattazione collettiva la prima pu solo migliorare la seconda, mai peggiorare). La legge si configura come uno standard di trattamento, inderogabile sia in peggio che in meglio, rispetto ai criteri di computo dellindennit di anzianit, derogabile solo in peggio, quanto alle modalit di indicizzazione delle retribuzioni rispetto alle variazioni del costo della vita - da 1975 a 1990 = imprese chiedono + flessibilit (part-time, Contratti di Formazione e Lavoro ecc.) flessibilit del lavoro x lungo tempo affidata alla mediazione sindacale garantismo flessibile. - nascono prassi concertative: accordi triangolari governo e parti sociali, nei quali si rintracciano le linee essenziali ella futura produzione normativa,definita legislazione contrattata

1.4. Tendenze e problemi attuali del diritto del lavoro CONCERTAZIONE: accordi tripartiti che coinvolgono il governo e le maggiori associazioni rappresentative - accordo tripartito 23/7/1993 pone basi x la politica dei redditi (x ladesione

alla moneta unica europea) - Patto del lavoro 24/9/1996:riforma del collocamento (apertura a privati, decentramento istituzionale, lavoro interinale ecc.) - Patto di Natale (22/12/98):inizio della fine della concertazione (meglio = dialogo sociale, governi centro-destra da 2001 in poi) - Patto per lItalia (luglio-2002):accordo Governo-Confindustria (sindacati aderiscono dopo, CGIL non ha apposto la propria firma) UGUAGLIANZA: la privatizzazione del pubblico impiego (d.lgs. 29/1993) aveva lobieetivo di superare la separatezza fra i 2 grandi settori del mondo del lavoro,applicando ai lavoratori pubblici le condizioni del lavoro privato Si sviluppa la normativa promozionale del lavoro femminile: legge 125/1991 = attraverso la tutela antidiscriminatoria e il riconoscimento dellazione positiva. - l. 53/2000 congedi parentali (rapporto tra attivit lavorativa e responsabilit familiare) - l. 108/1990 = tutela x il licenziamento dei lavoratori delle piccole imprese (non risolto fin da SdL) problema ancora aperto. - l. 68/1999 = diritto al lavoro dei disabili DEREGOLAMENTAZIONE: ricerca di moltiplicazione di forme di accesso al lavoro (c.d. flessibilit in entrata, da non confondere per con la precariet) - d.lgs. 61/2000 (approvato dal centro-sinistra) = riforma del part-time - d.lgs. 368/2001 (approvato dalcentro-destra) = liberalizzazione incontrollata delle assunzioni a termine - ottobre 2001 = presentazione del Libro bianco(programma politico del lavoro contenente una serie di proposte dintervento sulla disciplina dei rapporti di lavoro + l. 30/2003 + d.lgs. 276/2003 nuovo quadro Mercato del Lavoro: - individualizzazione rapporti Lavoro - incremento precariet - esclusione dei sindacati nella gestione delle regole relative alle nuove tipologie negoziali - segmentazione Mercato del lavoro - aumento disuguaglianze e povert GLOBALIZZAZIONE: fenomeno socio-economico pi rilevante dei nostri tempi in grado di incidere sui diversi sistemi nazionali di diritto del lavoro. Il diritto del lavoro nato negli ambienti chiusi degli Stati-nazione, caratterizzati da barriere alla mobilit transnazionale: la globalizzazione rompe questa simmetria, abbattendo le barriere alla circolazione di capitali e merci, consente di realizzare unampia libert di scambi. La mobilit dei processi produttivi, agevolata dallo sviluppo di nuove tecnologie, cerca ambienti + adatti a produrre con costi sociali + bassi (salari, previdenza, diritti sindacali ecc.) - delocalizzazioni della produzione riguarda il settore industriale (non solo manifatturiero) - ricatto delle delocalizzazioni = porter a declino dei sistemi-Paesi che cercano scorciatoie (riducendo salari/diritti ecc.) - Linserimento di clausole sociali in trattati di commerciali rnazionali cerca di limitare lo strapotere delle grandi imprese multinazionali

EUROPEIZZAZIONE: la Comunit Europea costituisce un aspetto della globalizzazione - Trattato Amsterdam (1999) = incrementa le competenze CE anche x rapporti di L - allargamento CE (c.d. Europa a 27) applicazione dei elevati standard protettivi previsti dal diritto comunitario del lavoro e diminuir delocalizzazione contro nuovi paesi CE 2. Diritto del lavoro: fonti e raffronti Nel diritto del lavoro emerge la funzione essenziale del contratto collettivo che continua ad assolvere la funzione di fonte materiale delle regole del rapporto di lavoro. La contrattazione collettiva ha agito come fonte non solo nel senso di migliorare gli standard di trattamento previsti dalla legge, ma anche introducendo regole nuove: si cosi venuta a istituire un circuito virtuoso di reciproco sostegno fra le 2 fonti principali del diritto del lavoro. Il principio del favor nei confronti del lavoratore, in forza del quale, in caso di contrasto tra regole diverse, deve essere applicata quella dotata di maggiore efficacia protettiva La riforma federalista (l.cost. 3/2001) introduce la competenza legislativa concorrente x le regioni in materia ditutela e sicurezza del lavoro art. 117Cost. La disciplina di qualsiasi rapporto di lavoro rientra nella materia ordinamento civile di competenza esclusiva dell Stato. Il diritto comunitario = le convenzioni e le raccomandazioni hanno inciso sullo sviluppo del nostro diritto del lavoro. Rilevante appare il confronto fra diritto del lavoro e diritto civile, in quanto la fattispecie del diritto del lavoro conserva natura contrattuale. Sociologia del lavoro ed economia del lavoro forniscono elementi utili di conoscenza ai giuristi del lavoro: ad es. rapporto fra salario nominale e variazioni del costo della vita.

Capitolo Secondo - IL LAVORO SUBORDINATO 1. Lavoro subordinato e diritto del lavoro Il lavoro subordinato o dipendente costituisce il referente sociale essenziale in relazione al quale operano le normative di diritto del lavoro. Barassi riconduce lattivit umana svolta dietro compenso allo schema della locazione equiparazione del lavoro umano ad un bene materiale, suscettibile di prezzo di mercato. Il diritto romano non conosceva la locazione delle opere che fu introdotta dal codice francese del 1804, nelle 2 specie della locatio operis e delle locatio operarum. Quanto al criterio di distinzione fra le 2 specie di locazione di opere, la civilistica ottocentesca si mostrava convinta che la linea di discrimine dipendesse da l fatto che loggetto dellobbligazione fosse attivit lavorativa. Nel codice civile tedesco distinzione tra contratto di servizio e contratto dopere, per far fronte ai problemi della responsabilit per inadempimento che gravano sul lavoratore in caso di locatio operis e sul datore di lavoro nella locatio operarum La differenza tra le 2 specie consiste anche nella subordinazione, intesa come eterodirezione, cio sottoposizione a direttive del datore di lavoro durante esecuzione della prestazione di lavoro Nel lavoro subordinato sussiste limpegno di svolgimento di unattivit utile a fini produttivi, la quale rappresenta un risultato idoneo a soddisfare linteresse del creditore di lavoro;invece nel lavoro autonomo ci non accade in quanto lesecuzione dellattivit non vincola il risultato voluto dal creditore (ad es. lavvocato presta la propria attivit, senza assumere limpegno di conseguire la vittoria nella causa) 2. Il concetto di lavoro subordinato La prima tipologia di contratto di lavoro riguardo la categoria degli impiegati: il contratto quello x il quale una societ o un privato, al servizio di unazienda, assumono al servizio dellazienda stessa, lattivit professionale dellaltro contraente. Il codice civile generalizza la definizione, comprendendo anche i non impiegati e i datori di lavoro non imprenditori. - art. 2094 = prestatore di Lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nellimpresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dellimprenditore - art. 2222 = relativo al lavoro autonomo d luogo a stipulazione di contratto dopera (quando una persona si obbliga a compiere contro un corrispettivo unopera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e SENZA vincolo di subordinazione nei confronti del committente - ART. 2094 = PRESENZA DI VINCOLO DUBORDINAZIONE, - ART. 2222 = ASSENZA DI VINCOLO DI SUBORDINAZIONE - ma cos VdS? dottrina ritiene impossibile definirlo (semmai vedi un tipo sociale di riferimento - tipo normativo <> tipo legale -) - art. 2094 = Lavoro subordinato di 4 elementi: 1) retribuzione 2) collaborazione 3) eterodirezione 4) dipendenza - RETRIBUZIONE = un elemento che vale a caratterizzare il contratto di lavoro subordinato come contratto oneroso di scambio. Lelemento della retribuzione pu servire per diffrenziare il contratto tipico di lavoro subordinato dal lavoro gratuito,

tuttavia vige la generale presunzione di onerosit, invece opposta presunzione vale solo x convivenze familiari o comunit religiose,x il volontariato vi solo obbligo di copertura assicurativa e rimborsi-spese - COLLABORAZIONE = il lavoratore subordinato di solito destinato ad operare unitamente ad altri lavoratori,ed allo stesso datore di lavoro in collaborazione con altri soggetti - ETERODIREZIONE = la sottoposizione a direttive del creditore pu riscontrarsi anche in altri contratti (mandato, appalto, ecc.), che implicano lo svolgimento di prestazioni lavorative, mentre leterodizione pu risultare sfumata nellambito del lavoro subordinato, sia riguardo le figure professionali elevate (dirigenti), sia le mansioni operaie meno qualificate (non occorrono direttive particolari per lo svolgimento delle mansioni di un addetto alle pulizie). Leterodirezione, nella quale si risolve la c.d. subordinazione tecnico-funzionale, costituisce il criterio distintivo fondamentale. Ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, assume rilievo la sussistenza del requisito della subordinazione, inteso come vincolo di carattere personale che assoggetta il prestatore dopera al potere direttivo del datore di lavoro. - DIPENDENZA: x la giurisprudenza sinonimo di subordinazione - criterio eterodirezione/subordinazione = usato anche in altri O.G. - modello di lavoro subordinato = non diminuisce ma cresce sempre - Il lavoro subordinato consiste nel potere di impartire a chi lavora precise e dettagliate istruzioni indicando con ogni minimo particolare cosa fare e cosa non fare - la caratteristica del lavoro subordinato data dal vincolo di subordinazione = soggezione al potere direttivo del datore di lavoro emanazione di ordini specifici oltre che nellesercizio di unassidua attivit di vigilanza e controllo sullesecuzione delle prestazioni lavorativa 2.1. La questione della subordinazione nella giurisprudenza della Corte costituzionale Il contributo della Corte Cost alla ricostruzione della nozione di lavoro subordinato si manifestato neglanni 80 ed ha preso corpo attraverso una serie di pronunce. La prima di tali sentenze ha valorizzato la volont delle parti e nomen juris utilizzato x individuare il rapporto instaurato. La Corte ha affermato che stravolgerebbe i fondamenti del diritto del lavoro un precetto in forza del quale il rapporto descritto nel contratto come rapporto dopera non sia mai suscettibile di una diversa qualificazione neppure in caso di contrasto tra il contratto e il risultato del rapporto svolto tra le parti Ne consegue che, quando il contenuto concreto del rapporto e le sue effettive modalit di svolgimento, anche in contrasto con le pattuizioni stabilite e con il nomen juris, siano quelli propri del rapporto di lavoro subordinato, solo questultima pu essere la qualificazione da dare al rapporto. Soprattutto nel rapporto di lavoro, i comportamenti delle parti assumono rilevanza giuridica non tanto in sede di conclusione del contratto, ma nella fase in cui le prestazioni vengono scambiate. Secondo la Corte n il legislatore n le parti del contratto potrebbero negare la qualificazione giuridica di rapporti di lavoro subordinato a rapporti che oggettivamente abbiano tale natura. Il lavoro subordinato considerato come apporto economico-sociale non omologabile ad altri rapporti dellattivit lavorativa

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La Corte Cost. distingue: subordinazione tecnico-funzionale: riscontrabile anche in altri rapporti coinvolgenti la capacit lavorativa di una delle parti. subordinazione in senso stretto concetto + pregnante e qualitativamente diverso Subordinazione in senso stretto coincide con lavoro alle dipendenze (art. 2094 cc) - doppia alienit = si verifica quando la prestazione lavorativa destinata a svolgersi in unorganizzazione produttiva altrui ed in vista di un risultato di cui il titolare della stessa immediatamente legittimato ad appropriarsi. Netta differenza tra lavoro subordinato e lavoro autonomo:la Corte ha ritenutolegitima la normativa che riconocs ealle libere professioniste il diritto allindennit di maternit senza lobbligo di astensione dal lavoro nel periodo immediatamente precedente e successivo al parto, che riguarda solo le lavoratrici dipendenti,evidenziando lelemento dellautorganizzazione, tipico del lavoro autonomo: il diverso sistema di autogestione dellattivit consente alle donne professioniste di scegliere liberamente modalit di lavoro tali da conciliare le esigenze professionali con linteresse del figlio. 2.2. La subordinazione fra `vecchi' e `nuovi' lavori Il lavoro a domicilio: lelemento determinante il luogo della prestazione, che rende impossibile lesercizio del potere direttivo con la stessa continuit che riscontrabile nel lavoro subordinato svolto allinterno dellimpresa. Anche in questa tipologia di lavoro si pu riconocsre quella condizione di doppia alienit che rappresenta la sostanza del vincolo di subordinazione che dato dallinserimento dellattivit lavorativa nel ciclo produttivo dellazienda, di cui il lavoratore a domicilio diviene elemento esterno. Le prestazioni del lavoratore a domicilio devono riguardare lesecuzione parziale o lintera lavorazione di prodotti oggetto dellattivit dellimprenditore-committente= lavoro alle dipendenze art2094 c.c. Controversie riguardo tipi di lavoro come i c.d. pony express (trasporto urbano di plichi x conto terzi con limpiego di un mezzo motorizzato) o operatori call centers si cerca di evitare contratti subordinati (magari usando co.co.co.) con clausole tipo il collaboratore non soggetto a vincoli di orari o prestazioni rese senza assoggettamento a direttive impartite dallazienda. - CONCLUSIONI: 4 punti: 1) art. 2094 cc = vede il rapporto di produzione con individuabile attraverso il nesso tra lavoro, organizzazione e lavoro, laccesso al quale immediato e diretto nel caso di lavoro autonomo, escluso nel caso di lavoro subordinato 2) il lavoro subordinato non presuppone lidentificazione tra subordinazione e dipendenza economica. Nel lavoro di subordinato presente un elemento dinferiorit socio-economica delluna rispetto allaltra parte del rapporto 3) non accolta la visione tecnico-funzionale della subordinazione 4) autonomia tecnico-esecutiva di molti lavoratori subordinato autonomia economico-organizzativa = comincia dove finisce il lavoro subordinato e costituisce un tratto distintivo del lavoro autonomo

Il lavoro ai confini della subordinazione: a) le collaborazioni coordinate e continuative Nel codice civile,in assenza di una specifica definizione, i tratti del lavoro autonomo si desumono dal suo prototipo normativo, il contratto dopera, la cui fattispecie delineata dallart. 2222 ponendo attenzione sullattivit lavorativa impegnata nellesecuzione delloper che deve essere compiuta con lavoro proprio del prestatore. Lattivit in questione non deve comportare lassunzione di un vincolo di

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subordinazione nei confronti del committente. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa costituiscono una specie di genus lavoro autonomo, detto lavoro parasubordinato, x indicare che tali rapporti presentano elementi in comune con il lavoro subordinato. Il prototipo di lavoro autonomo parasubordinato riconoscibile nel contratto di agenzia e a rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione dopera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato - continuit richiesta = se collaborazione ha carattere durevole nel tempo, con prestazioni ininterrotte o periodiche - personalit = se c prevalenza del lavoro personale del preposto sullopera svolta dai collaboratori e sullutilizzazione di una struttura di natura materiale - coordinazione = da intendere con connessione funzionale derivante da un protratto inserimento in organizzazioni aziendali o + in generale nelle finalit perseguite dal committente. La coordinazione distingue il lavoro subordinato da quello parasubordinato: nel primo, comporta un nesso strutturale con lorganizzaz. del datore di lavoro; nel secondo, comporta un inserimento funzionale nellorganizzaz. altrui e presuppone linstaurazione di un nesso da organizzaz. del collaboratore coordinato e continuativo ad organizzaz del committente. L 335/1995 istituzione,per esigenze di cassa del sistema previdenziale pubblico, di una gestione separata presso lINPS con obbligo discrizione x professionisti autonomi abituali e titolari di rapporti collaborazione coordinata e continuativa, ed assoggettando i relativi redditi ad una contribuzione di livello assai inferiore a quella propria del lavoro subordinato, il che ha costituitolo un incentivo allimpiego di co.co.co in luogo di prestazioni di lavoro subordinato. Tertium genus: tipologia interinale di rapporto di lavoro, n propriamente subordinato n autonomo, presuppone lidentificazione tra lavoro subordinato e lavoro eterodiretto e crea la categoria del lavoro coordinato Nellambito degli iscritti alla gestione separata dallInps, sono distinguibili 3 aggregati: 1)maggioranza relativa: il 40% degliscritti di figure professionali di elevato livello 2) lavoro subordinato mascherato 3) lavori nuovi (categoria intermedia), di solito entrano come lavori autonomi i co.co.co. (lavoro autonomo debole o economicamente dipendente) Meglio riformare e tutelare il lavoro autonomo debole, adattando discipline prese dal lavoro subordinato (es. sicurezza sociale, maternit, malattia, infortunio, vecchiaia) - novit futura = introduzione del contratto di lavoro a progetto x evitare un eccessivo abuso co.co.co. 3.1. b) Il lavoro a progetto art. 61 276/2003 = i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione (ex art. 409.3 CPC) devono essere riconducibili a uno o pi progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato nel rispetto del coordinamento con lorganizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato x lesecuzione dellattivit lavorativa Il lavoro a progetto si configura come un lavoro autonomo Old.lgs. n. 276 si limita a confermare lapplicabilit ali lavoratori a progetto di discipline gi operanti nei confronti di lavoratori parasuvordinati (processo del lavoro, tutela economica della maternit, agli infortuni sul lavoro, tutela economica della malattia comportante ricovero ospedaliero. Sono stati attribuiti alcuni diritti minimi, quali quello a veder precisato nel contratto i tempi e le modalit di pagamento del

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corrispettivo proporzionato alla quantit e alla qualit del lavoro svolto, al preavviso in caso di recesso, alla sospensione in caso di gravidanza, malattia ed infortunio e senza alcun onere a carico del committente. Nella nuova versione le co.co.co, essendo realizzate per la realizzazione di uno specifico progetto, si configurano come rapprti necessariamente a termine con lobbligo dindicare nel contratto la durata della prestazione di lavoro. I contratti a progetto si risolvono al momento della realizzazione del progetto che ne costituisce loggetto. Le co.co.co. senza lindividuazione di uno specifico progetto sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dalla costituzione del rapporto. Campo dapplicazione: sono esclusi agenti e rappresentanti di commercio, professioni intellettuali per la quale sia richiesta liscrizione in albi professionali, societ sportive dilettantistiche 3.2. c) Cooperative di lavoro ed associazione in partecipazione Le prestazioni lavorative non necessariamente devono essere svolte nel contesto di un contratto di scambio, ma anche in un contratto di societ. La figura del socio dopera di un a societ lucrativa di persone, x il quale lattivit lavorativa costituisce oggetto di conferimento, mentre lo svolgimento della prestazione di lavoro considerato come adempimento del contratto sociale. Nel caso del socio dopera non si pu parlare di lavoro subordinato, mancando lalienit dellorganizzaz. ( la prestazione del socio dopera si svolge nellambito di unorganizzaz. di cui egli contitolare) sia dellalienit del risultato (linteresse al conseguimento comune a tutti i soci, misurando la partecipazione agli utili in proporzione al valore dei rispettivi conferimenti). Per rapporto di lavoro subordinato fra societ e socio non basta che questultimo presti la sua attivit lavorativa sotto il controllo di un altro socio muniti di poteri di supremazia, ma occorre anche che tale prestazione non integri un conferimento previsto dal contratto sociale. COOPERATIVE DI LAVORO Le prestazioni di lavoro possono essere anche in favore di una societ cooperativa di produzione e lavoro dai soci della stessa, i c.d. soci-lavoratori. La corrte Cost. ha individuato gli elementi distintivi del lavoro subordinato nel contesto di una pronuncia riguardante il lavoro in cooperativa: la prestazione del socio era destinata a svolgersi in uno stato di subordinazione rispetto alla societ, perci essa costituiva adempimento di un contratto che lo rende partecipe dello scopo dellimpresa collettiva e gli attribuisce poteri e diritti di concorrere alla formazione della volont della societ, di controllo sulla gestione sociale e il diritti a una quota deglutili. Le prestazioni lavorative del socio non sono riconducibili al lavoro parasubordinato o subordinato, integrando ladempimento del contratto di societ per lesercizio in comune dellimpresa societaria e non essendo riconducibili a 2 distinti centri dinteresse. Le cooperative di lavoro sono state con lobiettivo di emancipare i lavoratori dai vincoli del lavoro salariato, offrendo occasioni di lavoro a condizioni migliori di quelle conseguibili presso unimpresa privata. Spesso la cooperativa agisce come fornitrice di prestazioni di lavoro ad un altro imprenditore, sfruttando il bisogno di lavoro di soggetti che si presentano nel mercato in condizioni di debolezza (donne ultracinquantenni, immigrati extracomunitari). Il rapporto mutualistico deve avere ad oggetto la prestazioni di attivit lavorative da parte del socio.Lattivit del socio va considerata sotto 2 aspetti: dovendo la medesima attivit costituire oggetto di prestazione mutualistica ed essere conseguenza dellinstaurazione del rapporto di lavoro. Il socio lavoratore di cooperativa stabilisce con la propria adesione o successivamente allinstaurazione del rapporto associativo un ulteriore rapporto di lavoro, in forma subordinata o autonoma, compresa la co.co.co. con cui contribuisce

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al raggiungimento degli scopi sociali. Riguardo al trattamento economico, esso deve essere proporzionato alla qualit e alla quantit del lavoro prestato e non pu risultare inferiore ai minimi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale del settore. CONTRATTO DI ASSOCIAZIONI IN PARTECIPAZIONI art. 2549 c.c. lassociante attribuisce allassociato una partecipazione agli utili della sua impresa verso il corrispettivo di un determinato apporto, che pu consistere anche in una attivit lavorativa. Il contratto non pu essere assimilato a quello della societ, dato che si tratta di un contratto di scambio e la titolarit dellimpresa e la relativa gestione permangono in capo allassociante; lassociato-lavoratore si trova ad operare in unorganizzaz. altrui, come un lavoratore subordinato, ma a differenza in questo caso vi alienit del risultato dimpresa e per questo gli sono attribuiti poteri di c ontrollo sulla gestione della stessa. Le categorie dei lavoratori subordinati Lordinamento riconosce molteplici figure di lavoratori subordinati, distinguibili in ragione del contenuto professionale, delle rispettive posizioni di lavoro e della collocazione della struttura organizzativa dellimpresa. Lart. 2095 cc: divide lavoratori subordinati in CATEGORIE, a loro volta divisibili x QUALIFICA, che rappresentava un contenitore atto ad ospitare gruppi di mansioni professionalmente omogenee (categoria operaia nella qualifica di operaio specializzato, qualificato e manovale) limprenditore deve far conoscere al prestatore di lavoro, al momento dellassunzione, la categoria e la qualifica assegnate in relazione alle mansioni x cui stato assunto La suddivisione fondamentale nellambito del lavoro subordinato quella dellart 2095 c.c.: I PRESTATORI DI LAVORO SUBORDINATO SI DISTINGUONO IN DIRIGENTI, QUADRI, IMPIEGATI E OPERAI. La definizione rilevante quella utilizzata x distinguere gli operai dagli impiegati. La figura dellimpiegato legata allesercizio di unattivit professionale con funzioni di collaborazione e di ordine, eccetto le prestazioni semplici di mano dopera. 3 criteri: 1) professionalit 2) non manualit 3) collaborazione Distinzione tra: collaborazione allimpresa: limpiegato collaborerebbe allorganizzaz. dellattivit produttiva a diretto contatto con limprenditore collaborazione nellimpresa: lattivit delloperaio che si svolgerebbe nella produzione Al vertice delle scale classificatorie si rintracciano gli appartenenti alla categoria dei quadri: sono lavoratori che pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgano funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dellattuazione degli obiettivi di impresa. I quadri hanno praticamente solo una maggiorazione retributiva, erogata sotto forma di indennit di funzione. Dirigenti: la loro organizzaz. sindacale separata rispetto a quella degli altri lavoratori. La separazione fu introdotta nel periodo corporativo. Il dirigente qualunque titolare di un contratto di lavoro subordinato, che si colloca in una posizione particolare nella struttura organizzativa dellimpresa, esercitando nei confronti degli latri lavoratori poteri di pertinenza degli imprenditori, il c.d. alter ego di imprenditore. Il dirigente colui che riveste un ruolo caratterizzato dallampiezza del

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potere gestorio, posto in posizione di sostanziale autonomia tale da influenzare andamento e scelte interne/esterne di attivit aziendale - alta dirigenza o top managers = definiti alter ego dellimprenditore dirigenti meramente convenzionali non hanno poteri di direzione, ma sono dotati di elevate conoscenze scientifiche e tecniche - dirigente pubblico = il datore di lavoro sostanziale nei confronti dei dipendenti nella PA. Spetta al dirigente adottare misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro. Lincarico di direzione,di solito viene conferito a termine, per una durata fra i 3 o 5 anni con possibilit di rinnovo. CATEGORIE DEI LAVORATORI SUBORDINATI La legislazione e la contrattazione collettiva hanno agito per superare le disuguaglianze esistenti tra le 2 categorie fondamentali del lavoro subordinato, x elevare il trattamento degloperai a quello degli impiegati. Ancora oggi esistono regole specifiche in favore dei secondi( ad es. trattamento di malattia), ma le differenze prevalenti sono venute meno. Particolarmente significativa leliminazione dei differenziali di trattamento legati allanzianit di servizio, che un tempo rappresentava un criterio utilizzato x diversificare la condizione degli impiegati dagli operai. Oggi il T.F.R. viene erogato a tutti i lavoratori,mentre le altre differenze sono state attenuate dalla contrattazione collettiva. I lavoratori inquadrati nella categorie elevate dirigenti e quadri non sono titolari di tutte le tutele riconosciute al lavoro subordinato. Alcune regole fondamentali no trovano applicazione nei confronti dei dirigenti: i quali non fruiscono delle limitazioni previste dalla legge in materia di durata dellorario di lavoro e del licenziamento privo di giustificato motivo. 3. I rapporti speciali di lavoro Il c.c. considera di carattere speciale sia i rapporti di lavoro subordinato alle dipendenze di datori di lavoro non imprenditori, sia lapprendistato ed il rapporto di lavoro a domicilio. Si parla di rapporti di lavoro a disciplina speciale,quando il legislatore ha dettato regole specifiche nei confronti di una pluralit di rapporti, senza pretendere dindividuare una ratio unitaria della differenziazione normativa. Tali discipline si presentano con una marcata caratterizzazione settoriale. Esistono rapporti di lavoro atipici: es. part-time, contratti a termine, contratti formativi, lavoro somministrato.

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Capitolo Terzo ORGANIZZAZIONE. DEL MERCATO DEL LAVORO E COSTITUZIONE DEL RAPPORTO Sezione I Collocamento e politiche attive del lavoro 1. Il sistema del collocamento: cenni storici La legge 1949 concepiva il collocamento come funzione pubblica, esercitata in regime di quasi-monipolio da uffici periferici del ministero del lavoro, proibiva lesecizio della mediazione tra domanda e offerta di lavoro, anche se effettuata a titolo gratuito, accompagnando al divieto la previsione di sanzioni penali, imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previa richiesta allufficio di collocamento territorialmente competente, colpendo la violazione dellobbligo con sanzione amministrativa. Il divieto di mediazione privata rispondeva d obiettivi di controllo del mercato del lavoro: necessario per cercare di realizzare unequa distribuzione delle occasioni di lavoro. Lo strumento che avrebbe soddisfatto tale esigenza era individuato nelle liste di collocamento alle quali coloro che volevano concludere un contratto di lavoro dovevano obbligatoriamente iscriversi. Queste liste erano divise in 3 classi: 1) lavoratori disoccupati o in cerca di prima occupazione; 2) lavoratori gi occupati ma che aspiravano ad una diversa occupazione; 3) pensionati in cerca di occupazione Liscrizione alle liste costituiva il presupposto per la compilazione di una graduatoria, che rispecchiava lo stato di bisogno dei singoli ( carico familiare, situazione economica e patrimoniale, anzianit discrizione nelle liste). La compilazione della graduatoria rappresentava un passaggio importante, essendo funzionale al criterio della richiesta numerica, attorno al quale ruotava il sistema davviamento al lavoro. Era impossibile rivolgersi allufficio di collocamento indicando i nominativi dei lavoratori da assumere, fatta eccezione a fronte delle quali la richiesta nominativa era ammessa, la richiesta doveva essere assolutamente impersonale, potendosi soltanto indicare il n dei lavoratori necessari, la categoria e la qualifica professionale, e lufficio era tento a rispondervi seguendo lordine risultante dalla graduatoria. E stata data ai lavoratori la possibilit di assumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa. Agli uffici di collocamento restava solo una funzione di registrazione degli avviamenti al lavoro, dovendo i datori di lavoro continuare a richiedere agli uffici il rilascio del nulla osta preventivo allassunzione. Con la L.608/1996 i datori di lavoro provvedono allassunzione diretta, saltando la mediazione degli uffici di collocamento e senza il rilascio del nulla osta , restando a carico del datore lobbligo di comunicazione dellassunzione effettuata. La riforma del collocamento varata con il d.lgs. 469/1997 ruotava intorno a 3 principi: 1) decentramento dei servizi x limpiego, attuato mediante il conferimento alle regioni, compiti e funzioni in materia sia di politica del lavoro che di collocamento ordinario, agricolo, dello spettacolo, dei lavoratori extracomunitari e dei lavoratori a domicilio e domestici; 2) superamento della concezione del collocamento come funzione pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio dalle competenti strutture statali; 3) apertura nei confronti dei privati di svolgere attivit di mediazione tra domanda e offerta di lavoro. La corte cost. ha attribuito funzioni in materia di collocamento alle province, tenute a provvedere allerogazione di servizi tramite apposite strutture denominate centri x limpiego, uno ogni 100.000 abitanti e listituzione di una commissione x le politiche del lavoro, organo tripartito permanente di consultazione della parti sociali. La prima fase della riforma dei servizi x limpiego stata completata con lemanazione del d.lgs 181/2000 che contiene i principi fondamentali per lesercizio della potest

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legislativa delle regioni in materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento. Ci furono interventi volti a prevenire la disoccupazione giovanile e quella di lunga durata, i cui destinatari sono gli adolescenti, i giovani, disoccupati di lunga durata, inoccupati di lunga durata e le donne nel reinserimento lavorativo, stata introdotta la nozione di stato di disoccupazione, cio colui che si trova in uno stato privo di lavoro, e che sia immediatamente disponibile alla ricerca e allo svolgimento di unattivit lavorativa. Detta disponibilit va comprovata dallinteressato mediante un autocertificazione da presentarsi al servizio x limpiego territorialmente competente. Per disoccupati di lunga durata sintende coloro che dopo aver perso un posto di lavoro siano in cerca di una nuova occupazione da + di 12 mesi o da + di 6 se sono giovani; per inoccupati di lunga durata sintende coloro che siano alla ricerca di unoccupazione da + di 12 mesi o 6 mesi se si tratta di giovani; per donne in reinserimento lavorativo sintende quelle che precedentemente occupate, intendono rientrare nel mercato del lavoro dopo almeno 2 anni di inattivit.Si considerati giovani fino ai 25 anni di et, se si laureati fino ai 29. E stato introdotto un elenco anagrafico nel quale devono essere inseriti tutti coloro che ricercano un lavoro ed intendono avvalersi dei servizi x limpiego. Salvo domanda di cancellazione, liscrizione nellelenco viene mantenuta daglinteressati x tutta la durata della vita lavorativa ed i dati in esso registrati vanno riportati nella scheda professionale rilasciata dal lavoratore al servizio competente contenente tutte le informazioni relative alle esperienze formative e professionali dellinteressato.Con il d.lgs 181/2000 le liste di collocamento ordinarie e speciali sono state totalmente soppresse, lasciando sussistere quelle del personale artistico, di mobilit e dei disabili. Del vecchio sistema continua a sopravvivere lobbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate sia dai datori di lavoro, sai dalle p.a. indirizzando la comunicazione ai centri x limpiego: deve trattarsi di una comunicazione contestuale allinstaurazione del rapporto di lavoro subordinato; nel settore edile la comunicazione devessere effettuata il giorno antecedente alla data di instaurazione dei rapporti. riserva di assunzioni in favore di soggetti deboli le regioni hanno compito di prevedere una quota di assunzioni effettuate dai datori di lavoro privati e PA riservata a lavoratori a rischio di esclusione sociale. 2.1. b) Il ruolo dei privati nell'organizzazione dei servizi per l'impiego: agenzie per il L ed enti bilaterali Laspetto + innovativo della riforma del 1997 la legittimazione delle agenzie private di collocamento. Nel mercato del lavoro sono previste 4 attivit: 1)somministrazione di lavoro, 2)intermediazione, 3)ricerca e selezione del personale, 4)supporto alla ricollocazione professionale Le attivit possono essere svolte soltanto da soggetti, denominati agenzie x il lavoro, che abbiano preventivamente ottenuto lautorizzazione da parte del ministero del lavoro, cui si accompagna liscrizione in un apposito albo. Lautorizzazione viene rilasciata entro 60 gg dalla richiesta a titolo provvisorio; dopo 2 anni e previo accertamento del corretto svolgimento dellattivit, il ministero rilascia unautorizzazione a tempo indeterminato entro 90 gg dalla richieste delle agenzie: in entrambe i casi previsto il silenzio assenso, per cui decorsi inutilmente i tempi previsti, la domanda di autorizzazione si intende accettata. Lattivit delle agenzie subordinata ad una serie di condizioni, in mancanze delle quali non possibile ottenere lautorizzazione che non pu essere rilasciata da un soggetto qualunque, ma deve trattarsi di unagenzia costituita nella forma di societ di capitali ovvero

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cooperativa italiana o di altro stato membro dellU.E. possono essere autorizzate anche societ di persone ma non nello svolgimento di attivit di mediazione. Il decreto prevede alcuni requisiti che la struttura organizzativa e il personale delle agenzie private devono possedere, ed esige che amministratori e dirigenti non abbiano riportato condanne penali, in particolare per il reato di associazione di tipo mafioso e x quelli dipendenti dalla violazione di legge dirette alla prevenzione di infortuni sul lavoro. Requisiti specifici sono richiesti x i diversi tipi di agenzia: quelle di mediazione devono garantire che la loro attivit interessi un ambito distribuito sullintero territorio nazionale e non inferiore a 4 regioni. E prevista anche lautorizzazione regionale che viene rilasciata dalla singola regione alle agenzie destinate ad operare con esclusivo riferimento al proprio territorio, inoltre i soggetti autorizzati da una singola regione non possono operare a favore di imprese con sede legale in altre regioni. Alle agenzie sono imposte regole di comportamento dettate a tutela dei lavoratori: a) la loro attivit devessere svolta nei confronti degli stessi a titolo gratuito, vigendo il divieto di esigere compensi dal lavoratore; b) le agenzie devono assicurare ai lavoratori il diritto di indicare i soggetti cui i propri dati devono essere comunicati e garantire lambito di diffusione di tali dati, le indicazioni fornite dai lavoratori stessi; sono bandite pratiche discriminatorie, attraverso il divieto di effettuare indagini di preselezione anche con il consenso dei lavoratori, per motivi di religione, sesso, lingua,razza, stato di salute, et, handicap, stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza. E ammessa solo la possibilit di effettuare indagini solo quando le caratteristiche elencate costituiscono un requisito essenziale ai fini dellattivit lavorativa e quando incidono sulle modalit di svolgimento dellattivit stessa. Alle agenzie private sono consentiti comportamenti che, ove posti in essere da un datore di lavoro in fase di assunzione, sarebbero illegittimi. GLI ALTRI SOGGETTI ABILITATI AD OPERARE NEL MdL: La vera innovazione contenuta nel d. lgs 276/2003 riconoscibile nellincremento de n di soggetti che possono svolgere attivit dintermediazione tra domanda e offerta. Sono aumentati i soggetti pubblici abilitati ad operare nel settore: i regimi particolari di autorizzazione riguardano le universit, i comuni, le camere di commercio a condizione che lattivit sia svolta senza finalit di lucro. Accanto ai soggetti privati, spiccano le associazioni sindacali e gli enti bilaterali. Organismi costituiti da entrambe le parti sociali ad iniziativa di una o + associazioni dei datori e lavoratori, gli enti bilaterali rivestono ruoli importanti a causa della molteplicit dei compiti loro assegnati e delle sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro. 2.2. La concezione attuale del collocamento Il collocamento non svolge + una funzione pubblica, ma un servizio pubblico, alla cui erogazione possono concorrere anche soggetti privati. Per rendere evidente il rapporto tra pubblico e privato in materia di incontro fra domanda ed offerta di lavoro che comporta linstaurazione di forme di cooperazione strumentali al miglior funzionamento del mercato del lavoro, stato previsto che lautorizzazione a svolgere le rispettive attivit sia condizionata x tutti i soggetti interessati allassunzione dellimpegno di inviare allautorit concedente ogni informazione per un efficace funzionamento del mercato del lavoro, soprattutto allobbligo di interconnessione con la borsa nazionale del lavoro, il nuovo sistema informatico istituito con lobiettivo di accrescere la possibilit dincontro fra domanda ed offerta di lavoro.

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2.3. I sistemi speciali di collocamento Il criterio in forza del quale oggi si determina lincontro tra domanda e offerta di lavoro, quello dellassunzione diretta, eccetto lobbligo di assunzione mediante concorso. Il criterio postula che il ricorso ad un intermediario rappresenti solo unopportunit offerta dal sistema, non essendo configurabile come un passaggio necessario ai fini dellinstaurazione di un rapporto di lavoro. La borsa nazionale del lavoro un sistema aperto di incontro tra domanda e offerta di lavoro accessibile da tutti i lavoratori e delle imprese che hanno la facolt di inserire nuove candidature direttamente senza rivolgersi ad alcun intermediario. Particolare attenzione va dedicata al sistema di collocamento dei lavoratori extracomunitari. Nel documento programmatico sulla politica dellimmigrazione, predisposto dal Pres. del Consiglio, con decreto dello stesso Pres. del Consiglio, vengono stabilite annualmente le quote massime di stranieri ammissibili nel territorio dello Stato x lo svolgimento dellattivit lavorativa subordinata. Il decreto in questione provvede anche ad assegnare quote riservate agli Stati, non appartenenti allU.E., con i quali sono stati contratti accordi bilaterali finalizzati alla regolamentazione dei flussi dingresso, detti accordi prevedono che i lavoratori stranieri che intendono fare ingresso in Italia per motivi di lavoro subordinato, devono iscriversi in apposite liste specificando le loro qualifiche. Il sistema di collocamento dei lavoratori extracomunitari presuppone che incontro tra domanda-offerta avvenga quando il richiedente si trova ancora nel paese di provenienza. I datori di lavoro che vogliono instaurare in Italia un rapporto di lavoro subordinato a tempo in-deteminato con uno straniero residente allestero deve rivolgere allo sportello unico x limmigrazione (organismo responsabile dellassunzione dei lavoratori extracomunitari) una richiesta nominativa di nulla osta al lavoro: ferma restando la possibilit di richiedere il nulla osta al lavoro nei confronti di una o + persone, iscritte nelle apposite liste, quando il datore di lavoro non sia a conoscenza dello straniero di assumere e non sia in grado di indicarlo nominativamente. Nel termine massimo di 40 gg dalla presentazione della richiesta, lo sportello provvede al rilascio del nulla osta, previa verifica delle condizioni offerte allo straniero che devono risultare nel contratto di soggiorno per il lavoro subordinato, che devessere stipulato presso lo sportello unico entro 8 gg dallingresso dello straniero in Italia. Esso non pu eccedere la durata di 9 mesi x il lavoro stagionale, di 1 anno x lavoro subordinato a termine, 2 anni per lavoro subordinato a tempo indeterminato. Alla scadenza pu essere richiesto ilo rinnovo x una durata non superiore a quella stabilita con il rilascio iniziale. Dopo il periodo di almeno 6 anni, lo straniero regolarmente soggiornante pu richiedere il rilascio di una carta di soggiorno a tempo indeterminato, previa dimostrazione di un reddito sufficiente al sostentamento proprio. Sono previste sanzioni penali nei confronti del datore di lavoro che occupi uno straniero privo di permesso di soggiorno. La + rilevante competenza dei centri dimpiego riguarda lipotesi in cui il lavoratore straniero, in possesso del permesso di soggiorno x motivi di lavoro, perda il posto di lavoro, anche a seguito di dimissioni, previo riconoscimento dello stato di disoccupazione, egli pu avvalersi dei servizi pubblici x limpiego x il periodo di residua validit del permesso di soggiorno e per un periodo non inferiore ai 6 mesi. Linnovazione + rilevante riguarda la soppressione dellistituto della prestazione di garanzia x laccesso al lavoro, che doveva riguardare i costi di alloggio, sostentamento e assistenza sanitaria e poteva essere prestata da singoli cittadini, da regioni, da sindacati ed enti pubblici, lo straniero indicato nominativamente poteva ottenere unautorizzazione allingresso dalla questura e successivamente un permesso di soggiorno della durata di 1 anno a fini dinserimento nel mercato del lavoro, in questo modo era possibile laccesso regolare al mercato del lavoro anche di stranieri che non fossero titolari di unofferta di lavoro.

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IL COLLOCAMENTO DEI LAVORATORI ITALIANI DA IMPIEGARE ALLESTERO Procedimenti di autorizzazione x lattivit lavorativa allestero destinata a svolgersi in un paese non appartenete allU.E. Riguardo gli italiani disponibili ad impegnarsi in un rapporto di lavoro subordinato allestero stata prevista una particolare procedura di collocamento: essi devono iscriversi in unapposita lista di collocamento tenuta dalla direzione regionale del lavoro del luogo di residenza, la quale provveder a rilasciare il nulla osta allassunzione. Ai fini dellassunzione il datore di lavoro deve ottenere unautorizzazione del ministero del lavoro da rilasciarsi entro 60 gg dalla data di presentazione della richiesta, dopo aver effettuato gli accertamenti sulle condizioni di lavoro offerte a garanzia del lavoratore. IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE NELLE P.A. Il sistema di reclutamento del personale nel pubblico impiego ha sempre avuto caratteri propri, con esclusione del ricorso agli uffici di collocamento, anche in virt di un disposto cost. secondo il quale agli impieghi nelle PA si accede mediante concorso, salvi i casi stabiliti dalla legge (art. 97 cost). La regola del concorso x laccesso al pubblico impiego era usata x permettere ingresso ai lavoratori di ridotta qualificazione professionale. Il meccanismo previsto impone alle p.a. di effettuare una selezione fra gli iscritti nelle liste di collocamento; questultimi devono essere avviati alla selezione numericamente secondo lordine di graduatoria risultante dalle liste, che tende ad accertare lidoneit del lavoratore a svolgere mansioni e prove pratiche attitudinali. A causa della soppressione delle liste di collocamento, anche questo meccanismo destinato a scomparire. 2. Le politiche attive del lavoro I servizi per limpiego agevolano lincontro tra domanda e offerta di lavoro o almeno riducendo al minimo la quota di disoccupazione. A questa concezione risponde il conferimento di regioni di iniziative volte ad incrementare loccupazione e ad incentivare tra domanda e offerta di lavoro, anche con riferimento alloccupazione femminile. In questa nuova visione del collocamento importanza ha la diffusione di informazioni sulla struttura del mercato del lavoro,che contribuisce alla lotta alla disoccupazione e sullesistenza di occasioni di lavoro disponibile e sui soggetti in cerca di lavoro. E stata introdotta la borsa continua nazionale del lavoro alimentata da tutte le informazioni utili immesse liberamente nel sistema sia dagli operatori pubblici e privati sia direttamente dai lavoratori e dalle imprese. I soggetti + deboli sono quelli che sono + bisognosi di informazioni sulle dinamiche del mercato del lavoro: piccole imprese, poco propense a sostenere i costi che comporta il ricorso ad unagenzia privata di collocamento e soprattutto lavoratori (donne, giovani, handicappati) per i quali, laccesso ad un posto di lavoro si presenta + difficile. Utilizzando lo strumento dell intervista periodica i servizi dovrebbero essere in grado: 1)un colloquio di orientamento entro 3 mesi dallinizio dello stato di disoccupazione; 2)una proposta di adesione ad iniziative di inserimento lavorativo o di formazione o di riqualificazione professionale. Tale proposta va effettuata entro 4 mesi dallinizio dello stato di disoccupazione nei confronti dei soggetto deboli in cerca di reinserimento lavorativo e non oltre 6 mesi nei confronti di soggetti a rischio di disoccupazione e lunga durata LA FORMAZIONE PROFESSIONALE

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Il d.lgs 469/1997 contiene lelenco delle funzioni x la politica attiva del lavoro conferite alle regioni, senza menzionare quelle relative alla formazione professionale. La qualificazione della formazione professionale rappresenta lo strumento della politica attiva del lavoro. Un sistema di formazione professionale adeguato alle caratteristiche degli odierni mercati del lavoro presente sia nel Patto x il lavoro del 1996 sia nel Patto x lo sviluppo e loccupazione del 1998. Significativa la formazione continua concepita come responsabilit primaria dellimpresa nei confronti dei suoi dipendenti, e permanente dovrebbe dipendere dalliniziativa del singolo lavoratore, da agevolare attraverso la predisposizione di appositi istituti, quali il congedo sabatico e le borse di formazione. La nuova disciplina prevede che le risorse disponibili siano progressivamente destinate agli interventi di formazione dei lavoratori in costanza di rapporto di lavoro, senza trascurare le + tradizionali iniziative in favore di lavoratori in mobilit o di disoccupati x i quali lattivit formativa propeudetica allassunzione. A sostegno di iniziative di formazione continua stata prevista la possibilit di attivare fondi paritetici interprofessionali nazionali mediante accordi interconfederali relativi a settori dellindustria, agricoltura, terziario ed artigianato, con finanziamento a carico dei datori di lavoro che decidono di aderirvi con lobiettivo di finanziare i piani formativi aziendali, territoriali, settoriali o individuali concordati tra le parti sociali. I datori di lavoro devono aderire ai fondi entro il 31-10 di ogni anno con effetti dal 1-1 dellanno successivo, le successive disdette o adesioni avranno effetto dal 1-1 di ogni anno. Lobiettivo + decisivo quello di stabilire un raccordo tra formazione e lavoro attraverso il ricorso a stages, cio un primo contatto dei giovani con le imprese. Ad assicurare una migliore formazione professionale dei giovani concorre la disciplina relativa lobbligo di frequenza di attivit formative fino al compimento del 18 anno di et. ALTRI STRUMENTI DI POLITICA ATTIVA DEL LAVORO: Tra i compiti conferiti alle Regioni, i + importanti sono quelli di indirizzo, programmazione e verifica dei lavori socialmente utili. I lavori socialmente utili sono uno strumento di politica attiva del lavoro destinati a soggetti in particolari difficolt nel mercato del lavoro (inoccupati e disoccupati di lunga durata) d.lgs 468/1997 La tipologia di lavori socialmente utili rappresenta un mezzo di lotta al lavoro nero e di razionalizzazione della spesa pubblica. I lavori di pubblica utilit attivabili nei settori legati a bisogni sociali emergenti (cura della persona, ambiente e natura). La disciplina dei l.s.u. stata riformata sostituita da quella raletiva a prestazioni di attivit socialmente utili svolte dalle p.a. mediante impiego diretto dei lavoratori interessati. Le politiche attive si sono avvalse di una pluralit di strumenti: incentivi alle assunzioni, sgravi e fiscalizzazioni degli oneri sociali. Incentivi e agevolazioni contributive sono rivolti allassunzione di lavoratori con particolari tipologie negoziali (contratto di inserimento, apprendistato) o in particolari condizioni (lavoratori colpiti da licenziamento collettivo).Possono farsi rientrare in questa categoria di interventi, le misure di incentivazione allinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori svantaggiati (qualsiasi persona appartenente ad una categoria che abbia difficolt ad entrare nel merc. del lavoro). E stato riconosciuto in favore dei datori di lavoro che nel periodo compreso tra il 110-2000 e il 31-10-2003 incrementare il proprio n. di dipendenti con assunzione a tempo indeterminato. Si tratta di un incentivo rivolto alla creazione di occupazione stabile e sottoposto a diverse condizioni, in particolare al fatto che i nuovi assunti

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siano di et non inferiore ai 25 anni, non abbiano svolto da almeno 24 mesi attivit di lavoro dipendente a tempo indeterminato o siano soggetti portatori di handicap. Sono state promosse iniziative imprenditoriali:misure x favorire lo sviluppo di una nuova imprenditorialit giovanile nel mezzogiorno, quelle rivolte allimprenditoria femminile e nuove imprese giovanili nel settore dei servizi; e attivit di lavoro autonomo in cui siano coinvolte particolari categorie di soggetti: interventi x favorire il decollo di attivit di lavoro autonomo realizzate da disoccupati e inoccupati residenti nelle aree interessate (Sardegna, Sicilia, Calabria, Puglia). Sono state istituite cooperative sociali x il reinserimento lavorativo di persone svantaggiate (tossicodipendenti, alcolisti). 3. Le assunzioni obbligatorie Il sistema delle assunzioni obbligatorie ha lobiettivo di favorire lingresso nel mercato del lavoro di soggetti in condizioni di difficolt occupazionale; in questo caso sui datori di lavoro ricade lobbligo di assunzione che non va confuso con quello di riserva di assunzione, in cui si determina una limitazione della facolt di scelta del datore di lavoro nel caso in cui egli scelga liberamente di procedere a nuove assunzioni, mentre lobbligo di assunzione richiama lart 2 Cost. adempimento dei doveri inderogabili di solidariet sociale e lart 38 Cost. il diritto di inabili e minorati all educazione e allavviamento professionale. E stato riconosciuto il collocamento mirato dei disabili,cio una serie di strumenti che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilit nelle loro capacit lavorative e di inserirle nel posto adatto,in grado di rendere + agevole lincontro tra domanda e offerta di lavoro. Il capo di applicazione delle legge si estende ad una ampia tipologia di soggetti disabili (persone in et lavorative affette da minorazione fisiche e portatori di handicap intellettivo con riduzione della capacit lavorativa superiore al 45%, invalidi del lavoro con un grado di invalidit superiore al 33%, invalidi di guerra, ciechi e sordomuti). Per accedere al sistema di collocamento obbligatorio, i soggetti interessati devono sottoporsi ad un accertamento delle condizioni di disabilit ad opera di speciali commissioni mediche. La possibilit di accedere l mercato del lavoro condizionata alliscrizione del disabile nellapposito elenco, strutturato sulla base di ununica graduatoria, necessaria nel caso in cui lassunzione avvenga su base numerica, le richieste di assunzione dei disabili sono prevalentemente nominative (la richiesta numerica vale x le p.a.). La richiesta devessere presentata agli uffici competenti entro 60 gg dal momento dellobbligo dellassunzione dei lavoratori disabili, sostituibile con un prospetto informativo contenente in n complessivo dei dipendenti, dei posti di lavoro e delle mansioni disponibili x i disabili disoccupati. Laspetto + significativo delle assunzioni obbligatorie il collocamento mirato: possibilit x le regioni di autorizzare, con oneri a proprio carico, lo svolgimento di attivit di riqualificazione professionale presso la stessa azienda che effettua lassunzione, lobbligo gravante sulla competente struttura pubblica di predisporre una scheda professionale del disabile in cui siano annotate tutte le indicazioni utili a favorirne linserimento lavorativo, e nel caso risulti impossibile avviare lavoratori con la qualifica richiesta, gli uffici competenti sono tenuti ad avviare lavoratori di qualifiche simili, rispettando lordine della graduatoria, ma previo tirocinio. Nel procedimento di assunzione con i disabili vengono stipulate convenzioni dinserimento lavorativo nella quale siano stabiliti tempi e modalit delle assunzioni che il datore di lavoro simpegna a effettuare. La legge 68/1999 contiene indicazioni sul regime giuridico del rapporto di lavoro dei disabili assunti obbligatoriamente, che deve rispettare il principio di parit di trattamento: ai lavoratori disabili si applica il trattamento economico e normativo

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previsto dalle leggi e dai contratti collettivi. Qualora si determini una situazioni dincompatibilit fra le condizioni di salute del disabile e le mansioni affidategli, egli ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che lincompatibilit persista e pu essere impiegato durante tale periodo in un tirocinio formativo. La risoluzione del rapporto di lavoro ammessa solo quando si accertato limpossibilit permanente del reinserimento del disabile allinterno dellazienda. Nel caso in cui il datore di lavoro rifiuti lassunzione del disabile, a questultimo spetter il diritto al risarcimento del danno. E riconosciuta la possibilit di sottrarsi allobbligo di assunzione di disabili alle imprese che aderiscono alle convenzioni quadro stipulate dagluffici competenti con le organiz. sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro,aventi ad oggetto il conferimento di commesse di lavoro alle cooperative sociali con lobiettivo di favorire linserimento lavorativo dei lavoratori svantaggiati e dei disabili. Sezione II Contratto e rapporto di lavoro 1. La fonte dei rapporti di lavoro Il codice civile del 1865 prevedeva una concezione contrattualistica x il contratto di lavoro subordinato (oggi assolutamente dominante) contrapposta alla concezione acontrattualistica che prevede linserimento del lavoratore nellimpresa-istituzione. CONTRATTO DI LAVORO, VIZI DEL CONSENSO, SIMULAZIONE La disciplina del contratto del lavoro ha molti aspetti in comune con il diritto delle obbligazioni e dei contratti, riconducibili alla condizione di dipendenza del lavoratore subordinato e al riconoscimento della specificit di un rapporto che riguarda lessere di una delle parti, coinvolgendo necessariamente la persona del prestatore. Si da scarsa importanza nel contratto di lavoro subordinato alle regole proprie della disciplina dei contratti, quali i vizi del consenso e la simulazione. Quanto alla seconda, in caso di divergenza fra dichiarazione di volont e concreto assetto del rapporto, il problema viene risolto in sede giudiziale, senza ricorrere allo schema civilistico della simulazione relativa. La possibilit di richiedere lannullamento di un contratto di lavoro subordinato inficiato da un vizio di volont in particolare da un errore sulle qualit personali del lavoratore, non pu essere invece esclusa. Per poter condurre allannullamento del contratto, dovrebbe trattarsi non soltanto di un errore riconoscibile dal lavoratore ma essenziale dal datore di lavoro. E meglio inserire nel contratto di lavoro la clausola di prova e la facolt di recesso senza lobbligo di motivazione. CONCEZIONE CONTRATTUALISTICA E DIRITTO POSITIVO La legislazione in materia di licenziamenti ha collegato la facolt di esercitare il potere di recesso alla sussistenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore del lavoro. E stata abbandonata la concezione che lassunzione allimpiego pubblico avviene con un atto unilaterale di nomina della p.a.,ma con un contratto individuale di lavoro.

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1.1.

La prestazione lavorativa di fatto

La prestazione di fatto dispone che la nullit o lannullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione(art. 2126 c.c). Nel caso in cui la prestazione si svolge senza o contro la volont del datore del lavoro non si determina linstaurazione di un rapporto di lavoro subordinato; e al lavoratore si potr riconoscere il diritto ad ottenere un indennizzo x arricchimento senza causa. Lart 2126 pu essere invocato di fronte a un contratto di lavoro nullo o annullabile, x neutralizzare gli effetti dellinvadilit in relazione al periodo durante il quale si data esecuzione al contratto in questione. Lart 2126 si limita ad introdurre una deroga rispetto al regime generale della retroattivit della dichiarazione di nullit e della pronuncia dannullamento:la regola generale, torner ad operare quando la nullit del contratto di lavoro derivi dallilliceit delloggetto o della causa determinante e comune ad entrambe le parti. Lart 2126 c.c. molto usato nelle aule di giustizia (x salvare contratti anche se mancano licenze di abilitazione, iscrizione agli albi ecc.) In questi casi la nullit dipende dalla violazione di norme imperative e non x illiceit delloggetto/causa. Questultima ipotesi ricorre soltanto di fronte ad attivit intrinsecamente illecite, in cui svolgimento si pone in contrasto con i principi di ordine pubblico. Lart 2126 vale x la violazione di norme posti a tutela del lavoratore, in questo caso linteressato avr diritto alla retribuzione. Capacit giuridica, capacit d'agire, forma e documentazione del contratto di lavoro Per la valida stipulazione del contratto di lavoro subordinato occorre il requisito legale di et minima, per evitare un ipersfruttamento del lavoro minorile, fissata a 15 anni per accedere al lavoro. Da questa concezione vengono ridefinite le nozioni civilistiche di capacit giuridica e capacit di agire: la prima riguarda lattitudine ad essere parte di rapporti giuridici, essa non pu acquistarsi dalla nascita, ma dal momento del compimento dellet minima per lammissione al lavoro, infatti in materia di lavoro si parla di CAPACITA GIURIDICA SPECIALE; mentre la seconda riguarda la capacit di stipulare il contratto e di esercitare i diritti e le azioni conseguenti. Nella sua versione originaria il codice fissava la maggiore et al compimento del 21 anno di et e con essa lacquisto della capacit di prestare il proprio lavoro, stipulare i relativi contratti ed esercitare i diritti che ne dipendono, salvo le leggi speciali che stabiliscono unet inferiore; poich questultime attenevano alla capacit giuridica speciale, solo ai minori diciottenni lordinamento aveva riconosciuto la piena capacit dagire in materia di lavoro, mentre il contratto di lavoro di un minore infradiciottenne doveva essere stipulato dal suo legale rappresentante (genitore o tutore). La L. 39/1975 ha modificato le disposizioni in tema di acquisto della maggiore et e della capacit dagire, e abrogato lart del c.c. dedicato alla capacit dagire in materia di lavoro e ha inserito il nuovo testo dellart 2 c.c. che riguarda la capacit dagire e fissa la maggiore et al raggiungimento del 18 anno di et, una disposizione con la quale sono state fatte salve le leggi speciali che stabiliscono unet inferiore in materia di capacit a prestare il proprio lavoro, in tal caso il minore abilitato allesercizio dei diritti e delle azioni che dipendono dal contratto di lavoro. Un requisito di et minima viene fissato per il pubblico impiego: possono accedere alle p.a. coloro che posseggono unet compresa tra gli anni 18 e i 40.

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LA FORMA DEL CONTRATTO DI LAVORO La stipulazione del contratto di lavoro non risulta vincolata al rispetto di requisiti formali. Vige la regola della libert di forma. Un caso particolare il contratto di arruolamento marittimo per il quale prevista la stipulazione per atto pubblico, mentra per i rapporti di lavoro atipici richiesta la forma scritta, con lobiettivo di rendere consapevole il lavoratore delle caratteristiche del rapporto instaurato. Lobbligo di forma scritta risulta per il contratto: 1) apprendistato, 2) inserimento, 3) CFL, 4) a tempo determinato (con lindicazione del termine e del motivo di assunzione) 5) Lavoro a tempo parziale* 6) Lavoro a tempo ripartito* 7) Lavoro intermittente* - * forma scritta richiesta a fini di prova Sul datore di lavoro ricade lobbligo di informare il lavoratore su determinati elementi essenziali del rapporto: 1) identit delle parti 2) luogo di lavoro 3) data inizio rapporto 4) durata 5) inquadramento 6) importo e periodicit di versamento della retribuzione 7) ferie 8) orario del lavoro 9) termini preavviso x licenziamento Il datore di lavoro deve allatto dellassunzione redigere e consegnare al lavoratore un contratto di lavoro scritto, una lettera dassunzione o qualsiasi altro documento scritto. La comunicazione del datore di lavoro deve ritenersi assistita da una presunzione di veridicit, gli deve essere riconosciuta la possibilit di fornire ogni prova contraria, dimostrando che le informazioni contenute nella comunicazione sono false. 2. Il patto di prova art. 2096 c.c. Nel patto di prova, che pu essere inserito nel contratto di lavoro subordinato, si possono distinguere una funzione normativa e una funzione reale. La stipulazione del patto di prova risponde allinteresse di entrambe le parti del rapporto: limprenditore e il datore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare lesperimento che forma oggetto del patto di prova. La funzione della prova soddisfa prevalentemente linteresse del datore di lavoro a verificare in concreto le capacit professionali e di adattamento allorganizzaz. produttiva del neoassunto, in caso negativo dellesperimento ricorre al licenziamento. Poich si tratta di un interesse prevalente del datore di lavoro, e in contrasto con linteresse del datore di lavoratore alla stabilit del rapporto, la forma scritta richiesta x la sua validit, in mancanza il patto di prova va considerato nullo. Per la validit del patto necessaria la sottoscrizione di entrambe le parti e deve essere stipulato in momento anteriore alla costituzione del rapporto. Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro si trova in una condizione di precariet, entrambe le parti possono recederne, senza obbligo di preavviso n di motivazione. Riguardo la durata di prova, il periodo si differenzia per qualifiche professionali. Un limite legale di durata del periodo di prova vale x quei lavoratori (impiegati, operai e quadri) cui si applica la disciplina limitativa del potere di

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licenziamento. Per i lavoratori assunti di prova, la norma impone di giustificare le ragioni del licenziamento dal momento in cui lassunzione diviene definitiva e quando sono decorsi 6 mesi dallinizio del rapporto di lavoro. Al lavoratore in prova spetta lindennit di anzianit, le ferie retribuite o alla corrispondente indennit sostitutiva. Riguardo il licenziamento, durante il periodo di prova, pu essere esercitato discrezionalmente e non rimesso al mero arbitrio del datore di lavoro, pu essere sindacato dal giudice. Compiuto il periodo di prova, lassunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nellanzianit del prestatore di lavoro. Superato il periodo di prova i 2 spezzoni del rapporto si saldano, concorrendo a formare un rapporto unitario. Lesperimento deve riguardare mansioni compatibili con lo stato dinvalidit o di minoranza fisica del lavoratore, la valutazione sullesito della prova non deve essere influenzata da considerazioni di minor rendimento dovute allinfermit o alle minoranze, nel caso il recesso del datore di lavoro deve avere unadeguata motivazione. La clausola di prova considerata legittima , purch la prova abbia d oggetto la valutazione dellidoneit ad acquisire capacit professionale. 3. Divieto di indagini sulle opinioni e di discriminazioni: rinvio Quel che si pu verificare sulle capacit professionali di un lavoratore durante il periodo di prova costituisce oggetto di possibile accertamento prima dellinstaurazione del rapporto di lavoro. Lart 8 St. lav.: divieto del datore di lavoro di effettuare ai fini dellassunzione, indagini anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonch su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dellattitudine professionale del lavoratore, in modo che il lavoratore possa mantenere intangibile la sua sfera di riservatezza entro la quale si svolgono le vicende della sua sfera privata. La norma offre criteri di riferimento x le pratiche di selezione , permettendo nella fase precedente alla stipulazione del contratto, di effettuare indagini, purch relative allacquisizione di elementi che consentano una valutazione di tipo attitudinale dellaspirante allassunzione. Inoltre proibito ai datori di lavoro effettuare indagini per accertare lesistenza dello stato di sieropositivit, oltre che sui dipendenti, in persone prese in considerazione per linstaurazione del rapporto. Le indagini sulle opinioni politiche, religiose e sindacali possono essere svolte da organizzazioni di tendenza, cio dai datori di lavoro che svolgono attivit senza fini di lucro di natura culturale, politica, di culto. Legittimo laccertamento sulle opinioni di chi voglia essere assunto come funzionario da un partito politico, ma illegittimo se laccertamento sar utilizzato ai fini dellassunzione di sorveglianza. I datori di lavoro devono sottoporre i lavoratori destinati a mansioni che comportano rischi di sicurezza, lincolumit e la salute dei terzi ad accertamenti di assenza di tossicodipendenza prima dellassunzione in servizio e dellassenza di sieropositivit x lo svolgimento di attivit che comportano rischi per la salute di terzi. Devono ritenersi legittimi i test psicologici, mentre quelli genetici sono illegittimi potrebbero risultare insufficientemente produttivi o comportare oneri indesiderati per limpresa. Il divieto previsto dallart 8 dello Statuto opera non soltanto nel momento dellassunzione, ma anche nel corso del rapporto di lavoro.

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Capitolo Quarto - LA TIPOLOGIA DEI RAPPORTI DI LAVORO 1. Premessa Lespressione lavoro atipico viene utilizzata per indicare una molteplicit di tipologie di lavoro difformi da quelle inerenti al modello standart a tempo pieno e durata indeterminata.

2. Il rapporto di lavoro a tempo determinato - direttiva comunitaria 70/1999 la durata a tempo indeterminato lelemento che ha caratterizzato il modello standard di rapporto di lavoro subordinato. I rapporti a tempo indeterminato costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro. Il riconoscimento del rapporto di lavoro a tempo determinato nel c.c. 1865, ispirato dalle preoccupazione di impedire la possibilit di rapporti obbligatori perpetui ed evitare il rischio di legami di tipo servile dellepoca pre-industriale. Le assunzioni con rapporto a tempo indeterminato risultavano sempre + diffuse, rispondendo bene alle esigenze di sviluppo del processo di industrializzazione. Occorreva che il legislatore si adeguasse alla realt dei fenomeni economici e riconoscendo il diritto di cittadinanza nellordinamento a una forma di lavoro in grado di soddisfare il bisogno dellimprenditore e di poter contare nel tempo su personale ormai inserito in un certo processo produttivo in grado di offrire un miglio rendimento senza necessit di motivare le ragioni del licenziamento. La soluzione della legge sullimpiego privato fu poi estesa anche ai lavoratori con qualifica operaia, dal c.c. del 1942. Art 2097: il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, se il termine non risulta dalla specialit del rapporto con la libert di licenziare senza giustificazione degli assunti a tempo indeterminato. Art 2120: soltanto i lavoratori assunti a tempo indeterminato avevano diritto a percepire un particolare emolumento, denominato indennit di anzianit alla cessazione del rapporto. LA DISCIPLINA ATTUALE DELLE ASSUNZIONI A TERMINE Lassunzione con contratto a tempo determinato aera sempre possibile purch risultasse dalla specialit del rapporto. Si aggiunse che bastava aver stipulato x iscritto la clausola del termine a prescindere dalla specialit del rapporto, x rendere legittima lassunzione effettuata. Si abbandon ogni riferimento alla specialit del rapporto sostituendolo con un sistema detto lista chiusa. Si ammetteva lapposizione di un termine di durata al contratto di lavoro: 1) assunzioni stagionali; 2) x sostituzione lavoratori assenti con diritto alla conservazione posto; 3)lassunzione doveva effettuarsi x opera/servizio definiti nel tempo aventi carattere occasionale/straordinario; 4) x certe lavorazioni a fasi successive (es. edile, navale ecc.) che richiedono maestranze diverse; 5) lavoratori specifici in spettacoli o programmi radio/televisivi. REGOLA GENERALE: IL RAPPORTO A TEMPO INDETRMINATO COSTITUIVA LA REGOLA IN MATERIA DI ASSUNZIONI, E QUELLO A TERMINE LECCEZIONE Lassunzione a termine poteva considerarsi legittima solo se effettuata in forza delle

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causali previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva; consentita lapposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato per motivi di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Carattere sostitutivo significa che si accetta lammissibilit dellassunzione a termine sia x sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto sia x le varie esigenze di copertura posti temporaneamente lasciasti vacanti dai rispettivi titolari ( assenza x ferie). Divieto assoluto di sciopero di assumere lavoratori a tempo determinato x sostituire altri in sciopero, e nemmeno presso unit produttive ove siano stati effettuati licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti o nelle quali sia in corso una sospensione dei rapporti di lavoro. ULTERIORI PROFILI DI DISCIPLINA DEL LAVORO A TERMINE Lapposizione del termine al contratto di lavoro si considera privo di effetto se non risulta da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni. Si tratta di forma scritta ad substantiam, e nel caso di assenza il lavoratore pu chiedere in sede giudiziale la conversione del contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato. la sanzione massima della conversione si applica sia quando il contratto a termine illegittimo perch stipulato omettendo di specificare la ragione dellassunzione, sia quando la sua illegittimit sia attribuibile alla mancata indicazione del termine finale. Questultimo pu risultare direttamente o indirettamente: si ammessa la possibilit non solo dei contratti di lavoro il cui termine sia legato sin dallinizio ad una data determinata, ma anche quando di quelli in cui il termine finale sia fissato per relationem, con riferimento ad un evento futuro e certo. La normativa vigente impone che nel contratto sia indicata la ragione dellassunzione a termine, ma non prevede + della prova, ma richiede al datore di lavoro di provare lesistenza delle ragioni che giustificano leventuale proroga del termine. Il datore di lavoro deve provare le ragioni dellassunzioni a termine indicata nel contratto, e in mancanza di prova il giudice pu dichiarare sussistente inter partes un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La proroga di un contratto a termine subordinata a diverse condizioni:il termine pu essere prorogato con il consenso del lavoratore,solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni, x una sola volta e a condizione che la proroga sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attivit lavorativa x la quale il contratto stato stipulato a tempo determinato. Riguardo la continuazione del rapporto a termine della scadenza inizialmente concordata fra le parti stata riconosciuta al datore di lavoro una certa flessibilit: la continuazione del rapporto possibile purch non ecceda limiti di durata, comportando lobbligo di corrispondere una maggiorazione retributiva al lavoratore. Il datore di lavoro dovr versare: - una maggiorazione della retribuzione x ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al 10 giorno successivo; - pari al 40% per ciascun giorno ulteriore. - se il rapporto prosegue oltre il 20 giorno, in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, o oltre il 30 giorno a fronte di unassunzione che si sarebbe dovuta protrarre x + di 6 mesi, torner ad operare la classica sanzione di conversione: il contratto sar a tempo indeterminato. Ci sar una presunzione assoluta di frode nellipotesi che il lavoratore venga assunto a termine entro un periodo di 10 gg dalla data di scadenza del contratto di durata fino a 6 mesi,o 20 gg dalla data di scadenza di un contratto superiore a 6 mesi. A seguito di 2 assunzioni a termine, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del 1 contratto. Riguardo al trattamento economico-normativo vale il principio di parit di trattamento fra lavoratori precari e assunti con contratto a tempo indeterminato.

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Ai lavoratori assunti con contratto a termine spettano le ferie, la tredicesima mensile, il tfr ed ogni altro trattamento in atto nellimpresa x i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili (=quelli inquadrati nello stesso livello in base ai criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva), in proporzione al periodo lavorativo prestato. Non contrasta con il principio di parit, la circostanza che ai lavoratori a tempo determinato non vanno riconosciuti quei trattamenti che siano incompatibili con la natura del contratto a termine ( ad es. clausola che fissa la durata del periodo di conservazione del posto in caso di malattia in misura superiore alla durata del contratto stesso a termine: in questo caso alla scadenza de termine, il contratto dovr ritenersi estinto).Il diritto di precedenza nellassunzione riconosciuto ai lavoratori stagionali e pu essere esercitato solo se previsto dai contratto collettivi nazionali di lavoro. Questo diritto riguarda le nuove assunzioni presso la stessa azienda e con la stessa qualifica ed il lavoratore stagionale pu avvalersene purch manifesti la propria volont al datore di lavoro entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, in ogni caso il diritto di precedenza si estingue entro 1 anno dalla data di cessazione del rapporto stesso. I nuovi contratti a tempo determinato conclusi: a) nella fase davvio di nuove attivit x periodi definiti da contratti collettivi; b) con giovani a termine di uno stage; c) con lavoratori anziani con et superiore ai 55 anni; d) quelli di durata non superiore a 7 mesi, compresa leventuale proroga. Il lavoratori avrebbe potuto beneficiare dei rimedi previsti dallordinam nei confronti del licenziamento illegittimo rispettando il breve temine di decadenza di 60 gg. Lazione con la quale si contesta in giudizio lillegittimit del termine apposto ad un contratto di lavoro, in quanto azione di nullit parziale, imprescrittibile. Il lavoratore pu proporla in ogni tempo ed ottenere il ripristino del rapporto. Non pu esserci possibilit di assimilazione fra scadenza di un contratto a termine illegittimo e un licenziamento, tranne nel caso in cui il datore di lavoro, anzich comunicare la disdetta x scadenza del termine, abbia intimato un vero e proprio licenziamento. Oltre al ripristino del rapporto di lavoro, dallaccertata nullit del temine discende anche il diritto del lavoratore a percepire tutte le retribuzioni che gli sarebbero state dovute qualora il rapporto non fosse stato illegittimamente interrotto. Il rapporto di lavoro termine dotato di massima stabilit. Nessuna delle 2 parti pu sottrarsi agli obblighi nascenti dal contratto di lavoro, a meno che non ricorra una giusta causa. Di fronte al recesso antes tempus del datore di lavoro privo di giustificazione, al lavoratore spetta il risarcimento del danno pari allentit delle retribuzioni che sarebbero state percepite se non si fosse verificata lillegittima cessazione del rapporto di lavoro, con la possibilit di dedurre quanto il lavoratore abbia percepito usando lordinaria diligenza da unaltra occupazione. ESCLUSIONI E DISCIPLINE SPECIFICHE La normativa del 2001 ha mantenuto in vigore la preesistente regolamentazione del lavoro a termine nel settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali. E stata confermata, limitatamente ai settori del turismo e dei pubblici servizi, la possibilit di stipulare rapporti di lavoro a termine x lesecuzione di servizi di durata non superiore a 3 gg. Sono esclusi dalla normativa rapporti di lavoro di carattere temporaneo, x i quali operano discipline specifiche: rapporti di lavoro con finalit formative, lavoro somministrato, le attivit che non presuppongono linstaurazione di un rapporto di lavoro, i rapporti di lavoro tra datori di lavoro dellagricoltura e gli operai a tempo determinato, quelli instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione ed importazione, mentre ai dirigenti si applicano le disposiz sulla parit di trattamento e sulla commutabilit nellorganico dellimpresa (stipulazione del

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contratto di lavoro a tempo determinato di durata non superiore ai 5 anni, ma i dirigenti possono recedere trascorso un triennio). Le p.a. si avvalgono delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale. Leventuale violazione delle regole in materia di assunzioni a termine non pu comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le p.a. Al lavoratore interessato spetta il diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposiz imperative. I contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualit di vita dei lavoratori interessati e a migliorarne il rendimento: il che corrisponde a quel rapporto fra regola (assunzione a tempo indeterminato) ed eccezione (lavoro a termine). 3. Il rapporto di lavoro a tempo parziale Nella gamma di lavori atipici, il lavoro a tempo parziale quello + diffuso con il tasso di disoccupazione meno elevato. Il lavoro a tempo parziale e quello a tempo pieno appaiono collocati su un piede di parita: nel rapporto di lavoro subordinato lassunzione pu avvenire a tempo pieno o a tempo parziale - per lavoro a tempo pieno sintende lorario normale di lavoro; - per lavoro a tempo parziale sintende lorario di lavoro fissato dal contratto individuale, cui tenuto il lavoratore che risulta inferiore alle 40 ore settimanali. Tipologie di lavoro part-time: 1) TIPO ORIZZONTALE: la forma + tradizionale di part-time, quella in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno prevista in relazione allorario normale giornaliero di lavoro. 2) TIPO VERTICALE: lattivit lavorativa si svolge a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dellanno (es. contratto week-and) 3) TIPO MISTO: risultante da una combinazione delle 2 tipologie precedenti. La normativa vigente richiede la forma scritta per la stipulazione del contratto di lavoro a tempo parziale, ma x fini di prova: la mancanza di forma scritta prevista a tutela del lavoratore non pu comportare linvalidazione dellintero contratto. Nel contratto di lavoro part-time devono essere espresse la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dellorario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e allanno. Viene abolito il concetto di orario normale giornaliero,e sostituito dallorario normale settimanale in 40 ore. Un rapporto di lavoro a tempo parziale pu essere instaurato come tale o a seguito di trasformazione di un rapporto a tempo pieno gi in corso fra le stesse. Laccordo fra datore di lavoro e lavoratore deve essere formalizzato x iscritto e va convalidato dalla direzione provinciale del lavoro, x verificare che la trasformazione sia effettivamente voluta da entrambe e non imposta al lavoratore. In caso di rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio lavoro a tempo pieno in un rapporto a tempo parziale, o viceversa, ci non costituisce un giustificato motivo al licenziamento. Laccettazione di un impiego part-time non frutto di una libera scelta, ma dipende dalle condizioni di mercato. Per contrastare il fenomeno del parttime involontario era previsto il diritto di precedenza che il datore avrebbe dovuto rispettare a fronte di nuove assunzioni di personale a tempo pieno. Il datore di lavoro in caso di assunzione del personale part-time, deve informare i propri dipendenti a tempo pieno. Criterio di proporzionalit pura: i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del n dei lavoratori dipendenti in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo pieno. Un diritto alla trasformazione del rapporto in parttime ai lavoratori affetti da patologie oncologiche, che hanno una ridotta capacit lavorativa e ha richiesta dellinteressato pu essere trasformato a tempo pieno.

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Il trattamento dei lavoratori a tempo parziale deve rispettare il principio di non discriminazione, per cui ad essi si pu riservare un trattamento meno favorevole solo x il motivo di lavorare a tempo parziale rispetto al lavoratore a tempo pieno. Il principio di non discriminazione comporta che il trattamento del part-timer sia riproporzionato in ragione della ridotta entit della prestazione lavorativa (retribuzione feriale e globale, trattamenti economici di malattia e di infortunio sul lavoro e maternit). Uneventuale maggiorazione della retribuzione ai lavoratori a tempo parziale non contrasterebbe con il principio di non discriminazione, in caso di aumento di produttivit del lavoro, considerando il loro ridotto impegno lavorativo nellunit di tempo giornaliera. La corresponsione ai lavoratori a tempo parziale di emolumenti retributivi deve essere effettuata in modo + che proporzionale. LAVORO SUPPLEMENTARE, CLAUSOLE FLESSIBILI E CLAUSOLE ELASTICHE Per lavoro supplementare sintende quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre lorario di lavoro concordato fra le parti ed entro il limite del tempo pieno. Il datore di lavoro pu richiedere al lavoratore a tempo parziale lo svolgimento di prestazioni supplementari, ma solo nel caso in cui si tratti di lavoro part-time orizzontale. Leffettuazione di prestazioni di lavoro supplementare richiede il consenso del lavoratore interessato ove non sia prevista e regolamentata dal contratto collettivo, infatti se ne pu dedurre che qualora il contratto collettivo abbia disposto in materia non sia + indispensabile il consenso dellinteressato. Il lavoratore potrebbe rifiutare di aderire alla richiesta di svolgimento di lavoro supplementare e tale rifiuto non pu essere oggetto di giustificato motivo di licenziamento. Superato il tetto massimo di ore supplementari, previsto che x le ore eccedenti si applica una maggiorazione del 50% sullimporto della retribuzione. E consentito lo svolgimento di prestazioni straordinarie solo qualora il tempo pieno settimanale sia stato raggiunto. Il lavoro part-time con clausola elastica: -COLLOCAZIONE TEMPORALE della prestazione lavorativa nellunit di tempo considerata -ESTENSIONE TEMPORALE cio la durata della stessa In qualsiasi contratto a tempo parziale possono essere inserite clausole relative alla variazione delle collocazione temporale della prestazione lavorativa, dette CLAUSOLE FLESSIBILI; nei rapporti di lavoro a tempo parziale verticale e miso sono ammesse clausole relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa, dette CLAUSOLE ELASTICHE. In assenza di contratti collettivi il datore di lavoro e il lavoratore possono concordare direttamente ladozione di clausole flessibile o elastiche. Ladozione delle clausole subordinata a 2 condizioni: 1) il datore di lavoro pu variare la durata della prestazione lavorativa con un preavviso di almeno 2 gg lavorativi; 2) al lavoratore va riconosciuto il diritto a compensazioni nella misura fissate dai contratti collettivi. Nel caso di part-time con clausole flessibile si prevede che il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria, per compensazioni non bisogna intendere x forza qualcosa di carattere pecuniario, ma anche riposi compensativi. E richiesto il consenso del lavoratore mediante atto scritto, ci significa che le clausole flessibili o elastiche possono essere concordate sia la momento dellassunzione sia nel rapporto in corso. Al lavoratore riconosciuto il diritto di ripensamento, che si ha quando x determinate ragion fisiche o familiari, egli pu ottenere che il rapporto continuasse secondo le modalit orarie inizialmente indicate nel contratto di lavoro.

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LAPPARATO SANZIONATORIO Il carattere ad probationem della forma scritta richiesta x la stipulazione del contratto, e in mancanza di essa, ammessa la prova x testimoni. Nel caso di difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, il lavoratore pu chiedere in giudizio che sia dichiarata la sussistenza inter pertes di un rapporto a tempo pieno ma non dal momeneto dellinstaurazione del rapporto, ma a partire dalla in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accertata, fermo restando il diritto alle retribuzioni dovute x le prestazioni effettivamente rese prima di quella data. Non prevista la nullit del contratto part-time neppure quando in esso risultano omesse le indicazioni che obbligatoriamente devono comparire. a) se lindicazione omessa riguarda la durata della prestazione lavorativa su richiesta del lavoratore va dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale. b) Se lomissione riguarda la collocazione temporale dellorario, in giudice provvede a determinare le modalit temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale. c) In entrambe i casi, per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un altro emolumento a titolo di risarcimento del danno. IL PART-TIME NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI Il lavoro part-time non trova applicazione x le p.a. e x il loro personale. La disciplina del part-time si applica ai pubblici dipendenti. Il d.lsg 61/2000 contiene normative speciali applicabili solo nella p.a., fra quelle + importanti: spesa pubblica e miglior funzionamento della p.a cercando di incentivare il passaggio di dipendenti pubblici del tempo pieno al tempo parziale. Il pubblico dipendente pu chiedere la trasformazione la trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e ha diritto ad ottenerla entro 60 gg dalla domanda, la trasformazione non gli essere negata, infatti solo qualora leventuale attivit lavorativa che il dipendente intende svolgere e che deve essere indicata nella domanda, comporti una situazione di conflitto dinteressi con la specifica attivit di servizio svolta nella p.a. I dipendenti delle p.a. possono svolgere rapporti di lavoro a tempo parziale non superiori al 50% de quella a tempo pieno. Solo questultimi possono affiancare una 2 attivit al proprio impiego pubblico, per tutti gli altri costituisce una giusta causa di licenziamento. Inoltre ai pubblici dipendenti che scelgono il part-time stato concesso il diritto di ripensamento: essi hanno diritto di ottenere il ritorno al tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione. PROFILI DI ILLEGITTIMITA DELLA NUOVA DISCIPLINA DEL PART-TIME La Corte cost aveva espresso il proprio sfavore soprattutto nei confronti delle forme elastiche di part-time. Il legislatore ha escluso lammissibilit di qualunque forma di contratto detto a chiamata. Secondo la Corte, un contratto part-time avrebbe fatto venir meno la possibilit x il lavoratore di programmare altre attivit con le quali integrare il reddito lavorativo ricavato dal rapporto a tempo parziale. Ai lavoratori coinvolti spetta il diritto di ripensamento, esercitabile al fine di poter svolgere una 2 attivit lavorativa e conseguire un reddito + adeguato, e inoltre risultava funzionale x evitare che producesse effetti discriminatori, a danno delle donne, in contrasto con le prescrizioni sulle parit di trattamento tra lavoratori e lavoratrici. NellU.E. l80% del lavoro part-time occupato da lavoratrici ed + diffuso nel settore del commercio.

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3.1. Il rapporto di lavoro ripartito (job sharing) Il job sharing detto anche lavoro ripartito una delle forme di lavoro a tempo parziale. Il contratto di lavoro ripartito un contratto speciale mediante il quale 2 lavoratori assumono in solido ladempimento di ununica e identica obbligazione lavorativa. La specialit del lavoro ripartito dipende dal carattere triangolare del rapporto: di fronte al datore di lavoro si pone una coppia di lavoratori su cui grava lobbligazione solidale. Ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile delladempimento dellintera obbligazione lavorativa, una volta definita nel contratto la suddivisione dellorario fra i 2 lavoratori, ciascuno deve essere pronto a coprire le eventuali assenze dellaltro. Il contratto di lavoro deve avere forma scritta ai fini di prova. Nellatto vanno indicate: 1) luogo di lavoro 2) trattamento economico-normativo 3) misure di sicurezza 4) misura percentuale 5) collocazione temporale del lavoro giornaliero, mensile, annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori Tra la coppia dei lavoratori vale il principio di non discriminazione: il lavoratore coobbligato non deve ricevere x i periodi lavorati, un trattamento economiconormativo meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello. Al contratto ripartito si applica la normativa del lavoro subordinato in quanto compatibile con la natura del rapporto. Riguardo la fase estintiva del rapporto: - le dimissioni o il licenziamento di 1 dei lavoratori comportano lestinzione del vincolo contrattuale. La regola non si applica solo qualora il datore di lavoro proponga allaltro lavoratore di continuare a ricoprire il posto di lavoro, in caso di accettazione, il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un contratto di lavoro subordinato; - limpedimento di entrambi i lavoratori coobligati determina la risoluzione ipso iure del contratto. Il datore di lavoro si deve assicurare che la prestazione venga eseguita dalluno o dallaltro lavoratore, e questultimi si devono mettere sempre a disposizione x adempiere lintera obbligazione lavorativa. Il job sharing rappresenta unopportunit solo x lavoratori legati da un forte vincolo di solidariet, come una coppia di coniugi. 3.2. Il rapporto di lavoro intermittente Il lavoro intermittente una forma di lavoro a tempo parziale, detto anche parttime a zero ore. La caratteristica essenziale che si tratta di un contratto di lavoro senza alcun orario di lavoro,con l quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro pronto a rispondere alleventuale chiamata per lo svolgimento di prestazioni. Il contratto di lavoro intermittente presenta una doppia versione: se la disponibilit offerta dal lavoratore piena e incondizionata, previsto a suo favore, il diritto a percepire unindennit di disponibilit mensile, divisibile in quote orarie, destinata a remunerare i periodi nei quali il lavoratore garantisce la disponibilit al datore di lavoro in attesa di utilizzazione. La misura di tale indennit fissata dai contratti collettivi e non pu essere inferiore al 20% delle retribuzione. Al lavoratore non spetta alcuna indennit qualora egli non si obblighi contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro: in questo caso gli spetter la retribuzione corrispondente alla prestazioni effettivamente svolte. Lindennit di disponibilit non viene corrisposta in caso di malattia, il lavoratore tenuto ad informare il datore di lavoro specificando la durata dellimpedimento, ove non lo faccia

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 sanzionato con la privazione dellindennit, e viene corrisposta solo in caso di effettiva chiamata., quando il contratto sia stipulato x prestazioni da rendersi nel fine settimana o nelle vacanze natalizie o pasquali. Per fine settimana sintende il periodo che va dal venerd pomeriggio dopo le 13 fino alle 6 del luned mattina; per vacanze natalizie il periodo che va dal 1 dicembre al 10 gennaio; per vacanze pasquali il periodo che va dalla domenica delle Palme al marted successivo il luned dellAngelo; per ferie estive i giorni compresi dal 1 giugno al 30 settembre. Il lavoro intermittente pu essere stipulato da soggetti con unet inferiore ai 25 anni e superiore ai 50. vi la possibilit di stipulare contratti di lavoro intermittente x periodi predeterminati nellarco della settimana, mese e anno. Il contratto pu essere stipulato anche a tempo determinato e richiede la forma scritta ai fini della prova; in esso devono essere indicate: 1)la durata 2)la ragione in forza del quale stato stipulato 3)il preavviso di chiamata, che non pu essere inferiore ad un giorno lavorativo 4)le modalit delle disponibilit Nel caso in cui il lavoratore non dovesse rispondere alla chiamata e tale rifiuto sia ingiustificato ci che ne deriva la risoluzione del contratto e un risarcimento del danno. Vale il principio di non discriminazione: il lavoratore intermittente non deve ricevere, x i periodi lavorati, un trattamento economico-normativo meno favorevole rispetto di pari livello. Per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile alla chiamata del datore di lavoro, egli non titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, n matura alcun trattamento economiconormativo. 4. I rapporti di lavoro con finalit formative: l'apprendistato Il contratto di formazione e lavoro un contratto di lavoro con finalit formative, caratterizzato, da una prevalenza della funzione di inserimento nel mercato del lavoro dei (giovani) lavoratori interessati. La formazione professionale uno strumento di rafforzamento della posizione dei lavoratori nel mercato del lavoro, in grado di potenziarne, le chances di occupabilit. Lelemento riguarda la conferma del nesso fra la disciplina dellapprendistato e quella dellobbligo di frequenza di attivit formative fino al 18anno di et, e come diritto-dovere di istruzione e di formazione. Allo scopo listituto dellapprendistato stato articolato in una triplice tipologia: 1) Contratto di apprendistato, per lespletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, che rappresenta il modello pi direttamente funzionale a rendere operante il conseguimento di una qualifica professionale 2)Contratto di apprendistato professionalizzante, destinato allacquisizione di una qualificazione attraverso una formazione su lavoro Sia luno, sia laltro tipo di contratto di apprendistato possono essere stipulati in tutti settori di attivit, con leccezione delle p.a. Diversa per let richiesta per accedervi: lapprendistato presuppone il compimento del 15 anno di et; lapprendistato professionalizzante riguarda i soggetti di et compresa tra i 18 e i 29 anni. Diversa la durata massima prevista x i 2 tipi di apprendistato: il primo ha una durata non superiore a 3 anni; il secondo ha una durata compresa tra i 2 e i 6 anni. Il contratto di apprendistato devessere stipulato in forma scritta ad substantiam e devono essere indicati: 1)il piano formativo individuale; 2)la prestazione lavorativa richiesta allapprendista, cio la qualifica o specializzazione professionale acquisibili al termine del rapporto di lavoro sulla base deglesiti della

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formazione aziendale o extraziendale.. Lapprendistato trae origine da un contratto a causa mista che implica un nesso di corrispettivit fra attivit lavorativa da una parte, retribuzione e formazione dallaltra. APPRENDISTATO E FORMAZIONE Il contratto dapprendistato aveva finito con il trasformarsi in uno strumento di reclutamento di personale a prezzi stracciati, in virt dei livelli salariali ridotti previsti dai contratti collettivi e della totale esenzione dei datori di lavoro dal versamento dei contributi previdenziali. Gli apprendisti partecipano alle iniziative di formazione esterna allazienda. La dimensione formativa del rapporto di apprendistato dipende dalle determinazioni che saranno dalle singole amministrazioni regionali. I provvedimenti regionali devono prevedere un monte ore di formazione, esterna o interna allazienda, congruo al conseguimento della qualifica professionale, mentre x lapprendistato professionalizzante un monte ore di formazione, interna o esterna allazienda, di almeno 120 x anno. Leffettiva qualit formativa del rapporto di apprendistato risulta variabile da una regione allaltra. Il n complessivo di apprendisti che un datore di lavoro pu assumere con contratto di apprendistato non pu superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, pu assumere un n di apprendisti non superiore a 3. ULTERIORI PROFILI DELLA DISCIPLINA DELLAPPREDISTATO Nel contratto di apprendistato pu essere inserito un patto di prova. Quanto alla retribuzione, vi il divieto di stabilire il compenso dellapprendista secondo tariffe di cottimo. E previsto unsalario dingresso, secondo cui durante il rapporto di apprendistato la categoria di inquadramento del lavoratore non potr essere inferiore, x + di 2 livelli, alla categoria spettante, ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali finalizzato il contratto. Nellapprendistato, la contrattazione collettiva ha previsto trattamenti salariali ridotti rispetto a quelli ordinari. La retribuzione dellapprendista deve essere graduale in rapporto allanzianit di servizio. Risulta ammessa la possibilit di richiedere allapprendista maggiorenne sia lo svolgimento di lavoro straordinario che di lavoro notturno (nella fascia compresa tra le 22 e le 6), espressamente vietata x i minorenni, x la quale vale la regola che la loro giornata lavorativa non pu superare le 8 ora e le 40 settimanali. La contribuzione dovuta agli apprendisti a poco meno di 3 euro x settimana. I benefici contributivi sono mantenuti x un anno dopo la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato. Lapprendistato appartiene alla famiglia del lavoro a termine. Il datore di lavoro pu liberamente recedere dal contratto al termine del periodo di apprendistato, ma non pu farlo nel corso del rapporto in senza di una giusta causa o motivo. In caso dinadempimento nellerogazione della formazione, di cui responsabile esclusivamente il datore di lavoro, egli tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella con riferimento al livello dinquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato dovuto al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%. La maggiorazione del 100% esclude lapplicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione. In assenza di forma scritta del contratto, il lavoratore pu rivendicare in giudizio la sussistenza inter partes di un rapporto di lavoro subordinato. Non vi bisogno di alcun rapporto di apprendistato, quando x la semplicit ed elementarit delle mansioni non richiesto alcun tirocinio.

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4.1. II contratto d'inserimento Il contratto di inserimento ha finalit formative e di formazione che potrebbe derivare anche dallapplicazione allattivit lavorativa: la formazione effettuata durante lesecuzione del rapporto di lavoro non smentisce la finalit di tale contratto. Importante laccordo interconfederale dell11-2-2004 stipulato x dare avvio allesperienza applicativa dei contratti di inserimento(indicando la durata e la modalit di formazione, con una durata non inferiore a 16 ore se di tipo teorica). Lobbiettivo quello di realizzare linserimento nel mercato del lavoro di soggetti ritenuti in condizioni di difficolt nella ricerca di una occupazione. La condizione x lassunzione con contratto di inserimento un progetto individuale finalizzato a garantire ladeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al contesto lavorativo. Il contratto riguarda i soggetti deboli: ne possono fruire non soltanto persone di et compresa tra i 18 e i 29 anni, ma anche i disoccupati di lunga durata(in et tra 29 e 32 anni), disoccupati ultracinquantenni, lavoratori che aspirano ad entrare nel mercato di lavoro dopo 2 anni di inattivit, donne di qualsiasi et residenti in aree geografiche caratterizzate da difficolt per il lavoro femminile, e persone affette da un grave handicap. Il contratto di inserimento pu essere stipulato sia da soggetti privati(imprese, fondazioni) che da enti pubblici e economici. Il contratto va stipulato in forma scritta ad substantiam, in mancanza di forma scritta, il contratto nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato. Il contratto di inserimento un contratto di lavoro a termine, con una durata minima di 9 mesi e massima di 18 mesi. La durata massima pu raddoppiare quando il contratto sia stipulato con soggetti handicappati. Il contratto potrebbe essere suscettibile anche di + di una proroga a condizione che la durata totale non ecceda in limite massimo di 18 mesi o 36 x i soggetti handicappati. Il contratto dinserimento non rinnovabile tra le stessi parti, ma non esclude che lo stesso lavoratore stipuli altri contratti dinserimento con diversi datori di lavoro. La stipulazione del contratto accompagnata da incentivi economica-normativi quasi identici a quelli del contratto di apprendistato. Anche del contratto dinserimento previsto il salario di ingresso. Quanto alle agevolazioni contributive, hai contratti dinserimento, salvo quelli stipulati con i giovani tra i 18 e i 29 anni di et, si applicano quelle previste dalla disciplina vigente in materia di contratto formazione lavoro. In caso di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale dinserimento di cui responsabile datore di lavoro, egli colpito da una misura sanzionatoria identica quella prevista in materia di apprendistato. CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO (CFL) La disciplina in materia di CFL trova applicazione esclusivamente nei confronti della p.a. si tratta di una norma che contiene unautorizzazione nei confronti dei datori di lavoro pubblici e un divieto x quelli privati alla stipulazione di CFL. Il CFL pu essere stipulato soltanto x giovani lavoratori (soggetti di et compresa fra i 16 e i 32 anni). La stipulazione del contratto presuppone la predisposizione di un progetto nel quale devono essere indicati tempi e modalit di svolgimento dellattivit di formazione e lavoro. E prevista una doppia tipologia di CFL: - CFL di tipo A mira allacquisizione di professionalit intermedia o elevata, un monte ore da 80 a 130 ore di formazione retribuita da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa. - CFL di tipo B caratterizzato fa generiche finalit di inserimento professionale attraverso unesperienza lavorativa con momenti formativi ridotti, 20 ore quantitativamente e qualitativamente. Il CFL un contratto di lavoro un contratto di lavoro a tempo determinato, della

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durata massima di 24 mesi nel tipo A, e di 12 mesi nel tipo B. Si applicano le disposizioni che disciplinano il lavoro subordinato. Il CFL va stipulato in forma scritta e prevede la possibilit di utilizzare listituto del salario dingresso, la violazione da parte del datore di lavoro pubblico delle regole in materia di CFL, non pu comportare x il lavoratore il riconoscimento della sussistenza inter partes di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ma soltanto il diritto al risarcimento del danno. 4.2. Gli stages Al raccordo fra formazione e mondo del lavoro, si pone listituto dello stage. Denominati tirocini formativi e di orientamento, gli stages sono destinati a soggetti che hanno gi completato lobbligo scolastico;possono essere promossila soggetti pubblici e privati senza scopo di lucro (universit e cooperative sociali) devono svolgersi sulla base di apposite convenzioni stipulate tra soggetti promotori e datori di lavoro pubblici e privati. La durata dei tirocini va modulata in funzione della specificit dei soggetti coinvolti; non pu superare i 12 mesi, o i 24 qualora riguarda un soggetto portatore di handicap. I tirocini formativi e di orientamento se ne distinguono perch il loro svolgimento non presuppone linstaurazione di un rapporto di lavoro subordinato, il cui scopo dovrebbe essere quello di realizzare momenti di alternanza studio/lavoro e di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza del mondo del lavoro. Leffettuazione del tirocinio non dovrebbe comportare la prestazione di attivit lavorativa utile a fini produttivi, fermo restando che, qualora che le modalit di svolgimento del tirocinio fossero quelle di un rapporto di lavoro subordinato, la sussistenza di questultimo e lapplicazione delle relativa disciplina potrebbero essere rivendicate in sede giudiziaria. I soggetti promotori hanno lobbligo di assicurare i tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro, stipulando una convenzione con lInail e x la responsabilit civile con una qualsiasi impresa di assicurazione, garantire la presenza di un tutore come responsabili didattico delle attivit. 5. Il lavoro somministrato Con lespressione somministrazione di lavoro viene definita lattivit di fornitura professionale di manodopera a tempo indeterminato o a termine (d.lgs. 276/2003). Fino al sec. scorso risultava proibita, in quanto era vietato allimprenditore affidare in appalto o in subappalto anche a societ cooperative, lesecuzione di prestazioni di lavoro mediante limpiego di manodopera assunta e retribuita dallappaltatore o dallintermediario. Con il d. lgs 276/2003 la problematica giuridica dellinterposizione di manodopera e del lavoro interinale stata completamente rivoluzionata. Dettando le regole del nuovo istituto della somministrazione di lavoro si voluto legittimare lattivit di fornitura di personale a tempo indeterminato e rendere + flessibile il lavoro interinale. La caratteristica fondamentale del lavoro somministrato consiste nella dissociazione tra il soggetto somministratore che assume i lavoratori al solo scopo di mettere le prestazioni a disposizioni di terzi e il soggetto che utilizza quelle prestazioni utilizzatore, senza instaurare con i lavoratori coinvolti nella triangolazione alcuna relazione negoziale. Listituto della somministrazione di lavoro consiste nellintreccio fra 2 diverse relazioni contrattuali: un contratto di lavoro subordinato, stipulato fra il lavoratore e lagenzia fornitrice; e contratto di natura commerciale stipulato tra lagenzia e il soggetto utilizzatore. La disciplina legale non fa distinzione fra imprese e datori di lavoro non imprenditori, potendo il contratto di somministrazione di lavoro essere concluso da ogni soggetto che si rivolga ad altro soggetto, a ci autorizzato.. Lattivit si somministrazione riservata a soggetti che abbiano ottenuto la relativa autorizzazione. Alle agenzie di somministrazione di lavoro si applicano le regole riguardo le agenzie x il lavoro (iscrizione allalbo,

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autorizzazione,costituzione nella forma di societ di capitali). Per poter essere autorizzate ad operare, alle agenzie di somministrazione di lavoro richiesto il rispetto di ulteriori regole come laffidabilit finanziaria : ad esse richiesta lacquisizione di un capitale versato non inferiore a 600.000 euro, di disporre a garanzia dei crediti dei lavoratori impiegati e dei corrispondenti crediti contributivi degli enti previdenziali x i primi 2 anni, di un deposito cauzionale di 350.000 euro presso un istituto di credito avente sede in uno Stato membro dellU.E., sostituito a partire dal 3 anno di attivit, da una fideiussione bancaria o assicurativa non inferiore al 5% del fatturato, al netto delliva, realizzato nellanno precedente. Presupposto comune di qualsiasi attivit di fornitura la stipulazione di un contratto di somministrazione di lavoro fra lagenzia e il soggetto utilizzatore, richiede la forma scritta forma oggetto di responsabilit solidale tra le parti in relazione al pagamento delle retribuzioni ai lavoratori ed al versamento dei relativi contributi previdenziali. Listituto comporta che il somministratore resti direttamente al pagamento delle retribuzioni ai lavoratori ed al versamento dei contributi previdenziali, mentre lutilizzatore tenuto al rimborso degli oneri retributivi e previdenziali in questione. Qualora il somministratore risulti inadempiente ai propri obblighi, soccorre a tutela dei lavoratori, il principio x cui lutilizzatore obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori trattamenti retributivi e i contributi previdenziali, fatto slavo il diritto di rivalsa nei confronti dellagenzia. La tipica dissociazione fra lagenzia (datore di lavoro) e lutilizzatore delle prestazioni lavorative riconoscibile nella separazione dei poteri propri del datore di lavoro. I poteri direttivi e di controllo sullattivit lavorativa risultano attribuiti allutilizzatore della stessa, x tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attivit nellinteresse dellutilizzatore; il potere disciplinare resta prerogativa del datore di lavoro. Per ambedue le forme sono previsti divieti comuni, identici a quelli stabiliti in relazione al lavoro intermittente e simili a quelli nelle assunzione a termine, soprattutto nel divieto di ricorrere alla somministrazione di lavoro x sostituire lavoratori in sciopero. Un ulteriore divieto di ricorso alla fornitura di personale , riguardante che richiedono sorveglianza medica speciale e lavori particolarmente pericolosi. Riguardo lapparato sanzionatorio, sul piano civilistico limputabilit dei rapporti di lavoro allutilizzatore effettivo delle prestazioni quando la somministrazione si svolge a prescindere dal rispetto delle regole stabilite. Qualora non sia stato stipulato in forma scritta, il contratto di somministrazione nullo e i lavoratori sono considerati alle dipendenze dellutilizzatore. La somministrazione irregolare: il lavoratore pu ottenere in giudizio la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dellutilizzatore, con leffetto dallinizio della somministrazione, riconosciuta x violazione 1) assenza di ragioni che legittimano il ricorso allo staff leasing 2) agenzia non autorizzata 3) violazione dei divieti previsti La somministrazione irregolare colpita da una sanzione amministrativa, a carico del somministratore e dellutilizzatore, di importo fra 250 euro e 1250 euro. Sono previste sanzioni penali: lesercizio non autorizzato delle attivit di somministrazione costituisce un reato contravvenzionale, punibile con lammenda di 50 euro x ogni lavoratore occupato x ogni giornata lavorativa. La stessa pena si applica allutilizzatore che si sia avvalso dei servizi di unagenzia non autorizzata. La somministrazione fraudolenta: il somministratore ed utilizzatore sono passibili di unammenda di 20 euro x ogni lavoratore x ogni giorno di somministrazione. La somministrazione illecita: quando la somministrazione di lavoro posta in essere con la specifica finalit di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore. Il reato ricorre quando si pu dimostrare nei soggetti il dolo

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specifico. La sanziona penale resta nellipotesi in cui risulti violato il divieto di percepire il divieto di compensi da parte dei lavoratori, chi esige da parte del lavoratore compensi x avviarlo in prestazioni di lavoro oggetto di somministrazione, punito con la pena alternativa dellarresto non superiore ad 1 anno o dellammenda da 2500 a 6000 euro accompagnata dalla cancellazione dallalbo. Le agenzie sono obbligate a versare ad un apposito fondo bilaterale, costituito dalle parti stipulanti il contratto collettivo nazionale delle imprese di somministrazione, un contributo pari al 4& della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti da destinarsi ad interventi di formazione. SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO E CONTRATTO DI LAVORO Il contratto di somministrazione di lavoro pu essere concluso a termine o a tempo indeterminato. La prima ipotesi ammessa x ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Il lavoro somministrato presenta aspetti di elasticit maggiori rispetto a quelli di una normale assunzione a termine. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro non pu essere prorogato con il consenso del lavoratore e x atto scritto, nei casi e x la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore. Ai lavoratori somministrati riconosciuta parit di trattamento, in base al quale i dipendenti dellagenzia hanno diritto ad un trattamento economiconormativo non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dellutilizzatore, inoltre hanno il diritto di fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dellutilizzatore. Uneccezione al principio paritario previsto nel caso in cui le agenzie di somministrazione assumono lavoratori svantaggiati nellambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale. Riguardo ai rischi x la salute e la sicurezza, lagenzia deve informare i lavoratori ed gravata dallobbligo di fornire loro lattrezzature di lavoro (obbligo che pu essere adempiuto anche dallutilizzatore). Al lavoro interinale si poteva ricorrere solo x il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo previste dalla legge o dal contratto collettivo. Il ricorso alla somministrazione dovrebbe implicare costi maggiori rispetto quelli dellassunzione a termine diretta: lutilizzatore tenuto a saldare allagenzia una fattura comprensiva limporto di retribuzione e di contributi erogati in favore del lavoratore, maggiorato del guadagno compensativo dellattivit di fornitura di personale; leventuale maggior costo del lavoro suscettibile di essere compensato dalla circostanza che la somministrazione pu risultare idonea a consentire in tempi rapidi il reperimento di personale in possesso delle abilit necessarie x un proficuo inserimento in una data organizzazione produttiva. Lutilizzatore non risente delleventuale malattia del lavoratore somministrato, in quanto pu chiedere unimmediata sostituzione allagenzia fornitrice. 5.1. La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (staff leasing) Le causali x le quali si pu utilizzare lo staff leasing: 1) consulenza e assistenza informatica 2) pulizia, custodia, portineria 3) trasporto persone, macchinari e merci 4) biblioteche, parchi, musei, magazzini 5) attivit marketing, edilizia, cantieristica navale 6) call-centers e avvio di nuove iniziative imprenditoriali nel Mezzogiorno Lo staff leasing ha una duplice funzione economica: 1) c.d. esternalizzazione di attivit che non rientrano nel proprio core business (strumento di gestione organizzativa, utilizzabile in alternativa dellappalto di servizi) 2) azzeramento dei rischi e vincoli x nuove imprese (soprattutto Mezzogiorno)

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Quanto al contratto di lavoro subordinato fra agenzia e lavoratore somministrato, nel caso di fornitura di personale a tempo indeterminato la regola che i rapporti di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al c.c. e alle leggi speciali Il contratto deve essere stipulato a tempo indeterminato, anche se non necessariamente a tempo pieno. E previsto che i lavoratori, nei periodi i cui non siano inviati presso un utilizzatore, restano a disposizione dellagenzia, percependo unindennit mensile di disponibilit, nella misura fissata dal contratto collettivo applicabile alle agenzie di somministrazione, on inferiore a 350 euro. Lagenzia potr far valere la cessazione del contratto di somministrazione come giustificato motivo di licenziamento. 6. Il lavoro a domicilio Il lavoro a domicilio costituisce un aspetto delle strategie imprenditoriali di decentramento produttivo. Lelemento di atipicit del lavoro a domicilio costituito dal luogo di svolgimento della prestazione lavorativa (L. 877/1973). Occorre che la prestazione si svolga presso il domicilio dellinteressato o i locali in cui egli abbia la disponibilit; quando la prestazione viene svolta in locali dellimprenditore, x luso di tali locali devessre corrisposto al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura, chi la esegue non un lavoratore e deve considerarsi dipendente con rapporto a tempo indeterminato. Nel lavoro a domicilio si manifesta la sottoposizione al potere direttivo del datore di lavoro la subordinazione ricorre quando il lavoratore a domicilio tenuto ad osservare le direttive dellimprenditore circa le modalit di esecuzione e i requisiti del lavoro da svolgere nellesecuzione di prodotti oggetto dellattivit dellimprenditore committente; si tratter di un potere direttivo esercitatile mediante istruzioni tecniche impartite al momento dellaffidamento del lavoro, cui si accompagner un controllo finale sul lavoro finito. Occorre evitare che il lavoro a domicilio avvenga al di fuori di ragioni tecnicoorganizzative, vi il divieto di accogliere la domanda di iscrizione nel registro dei committenti lavoro a domicilio presentata da imprenditori scopertamente perseguono lobiettivo di sostituzione: tali devono considerarsi i datori di lavoro che intendono ricorrere al lavoro a domicilio a seguito di cessione di macchinari trasferite fuori dellazienda e che vogliono proseguire lavorazioni precedentemente svolte allinterno della propria organizzaz. produttiva. Un ulteriore divieto nei confronti di imprese che abbiano comportato licenziamenti, di affidare lavoro a domicilio x la durata di 1 anno dallultimo provvedimento di licenziamento. Ai lavoratori a domicilio si deve corrispondere una retribuzione sulla base di tariffe di cottimo pieno risultanti dai contratti collettivi, in mancanza provvede una commissione regionale paritetica, alla quale la legge affida il compito di stabilire la percentuale sullammontare della retribuzione dovuta al lavoratore a titolo di rimborso spese x luso delle macchine e energia, e maggiorazioni retributive a titolo di indennit x il lavoro festivo e ferie e il tfr. Particolari modalit di esecuzione della prestazione possono comportare rischi x la salute e x la bellezza dei lavoratori,infatti la legge vieta lesecuzione di lavoro a domicilio x attivit che comportano limpiego di sostanze nocive e pericolose x la salute e x lincolumit del lavoratore e dei suoi familiari. Il lavoratore a domicilio pu svolgere la propria attivit x conto di uno o +imprenditori, egli non pu eseguire lavoro x conto proprio o di terzi in concorrenza con limprenditore soltanto quando questo gli affida una quantit di lavoro idoneo a procurargli una prestazione continuativa corrispondente allorario normale di lavoro: obbligo di fedelt. Vige il divieto di avvalersi dellopera di intermediari, i quali uniti alle persone che hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati alle dipendenze del datore di lavoro x conto e nellinteresse del quale hanno svolto lattivit.

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Sanzione penale per affidamento di lavorazioni a domicilio che comporti luso di sostanze nocive e pericolose. 6.1. Il telelavoro Il telelavoro una forma particolare di lavoro a domicilio, venuta alla luce a seguito dellimpiego da parte dellimprese di tecnologie informatiche. Per telelavoratore potrebbe essere considerato chiunque utilizzi nello svolgimento della propria attivit lavorativa uno strumento di carattere telematico, implicando spesso problemi di salute che il lavoro videoterminali comportano. Sorgono problemi in quelle forme di telelavoro in cui la prestazione viene eseguita a distanza dallimpresa, con luso di strumenti telematici collegati al computer centrale dellimpresa. Il telelavoro pu presentarsi sotto diverse forme: quella tipica quella interattiva on line che comporta un collegamento bidirezionale fra il computer centrale e i terminali esterni allimpresa, con la possibilit di effettuare controlli in tempo reale, inoltre esiste loff line, si tratta di connessione elementare tra azienda-madre e i lavoratori esterni, tali da consentire controlli sulle lavorazioni effettuate, in virt di un collegamento unidirezionale. Laccordo interconfederale 9-6-2004 definisce il telelavoro come una forma di organizzazione di lavoro che si avvale di tecnologie informatiche, in cui lattivit lavorativa viene svolta anche fuori dal locali dellimpresa stessa, quindi il passaggio al telelavoro implica ladozione di una diversa modalit di lavoro, che non incide sullo status del lavoratore. Al telelavoratore spettano gli stessi diritti previsti x il lavoratore che svolge attivit nellimpresa. IL TELELAVORO NEL PUBBLICO IMPIEGO Le p.a. possono avvalersi di forme di lavoro a distanza, autorizzando i propri dipendenti ad effettuare, a parit di salario, la prestazione lavorativa in un luogo diverso dalla sede di lavoro. Inoltre x coloro che sono coinvolti nel telelavoro garantita la possibilit di poter essere reintegrati nella sede di lavoro originaria.Laccordo quadro del 23-3-2000 ha stabilito che lassegnazione a progetti di telelavoro non muta la natura del rapporto di lavoro in atto, confermando che si tratta di un normale rapporto di lavoro subordinato. 7. Attivit lavorative senza rapporto di lavoro e lavoro accessorio Si tratta di lavoro socialmente utili, una forma delle politiche pubbliche x loccupazione: prestazioni che costituiscono lesempio + importante di attivit lavorativa senza rapporto di lavoro. Limpiego di soggetti interessati in l.s.u. non determina linstaurazione di un rapporto di lavoro e neppure la sospensione e la cancellazione dalle liste di mobilit. Coloro che sono impegnati in l.s.u. senza essere titolari di un trattamento previdenziale, hanno diritto non ad una retribuzione ma d un assegno di 489 euro x un orario settimanale di 20 ore erogato dallInps, nel caso di orario superiore dovuto un importo integrativo a carico del soggetto utilizzatore; sono riconosciuti ai soggetti coinvolti altri diritti come riposi e malattia. Lo stesso trattamento non vale x le borse di lavoro e x i piani dinserimento professionale, in cui previsto in questultimo caso un trattamento economico a carico dei soggetti utilizzatori, entrambe sono stati introdotti x favorire laccesso effettivo al mercato del lavoro di giovani disoccupati mediante una preventiva esperienza lavorativa.

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IL LAVORO ACCESSORIO Il lavoro accessorio pu essere svolto da soggetti da soggetti x varie ragioni a rischio di esclusione sociale come disoccupati da oltre 1 anno, studenti, casalinghe, pensionati e lavoratori extracomunitari, purch abbiano comunicato la loro disponibilit ai centri x limpiego. Il lavoro accessorio riguarda attivit lavorativa marginali, come piccoli lavoro domestici di carattere straordinario, assistenza domiciliare ai bambini e anziani, insegnamento privato supplementare, lavori di giardinaggio. Accessorio significa di natura meramente occasionale, perci con un compenso totale superiore ai 5000 euro nel corso dellanno solare. Chi intende avvalersi di tali prestazioni non versa la retribuzione al lavoratore, ma tenuto allacquisto di blocchetti di buoni, il cui valore viene fissato dal ministro del lavoro. Ogni buono va consegnato al lavoratore e questo a sua volta al concessionario del servizio che provveder al pagamento del compenso dovutogli. Lente concessionario individuato dal ministro del lavoro. Sullimporto riscosso il concessionario tenuto ad effettuare il versamento dei contributi previdenziali allInps e x fini assicurativi contro gli infortuni sul lavoro allInail.Il ricorso al lavoro accessorio non comporta la costituzione di un rapporto di lavoro e il compenso x prestazioni di lavoro esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato.

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Capitolo Quinto - PARIT E NON DISCRIMINAZIONE Il lavoro delle donne, dei minori, degli immigrati 1. Il lavoro 'debole' e la sua disciplina: tutela e/o parit? La crescente offerta di lavoro femminile ha costituito il fenomeno + rilevante nei mercati del lavoro neglultimi 30 anni: essa ha imposto di affrontare il problema della conciliazione fra vita familiare e vita professionale. Le donne gia nel XIV sec erano presenti nel mercato del lavoro, non solo nellagricoltura, ma anche in attivit di produzione industriale, nel settore tessile e nelle 2 guerre mondiali a sostituire la manodopera maschile. Le donne e i bambini sono soggetti deboli che hanno bisogno di una tutela differenziale, a riguardo lart 37 Cost tratta di parit di diritti nel rapporto di lavoro. A questo scopo fu introdotta la tutela antidiscriminatoria con lobiettivo di promozione delle pari opportunit di lavoro, di riconoscimento delle azioni positive e di colpire le discriminazioni di cui soffrono gli appartenenti alle minoranze, tra cui gli omosessuali. Riguardo agli extracomunitari, la loro presenza nel nostro mercato del lavoro in continuo aumento, anche nei loro confronti legalmente soggiornanti in Italia risulta operante una parit di trattamento 2. La specificit del lavoro femminile: la logica protettiva Nel lavoro femminile sono riconoscibili 2 motivi ispiratori = 1) prospettiva paritaria: la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parit di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. 2) logica protettiva: x ladempimento della sua essenziale funzione familiare e x assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. Poich il lavoro femminile risultava + costoso e il rischio maternit + elevato, i datori di lavoro non esitavano a far firmare allatto dellassunzione, lettere di dimissioni in bianco, che avrebbero poi essi stessi provveduto a compilare al momento opportuno, o inserire nel contratto apposite clausole, c.d. di nubilato che condizionavano la permanenza del rapporto allassenza di vincoli matrimoniali. Il legislatore cominci a porre i primi limiti alla libert di licenziamento, stabilendo la nullit sia della clausola di nubilato che prevedono la risoluzione del contratto di lavoro in conseguenza del matrimonio, sia dei licenziamenti intimati x causa di matrimonio, cio dalla richiesta delle pubblicazioni a 1 anno dopo la celebrazione, che x le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice, a meno che sia la stessa entro 1 mese a confermarle presso la direzione provinciale del lavoro. Il divieto di licenziamento costituisce uno dei cardini della normativa di tutela delle lavoratrici madri. La protezione contro il licenziamento assicurata alle lavoratrici madri incisiva, estesa x il periodo di gestazione dino al compimento di un anno di et del bambino, a prescindere dal fatto che il datore di lavoro sia o meno a conoscenza dello stato della lavoratrice. Il divieto conosce 4 eccezioni potendo licenziare una lavoratrice in maternit x: 1) colpa grave 2) cessazione dellattivit dellazienda 3) scadenza del termine 4) esito negativo della prova Il licenziamento intimato ad una lavoratrice in cui opera il divieto nullo, x legittimare un licenziamento, il motivo deve risultare ancora sussistente una volta cessato il periodo di operativit del divieto. La tutela riconosciuta le lavoratrici madri riguarda anche il divieto di adibizione a lavori pesanti (trasporto e sollevamento pesi) durante il periodo di gravidanza fino a 7 medi di et del figlio e un divieto di adibizione a qualsiasi attivit lavorativa durante il periodo, immediatamente precedente e

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successivo al parto, la c.d. astensione obbligatoria. Queste disposizioni sono applicate sia alle lavoratrici del settore privato sia alle pubbliche dipendenti, eccetto alle lavoratrici a domicilio e alle domestiche che non sono interessate dal divieto di adibizione dai lavori pesanti e dal licenziamento. Sono stati imposti altri obblighi a protezione delle lavoratrici madri dal rischio di esposizione a determinati agenti chimici, come il permesso retributivo x esami prenatali, nel caso in cui siano effettuati durante lorario di lavoro. L. 653/1934: comportava divieti x le donne di qualsiasi et di lavorare nelle cave, miniere e gallerie e x le minorenni il divieto di impiego in certi lavori pericolosi e insalubri. Erano previsti limiti riguardo ai lavoro di trasporto e sollevamento pesi e allorario di lavoro con lobbligo di consentire un riposo intermedio di durata variabile in relazione a quella della giornata lavorativa. 3. La specificit del lavoro femminile: la logica paritaria Art. 37 Cost. = parit dei diritti tra i lavoratori dei 2 sessi modello ispiratore della disciplina cost del lavoro femminile PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE FRA I LAVORATORI DEI 2 SESSI. Lart 15 St.lav. indica una serie di motivi (sindacali, politici, religiosi) in relazione di qualsiasi differenza di trattamento vietata: DIVIETO DI ATTI E PATTI DISCRIMINATORI. Il divieto di discriminazione fondata sul sesso si applica anche alle iniziative di orientamento, formazione e perfezionamento professionale, in quanto le carenze formative e i + bassi livelli di qualificazione contribuiscono a penalizzare la condizione delle donne nel mercato del lavoro. La legge di parit si basa sul divieto di discriminazione di sesso in relazione allaccesso al lavoro: la donna pu accedere a tutte le cariche ed impieghi pubblici, compresa la magistratura, senza limitazioni di mansione e svolgimento nella carriera. Il divieto di discriminazione si applica nellintero mercato del lavoro e a tutte le professionalit e anche quando si riferisce ad annunci pubblicitari che indicano come requisito essenziale lappartenenza a uno dei 2 sessi, in quanto le forme del personale devono essere svolte in termini sessualmente neutri. Si prevista uneccezione che non costituisce discriminazione: attivit di moda, dellarte e dello spettacolo legata allappartenenza di uno dei 2 sessi, quando ci sia essenziale alla natura del lavoro. PARITA DI TRATTAMENTO RETRIBUTIVO: le prestazioni devono essere uguali e di pari valore, a prescindere dal rendimento individuale. Fra le discriminazioni vanno ricordate anche quelle relative allattribuzione delle qualifiche, delle mansioni e alla progressione nella carriera. Il padre lavoratore, in alternativa della madre lavoratrice, ha il diritto allastensione facoltativa nel 1 anno di vita del bambino e ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di et inferiore ai 3 anni. Sono state parificate alcune regole riguardo i trattamenti previdenziali, x quanto riguarda gli assegni familiari. Un sostegno allofferta di lavoro femminile comporta un alleggerimento del costo del lavoro, mediante la fiscalizzazione degli oneri retributivi connessi al godimento dei riposi x allattamento. I periodi di astensione obbligatoria x maternit devono essere considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attivit lavorativa. La legge di parit ha sancito una perfetta equivalenza tra effettivo esercizio e periodi di astensione obbligatoria dal lavoro x maternit. Riguardo la differenza di trattamento la diversa et pensionabile delle donne 60anni rispetto a quella x gli uomini 65 anni, costituisce il venir meno della possibilit di licenziare una lavoratrice in relazione al raggiungimento dellet pensionabile. Le lavoratrici possono continuare a prestare la loro opera fino agli stessi limiti previsti x gli uomini, godendo delle stesse protezioni in caso di licenziamento ingiustificato. Permane il divieto di svolgere mansioni di lavoro pesanti e di adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6, dallaccertamento dello

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stato di gravidanza fino al compimento di 1 anno di et del bambino. Inoltre vige il divieto a tutte le lavoratrici dipendenti in aziende manifatturiere di svolgere lavoro notturno. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice madre di un figlio di et inferiore a 3 anni o il padre convivente con la stessa, la lavoratrice o il lavoratore che sia lunico genitore affidatario di un figlio di et inferiore ai 12 anni o la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile. 3.1. L'estensione della tutela antidiscriminatoria. Le discriminazioni indirette La segregazione del lavoro femminile meno accentuata x quanto riguarda laccesso ai diversi settori occupazionali, mentre si avverte sul piano retributivo, a causa delladdensamento delle lavoratrici nei livelli + bassi nelle gerarchie professionali, c.d. SEGREGAZIONE VERTICALE. L. 125/1991:obiettivo di approfondire il raggio dazione della tutela antidiscriminatoria mediante strumenti in grado di cogliere le ragioni sostanziali della discriminazione di sesso. Le azioni positive cercano di colpire la discriminazione indiretta, mentre x quella diretta sintende qualsiasi attivit o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici e i lavoratori in ragione del loro sesso e il trattamento meno favorevole rispetto a quello di unaltra lavoratrice o lavoratore in una situazione simile. Quanto alla fonte della discriminazione, essa pu risultare non soltanto da clausole contrattuali, ma anche da un mero comportamento. Il divieto di discriminazione riguarda anche trattamenti che derivano dallapplicazione di regole di un contratto collettivo e di norme di legge. Ci che conta leffetto pregiudizievole, non lintento del suo autore carattere bidirezionale delle tutela antidiscriminatoria DISCRIMINAZIONI ALLA ROVESCIA: trattamenti di sfavore nei confronti degli uomini. Costituisce discriminazione il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un altro lavoratore o lavoratrice in una situazione analoga. La discriminazione si basa sulla concezione normalmente comparativa con uneccezione c la lavoratrice che risulta penalizzata x ragioni connesse al suo stato di gravidanza.la normativa antidiscriminatoria utilizzata anche x colpire trattamenti penalizzanti legati allidentit sessuale. D. lgs 145/2005 estensione della tutela antidiscriminatoria alle molestie sessuali nel luogo di lavoro. Le molestie costituiscono una forma di discriminazione , cio quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o leffetto di violare la dignit di una lavoratrice-ore e di creare un clima intimidatorio, ostile, offensivo e umiliante. Infine nel concetto di discriminazione rientrano anche quelle indiretta caratterizzata da criteri neutri, diversi da quello (il sesso) la cui considerazione vietata espressamente dallordinamento, e da atti in grado di produrre conseguenza particolarmente svantaggiose sui lavoratori di entrambe i sessi. Costituisce discriminazione indiretta ogni trattamento pregiudizievole conseguente alladozione di criteri che svantaggino in modo proporzionalmente maggiore i lavoratori delluno o dellaltro sesso. Inoltre la discriminazione indiretta deve non deve riguardare requisiti essenziali allo svolgimento dellattivit lavorativa e deve riconoscersi al datore di lavoro la possibilit di fornire una giustificazione fondata su ragioni obiettive. Per laccertamento di una discriminazione indiretta assume importante linsussistenza di una causa di giustificazione che possono valere, ove ritenute esistenti, ad evitare che un certo trattamento svantaggioso x le lavoratrici-ore assuma carattere discriminatorio. Lessenzialit potrebbe affermarsi solo di fronte a un requisito che appare inevitabile x lo svolgimento di una prestazione lavorativa , mentre la Corte di Giust. accoglie la causa di giustificazione quando i mezzi adoperati x soddisfare uneffettiva esigenza dellimpresa siano idonei e necessari.

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Criteri di formazione ed adattabilit ad orari e luoghi di lavoro variabili sono di carattere indirettamente discriminatorio x le lavoratrici, che hanno minore anzianit di servizio perch interrompono lattivit lavorativa x ragioni familiari o perch vanno livelli di formazione + bassi. Inoltre i sistemi di classificazione sono di carattere indirettamente discriminatorio,basati sulla natura delle mansioni da svolgere nellimpresa. NellU.E. il lavoro part-time quello maggiormente diffuso tra le donne. DISCRIMINAZIONI INDIRETTE E UGUAGLIANZA SOSTANZIALE La discriminazione indiretta pu essere individuata solo valutando la posizione del singolo in rapporto alla situazione tipica del gruppo di riferimento. Le donne a causa di impegni casalinghi e familiari di cui hanno la responsabilit possono meno facilmente organizzare il loro orario di lavoro in modo flessibile rispetto i lavoratori. Ricerca della dimensione sostanziale delleguaglianza che cerca di favorire loccupazione femminile e di realizzare luguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro . 3.2. Eguaglianza sostanziale e pari opportunit. Le azioni positive Le AZIONI POSITIVE sono misure che consentono di rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunit fra lavoratori e lavoratrici. Mentre il divieto di discriminazione ha valenza bidirezionale, le azioni positive hanno carattere unidirezionale, cio a favore delle donne, e si riscontra in favore di certi gruppi di minoranza e trova conferma nel diritto comunitario. Discriminazioni alla rovescia cio misure sfavorevoli nellarea del trattamento economico-retributivo ,vanno considerate discriminazioni dirette basate sul sesso. Misure del genere si limitano ad una forma di compensazione economica del doppio ruolo assolto dalle donne nella famiglia e nellattivit lavorativa. Per ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di apri opportunit non si intenono la gravidanza e la maternit. Le azioni positive sono misure correttive di carattere temporaneo, perche rivolte a rimuovere handicaps di carattere socioculturale al lavoro delle donne. Le azioni positive possono incidere: 1) accesso al lavoro 2) trattamento retributivo 3) sviluppo nella carriera 4) inserimento in certi settori professionali 5) rimuovere gli ostacoli che negano pari opportunit alle donne nel lavoro Alle azioni positive si attribuito lo scopo di promuovere linserimento delle donne nelle attivit, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati e livelli di responsabilit. Un diverso modo di intendere le politiche di pari opportunit: se esse debbano limitarsi ad assicurare parit nei punti di partenza o una certa parit di risultati: il fatto che 2 candidati di sesso diverso abbiano pari qualificazioni non implica che essi abbiano pari opportunit. Il Comitato nazionale di parit indica le tipologie di azioni positive che intende di anno in anno promuovere. I progetti di azione positiva possono essere promossi da una pluralit di soggetti pubblici ( comitato nazionale) e privati (datori di lavoro). Le azioni positiva , oltre il carattere di temporaneit, hanno anche quello di volontariet, che viene meno nelle p.a., nel quale grava un vero obbligo di adottare piani di azioni positive, di durata triennale. Lobiettivo quello di favorire la presenza femminile nelle attivit ove sussiste un divario fra generi non inferiore a 2/3 e lobbligo di motivazione

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del candidato di sesso maschile in occasione di assunzioni e di promozioni, a fronte di una simile qualificazione e preparazione professionale tra candidati di diverso sesso. 3.3. Profili processuali e istituzionali della normativa antidiscriminatoria Nel caso di discriminazione cera la possibilit di agire in sede giudiziaria, con la possibilit di esperibilit dellazione ordinaria e della nullit dellatto discriminatorio. La dichiarazione della nullit dellatto priverebbe il lavoratore avvantaggiato del beneficio discriminatorio, senza sanzionare lautore della discriminazione e senza recare alcuna utilit al lavoratore discriminato. Lesperibilit dell azione ordinaria riguarda tutti i casi di azione individuale in giudizio promossa dalla persona che vi ha degli interessi. Il giudice, qualora ritenga sussistenti le lamentate violazioni, ordiner allautore del comportamento denunciato, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti si tratta di un procedimento durgenza allesito del quale pu essere applicata una sanzione di carattere inibitorio-restitutorio. E possibile ottenere il risarcimento del danno anche non patrimoniale ne limiti della prova fornita. Linnovazione + innovativa riguarda lintroduzione del principio della parziale inversione dellonere della prova nei giudizi in materia di discriminazione e la connessa legittimazione della c.d. prova statistica. X rendere + agevole la posizione processuale del ricorrente, sia previsto che egli non debba fornire necessariamente la prova piena della discriminazione subita. E sufficiente limitarsi a produrre elementi di fatto purch idonei a fondare La presunzione dellesistenza di atti discriminatori in ragione del sesso, nel quale graver sul convenuto lonere della prova sullinsussistenza della discriminazione. E riconosciuta ai consiglieri nazionali e regionali di parit, la facolt di agire in giudizio su delega della persona che vi ha interesse, cio dintervenire nei giudizi promossi dalla stessa. Il consigliere regionale di parit pu promuovere unazione pubblica x laccertamento di discriminazioni di carattere collettivo. La legge non distingue discriminazioni collettive dirette e indirette, ma lazione pubblica stata pensata x le seconde, in quanto il ricorso pu essere presentato anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici-ori lesi delle discriminazioni. Lazione pubblica del consigliere di parit porta in caso di esito positivo del ricorso, allapplicazione di una sanzione commisurata al carattere collettivo dellillecito discriminatorio: il giudice ordiner al datore di lavoro di adottare un piano di rimozione delle discriminazioni accertate. La differenza tra il piano discriminatorio e le azioni positive che il primo consegue allaccertamento di una discriminazione,mentre le seconde si propongono di rimuovere ostacoli alla realizzazione di apri opportunit. GLI ORGANISMI DI PARITA Al comitato Nazionale e ai Consiglieri di parit stato attribuito il compito di adottare ogni iniziativa utile x la realizzazione delle politiche antidiscriminatorie e di promozione di pari opportunit. Il Comitato formula annualmente il programma-obiettivo con lindicazione delle azioni positive che intende promuovere, esprime il proprio parere sul finanziamento dei progetti di azioni positive, ne controlla la corretta attuazione e lesito finale. I Consiglieri di parit, oltre a partecipare con diritto di voto agli organismi di governo del mercato del lavoro ai diversi livelli territoriali, sono titolari di poteri di agire in giudizio. Per sostenere il complesso degli oneri legati allattivit dei consiglieri stato istituito un Fondo nazionale destinato a finanziare le attivit della rete nazionale dei consiglieri di parit. La rete coordinata dal consigliere nazionale di parit, composta da tutti i consiglieri regionali e provinciali

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4. Il lavoro dei minori Nella disciplina cost del lavoro minorile sono presenti 2 linee-guida: 1) prescrizione paritaria: riguardo al trattamento retributivo 2) tutela nei confronti di soggetti il cui sviluppo psico-fisico rischierebbe di essere gravemente compromesso, in assenza di adeguate cautele, dallo svolgimento di attivit lavorativa. PRINCIPIO DI PARITA DI TRATTAMENTO opera in favore dei minori in maniera + circoscritta. La norma cost riconosce ai minori parit di lavoro,il diritto alla parit di retribuzione art. 37 Cost d. lgs 262/2000: protezione dei giovani sul lavoro, pur continuando ad operare la tutela dei minori attraverso disposizioni relative allet minima di accesso al lavoro e alle condizioni di svolgimento dellattivit lavorativa. La legge si applica tutti i minorenni distinti in: - bambini: i minori che non hanno ancora compiuto 15 anni, soggetti allobbligo scolastico - adolescenti: i minori di et compresa tra i 15 e i 18, non soggetti allobbligo scolastico Let minima di ammissione al lavoro dei minori fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria e non pu essere inferiore ai 15 anni compiuti, eccetto in attivit di carattere culturale, artistico e sportivo dove necessario lassenso scritto dei genitori e lautorizzazione della direzione provinciale del lavoro, affinch non si tratti di attivit che non nuocciano la salute del bambino. Per tutelare la salute dei lavoratori minorenni, il datore di lavoro prima di adibire un minore al lavoro deve sottoporlo ad una visita medica preventiva didoneit, da ripetersi nel corso di svolgimento del rapporto ad intervalli non superiori ad 1 anno, sempre ad opera di un medico del servizio sanitario nazionale e a spese del datore di lavoro. Riguardo lorario di lavoro, vige un divieto rigoroso di adibizione dei minori al lavoro notturno, con il termine notte si intende un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente lintervallo tra le 22-6 e tra le 23-7. la legge stabilisce che x i bambini lorario giornaliero di 7 ore e settimanali di 35, mentre x gli adolescenti 8 ore giornalieri e 40 settimanali; riconosce ai minorenni il riposo intermedio di almeno 1 ora, quando lorario giornaliero superi le 4 ore e mezza o le 3 ore in caso di lavori pericolosi, ad un periodo di ferie annuali retribuite, non inferiori a 30gg x coloro che non abbiano ancora compiuto i 16 anni e 20 gg x gli altri. E previsto un riposo settimanale di 2 gg, possibilmente consecutivi, comprendente la domenica. 5. II lavoro degli immigrati extracomunitari: dalla parit alla tutela antidiscriminatoria Una prescrizione paritaria opera nel nostro ordinamento anche in favore degli immigrati extracomunitari. A tutti i lavoratori stranieri soggiornanti nel nostro paese assicurata una parit di trattamento e piena uguaglianza di diritti rispetto ai lavoratori italiani. d.lgs. 286/1998 introduce nozione generale x discriminazioni dirette e indirette x motivi di razza, colore, ascendenza, origine nazionale o etnica, religione. discriminazione = qualsiasi atto o comportamento che produce un effetto pregiudizievole discriminando, anche indirettamente, i lavoratori. in ragione della loro appartenenza ad una razza, ad un gruppo etnico o linguistico, ad una confessione religiosa, ad una cittadinanza discriminazione indiretta = ogni trattamento pregiudizievole conseguente alladozione di criteri che svantaggino in modo proporzionalmente maggiore i

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lavoratori appartenenti ad una determinata razza, gruppo etnico o linguistico, confessione religiosa o ad una cittadinanza e riguardino requisiti non essenziali allo svolgimento dellattivit lavorativa. Azione civile contro la discriminazione esercitabile contro le discriminazioni in materia di lavoro. In caso di accoglimento, il ricorso conduce ad unordinanza con la quale il giudice pu ordinare la cessazione del comportamento pregiudizievole e adottare ogni altro provvedimento idoneo a rimuovere gli effetti della discriminazione e condannare il convenuto al risarcimento del danno, anche non patrimoniale. E ammessa la prova statistica nei confronti delle discriminazioni collettive, unazione esercitatile dalle rappresentanze locali delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative , a seguito della quale il giudice pu ordinare al datore di lavoro di definire un piano di rimozione delle discriminazioni accertate 6. L'ampliamento del raggio d'incidenza della tutela antidiscriminatoria La tutela antidiscriminatoria oggi applicabile anche alle discriminazioni dovute allorigine etnica, religione,convinzioni personali, handicap, et e tendenze sessuali. discriminazione diretta = quando una persona trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata unaltra in una situazione analoga. discriminazione indiretta = quando una disposizione, un criterio, una prassi, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio rispetto a altre persone le persone di una determinata razza o quelle che professano una determinata religione. molestie = comportamenti indesiderati aventi lo scopo o leffetto di violare la dignit di una persona o di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante e offensivo Il principio di non discriminazione comprende sia il settore privato, sia il pubblico impiego e tutti gli elementi costitutivi del rapporto di lavoro (accesso allimpiego,condizione del lavoro,retribuzione, licenziamento) e si estende a tutti i livelli di orientamento, formazione e riqualificazione. Non costituiscono discriminazioni le differenze di trattamento dovute a caratteristiche relative alla razza, alla religione, allorigine etnica, qualora, per la natura di unattivit lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, si tratti di caratteristiche che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dellattivit medesima 1) il divieto di discriminazioni razziali ed etniche non riguarda le differenze di trattamento basate sulla nazionalit, lasciando impregiudicate le regole relative allingresso, al soggiorno e allaccesso al lavoro degli impiegati extracomunitari 2) il divieto di discriminazioni in relazione allet non mette in discussione disposizioni che prevedono trattamenti differenziati con riguardo ad adolescenti, giovani, anziani, motivati dalla particolare natura del rapporto e da legittime finalit di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale 3) stato confermato il regime giuridico alle organizzazioni di tendenza, alla quale consentire praticare differenze di trattamento basate sulla professione di una determinata religione, qualora si configurano come un requisito essenziale, legittimo e giustificato ai fini dello svolgimento dellattivit lavorativa Non possono considerarsi discriminazioni le differenze di trattamento che siano giustificate oggettivamente da finalit legittime perseguite attraverso mezzi appropriati e necessari

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Capitolo Sesto - LO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO 1. La prestazione di lavoro: profili generali Il lavoro subordinato si presenta come un rapporto complesso, costituito dallo scambio tra le 2 contrapposte obbligazioni fondamentali: di lavorare e di versare una retribuzione, e risulta accompagnato da obblighi ulteriori: di fedelt e di diligenza in capo al lavoratore e di sicurezza in capo al datore di lavoro. La prestazione di lavoro loggetto dellobbligazione fondamentale del lavoratore. Il rapporto di lavoro si caratterizza x la particolare intensit del coinvolgimento della persona del debitore di attivit lavorativa. Lobbedienza e la diligenza costituiscono modalit necessarie della prestazione lavorativa, esse non vanno intese come obblighi autonomi, ma come criteri normativi predetermini di valutazione dellesattezza delladempimento della prestazione dovuta dal lavoratore. La prestazione lavorativa deve tendere al soddisfacimento dellinteresse soggettivo dellimprenditore. Il criterio + significativo di valutazione della diligenza del lavoratore subordinato resta quello della natura della prestazione dovuta: la diligenza deve valutarsi con riguardo alla natura dellattivit esercitata. Gli obblighi preparatori alladempimento indicano certi comportamenti fuori dallorario di lavoro, ma funzionali alladempimento della prestazione lavorativa. 1.1. L'obbligo di fedelt Diligenza e fedelt si configurano in maniera diversa: la prima costituisce una semplice modalit della prestazione lavorativa, mentre la seconda comporta un vero e proprio obbligo, accessorio rispetto allobbligazione principale gravante sul lavoratore. Lobbligo di fedelt sussiste anche di fronte ad ipotesi in cui la prestazione lavorativa non dovuta (partecipazione ad uno sciopero). La nozione di fedelt evoca lidea di un vincolo di particolare intensit tra le parti del rapporto di lavoro. Alcuni specifici divieti a carico del lavoratore, la funzione appare rivolta a tenere indenne il datore di lavoro da certe situazioni di pericolo che potrebbero derivare dalla caratterizzazione personale dei rapporti di lavoro, evitando che linserimento del lavoratore allinterno dellorganizzazione dellimpresa possa comprometterne la capacit operativa. G Gli obblighi di protezione hanno lo scopo di tutelare linteresse del datore di lavoro distinto rispetto allinteresse dellesecuzione della prestazione lavorativa. Lobbligo di non concorrenza: il divieto di trattare affari, x conto proprio o di terzi, in concorrenza con limprenditore. Tale divieto non va confuso con quello di concorrenza sleale che non presuppone lesistenza di alcuna relazione contrattuale fra chi compie e chi subisce gli atti vietati; si tratta di un divieto diverso, la cui eventuale violazione fonte di responsabilit contrattuale , volto ad impedire la concorrenza differenziale. Il divieto pu riguardare una molteplicit di comportamenti suscettibili di incidere sulla capacit concorrenziale dellimpresa: le ipotesi dello storno di dipendenti, dello sviamento della clientela attuati da un lavoratore in favore di unimpresa concorrente o del conflitto dinteresse conseguente alla gestione di altra impresa in concorrenza con quella da cui il lavoratore dipende. Obbligo di segreto: volto a tutelare il c.d. patrimonio immateriale ed esteso a quellinsieme di notizie dellimpresa, la cui diffusione potrebbe nuocere le sorti dellimpresa: con lavvertenza che il divieto opera in modo assoluto, a prescindere dal verificarsi di un danno. Lobbligo di segreto si distingue tra notizie che tutti i lavoratori sono in grado di apprendere x il fatto che posso essere conosciute x il solo fatto dello svolgimento di determinate mansioni e altre che possono essere apprese x il fatto del

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loro inserimento in una data organizzazione produttiva. Nel primo caso si parla di SEGRETO PROFESSIONALE, la cui violazione rilevabile sul piano penale, mentre nel secondo caso la violazione del SEGRETO AZIENDALE comporta conseguenze esclusivamente sul piano civile. Riguardo alla portata dellobbligo esso non viene esteso a tutte le notizie relative allo svolgimento del rapporto di lavoro, ma solo a quelle di carattere organizzativo-produttivo. Riguardo la durata dellobbligo di fedelt pu gravare sul lavoratore anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro,quando si tratta di un segreto professionale. Riguardo al divieto di concorrenza destinato ad esaurirsi non appena il rapporto di lavoro venga meno, per esiste la possibilit di protrarne gli effetti nel tempo ricorrendo ad una pattuizione accessoria al contratto di lavoro, utilizzata dalle imprese x tutelarsi nei confronti della concorrenza differenziale che, dopo lestinzione del rapporto, potrebbe derivare dalla successiva attivit dei dipendenti di + elevata qualificazione. Il patto di non concorrenza pu ritenersi legittimo solo qualora siano rispettati i requisiti di forma e di sostanza., richiede la forma scritta x la sua validit e devessere considerato nullo qualora non fissi un corrispettivo in favore del lavoratore e non preveda limiti di oggetto, tempo e luogo. La durata del patto non pu ecceder i 5 anni x i dirigenti e 3 x gli altri lavoratori. LE INVENZIONI DEL LAVORATORE - INVENZIONI OCCASIONALI: invenzioni industriali realizzate da un lavoratore non nellesecuzione del contratto di lavoro, al di fuori dellorario di lavoro e con mezzi propri, ma rientranti nel campo di attivit dellimpresa da cui dipende. I diritti di tali invenzioni spettano a chi le ha realizzate, x salvaguardare la capacit competitiva dellimpresa previsto undiritto di opzione x luso dellinvenzione, esercitatile dal datore di lavoro entro 3 mesi dalla data di ricezione della comunicazione dellavvenuto deposito della domanda di brevetto. Lesercizio dellopzione comporta il versamento allinteressato di un canone. - INVENZIONI DI SERVIZIO: invenzioni fatte nellesecuzione di un contratto di lavoro, in cui lattivit inventiva costituisce oggetto del contratto. - INVENZIONE AZIENDALE: invenzioni realizzata in connessione con lo svolgimento del rapporto. In entrambi i casi i diritti derivanti dallinvenzione spettano al datore i lavoro, quando per il lavoratore non sia stato assunto e retribuito x lo svolgimento di attivit inventiva,il datore di lavoro nel caso in cui ottenga il brevetto, dovr corrispondergli un equo premio. Al lavoratore spetta il diritto di essere riconosciuto autore dellinvenzione fatta nello svolgimento del rapporto di lavoro. 1.2. L'implicazione della persona nell'attuazione del rapporto di lavoro: la tutela della personalit morale del lavoratore La nostra Cost riconosce e protegge la libert religiosa e quella di pensiero. Linstaurazione del rapporto di lavoro costituisce una fonte di pericolo anche x la situazione giuridica del lavoratore, prescrivendo allimprenditore ladozione di tutte le misure necessarie a tutelarne non solo lintegrit fisica, ma anche la personalit morale. Lattenzione rivolta su questultima del lavoratore-cittadino appare attraverso il riconoscimento del diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero, senza distinzioni di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa allinterno dei luoghi di lavoro. Un aspetto particolare la libert di abbigliamento: la scelta del modo di vestirsi, come altre regole in materia di aspetto personale, dipendono dalladesione ad

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una determinata confessione religiosa. Sono espressioni della personalit del lavoratore. La libert di manifestazione del pensiero deve potersi esercitare non soltanto attraverso lo scritto e la parola, ma anche con ogni altro mezzo. Il datore di lavoro non ha il potere di dettare arbitrariamente regole relative allabbigliamento o allaspetto personale. La libert del lavoratore non pu essere limitata sulla base di pregiudizi (es. pantaloncini o minigonna),ma solo x motivi di sicurezza o quando le mansioni del lavoratore comperino un contatto con la clientela. Lart 21 Cost riconosce il diritto di critica esercitatile al di fuori del luogo di lavoro e con i mezzi + svariati da un dipendente nei confronti del proprio datore di lavoro. La Cassazione, a riguardo ha ritenuto legittimo tale diritto quando il suo esercizio da parte del lavoratore quando sia rispettato un principio di continenza formale, che impone unesposizione misurata dei fatti contestati e di continenza sostanziale, i quanto i fatti narrati devono corrispondere alla verit Quando si parla dellobiezione di coscienza non si pu parlare di impossibilit sopravvenuta della prestazione, ma di inesigibilit della stessa. La specifica prestazione sarebbe possibile, ma non pu essere richiesta, proprio x questo non si pu chiedere al lavoratore di svolgere mansioni compatibili con i principi della propria coscienza. Si pu escludere lobiezione di coscienza quando un lavoratore sia dipendente da unimpresa con produzione di un solo tipo o sia consapevole sin dal momento dellassunzione delle mansioni che gli saranno affidate. La libert di coscienza del singolo destinata a cedere di fronte allideologia di fronte allideologia di cui lorganizzazione portatrice nel caso delle organizzazioni di tendenza, perch la loro ragion dessere legata alla diffusione di un certo orientamento di pensiero (sindacale, politico, religioso), cui i dipendenti devono aderire. Le mansioni affidate al lavoratore devono essere strettamente connesse allideologia dellorganizzazione, come nel caso degli insegnanti delle scuole private confessionali. La prestazione lavorativa costituisce oggetto dellobbligazione fondamentale del lavoratore, potendo il datore di lavoro vantare nei confronti della stessa un corrispondente diritto alladempimento. Anche il datore di lavoro gravato da un onere di cooperazione alladempimento e pu trovarsi in una situazione di mora credendi, con la conseguenza dellobbligo di risarcire i danni in misura ragguagliata alla retribuzione. Linteresse del lavoratore allo svolgimento della prestazione riconosciuto positivamente dallordinamento. Si pu parlare di un diritto del lavoratore allo svolgimento della prestazione, dove essa funzionale anche alla formazione professionale, e durante il periodo di prova, affinch la valutazione dellattivit lavorativa effettivamente svolta condiziona lassunzione definitiva. Il demansionamento comporta uno svuotamento delle mansioni in precedenza attribuite o costringe il lavoratore in una situazione di quasi totale inoperosit, in tal caso il lavoratore ha diritto a non essere allontanato da ogni mansione, e cio il diritto allesecuzione delle propria prestazione, cui il datore di lavoro ha lobbligo di applicarlo. 2. Il potere direttivo: nozione e limiti generali

La sottoposizione al potere direttivo del datore di lavoro costituisce un elemento di caratterizzazione al lavoro subordinato. Lobbligo di attenersi alle direttive del datore di lavoro costituisce il contenuto del c.d. dovere di obbedienza gravante sul lavoratore. Il contenuto essenziale del potere direttivo, riconoscibile nella facolt dimpartire disposizioni x lesecuzione e x la disciplina del lavoro, che lordinamento attribuisce allimprenditore, consente di esercitarla anche x mezzo di collaboratori dai quali il lavoratore subordinato gerarchicamente dipende. Art 2086 c.c. limprenditore il capo dellimpresa e da lui gerarchicamente dipendono i suoi collaboratori.

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Non qualsiasi tipo di comando pu essere impartito nellesercizio del potere direttivo: il datore di lavoro deve attenersi al rispetto dei limiti previsti dalla legge. Art 15 St. lav. : divieto di atti discriminatori colpisce con la sanzione di nullit ogni atto diretto a recare in qualsiasi modo pregiudizio ad un lavoratore x le ragioni prescritte dalla norma stessa. I fattori di discriminazione sono quelli di carattere sindacale, politico, religioso, di razza, di lingua, di sesso, quelli legati allhandicap, allet, allorientamento sessuale e alle convinzioni personali. In funzione di limite al potere direttivo opera anche il divieto di indagini sulle opinioni. Il codice della privacy si pone di tutelare il diritto di chiunque alla protezione dei dati personali che lo riguardano, di fronte alla diffusione di banche dati e delle lesioni che alla riservatezza e allidentit personale potrebbero derivare da modalit incontrollate di trattamento dei dati medesimi. I c.d. dati sensibili, definiti cos perch al loro trattamento possono accompagnarsi rilevanti implicazioni discriminatorie, cio tutti quei dati personali idonei a rivelare lorigine razziale ed etnica, le convinzioni religiose, filosofiche, le opinioni politiche, ladesione a partiti, sindacati, associazioni o ad organizzazioni a carattere filosofico, politico, sindacale, nonch i dati personali idonei a rivelare lo stato di salute e di vita sessuale. Il loro trattamento condizionato ad una doppia forma di controllo: x il datore di lavoro necessario non solo il consenso scritto dellinteressato, ma anche unautorizzazione del garante x la protezione dei dati personali. Inoltre la buona fede e correttezza possono essere invocate come un limite allesercizio dei poteri del datore di lavoro, cio criteri idonei a verificare che quei poteri non siano esercitati in maniera irrazionale, ma in coerenza con la funzione x la quale essi sono riconosciuti dallordinamento. 3. L'esercizio del potere direttivo: a) le mansioni esigibili Il termine mansione utilizzato x indicare linsieme di compiti che i lavoratore tenuto ad adempiere in esecuzione del contratto di lavoro. Le mansioni rappresentano un riferimento atto ad individuare la prestazione che costituisce loggetto dellobbligazione fondamentale del lavoratore. Non necessario che loggetto sia determinato: sufficiente che esso sia determinabile ( contratto di lavoro subordinato). Nel contatto di lavoro non viene indicato loggetto della prestazione lavorativa, ma si limita ad indicare il livello dinquadramento previsto dal contratto collettivo, accompagnandovi lindicazione di una qualifica. Tali indicazioni adempiono alla funzione di rendere determinabile la prestazione lavorativa: spetter al datore di lavoro, nellesercizio del proprio potere direttivo, specificare le mansioni che il lavoratore tenuto a svolgere. Si pu parlare di potere di conformazione x indicare che la manifestazione del potere direttivo non implica una determinazione unilaterale delloggetto del contratto di lavoro, ma solo una sua specificazione. Una manifestazione del potere direttivo rappresentata dal ius variandi, cio quando il datore di lavoro pu modificare le mansioni del lavoratore al di l di quanto convenuto al momento dellassunzione. La tutela della professionalit consente solo spostamenti a mansioni equivalenti (c.d. mobilit orizzontale)o superiori (c.d. mobilit verticale). La mobilit orizzontale consentita nel rispetto del limite dellequivalenza professionale (il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni x le quali stato assunto, cio a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte) e garantendo il mantenimento del livello retributivo acquisito nella mansione di provenienza senza alcuna diminuzione della retribuzione. Per le nuove mansioni occorrer verificare se il patrimonio di esperienza lavorativa acquisita nella fase del rapporto sia sufficiente. La mobilit verticale consentita solo verso lalto e comporta in favore del lavoratore il riconoscimento di un duplice diritto. Il trattamento retributivo

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corrispondente alle mansioni superiori va corrisposto immediatamente, mentre lassegnazione alle stesse diventa definitiva dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e non superiore ai 3 mesi. La regola incontra uneccezione solo qualora lassegnazioni a mansioni superiori sia dipesa dalla necessit di sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (maternit, malattia, servizio militare). Quanto al criterio che condiziona la maturazione del diritto allassegnazione definitiva, esso presuppone il trascorrere di un unico periodo trimestrale protrattosi con continuit. E ammessa la possibilit si sommare tra loro periodi brevi, qualora il frazionamento possa essere imputato ad un intento elusivo del datore di lavoro. In caso di contrasto fra la tutela del bene della professionalit acquisita e quella di altri beni di rilevanza costituzionale, come la salute prevista la sanzione di nullit di ogni patto contrario; in ogni caso la prima cede rispetto alla seconda, in quanto durante il periodo di maternit e fino a 7 mesi del figlio, alla lavoratrice non pu essere richiesto di svolgere mansioni pregiudizievoli x la sua salute. Essa devessere adibita a mansioni diverse, anche di contenuto professionale inferiore, conservando la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte. Questa norma impedisce di giustificare il licenziamento di un lavoratore divenuto inabile a causa di un infortunio, qualora ne sia possibile lassegnazione ad altre mansioni, equivalenti o inferiori. In caso, invece, di riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, lassegnazione a mansioni inferiori non comporta il mantenimento dellanteriore livello retributivo. La violazione dellart 13 St.lav. comporta oltre alla dichiarazione del patto contrario, anche la condanna del datore di lavoro a rassegnare il lavoratore alle mansioni precedentemente svolte. Alla lesione della professionalit possono conseguire ulteriori attribuzioni patrimoniali in favore del lavoratore a titolo di risarcimento del danno. Il demansionamento costituisce una lesione del diritto fondamentale alla libera esplicazione del luogo di lavoro: lesione risarcibile liquidando il danno relativo con valutazione equitativa. IL MUTAMENTO DELLE MANSIONI DEL DIPENDENTE PUBBLICO E possibile adibire il pubblico dipendente oltre che alle mansioni di assunzione, anche a quelle considerate equivalenti nellambito della classificazione professionale dei contratti collettivi. Riguardo alla mobilit verticale: 1) divieto di dequalificazione professionale; 2) deve trattarsi di mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore; 3) lo spostamento deve dipendere da cause tipiche predeterminate o da sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto ( lassegnazione a mansioni superiori non pu protrarsi x di 6 mesi, prorogabili fino a 12 qualora siano state avviate x la copertura dei posti vacanti) Lassegnazione a mansioni superiori non pu mai comportare la maturazione del diritto alla promozione automatica. Al pubblico dipendente riconosciuto soltanto il diritto al trattamento previsto x la qualifica superiore, la garanzia retributiva opera anche nel caso in cui lassegnazione a mansioni superiori sai da considerare nulla perch disposta contram legem. 3.1. b) Il trasferimento del lavoratore Di mobilit del lavoratore si pu parlare di: - mutamento di mansioni; - mutamento del luogo di lavoro. Il luogo di adempimento della prestazione dovuta dal debitore determinato dal

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contratto o dagli usi, in mancanza si pu desumere dalla natura della prestazione. Nel contratto di lavoro, il luogo delladempimento determinato in via contrattuale e il datore di lavoro ha il potere di variarlo intimando il lavoratore ad un trasferimento in costanza di rapporto. Il trasferimento di un lavoratore si giustifica solo x comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Spesso il trasferimento viene adottato, nellimpossibilit di intimare un licenziamento giustificato, con lo scopo di esercitarne una pressione psicologica sul lavoratore, spingendolo a rassegnare le dimissioni, perci il legislatore cerca di impedirne un uso arbitrario da parte del datore di lavoro. Lesercizio del potere di trasferimento deve essere suscettibile di dimostrazione comprovata, gravando lonere della prova sul datore di lavoro in caso di controversia giudiziaria. La contrattazione collettiva ha un ulteriore potere di limitare il potere di trasferimento con obblighi di carattere: 1) procedurale (obbligo comunicazione preventiva a rappresentanze sindacali in azienda) 2) sostanziale (limiti a potere di trasf. x lavoratori in et avanzata) 3) requisito di forma scritta x comunicazione di trasf. 4) particolari attribuzioni patrimoniali x lavoratore trasferito Un provvedimento di trasferimento non pu essere utilizzato come sanzione disciplinare. Si ammessa la possibilit di individuare una ragione legati al comportamento del lavoratore, legittimando il ricorso al trasferimento x incompatibilit ambientale. Lambito di applicabilit presuppone un trasferimento fra unit produttive diverse, daunit produttiva d unaltra. La tutela assicurata al lavoratore riguarda le ipotesi in cui il mutamento del luogo di lavoro riguarda il mutamento della residenza o dimora. Restano esclusi i soli spostamenti allinterno della stessa attivit produttiva. La differenza tra trasferimento e trasferta: il trasferimento comporta uno stabile mutamento del luogo di esecuzione della prestazione; la trasferta comporta un cambiamento del luogo di lavoro legato ad unesigenza organizzativa sin dallinizio circoscritta nel tempo. La disciplina del trasferimento applicabile anche ai pubblici dipendenti. nella p.a. regolato il passaggio diretto di personale tra amministrazioni diverse: si tratta di un trasferimento a domanda dellinteressato, mediante il quale unamministrazione, con il consenso di quella di appartenenza del lavoratore, pu provvedere alla copertura dei posti vacanti in organico. I pubblici dipendenti possono avvalersi di una forma peculiare di trasferimento x agevolare lassolvimento delle responsabilit parentali, attraverso lassegnazione temporanea dellinteressato ad unamministrazione diversa. LA DISCIPLINA DEL DISTACCO Una variazione del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa pu determinarsi anche nellambito di imprese appartenenti ad un medesimo gruppo, di inviare un lavoratore in distacco presso altra impresa. Il distacco si presenta come unoperazione triangolare: un datore di lavoro pone uno o lavoratori, a disposizione di un altro soggetto x lesecuzione di una determinata attivit. Lesercizio del potere direttivo subordinato al rispetto di una doppia condizione: necessario che il distacco avvenga x soddisfare un interesse del datore di lavoro distaccante e che sia di carattere temporaneo. Nel caso in cui le 2 condizioni non siano soddisfatte, il lavoratore distaccato pu rivolgersi allautorit giudiziaria x chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione. Durante il distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economiconormativo a favore del lavoratore. Il consenso del lavoratore al distacco non

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necessario , salvo nel caso in cui al distacco si accompagni un mutamento delle mansioni. Quando il distacco comporta un trasferimento a una sede di lavoro a pi di 50 km da quella di provenienza, esso pu avvenire soltanto x comprovate ragioni organizzative, tecniche, produttive o sostitutive. 3.2. c) La gestione dell'orario di lavoro Nel rapporto di lavoro lorario un parametro x la determinazione della retribuzione. La disciplina dellorario di lavoro ha la funzione di delimitare lentit massima della prestazione che pu essere richiesta al lavoratore. La fissazione di limiti si imposta come strumento necessario x tutelare la salute e lintegrit psico-fisica dei lavoratori. Il potere direttivo del datore di lavoro pu esercitarsi nel rispetto dei limiti legali e contrattuali di durata della prestazione lavorativa. Limiti ulteriori che condizionano lesercizio del potere direttivo in relazione al tempo di non lavoro, cio delle pause che risultano necessarie x la tutela della salute del lavoratore. D. lgs 66/2003 regole in materia degli orari di lavoro e quelle relative ai riposi. Si applica sia nel settore privato, sia nelle p.a., ad eccezione del personale delle scuola, della polizia e delle forze armate. Rientrano nella sua sfera operativa anche gli apprendisti maggiorenni. La nuova nozione di orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore dio lavoro e nellesercizio della sua attivit e delle sue funzioni. I LIMITI DI DIRATA DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA Lesigenza che la prestazione lavorativa resti circoscritta entro determinati limiti di durata ha fondamento cost: art. 36 cost prevede che la durata massima della giornata lavorativa stabilita x legge. la durata giornaliera e settimanale della prestazione di lavoro non pu superare i limiti stabiliti dalle leggi speciali. La durata massima normale della giornata di lavoro non potr eccedere le 8 ore al giorno e le 48 ore settimanali di lavoro effettivo, alle quali possibile aggiungere un periodo di lavoro straordinario, purch tale da non superare le 2 ore al giorno e le 12 settimanali. Dagli inizi degli anni 70, la settimana lavorativa scesa a 40 ore distribuite in 5 gg, la settimana corta, abbassata a 36 ore in alcuni settori come la p.a. D.lgs. 66/2003 = orario normale di lavoro fissato in 40 ore settimanali. Si tratta di un tetto, suscettibile di abbassamento ad opera dei contratti collettivi, che consente di riferire lorario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore allanno. Ci consente il ricorso allorario multiperiodale, in grado di adattarsi agli andamenti della produzione. Per molti settori, come i commessi viaggiatori, servizi pubblici di trasporto, giornalisti professionisti, la disciplina dellorario normale di lavoro non si applica. La durata massima settimanale dellorario di lavoro definita come durata media, da calcolarsi in rapporto ad un certo arco temporale. La durata massima settimanale stabilita dai contratti collettivi, anchessi tenuti ad attenersi a 2 criteri inderogabili: 1) la durata media dellorario di lavoro non pu superare le 48 ore settimanali, comprese le ore di lavoro straordinario 2) la durata media devessere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a 4 mesi, e 6 in caso di contratti collettivi, e fino ad un max di 12 in caso di ragioni organizzative e tecniche A fronte del doppio limite settimanale (massimo e normale) dellorario di lavoro, va indicata nel nuovo sistema la cancellazione del riferimento al limite giornaliero di durata della prestazione lavorativa. Il limite dellorario giornaliero e quello settimanale devono essere considerati autonomi e non alternativi. Un limite giornaliero di durata

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della prestazione lavorativa previsto in 13 ore, riconoscendo ai lavoratori il diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Attenzione merita lassociazione fra orari di lavoro lunghi e maggior rischio di infortuni sul lavoro, che tendono ad addensarsi nella parte finale della giornata lavorativa, quando fatica e stress si cumulano con effetti nocivi x la salute dei lavoratori. Essi hanno diritto ad una pausa nel corso dello svolgimento della prestazione lavorativa giornaliera, quando ecceda il limite di 6 ore, tra linizio e la fine del periodo giornaliero di lavoro e non deve essere di durata inferiore ai 10 minuti. IL LAVORO STRAORDINARIO Per lavoro straordinario sintende quello prestato oltre lorario normale di lavoro. Esso si colloca nella fascia oraria compresa fra la 41 e 48 ora. Il lavoro straordinario identificabile nel caso di orario normale fisso, mentre in caso di orario multiperiodale, lorario normale si presenta come una media, leffettuazione delleventuale lavoro straordinario pu essere verificata solo a posteriori. Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto, la norma fissa un limite quantitativo x cui lo straordinario ammesso solo previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore a condizione che non sia superato il tetto di 250ore annuali. Ai contratto collettivi consentito un limite diverso anche elevato. La riduzione dellorario di lavoro non risponde solo allesigenza di tutelare la salute dei lavoratori, ma anche di contrastare la disoccupazione, attraverso la ripartizione fra un n ampio di soggetti del volume di lavoro disponibile; ci avvenuto in Francia e in Germania mediante la fissazione della settimana lavorativa a 35 ore. Il lavoratore ha diritto alla maggiorazione x lavoro straordinario che non ha pi base legale, in quanto i contratti collettivi possono stabilire che i lavoratori fruiscano di riposi compensativi, non solo in aggiunta, ma anche in alternativa alle maggiorazioni retributive. Inoltre il costo dello straordinario resta + elevato dal punti di vista contributivo: tutte le imprese con di 15 dipendenti devono versare un contributo pari al 5% della retribuzione relativa alle ore di straordinario effettuate. Il contributo elevato x le imprese industriale: 10% x le ore eccedenti le 44 settimanali e il 15% x le ore eccedenti le 48 settimanali IL LAVORO NOTTURNO In diversi settori, non solo nellindustria ma anche nel terziario, lorganizzazione della produzione comporta una suddivisione in turni di lavoro. Per turno di lavoro sintende qualsiasi metodo di organizzazione di lavoro, anche a squadre in base al quale i lavoratori sono successivamente occupati negli stessi posti di lavoro e comporta x essi di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di gg o di settimane. Per periodo notturno sintende il periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti lintervallo tra mezzanotte e le 5 del mattino, e x lavoratore notturno quello che durante il periodo notturno svolge almeno 3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale,oppure qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro: SI CONSIDERA LAVORATORE NOTTURNO QUALSIASI LAVORATORE CHE SVOLGE LAVORO NOTTURNO X UN MINIMO DI 80 GG LAVORATIVI ALLANNO. I limiti al potere direttivo del datore di lavoro riguardano: 1)la scelta dei lavoratori da assegnare al turno di notte (operano norme di tutela a favore delle donne in gravidanza). E stata cancellata la regola che obbligava ad adibire al lavoro notturno con priorit assoluta i lavoratori e le lavoratrici che ne avessero fatto richiesta; si riconosciuta ai contratti collettivi la possibilit di stabilire i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dallobbligo di effettuare lavoro

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notturno 2)la durata del lavoro notturno: no pu superare le 8 ore nelle 24. il datore di lavoro tenuto ad impiegare in turni diurni i lavoratori di cui sia stata accertata linidoneit x ragioni di salute al lavoro notturno, assegnando loro mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili. Non esiste un obbligo legale di compensare il lavoro notturno con maggiorazioni retributive. IL SISTEMA DELLE DEROGHE Riguardo alla disciplina del riposo giornaliero, delle pause, della durata del lavoro notturno stata riconosciuta unampia facolt derogatoria ai contratti collettivi. In mancanza di disciplina collettiva,possono essere derogate una serie di attivit con decreto del ministro del lavoro, che pu essere adottato su richiesta delle parti sociali non necessariamente congiunta. Tutte le deroghe previste sono accompagnate dalla clausola di salvaguardia che ne subordina lammissibilit alla condizione che ai lavoratori siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o una protezione adeguata. Le regole in materia di durata settimanale normale o massima dellorario di lavoro e di lavoro straordinario non si applicano ai lavoratori la cui durata dellorario di lavoro, a causa delle caratteristiche dellattivit esercitata, non pu essere determinata dai lavoratori stessi. Lelenco di tali lavoratori comprende dirigenti, personale direttivo, lavoro a domicilio, telelavoro. 3.2.1. II tempo di non lavoro. La disciplina del riposo settimanale, delle festivit, delle ferie Il rapporto di lavoro interrotto da pause funzionali a consentire al singolo di recuperare le energie psico-fisiche consumate nelladempimento della prestazione lavorativa, ma anche alla fruizione del tempo libero necessario x soddisfare le varie esigenze della vita di relazione. Il diritto al riposo settimanale ha fondamento cost. ed il lavoratore che ne titolare non pu rinunciarvi (art 36 cost). Non di rango cost la regola del riposo domenicale: il lavoratore ha diritto ogni 7 gg a un riposo di riposo di almeno 24 ore consecutive in coincidenza con la domenica, da cumulare con le 11 ore di riposo giornaliero. Il riposo di 24 ore consecutive pu essere fissato in un giorno diverso dalla domenica e pu attuato mediante turni. Nel caso di svolgimento di unattivit lavorativa domenicale, al lavoratore spetta una maggiorazione retributiva. In mancanza della concessione del riposo settimanale, al lavoratore spetter il diritto alla retribuzione x lattivit svolta e unattribuzione patrimoniale a titolo di risarcimento del danno da usura psicofisica. LE FESTIVITA La differenza tra riposo settimanale e le 12 festivit infrasettimanali (5 civili e 7 religiose) dipende dal fatto che riguardo le seconde, il relativo diritto non concesso in funzione di tutela della salute dei lavoratori. Si tratta di tempo libero che pu essere utilizzato daglinteressati anche x svolgere attivit lavorativa, richiesta dal datore di lavoro. Nel caso in cui il lavoratore accetti avr diritto ad una doppia retribuzione. LE FERIE - ferie annuali = diritto ad averle retribuite di rilevanza costituzionale (e quindi non rinunziabile)

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Spetta al datore di lavoro determinarne il periodo di godimento, seppur tenuto conto delle esigenze dellimpresa e deglinteressi del lavoratore; il periodo va preventivamente comunicato allinteressato e devessere continuativo. I lavoratori avrebbero diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane: tale periodo va goduto x almeno 2 settimane consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dellanno di maturazione e x le 2 restanti settimane, nei 18 mesi successivi al termine dellanno di maturazione. Il lavoratore ha diritto di godere nellanno di maturazione solo a 2 settimane delle 4 settimane retribuite; Per poterne godere in modo ininterrotto necessario che linteressato formuli unesplicita richiesta; Le ulteriori 2 settimane possono essere godute, a discrezione del datore di lavoro, nei 18 mesi successivi al termine dellanno di maturazione. Secondo la Corte il diritto di ogni lavoratore alle ferie annuali va considerato come un principio importante del diritto sociale comunitario al quale non si pu derogare. Il periodo di 4 settimane non pu essere sostituito dalla relativa indennit x ferie non godute. Di indennit sostitutiva delle ferie non godute si pu parlare quando il rapporto di lavoro cessi prima del periodo fissato dallimpresa x il godimento delle ferie o limitatamente a quella parte del periodo feriale che ecceda la durata minima legale. Il principio di introannualit delle ferie: il lavoratore presta un anno di servizio ininterrotto, le ferie maturano gg x gg e vanno godute anno x anno, in proporzione allanzianit di servizio maturata. 4. Il potere di controllo Il potere di controllo costituisce una tipica proiezione del potere direttivo del datore di lavoro. Lo.g. riconosce non soltanto controlli sullesatto adempimento della prestazione lavorativa, ma anche controlli funzionali ad assicurare lintegrit del patrimonio aziendale. Gli artt. 2-6 St.lav contiene regole applicabili ai controlli diretti a salvaguardare lintegrit del patrimonio aziendale;si occupano le guardie giurate che possono essere utilizzate dal datore di lavoro soltanto x scopi di tutela del patrimonio aziendale. Esse non possono contestare ai lavoratori, azioni diverse da quelle che attengono alla tutela del patrimonio aziendale; il datore di lavoro, non pu avvalersi delle guardie x vigilare sullandamento dellattivit lavorativa, esse durante lo svolgimento della stessa non possono accedere nei locali dove si svolge tale attivit. Le visite personali di controllo sono vietate e eccezionalmente ammesse solo qualora risultino indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale. Le perquisizioni personali possono essere effettuate a condizione che siano eseguite alluscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignit e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con lapplicazione di sistemi di selezione automatica riferita alla collettivit di lavoratori, in maniera tale da assicurare limparzialit dei lavoratori da sottoporre a controllo. Sono inammissibili quelle visite personali che creano nel lavoratore un senso di particolare disagio, se non anche di degradazione psicologica. Quanto ai controlli sullattivit lavorativa lo Statuto consente che possa essere controllata anche attraverso personale adibito a tale funzione. Allo scopo di evitare controlli occulti, lesivi x la libert e dignit dei lavoratori, lart 3 St.lav impone al datore di lavoro di comunicare agli stessi i nominativi e le mansioni del personale di vigilanza. Laspetto + controverso riguarda lammissibilit dei controlli effettuati x conto del datore di lavoro, da dipendenti di agenzie investigative. I controlli effettuati dallagenzia investigativa sono considerati legittimi a fronte di attivit da svolgersi allesterno della struttura aziendale e quando non differiscono da quelli che potrebbero essere

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esercitati da qualsiasi cliente dellimpresa. Lattivit lavorativa pu essere controllata non soltanto dalluomo ma anche da macchine, allo scopo di evitare che nei locali di lavoro si instauri un clima di tipo poliziesco, inoltre vige il divieto di utilizzare impianti audiovisivi ed altre apparecchiature che abbiano finalit di controllo a distanza dellattivit dei lavoratori. Resta salva la possibilit dinstallare detti impianti quando siano richiesti da esigenze produttive e organizzative o dalla sicurezza del lavoro. Lenorme diffusione dellinformatica nei processi produttivi permette di porre in essere controlli sulle prestazioni dei dipendenti + sofisticate. Le garanzie riconosciute ai lavoratori in materie di controlli sono previste con riguardo agli accertamenti sanitari, con lobiettivo di cancellare la vecchia figura del medico di fabbrica. Lart 5 St.lav vieta che gli accertamenti siano effettuati direttamente dal datore di lavoro attraverso un proprio medico di fiducia e che il controllo delle assenze x malattia o infortunio venga svolto, su richiesta del datore di lavoro, soltanto dai servizi ispettivi degli enti pubblici competenti (Inail). Alle strutture sanitarie affidato su richiesta del datore di lavoro, il controllo sullidoneit fisica del lavoratore. Si discusso se il divieto di sottoporre a controllo lidoneit fisica dei lavoratori riguarda quelli gia assunti o anche a quelli candidati allassunzione e quindi alle visite preassuntive. 5. Il potere disciplinare Il potere disciplinare la facolt del datore di lavoro di applicare sanzioni disciplinari di fronte alla violazione dei doveri di diligenza e dellobbligo di fedelt. Ad esso si pu riconoscere natura contrattuale nel senso che lesercizio di tale potere presuppone lesistenza di un contratto di lavoro subordinato. Le sanzioni disciplinari non trovano il loro fondamento nelle regole generali dei rapporti contrattuali, non sono assimilabili alle penali e non hanno una funzione risarcitoria; esse data la loro posizione afflittiva sul piano morale, hanno la funzione di diffidare dal compimento di ulteriori violazioni. Responsabilit contrattuale di diritto comune e responsabilit disciplinare sono su 2 piani diversi. Il datore di lavoro preferisce far valere la responsabilit disciplinare del dipendente, perch consente lapplicazione di rimedi di facile esperibilit e la responsabilit disciplinare pu essere invocata a fronte di violazioni non produttive di danni risarcibili, ma comunque tali da pregiudicare lorganizzazione del lavoro e il regolare svolgimento dellattivit produttiva. La sanzione disciplinare deve essere proporzionata alla gravit dellinfrazione. Il codice disciplinare contiene le indicazioni sulle infrazioni, sulle sanzioni e sulle procedure di contestazione. La consegna al lavoratore di una copia del contratto collettivo non considerata sufficiente x renderlo informato del contenuto del codice disciplinare, va portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Lirrogazione di una sanzione disciplinare presuppone il rispetto di una procedura, con finalit di garanzia del diritto di difesa del lavoratore interessato, che va avviata attraverso la contestazione preventiva delladdebito da effettuarsi x iscritto. La contestazione scritta adempie alla funzione di consentire ai lavoratori di presentare le proprie difese con lassistenza di un rappresentante del sindacato. Nessunaltra sanzione pu essere applicata prima che siano trascorsi 5 gg dalla contestazione x iscritto del fatto che vi ha dato causa. Si tratta della pausa di riflessione, x consentire una decisione + mediata, qualora le difese del lavoratore siano state presentate prima del termine, la giurisprudenza ritiene non necessario attendere la scadenza del termine x lapplicazione della sanzione, ove le giustificazioni non siano state accolte. La funzione di contestazione deve avere carattere di specificit e immutabilit. Il principio di immediatezza della contestazione deve tener conto di elementi come la natura delladdebito e la complessa struttura organizzativa aziendale, che possono influire sulla valutazione della reazione del datore di lavoro. La carenza del requisito dellimmediatezza comporta la nullit della sanzione irrogata. La contestazione pu riguardare anche la

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recidiva, cio la reiterazione di un determinato comportamento, ma solo se essa sia essenziale x integrare gli estremi di uninfrazione. La recidiva non va contestata quando essa influisca sullentit della sanzione irrogata. Non hanno alcun effetto le sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Tipologia delle sanzioni:1) rimprovero verbale 2) ammonizione scritta fissata lentit massima 3) multa (non pu essere irrogata x un importo superiore a 4 ore di retribuzione base) 4) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (non pu eccedere i 10 gg) divieto di irrogare sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro. Le sanzioni vengono definite conservative e sono ammesse anche quelle espulsive, cio utilizzare il licenziamento come sanzione disciplinare. Il datore di lavoro pu adottare nei confronti del lavoratore un provvedimento di sospensione cautelare, ma allinteressato spetta comunque il versamento della retribuzione. Oltre che davanti allautorit giudiziaria, le sanzioni disciplinari possono essere impugnate con la procedura arbitrale. Il ricorso del lavoratore allarbitrato deve avvenire nel termine di 20 gg dallapplicazione della sanzione. Lo stesso effetto sospensivo si determina qualora il datore di lavoro preferisca rivolgersi al tribunale, in questo caso la sanzione resta sospesa fino alla definizione del giudizio. La sanzione resta invece senza effetto se il datore di lavoro tiene un comportamento passivo, limitandosi a non nominare il proprio rappresentante nel collegio arbitrale entro 10 gg dallinvito rivoltogli dallautorit amministrativa. LE SANZIONI DISCIPLINARI NEL PUBBLICO IMPIEGO E previsto un termine entro il quale la sanzione devessere applicata: trascorsi inutilmente 15 gg dalla convocazione x la difesa del dipendente, la sanzione viene applicata nei successivi 15 gg. ISTITUTO DEL PATTEGGIAMENTO: con il consenso del dipendente la sanzione pu essere ridotta, ma in tal caso non + suscettibile di impugnazione. 6. L'obbligo di sicurezza del datore di lavoro Lo svolgimento del rapporto comporta x il datore di lavoro non soltanto lesercizio di poteri, ma anche ladempimento di doveri, cui corrispondono diritti dei lavoratori. Lobbligazione principale gravante sul datore di lavoro riguarda il pagamento della retribuzione. La prestazione di lavoro subordinato deve essere svolta in condizioni tali da preservare la salute di chi leffettua, il lavoratore pu considerarsi nei confronti del datore di lavoro creditore non solo della retribuzione, ma anche di sicurezza. OBBLIGO DI SICUREZZA del datore di lavoro: art 2087 c.c. limprenditore tenuto ad adottare le misure che, secondo la particolarit del lavoro, lesperienza e la tecnica, risultino necessarie x tutelare non solo la personalit morale, ma anche lintegrit fisica dei lavoratori. La disp cost. del diritto alla salute come diritto assoluto della persona: art. 32 cost la Repub. Tutela la salute come fondamentale diritto dellindividuo e interesse della collettivit. PRINCIPIO DELLA MASSIMA SICUREZZA TECNOLOGICAMENTE FATTIBILE: il datore di lavoro tenuto ad apprestare tutte le cautele consentite dallevoluzione della tecnica a tutela della salute dei lavoratori. La responsabilit contrattuale del datore di lavoro pu essere fatta valere x il solo fatto della mancata predisposizione delle misure di

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sicurezza, a prescindere dal verificarsi di un concreto danno alla salute dei lavoratori,si parla di FUNZIONE PREVENTIVA. Lart 9 St.lav riconosce ai lavoratori il diritto di controllare mediante proprie rappresentanze, lapplicazione delle norme x la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali. Il principio di massima sicurezza impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie x la salute e la sicurezza dei lavoratori e di aggiornare le misure di prevenzione in relazione ai mutamenti organizzativi e produttivi Il datore di lavoro deve procedere alla valutazione dei rischi x la sicurezza e la salute dei lavoratori, allesito della quale viene redatto un documento che indica le misure di protezione e prevenzione adottate. Per garantire un miglior funzionamento delle misure di sicurezza sono previsti obblighi in capo ai lavoratori secondo la quale le misure relative alla sicurezza, alligiene e alla salute non devono comportare alcun onere finanziario x gli stessi. Il datore di lavoro si avvale di un servizio di prevenzione e protezione da lui stesso organizzato allinterno dellimpresa, dellattivit del medico competente e dei rappresentanti x la sicurezza. (da 1 a 6 a seconda del n degli occupati nellimpresa). Essi promuovono lelaborazione e lattuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelate lintegrit fisica e la salute del lavoratore, possono far ricorso alle autorit competenti qualora ritengano che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati x attuarle non sono idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. Il lavoro continua a costituire una fonte non solo di fatica, ma anche di pericolo alla salute. I lavoratori devono in caso di pericolo grave, immediato ed inevitabile allontanarsi dal posto di lavoro, senza subire alcun pregiudizio. Ogni lavoratore deve ricevere una formazione sufficiente ed adeguata con riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni. NUOVI PROFILI DELLOBBLIGO DI SICUREZZA Il lavoratore pu chiedere il risarcimento del danno biologico rappresentato dalle lesioni allintegrit psicofisica, ossia alla salute della persona in s e per s considerata. Il danno biologico devessere distinto da quello morale conseguente ad un reato o dai danni patrimoniali x una menomazione subita, in relazione allo svolgimento dellattivit lavorativa, pu comportare incidenti sulla capacit di lavoro dellinteressato. Nel rapporto di lavoro il risarcimento del danno biologico pu riguardare ogni genere di lesioni dellintegrit corporale e mentale della persona, compreso il danno alla salute derivante dallo stress da superlavoro. Il mobbing consiste in pratiche dirette ad isolare un dipendente dallambiente di lavoro e, nei casi pi gravi, ad espellerlo, intaccandone gravemente lequilibrio psichico. Lobbligo di sicurezza del datore di lavoro si estende anche alla tutela dei lavoratori dal fumo passivo e dal divieto di fumare in ogni luogo di lavoro chiuso, x i fumatori sono riservati appositi locali riservati dotati di ventilazione e ricambio aria. Il lavoratore pu richiedere il risarcimento del danno biologico provocato dallattivit criminosa di terzi, soprattutto in settori come credito e poste.

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Capitolo Settimo - LA RETRIBUZIONE

La principale obbligazione gravante sul datore di lavoro e il diritto primario del lavoratore subordinato, consiste in unattribuzione patrimoniale, indicata con il termine retribuzione. Nel linguaggio comune si usa il termine salari x indicare le retribuzioni degloperai e stipendi x gli impiegati. 1. I principi costituzionali in materia di retribuzione Nel rapporto di lavoro subordinato la retribuzione rappresenta il termine di scambio dellattivit lavorativa e vale a indicare il relativo contratto come contratto a prestazioni corrispettive. La merce scambiata attraverso il contratto di lavoro, rispetto alla quale la retribuzione si pone come controprestazione, inseparabile dalla persona di chi esegue la prestazione lavorativa . nel rapporto di lavoro non c un nesso di corrispondenza fra le 2 principali prestazioni, ci giustifica il fatto che lobbligazione retributiva possa permanere anche in ipotesi determinate in cui la prestazione lavorativa non viene resa. Art 36 cost il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantit e qualit del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a s e alla sua famiglia unesistenza libera e dignitosa. Il principio di sufficienza non deve scendere al di sotto di un certo livello minimo di retribuzione. salario minimo legale = nessuna attivit lavorativa dovuta in un contratto di lavoro subordinato se non corrisponde almeno a un livello minimo di remunerazione. La retribuzione deve essere in ogni caso sufficiente a realizzare i fini previsti dalla norma (art. 36cost.) PARITA, PROPORZIONALITA, GARANZIA DEL SALARIO REALE GARANZIE DI PARITA RETRIBUTIVA: art 37 cost riconosce alle lavoratrici e ai minori nei confronti dei lavoratori di sesso maschile e di quelli maggiorenni, parit di retribuzione. Deve esistere un rapporto di proporzionalit costituzionalmente necessario fra retribuzione e lavoro. Lesistenza di un contratto collettivo garantisce ai lavoratori parit di condizioni retributive, una volta assicurato a tutti il rispetto dello standard di proporzionalit, cio dei minimi retributivi, il datore di lavoro potr differenziare le retribuzioni effettive, attribuendo il maniera selettiva trattamenti di miglior favore. Il divieto di trattamenti economici collettivi discriminatori destinato ad evitare differenze di trattamento illegittime, x motivi sindacali,politici e religiosi che non possono essere poste a base di un provvedimento datoriale. Le p.a. sono tenute a garantire ai propri dipendenti parit di trattamento contrattuale e non inferiori a quelli previsti dai contratti collettivi. - nozione di salario reale = una volta fissato un rapporto di proporzionalit tra prestazione lavorativa e controprestazione retributiva il RAPPORTO resta inalterato nel tempo. 3. Modalit di corresponsione e tipologia della retribuzione art. 2099 cc = la retribuzione deve essere versata a lavoratore con le modalit e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito il diritto al pagamento della retribuzione sorge solo a fronte delleffettuazione della

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prestazione lavorativa, operando il principio postnumerazione. - RETRIBUZIONE DIRETTA: viene erogata periodicamente x sopperire bisogni quotidiani dellesistenza, in corrispondenza con le singole prestazioni lavorative, versata su base mensile - RETRIBUZIONE INDIRETTA: cadenze di corresponsione ampie di solito annuali MENSILIZZAZIONE: retribuzione corrisposta in base alle ore effettivamente lavorate nellunita di tempo presa in considerazione x determinare la cadenza del pagamento. Riguarda le modalit di pagamento della retribuzione anche lobbligo di consegnare a tutti i lavoratori, assieme alla retribuzione, un prospetto paga, contenente le voci retributive, le trattenute operate e il periodo di riferimento, che dovrebbero rendere + agevole il controllo sullesattezza delladempimento dellobbligazione gravante sul datore di lavoro. La retribuzione a tempo la + diffusa, perch in grado di assicurare con certezza il reddito del lavoratore subordinato, essa presuppone che il corrispettivo dellattivit lavorativa sia determinato in base alla quantit di tempo richiesta al lavoratore x il suo svolgimento. La retribuzione a cottimo costituiva nel XIX sec. una modalit di determinazione del corrispettivo tipica del lavoro autonomo. Lelemento caratterizzante il risultato dellattivit lavorativa. Il cottimo rappresenta una forma retributiva funzionale a stimolare una maggiore produttivit del lavoro; la quantit della prestazione e la relativa retribuzione dipendono dallintensit dellimpegno del lavoratore nellunit di tempo. Il cottimo a tempo consiste nella parte di retribuzione fissa commisurata alla durata della prestazione, si affianca il guadagno di cottimo calcolare in % della prima. Il cottimo viene usato solo x il lavoro a domicilio ed vietato x lapprendistato Il lavoratore deve essere retribuito a cottimo quando: a) il tipo di organizzazione impone losservanza di un certo ritmo (es. catene di montaggio) b) quando la valutazione della prestazione fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione ALTRE FORME RETRIBUTIVE - provvigione = costituisce un compenso proporzionato in % al valore degli affari conclusi. Diffusa sia nel lavoro autonomo, sia in quello subordinato, come piazzisti e viaggiatori, assunti con il compito di procurare affari allimpresa da cui dipendono. - prestazioni in natura = benefici riconosciuti al personale di qualifica + elevata, come la disponibilit di un auto di propriet dellimpresa. - partecipazione agli utili = in base agli utili netti dellimpresa, e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, in base agli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato - azionariato dei dipendenti = non costituisce una forma retributiva, ma una tecnica di coinvolgimento dei lavoratori nelle sorti dellimpresa. Nozione e struttura della retribuzione. La questione dell'onnicomprensivit Nella busta paga che il datore di lavoro tenuto a consegnare al lavoratore, compare lindicazione delle varie attribuzioni patrimoniali che costituisce la struttura della retribuzione. Nella retribuzione diretta: i minimi retributivi costituiti: 1) dai minimi tabellari, 2) dallindennit di contingenza, 3) dagli scatti di anzianit.

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4) dai superminimi, che incrementano il livello retributivo standard e possono essere frutto sia di accordi collettivi aziendali, individuali (assegni di merito) o di erogazioni unilaterali del datore di lavoro (assegni ad personam). 5) dalle Maggiorazioni, rappresentano % dincremento della retribuzione oraria di valore + elevate rispetto quelle usuali. Ne prevista la corresponsione riguardo il lavoro straordinario, notturno e quelle nelle ricorrenze festive 6) dalle Indennit, potrebbero far pensare ad attribuzioni non a titolo retributivo, ma risarcitorio, ma rientrano nel corrispettivo dovuto x la prestazione lavorativa. La loro funzione quella di remunerare la prestazione di lavoro svolta in particolari condizioni di tempo e luogo. Non si pu parlare di retribuzione quando una determinata indennit sia attribuita a titolo di rimborso spese, come le indennit x trasferta. Nella retribuzione indiretta: 1) compensi dovuti x ferie e festivit non lavorate 2) mensilit aggiuntive (es. tredicesima o gratifica natalizia,quattordicesima.) - premi di produzione (vedi c.d. retribuzione variabile) - gratifiche di bilancio 3) TFR retribuzione imponibile = base di calcolo dei contributi previdenziali e IRPEF Nellordin non esiste + una nozione di retribuzione imponibile ai fini previdenziali, sostituita da una nozione unitaria di reddito, rilevante sia a fini fiscali che contributivi. Per retribuzione sintende qualsiasi corrispettivo dellattivit lavorativa subordinata IL DIBATTITO SULLONNICOMPRENSIVITA DELLA RETRIBUZIONE Per retribuzione-parametro sintende il calcolo di altre attribuzioni patrimoniali, di natura retributiva dovute al lavoratore. Il principio di onnicomprensivit della retribuzione tendeva a rispondere allinterrogatorio sullesistenza o meno di una nozione legale di retribuzione unitaria. Furono costruiti indicatori ritenuti caratterizzanti: - determinatezza - obbligatoriet - corrispettivit - continuit (usato x il calcolo del tfr) principio di irriducibilit della retribuzione : a favore del lavoratore a fronte dellesercizio dello ius variandi da parte del datore di lavoro; si tratta di una garanzia assicurata al lavoratore costretto al mutamento di mansioni, senza alcuna diminuzione della retribuzione (art 13 St.lav). indennit estrinseche: la cui indennit potrebbe essere fatta cessare indennit intrinseche: inerenti alla professionalit del lavoratore, che non potrebbero venir meno base di calcolo delle maggiorazioni x lavoro straordinario: la % di maggiorazione del 10% della misura minima legale, x assicurare al lavoratore un vantaggio economico pari o superiore a quello che sarebbe derivato dallapplicazione di quello legale

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4. Gli automatismi retributivi Per automatismi retributivi sintende quegli emolumenti il cui incremento dipende da fattori automatici: distinguendosi quelli il cui aumento legato allandamento del costod ella vita ed latre attribuzioni patrimoniali, rispetto alle quali il fattore dincremento automatico costituito dallanzianit di servizio. Il sistema retributivo italiano caratterizzato dallindennit di contingenza il cui importo aumentava periodicamente, seguendo landamento dellindice dei prezzi del consumo sulla base di un meccanismo automatico scala mobile. Nel 1992 a seguito di un accordo tra governo e parti sociali lindicizzazione delle retribuzioni stata soppressa. Da allora il compito di adeguare le retribuzioni allandamento del costo della vita risulta affidato ai contratti collettivi nazionali, che vengono rinnovati ogni 2 anni. Lindennit di vacanza contrattuale era destinata a operare solo a fronte di ritardo del rinnovo dei contratti collettivi. Erogata in relazione al tasso di inflazione in misura del 30% di questultimo dopo un ritardo di 3 mesi nel rinnovo, elevata al 50% se il ritardo supera i 6 mesi, questa indennit comporta un incremento ad essere riassorbito una volta stipulato il rinnovo contrattuale. Inoltre gli automatismi comprendono gli scatti danzianit , emolumento esteso dai contratti collettivi prima agli impiegati e poi agloperai. IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO Lemolumento + importante legato allanzianit di servizio il TFR. Listituto antico, introdotto neglanni 20 in favore degli impiegati e a tutti i lavoratori con il nome di indennit di anzianit. La disciplina originaria prevedeva lerogazione al termine del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, a meno che la cessazione dipendesse da dimissioni del lavoratore o da un licenziamento x colpa dello stesso, successivamente modificata dalla corresponsione in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro. E un elemento della retribuzione complessiva erogato x sopperire ai bisogni che possono presentarsi nel momento della cessazione del rapporto di lavoro. Lindennit di anzianit si otteneva moltiplicando lultima retribuzione quella + elevata (una mensilit x gli impiegati, quote inferiori x gli operai) percepita dallinteressato x gli anni di servizio. Il tfr si calcola sommando quote di retribuzione accantonate anno x anno dal datore di lavoro. La quota daccantonamento annuale si determina dividendo x 13,5 un importo pari o comunque non superiore a quello della retribuzione erogata al lavoratore in corso danno. Il divisore fissato dalla legge in modo inderogabile. Al retribuzione annua comprende tutte le somme, compreso lequivalente delle prestazioni in natura corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto stato corrisposto a titolo di rimborso spese. Il 31 dicembre di ogni anno gli accantonamenti devono essere rivalutati, applicando un tasso costituito dall 1.5% in misura fissa e dal 75% dellaumento dellindice Istat dei prezzi al consumo. Si tratta di un meccanismo di rivalutazione che non garantisce il valore reale delle quote accantonate a fronte di tassi elevati, invece con tassi dinflazione inferiori al 6% come quelli attuali, le quote accantonate sono soggette ad un incremento di valore in termini reali. Il trf non rappresenta + criteri di calcolo privilegiato x gli impiegati rispetto agli operai, essendo previste regole uniformi x tutti i lavoratori. C la possibilit di utilizzare il tfr x far fronte a bisogni di rilievo sociale, come le spese sanitarie x terapie. A tal fine previsto listituto dellanticipazione, cui pu avere accesso il lavoratore con almeno 8 anni di anzianit. Essa non pu eccedere la misura del 70% maturato alla data della richiesta e pu essere usata annualmente

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entro il limite del 4% del n tot. Dei dipendenti, con lo scopo di evitare un aumento dei costi sul datore di lavoro. Altra innovazione listituzione del fondo di garanzia alimentato da contributi dei datori di lavoro, cui il lavoratore si pu rivolgere x ottenere il pagamento del tfr in caso dinsolvenza del datore di lavoro, di fronte a procedura concorsuali (fallimento). Lintervento del Fondo previsto anche quando il datore di lavoro, inadempiente al pagamento del tfr, non sia assoggettabile a procedure concorsuali, a condizione che il lavoratore abbia inutilmente esperito la procedura di esecuzione forzata x il soddisfacimento del suo credito. - riforma del sistema pensionistico (legge 335/1995) = avviata uniformazione fra pubblico e privato anche x TFR (soprattutto x lavoratori assunti da PA dopo 1/1/1996) - oggi = distinzione tra vecchi e nuovi assunti = 31/12/2000, con opzione di passaggio da parte di interessato (= comporta lautomatica adesione al fondo di previdenza complementare) - nuovi assunti = hanno la facolt di aderire al sistema dei fondi pensione con destinazione totale del TFR a fondi-pensione

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Capitolo Ottavo - LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 1. Profili generali Nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro possono verificarsi certe vicende che possono determinare una temporanea sospensione dellobbligo di eseguire la prestazione lavorativa. Occorre distinguere: - cause sospensive che attengono alla sfera del lavoratore;

impossibilit sopravvenuta della prestazione (infortunio, malattia, maternit)

assolvimento di obblighi giuridici (servizio militare)

Iniziativa del lavoratore (sciopero) - cause sospensive che attengono alla sfera dellimpresa Vanno distinte dalle ipotesi di sospensione in senso tecnico , altre vicende dove il mancato svolgimento della prestazione dipende dal godimento dei riposi (riposi festivi e ferie annuali). Si tratta delle pause, che non comportano una sospensione del rapporto di lavoro,ma di cadenze prefissate e previste dalle parti fin dal momento dellinstaurazione del rapporto. Triplice tutela a favore del lavoratore: - garanzia di conservazione del posto di lavoro, x un certo periodo di tempo, stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equit,il c.d. periodo di irrecedibilit, altrimenti detto periodo di comporto in relazione alle ipotesi di malattia e infortunio; - la garanzia di un trattamento economico di carattere previdenziale e retributivo; - il diritto alla commutabilit nellanzianit di servizio dei periodi di assenza dal lavoro dovuto ad una delle cause protette. 2. Infortunio e malattia Infortuni e malattie rientrano come cause di sospensione del rapporto di lavoro, in quanto determinano una condizione dincapacit lavorativa. Il diritto alla conservazione del posto di lavoro fu inizialmente riconosciuta in favore dei soli impiegati dalla legge relativa al contratto dimpiego privato. Accanto al comporto secco relativo ad un singolo evento invalidante, il comporto x sommatoria, cio delimitare la durata del periodo in cui opera il diritto alla conservazione del posto a fronte di + malattie verificatesi in un certo arco di tempo. Quanto alla garanzia di carattere economico, rilevante la vecchia distinzione fra impiegati e operai. I primi hanno diritto di continuare a percepire la retribuzione dal datore di lavoro, inizialmente integrale poi della met; gli operai percepiscono unindennit giornaliera di carattere previdenziale, a partire dal 4 gg dopo linizio dellevento invalidante da parte dellistituto che gestisce la relativa assicurazione obbligatoria (Inps x le malattie e Inail x infortuni sul lavoro). Tale indennit pari al 60% della retribuzione normale e pu essere erogata x un massimo di 180 gg, in caso di infortuni sul lavoro lindennit elevata al 75% dopo il 90 gg di inabilit ed corrisposta sino allavvenuta guarigione. I contratti collettivi provvedono ad assicurare agli operai la copertura del c.d. periodo di carenza, facendo a carico ai datori di lavoro di corrispondere la retribuzione relativa ai primi 3 gg di assenza x malattia o x

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infortunio. Il lavoratore deve trasmettere, a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento, entro 2 gg dal rilascio da parte del medico curante, lattestazione sullinizio e la durata presunta della malattia al datore di lavoro. Si sono rafforzate le strutture preposte ai controlli sullo stato di salute dei lavoratori, i quali dovranno essere effettuati entro lo stesso giorno della richiesta,anche se domenicale o festivo in fasce di reperibilit cio dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19. Ci serve a prevenire comportamenti abusivi: qualora il lavoratore risulti assente alla visita di controllo senza giustificato motivo, si accompagna la decadenza dal diritto a qualsiasi trattamento economico x lintero periodo fino a 10gg e nella misura della met x lulteriore periodo. Unulteriore ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro legata alle condizioni fisiche dellinteressato, si ha quando il lavoratore ricorre x un certo periodo a cure termali, che consente di fruire di prestazioni idrotermali x esigenze terapeutiche o riabilitative, certificate da un medico specialista. Riguardo il trattamento economico, i periodi di cure termali non superiori ai 15gg lanno sono simili a quelli di assenza x malattia, affinch le cure risultino indilazionabili per fino al periodo delle ferie x assicurarne la migliore efficacia terapeutica. 3. Maternit e congedi parentali Le ipotesi di sospensione del rapporto riguardano la maternit (gravidanza e puerperio) della lavoratrice. In favore della lavoratrice opera il divieto di licenziamento e di qualsisasi adibizione ad attivit lavorative. Tale divieto comporta una sospensione dal rapporto di lavorox un periodo, detto di ASTENSIONE OBBLIGATORIA ed oggi rinominato CONGEDO DI MATERNITA, della durata totale di 5 mesi, 2 dei quali precedenti la presunta data del parto e 3 successivi alla nascita del bambino. La disciplina stata corretta, riconoscendo parit di durata di concedo di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei 4 mesi successivi. La fruizione del concedo di maternit da diritto alle lavoratrici non solo alla conservazione del posto di lavoro, ma anche di rientrare nella stessa unit produttiva dove erano occupate allinizio del periodo di gravidanza e di restarvi fino a 1 anno di et del bambino; inoltre alle lavoratrici spetta il diritto di essere adibite alla mansioni ultime svolte o equivalenti. Riguardo al trattamento economico e normativo, alle lavoratrici spetta, senza distinzione fra operaie e impiegate, unindennit giornaliera di carattere previdenziale, a carico dellente pubblico dell80% della retribuzione. Laspetto + innovativo riguarda il congedo di paternit: in caso di morte o di infermit della madre, il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro x tutta la durata del congedo di maternit successivo al parto che sarebbe spettata alla lavoratrice. Il congedo di paternit sottoposto alla stessa disciplina economica-normativa applicabile al congedo di maternit; al lavoratore in congedo di paternit si applica la stesa protezione contro il licenziamento spettante alla lavoratrice in congedo di maternit, dallinizio del congedo fino al compimento di 1 anno di et del bambino. La legge sui congedi parentali 53/2000 riconosceva alla lavoratrice, dopo il periodo di astensione obbligatoria, il diritto ad un ulteriore periodo semestrale di assenza dal lavoro, la c.d. ASTENSIONE FACOLTATIVA fruibile nel 1 anno di vita del bambino, che pu essere esercitata anche dal lavoratore padre. Ciascun genitore ha diritto di fruire del concedo parentale nei primi 8 anni di vita del figlio, x un periodo massimo di 10 mesi. Ogni genitore ha diritto a un congedo parentale della durata di 6 mesi, continuati o frazionati, x incentivare i lavoratori allassolvimento dei propri compiti familiari stata prevista lelevazione a 11 mesi del periodo di fruizione dei congedi parentali a condizione che il padre lavoratore eserciti il proprio diritto al congedo x un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi. Coloro che fruiscono del congedo parentale dovuta unindennit previdenziale pari al 30% della retribuzione,

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x un periodo massimo x i genitori dei 6 mesi e a condizione che il congedo sia goduto entro il 3 anno di vita del bambino. Lavoratrici madri durante il 1 anno di vita del bambino hanno diritto a 2 periodi di riposo di 1 ora ciascuno, da considerarsi come attivit lavorativa, durante i quali le interessate possono allontanarsi dal luogo di lavoro. Lo stesso diritto riconosciuto al padre lavoratore, non solo quando la madre non possa esercitarlo, ma anche quando la madre non intende avvalersene. Altra ipotesi di sospensione del rapporto pu verificarsi x esigenze di cura di un figlio ammalato. Entrambi i genitori, con unidonea certificazione rilasciata da un medico del servizio sanitario nazionale, hanno il diritto di astenersi dal lavoro dal lavoro durante le malattie del bambino di et non superiore a 3 anni. Lo stesso diritto pu essere esercitato da uno o dallaltro genitore quando la malattia insorga nella fascia det compresa fra i 3 e gli 8 anni, nel limite di 5 gg lavorativi allanno x ciascun genitore. Tutti i diritti previsti sono riconosciuti anche in favore di genitori adottivi ed affidatari. 4. Servizio militare Le ipotesi di chiamata o richiamo alle armi hanno uno scopo specifico costitu, essendo previsto che ladempimento deglobblighi militari non pu pregiudicare la posizione di lavoro del cittadino (art. 52 cost). In relazione alla sospensione del rapporto x chiamata alle armi non stata riconosciuta nessuna garanzia di carattere economico, come quella di cui invece godono i lavoratori richiamati alle armi. La L 226/2004 ha stabilito che le chiamate x lo svolgimento del servizio di leva sono sospese a decorrere dal 1-1-2005 (fino a 31-12-2004 sono chiamati i soggetti nati entro il 1985). 5. Congedi familiari e formativi Le cause di sospensione del rapporto di lavoro non coincidono con ipotesi di impossibilit sopravvenuta della prestazione. I congedi parentali rappresentano la + rilevante fattispecie sospensiva. Chi chiamato a funzioni pubbliche elettive il disporre del tempo necessario al loro adempimento e di conservare il suo posto (art. 51 cost). I congedi familiari cio il diritto ad un permesso retribuito di 3 gg allanno in caso di decesso o di grave infermit del coniuge o di un parente entro il 2 o del convivente. E prevista la possibilit di richiedere un periodo di congedo non retribuito e non computabile nellanzianit di servizio, di durata non superiore a 2 anni. In relazione a tale congedo riconosciuta la sola garanzia di conservazione del posto di lavoro, ma vige il divieto allinteressato di svolgere qualsiasi attivit lavorativa. Allistituto del congedo x la formazione possono avvalersi lavoratori con almeno 5 anni di anzianit di servizio x un periodo non superiore ad 11 mesi, continuativo o frazionato, nellarco dellintera vita lavorativa. Anche in questa ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro, senza commutabilit del periodo di congedo nellanzianit di servizio e con perdita della retribuzione, x evitare di rendere impraticabile la fruizione del congedo, stata prevista la possibilit di richiedere lanticipazione del tfr.

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Cap. Nono TRASF. E CRISI DELL'IMPRESA E GESTIONE DELLE ECCEDENZE DI XSONALE 1. La Cassa integrazione: profili generali Le ipotesi si sospensione del rapporto di lavoro non dipendono soltanto da situazioni rientranti nella sfera del lavoratore, ma anche quelle riconducibili alla sfera dellimpresa, in relazione alle quali si ammette il ricorso allintervento della Cassa Integrazione Guadagni CIG. Le regole relative alla CIG presentano una disciplina di diritto speciale. Essa fu introdotta dalla contrattazione collettiva in favore degloperai del settore industriale durante la 2 guerra mondiale, x fronteggiare gli effetti negativi sul reddito dei lavoratori derivanti dalle discontinuit delle produzione causate dagli eventi bellici. Le causali dette cause integrabili che consentono di ricorrere alla Cassa sono molteplici: - possibilit di riduzione dellorario di lavoro - modificare lorganizzazione dellimpresa - assicurare una continuit di reddito ai lavoratori in caso di difficolt dellimpresa, di cui si prevedeva il superamento. - salvaguardare i livelli occupazionali - consentire allimpresa di affrontare una situazione di difficolt a costi contenuti, evitando di disperdere il c.d. capitale umano Non trattandosi di fattispecie di impossibilit sopravvenuta limprenditore non potrebbe ritenersi liberato dallobbligo retributivo nei confronti dei propri dipendenti; in caso di sospensione di lavoro x fatto dipendente dal principale , limpiegato ha diritto alla retribuzione normale. 2. La disciplina vigente Il sistema della CIG preso in considerazione nel settore industriale. Il ricorso alla CIG si giustifica non solo quando i lavoratori siano sospesi dal lavoro CASSA A ZERO ORE, ma anche quando la sospensione sia parziale. Lintervento della Cassa Integrazione si distingue in ordinario e straordinario: - ORDINARIO: situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili allimprenditore e agli operai crisi temporali di mercato - STRAORDINARIO: ristrutturazioni e riorganizzazioni aziendali crisi aziendali che presentano particolare rilevanza sociale in relazione alla situazione occupazionale locale e produttiva del settore quando limpresa sia assoggettata ad una procedura concorsuale (fallimento) Il trattamento della CIG ordinaria applicato sia d operai, impiegati e quadri; riguardo quella straordinaria stata introdotta una delimitazione:ad essa possono avere accesso solo le imprese che abbiano occupato + di 15 lavoratori nel semestre precedente la data di presentazione della richiesta. Lintervento ordinario resta nel settore industriale, mentre quello straordinario esteso anche in altre realt produttive: imprese commerciali con + di 200 dipendenti,imprese artigiane e imprese di trasporto aereo. Il ricorso alla Cassa integrazione presuppone lo svolgimento di una procedura sindacale e amministrativa: La fase sindacale: si compone di 2 momenti 1)limpresa deve effettuare una comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali, prima di dare corso alla sospensione dellattivit produttiva

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2) esame congiunto Le relative richieste devono contenere il programma che limpresa intende attuare, e detto programma costituisce oggetto dellesame congiunto con le rappresentanze sindacali. Ladempimento degli obblighi di comunicazione ed esame congiunto costituisce il presupposto di ammissibilit della richiesta dintervento della CIG: allatto della presentazione delle richieste di integrazione salariale ordinaria o straordinaria, deve darsi comunicazione dellesecuzione degli adempimenti in questione. La fase amministrativa: - si svolge a livello locale x la CIG ordinaria. La domanda di integrazione salariale ordinaria va presentata alla sede provinciale Inps ed accolta in forza di una deliberazione assunta da una commissione provinciale a composizione tripartita, costituita da funzionari amministrativi e rappresentanti delle parti sociali. Pu essere concessa x un periodo massimo di 3 mesi continuativi, prorogabile di trimestre in trimestre fino ad un massimo di 12 mesi. La CIG ordinaria finanziata da un contributo a carico delle imprese, calcolato in % delle retribuzioni versate ai rispettivi dipendenti - presso il Ministero del lavoro x quella straordinaria. La domanda di integrazione salariale straordinaria va presentata ad una apposito ufficio del ministero del lavoro; lo stesso ministro decide sulla concessione del trattamento. Pu essere concessa per un periodo non superiore a 2 anni, con la possibilit di ottenere 2 proroghe, ciascuna di durata non superiore ad 1 anno. La CIG si avvale di un finanziamento a carico del bilancio dello Stato. Lo stesso limite di 1 anno con una proroga massima di 6 mesi previsto x lintegrazione salariale erogata a lavoratori dipendenti da imprese assoggettate a procedure concorsuali.. e previsto anche un limite cumulativo: x ciascuna unit produttiva i trattamenti straordinari di integrazione salariale non possono avere una durata complessiva superiore a 36 mesi nellarco di un quinquennio. In entrambi i casi previsto un contributo addizionale, al cui versamento sono tenute le imprese che ricorrono agli interventi di integrazione salariale detto contributo, calcolato in misura % dellintegrazione salariale corrisposta ai propri dipendenti, raddoppiato qualora limpresa usufruisca del trattamento di CIG straordinaria. Lo stesso trattamento riconoscibile nellammissione del lavoratore a trattamenti di integrazione salariale straordinaria al conseguimento di unanzianit lavorativa presso limpresa di almeno 90gg alla data di richiesta. Riguardo lentit del trattamento dintegrazione salariale, essa ragguagliata all80% della retribuzione totale spettante x le ore di lavoro non prestate fino al limite di 40 ore settimanali. PROBLEMI APPLICATIVI DELLA CIG La legge ha imposto che i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere devono formare oggetto delle comunicazioni e dellesame congiunto. La mancata comunicazione alle organizzazioni sindacali dei criteri di scelta da parte dellimprenditore comporta lillegittimit del provvedimento amministrativo di ammissione al trattamento di integrazione salariale e delle sospensioni dal lavoro, con la conseguenza che il datore di lavoro sar tenuto a corrispondere la retribuzione con effetto ex tunc. Limpresa che ritiene di non aver adottato meccanismi di rotazione tra i lavoratori che svolgono le stesse mansioni nellunit produttiva interessata dalle sospensioni, deve indicarne i motivi nel programma che accompagna la richiesta di intervento alla CIG; le ragioni che impediscono la rotazione vanno indicate nel corso dellesame congiunto con i rappresentanti dei lavoratori. Il ministro del lavoro pu ritenere infondati tali motivi. In tal caso promuover tra le parti un accorso, e ove il tentativo risulter

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infruttuoso, stabilir con proprio decreto ladozione di meccanismi di rotazione. Limpresa potr evitare di applicarli ed optare x il pagamento in misura doppia del contributo addizionale x ogni lavoratore sospeso. Alladozione del criterio della rotazione legata la problematica della clausola di rientro. Quando sia stato raggiumto un accordo collettivo che preveda la rotazione fra i lavoratori da collocare in cassa integrazione, lintesa pu essere collocata da clausole di rientro in servizio in favore dei lavoratori coinvolti, leventuale violazione di tali clausole comporta lesione di un diritto soggettivo e legittima i lavoratori ad una richiesta di risarcimento danni. rapporto tra disciplina generale del contratto di lavoro e disciplina speciale della CIG: 1) il collocamento dei lavoratori in cassa integrazione consegue allesercizio di un potere unilaterale dellimprenditore; 2) tale potere pu essere legittimamente esercitato solo dopo aver esercitato la procedura di consultazione sindacale e dopo aver ottenuto il provvedimento amministrativo dalla legge; 3) le cause integrabili costituiscono oggetto di valutazione discrezionale da parte della competente autorit amministrativa, il cui provvedimento impugnabile davanti al giudice amministrativo, ha natura costitutiva del potere di sospensione dei rapporti di lavoro e costituisce la fonte della deroga al diritto comune; 4) prima dellemanazione del provvedimento amministrativo di ammissione allintegrazione salariale, il rapporto di lavoro continua ad essere retto dal diritto comune e lobbligazione retributiva resta inalterata nonostante la sospensione dellattivit produttiva, e in caso di rifiuto della domanda di integrazione salariale, limprenditore sar tenuto al pagamento integrale delle retribuzioni non versate ed al risarcimento dei danni x il ritardo. Una regola particolare prevista x il caso in cui limprenditore ometta o ritardi la richiesta di integrazione salariale e da ci deriva la perdita del trattamento x i lavoratori. Limprenditore tenuto a corrispondere ai lavoratori una somma dimporto equivalente allintegrazione salariale non percepita, anche quando la sospensione dellattivit produttiva sia dovuta ad una causa di impossibilit sopravvenuta. LA CASSA INTEGRAZIONE NEL SISTEMA DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI La Cassa integrazione costituisce uno strumento che consente di gestire situazioni di eccedenze temporanee di personale senza ricorrere alla risoluzione dei rapporti di lavoro. Essa si colloca in posizione cruciale nellambito del sistema dei c.d. ammortizzatori sociali. Ci fu la necessit di una riforma del sistema deglammortizzatori sociali: nellattesa di tale riforma sono previste misure di sostegno del reddito e delloccupazione nellambito dei processi di ristrutturazione aziendali e x fronteggiare situazioni di crisi di categorie e settori dimpresa sprovvisti del sistema di ammortizzatori sociali (come banche ed assicurazioni). 3. I contratti di solidariet Per fronteggiare situazioni di eccedenza di personale fu introdotto nel 1984 contratto di solidariet, che viene stipulato quando unimpresa intenda procedere ad un licenziamento collettivo, con lobiettivo di evitare la riduzione di personale. Esso presuppone la stipulazione di un contratto collettivo aziendale nel quale viene stabilita una certa riduzione dellorario di lavoro giornaliero, settimanale o mensile. La riduzione dellorario costituisce lo strumento di solidariet fra lavoratori: riducendo lorario di lavoro si ripartela quantit di lavoro disponibile fra un n + alto di lavoratori, e quindi si evita il ricorso da parte dellimpresa al licenziamento collettivo

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del personale che risulta eccedente. Lintegrazione salariale viene corrisposta agli operai e agli impiegati in misura pari al 60% della retribuzione persa a seguito della riduzione dellorario. Per stimolare le imprese alla stipulazione di contratti di solidariet riconosciuto un beneficio economico consistente nella riduzione dellammontare della contribuzione previdenziale, della durata max di 24 mesi riguardo i lavoratori interessati ala riduzione dorario ed a condizione che questultima sia stata concordata in misura superiore al 20%. I contratti di solidariet vengono definiti di tipo DIFENSIVO, ma anche OFFENSIVO: caratterizzato dalla stipulazione di un contratto collettivo aziendale e dalla riduzione dellorario di lavoro e della retribuzione, ma con lobiettivo di incrementare i livelli occupazionali mediante lassunzione di nuovo personale con contratto a tempo indeterminato. 4. II trasferimento d'impresa Art 2558 c.c. lacquirente dellazienda subentra nei contratti stipulati x lesercizio dellazienda stessa che non abbiano carattere personale. La stessa regola vale x i contratti di lavoro subordinato con unimportante differenza: la regola generale opera soltanto se non pattuito diversamente e si configura come norma di carattere dispositivo, quella speciale di diritto del lavoro una norma imperativa. Il principio della continuit dei rapporti di lavoro a fronte di un mutamento nella titolarit dellimpresa fu costruito x rispondere a 2 esigenze: linteresse dellimprenditore alienante di conseguire il massimo ricavato dalla cessione della propria attivit economica, trasferendola nella sua integrit; e linteresse del cessionario di acquisire unimpresa in grado di operare nel mercato nel pieno delle sue potenzialit. Il trasferimento di unazienda non pu costituire un giustificato motivo di licenziamento. LA DISCIPLINA VIGENTE d.lgs. 18/2001 = nozione di trasferimento dazienda= qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o cessione, comporta il mutamento nella titolarit di unattivit economica organizzata (con o senza scopo lucro) e che conserva la propria identit, a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base dei quali il trasferimento attuato IL MANTENIMENTO DEI DIRITTI DEI LAVORATORI A fronte di un trasferimento dimpresa o di un suo ramo, la tutela riconosciuta dallordinamento si manifesta sia sul piano collettivo che individuale. Riguardo a questultimo, la regola cruciale quella che garantisce agli interessati la continuit delloccupazione, come se il trasferimento non fosse avvenuto: in caso di trasferimento dazienda il rapporto di lavoro continua con il concessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. Il trasferimento dazienda non pu costituire di x s motivo di licenziamento n x il cedente n x il cessionario. I lavoratori coinvolti possono rassegnare l dimissioni con diritto allindennit di mancato preavviso qualora le loro condizioni di lavoro subiscano una sostanziale modifica nei 3 mesi successivi al trasferimento dellazienda. Il concetto di modifica sostanziale riguarda mutamenti in s legittimi, ma di rilevanza tale da incidere pesantemente sulla condizione dellinteressato. Lobbligo dellimprenditore cessionario quello di continuare ad applicare lo stesso trattamento economico-normativo previsto dai contratti collettivi applicati dallimprenditore cedente fino alla loro scadenza, salvo che ad essi si sostituiscano altri contratti collettivi applicabili allimpresa del cessionario.

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Leffetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello. Il contratto collettivo nazionale applicato dal cessionario pu sostituire immediatamente quello applicato dal cedente. La tutela offerta al lavoratore completata dalla garanzia dei crediti: cedente e cessionario sono obbligati in solido x tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. LA DIMENSIONE COLLETTIVA DELLA TUTELA La protezione offerta ai lavoratori a fronte di un trasferimento dimpresa si esplica anche sul piano collettivo, avendo il diritto comunitario imposto lo svolgimento di una procedura dinformazione e consultazione con i rappresentanti dei lavoratori, preventiva rispetto allattuazione del trasferimento. Essa prevede che, quando si intende effettuare un trasferimento dazienda in cui sono complessivamente occupati + di 15 lavoratori, cedente e cessionario debbano informarne x iscritto le rispettive rappresentanze sindacali aziendali e i sindacati di categoria, comunicando loro la data x il trasferimento, i suoi motivi,le eventuali misure previste nei confronti dei lavoratori. Allinformazione pu fare seguito un esame congiunto su richiesta delle rappresentanze sindacali, da concludersi entro 10 gg dal suo inizio, a prescindere dal fatto che sia stato raggiunto o meno un accodo tra le parti. La procedura di informazione consultazione deve svolgersi quando il trasferimento non stato ancora attuato: lobbligo di comunicazione devessere effettuato almeno 25 gg prima che sia perfezionato latto da cui deriva il trasferimento. IL TRASFERIMENTO DELLE IMPRESE IN CRISI Per rendere meno onerosa loperazione di trasferimento prevista una disciplina derogatoria, applicabile alle imprese sottoposte a procedure concorsuali (fallimento), nel caso in cui la continuazione dellattivit non sia stata disposta o sia cessata. Al trasferimento di tali imprese, qualora nel corso della procedura di consultazione con le rappresentanze sindacali sia stato raggiunto un accordo circa il mantenimento anche parziale delloccupazione non si applicano le regole dellart 2112 c.c. Il principio del mantenimento dei diritti non trova riscontro nei confronti dei lavoratori che passano alle dipendenze del cessionario. Il trasferimento non riguarda il personale eccedente e pu rimanere alle dipendenze dellalienante in favore dei lavoratori che non passano alle dipendenze del cessionario previsto un diritto di precedenza, qualora il cessionario effettui altre assunzioni entro 1 anno dalla data di trasferimento. 5. Le esternalizzazioni: appalti e trasferimento di ramo d'impresa I processi organizzativi delle imprese possono comportare che determinate attivit siano svolte ricorrendo alle prestazioni di lavoratori dipendenti da altri lavoratori. Il ricorso al contratto dappalto, in luogo dellassunzione diretta del personale necessario a produrre una determinata opera, sempre stato ritenuto legittimo. appalti interni: gli imprenditori che appaltano opere o servizi da eseguirsi nellinterno delle aziende con organizzazione e gestione propria dellappaltatore, sono tenuti in solido con questultimo a corrispondere ai lavoratori da esso dipendenti un trattamento minimo inderogabile retributivo e ad assicurare un trattamento normativo non inferiori a quelli spettanti ai lavoratori da loro dipendenti. Elementi differenziali fra la somministrazione di lavoro e appalto: il contratto di appalto si distingue dalla somministrazione di lavoro x lorganizzazione dei mezzi necessari da parte dellappaltatore, nonch x lassunzione da parte del medesimo del rischio dimpresa. Lappalto il contratto con il quale una parte assume con organizzazione dei mezzi necessarie e con gestione a proprio rischio, il

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compimento di unopera o di un servizio verso un corrispettivo in denaro. La nuova disciplina ha abbandonato la distinzione tra appalti interni ed esterni. lappalto viene a configurarsi come strumento di elasticit organizzativa concorrenziale rispetto alla somministrazione di lavoro. Quanto al rapporto di lavoro dei dipendenti delle imprese appaltatrici, il committente obbligato in solido con lappaltatore entro il limite di 1 anno dalla cessazione dellappalto, a corrispondere ai lavoratori trattamenti retributivi e previdenziali dovuti. Trascorso tale termine, deve ritenersi aperta la possibilit di esercitare la c.d. azione diretta di rivalsa in forza del quale i dipendenti dellappaltatore possono chiamare in giudizio il committente x conseguire quanto loro dovuto, fino alla concorrenza del debito che il committente ha verso lappaltatore nel tempo in cui essi propongono al domanda. Si previsto a fronte di un contratto di appalto privo di requisiti legali. Una misura sanzionatoria nei confronti del committente: il lavoratore interessato pu ottenere x via giudiziale la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dello stesso. Lacquisizione del personale gi impiegato nellappalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore non costituisce trasferimento dazienda o parte di essa. Limpiego di manodopera costituisce lelemento essenziale ai fini dellesecuzione del contratto. Unaltra disciplina riguarda loggetto del trasferimento quando si tratta non dellimprese intera ma di un ramo dellimpresa: , cio larticolazione funzionalmente autonoma dellimpresa, preesistente come tale al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identit.

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Capitolo Decimo - I LICENZIAMENTI 1. La cessazione del rapporto di lavoro: nozioni generali Il licenziamento lipotesi particolare di cessazione del rapporto di lavoro ( fattispecie estintiva con particolare rilevanza sociale) . Licenziamento = cessazione del rapporto del lavoro a tempo indeterminato. La cessazione del contratto di lavoro pu dipendere anche dal mutuo consenso delle parti. La giurisprudenza cerca di accertare leffettiva volont delle parti, in particolare quella del lavoratore senza accontentarsi di comportamenti concludenti. Riguardo allimpossibilit sopravvenuta della prestazione, essa pu dipendere sia da eventi che riguardano la fera del lavoratore (es. carcerazione preventiva, inidoneit allo svolgimento dellattivit lav.) o dellimpresa (cessazione dellattivit lav. x ordine della pubblica autorit). Lestinzione del rapporto di lavoro pu verificarsi anche x morte del lavoratore, viceversa non si estingue in caso di morte del datore di lavoro. IL RECESSO UNILATERALE: IN PARTICOLARE LE DIMISSIONI Il contratto pu essere sciolto per mutuo consenso. Il recesso unilaterale lo strumento tipico attraverso i quale ciascuna parte determina la cessazione del vincolo contrattuale (art. 1373 c.c.). il recesso costituisce uno strumento estintivo applicabile ai contratti di durata, compreso quello di lavoro subordinato: ciascuno dei contraenti pu recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato. Il recesso si configura come un diritto potestativo, con il quale la parte recedente determina ex post ed unilateralmente con la sua manifestazione di volont, il momento terminale degli effetti del contratto. Si configura anche come atto unilaterale recettizio: i suoi effetti si producono solo dal momento in cui laltra parte ne viene a conoscenza. Le dimissioni possono dissimulare un effettivo licenziamento ( il caso classico quello della lettera di dimissioni firmata in bianco e riempita dal datore di lavoro nel momento in cui decide di sbarazzarsi del lavoratore), o possono risultare inficiate da un vizio del consenso (pressioni psicologiche che possono essere esercitate su un lavoratore). La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza o durante il 1 anno di vita del bambino, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del ministero del lavoro, competente x territorio. Ove il lavoratore voglia far valere in giudizio linvalidit delle dimissioni, dovr fornire la prova del contrario. Per la lavoratrice la situazione si presenta + semplice quando le dimissioni siano collegate allevento del matrimonio: le dimissioni rassegnate nellarco del tempo indicato dalla legge sono parificate al licenziamento x causa di matrimonio ed affette da nullit. Una disciplina di tutela prevista anche x le dimissioni collegate alla nascita di un figlio. 1.1. Il preavviso La funzione essenziale del preavviso consiste nel permettere ala parte che subisce il recesso di poter fruire di un certo periodo di tempo x affrontarne le conseguenze: ricercando un sostituto nel mercato del lavoro x quanto riguarda il datore di lavoro, unaltra occupazione x il lavoratore. il preavviso inerisce alla struttura legale del potere di recesso. Quale che sia la parte recedente necessario che essa dia il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dai contratti collettivi, dagli usi o dallequit. I contratti collettivi provvedono a determinare la durata del preavviso in misura variabile a seconda dellanzianit di servizio e dellinquadramento del lavoratore. In mancanza di preavviso, il recedente tenuto verso laltra parte a unindennit

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equivalente allimporto della retribuzione che sarebbe spettata x il periodo di preavviso. Il preavviso ha efficacia reale. Si pu procedere alla corresponsione dellindennit sostitutiva: il versamento dellindennit non estingue il rapporto di lavoro. Il lavoratore pu anche rinunciare alla prosecuzione del rapporto il preavviso. Lobbligo del preavviso viene meno a prescindere da quale sia la parte recedente , solo in presenza di una giusta causa, cio quando si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione,anche provvisoria del rapporto. A fronte di giusta causa , la parte recedente esonerata dalla concessione de preavviso; qualora per essa sia invocata da un lavoratore, le dimissioni x giusta causa comportano il diritto alla corresponsione dellindennit sostitutiva del preavviso. Lindennit sostitutiva dovuta anche in caso di morte del lavoratore, in favore dei familiari; anche dovuta quando il rapporto di lavoro si estingue a seguito di fallimento o liquidazione che non costituiscono giusta causa di risoluzione del contratto di lavoro. 2. L'evoluzione della disciplina dei licenziamenti: dal recesso ad nutum alla tutela reale La giusta causa era gi prevista dal codice civile allo scopo di esonerare la parte recedente dallobbligo di preavviso. Nel nuovo sistema la giusta causa continua ad assolvere la stessa funzione, ma diventa una delle ragioni che \potrebbero essere addotte x giustificare la legittimit di un licenziamento. La novit riconoscibile nella legge 64/1966 consiste nella trasformazione del potere di licenziamento da atto di autonomia privata insindacabile a negozio giuridico la cui legittimit presuppone il rispetto di determinati requisiti di forma e lesistenza di ragioni giustificatrici. Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato il licenziamento del prestatore di lavoro non avvenire se non x giusta causa o x giustificato motivo. Il licenziamento illegittimo, perch privo di giusta causa o giustificato motivo, resta valido ed efficace, in quanto idoneo a determinare la cessazione del rapporto di lavoro. La decisione spetta al datore di lavoro, , che di fronte allaccertamento giudiziale dellillegittimit del licenziamento, ha la facolt di scegliere fra la riassunzione del lavoratore entro 3 gg dalla sentenza o di porre fine al rapporto di lavoro tramite un versamento di una somma di denaro a titolo di risarcimento forfetario del danno. Lart 18 St.lav. colpisce il licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo: latto riconosciuto illegittimo dal giudice privo di ogni effetto giuridico ed il datore di lavoro condannato,senza possibilit di alternanza, alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Attraverso la specifica misura sanzionatoria, si tende ad ottenere leffetto della restituzione in forma specifica del bene leso (il posto di lavoro di cui il lavoratore stato ingiustamente privato).

3. Contenuto e campo d'applicazione delle tutele in materia di licenziamento E considerato inefficace sia il licenziamento non comunicato x iscritto, sia quello di cui su richiesta del lavoratore, non siano stati comunicati x iscritto i motivi;se essi non sono stati espressi nellatto di licenziamento, il lavoratore pu richiederli nei 15 g successivi ed il datore di lavoro tenuto a comunicarli x iscritto entro 7 gg. Il termine x la richiesta non considerato perentorio, ma lo invece quello x la comunicazione. La comunicazione dei motivi assolve la funzione di consentire al lavoratore di avere la fondatezza del licenziamento e lopportunit di impugnarlo in giudizio: la motivazione devessere completa, analitica e immutabile. Il licenziamento discriminatorio, in quanto determinato da ragioni sindacali, politiche, religiose, di razza, di lingua,di sesso, di handicap e di et, affetto da nullit indipendentemente dalla motivazione addotta. Il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento o annulla

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il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ne dichiara la nullit e ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. La tutela reale comporta la cancellazione degli effetti del licenziamento illegittimo, a seguito dellaccertamento giudiziale, il rapporto di lavoro si ricostituisce senza soluzione di continuit fin dal momento del licenziamento, come se non fosse mai stato interrotto. La sentenza di condanna implica conseguenze favorevoli x il lavoratore: - lintegrazione nel posto di lavoro (nello stesso posto occupato dal lavoratore prima del licenziamento) - il diritto al risarcimento del danno (indennit commisurata alla retribuzione totale dal giorno del licenziamento fino a quello delleffettiva reintegrazione). La misura del risarcimento non potr essere inferiore a 5 mensilit di retribuzione totale, anche qualora il danno risulti di minore sussistenza. Una volta ottenuta la sentenza di condanna alla reintegrazione, al lavoratore data la facolt di rinunciarvi, chiedendo al datore di lavoro di versargli unindennit pari a 15 mensilit della retribuzione totale. La richiesta dellindennit sostitutiva della reintegrazione si configura come diritto potestativo, cui il datore di lavoro non pu rinunciare; dato che lindennit sostituisce la reintegrazione, e non il risarcimento del danno che viene ad affiancarsi ad essa. LA TUTELA OBBLIGATORIA (L. 604/1966) Nella tutela obbligatoria, non si ha la reintegrazione del posto come in quella reale, ma l instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro fra le parti. Lindennit risarcitoria da corrispondere al lavoratore pu variare fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilit dellultima retribuzione totale percepita dal lavoratore,essa viene determinata dal giudice tenendo conto del n dei dipendenti occupati, delle dimensioni dellimpresa, dellanzianit di sevizio del lavoratore, del comportamento delle parti. Soltanto x i lavoratori licenziati dal datore di lavoro con + di 15 dipendenti, lindennit pu raggiungere il tetto delle 10-14 mensilit IL CAMPO DI APPLICAZIONE DELLE TUTELE

Il regime di tutela reale si applica a tutti i datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che occupano + di 15 dipendenti ( 5 se si tratta di imprese agricole) nellunit produttiva in cui ha avuto luogo il licenziamento. Pu accadere che un imprenditore occupi anche un gran n di dipendenti in diverse unit produttive, e dopo aver effettuato un licenziamento in ununit produttiva minore, non sia sottoposto al regime di tutela reale. Il legislatore ha imposto un duplice correttivo: - criterio di calcolo su base territoriale: consentire lapplicazione del regime di tutela reale a tutti i datori di lavoro che nellambito dello steso comune occupano + di 15 dipendenti e alle imprese agricole che occupano + di 5 dipendenti. - criterio di calcolo economico-organizzativo: dimensione complessiva con + di 60 prestatori di lavoro tutela reale (indip. da n di dip. delle singole unit e della loro dislocazione territoriale). La tutela reale si applica sempre quale che sia il n dei dipendenti occupati al datore di lavoro, nel caso di licenziamento discriminatorio. Un ampliamento si avuto con la privatizzazione del pubblico impiego, che ha comportato lapplicazione della disciplina alle p.a. a prescindere dal n dei dipendenti. Quanto al campo di applicazione della tutela obbligatoria, esso si determina x sottrazione: il regime debole di tutela contro il licenziamento illegittimo opera nei confronti di tutti i datori di lavoro,imprenditori e non imprenditori, cui non risulta applicabile la disciplina della tutela reale. La tutela obbligatoria si applica quale che sia

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il n dei dipendenti, alle c.d. organizzazioni di tendenza: i datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attivit di natura politica, sindacale, culturale e di religione. CRITERIO DI COMPUTO: sono computati nel complesso del n dei lavoratori dipendenti in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo pieno. LA RESIDUA AREA DI OPERATIVITA DEL LICENZIAMENTO AD NUTUM - lavoratori domestici non sono assoggettabili alle regole generali - lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici (alle lavoratrici compete il diritto di proseguire il rapporto di lavoro anche dopo il compimento dellet pensionabile e fino al giorno del raggiungimento dellet lavorativa massima, senza necessit di alcun onere di comunicazione al datore di lavoro) - dirigenti = hanno un rapporto speciale, basato su fiducia. La contrattazione collettiva ha introdotto la nozione di giustificatezza del licenziamento (consiste nellassenza di arbitrariet, nella ragionevolezza del provvedimento che lo dispone) in mancanza di ottengono una c.d. indennit supplementare - lavoratori in prova, licenziabili senza obbligo di preavviso 4. Le nozioni di giusta causa e giustificato motivo di licenziamento ed i criteri giudiziali di controllo

Il potere di licenziamento presuppone, per essere legittimamente esercitato, presuppone lesistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. Il giustificato motivo costituisce una novit introdotta dalla L. 604 la quale distingue 2 diverse fattispecie: 1) licenziamento con preavviso, causato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO 2) licenziamento determinato da ragioni inerenti allattivit produttiva, allorganizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO Il giustificato motivo di licenziamento riguarda la violazione degli obblighi contrattuali del lavoratore. riguardo allarea di inadempimento, essa comprende tutti gli obblighi nascenti dal contratto di lavoro: non solo lobbligazione lavorativa, ma anche gli ulteriori obblighi gravanti sul lavoratore, come lobbligo di fedelt. Per poter legittimare lesercizio del potere di recesso, linadempimento del lavoratore devessere notevole, il contratto non pu essere risolto ove linadempimento abbia scarsa importanza. E possibile distinguere il licenziamento x giustificato motivo soggettivo, che comporta lobbligo di preavviso, da quello x giusta causa, detto licenziamento IN TRONCO. LA GIUSTA CAUSA La giusta causa compresa nellinsieme delle ragioni giustificatrici del licenziamento. La differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo di tipo quantitativo: essa riguarda la gravit dellinadempimento del lavoratore. in alcuni casi la giusta causa ritenuta insussistente x la mancanza di qualsiasi nesso con lattivit lavorativa prestata o x lirrilevanza di condotte estranee allattivit lavorativa e attinenti alla vita

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privata del lavoratore medesimo. La gusta causa pu dipendere anche da comportamenti di x s non rientranti nella sfera dellinadempimento contrattuale, la differenza con il giustificato motivo soggettivo acquista valenza qualitativa. Il giustificato motivo richiede una inadempimento ATTUALE, mentre la giusta causa la fondatezza di un futuro inadempimento. IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO La possibilit di licenziare con preavviso anche x ragioni che attengono alla sfera privata dellimpresa inerenti allattivit produttiva, allorganizzazione e al regolare funzionamento di esse, costituisce laspetto + delicato della disciplina dei licenziamenti individuali. Il controllo giudiziale sulla sussistenza del giustificato motivo di licenziamento deve basarsi: a) sulleffettivit delle ragioni economiche-produttive addotte b) effettivit della soppressione del posto di lavoro c) nesso di causalit fra luna e laltra Il giustificato motivo sussistente in situazioni di crisi aziendale, di innovazione dei processi produttivi e un riassetto organizzativo dellazienda attuato x far fronte a situazioni sfavorevoli. Non consentito al datore di lavoro invocare un giustificato motivo di licenziamento x scaricare sui lavoratori le conseguenze negative del ciclo economico. Il datore di lavoro non pu limitarsi a provare leffettivit della propria scelta gestionale e il nesso di casualit rispetto al licenziamento, ma deve anche dimostrare limpossibilit di utilizzare il dipendente in altre mansioni. In caso di giustificato motivo, il giudizio riguarda il passato: le ragioni del licenziamento devono sussistere al momento della sua intimazione e non possono fondarsi su circostanze future. Il licenziamento pu dirsi giustificato solo qualora il lavoratore non possa essere adibito ad altre mansioni, anche di contenuto professionale minore. Il licenziamento intimato alla scadenza del periodo di comporto x malattia costituisce una fattispecie autonoma di recesso con preavviso. 5. Le altre ipotesi di invalidit del licenziamento Il licenziamento ingiustificato perch privo di giusta causa o di giustificato motivo annullabile e comporta lapplicazione delle conseguenze sanzionatoria previste dallart 18 St.lav. TUTELA REALE o dalla L. 604/1966 TUTELA OBBLIGATORIA. Ipotesi di licenziamento invalido: - licenziamento inefficace perch carente requisiti formali - licenziamento disciplinare intimato senza osservare regole procedurali prescritte - licenziamento discriminatorio IL LICENZIAMENTO INEFFICACE Il licenziamento intimato senza il rispetto dei requisiti di forma qualificato inefficace. Ove tale licenziamento sia stato intimato dal datore di lavoro nel regime della tutela reale, la sanzione quella del risarcimento del danno e reintegrazione nel posto di lavoro. Linefficacia prevista x il licenziamento orale equivale alla nullit del negozio x difetto della forma scritta ad substantiam. Se il licenziamento inefficace intimato nel regime della tutela obbligatoria, esso resta improduttivo di effetti e inidoneo ad incidere sulla continuit del rapporto di lavoro. Il lavoratore avrebbe diritto a percepire il risarcimento del danno da determinarsi secondo le regole generali dellinadempimento delle obbligazioni.

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IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Il licenziamento disciplinare sottoposto ad oneri + incisivi. Il licenziamento disciplinare illegittimo x vizi procedurali comporta il diritto del lavoratore alla corresponsione dellindennit sostitutiva del preavviso. Ove il lavoratore licenziato senza il rispetto delle garanzie procidimentali sia un dirigente, ne conseguir il diritto non solo allindennit sostitutiva del preavviso, ma anche allindennit supplementare. IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie nullo indipendentemente dalla ragione addotta. Il licenziamento discriminatorio simile al licenziamento viziato da motivo illecito. ULTERIORI IPOTESI DI LICENZIAMENTO INVALIDO 2 ipotesi di nullit del licenziamento: 1) i licenziamenti attuati a causa del matrimonio (corresponsione della retribuzione totale fino al Giorno della riammissione in servizio) - nullit del licenziamento 2) il licenziamento intimato alla lavoratrice madre - licenziamenti discriminatori dallinizio della gravidanza al compimento di 1 anno - regime della tutela reale del bambino (ripristino del rapporto previa presentazione di idonea cerificazione dalla quale risulta lesistenza allepoca del licenziamento delle condizioni che lo vietavano. Riguardo al licenziamento del lavoratore in prova, linteressato deve dimostrare lillegittimit x mancato o inadeguato esperimento della prova o perch imputabile ad un motivo illecito. Secondo alcune pronunce andrebbero applicati i rimedi del licenziamento ingiustificato, secondo altri il lavoratore avrebbe diritto al completamento della prova o al risarcimento danni. 6. Questioni processuali E previsto un termine di decadenza, x limpugnazione del licenziamento, di 60 gg dal ricevimento della comunicazione del licenziamento e devessere effettuata con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volont del lavoratore. Latto di impugnazione pu essere anche di carattere extragiudiziale; una volta evitata la decadenza, lazione in giudizio pu essere esercitata nel rispetto degli ordinari termini di prescrizione. Lonere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento grava sul datore di lavoro, mentre quando si vuole far valere il carattere discriminatorio ricade sul lavoratore. Lordine emesso dal giudice non suscettibile di esecuzione forzata in forma specifica. Trattandosi di un obbligazione di fare infungibile, il datore di lavoro potrebbe non ottemperare al comando giudiziale, limitandosi a corrispondere allinteressato le retribuzioni; lobbligo di pagamento verrebbe a configurarsi come uno strumento di coazione indiretta alladempimento dellordine di reintegrazione. Tutti gli importi erogati dal datore di lavoro in esecuzione della sentenza che ordina la reintegrazione, anche x il periodo successivo alla data di detta decisione, costituiscono risarcimento del danno derivante dallillegittimo licenziamento e come tali sono interamente

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ripetibili a seguito della sentenza di riforma in appello che esclude con effetto immediato lillecito e lobbligo di retribuzione 7. I licenziamenti collettivi I licenziamenti collettivi sono quelli di maggiore rilevanza sociale che colpiscono + lavoratori (licenziamenti di massa). La nozione di licenziamento collettivo si compone di un criterio numerico-quantitativo e di un criterio qualitativo: 1) il licenziamento collettivo deve coinvolgere + lavoratori, con un minimo di 15 dipendenti di cui si intendono licenziare almeno 5. I licenziamenti devono essere effettuati nellarco di 120 gg nella singola unit produttiva. 2) Il licenziamento conseguenza di una riduzione di attivit o di lavoro. Il licenziamento deve essere riconducibile alla stessa riduzione. Si pu avere un licenziamento collettivo non solo di fronte a crisi aziendali, ma anche a seguito di mutamenti nel processo produttivo. Si parla di LICENZIAMENTO TECNOLOGICO quando si ha la riduzione del personale senza una parallela riduzione di strutture o attivit produttive. 1) NON licenziamento collettivo | 2) impresa con meno di 15 dipendenti licenziamento plurimo x 3) datore NON imprenditore |

Le regole in materia di licenziamenti collettivi si applicano a fronte della cessazione dellattivit dellimpresa, alle riduzione di personale riguardanti soci lavoratori di cooperative di produzione e lavoro; non operano, nei casi di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, nei casi di attivit stagionali o saltuarie. Al licenziamento collettivo si pu pervenire direttamente quando limprenditore ritenga fin dal primo momento che la situazione di eccedenza del personale sia irreversibilit; o dopo un periodo di ricorso allintervento straordinario della cassa integrazione,qualora nel corso di attuazione del programma ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e non poter ricorrere a misure alternative. LE REGOLE PROCEDURALI Una volta presa la decisione del licenziamento collettivo prima di passare alla fase attuativa necessario che limpresa attivi la procedura per la dichiarazione di mobilit. Questa procedura si articola in due fasi: 1) in sede sindacale:presuppone linvio di una comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali aziendali e ai sindacati di categoria. La comunicazione deve contenere informazioni, tali da consentire una discussione sulle possibili alternative al licenziamento: vanno indicati i motivi che determinano la situazione di eccedenza del personale, i motivi x i quali si ritengono impraticabili alternative di licenziamento collettivo, il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale cedente. Entro 7 giorni dalla comunicazione, ove le rsu lo richiedano, la fase sindacale della procedura si sviluppa attraverso un esame congiunto in cui si cerca di individuare misure alternative al licenziamento collettivo. La legge indica strumenti alternativi: contratti di solidariet, part-time, distacco temporaneo presso altre imprese. 2) Leventuale esito negativo dellesame congiunto deve essere comunicato alla direzione provinciale del lavoro. Tale comunicazione determina lapertura della fase amministrativa della procedura: la direzione provinciale del lavoro convoca

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le parti per un nuovo esame della situazione. Nel corso dellesame congiunto con i rappresentanti dei lavoratori, ove accertata limpossibilit di superare le ragioni del licenziamento collettivo, le parti sono tenute ad esaminare la possibilit si facilitare la riqualificazione dei lavoratori licenziati. Una volta esaurita la procedura preliminare, con o senza accordo sindacale,limpresa pu procedere allattuazione del licenziamento collettivo, collocando i lavoratori eccedenti in mobilit (operai, quadri, impiegati, ma non dirigenti), previa comunicazione scritta a ciascuno di essi del recesso, nel rispetto dei termini del preavviso. La stessa impresa deve inviare una comunicazione sia alla direzione regionale del lavoro, sia ai sindacati di categoria, contenente informazioni sui lavoratori licenziati. La fase sindacale deve concludersi entro 45 giorni dal ricevimento della comunicazione dellimpresa; quella amministrativa entro 30 giorni dal ricevimento dellesito negativo della fase sindacale. I termini sono dimezzati qualora i lavoratori in mobilit siano meno di 10. CRITERI DI SCELTA ED APPARATO SANZIONATORIO 3 criteri di scelta da applicare in concorso fra loro: 1) carichi di famiglia hanno valore sussidiario 2) esigenze tecnico-produttive rispetto a quelli eventualmente 3) esigenze organizzative previsti dalla CC Si ammessa la possibilit di individuare i lavoratori da licenziare in base al criterio del raggiungimento dei requisiti det in modo da salvaguardare dalla riduzione del personale la posizione dei lavoratori + giovani. I criteri vanno applicati allintero complesso aziendale, a meno che il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo a uno dei settori dellazienda e devono attenersi al rispetto dei divieti di discriminazione. La legge considera inefficace il licenziamento collettivo intimato senza losservanza della forma scritta o delle regole procedurali, annullabile in caso di violazione dei criteri di scelta. Il singolo lavoratore che vuol far valere lillegittimit del licenziamento tenuto ad impugnarlo entro 60 gg dal ricevimento della comunicazione con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la propria volont. Sia x il licenziamento inefficace,sia x quello annullabile opera la tutela reale. Se la reintegrazione nel posto di lavoro sia stata disposta in conseguenza del mancato rispetto dei criteri di scelta, limpresa pu procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro di un n di lavoratori pari a quello di lavoratori reintegrati senza dover esperire una nuova procedura. Quando il recesso sia intimato da unorganizzazione di tendenza, si applicano le regole della tutela obbligatoria. LINDENNITA DI MOBILITA Il licenziamento collettivo non costituisce unoperazione senza costi x limpresa, essendo tenuta a partecipare al finanziamento del trattamento di disoccupazione, che con il nome di INDENNITA DI MOBILITA, viene riconosciuto ai lavoratori la cui perdita del posto di lavoro dipende da una riduzione del personale. Liscrizione dei lavoratori licenziati nella lista di mobilit compilata e tenuta dalla regione territorialmente competente risponde a una doppia funzione: - serve x immettere i lavoratori in un circuito privilegiato di ricollocamento - allattribuzione dellindennit di mobilit Le 2 funzioni sono indipendenti una dallaltra: il diritto allindennit di mobilit spetta soltanto ai lavoratori licenziati x riduzione del personale da imprese. Il diritto alliscrizione nella lista senza percezione dellindennit riconosciuto ai

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lavoratori licenziati x giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attivit da imprese con meno di 15 dipendenti. liscrizione nella lista comporta un diritto di precedenza nelle assunzioni effettuate entro 6 mesi dallimpresa che ha intimato il licenziamento. Riguardo allindennit di mobilit essa viene corrisposta x periodi diversi in relazione allet dellinteressato e x importi decrescenti nel tempo. Lindennit erogata x un periodo massimo di 12 mesi, elevato a 24 x i lavoratori con + di 40 anno, a 36 x gli ultra50 (il periodo di fruizione oscilla fra i 24 e i 48 mesi nelle zone svantaggiate del meridione). Limporto ragguagliato x i primi 12 mesi al 100% del trattamento straordinario di CIG, decresce all80% dal 13 mese fino alla fine dellerogazione. Lindennit spetta ai lavoratori con unanzianit aziendale minima, al momento del licenziamento, di 12 mesi (di cui 6 di lavoro effettivamente prestato). Lindennit non pu essere corrisposta x un periodo superiore allanzianit di servizio maturata dal lavoratore presso limpresa che lo ha licenziato. Il lavoratore cancellato dalla lista alla scadenza del periodo di godimento dellindennit, o quando sia stato assunto con contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato o si sia avvalso della facolt di percepire in ununica soluzione lindennit. La cancellazione disposta anche in caso di rifiuto di lavoro professionalmente equivalente. 8.1. Eccedenze di personale e mobilit collettiva nelle pubbliche amministrazioni Le p.a. che hanno uneccedenza di personale di almeno 10 dipendenti sono tenute a informare preventivamente le r.s.u.; alla comunicazione pu far seguito, a richiesta delle organiz sindacali, un esame congiunto diretto a verificare la possibilit di ricollocare il personale eccedente nella stessa o altra amministrazione nella stessa provincia. Quando leccedenza del personale riguarda meno di 10 dipendenti, le p.a. procedono al collocamento senza dare corso alla procedura preliminare. Il personale che risulta ancora eccedente viene collocato in disponibilit dallamministrazione di appartenenza. Il collocamento in disponibilit implica solo la sospensione di tutte le obbligazioni inerenti al rapporto di lavoro x la durata max di 24 mesi durante i quali il lavoratore ha diritto ad unindennit, i cui oneri gravano sul bilancio dellamministrazione di appartenenza, di importo pari all80% della retribuzione. Il collocamento in disponibilit comporta liscrizione dei lavoratori eccedenti in appositi elenchi. Qualora durante il periodo del collocamento in disponibilit non si sia concretizzata alcuna possibilit di reimpiego presso altra amministrazione, il rapporto di lavoro sintende definitivamente risolto alla scadenza dei 24 mesi.

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Capitolo Undicesimo - LA TUTELA DEI DIRITTI Le garanzie dei diritti dei lavoratori: profili generali Lo strumento attraverso il quale lordin cerca di correggere lo squilibrio fra le posizione delle parti del contratto di lavoro, a tutela del contraente debole linderogabilit. Linderogabilit pu venire meno solo qualora, la legge lo preveda ammettendo deroghe di carattere consensuale, nel caso in cui attraverso il contratto individuale vengano poste regole di maggior favore x il lavoratore. Si tratta di inderogabilit unilaterale con lobiettivo di proteggere il contraente debole non solo sul paino individuale, ma anche appartenente ad un gruppo. Per consentire alla norma inderogabile di assolvere la propria funzione protettiva, leventuale contrasto fra legge ed autonomia privata individuale, viene risolto sostituendo alle clausole nulle le norme imperative violate; operando con il meccanismo della nullit parziale. Nel diritto del lavoro, ci sono altri strumenti il cui tratto comune quello di rispondere ad obiettivi di effettivit dei diritti dei lavoratori. Uno strumento essenziale di effettivit dei diritti dei lavoratori va riconosciuto nella tutela giurisdizionale differenziata: uno processo speciale che, dovrebbe consentire di rispondere con rapidit alla richiesta di soddisfazione del diritto violato. Sul paino della tutela amministrativa lattivit delle strutture periferiche del ministero del lavoro esercita funzioni di ispezione e di controllo sul rispetto delle discipline, lavoristiche e previdenziali, poste a difesa dei diritti dei lavoratori. 1. La disciplina delle rinunzie e transazioni

L`indisponibilita`costituisce un attributo dei diritti derivanti da norme inderogabili. Nel campo d`applicazione soggettivo rientrano i lavoratori del settore privato, i lavoratori parasubordinati e i pubblici dipendenti. Riguardo quello oggettivo, le rinunzie e le transazioni invalide sono esclusivamente quelle incidenti su diritti originati da norme inderogabili di legge e di contratto collettivo. Si ha la nullita`della transazione, quando verte su diritti indisponibili. Il regime giuridico dell`invalidita` delle rinunzie e transazioni nel dirittodel lavoro e`quello dell`annullabilita. L`impugnazione dev`essere proposta entro 6 mesi dalla data di cessazione dl rapporto o dalla data della rinuncia o della transazione. Riguardo alla forma dell`impugnazione, essa puo` essere effettuata con qualsiasi atto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a rendere nota la volonta'. Una volta impedita la decadenza, il lavoratore potra' agire in giudizio entro l'ordinario termine di prescrizione quinquiennale previsto x l`azione di annullamento. Il regime di annullabilita` delle rinunzie e transazioni riguarda esclusivamente l'invalidita' dei negozi di disposizione di diritti gia' acquisiti. L`impugnabilita' di rinunzie e transazioni e' consentita anche quando esse siano intervenute dopo la cessazione del rapporto di lavoro. TRANSAZIONI COLLETTIVE:riguardanti una pluralita' di lavoratori attraverso le quali il sindacato non concorre a determinare una nuova regolamentazione dei rapporti di lavoro, ma dispone di diritti gia' entrati nel patrimonio dei singoli. Esse vengono poste in essere x consolidare situazioni giuridiche incerte. La transazione collettiva viene utilizzata ome strumento di accordo fra le parti. PRESCRIZIONE E DECADENZA NEL DIRITTO DEL LAVORO La prescrizione costituisce una modalita' di estinzione dei diritti a causa dell'inerzia del titolare: 'il diritto si estingue quando il titolare non lo esercita x il tempo determinato dalla legge. PRESCRIZIONE ORDINARIA(decennale): crediti retributivi

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PRESCRIIONE PRESUNTIVA: crediti di lavoro relativi ai singoli emolumenti retributivi periodici. 1 anno x le retribuzioni corrisposte a periodi non superiori al mese; 3 ani x le retribuzioni corrisposte ai periodi superiori al mese, come le mensilita' aggiuntive. Non costituiscono prescrizioni i senso proprio, non comportano l'estinzione del diritto, limitandosi ad integrare una presunzione legale del suo soddisfacimento, che puo' essere superata fornendo in giudizio la prova contraria. La prescrizione comicia decorrere dal giorno in cui il diritto puo' essere fatto valere. La prescrizione presuntiva puo' essere vinta attraverso la confessione giudiziale del datore di lavoro deferendo allo stesso il giuramento decisorio. LA DECADENZA Il decorso di tempo produce l'estinzione del diritto a fronte di un termine di scadenza. Essa costituisce un modo di estinzione generale di diritti, con la sola eccezione dei diritti indisponibili e imprescrittibili, opera esclusivamente nei casi previsti dalla legge o dall'autonomia privata (comportando l'estinzione del diritto a seguito del mancato esercizio da parte del titolare entro il termine stabilito). CASI DI DECADENZA DI FONTE LEGALE: l'impugnazione delle rinunzie e transazioni; il termine di 60 gg dalla comunicazione fissato dalla legge x l'impugnazione del licenziamento. l'inutile decorso di tempo equivale ad una rinuncia tacita. Le clausole contrattuali di decadenza vengono ritenute valide quando il termine da esse previsto risulti non inferiore a 6 mesi e cominci a decorrere solo una volta cessato il rapporto di lavoro. IL FONDO DI GARANZIA L'istituto del pignoramento e' sottoposto a forti restrizioni quando si tratta di farne applicazione nei confronti di crediti di lavoro: le some dovute a titolo di retribuzione o di altre indennita' relative al rapporto di lavoro comprese quelle dovute a causa di licenziamento possono essere pignorate nella misura di 1/5 x ogni tipo di credito, con l'eccezione dei crediti alimentari riguardo ai quali la misura del pignoramento e` quella autorizzata dal pres. del tribunale o da un giudice da lui delegato. E' possibile anche il sequestro dei crediti di lavoro o la loro assoggettibilita' a compensazione. In favore dei crediti di lavoro' prevista una causa legittima di prelazione. Essa si concreta nel riconoscimento di un privilegio generale si mobili del datore di lavoro debitore, che assiste le retribuzioni dovute ai prestatori di lavoro subordinato e tutte le indennita' dovute x effetto della cessazione del rapporto di lavoro. Le cause legittime di prelazione, che assistono i crediti di lavoro,operano nel contesto delle procedure concorsuali. A tutela dei crediti dei lavoratori subordinati in caso di insolvenza del datore di lavoro, e' prevista l'istituzione di appositi organismi di garanzia, come il FONDO DI GARANZIA, x assicurare il pagamento anche delle retribuzioni versate dal datore di lavoro, previo accertamento giudiziale del relativo credito. Il pagamento effettuati dal fondo non puo' essere superiore ad una somma pari a 3 volte la misura massima del trattamento straordinario di integrazione salariale mensile al netto delle trattenute previdenziali e assistenziali. TUTELA GIURISDIZIONALE DIFFERENZIATA Competente a trattare le controversie di lavoro in primo grado e` il Tribunale in composizione monocratica. La competenza de tribunale riguarda tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro subordinato privato, sia quelle dei pubblici dipendenti privatizzati. Del processo del lavoro possono beneficiare anche i lavoratori titolari di

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contratti agrari e quelli impegnati in rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. Il sistema accolto ha come ratio la tutela non solo del lavoro subordinato, ma anche del lavoro autonomo e riguarda tutte le controversie che hanno come elemento comune la subordinazione socio-economica di una delle parti del rapporto. Nell'ordinamento furono introdotti strumenti ispirati a principati di oralita', concentrazione e immediatezza. Nel ricorso introduttivo devono essere contenuti la determinazione dell'oggetto della domanda, l'esposizione dei fatti e degl'elementi di diritto sui quali essa si fonda e le relative conclusioni, i mezzi di prova e dei documenti di cui ci si intende avvalere. Il convenuto deve prendere posizione sui fatti affermati dall'attore ed e` tenuto a farlo in modo preciso e non limitata d una generica contestazione; deve proporre tutte le sue difese in fatto e in diritto ed indicare mezzi di prova che si intendono utilizzare nel processo. Nell'udienza fissata x la discussione della causa, il giudice, dopo l'interrogatorio libero delle parti, tenta la conciliazione della lite: l'esito positivo del tentativo viene riprodotto in un verbale cui si riconosce efficacia di titolo esecutivo. Il processo prosegue fino alla pronuncia della sentenza, la quali ove comporti una condanna al pagamento di crediti di lavoro, e` provvisoriamente esecutiva. Il giudice d`appello puo' sospenderne l`esecutorieta`, quando ricorrono gravi motivi, mentre l`esecutorieta` delle sentenze di condanna a favore del lavoratore puo' essere sospesa nel caso in cui da essa possa derivare alla controparte un gravissimo danno. Le sentenze di condanna al pagamento di somme di denaro x crediti di lavoro comportano, in favore del lavoratore, il diritto a percepire, oltre alla somma capitale, ulteriori attribuzioni patrimoniali a titolo di interessi e rivalutazione. Il tentativo di conciliazione e` obbligatorio, in quanto il suo espletamento e` condizione di procedibilita` delle domanda in giudizio. Il tentativo obbligatorio di conciliazione dev'essere espletato entro60 gg dalla presentazione della richiesta innanzi ad una commissione di conciliazione, istituita in ogni provincia presso la direzione provinciale del lavoro e composta dal direttore dell'ufficio che la presiede e da rappresentanti delle parti sociali. Trascorso inutilmente il termine di 60 gg, il tentativo di conciliazione si considera espletato e la domanda in giudizio puo` andare avanti. L'esito positivo del tentativo risulta da un verbale, al quale puo` essere attribuita efficacia esecutiva. Il verbale con l`indicazione delle ragioni del mancato accordo, si forma anche in caso di esito negativo del tentativo di conciliazione. La domanda giudiziale diventa procedibile trascorsi 90 gg dalla promozione del tentativo. CONCILIAZIONE MONOCRATICA Cosi` definita perche` gestita da un solo funzionario amministrativo, anziche` da una commissione. La procedura di conciliazione monocratica, durante lo svolgimento della quale le parti possono farsi assistere da un sindacato o da un professionista cui abbiano conferito specifico mandato, conduce alla sottoscrizione di un verbale. Distinzione fra arbitrato rituale e irrituale: - quello rituale e` ammissibile solo se la clausola compromissoria sia prevista da cc, purche` cio` avvenga senza pregiudizio della facolta` delle parti di adire l'autorita` giudiziale. - quello irrituale deve essere previsto dai cc nazionali, vi si puo` ricorrere se il tentativo obbligatorio di conciliazione non riesce o e` decorso il termine x il suo espletamento, e` configurato come arbitrato volontario e di diritto. Sulle controversie aventi ad oggetto la validita` del lodo arbitrale decide in un unico grado il Tribunale. Il ricorso nei confronti del lodo irrituale ev'essere depositato entro il termine di 30 gg dalla sua notificazione. Trascorso tale termine, o se le parti hanno dichiarato x iscritto di accettare la decisione arbitrale, ovvero se il ricorso e` stato respinto dal Tribunale, il lodo e` depositato nella cancelleria del Tribunale, il quale, su istanza della parte interessata, lo dichiara esecutivo con decreto.

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