RH

kLCUkSCS nUMANCS kLCUkSCS nUMANCS
AC AC L1kC8kAS L1kC8kAS
1LCNICC DL ADMINIS1kAC L 1LCNICC DL ADMINIS1kAC L
CCN1kCLL I0NICk CCN1kCLL I0NICk
kCILSSCk AL8Lk1C ALMLIDA kCILSSCk AL8Lk1C ALMLIDA
AAL8Lk1CGMAILCCM AAL8Lk1CGMAILCCM
MA1LkIAL AkA 8AIxAk MA1LkIAL AkA 8AIxAk
n11 n11 SI1LS SI1LS GCCGLL GCCGLL CCM CCMSI1L SI1LCCNCUkSCU8LICCMA1LkIAL CCNCUkSCU8LICCMA1LkIAL
2
1kLINAMLN1C DLSLNVCLVIMLN1C L LDUCAC 1kLINAMLN1C DLSLNVCLVIMLN1C L LDUCAC

CCNCLI1CS L IMCk1NCIA CCNCLI1CS L IMCk1NCIA
CLkACICNALI2AC L kC1INAS CLkACICNALI2AC L kC1INAS
8LNLIICICS 8LNLIICICS
nIGILNL nIGILNL
SLGUkANA SLGUkANA
UALIDADL DL VIDA UALIDADL DL VIDA
3
1CICCS DL LS1UDC 1CICCS DL LS1UDC
4
GLS1C DL LSSCAS GLS1C DL LSSCAS
CCNCLI1C L CCNCLI1C L
IMCk1NCIA IMCk1NCIA
5
GLS1C DL LSSCAS CCNCLI1C L IMCk1NCIA GLS1C DL LSSCAS CCNCLI1C L IMCk1NCIA
CONCEITO
Conjunto de polticas e prticas
definidas de uma organizao para
orientar o comportamento humano e as
relaes interpessoais no ambiente de
trabalho.
Fisher e Fleury (2009)
6
CONCEITO
Conjunto de atividades que visam
atingir objetivos de aumento da
produtividade e o equilbrio scio-
tcnico organizacional.
Chiavenato (2010)
7
IMPORTNCIA
A sociedade contempornea, esta que conhecemos, globalizada,
competitiva ao extremo, com acesso impressionantemente veloz a
informao, em constante processo de mudana de cenrios cada
dia mais rapidamente, no pode ser dominada, isso significa que
as empresas para sobreviverem e prosperarem devem buscar uma
estruturao slida, baseadas em equipes consolidadas,
conscientes de suas atitudes, comportamentos e posturas,
alinhados aos valores da organizao, orientados ao resultado
final almejado. nesse ponto que vemos a importncia da Gesto
de Pessoas dentro das organizaes, atuando em toda a estrutura
hierrquica da empresa, desde o nvel produtivo at a liderana,
gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponveis.
8
IMPORTNCIA
Gesto estratgica de pessoas.
Mudanas de paradigmas.
Otimizao de resultados.
Redesenho do perfil cultural.
Consultoria interna.
9
kCCLSSCS DL GLS1C kCCLSSCS DL GLS1C
DL LSSCAS NAS DL LSSCAS NAS
CkGANI2ALS CkGANI2ALS
10
11
1kLINAMLN1C 1kLINAMLN1C
DLSLNVCLVIMLN1C L DLSLNVCLVIMLN1C L
LDUCAC CCNCLI1CS L LDUCAC CCNCLI1CS L
IMCk1NCIA IMCk1NCIA
CLkACICNALI2AC L CLkACICNALI2AC L
kC1INAS kC1INAS
12
DLSLNVCLVIMLN1C L 1kLINAMLN1C DL LSSCAL DLSLNVCLVIMLN1C L 1kLINAMLN1C DL LSSCAL
CONCEITO
Treinamento a ao sistematizada de
educao para a capacitao, o
aperfeioamento e o desenvolvimento
do indivduo.
Boog (1999)
13
DLSLNVCLVIMLN1C L 1kLINAMLN1C DL LSSCAL DLSLNVCLVIMLN1C L 1kLINAMLN1C DL LSSCAL
OBJETIVOS
Gerais: So os que trazem a oportunidade de
elevar o desenvolvimento do trabalhador em
consonncia como desenvolvimento da
organizao.
Especficos: So os relacionados aos
conhecimentos dentro do campo de atividade do
trabalhador, devem ser realizados de forma clara e
precisa de acordo com a necessidade
estabelecida.
14
LS1kA1CS DL 1kLINAMLN1C L DLSLNVCLVIMLN1C DL LS1kA1CS DL 1kLINAMLN1C L DLSLNVCLVIMLN1C DL
LSSCAL L DLSLNVCLVIMLN1C CkGANI2ACICNAL LSSCAL L DLSLNVCLVIMLN1C CkGANI2ACICNAL
15
C 1kLINAMLN1C L CS 1ICS DL MUDANAS C 1kLINAMLN1C L CS 1ICS DL MUDANAS
CCMCk1AMLN1AIS CCMCk1AMLN1AIS
16
TRANSMISSO DE INFORMAES: o tipo mais
simples de mudana de comportamento a simples
transmisso de informaes pode aumentar o
conhecimento e habilidade das pessoas.
DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES: Programas
voltados para melhorar ou desenvolver habilidades e
destrezas necessrias execuo ou operao das tarefas
requiridas pelo cargo ocupado.
17
DESENVOLVIMENTO OU MODIFICAO DE ATITUDES:
Programas voltados para a mudana de atitudes negativas
para atitudes mais favorveis, conscientizao para
determinados aspectos do comportamento pessoal,
desenvolvimento de sensibilidade quanto aos sentimentos e
s reaes de outras pessoas.
DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS: o treinamento
conduzido no sentido de elevar o nvel de abstrao e
conceitualizao de idias e filosofias, seja para facilitar a
aplicao de conceitos na prtica administrativa, seja para
elevar o nvel de generalizao, desenvolvendo pessoas
que possam pensar em termos globais e amplos.
18
C kCCLSSC CICLICC DC 1kLINAMLN1C C kCCLSSC CICLICC DC 1kLINAMLN1C
VISC GLkAL VISC GLkAL
O treinamento um processo cclico composto de quatro
etapas:
(1) Levantamento/Diagnstico das necessidades de
treinamento.
(2) Planejamento/Programao do treinamento para atender
s necessidades.
(3) Implantao e execuo do treinamento.
(4) Avaliao e controle dos resultados do treinamento.
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1. LEVANTAMENTO/DIAGNSTICO DE NECESSIDADES
Anlise dos objetivos da organizao (estratgico, ttico e
operacional);
Levantamento das competncias necessrias;
Indicadores da avaliao de desempenho;
Levantamento dos problemas de pessoal ( foco emocional e
relacional);
Levantamento dos problemas de negocio (foco na misso e
viso organizacional);
20
21
22
2. PROGRAMAO DO TREINAMENTO
23
2. PROGRAMAO DO TREINAMENTO
24
3. IMPLANTAO E EXECUO DO TREINAMENTO
Constitui o terceiro passo do processo de treinamento.
Refere-se aplicao da teraputica planejada. Em outras
palavras, significa a execuo da programao nas pessoas
ou nas reas que apresentam sinais de necessidade de
treinamento.
DIAGNSTICO DIAGNSTICO PLANEJAMENTO PLANEJAMENTO EXECUO EXECUO
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4. AVALIAO E CONTROLE DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
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CCNCLI1CS CCNCLI1CS
kLLACICNADCS kLLACICNADCS

ANLISL ANLISL DL ULS1LS DL ULS1LS
DL CCNCUkSC DL CCNCUkSC 08LICC 08LICC
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1 - Na fase final de um processo de treinamento e imerso, um
grupo de jovens trainees foi exposto a uma srie de elementos
informais relacionados aos valores e normas de conduta da
empresa. Em visitas aos diferentes escritrios e fbricas da
empresa, eles puderam observar certos comportamentos, usos
e costumes compartilhados pelos demais colaboradores. Essa
ao possibilita ensinar aos novos integrantes a forma de
perceber, pensar e agir na empresa.
A descrio conduz concluso de que se trata de um processo
dirigido valorizao
a) de replicao de processos.
b) da vantagem competitiva.
c) da cultura organizacional.
d) do intercmbio tcnico.
e) do contrato de desenvolvimento
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2 - H algumas regras que devem ser avaliadas por uma organizao
comprometida com a aprendizagem contnua. Nessa perspectiva,
analise as regras expostas abaixo.
I - Os problemas de hoje provm das solues de ontem.
II - Causa e efeito esto intimamente relacionados no tempo e no
espao.
III - Pequenas mudanas podem produzir grandes resultados.
IV - Quanto mais se insiste, menos o sistema resiste.
So regras comprometidas com a aprendizagem contnua APENAS
a) I e II.
b) I e III.
c) III e IV.
d) I, II e III.
e) II, III e IV.
29
3 - Uma empresa de TV a cabo est desenvolvendo
uma nova modalidade de treinamento para sua
equipe de instalao e manuteno. O novo
treinamento ser realizado durante uma semana, por
meio de instruo em sala de aula, no perodo da
manh, e do trabalho sob orientao de um colega
mais experiente, no perodo da tarde.
A situao envolve a tcnica de treinamento
a) de aprendizagem.
b) no trabalho.
c) por simulao.
d) a distncia.
e) para segurana
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4 - Foi solicitado ao tcnico administrativo que realize as
aes relativas aprendizagem autodirigida de um
funcionrio recm-contratado. Caber ao tcnico:
a) providenciar, de forma organizada, instrues,
livros, manuais, vdeos e questes indicadas pelo
supervisor.
b) colocar o recm-contratado em contato com o
funcionrio experiente, indicado para acompanh-lo.
c) disponibilizar computador e senha de acesso sala de
aula virtual para participao nas sees interativas.
d) assegurar a disponibilidade do palestrante, da sala de
aula, dos materiais e equipamentos adequados.
e) alocar o empregado em diversos postos de trabalho por
curtos perodos para adquirir habilidades
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5 - O diretor do Posto de Sade Nelson Mandela estabeleceu, para o ano de
2010, um aumento de 20% no nmero de atendimentos populao. Para
tal, decidiu aplicar um Programa de Treinamento, para atingir a meta
estipulada para este ano. Assinale a opo que NO condiz com os objetivos
de um programa de treinamento.
a) proporcionar ao funcionrio oportunidades para o contnuo
desenvolvimento pessoal em seu cargo atual e, tambm, em outro cargo
para o venha a ser promovido
b) identificar os funcionrios que necessitam de reciclagem e/ou
aperfeioamento em determinadas reas de atividades e selecionar os
empregados com condio de promoo ou transferncia
c) mudar a atitude dos funcionrios para criar um relacionamento
interpessoal mais satisfatrio, para torn-los mais receptivos s tcnicas de
gerncia, e para aumentar o seu nvel de envolvimento
d) estimular os funcionrios a aumentar seu nvel de competio, em
relao aos seus colegas de trabalho, mesmo que tal atitude venha a
comprometer as interaes plenas dentro das equipes
e) utilizar instrumental adequado que permita a medio do desempenho do
funcionrio durante um dado perodo de tempo, bem como considerar um
possvel potencial para outras funes
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6 Assinale a alternativa que melhor descreve as etapas
do processo de treinamento:
a) diagnstico de necessidades; definio de recursos;
aplicao e acompanhamento.
b) programao; organizao dos recursos
disponveis; implantao ou realizao do treinamento
em si e avaliao dos resultados.
c) elaborao do contedo; escolha de recursos;
convocao e aplicao.
d) comunicao aos participantes; definio das dinmicas;
aplicao e avaliao de reao.
e) levantamento de necessidades; anlise das
necessidades; definio de indicadores de aprendizagem e
implantao da programao de treinamento
33
7 - Gesto de Pessoas um conjunto integrado de processos
dinmicos e interativos. Os seis processos bsicos de Gesto de
Pessoas so os processos de agregar; aplicar; recompensar;
desenvolver; manter e monitorar pessoas. O processo de
desenvolver pessoas utilizado para
a) incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados de
processos de proviso ou suprimento de pessoal.
b) acompanhar e controlar as atividades das novas pessoas que
ingressam na corporao e de verificar seus resultados.
c) capacitar e incrementar a adaptao das novas pessoas s
atividades que devero exercer. Incluem seu treinamento, gesto
do conhecimento e das competncias.
d) incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas
de cada novo membro da empresa, por meio do qual se garante a
reteno de talentos.
e) criar condies psicolgicas satisfatrias para as atividades das
pessoas. Incluem pesquisas de clima e programas de qualidade de
vida
34
8 A Petrobras tm dado muito valor ao treinamento, instrumento que
possibilita o desenvolvimento de seus colaboradores. Lendo sobre esse
assunto, voc encontrou vrias reportagens que continham afirmaes
incorretas feitas por seus executivos. Assinale a alternativa em que um
executivo fez uma afirmao correta sobre o assunto.
a) Os treinamentos relacionados aos aspectos cognitivos so mais
facilmente desenvolvidas no curto prazo do que as relacionadas a
atitudes e valores.
b) Durante a seleo de pessoal, devem ser priorizadas as competncias de
relacionamento interpessoal porque estas no so desenvolvidas na
empresa.
c) A tica, competncia de relacionamento interpessoal, considerada fonte
de competitividade para empresas da rea de servios e pode ser
desenvolvida em cursos tericos.
d) As competncias tcnicas no so mensuradas dentro da empresa porque
os profissionais devem entrar na empresa com conhecimento sobre ela.
e) Resoluo de problemas e tomada de decises so competncias
valorizadas pelas empresas, mas no podem ser desenvolvidas em
treinamentos gerenciais
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9 - Um funcionrio, ao entrar numa organizao, passa por um
treinamento cujo objetivo a apresentao da empresa e dos
direitos e deveres do funcionrio. Observe as alternativas e
assinale aquela cujas aes atendem apenas a esses objetivos.
a) Assistir a um vdeo sobre a empresa e participar de um caf
da manh com os funcionrios novos.
b) Visitar as instalaes do escritrio e participar de uma
gincana com a participao dos novos funcionrios.
c) Participar de um almoo com os funcionrios de seu setor e
receber explicaes sobre o manual com regras e informaes
teis.
d) Visitar as instalaes da empresa e receber explicaes
sobre aspectos trabalhistas e sobre as atribuies de seu
cargo.
e) Promover um encontro dos novos funcionrios para
esclarecer dvidas sobre seus deveres e obrigaes e convid-
los para um caf da manh com o diretor da rea
36
10 - H aspectos intangveis na relao da empresa com os
empregados e muitos desses aspectos so fontes de competitividade.
Voc est tentando criar uma forma de mensurar os resultados
intangveis de um treinamento cujo objetivo melhorar o
relacionamento interpessoal. Solicitou a colaborao de gestores de
outras reas para identificar esses aspectos. As alternativas mostram
as listas que lhe foram enviadas pelos gestores de uma das filiais da
empresa. Ao analis-las, voc identificou que uma das alternativas
tinha aspectos intangveis e tangveis. Qual essa afirmativa?
a) O comprometimento e a melhora no relacionamento interpessoal.
b) O orgulho por pertencer empresa e o esprito de equipe.
c) A comunicao mais fluida e a diminuio dos ndices de
retrabalho.
d) O alinhamento dos empregados ao credo do fundador e os valores
da empresa.
e) A motivao dos empregados e o senso de contribuio deles
37
11 - Uma empresa distribuidora de produtos alimentcios para
supermercados vem crescendo em nveis representativos. Suas unidades
oferecem cada vez mais servios especiais aos clientes, dentre eles
financiamentos para compras a empresrios de pequeno porte, agindo como
um banco de varejo. Nesse sentido, h necessidade de funcionrios
especializados em produtos de crdito ao consumidor. Neste cenrio,
assinale a alternativa em que as duas aes listadas se caracterizam como
parte de um programa de desenvolvimento desses empregados.
a) Desenho da estrutura de cargos e salrios da empresa e desenvolvimento
de treinamentos sobre negociao e finanas.
b) Criao de novos sistemas de avaliao do desempenho de empregados
e abertura de novos programas disciplinares para acompanhar o
desempenho dos sujeitos.
c) Desenvolvimento de treinamentos sobre temas de negociao e
finanas e criao de novos sistemas de avaliao do desempenho de
empregados.
d) Desenvolvimento de treinamentos motivacionais e promoo de
programas voltados para sade mental do trabalhador.
e) Desenvolvimento de processos de seleo externa e de sistemas de
avaliao de desempenho dos empregados.
38
12 - Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fbrica. Foi
contratada uma empresa de engenharia de segurana para analisar as
possveis causas. Verificou-se que os empregados do nvel operacional
tinham cumprido as horas de treinamento em segurana que eram previstas
na lei, mas a prtica mostrava que os treinamentos no surtiram o efeito
desejado. Se voc fosse o(a) analista de RH dessa fbrica, como faria a
avaliao da eficcia desses treinamentos?
a) Teria feito provas tericas para verificar se os empregados assimilaram os
contedos.
b) Teria proposto simulaes, aps os treinamentos, para analisar a
transferncia do conhecimento.
c) Teria proposto que fossem feitas reunies de modo que os funcionrios
falassem o que aprenderam.
d) Teria analisado se houve melhora no relacionamento entre empresa e
empregados.
e) Teria conversado com os supervisores dos empregados acidentados para
cobrar deles maior responsabilidade na superviso
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13 - Treinamento uma atividade que pode fazer a diferena entre
uma empresa e outra. Se voc tivesse que defender a criao de um
novo treinamento, bem como sua eficcia, qual seria o argumento
correto?
a) Apresentaria um conjunto de temas relevantes e atuais que
pudessem ser considerados interessantes pelos gestores de rea.
b) Mostraria os indicadores que apresentam a eficcia de um
treinamento: nmero de horas de treinamento por empregado e custo
por empregado.
c) Discutiria o efeito positivo que um treinamento exerce sobre o clima
organizacional e sobre o estado de nimo dos empregados.
d) Falaria sobre o uso de mtodos de ensino a distncia, modalidade
de baixo custo e aplicvel a contedos de qualquer natureza.
e) Apresentaria uma proposta que contivesse os objetivos do
treinamento, os contedos, a metodologia e os meios de
avaliao de resultados.
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14 - Sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas,
assinale a alternativa correta.
a) Os contedos de um treinamento independem dos objetivos
definidos pelo levantamento de necessidades.
b) Treinamento e desenvolvimento so processos orientados
para o desempenho imediato no cargo.
c) Um programa de desenvolvimento envolve uma sucesso de
cursos ofertados ao sujeito e no contempla aes de
aconselhamento.
d) Diferenas culturais afetam o resultado de um
treinamento em diferentes bases da mesma empresa.
e) O treinamento e o desenvolvimento de pessoas so
processos idnticos e esto presentes em todas as
organizaes
41
15 - A alternativa cujas funes no se caracte-
rizam como da rea de Recursos Humanos :
a) Recrutamento e Seleo de Pessoal.
b) Planejamento e Controle dos Processos.
c) Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal.
d) Avaliao de Desempenho.
e) Carreira, Cargos e Salrios
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16 - Assinale a alternativa em que as funes
indicadas so todas, exclusivamente, inerentes
gesto de recursos humanos de uma organizao.
a) Levantamento das necessidades de treinamento;
Folha de pagamento; PMI.
b) Avaliao de desempenho; Recrutamento e
seleo; Layout.
c) Treinamento e desenvolvimento; Planejamento
estratgico; Recrutamento e Seleo.
d) Planejamento estratgico; Recrutamento e seleo;
Cargos e salrios.
e) Avaliao de desempenho; Treinamento e
desenvolvimento; Cargos e salrios
43
17 - Nos ltimos anos, a migrao das tcnicas de treinamento e
desenvolvimento tradicionais para a educao corporativa ganhou foco e
fora estratgica, evidenciando-se como um dos pilares de uma gesto
empresarial bem sucedida. Sobre a educao corporativa, INCORRETO
afirmar:
a) O sistema de educao corporativa pressupe a elevao do patamar da
competitividade empresarial, por meio do desenvolvimento, da instalao e
da consolidao das competncias crticas empresariais e humanas.
b) Um sistema de educao corporativa no considera a criao de
instituies de ensino voltadas a satisfazer as carncias de
conhecimento dos empregados.
c) As aes e os programas educacionais de um sistema de educao
corporativa so concebidos com base na identificao das competncias
crticas empresariais e humanas.
d) Em um sistema de educao corporativa estimula-se o compartilhamento
de conhecimentos e a troca de experincias.
e) O projeto de educao corporativa deve contemplar a identificao, a
formao e a mobilizao das competncias no sentido de agregar valor ao
negcio
44
18 - O Desenvolvimento de Pessoal representa um conjunto de atividades
que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva
das pessoas, visando mudanas de comportamentos e atitudes e a aquisio
de novas habilidades e conhecimentos. Nesse contexto, incorreto afirmar:
a) o desenvolvimento tem como meta maximizar o desempenho profissional
e motivacional do ser humano, melhorar os resultados e, consequentemente,
gerar um bom clima organizacional.
b) o treinamento um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o
aperfeioamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relaes
interpessoais.
c) ao profissional de Recursos Humanos, o nico feedback que
interessa na avaliao de treinamento o custo financeiro incorrido
pela organizao.
d) as etapas de elaborao de treinamento so: diagnstico das
necessidades de treinamento, programao do treinamento, aplicao,
execuo e avaliao dos resultados obtidos.
e) o diagnstico das necessidades de treinamento pode ser feito a partir da
anlise da organizao, das operaes e tarefas e, por ltimo, da anlise
individual e coletiva
45
46
47
TPICOS DE ESTUDO
Conceito.
Exemplos.
Origem.
Tipos.
Objetivos.
Desenho.
Custo.
48
CONCEITO
1.Vantagens concedidas pela organizaes,
a ttulo de pagamento adicional dos
salrios, totalidade ou parte de seus
funcionrios.
2.Constituem geralmente um pacote que
parte integrante da remunerao.
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EXEMPLOS
1. Assistncia mdico-hospitalar.
2. Seguro de Vida.
3. Alimentao subsidiada.
4. Transporte.
5. Pagamento de tempo no trabalhado.
6. Planos de penso ou aposentadoria.
7. Fornecimento de automveis.
8. Clube para a famlia.
50
ORIGEM
1. Competio entre organizaes na disputa
de talentos humanos, seja para atra-los ou
para mant-los.
2. Uma nova atitude das pessoas quanto aos
benefcios sociais.
3.Exigncias dos sindicatos e dos contratos
coletivos de trabalho.
51
ORIGEM
4. Exigncia da legislao trabalhista e
previdenciria.
5. Explorao de meios lcitos na deduo
de obrigaes tributrias.
6. Necessidade de contribuir para o bem-
estar dos funcionrios e da comunidade.
52
TIPOS
1- QUANTO A SUA EXIGIBILIDADE LEGAL
Legais
Espontneos
2- QUANTO SUA NATUREZA
Monetrios
No-monetrios
3- QUANTO AOS SEUS OBJETIVOS
Assistenciais
Recreativos
Supletivos
53
TIPOS BENFCIOS LEGAIS
So os benefcios exigidos pela legislao
trabalhista ou previdenciria, ou ainda por
conveno coletiva entre sindicatos.
Exemplos: frias, 13 salrio,
aposentadoria, auxlio-doena.
54
TIPOS BENFCIOS ESPONTNEOS
(MARGINAIS OU VOLUNTRIOS)
So os benefcios concedidos por mera
liberalidade das empresas, j que no so
exigidos por lei, nem negociao coletiva.
Exemplos: gratificaes, emprstimos.
55
TIPOS BENEFCIOS MONETRIOS
So os benefcios concedidos em dinheiro,
por meio da folha de pagamento e que
geralmente geram encargos sociais.
Exemplos: frias, gratificaes.
56
TIPOS BENEFCIOS NO-MONETRIOS
So os benefcios no-financeiros
oferecidos na forma de servios,
vantagens ou facilidades.
Exemplos: refeitrio, clube.
57
TIPOS BENEFCIOS ASSITENCIAS
So os benefcios visam prover os
funcionrios e sua famlia de certas
condies de segurana e previdncia em
casos de imprevistos ou para demandar
complementaes sociais.
Exemplos: servio social, creche.
58
TIPOS BENEFCIOS RECREATIVOS
funcionrios de condies fsicas e
psicolgicas de repouso, diverso,
recreao, higiene mental ou lazer.
Exemplos: clube, msica ambiente.
59
TIPOS BENEFCIOS SUPLETIVOS
funcionrios de certas facilidades e certas
convenincias para melhorar sua
qualidade de vida.
Exemplos: motorista, estacionamento
privativo.
60
OBJETIVOS
1- Objetivos individuais.
2- Objetivos econmicos.
3- Objetivos sociais
61
OBJETIVOS INDIVIDUAIS
Procuram atender s necessidades individuais
das pessoas, proporcionando uma vida pessoal,
familiar e de trabalho mais tranquila e produtiva.
Visam proporcionar condies para que cada
pessoa possa desligar-se das preocupaes
cotidianas e concentrar-se nas atividades do
trabalho para satisfazer necessidades mais
elevadas.
62
OBJETIVOS ECONMICOS
Os benefcios devem funcionar como um
elemento de atrao e de reteno de pessoal.
Neste sentido os benefcios, visam:
9minimizar o custo de horas trabalhadas;
9reduzir o absentesmo;
9reduzir a rotatividade de pessoal;
9fixar os trabalhadores na empresa.
63
DESENHO DE PACOTE DE BENEFICIOS
O desenho de um plano de benefcios sociais
leva em considerao dois critrios:
9Retorno do Investimento: salienta que todo
benefcio deve ser concedido aos funcionrios
desde que traga algum retorno organizao
9Mtua responsabilidade: salienta que o
custeio dos benefcios sociais deve ser
compartilhado entre a organizao e os
funcionrios beneficiados.
64
ETAPAS DO DESENHO DE PACOTE DE BENEFICIOS
1. Estabelecer objetivos e estratgias de benefcios:
Pacificao: dar o que os funcionrios desejam;
Comparao: dar benefcios de mercado;
Benefcios mnimos: oferecer apenas benefcios legais.
2. Envolver participantes e sindicatos;
3. Comunicar benefcios;
4. Monitorar os custos.
65
CUSTO
Os benefcios devem ser administrados corretamente. O
monitoramento requer acompanhamento e constante
avaliao do desempenho e dos custos envolvidos.
Devendo se considerar:
9 Custo total dos benefcios mensal e anualmente para
todos os funcionrios.
9 Custo mensal e anual por funcionrio.
9 Percentagem da folha de pagamento mensal anual.
9 Custo por funcionrio por hora.
66
nIGILNL SLGUkANA nIGILNL SLGUkANA
QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO
HIGIENE
DO TRABALHO
SEGURANA
DO TRABALHO
67
nIGILNL SLGUkANA nIGILNL SLGUkANA
TPICOS DE ESTUDO
Higiene no trabalho
Sade Ocupacional
Segurana do Trabalho
Higiene e Segurana do Trabalho
Qualidade de Vida no Trabalho
68
nIGILNL DC 1kA8ALnC nIGILNL DC 1kA8ALnC
CONCEITO
A higiene do trabalho est relacionada com
as condies ambientais de trabalho que
asseguram a sade fsica e mental e as
condies de bem-estar das pessoas.
No h relao exclusiva com ambiente
limpo. O trabalhador pode atuar em um local
limpo mas sem higiene.
69
AMBIENTE FSICO
DE TRABALHO
AMBIENTE
PSICOLGICO DE
TRABALHO
APLICAO DE
PRINCPIOS DE
ERGONOMIA
SADE
OCUPACIONAL
ELEMENTOS ELEMENTOS
70
ELEMENTO AMBIENTE FSICO
Iluminao.
Ventilao.
Temperatura.
Rudos
71
ELEMENTO AMBIENTE PSICOLGICO
Relacionamento humano agradvel.
Atividade motivadora.
Liderana democrtica e participativa.
Eliminao de fontes de stress.
72
ELEMENTO ERGONOMIA
Mquinas e equipamentos adequados s
caractersticas humanas.
Mesas e instalaes ajustadas ao tamanho
das pessoas.
Ferramentas que reduzam a necessidade
de esforo fsico desnecessrio.
73
ELEMENTO SUDE OCUPACIONAL
Estabelecimento de um sistema de
indicadores, abrangendo estatsticas de
afastamento.
Desenvolvimento de sistemas de relatrios
mdicos.
Desenvolvimento de regras e
procedimentos para preveno mdica.
74
SLGUkANA DC 1kA8ALnC SLGUkANA DC 1kA8ALnC
CONCEITO
Est relacionada com a preveno de
acidentes e com a administrao de riscos
ocupacionais.
Sua finalidade antecipar-se para que os
riscos de acidentes sejam minimizados.
75
ETAPAS DO PROCESSO
Estabelecimento de um sistema de
indicadores e estatsticas de acidentes.
Desenvolvimento de sistemas de relatrios
de providncias.
Desenvolvimento de regras e
procedimentos de segurana.
Mudana na cultura organizacional.
76
CLASSIIICAC DL ACIDLN1LS CLASSIIICAC DL ACIDLN1LS
1. Acidente sem afastamento.
2. Acidente com afastamento.
Por incapacidade temporria.
Por incapacidade permanente.
Parcial
Total
Por morte
77
CAUSA DCS ACIDLN1LS CAUSA DCS ACIDLN1LS
1. CONDIES INSEGURAS: constituem
as principais causas dos acidentes no
trabalho. Incluem fatores como
equipamento sem proteo.
2. ATOS INSEGUROS: Os atos inseguros
dos funcionrios incluem trabalhar em
velocidades inseguras, muito rpidas ou
muito lentas.
78
kLVLNC DL ACIDLN1LS kLVLNC DL ACIDLN1LS
1. Eliminao das condies inseguras:
Mapeamento de reas de risco
Anlise profunda dos acidentes
Apoio irrestrito da alta administrao
2. Reduo dos atos inseguros
Seleo de pessoal adequada
Comunicao interna
Treinamento
Reforo positivo
79
UALIDADL DL VIDA NC 1kA8ALnC UALIDADL DL VIDA NC 1kA8ALnC
V1 V1 LS1kU1UkA CCNCLI1UAL LS1kU1UkA CCNCLI1UAL
1. Satisfao com o trabalho executado.
2. Possibilidade de futuro na organizao.
3. Reconhecimento pelos resultados.
4. Benefcios auferidos.
5. Relacionamento humano positivo.
6. Ambiente psicolgico e fsico adequado.
7. Liberdade e responsabilidade de decidir.
8. Possibilidade de participar.
9. Equilbrio entre satisfao humana e
produtividade.
80
CCNCLI1CS CCNCLI1CS

DL CCNCUkSC 08LICC DL CCNCUkSC 08LICC
81
1. Um funcionrio apresentou ao seu chefe cinco
possibilidades para desenvolver a flexibilidade dos
planos de benefcios de sua empresa. Qual dos
benefcios listados abaixo contempla esse objetivo em
menor escala?
a) Benefcios legais
b) Benefcios monetrios
c) Benefcios assistenciais
d) Benefcios previdencirios
e) Benefcios supletivos
82
2. No que se refere aos servios e benefcios oferecidos por uma
empresa a seus colaboradores, um aspecto que corresponde
adequadamente ao perfil de um trabalhador :
a) alocao de verba calculada com base em um percentual do
salrio para gastar com benefcios flexveis, alm de benefcios
bsicos.
b) oferta de financiamento slido e garantido para evitar injunes
polticas, estendendo-se sobre a mais ampla base possvel de
pessoas.
c) oferta de vantagens comuns a todos os grupos hierrquicos da
organizao (estratgico, ttico e operacional) para criar condies
favorveis melhoria da qualidade de vida.
d) aplicao em longo prazo dos lucros na prpria organizao, a fim
de garantir a solidez da empresa, gerando uma sensao de
segurana nos funcionrios.
e) condicionamento dos colaboradores ao princpio da mtua
responsabilidade, em que os custos no so compartilhados entre a
organizao e o empregado
83
3. Um programa de salrios deve levar em considerao o
pacote de benefcios que compe a contraprestao final do
trabalho do empregado. Nessa perspectiva, os planos de
benefcios sociais visam (ao):
a) melhora do clima organizacional, elevando a moral dos
empregados, a rotatividade e o absentesmo.
b) melhora da qualidade de vida dos empregados, oferecendo
convenincias avaliveis em dinheiro e em compensao extra.
c) reduo da rotao de pessoal e do absentesmo,
aumentando o bem estar do empregado e a satisfao no
trabalho.
d) aumento da facilidade na atrao e na manuteno de
recursos humanos com a maximizao do custo unitrio de
trabalho.
e) favorecimento da equidade das expectativas de remunerao
dos empregados
84
4. Em ambientes caracterizados por formas modernas de organizao do
trabalho, envolvendo celularizao, multifuncionalidade e poucos nveis
hierrquicos, no faz sentido recompensar a contribuio individual ou
coletiva apenas com base em descries de atividades e definio de
responsabilidades. O sistema de remunerao estratgica tem sido utilizado
como instrumento para gerenciar esta nova realidade das organizaes
porque?
a) combina a composio de salrio direto e benefcios indiretos, levando em
conta as grandes categorias que do forma e contedo empresa, como a
estratgia, a estrutura e o estilo gerencial.
b) atua como um filtro para a convergncia de energias da organizao por
meio da combinao equilibrada de diversas formas de remunerao.
c) ajuda a transformar uma viso usual de remunerao como fator de custos
para uma viso que a considere fator de aperfeioamento, impulsionador de
processos de melhoria e aumento de competitividade.
d) favorece a negociao direta entre superior hierrquico e funcionrio e
permite que os indivduos passem a ser remunerados de acordo com o
conjunto de fatores que afetam o seu sucesso pessoal.
e) se caracteriza como alternativa para se atingir os objetivos
organizacionais, tendo como ponto de partida o que a empresa hoje, sem
demandar um diagnstico do seu futuro
85
5. Programas para integrao e adaptao de novos funcionrios um tema que vem
sendo considerado nas organizaes modernas. Esses programas de integrao
podem ser vistos como parte dos programas de qualidade de vida no trabalho, uma
vez que buscam dar ao funcionrio a sensao de segurana e de acolhimento no
ambiente de trabalho. Tendo em vista essas consideraes, uma analista de RH
resolveu montar um programa para adaptao comportamental dos novos
estagirios. Pensou em vrias aes que poderiam ser desenvolvidas e mostrou para
sua gerente. Assinale a alternativa que aponta o treinamento escolhido pela gerente,
porque o objetivo dele adequado para a adaptao comportamental dos novos
estagirios.
a) Evento de sensibilizao cujo propsito aumentar a percepo dos estagirios
em relao s suas dificuldades de relacionamento interpessoal.
b) Evento voltado para o desenvolvimento de equipes de trabalho cujo propsito
estabelecer os papis dos estagirios e dos demais membros do grupo.
c) Aes de comunicao em que as pessoas enviam e recebem mensagens cujo
propsito os estagirios aprimorarem os atos de dar e receber feedback.
d) Situao envolvendo grupos de oposio com o propsito de melhorar o poder de
argumentao dos estagirios.
e) Encontro para levantamento e discusso de fatores de satisfao no ambiente de
trabalho com o propsito de gerar motivao para os estagirios
86
6. A abordagem da Qualidade de Vida no Trabalho envolve
duas dimenses potencialmente antagnicas. So elas:
a) A melhoria contnua dos processos e a necessidade de lazer
dos trabalhadores.
b) A necessidade de aumentos constantes de produtividade no
trabalho e a luta dos trabalhadores pelas melhorias salariais.
c) O bem-estar e a satisfao dos funcionrios no trabalho e a
produtividade e a qualidade
d) A preservao do meio ambiente e a expanso da produo
industrial.
e) O crescente uso de tecnologias poupadoras de mo de obra
e a necessidade de elevar a qualificao dos trabalhadores
87
7. Para o xito de um programa de segurana no trabalho
seus elementos formadores devem ser igualmente exitosos.
Tomando por base a afirmao anterior, julgue entre as
alternativas abaixo a que apresenta maior relevncia para o
sucesso da realizao das atividades organizacionais com
segurana.
a) Criao de uma CIPA.
b) Implantao de um programa de incentivos financeiros para
minimizao de acidades
c) Reforo negativo aplicado ao coeficiente de frequncia de
acidentes de trabalho.
d) Treinamento para o nvel operacional da organizao focado
na preveno de acidentes no trabalho.
e) Desenvolvimento de uma cultura organizao voltada para a
segurana no trabalho.
88
CCNCLI1CS CCNCLI1CS

DL CCNCUkSC 08LICC DL CCNCUkSC 08LICC
89
1. o processo sistemtico de alterar o
comportamento dos empregados na direo do
alcance dos objetivos organizacionais, relacionado
com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo
cargo, orientado para ajudar os empregados a utilizar
sua principais habilidades e capacidades para serem
bem-sucedidos, referente em uma abordagem mais
ampla ao conceito de:
a) Transmisso de informaes
b) Desenvolvimento de habilidades
c) Desenvolvimento de atitudes
d) Desenvolvimento de conceitos
e) Treinamento
90
2. Observe o quadro abaixo sobre os tipos de mudana de
comportamento por meio do treinamento e assinale a alternativa
que representa a relao correta.
TIPO DE TREINAMENTO MUDANA COMPORTAMENTAL
A1= Transmisso de informaes B1= Aumento de conhecimento
A2 = Desenvolvimento de habilidades B2= Melhora as destrezas
A3= Desenvolvimento de atitudes B3= desenvolve comportamento
A4= Desenvolvimento de conceitos B4= Eleva o nvel de abstrao
a) A1=B3; A2=B2; A3=B1; A4=B4
b) A1=B4; A2=B2; A3=B3; A4=B1
c) A1=B2; A2=B1; A3=B3; A4=B4
d) A1=B1; A2=B2; A3=B4; A4=B3
e) A1=B1; A2=B2; A3=B3; A4=B4
91
3. Considere as afirmaes abaixo sobre as quatro
etapas do processo cclico do treinamento:
I Diagnstico a verificao dos resultados de
treinamento.
II Desenho a aplicao do programa de
treinamento.
III Implementao a elaborao do treinamento.
IV Avaliao e o levantamento das necessidades.
a) Uma verdadeira.
b) Uma falsa.
c) Duas so falsas.
d) Todas so falsas.
e) Todas so verdadeiras.
92
4. No processo de levantamento e definio das necessidades
de treinamento:
a) Anlise de treinamento refere-se a determinao das
competncias necessrias ao alcance dos objetivos
organizacionais.
b) Anlise organizacional refere-se ao diagnstico
organizacional, determinado pela misso, viso e objetivos
estratgicos da organizao.
c) Anlise dos cargos objetivos do programa de treinamento em
relao aos cargos.
d) Anlise dos recurso humanos avaliao do programa de
treinamento em relao aos recursos humanos.
e) As anlises descritas nas alternativas anteriores no so
realizadas durante a definio das necessidades de
treinamento.
93
5. Ao efetiva com foco no desenvolvimento do
quadro de pessoas da organizao com vistas a obter
resultados nos negcios. um modelo diferente do
treinamento tradicional, feito para transmitir
conhecimentos especficos do assunto em que a
pessoa apresenta alguma deficincia, por trazer uma
viso ampla e de longo prazo sobre a organizao. O
conceito apresentado refere-se a:
a) Educao a distncia
b) E-learning
c) Educao corporativa
d) Treinamento de conceitos
e) Treinamento de informaes
94
6. Em relao a tipologia dos
benefcios sociais, as frias de um
trabalhador se caracteriza com sendo:
a) Benefcio legal e supletivo
b) Benefcio legal e recreativo
c) Benefcio legal e assistencial
d) Benefcio legal e no-monetrio
e) Benefcio legal e monetrio
95
7. Em relao aos objetivos dos planos de benefcios
assinale a alternativa que melhor representa o conceito:
a) Os objetivos sociais procuram preencher
deficincias dos servios prestados pela comunidade
ou governos.
b) Os objetivos econmicos procuram atender s
necessidades das pessoas, proporcionando uma vida mais
produtiva.
c) Os objetivos individuais funcional como um elemento de
atrao e reteno da fora de trabalho individual
d) Considerando a CLT o plano de benefcios das
organizaes no pode ser diferenciado em relao aos
seus objetivos.
e) Tendo em visa o principio constitucional da igualdade a
adequao de perfil no aceitvel no desenho de um
plano de benefcios.
96
8. A estratgia comparativa pode se constituir em uma
ao do desenho de um programa de benefcios.
Assinale a alternativa que descreve acertadamente
seu conceito:
a) Oferecer os benefcios que os funcionrios desejam.
b) Proporcionar programas similares aos do
mercado.
c) Oferecer apenas os benefcios legais.
d) Oferecer benefcios por meio de comparaes
internas.
e) A estratgia comparativa no uma ao do
desenho de programa de benefcios.
97
9. A higiene do trabalho est relacionada:
a) Com as condies de um ambiente
limpo de trabalho.
b) Com o ambiente fsico de trabalho.
c) Com o ambiente psicolgico de trabalho
d) Com os princpios de ergonomia
e) Com o ambiente de trabalho que
assegure a sade fsica e mental e as
condies de bem-estar.
98
10. Um programa de segurana no trabalho envolve:
a) Estabelecimento de um sistema de indicadores e
estatsticas de acidentes.
b) Desenvolvimento de sistemas de relatrios de
providncias.
c) Desenvolvimento de regras e procedimentos de
segurana.
d) Recompensas aos gerentes e supervisores pela
administrao eficaz da funo segurana.
e) Todas as alternativas anteriores esto
diretamente relacionadas a um programa de
segurana no trabalho.
99
11. A avaliao do alinhamento entre as estratgias empresariais e as aes da rea
de recursos humanos de uma empresa pode ser realizada por meio de um placar de
indicadores. A avaliao de alguns indicadores (ou quocientes de RH) permite realizar
algumas anlises. Alguns quocientes so apresentados abaixo.
Com base nos dados acima, conclui-se que a empresa K possui
a) custo mdio de treinamento superior, devido alta rotatividade.
b) custo mdio de contratao superior, pois o servio terceirizado.
c) percentual de lucros distribudo inferior, pois o custo mdio baixo.
d) proporo elevada de profissionais de RH, pois so mais ineficientes.
e) preenchimento de vagas mais rpido, pois a distribuio de lucros elevada.
100
12.Julgue as afirmaes abaixo e assinale a alternativa
correspondente:
I Um trabalhador da Petrobras pode ser considerado capacitado apenas se tiver
recebido treinamento orientado por outro profissional capacitado e autorizado.
II - Em um processo integrado de gesto de pessoas, a ao de desenvolvimento da
fora de trabalho equivale s aes de treinamento e desenvolvimento de pessoal.
III - Os treinamentos em servio visam reparar as ineficincias do treinamento
formal, na medida em que possibilitam maior interao entre treinando e instrutor.
IV Os resultados de aprendizagem de um treinamento so obtidos por meio de
diversas variveis, principalmente a opinio dos treinados sobre o desenvolvimento
de sua aprendizagem no curso e as avaliaes acerca da qualidade do
relacionamento entre os participantes durante o curso.
a) Todas so falsas
b) Somente I verdadeira
c) Somente I e II so verdadeiras
d) Somente I, II e III so verdadeiras
e) Todas so verdadeiras
101
correspondente:
I - Durante a escolha dos participantes de treinamento, devem ser consideradas
duas condies, a prontido e a motivao, uma vez que estas afetam o sucesso dos
eventos de treinamento.
II - A anlise da pessoa nos programas de treinamento consiste em determinar os
indivduos que necessitam do desenvolvimento de competncias.
III - A avaliao de treinamento realizada por meio da coleta sistemtica de
informaes descritivas e valorativas que subsidiem as decises relacionadas ao
planejamento de atividades instrucionais.
IV A avaliao de treinamento em relao ao nvel de organizao ou valor final
diz respeito satisfao inicial do treinando com o treinamento e com as condies
de sua execuo.
a) Todas so falsas
102
14. Sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, assinale
a alternativa correta.
a) Os contedos de um treinamento independem dos objetivos
definidos pelo levantamento de necessidades.
b) Treinamento e desenvolvimento so processos orientados
para o desempenho imediato no cargo.
c) Um programa de desenvolvimento envolve uma sucesso de
cursos ofertados ao sujeito e no contempla aes de
aconselhamento.
d) Diferenas culturais afetam o resultado de um
treinamento em diferentes bases da mesma empresa.
e) O treinamento e o desenvolvimento de pessoas so
processos idnticos e esto presentes em todas as
organizaes.
103
15.
A figura acima apresenta um sistema de treinamento de uma empresa. Com
relao a esse sistema, assinale a alternativa correta.
a) A etapa de planejamento e execuo do treinamento o input do sistema.
b) A etapa de avaliao do treinamento tem o objetivo de aferir a efetividade
da organizao em escolher o treinamento correto.
c) A etapa de avaliao de necessidades de treinamento no gera subsdios
para as outras etapas e independente do sistema como um todo.
d) Para avaliar um treinamento em todos os nveis possveis, basta
mensurar a reao dos participantes quanto ao domnio do assunto pelo
instrutor e s instalaes.
e) Na etapa de avaliao de necessidades de treinamento, identifica-se "o
qu", "onde" e "quem" precisa ser treinado em uma organizao.
104
correspondente:
I Na avaliao de um programa de treinamento no nvel organizacional, deve-se
verificar a elevao dos conhecimentos dos servidores.
II - Durante a execuo de programas de treinamento, deve-se considerar que a
aprendizagem requer retroao e reforo, sendo maior o impacto do treinamento
quando o instruendo recebe reforo e retroao positiva a cada nova aprendizagem.
III - Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-se as
necessidades de capacitao a serem satisfeitas - passadas, presentes ou futuras.
IV A avaliao de impacto de treinamento implica a mensurao da aquisio de
contedos ministrados em aes de aprendizagem no trabalho.
a) Todas so falsas
d) Somente II e III so verdadeiras
105
correspondente:
I Em nvel organizacional, o treinamento pode gerar, entre outros resultados,
satisfao de clientes, inovao, mudanas e ganhos de competitividade.
II - Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de desenvolvimento do
treinamento e selecionam-se as pessoas da organizao que dele participaro.
III Treinamento e atividade exclusiva das reas de gesto de pessoas.
IV- O tipo de treinamento mais adequado ao desenvolvimento de conceitos e o de
transmisso de informaes.
a) Todas so falsas
106
18. No nvel organizacional, o treinamento um dos meios de aumentar a
eficcia organizacional. Nesse nvel, ele deve proporcionar resultados como:
a) reduo da rotao de pessoal; reduo do absentesmo; aumento da
eficincia individual dos empregados; aumento das habilidades das pessoas;
elevao do conhecimento das pessoas e aumento da produtividade.
b) reduo da rotao de pessoal; reduo do absentesmo; aumento da
eficincia individual dos empregados; aumento das habilidades das pessoas;
elevao do conhecimento das pessoas e mudanas de atitudes e
comportamentos das pessoas.
c) aumento de produtividade; reduo da rotao de pessoal; melhoria da
qualidade dos produtos e servios; elevao do conhecimento das pessoas;
reduo do ndice de acidentes; reduo do tempo de treinamento e aumento da
eficincia grupal.
d) aumento da eficcia organizacional; melhoria da imagem da empresa;
melhoria do clima organizacional; melhoria do relacionamento empresa e
empregados; facilidade de mudanas, inovao e aumento da eficincia.
e) reduo dos gastos com manuteno dos equipamentos; aumento da
eficincia individual; aumento do conhecimento tcnico; melhoria da performance
grupal; elevao do conhecimento das pessoas e aumento da produtividade.
107
19. O levantamento de necessidades de
treinamento a primeira etapa do treinamento e
corresponde ao diagnstico preliminar do que
deve ser feito, podendo ser efetuado em trs
diferentes nveis de anlise: da organizao
total; dos recursos humanos e
a) da avaliao do desempenho.
b) dos recursos disponveis.
c) dos motivadores dos empregados.
d) da expectativa de resultados.
e) das operaes e tarefas.
108
20. As tcnicas de treinamento desenhadas
para mudar atitudes, desenvolver conscincia
de si e dos outros, e desenvolver habilidades
interpessoais so consideradas tcnicas de
treinamento orientadas para
a) o contedo.
b) o processo.
c) a aprendizagem tcnico-operacional.
d) o tempo.
e) auto conhecimento
109
correspondente:
I - a mudana de mtodos e processos de trabalho, a admisso de novos
funcionrios e a introduo de novos produtos e servios so indicadores de
necessidades de treinamento.
II- seleo adequada de veculos instrucionais fundamenta-se em perguntas que
relacionam os objetivos especficos e o contedo do treinamento s caractersticas de
cada estratgia e meio instrucional.
III As estratgias e os meios instrucionais no devem estar centrados no instrutor
em treinamento para desenvolvimento de conceitos
IV- Procedimentos instrucionais so situaes criadas para que o participante do
treinamento aprenda ou adquira as competncias descritas nos objetivos
instrucionais.
a) Todas so falsas
110
correspondente:
I atribuio da alta administrao informar, durante os treinamentos, os valores
da organizao, bem como o comportamento e as atitudes esperados por ela de seus
trabalhadores.
II Todo o processo de treinamento envolve mudanas que geram resistncias
naturais ao longo do seu desenvolvimento. Por isso, necessrio que a
administrao reflita sobre a real necessidade de se modificar ou transformar traos
culturais j estabelecidos.
III Diferenas ou carncias de conhecimentos, habilidades e atitudes, relacionadas
s atribuies do cargo ocupado, podem ser corrigidas por meio de treinamento.
IV A escolha de pessoas para participar de uma equipe de trabalho um processo
desenvolvido na rea de gesto de pessoas, de forma independente das polticas de
treinamento e desenvolvimento da organizao.
a) Todas so falsas
111
23. A educao de usurios atividade fundamental para o desenvolvimento de uma
comunidade de usurios da informao, ensinando-os a serem mais produtivos, reflexivos
e capazes de explorar mais eficientemente os recursos informacionais colocados sua
disposio. Acerca desse assunto, assinale a opo correta.
a) A elaborao de programas de educao de usurios deve considerar as fases de
planejamento, execuo e avaliao. O objetivo principal da fase de execuo verificar
em que medida o programa, quando implementado, muda o conhecimento, as aptides ou
as atitudes dos participantes.
b) Educao de usurios, formao de usurios, treinamento de usurios, orientao de
usurios, instruo de usurios so expresses que carregam o mesmo significado e
dizem respeito s mesmas atividades.
c) Os programas de educao de usurios podem ser formais ou informais. Os formais
objetivam orientar os usurios quanto ao uso da unidade de informao, divulgar recursos
disponveis e contatar inicialmente os funcionrios do servio. Os informais, por sua vez,
tm por objetivo promover a interao usurio/unidade de informao, o uso eficaz das
fontes e dos materiais disponveis e a orientao bsica para a apresentao de trabalhos
cientficos.
d) Devido crescente disponibilidade de fontes e recursos de informao digitais em rede,
a educao de usurios no contexto do ensino distncia menos relevante que nas
atividades presenciais de ensino.
e) A educao de usurios pode ser entendida como o processo pelo qual o usurio
interioriza comportamentos adequados ao uso eficiente de seus recursos
informacionais e desenvolve habilidades de interao permanente com os sistemas
de informao.
112
24. Mtodo de treinamento que bastante utilizado para
treinamento em nvel gerencial e de chefias intermedirias que
proporciona a troca de experincias entre os participantes, que
so divididos em grupos que variam normalmente de quatro a
oito membros. Cada grupo recebe um texto descrevendo uma
situao-problema, e os integrantes so solicitados a apresentar
sugestes para a soluo do problema indicado. Este mtodo
denominado
a) painel.
b) dramatizao.
c) dinmica de grupo.
d) seminrio.
e) estudo de caso.
113
25. O e-learning hoje muito utilizado como
modalidade de treinamento distncia. So as duas
principais desvantagens da aplicao deste mtodo de
treinamento:
a) de difcil acesso e elevado custo.
b) de custo elevado e difcil elaborao.
c) pouca liberdade do usurio para executar as
atividades e necessita de equipamentos de informtica
de ltima gerao.
d) necessidade de muita disciplina por parte do
usurio e facilidade de interrupo ou disperso
durante o treinamento.
e) de elevado custo e necessidade de recursos de
informtica de ltima gerao.
114
26. A tcnica de treinamento em que o coordenador do
grupo apresenta um determinado problema e o
objetivo fazer com que o grupo participe, e, que isso
leve a uma coeso grupal para soluo e no qual a
motivao do grupo a prpria participao para
solucionar o problema apresentado denominada
a) seminrio.
b) coaching.
c) treinamento on the job.
d) painel.
e) brainstorming.
115
27. A empresa define a finalidade do treinamento a
partir do diagnstico das suas necessidades. Depois, o
analista de Treinamento e Desenvolvimento define o
treinamento em si, que composto de quatro etapas:
a) elaborao, divulgao, implantao e
implementao.
b) elaborao, divulgao, convocao e anlise dos
resultados.
c) programao, organizao, implantao e
avaliao.
d) preparao, divulgao, convocao e
retroalimentao.
e) preparao, divulgao, aplicao e implementao.
116
28. A gesto de pessoas por competncias a adoo de uma
estratgia
a) para o desenvolvimento de competncias dos funcionrios no
processo seletivo para se alcanar propsitos organizacionais
de mdio e longo prazo.
b) para a identificao e o desenvolvimento de competncias
dos funcionrios para se alcanar propsitos ou objetivos
organizacionais operacionais.
c) para a implementao de um programa de seleo de
talentos para se alcanar propsitos ou objetivos
organizacionais operacionais e de longo prazo.
d) avanada de captao e treinamento de funcionrios para se
alcanar propsitos ou objetivos organizacionais de longo
prazo.
e) para a identificao e o desenvolvimento de
competncias dos funcionrios para se alcanar propsitos
ou objetivos organizacionais de longo prazo .
117
29. O treinamento deve atender a trs critrios de eficcia: relevncia,
transferibilidade e alinhamento sistmico. O critrio de alinhamento sistmico
refere-se
a) ao grau de competncias essenciais, desenvolvidas durante o processo
de treinamento, que podem ser transmitidas de forma sistmica para outros
colegas, como, por exemplo, na participao de atividades em grupos.
b) capacidade sistmica do treinando em manter a direo para os tpicos
e alvos mais importantes aplicados durante o treinamento.
c) capacidade do treinando em aumentar suas habilidades consideradas
gerais e mecnicas, relevantes para seu gestor na prtica do seu trabalho.
d) ao grau em que habilidades e comportamentos adquiridos em situaes
de aprendizagem podem ser aplicados de forma sistmica na vida pessoal,
gerando comprometimento com os resultados do trabalho.
e) ao grau em que os comportamentos aprendidos e aplicados em
alguma rea da organizao podem ser tambm aplicados em outras
reas do sistema.
118
30. Vrios so os meios utilizados para o levantamento de
necessidades de treinamento. Dentre eles, esto a avaliao de
desempenho, que possibilita descobrir
a) os empregados que vm executando suas tarefas abaixo
de um nvel satisfatrio, alm de averiguar os setores da
empresa que reclamam ateno imediata dos responsveis
pelo treinamento.
b) evidncias sobre quebra de equipamento, atraso em relao
ao cronograma, perda excessiva de matria prima.
c) o motivo dos desligamentos ocorridos na empresa.
d) se os requisitos bsicos indicados nas descries de cargos
foram definidos corretamente pelo chefe.
e) os planos de ao que esto sendo adotados e que podem
ou no influenciar no desenvolvimento das estratgias
empresariais.
119
31. Em termos amplos, o treinamento em recursos
humanos envolve necessariamente um processo
composto de quatro etapas, a saber: levantamento de
necessidades de treinamento; programao de
treinamento para atender s necessidades;
implementao e execuo do treinamento e
a) avaliao do mercado de trabalho.
b) anlise das expectativas dos treinandos.
c) avaliao dos resultados.
d) identificao das necessidades de formao de mo
de obra no mercado de trabalho.
e) anlise das expectativas e necessidades dos
consumidores a respeito da percepo da melhoria no
desempenho dos empregados.
120
32. Entre as inmeras explicaes, j difundidas no meio empresarial, sobre os possveis
motivos para as falhas dos investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoas,
temos a falta de foco do investimento nas reais necessidades e problemas. Muitas vezes,
a) o diagnstico e identificao do problema real tornam-se tarefas caras e
complexas. Isso faz com que muitos empresrios, diante de um problema no
esclarecido, optem por solues-padro, encontradas no mercado ou dentro da
prpria empresa, que nem sempre se adequam a seu caso especfico.
b) aquilo que foi identificado como problema um exemplo de desarticulao estratgica
to evidente, como fechar um contrato de longo prazo com um fornecedor de pregos
quando, por fora de mercado, se est passando a construir artigos de metal em vez de
madeira.
c) a cpula da empresa, apesar de investir, no acredita muito na eficincia e nos
resultados do investimento e, portanto, d pouca credibilidade ao processo, emperrando
assim a mudana.
d) a falta de qualificao dos profissionais da rea de treinamento e desenvolvimento da
empresa no consegue articular com a cpula da organizao de forma tal a
sensibilizarem quanto importncia do investimento em treinamento e desenvolvimento.
e) a cpula da empresa tem uma viso limitada sobre a importncia dos programas de
treinamento, principalmente aqueles que exigem a mudana de atitude. Na verdade, os
administradores do importncia somente aos programas de treinamento operacionais
que, em sua viso, trazem resultados mais imediatos para a organizao.
121
33. A avaliao de reao em treinamento tem como objetivo
avaliar
a) se houve ou no mudanas significativas dos participantes do
treinamento quando do retorno ao trabalho.
b) o nvel de aprendizagem obtido pelo participante do
treinamento para com os contedos aplicados.
c) em que medida o treinamento provocou as mudanas
pretendidas pela organizao.
d) a percepo do treinando em relao ao contedo do
treinamento, metodologia adotada, atuao do instrutor,
carga horria, material instrucional e aplicabilidade.
e) o nvel de satisfao dos treinandos para com os objetivos de
aprendizagem propostos e dos resultados efetivos que podem
gerar mudanas de comportamento quando do retorno ao
trabalho, ps treinamento.
122
34. O treinamento por competncias se baseia em um
prvio mapeamento das competncias
a) tcnicas que indicaro os fatores que devem ser
melhorados para a prtica das competncias.
b) emocionais que auxiliaro a empresa em alcanar
suas metas de longo prazo.
c) essenciais necessrias ao sucesso da
organizao.
d) relacionais que exige a capacidade de cada
colaborador melhor integrar-se ao seu trabalho, ao
ambiente externo e empresa.
e) bidimensionais que exercem forte influncia para
obteno dos resultados corporativos.
123
35. Os processos de desenvolvimento envolvem trs estratos,
que se superpem:
a) o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o
desenvolvimento organizacional.
b) a anlise do cargo, o estabelecimento das metas de
aprendizagem e a aplicao do treinamento.
c) o estabelecimento de metas de aprendizagem, a anlise das
necessidades de treinamento e o desenvolvimento do programa
de educao corporativo.
d) a anlise do cargo, o estabelecimento das metas de
aprendizagem e o desenvolvimento do programa de educao
corporativo.
e) a anlise das necessidades de treinamento, o
desenvolvimento de estratgias de educao e a elaborao
dos contedos que sero aplicados por meio da elaborao de
programas de treinamento corporativos.
124
36. Na seleo de uma determinada tcnica para ser usada em treinamento
ou desenvolvimento, existem diversas permutas. O melhor mtodo depende
a) da expectativa de resultado; da capacidade de aprendizagem dos
treinandos; dos recursos metodolgicos; do oramento presente; dos
interesses organizacionais e do volume de participantes.
b) da efetividade em termos de custo; do contedo desejado do
programa; da adequao das instalaes; das preferncias e
capacidades do treinando; das preferncias e capacidades do treinador
e dos princpios de aprendizagem.
c) da expectativa de resultado; da capacidade de aprendizagem dos
treinandos; dos recursos audiovisuais; do oramento presente; dos
interesses organizacionais e do levantamento de necessidades realizado.
d) da expectativa de resultado; da capacidade de aprendizagem dos
treinandos; das caractersticas motivacionais da populao-alvo do
treinamento; dos recursos audiovisuais; do oramento e da capacidade do
treinador.
e) dos contedos do treinamento; dos recursos audiovisuais; do oramento;
do volume de treinandos; das expectativas empresariais e do mtodo de
avaliao de resultado a ser considerado.
125
37. O contedo do programa de
treinamento moldado pela avaliao
de necessidades e pelos
a) recursos de aprendizagem.
b) objetivos de aprendizagem.
c) princpios psicopedaggicos.
d) princpios da andragogia.
e) indicadores de satisfao dos
treinandos

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