Artculo Original

Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientacin Cultural para el Aprendizaje en la Determinacin de la Eficacia del Grupo/Equipo
CULTURE AND EFFECTIVENESS: THE ROLE OF CULTURAL ORIENTATION FOR LEARNING IN DETERMINING THE EFFECTIVENESS OF THE GROUP/TEAM
Carina Isabel Pires Carvalho1, Paulo Renato Martins Ribeiro Silva Loureno2, Isabel Cristina Drdio Dimas3
1. Master en Psicologa del Trabajo y Organizaciones, Centro de Estudios y Capacitacin en Organizacin y Gestin, Facultad de Psicologa y Ciencias de la Educacin, Universidad de Coimbra. 2. Doctorado en Psicologa del Trabajo y Organizaciones, Centro de Estudios y Capacitacin en Organizacin y Gestin, Facultad de Psicologa y Ciencias de la Educacin, Universidad de Coimbra. 3. Doctorado en Psicologa del Trabajo y Organizaciones, Escuela Superior de Tecnologa y Gestin de gueda, Universidad de Aveiro. Centro de Estudios y Capacitacin en Organizacin y Gestin, Facultad de Psicologa y Ciencias de la Educacin, Universidad de Coimbra, Portugal.

RESUMEN

En la medida en que los grupos van asumiendo cada vez mayor importancia en el seno de las organizaciones, surge, tambin, la necesidad de examinar las variables que interfieren con la eficacia de los mismos. El presente estudio tuvo como objetivo analizar el impacto que la orientacin cultural para el aprendizaje tiene en la eficacia del grupo, en lo que concierne a las dimensiones socioafectivas y tarea. Para lograr este objetivo se llev a cabo una investigacin emprica de la naturaleza correlativa, centrada en nivel del grupo, sostenida por el recurso a tres instrumentos: la OCA (Orientacin Cultural para el Aprendizaje) (Rebelo 2001), la ESAG (Escala de Satisfaccin del Grupo) (Dimas 2007), y la EEDG (Escala de Evaluacin del Desempeo del Grupo) (Dimas 2007). La muestra utilizada estuvo constituida de 73 equipos de trabajo, los cuales, en gran parte, ejercan funciones de alta complejidad, en organizaciones industriales o de servicios. El anlisis de los datos, realizado a travs de la Regresin Lineal Mltiple, refuerza un concepto ampliamente presente en la literatura: la orientacin cultural para el aprendizaje se refleja en ganancias significativas para los individuos y para los grupos (a nivel de los resultados de rendimiento y, tambin, relativamente a los niveles de satisfaccin). (Pires C, Martins P, Drdio I, 2010. Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientacin Cultural para el Aprendizaje en la Determinacin de la Eficacia del Grupo/Equipo. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 306-311). Descriptores: TRABAJADORES, CARACTERSTICAS CULTURALES, EFICACIA, APRENDIZAJE, CULTURA ORGANIZACIONAL, INDUSTRIA/ RECURSOS HUMANOS, EMPRESAS Y ORGANIZACIONES DE SERVICIO, CUESTIONARIO, ANLISIS DE REGRESIN.

ABSTRACT

As groups are assuming increasing importance within organizations also there arises the need to examine the variables that interfere with their effectiveness. The purpose of this study was to analyze the impact that cultural orientation for learning has on the effectiveness of the group with regard to socio-affective dimensions and task. To achieve this objective an empirical correlative research was conducted, focused on the group level, supported by the use of three instruments: the OCA (Cultural Orientation for Learning) [ Rebelo 2001] the ESAG (Group Satisfaction Scale) [Dimas 2007] and EEDG (Evaluation Scale of Group Performance) [Dimas 2007]. The sample was made up of 73 teams, which in large part, exercised functions of high complexity in industrial or services organizations. The data analysis conducted by Multiple Linear Regression reinforces a concept widely present in literature: the cultural orientation for learning is reflected in significant gains for individuals and for groups (at performance results level and also in relation to the level of satisfaction). Descriptors: WORkERS; CULTURAL CHARACTERISTICS; EFFICACY; LEARNING; ORGANIZATIONAL CULTURE; INDUSTRY/MANPOWER; SERVICE ORGANIZATIONS AND FIRMS; QUESTIONNAIRES; REGRESSION ANALYSIS.

INTRODUCCIN
Correspondencia / Correspondence Carina Isabel Pires Carvalho Facultad de Psicologa y Ciencias de la Educacin de la Universidad de Coimbra Rua (Calle) do Colgio Novo, Apartado 6153 3001-802 Coimbra, Portugal. Tel.: (+351) 934 293 271 e-mail: carina.carvalho122@gmail.com Recibido: 18 de diciembre de 2009 / Aceptado: 25 de marzo de 2010.

La era del conocimiento nos lleva a reevaluar los antiguos formatos laborales y, consecuentemente, a hacer hincapi en el papel de los grupos de trabajo dentro de las organizaciones (Cross y Rieley 1999; Wheelan 1999). Teniendo en cuenta los nuevos desafos impuestos por la globalizacin y por la creciente competitividad que caracteriza el panorama econmico actual, los grupos/equipos de trabajo aparecen como estructuras ideales para generar y compartir conocimientos, y al mismo tiempo, promover el desempeo y la satisfaccin de los miembros que pertenecen a ellos (Cross y Rieley 1999; Gil et al. 2005; Guzzo
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Ciencia & Trabajo

Artculo Original | Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientacin Cultural para el Aprendizaje en la Determinacin de la Eficacia del Grupo/Equipo. 1996; kleinman et al. 2002; Sense 2004; Tannenbaum et al. 1996). De esta manera, fomentar la eficacia se reivindica como el fin deseado en los campos de aplicacin de desarrollo de organizacin" (Quinn y Rohrbaugh 1983). En el seno de la comunidad cientfica coexisten diferentes perspectivas y representaciones de la eficacia de grupo", lo que significa que nos enfrentamos a diferentes maneras de mirar a un grupo" (Loureno et al. 2004). De acuerdo con el Modelo Multidimensional de la Eficacia de los Equipos de Trabajo de Beaudin y Savoie (Beaudin y Savoie 1995), la eficacia corresponde a un juicio valorativo o uno calificativo, utilizado por un evaluador, en base a sus propios criterios, sobre los productos y/o los resultados del equipo", es decir, la definicin de eficacia resulta de la evaluacin que alguien efectua [...] con respecto al grupo [...]" (Loureno y Gomes 2003). En realidad, la eficacia puede ser descrita como una realidad social, intersubjetivamente construida y mantenida a travs de la interaccin. En este contexto, comprendemos el vnculo indisociable entre cultura y eficacia, en la medida en que sta y los respectivos criterios de evaluacin surgen dentro de un conjunto de representaciones asociadas a patrones culturales idiosincrticos, detenidos por los grupos y por sus miembros. Respecto a los criterios de la eficacia del grupo, Beaudin y Savoie (Beaudin y Savoie 1995) proponen la existencia de un constructo multidimensional que integra cuatro dimensiones potenciales: 1) Social (calidad de la experiencia del grupo); 2) Econmica (rendimiento del grupo); 3) Poltica (evaluacin realizada por los grupos externos, en lo que se refiere a la legitimidad, apoyo y satisfaccin de los mismos) y 4) Sistmica (tiene subyacente las ideas de perenidad, crecimiento, adaptacin y estabilidad del sistema grupo a lo largo del tiempo y frente a los cambios que operan en la envolvente) (Beaudin y Savoie 1995; Loureno y Gomes 2003; Loureno et al. 2000; Loureno et al. 2004). En este trabajo centramos nuestro anlisis, principalmente, en las dimensiones Social y Econmica. Es ampliamente reconocido que la cultura organizacional constituye el espacio en el cual los grupos desarrollan sus actividades, siendo vista como una de las variables ms poderosas relativamente al impacto que tiene sobre los equipos y su desempeo (Stott y Walker 1995). Ella es concebida a menudo, como un sistema de significados compartidos por los individuos que integran las organizaciones y los grupos, estableciendo la manera de hacer las cosas" (Rebelo 2006). Al mismo tiempo, el fenmeno cultural es visto como una caracterstica distintiva de las organizaciones por la formacin de un patrn cultural especfico, que tambin permite dar sentido a las vivencias que ocurren en el interior de la organizacin o grupo. Schein (Schein 1985; Schein 1996) asigna un papel destacado al grupo al considerarlo un elemento estructural de la cultura organizacional, declarando que en este reside un patrn de presupuestos bsicos que se desarrollan al mismo tiempo que estos mismos grupos aprenden a enfrentar problemas de adaptacin externa y de integracin interna. An en la linea de lo que es preconizado por este autor, la cultura orienta a la conducta de los actores organizacionales, legitima sus acciones y da sentido a la realidad envolvente (sensemaking). Van Maanen y Barley (Maanen y Barley 1985) llaman la atencin para la existencia, dentro de las organizaciones, de grupos que presentan diferentes antecedentes y afiliaciones profesionales, as como altos niveles de interaccin interna. En esta linea, tiene mucho sentido explicitar la nocin de subcultura, la cual remite para la existencia de diversas culturas en una misma organizacin. De esta manera, el grupo/equipo de trabajo puede ser considerado como una subcultura de una cultura ms amplia que es la organizacin (Adkins y Caldwell 2004; Brown 1998; Cook y Yanow 1996; Gomes 2000; McAleese y Hargie 2004; Palthe y kossek 2003; Patterson et al. 2005; Rebelo 2006; Rebelo et al. 2001; Rebelo et al. 2002; Sackman 1992; Schein 1999; Stott y Walker 1995; Maanen y Barley 1985). Fine (Fine 1979) pretende demarcar el concepto de cultura organizacional del concepto de cultura de grupo introduciendo el trmino idiocultura, para designar a un "sistema de conocimientos, creencias, comportamientos y costumbres compartidas por miembros de un grupo de interaccin al cual los miembros puedan acceder y utilizar como la base de una mayor interaccin. Del mismo modo, Gil et al. (Gil et al. 2005) se refieren a la cultura de grupo como un clima agregado" y la definen como un conjunto de percepciones de grupo compartidas". La cultura surge, en forma recurrente, como un factor clave en la promocin del aprendizaje (Brown 1998; Cook y Yanow 1996; Gomes 2000; Rebelo 2006; Rebelo et al. 2001). En teora, el aprendizaje en grupo se encuentra en la interfaz entre el aprendizaje individual y el aprendizaje organizacional, y se refiere a la adquisicin de conocimientos, intercambio y combinacin de actividades entre los miembros del grupo, elementos que permiten obtener resultados positivos (por ejemplo, promocin del desarrollo del grupo y fomento de la creatividad). Segn Edmondson (Edmondson 1999; Edmondson 2002), una cultura de grupo orientada para el aprendizaje se gua por algunos comportamientos especficos, que incluyen, entre otros, la bsqueda de feedback, el intercambio de informacin, el pedir ayuda, el hablar sobre los errores y, an, el experimento. Es en este mbito que Edmondson (Edmondson 1999) introduce el concepto de equipo de seguridad psicolgica. Frecuentemente, los miembros de los grupos se sienten reacios con relacin a compartir informacin. En este sentido, debe existir un clima de grupo caracterizado por la confianza interpersonal y por el respeto mutuo, en el que las personas se sintan a gusto con ellas mismas (Edmondson 1999; Edmondson et al. 2006). La orientacin cultural para el aprendizaje puede ser vista como un compromiso que se basa en los valores compartidos por el grupo (Tiwana 2001). Este tipo de cultura se caracteriza por fomentar y recompensar el aprendizaje estimulando a sus miembros a crear, encontrar y utilizar conocimientos de una manera proactiva (Tiwana 2001). Bunderson y Sutcliffe (Bunderson y Sutcliffe 2003) se refieren a la orientacin de aprendizaje en equipo, poniendo nfasis en la percepcin compartida de los objetivos del grupo, relativamente al aprendizaje y al desarrollo de competencias. Teniendo en cuenta lo que se dijo hasta este punto, en el presente estudio se examinar la orientacin cultural para el aprendizaje, en sus vertientes integracin interna y adaptacin externa. A la primera estn asociadas las polticas de gestin, las recompensas, la formacin de liderazgo, los objetivos comunes y la valoracin de la accin, mientras que a la adaptacin externa son inherentes caractersticas como la tolerancia al error, la valoracin del riesgo, la orientacin para el futuro, la apertura, la autonoma y la orientacin hacia el exterior (Rebelo 2006). El objetivo general de este trabajo es analizar el papel de la orientacin cultural de los grupos para el aprendizaje en la deter-

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Artculo Original | Pires Carina minacin de la eficacia del grupo. Este objetivo general se desglosa en los siguientes objetivos especficos: 1) analizar el papel de la orientacin cultural de los grupos para el aprendizaje en la determinacin de su desempeo (dimensin tarea de la eficacia); y 2) en el grado de satisfaccin de los miembros con su equipo de trabajo (dimensin socio-emocional de la eficacia). Basado en la literatura que fue analizada y en los objetivos que nos propusimos alcanzar, establecemos las siguientes hiptesis de investigacin: H1: La orientacin cultural para el aprendizaje en los grupos de trabajo tiene un impacto positivo en el desempeo del equipo, a nivel de los resultados de tarea (eficacia en su dimensin tarea). H1a: Los procesos de adaptacin externa de la orientacin cultural para el aprendizaje tienen un impacto positivo en el desempeo del equipo, a nivel de los resultados de tarea (dimensin tarea de la eficacia). H1b: Los procesos de integracin interna de la orientacin cultural para el aprendizaje tienen un impacto positivo en el desempeo del equipo, a nivel de los resultados de tarea (dimensin tarea de la eficacia). H2: La orientacin cultural para el aprendizaje en los grupos de trabajo tiene un impacto positivo en la satisfaccin de sus miembros (dimensin socio-emocional de la eficacia). H2a: Los procesos de adaptacin externa de la orientacin cultural para el aprendizaje tienen un impacto positivo en la satisfaccin de sus miembros (dimensin socio-emocional de la eficacia). H2b: Los procesos de integracin interna de la orientacin cultural para el aprendizaje tienen un impacto positivo en la satisfaccin de sus miembros (dimensin socio-emocional de la eficacia). Hair et al. 1998). As, la muestra qued con un total de 403 participantes, repartidos en 73 equipos de trabajo. Estos estaban constituidos por un promedio de 12 elementos cada uno (DS = 7.34), y en su mayora por individuos de nacionalidad portuguesa (94.5%). Con respecto a las habilitaciones literarias, el 53.5% de la muestra tena educacin superior, mientras que slo el 3.7% tena habilitaciones inferiores al 9 ao de escolaridad. Con el fin de evaluar los niveles de desempeo del grupo, se utiliz la percepcin de los lderes de los equipos estudiados. Relativamente a esta muestra, de los 73 cuestionarios distribuidos a lderes, 3 no fueron llenados, habiendo sido los restantes considerados validos.

Tcnicas de Recopilacin de datos e Instrumentos de medida

METODOLOGA
El diseo de investigacin adoptado en este estudio es de correlacin, ya que no implica la manipulacin de los dos niveles de la variable independiente (Integracin Interna y Adaptacin Externa), y los sujetos son parte de equipos que se han establecido previamente (kiess y Bloomquist 1985). La orientacin cultural para el aprendizaje en las dos reas Integracin Interna y Adaptacin Externa constituye la variable independiente, mientras que la eficiencia, medida por el desempeo y por la satisfaccin, constituye la variable dependiente.

En la recopilacin de datos, recurrimos al mtodo de la averiguacin, designado al cuestionario autoadministrado. Teniendo en cuenta las variables a estudiar, se seleccionaron tres cuestionarios: 1. Orientacin Cultural para el Aprendizaje (OCA) -variable independiente (Integracin Interna y Adaptacin Externa). Esta escala tiene como objetivo evaluar la cultura de aprendizaje en los grupos de trabajo. Fue desarrollada por Rebelo (Rebelo 2001; Rebelo 2006; Rebelo et al. 2005), y adaptada en este estudio, para el nivel del grupo, habiendo sido administrada a los miembros de los equipos. Se trata de una escala de tipo Likert, que incluye 5 opciones de respuesta en cada uno de los 20 elementos que componen el instrumento. 2. Escala de Satisfaccin del Grupo (ESAG). Desarrollada por Dimas (Dimas 2007), es utilizada en este estudio con el fin de caracterizar el grado de satisfaccin de los miembros con el equipo al que pertenecen" (p.254). Como con la OCA, esta escala fue aplicada a los miembros que constituan los equipos de trabajo. El conjunto de los tems se presenta bajo la forma de una escala de tipo Likert con 7 opciones de respuesta, siendo compuesta por un total de 7 tems que abarcan cuestiones relacionadas con el sistema socio afectivo y tambin al sistema tarea. 3. Escala de Evaluacin del Desempeo del Grupo (EEDG). Este instrumento tambin fue desarrollado por Dimas (Dimas 2007), con el fin de evaluar el desempeo de los equipos de trabajo. Es compuesta por 10 tems, con 10 opciones de respuesta. Esta escala fue administrada, solamente, a los lderes de cada equipo.

PROCEDIMIENTO
En una etapa inicial, se prepar una Carta de Presentacin y un Proyecto de Investigacin con el fin de solicitar la colaboracin de diversas organizaciones, dando a conocer los aspectos ms importantes inherentes al estudio. Con las organizaciones que respondieron positivamente a la propuesta de colaboracin, se acord la mejor manera de administrar los cuestionarios. La distribucin de los mismos se efectu a travs del envo por correo o en persona. Del mismo modo, la recoleccin de los cuestionarios ya contestados tambin present tres modalidades: por correo, fax y en persona.

Muestra

La muestra primaria estaba constituida por 73 equipos, divididos por 24 empresas industriales y de servicios, siendo que 92% de los equipos desarrollaban tareas con un alto grado de complejidad en reas como la administracin o la contabilidad. La seleccin de los equipos tuvo en cuenta los siguientes criterios: 1) existencia de, por lo menos, tres elementos y 2) la interaccin regular, de manera interdependiente para lograr un objetivo comn. Fueron entregados 549 cuestionarios a los miembros de los equipos de trabajo que aceptaron cooperar en nuestro estudio, de los cuales 414 fueron devueltos, habiendo sido 11 (3.66%) eliminados por tener un nmero de tems sin respuesta igual o superior al 10% en cada una de las escalas (Bryman y Cramer 2005; 308

Tcnica de Anlisis de Datos

Fue considerado el recurso a la tcnica de Regresin Mltiple, en la medida en que pretendemos evaluar en qu forma las dos
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Artculo Original | Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientacin Cultural para el Aprendizaje en la Determinacin de la Eficacia del Grupo/Equipo. dimensiones de la orientacin cultural para el aprendizaje influyen en los resultados de los equipos de trabajo. Teniendo en cuenta que el modelo incluye dos niveles de la variable independiente, orientacin cultural para el aprendizaje (Integracin Interna y Adaptacin Externa), fue aplicada la Regresin Lineal Mltiple. elevada correlacin entre las dimensiones Integracin Interna y Adaptacin Externa (r = 0.80; p = 0.000), puede haber contribuido para estos resultados. Tabla 2. Orientacin cultural para el aprendizaje y desempeo: Anlisis de Regresin mltiple estndar considerando como predictivas las variables Integracin Interna y Adaptacin Externa. b Variable B t p
Integracin Interna Adaptacin Externa -0.13 0.86 -0.05 0.32 -0.25 1.58 0.801 0.119

RESULTADOS
Se procedi, en primer lugar, a la agregacin de los resultados mediante el clculo de las puntuaciones promedio obtenidas por los miembros de cada grupo en la OCA y en la ESAG, habiendo sido calculado el ndice AD (ndice de Desviacin Promedio) (Burke y Dunlap 2002), considerando el nmero de opciones de respuesta para cada una de las escalas. La aplicacin de este ndice result en la exclusin de cuatro equipos de trabajo en los anlisis posteriores relativos a la orientacin cultural para el aprendizaje, y dos equipos en los anlisis relativos a la satisfaccin de los miembros de los equipos. En cuanto a la orientacin cultural para el aprendizaje, la puntuacin promedio de los equipos cuyas respuestas individuales fue posible aadir en cada una de las dimensiones de la escala OCA es de 3.73 (DS = 0.40) para la integracin interna y de 3.89 (DS = 0.39) para la adaptacin externa, las cuales, situndose en torno de la respuesta 4 (se aplica mucho), reflejan una percepcin tendencialmente favorable relativamente a la existencia de una cultura de aprendizaje en los equipos en estudio. Analizando la variable desempeo, el promedio de las respuestas sugiere la percepcin, por parte de los lderes de los equipos, de niveles satisfactorios de desempeo de tareas (P = 7.38; DS = 1.07). Al mismo tiempo, el desempeo surge positivamente correlacionado con las dos dimensiones de la orientacin cultural para el aprendizaje - la Integracin Interna [r = 0.20 (N = 66; p = 0.053)] y la Adaptacin Externa [r = 0.28 (N = 66; p = 0.013], aunque la fuerza de esta asociacin sea dbil (Cohen 1988). Tabla 1. Intercorrelaciones, promedios y desvo patrn del desempeo y las dimensiones de la OCA.
Desempeo Integracin Interna Adaptacin Externa Promedio Desviacin Estndar N Desempeo 0.201 0.276* 7.38 1.07 66 Integracin Interna Adaptacin Externa 0.797** 3.74 0.41 66

Con respecto a los promedios de las respuestas presentadas en la medida Satisfaccin (M = 5.41; DS = 0.55) los colaboradores se manifestaron satisfechos con relacin a los aspectos como el ambiente de trabajo, la forma de trabajar, las relaciones entre los miembros y entre stos y el lder, bien como con los resultados que son alcanzados dentro del grupo. Relativamente a la relacin de la variable satisfaccin con las dos dimensiones de la orientacin cultural para el aprendizaje, se constat que tanto el coeficiente de correlacin entre la satisfaccin y la Integracin Interna, como el coeficiente de correlacin entre la satisfaccin y la Adaptacin Externa, presentan valores positivos y de elevada magnitud (Cohen 1988), en ambos casos manifestando significacin estadstica [r = 0.66 (N = 67, p = 0.000) para la Integracin Interna; r = 0.62 (N = 67, p = 0.000) para la Adaptacin Externa]. Tabla 3. Intercorrelaciones, promedios y desvos patrn de la satisfaccin y de las dimensiones de la OCA.
Satisfacin Integracin Interna Adaptacin Externa Media Desviacin Estndar N ** p<0.001 Satisfaccin Integracin Interna Adaptacin Externa 0.663** 0.619** 0.798** 5.41 3.73 3.90 0.55 0.41 0.40 67 67 67

3.91 0.39 66

*p<0.05; **p<0.001 a) La relacin entre el desempeo y la Integracin Interna presenta una significacin estadstica marginal (p = 0.053).

En el anlisis de regresin referente a la dimensin social de la eficacia-satisfaccin se observa que el coeficiente de correlacin mltiple es de magnitud elevada (R = 0.68), sugiriendo que las dos dimensiones de la orientacin cultural para el aprendizaje, en su conjunto, son responsables por 46% de la variabilidad de la satisfaccin [R 2 = 0.461; R 2 ajustado = 0.444; F = 27.400; p = 0.000]. En cuanto a la contribucin de cada variable predictiva en la variabilidad de la dimensin social de la eficacia, slo la dimensin Integracin Interna contribuye de forma estadsticamente significativa para la variabilidad de la variable satisfaccin (b = 0.465; t = 3.053; p = 0.003). Por su parte, la variable Adaptacin Externa contribuye para explicar 24.8% de la satisfaccin, pero no presenta significacin estadstica (b = 0.248; t = 1.627; p = 0.109). Tabla 4. Orientacin cultural para el aprendizaje y satisfaccin: Anlisis de Regresin mltiple estndar considerando como predictivas las variables Integracin Interna y Adaptacin Externa. b Variable B t p
Integracin Interna Adaptacin Externa 0.627 0.342 0.465 0.248 3.053 1.627 0.003 0.109

En el anlisis de regresin referente al desempeo (dimensin tarea de la eficacia), el valor del coeficiente de correlacin mltiple (R = 0.28) denota la presencia de una baja magnitud, sugiriendo que los procesos de adaptacin externa y de integracin interna explican slo el 7.8% de la variabilidad de la dimensin desempeo (R 2 = 0.077; R 2 ajustado = 0.048; F = 2.626; p = 0.080). Adems, los valores Beta (b) acontecidos no revelan significancia estadstica [b = -0.051 (p = 0.801) para la Integracin Interna; b = 0.316 (p = 0.119) para la Adaptacin Externa], lo que refuerza la ausencia de fuerza de nuestra hiptesis. Cabe sealar, sin embargo, que la

As, se concluye que, si por un lado qued empricamente soportada la relacin entre los procesos de Integracin Interna y la satisfaccin 309

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Artculo Original | Pires Carina de los miembros pertenecientes a los grupos de trabajo que constituyeron la muestra, por otro, no es posible afirmar inequvocamente que los procesos de Adaptacin Externa determinan sentimientos de bienestar en los elementos de los grupos. estn dispuestas a compartir conocimientos, a pedir ayuda o a hablar sobre sus errores, estimulando, de esta forma, el debate y la discusin. As, es posible inferir que las personas, cuando insertadas en un clima caracterizado por la apertura, se sienten ms motivadas y satisfechas en relacin con su pertenencia al grupo y relativamente a su trabajo. De este modo, se crea un ambiente que fomenta el conocimiento y reconoce el potencial de los recursos humanos y de su desarrollo dentro de los grupos y de las organizaciones. En cuanto a la contribucin de cada variable independiente para la determinacin de los niveles de satisfaccin, se verifica que la Adaptacin Externa, adems de no establecer una relacin estadsticamente significativa con la satisfaccin, slo determina el 24,8% de su variabilidad, mientras que al mismo tiempo, la Integracin Interna explica el 46,5% de ella. Una posible explicacin de este resultado puede ser que la cultura de aprendizaje en su vertiente integracin interna, est ms directamente conectada con los procesos internos del grupo, especialmente con la estructuracin del trabajo y la organizacin social de la misma, interfiriendo de manera ms directa con la calidad de la experiencia del grupo.

DISCUSIN
El anlisis de los resultados permite verificar que la orientacin para el aprendizaje constituye un rasgo cultural presente en los equipos de trabajo que integraron la muestra. Del mismo modo, los resultados revelaron que la percepcin de los lderes sobre el desempeo del grupo es bastante favorable, remitido para niveles elevados. Analizando las correlaciones obtenidas entre los procesos de Integracin Interna y de Adaptacin Externa y el Desempeo, se destaca el hecho de que aquellas apuntan para una relacin positiva y estadsticamente significativa, aunque de reducida magnitud. Sin embargo, a pesar de que en un anlisis previo los resultados van de encuentro con las hiptesis expuestas, se verifica, posteriormente, por el anlisis de la Regresin Mltiple, que ni la dimensin Integracin Interna ni la dimensin Adaptacin Externa contribuyen para explicar los niveles satisfactorios de desempeo del grupo. Ante estos resultados, es importante reflexionar sobre el papel de la cultura organizacional, en particular con respecto a mltiples influencias que sta ejerce sobre la forma en que los grupos trabajan. La cultura a un nivel ms macro puede ser determinante, en la medida en que constituye el contexto general dentro del cual los equipos desarrollan sus actividades. De este modo, es legtimo cuestionar su papel en los resultados de los grupos. Bunderson y Sutcliffe (Bunderson y Sutcliffe 2003) nos ofrece un punto de vista alternativo: la cultura de aprendizaje puede, por un lado, fomentar comportamientos de adaptacin que conducen a mejoras de desempeo. Sin embargo, paralelamente, tambin es posible que los equipos comprometan su desempeo al dar demasiado nfasis al aprendizaje, especialmente en los casos en que hay buenos resultados. Desde esta perspectiva, los comportamientos orientados para el aprendizaje no siempre conducen a un alto desempeo, pudiendo an llegar a ser ineficaces o incluso disfuncionales en determinadas circunstancias. Exactamente como afirma Edmondson (Edmondson 1999), respecto al enfoque sobre el aprendizaje, los grupos consumen tiempo sin asegurar resultados, pudiendo as reducir la eficiencia y empeorar el desempeo. A pesar de que reconocemos y concordamos con algunos de los puntos planteados por estos autores, no podemos declarar que stos corresponden a una verdad que no puede ser cuestionada. Nos parece que, en este estudio en particular, aun teniendo en cuenta la dbil relacin entre las variables, y aunque no podemos generalizar esta idea para la poblacin, la cultura del aprendizaje beneficia el desempeo del grupo. En cuanto a la relacin entre la cultura del aprendizaje y la satisfaccin de los miembros de los equipos, se verifica, mediante el anlisis de los resultados, que los procesos de adaptacin externa y los procesos de integracin interna, en su conjunto, influyen positivamente en los niveles de satisfaccin de los colaboradores. En la medida en que se verifica, mediante el anlisis del promedio de los puntajes (resultados) de la escala ESAG, un efecto positivo significativo de las dimensiones de la orientacin cultural para el aprendizaje en la satisfaccin de los miembros del equipo, el modelo de Edmondson (Edmondson 1999) contribuye para explicar estos resultados. Segn la autora, cuando hay un clima de confianza interpersonal y respeto mutuo (equipo de seguridad psicolgica), las personas 310

CONCLUSIONES
La relacin entre cultura y eficacia en los grupos y equipos de trabajo, y ms concretamente, el papel de la orientacin cultural para el aprendizaje en la determinacin de la eficacia, en sus dimensiones social y econmica, constituye la temtica central de este trabajo. Fue resaltada la necesidad y pertinencia de analizar las mltiples relaciones que se establecen entre los diferentes niveles de cultura, de grupo y organizacional, en particular con respecto al impacto que esos niveles ejercen sobre los resultados del grupo. En este contexto, tambin cabe destacar la nocin de equipo de seguridad psicolgica vehiculada por Edmondson (Edmondson 1999; Edmondson 2002), en la medida en que la misma refuerza la importancia de un clima de grupo caracterizado por la apertura y confianza, en la promocin del aprendizaje. Los resultados obtenidos por este estudio emprico permiten, por un lado, concluir que la orientacin cultural para el aprendizaje se relaciona con el desempeo, pero no constituye un factor determinante del mismo, y por otro, sealar la preponderancia de la cultura de aprendizaje en la determinacin de la satisfaccin de los miembros de los equipos. No obstante la preocupacin por el rigor cientfico y metodolgico en la realizacin de este trabajo, hay algunas limitaciones a evidenciar. En primer lugar, cabe sealar que los datos que constituyeron la base de nuestro estudio, slo se basan en percepciones. Sera interesante contraponer, por ejemplo, las percepciones de los lderes sobre el desempeo del grupo, con datos de naturaleza ms objetiva (nombradamente indicadores y ratios de rentabilidad) y tambin con la percepcin de otras partes interesadas con respecto al rendimiento del equipo. Otra de las limitaciones inherentes a este estudio se refiere a cmo se recogieron los datos. Debido a limitaciones impuestas por las organizaciones, la mayora de los cuestionarios no fueron administrados personalmente. Este hecho puede haber influido en el nmero de no respuestas y el llenado, con errores, de algunos de los cuestionarios. Adems, las respuestas entregadas pueden no reflejar realmente lo que los sujetos piensan, en la medida en que puedrn haber sido influenciados por otras personas. An as, se busc lograr el mximo rigor y fiabilidad de los datos, buscando garantizar el anonimato a travs de la entrega
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Artculo Original | Cultura y Eficacia: El Papel de la Orientacin Cultural para el Aprendizaje en la Determinacin de la Eficacia del Grupo/Equipo. de los cuestionarios al responsable de cada organizacin en sobres cerrados y reforzando la importancia de la confidencialidad de la informacin proporcionada por los colaboradores. Despus de reconocer las limitaciones, es importante, igualmente exponer los aspectos positivos. En primer lugar, este estudio se basa en equipos de trabajo naturales, insertados en organizaciones reales. De este modo, esta mayor cercana a la realidad podr entregar una idea ms concreta sobre lo que sucede en realidad, dentro de la dinmica del grupo, en cuanto a los aspectos estudiados. En segundo lugar, este trabajo se centra en la cultura del grupo y su relacin con el aprendizaje, un tema que recin comienza a despertar inters entre los investigadores. En este sentido, consideramos haber entregado una contribucin para el desarrollo de estudios en esta rea, en una lgica de generar conocimiento a partir de conocimiento. Por ltimo, sugerimos que en el futuro, se busque articular el estudio de la cultura del grupo con la cultura organizacional, en el sentido de comprender mejor las influencias mutuas que se establecen entre los dos niveles, e intentar percibir el impacto que el contexto de la organizacin, sus normas, su estrategia y sus valores, tienen en el desempeo del grupo y en la satisfaccin de los miembros de los equipos de trabajo. En una visin alternativa, sera igualmente interesante analizar el impacto que la cultura de grupo orientada para el aprendizaje tiene al nivel organizacional.

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