Motivacin para el Trabajo

MOTIVACIN PARA EL TRABAJO Y TAREAS DE ADMINISTRACIN DE LAS COMPAAS EN TRANSICIN

M.sc. Lidija Lesko- lidijalesko@yahoo.com Facultad de Economa, Universidad de Mostar Bosnia y Herzegovina (BiH)
Resumen Una de las tareas ms importantes de los administradores es motivar a los empleados. Desafortunadamente, el hecho es que un gran nmero de administradores en compaas de BiH fallan al no prestarle atencin suficiente a esta tarea. Pero si lo hacen, ellos pueden asociar la motivacin con recompensas financieras. La investigacin de la motivacin para el trabajo llevada a cabo en compaas de BiH se propona encontrar las opiniones de los trabajadores sobre ciertas cosas, fenmenos y procesos en las compaas, que tienen un impacto directo e indirecto en su motivacin hacia el trabajo, y tambin para establecer de qu manera sienten y evalan algunos factores motivacionales. Adems, el propsito tambin era establecer el nivel de estos factores, tanto en total como al tomar en consideracin caractersticas individuales en aquellos entrevistados; as como enfatizar en las tareas de administracin ms importantes relacionadas con la motivacin de los empleados. Los resultados de la investigacin muestran que el salario y otros factores extrnsecos son los estimulantes ms importantes para los empleados, relacionados con su edad, sexo, profesin, experiencia laboral y otras caractersticas. Por otro lado, con el fin de conseguir un cierto nivel de productividad y prevenir la insatisfaccin de los empleados, antes que nada, los administradores deben proveer una adecuada remuneracin financiera. Sin embargo, la remuneracin en s misma no es suficiente para crear un potencial altamente motivador en una situacin laboral. El uso de diferentes estrategias de motivacin dar como resultado empleados altamente satisfechos y motivados. Palabras clave: Motivacin para el trabajo, Administracin, Transicin

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1. Introduccin Los procesos de transicin generales sociales y econmicos que caracterizan el tiempo presente, imponen la necesidad de cambios en el acercamiento y la filosofa del negocio y la administracin. La gente, su desarrollo, su motivacin y satisfaccin, se estn volviendo los capitales ms cruciales y una ventaja competitiva bsica. Por lo tanto, una de las tareas ms importantes de la administracin moderna y una pre-condicin bsica para el xito de la administracin es una administracin del potencial humano y dentro de eso motivar a la gente a dirigir su potencial profesional, intelectual y creativo hacia la realizacin de los logros organizacionales. La motivacin se define de varias maneras. Generalmente, es definida como el comportamiento dirigido hacia una meta. Es una concepcin muy compleja y dinmica basada en varias necesidades humanas, expectativas, valores y preferencias que son diferentes no slo con personas diferentes, sino que tambin cambian y se desarrollan con el crecimiento y el desarrollo de una persona, as como con el cambio de la situacin en la que se encuentra la persona. En cualquier caso, es un valor variable sobre el cual tienen influencia muchos factores. Definir esos factores y establecer su importancia en la motivacin de los empleados y enfatizar el papel que juega la administracin en todo eso, especialmente aquel de las compaas en transicin, es el objetivo de este artculo.

2. Motivacin para trabajar y administracin La motivacin es una de las ms antiguas, ms importantes y complejas temticas, que segn la mayora de los psiclogos no ha sido elucidada cientficamente. La palabra motivacin proviene del latn moveo, que quiere decir mover, y la motivacin es justo as. Significa que algo se mueve, nos activa, o determina nuestro comportamiento de una forma especial (Miki,1995, p. 5).

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Las duracin.

temticas

de

la

motivacin

se

refieren

las

razones

del

comportamiento humano, los factores que lo causan, lo dirigen y definen su

La definicin de la motivacin relacionada al trabajo y el contexto de la organizacin nos muestra que la motivacin es un conjunto de fuerzas que inicia y mantiene a una persona trabajando en una organizacin (Bahtijarevi-iber, 1999, p. 557). Para Mondy y Noe, la motivacin para el trabajo es una preparacin para participar en el cumplimiento de los logros de una compaa (Marui, 1994, p. 377). Numerosos factores tienen influencia en la motivacin individual para trabajar. Los factores pueden asignarse a las siguientes categoras (Bahtijareviiber, 1999, p. 558-559): Caractersticas individuales (actitudes, necesidades,

percepciones, expectativas, valores, aspiraciones, caractersticas demogrficas y sociales) Caractersticas del trabajo (habilidades requeridas, caractersticas interesantes, autonoma y otros) Caractersticas organizacionales, Ej.: las caractersticas de la situacin laboral en la que la persona est (socios, administradores, condiciones laborales, polticas de pago, cultura organizacional) Medio ambiente social ms amplio (desarrollo socio-econmico, estndar material general, sistemas de valores, entre otros).

Formar un sistema de motivacin adecuado en la administracin de una compaa debera considerar todos los factores y sus interacciones. La motivacin y la administracin son dos nociones que estn relacionadas muy cercanamente. Un acercamiento al sistema de motivacin, la forma de

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motivacin y el tipo de motivacin determina la administracin en s misma y su inters dominante en alcanzar los logros organizacionales. Con el fin de motivar exitosamente a los empleados, los administradores deberan conocer teoras de la motivacin que les brinden una respuesta a lo que la motivacin es, cmo se desarrolla, se refuerza, qu la influencia, Ej.: qu la condiciona. Las teoras sustanciales de motivacin tienen como propsito descubrir y clasificar las necesidades que estimulan a la gente a actuar de una forma determinada. Estn ms orientadas a establecer las variables que afectan la conducta de la gente y menos hacia el proceso a travs del cual esto sucede y las interacciones entre las series de variables que participan en ella. En el grupo de teoras sustanciales de la motivacin, las ms importantes son: Teora de Jerarqua de Necesidades (Maslow), Teora de Jerarqua de Tres- Etapas (Alderfer), Teora de Motivacin de Logro (McClelland) y la Teora Bifactorial de la Motivacin (Herzberg). Las teoras de los procesos de motivacin se basan en la cognicin de que el concepto de necesidades no es suficiente para explicar la motivacin laboral, as que se incluyen otros factores en el anlisis, como la percepcin, expectativas, valores y sus interacciones. Las teoras pretenden explicar los procesos clave y las razones principales que hacen que la gente se comporte de cierta manera en una situacin laboral. Se definen como teoras de motivacin cognitiva debido a que parten de la asuncin de la voluntad y la escogencia propia de las alternativas de comportamiento. Aquellas pertenecientes a las teoras de motivacin de proceso son: el Modelo de Motivacin Cognitivo de Vroom; el Modelo de Expectativa de PorterLawler; el Modelo de Expectativa de Lawler y la Teora de la Inequidad en el Intercambio Social de Adam.

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3. Estrategia de motivacin Hoy en da estn disponibles numerosas estrategias materiales y no materiales para los administradores. Las estrategias de motivacin material pretenden asegurar y mejorar el estatus material de los empleados. El salario es el factor motivacional ms importante. Los economistas y la mayora de los administradores colocan al salario bien alto en la escala de motivacin, mientras que los conductistas lo ponen abajo. Herzberg, en su teora bifactorial incluye el salario en el grupo de higiene, Ej.: los factores que previenen de la insatisfaccin, mientras que en s mismos no tienen un impacto en un mejor compromiso laboral. Weihrich y Koontz (1994, p. 478) sealan que el salario puede prevenir la insatisfaccin de un individuo buscando un nuevo trabajo, pero l en s mismo no suele ser un motivador fuerte.

Sin embargo, es necesario enfatizar que una extraordinaria importancia de la motivacin individual en ningn caso presume el automatismo tan frecuentemente esperado de su efecto en la motivacin laboral, expresado en una presuncin extremadamente simplificada: salario ms alto- motivacin laboral ms alta- efecto ms alto. La correlacin es ms compleja y sofisticada, y aparte del salario y otras compensaciones materiales, lo influencian series de factores diferentes, que varan de persona a persona. En cualquier caso, el sueldo debera ser asignado sobre la base de cunto debera pagarse para atraer y retener a la gente correcta, as como sobre lo que la empresa puede pagar segn su fuerza financiera. La insatisfaccin con el salario tiene numerosas consecuencias negativas que no slo reducen el xito individual, sino tambin el de la organizacin. Los ms importantes son: efecto reducido, huelgas, ausentismo, fluctuacin y cosas por el estilo.

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Adems del salario, las compaas deberan desarrollar una serie de estmulos relacionados con varias formas de comportamiento individual y grupal. De esta manera pueden desarrollar bonos, que se aaden a los salarios y estn relacionados con contribuciones especiales. La regla bsica relacionada con la implementacin de varios bonos es que deben estar conectados con lo que se supone que estimulan. Algunas de las bases para asignar los bonos son: calidad, actitud a clientes y consumidores, flexibilidad y expansin del conocimiento, ideas e innovaciones. El sistema de simulacin grupal, que empez a ser implementado ms intensivamente en la segunda mitad del siglo XX, se est volviendo un factor motivante cada vez ms y ms importante. Tanto en la teora como en la prctica de las compaas se han desarrollado numerosos sistemas de simulacin grupal, y los ms populares son: 1. sistema de participacin indirecta en la consecucin de beneficios 2. sistema de participacin directa en la consecucin de beneficios 3. sistema de posesin compartida de los empleados A pesar de las variedades sustanciales, para todos ellos la meta comn es conectar los intereses individuales de los empleados con los intereses ms amplios de la organizacin a travs de la remuneracin material, por ejemplo, con la participacin financiera. Compensaciones materiales indirectas (beneficios) son las formas de compensaciones que tienen un efecto indirecto en el estndar econmico durante el trabajo y despus de la vida laboral. financieros relacionados al trabajo. El derecho a ellas proviene de ser empleado de la compaa y como una regla, no son percibidas como estmulos

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Algunos de los beneficios que las compaas pueden ofrecerle a sus empleados son: pensin y salud, seguro de vida, compensacin en el caso de desempleo, compensaciones de separacin, servicios de ayuda legal, becas, prstamos, comidas subsidiadas, vehculo de la compaa, cuidado de los nios y personas mayores, actividades sociales y muchas otras. Las organizaciones modernas, en su esfuerzo para aumentar la dimensin motivadora de los beneficios y acercarlos ms a las necesidades reales de los empleados, desarrollan programas de beneficios cada vez ms flexibles. Un acercamiento flexible significa que los empleados pueden seleccionar aquellos que les son ms convenientes de todo el men de beneficios ofrecido por la organizacin. Algunos programas les permiten a los empleados obtener dinero en vez de algn tipo de servicio asegurado por la organizacin, o pagar fondos adicionales para asegurar estndares ms altos que los ofrecidos por la organizacin. Aparte de hacer posible el paquete de beneficios para estar acorde a las preferencias de los empleados, los programas de beneficios flexibles hacen posible la reduccin del costo total de beneficios, que en ningn caso es bajo. Por lo tanto, las compaas deberan investigar las expectativas, problemas y deseos de sus empleados con el fin de desarrollar los beneficios que sean los ms apropiados para sus necesidades. Adems de las estrategias materiales, un sistema de motivacin completo y de calidad debera incluir tambin estmulos laborales no materiales, que proveern satisfaccin para los empleados y las tan mencionadas necesidades ms elevadas. Las estrategias de motivacin no materiales que pueden desarrollar e implementar las compaas son: creacin de empleo, estilo de administracin, participacin, tiempo de trabajo flexible y otras. Para la creacin de empleo, es claro que el trabajo interesante, que ofrezca retos y ms libertad, asegurar por s mismo una motivacin ms alta para su desempeo. Por otro lado, el aburrimiento y la falta de sentido son obstculos significativos para una motivacin laboral ms alta, mientras que frecuentemente

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sus consecuencias psicolgicas son transmitidas a los mbitos que van ms all del trabajo. La participacin de los empleados es una de las estrategias de motivacin ms eficientes y baratas. Implica incluir a los empleados en los procesos de toma de decisin y la solucin de problemas, con el propsito de un mejor uso de su potencial y conseguir los objetivos organizacionales. participacin es un medio para el reconocimiento. sensacin de logro. El estilo de administracin tiene un efecto sustancial en la motivacin de los empleados. El estilo de administracin democrtico y participativo utiliza y desarrolla de la mejor manera el potencial de los empleados y tiene el efecto motivacional ms fuerte. Por lo tanto, si los administradores estn impacientes por tener empleados motivados y eficientes, deberan desarrollar el estilo de administracin que incluir, entre otras cosas, varios motivos y formas de compensacin, adoptar actitudes positivas hacia la organizacin y sus logros, asegurar la responsabilidad de realizacin de los logros organizacionales en todos los niveles, ms que exclusivamente en los niveles ms altos. El tiempo de trabajo flexible provee una mejor armonizacin de una persona que trabaja y el ritmo biolgico, el estilo de vida, as como las obligaciones familiares con los requerimientos laborales y profesionales, mientras que como estrategia de motivacin es especialmente adecuada para empleados de oficina, trabajos vocacionales y administrativos, y aquellos de menor produccin. Lejos del programa de tiempo de trabajo flexible, las compaas pueden practicar otras formas alternativas de tiempo laboral. De esta manera, pueden ofrecerle a sus empleados posibilidades de acortar la semana laboral, en la cual las horas laborales de la semana se colocan en cuatro o an en tres das laborales. Muchos empleados prefieren trabajar ms diariamente, con el fin de tener das libres. La principal desventaja de esta forma de tiempo laboral es la Aparte de esto, la Tiene influencia en la

necesidad de asociacin y aceptacin, y por encima de todo le da a la gente la

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posibilidad de trabajar de ms debido a un da laboral muy extenso. Entre las formas de trabajo alternativas encontramos un trabajo flexible, que le haga posible a los empleados trabajar desde casa. La implementacin y el desarrollo de esta forma de trabajo estn basados en el uso del computador, correo electrnico y otras posibilidades provistas por la tecnologa moderna. En la motivacin de los empleados, otras estrategias de motivacin no material juegan un papel importante, como el reconocimiento del xito, la retroalimentacin de informacin, la cultura organizacional y la auto motivacin.

4. Investigacin acerca de motivacin laboral en compaas de BiH La investigacin acerca de la motivacin laboral se realiz entre empleados de 14 compaas en BiH. El objetivo de la investigacin era obtener la opinin de los empleados acerca de: salario, sistema de compensacin estimulante, beneficios, trabajo desempeado, condiciones laborales en la compaa, tiempo de trabajo, posibilidades de mejora y promocin, relaciones interpersonales en la compaa, relaciones con los superiores, control de operaciones de negocios, participacin en la definicin de objetivos, toma de decisiones y reputacin de la compaa. Adems de eso, la investigacin pretenda establecer el rango de factores de motivacin: en total y en relacin con ciertas caractersticas de las personas encuestadas (sexo, edad, grado de calificacin, aos de servicio, posicin laboral en la compaa). Como puede verse en la Tabla 1, los resultados de la investigacin muestran que los factores extrnsecos tienen prioridad sobre los intrnsecos. Como tienen un efecto ms fuerte en la motivacin y el desempeo laboral por su ausencia que por su presencia, si los administradores estn impacientes por prevenir la insatisfaccin y asegurar un nivel de produccin promedio, ellos,

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primero que todo, deben proveer su realizacin, y luego incluir tambin factores intrnsecos. Tabla 1. Lista de posicin de los factores motivacionales Posicin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Factor Motivacional Salario Pensin y salud Buena administracin Relaciones interpersonales Continuidad y seguridad laboral Condiciones de trabajo Responsabilidad Tiempo de trabajo flexible Mejora profesional Trabajo interesante Reputacin de la compaa Educacin adicional Participacin en la toma de decisiones

Debe enfatizarse que los resultados de los anlisis de correlacin no muestran interdependencia entre la posicin de los factores motivacionales y las caractersticas de las personas encuestadas. Observado como un todo, todas las categoras de las personas encuestadas (por sexo, edad, grado de educacin, aos de servicio y posicin de trabajo en la compaa) casi siempre estn igualmente posicionadas con los factores mencionados. Colocan los mismos factores en los primeros cinco lugares (salario, buena administracin, pensin y salud, continuidad y seguridad laboral, relaciones interpersonales), con slo pequeas diferencias en su orden. Se debe prestar especial atencin al salario, que es el factor motivacional ms importante para todas las categoras de los encuestados. Los resultados de la investigacin muestran que el 45% de los encuestados no est satisfecho con su salario, Ej.: consideran que su trabajo es subestimado. Al mismo tiempo, como se seal antes, es necesaria la remuneracin en efectivo, pero es insuficiente para la creacin de un alto potencial motivacional en la situacin laboral. En otras palabras, es slo la base sobre la cual necesitan construirse los otros

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factores motivacionales, de tal forma que se incremente todo el potencial motivacional y la calidad del medioambiente laboral; lo cual est ms bien bajo por estos das, as como est basado en dimensiones negativas (como el miedo a perder el trabajo), lo que nunca ha sido una buena base para el entusiasmo y la creatividad laboral, y en general un mejor trabajo. Por lo tanto, es necesario trabajar para enriquecer el empleo, por ejemplo, un aumento horizontal y vertical de las asignaciones laborales. Es necesario asegurar la educacin continua de los empleados: iniciacin, entrenamientos, cursos, seminarios, etc. Slo el 45% de estos encuestados respondan que su compaa les daba la posibilidad de avanzar en su profesin. Entre mayor era la persona, ms pona en los ltimos tres lugares a la educacin, adems del trabajo y el avanzar en la profesin; mientras que la situacin con los ms jvenes no est mucho mejor, aunque le dan un poco ms de importancia a estos factores motivacionales. La persona encuestada que tena slo educacin primaria o secundaria posicionaba los tres factores anteriormente mencionados en uno de los tres ltimos lugares, mientras que los graduados universitarios le daban una posicin ms alta, pero definitivamente no satisfactoria. Sin importar el nmero de niveles en la compaa, es necesario desarrollar el sistema avanzado, as como conectarlo tanto con los resultados conseguidos como con la educacin. Esto significa que la eficiencia laboral y el conocimiento necesitan ser los factores ms importantes del estatus y la autoridad en una compaa. Debe prestrsele atencin a remover las barreras formales y de estatus en la comunicacin y las interrelaciones: el 31% de las personas encuestadas se sienten libres slo parcialmente o en ninguna forma durante la comunicacin con sus superiores, mientras que el 27% de ellos ha respondido que los superiores utilizan la intimidacin, amenazas o incluso el castigo con el fin de que se desempeen las tareas laborales.

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Un administrador debe desarrollar un estilo de administracin democrtico y participativo, lo que quiere decir que necesita comprometer a los empleados en el proceso de definir los objetivos y la toma de decisiones, especialmente para aquellos que se relacionan con el trabajo que realizan. El 34% de las personas encuestadas participan en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo. Es necesario, de ser posible, introducir horas laborales flexibles, as como mejorar las condiciones de trabajo en la compaa; el 17% de las personas encuestadas criticaron las condiciones laborales. Slo un pequeo nmero de empleados se identifica a s mismo con la compaa. La mayora son personas que trabajan por largo tiempo para la compaa o administradores, lo que es lgico porque la reputacin de la compaa est altamente conectada con su trabajo. Sin embargo, es indiscutible que para una motivacin mayor, y por ende la eficiencia, se necesitan tantos empleados identificados a s mismos con la compaa como sea posible. Tambin, un resultado interesante muestra que el 7% de las personas encuestadas est planeando cambiar de compaa para trabajar. Si tenemos en cuenta que un nmero mucho ms alto de las personas encuestadas est insatisfecho con su salario, las condiciones de trabajo, el tiempo de trabajo, las relaciones interpersonales y otros factores, es obvio que este resultado es ms una consecuencia de la difcil situacin econmica y social del pas (un gran nmero de desempleados, dificultades para encontrar un trabajo, etc.) que de su satisfaccin con la situacin y las condiciones en su compaa.

5. Tareas de administracin en una compaa en transicin para motivar a los empleados Las tareas de la administracin para motivar a los empleados pueden agruparse en tres categoras clave de actividades (Bahtijarevi-iber, 1996, p. 131):

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Definir tareas, objetivos y estndares de ejecucin. Asegurar prerrequisitos objetivos de ejecucin: recursos medios buena organizacin Para estimular la ejecucin de calidad: Sistema de remuneracin Tipos de remuneracin Cantidad de remuneracin Tiempo de remuneracin Igualdad y tratamiento justo. Mientras se hacen asignaciones de trabajo, debe tenerse en mente que las asignaciones completas, retadoras e interesantes que aseguran autonoma y contribucin personal, dando informacin acerca de la calidad del trabajo hecho, van a dar mejores motivaciones que las asignaciones estrechas y repetitivas que no le dan mucho espacio a sus ejecutores. Adems de eso, una presuncin Los objetivos deben importante para el xito laboral y para la motivacin de los empleados es entender las asignaciones y lo que se espera de sus ejecutores. tambin ser claros y entender as como los estndares para controlar su desempeo, que la manera de hacerlo tambin juega un papel importante. Incluir a los empleados en los procesos de definir los objetivos y la toma de decisiones hace los objetivos ms obligados, y los aceptarn ms fcilmente que aquellos impuestos. Las condiciones objetivas, como una buena organizacin, medios necesarios, recursos que incluyan conocimiento e informacin, y no slo recursos materiales y objetivos, tambin tienen una influencia en la motivacin y la eficiencia. Por lo tanto, una de las tareas de los administradores es asegurar estas presunciones objetivas de ejecucin.

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Para estimular una ejecucin de la tarea de alta calidad, es importante iniciar diferentes factores motivadores en una situacin laboral. Debe prestrsele especial atencin al salario, que es actualmente el factor ms importante; ya que mucha gente vive al borde de lo mnimo, y ste tiene el poder motivador ms alto. Con el fin de utilizar el poder tanto como sea posible, deben introducirse nuevas tendencias para formar los salarios, y ellas son prerrequisito para la transicin a la economa de mercado. Es decir, salarios arreglados sin importar qu tanto trabajo se realiza, el pago como una remuneracin por estar presente en el lugar de trabajo, nivelacin, etc., son caractersticas del sistema que no son satisfactorias y que deben ser cambiadas. Por lo tanto (Marui, 1994, p. 227): es necesario salirse del salario arreglado, menores auto-reglas al puntuarse, ms privacidad (en vez de la publicidad antigua). La filosofa principal de una compaa relacionada con el sistema de compensacin para el futuro, debera ser probablemente como sigue: Preparacin para reducir el nmero de empleados, sin casos sociales falsos, con una descarga de excesos tecnolgicos y econmicos. Renunciar a la igualizacin, con una tasa de salario que no debera depender de la jerarqua. Formar los salarios segn las condiciones del mercado laboral y el beneficio de la compaa, considerando la situacin en una compaa similar, en la misma rama de produccin, pero slo para orientacin, sin importar las compaas similares de la misma rama. Esto quiere decir abolir los contratos sociales. Implementacin productividad. Atencin especial para recompensar aquellos que son creativos. Incluir leyes positivas, contratos colectivos y cosas por el estilo dentro del sistema salarial. La participacin de los empleados en la obtencin de los beneficios es un componente muy crucial del sistema de remuneracin en las compaas modernas, con la lgica de que el problema principal de los grandes negocios de hoy es formar su propia poltica, de tal forma que cada empleado se sienta una del programa que estimula el desempeo y la

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parte vital de la compaa, con su responsabilidad para con su xito, as como con la posibilidad de compartir ese xito, por ejemplo, teniendo parte en l (Bahtijarevi-iber, 1990, p. 201). Muy a menudo esa parte de la estimulacin se realiza cuando se establece la posesin y la sociedad de la compaa, eso tambin es estimulado institucionalmente, as como los cortes de impuestos por razones econmicas durante la implementacin de los programas llamados ESOP (por sus siglas en ingls). Por otro lado, hay una razn econmica para que la compaa escoja esta forma de estimulacin, y es el alto aumento de la produccin en las compaas que la implementan. Una de las soluciones efectivas para salvar las compaas con problemas econmicos y posibilidades de bancarrota, es vender acciones de la compaa a sus empleados. Esta es una de las formas de resolver la propiedad social indefinida y no-funcional en nuestro pas. Muchas compaas en todo el mundo dan bonos, que dependen de las metas que deben conseguirse, y estn ms que todo conectados con el aumento de la calidad, el conocimiento y la expansin de las posibilidades individuales para desempear mejores trabajos. Pagar por el conocimiento es considerado como una necesidad que lleva a una mejor flexibilidad de la compaa, un uso ms racional del personal para aumentar los intereses y la competencia individual. Y esto tambin tiene otros efectos positivos. Las nuevas ideas, la creacin e introduccin de nuevos productos y servicios, tambin es un gran estimulante en muchas compaas exitosas del mundo. Esto usualmente se refiere a la economa de mercado, adems del desarrollo de la produccin, lo que al mismo tiempo cambia la compensacin y la remuneracin material. Estas son algunas de las soluciones que podemos encontrar en prctica en las compaas modernas, y pueden ser una buena orientacin para las compaas en transicin. Los administradores deberan analizar los problemas de motivacin desde el punto de vista de los empleados. Un administrador exitoso es aquel que es

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capaz de identificar las necesidades y capacidades ms importantes de cada empleado; el administrador que conoce la manera en que el empleado puede satisfacer sus necesidades en el trabajo y al mismo tiempo maximizar el uso de su potencial. El administrador exitoso sabe que l no es el nico con necesidades, expectativas, sino que tambin lo tienen sus asociados, y ellos esperan, entre otras cosas (Sarjanovi, 2000, p. 93): La posibilidad de expresar libremente su opinin. Quieren estar informados acerca de todos los eventos de la compaa que se relacionen con su trabajo, La posibilidad de expresar sus talentos creativos, Que el trabajo represente un reto, ms que una rutina diaria, Que los respeten como personas y que respeten su trabajo tambin, Sentirse satisfechos con el trabajo realizado. Para satisfacer estas expectativas y formar un equipo perfecto de empleados altamente motivados, el administrador debe: Escoger la gente correcta para desempear ciertas tareas. tareas y a perseguir los logros con el mismo entusiasmo; Presentar las asignaciones de trabajo como retantes y enriquecedoras; Explicar claramente a sus co-trabajadores lo que espera de ellos, qu logros deben conseguir, y adems de eso colocar estndares altos; Informar a sus empleados que son parte de una compaa y que su trabajo tiene influencia en el xito de la compaa. contribuyeron al xito tiene un efecto motivante; Asegurar el entrenamiento de los empleados. Los resultados de invertir en entrenamiento brindan un aumento de la produccin y de la motivacin; Ser un mentor para sus empleados. EL cuidado y la importancia que el administrador le muestra a cada empleado tienen una gran influencia en la motivacin y la productividad, refuerza el auto-respeto y la auto-confianza de los empleados, y de esta manera lleva a un xito comn; Puede ser un ejemplo para otros por medio de su trabajo; La cognicin de que ellos Es muy

importante escoger los co-trabajadores que se acercarn a desempear sus

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Desarrollar buenas relaciones interpersonales; Utilizar continuamente los premios, reconocimiento y estmulos por el trabajo bien hecho. Los administradores en las compaas BiH an no toman la motivacin como una tarea importante, y si lo hacen, usualmente asocian ms que todo el problema de la motivacin con el salario o la remuneracin material. Sin embargo, slo al combinar las estrategias de motivacin materiales e inmateriales se obtienen los mejores resultados, por ejemplo, la tan necesariamente alta motivacin de los empleados.

6. Conclusin Motivar a los empleados es una de las tareas ms importantes de una administracin exitosa. Sin embargo, realizar la tarea definitivamente no es sencillo porque supone el entendimiento de la complicada naturaleza humana. La administracin exitosa debera saber: cmo motivar a los empleados para utilizar todos sus talentos y habilidades y no slo hacer su trabajo; qu estmulo utilizar y cmo, con el fin de sacar al empleado de su estancamiento, etc. La respuesta correcta, entre otras cosas, supone conocer las necesidades, actitudes, expectativas, valores y otras caractersticas de los empleados, y conocer la forma para realizarlas. Los administradores deberan conocer y analizar los deseos de los empleados, debido a que los motivos de la gente son una categora dinmica que cambia y se desarrolla, y basados en la informacin se forma un sistema de motivacin adecuado, por ejemplo, un sistema que incluye varios factores y estrategias de motivacin, con el fin de satisfacer tantas diferentes necesidades y aspiraciones de los empleados como sea posible, y as asegurar la realizacin en el mbito personal y tambin organizacional. Es necesario tomar el factor humano tanto como un potencial clave de produccin, como la principal fuente de desarrollo y flexibilidad de una

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organizacin en un medioambiente muy complicado y turbulento. Por lo tanto, deben realizarse cambios significativos a las prcticas organizacionales dirigidas a una ms alta democratizacin y humanizacin del trabajo y las relaciones, estimulacin de la creatividad, y total participacin de los empleados en los problemas cruciales y la expansin permanente de su autonoma y autocontrol.

Referencias Bahtijarevi-iber, F.(1999): Management ljudskih potencijala, Zagreb (Golden marketing) Bahtijarevi-iber, F. (1996): Zadaci managementa u motiviranju zaposlenih, Slobodno poduzetnitvo, Br. 5., Zagreb, 127-135. Buble, M. (2000): Management, Split (Ekonomski fakultet) Marui, S. (1994): Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala, Zagreb (Ekonomski institut) Miki, D. (1995): Motivacija u raunalom podranoj proizvodnji (CIM) i u humano usmjerenoj proizvodnji (HIM), Odravanje i eksploatacija, Br. 3., Zagreb Sarjanovi, M. (2000): Motivacija, HT Telekom online, asopis hrvatskih telekomunikacija Weihrich, H., Koontz, H. (1994): Menedment, Zagreb (Mate)