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FACOTTUR - FACULDADE DE COMUNICAO, TECNOLOGIA E TURISMO DE OLINDA.

GESTO EM RECURSOS HUMANOS

QUALIDADE NO RELACIONAMENTO INTERNO DOS COLABORADORES DA SUPERINTEDNCIA DE ASSISTNCIA FARMACUTICA DO ESTADO DE PERNAMBUCO (SAF-PE).

AMANDA GRACIELLY BUARQUE GUSMO DE AGUIAR KARLA THAYSA DA SILVA PEREIRA MAYARA BATISTA DE OLIVEIRA

OLINDA 2011

AMANDA GRACIELLY BUARQUE GUSMO DE AGUIAR KARLA THAYSA DA SILVA PEREIRA MAYARA BATISTA DE OLIVEIRA

QUALIDADE NO RELACIONAMENTO INTERNO DOS COLABORADORES DA SUPERINTEDNCIA DE ASSISTNCIA FARMACUTICA DO ESTADO DE PERNAMBUCO (SAF-PE).
Trabalho de Concluso de Curso

apresentado ao Curso de Graduao de Gesto de Recursos Humanos da Faculdade de Comunicao, Tecnologia e Turismo de Olinda, como pr-requisito obteno de ttulo de graduao, orientado pela Assistente Social Ftima Souza.

OLINDA 2011

AGRADECIMENTOS
Agradecemos primeiramente a Deus pela vida e pela oportunidade de realizar esse estudo. Assistente Social Ftima Souza, pela excelente orientao fornecida durante a elaborao deste trabalho. Aos professores do Curso de Gesto em Recursos Humanos, que durante o curso, contriburam para o nosso crescimento intelectual.

RESUMO

Este trabalho teve por objetivo, a implantao de um projeto para a melhoria no relacionamento interno entre os colaboradores da Superintendncia de Assistncia Farmacutica do estado de Pernambuco (SAF-PE). Com o uso de uma pesquisa realizada com os colaboradores, identificou-se a necessidade da implantao do projeto MAIS QUE ATENDER, ACOLHER. A pesquisa confirmou a falha pela qual a organizao passava e que j era um fato perceptvel para cpula que, por sua vez implantou medidas para reparar as falhas na empresa presente. Os fatores principais para a implantao do projeto foram a desmotivao dos funcionrios com o seu trabalho, a comunicao que no estava sendo passada de forma correta, seus esforos individuais eram pouco valorizados e a falta de reconhecimento pelo seu resultado obtido, portanto, as recomendaes seriam incentiv-los para que seus esforos individuais fossem mais satisfatrios tendo o comprometimento dos colaboradores e a confiana na organizao. Assim, o fluxo se torna mais fcil e prazeroso tanto para quem faz quanto para quem recebe o servio. Palavras-chaves: Valorizao, Satisfao e Relacionamento.

ABSTRACT

This study aimed to implement a project to upgrade the internal relationships between the employees of Superintendency of Pharmaceutical Services of the State of Pernambuco (PE-SAF). Using a conducted questionnaire with employees, was identified the need of the deployment of the project More than attend. Receive. The research was confirmed the failure that the institution was going and that was noticeable to the leadership. They, in turn, implanted some measures to repair the present institution failures. The principal facts to implantation of the project was the discouraged of the employees with job of them, the communication was not passed correctly, their individual efforts were not highly valued and the lack of recognition for their result. However, the recommendations would encourage them so that their individual efforts were more satisfactory with employees commitment and trust in the organization. Thus, the flow becomes much easier and enjoyable for those who make as to who receives the service Keywords: Enhancement, and Relationship Satisfaction.

SUMRIO

1.1.INTRODUO.05 1.2. ATIVIDADES/AES...08 1.3 REFERNCIAL TERICO09 1.3.1. Produtividade e Bem Estar09 1.3.2.tica...09 1.3.3. Motivao.10 1.3.4 Recursos Humanos X Gesto de Pessoas.....11 1.3.5 Comunicao...13 1.3.6 Relacionamento Interpessoal....14 1.4 A ORGANIZAO..16 1.4.1 Misso da Organizao..16 1.4.2 Valores da Organizao.16 1.4.3 Atribuies da SAF-PE...17 1.4.4 Organograma da SAF-PE..18 1.5 NALISE DOS RESULTADOS19 1.6 CONSIDERAES FINAIS..28 1.7 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS..29 1.8 ANEXOS30

1.1 INTRODUO

Na Gesto em Recursos Humanos tem-se notado vrias modificaes que tm como objetivo direcionar a preocupao com o indivduo no ambiente de trabalho, bem como sua motivao e criatividade. Percebe-se que as organizaes atualmente tm as pessoas como peas-chaves, como unidades principais no seu processo. O conceito de motivao, por sua vez, tem sido objeto de destaque nos estudos da psicologia organizacional h algumas dcadas e que, o sucesso, est baseado no talento humano, aliado vantagem tecnolgica, pesquisa, busca constante de novos produtos, novos sistemas e novas solues.
A motivao no trabalho deve ser alcanada e mantida para o bom funcionamento da organizao e a satisfao dos colaboradores, fazendo com que todos realizem suas funes propiciando melhor rendimento das tarefas exigidas. No ambiente organizacional de fundamental importncia que todos se respeitem, no sentido literal da palavra, fazendo com que o trabalho flua de uma forma agradvel e que todos possam sentir-se motivados e desempenhar cada vez melhor suas tarefas em seus trabalhos. Chiavenato (2002), p.172.

Segundo Chiavenato, o colaborador que no se sente motivado pode causar algumas deficincias s organizaes, visto que a motivao incentiva s pessoas para que desempenhem com o mximo de excelncia suas atividades em busca dos objetivos individuais e gerais. Baseado nisso, foi elaborado o projeto Mais que atender. Acolher na Superintendncia de Assistncia Farmacutica do estado de Pernambuco (SAF-PE) pela assistente social Ftima Souza. O projeto visa o desenvolvimento e crescimento do cliente interno, o conseqente aumento da sua produtividade e o aumento da satisfao dos mesmos. Alm disso, promove a diminuio na taxa de absentesmo, por problemas ligados sade, fortalece os vnculos familiar, social e laboral, melhora as relaes interpessoais e intergrupais, incentiva o esprito de equipe, facilita a gesto e o gerenciamento, favorece a comunicao atravs do feedback e estimula os talentos e habilidades dos colaboradores.

6 Na Superintendncia de Assistncia Farmacutica do estado de Pernambuco (SAF-PE), a maior deficincia o relacionamento interno. Faz-se necessrio implantao de uma proposta de incentivo com seus colaboradores a fim de que haja uma maior interao entre eles e uma melhora no processo de comunicao, visto que este ponto tambm compe o cenrio de dificuldades vivenciadas na SAF. As informaes nem sempre so passadas de forma correta, o que gera rudos e mau entendimento, afetando na comunicao entre pblico interno e externo. Esses problemas acabam por impedir que o trabalho e a convivncia no ambiente de trabalho aconteam de forma prazerosa. O projeto tem por objetivo desenvolver atividades voltadas preveno e promoo sade, interao, integrao e lazer, melhorando a produtividade individual e coletiva. Elevando a auto-estima dos colaboradores. Faz parte dos objetivos especficos incentivarem o esprito de equipe, treinar os colaboradores em competncias, estimular a criatividade, comunicao e espontaneidade no relacionamento interpessoal, promover a melhoria nos nveis de: satisfao da equipe, alegria, iniciativa, pacincia, criatividade, sensibilidade e identificar o perfil funcional dos colaboradores. O projeto fundamental, para melhorar o nvel de satisfao do trabalhador. A instituio deve repensar a organizao do trabalho, investindo em programas de promoo a sade e qualidade de vida do trabalhador. Na nova literatura de Gesto de Pessoas buscam-se profissionais com caractersticas. So elas: pessoas inspiradas no que fazem, pessoas com liberdade para criar e pessoas que possuem flexibilidade para adaptao e mudanas. H tambm modificaes no ambiente de trabalho que ajudam a minimizar o estresse dirio. So elas: manejo, limites, organizao, delegao de tarefas e poder, estabelecimento de metas, trabalho em equipe, compartilhamento de idias, tendo tambm o aprendizado a lidar com as diferenas. A implantao do projeto traz, para todos, possibilidade de mudana de atitude frente os problemas, amplia a capacidade de entendimento trazendo, para todos, melhoria na qualidade nos relacionamentos interpessoais e consequentemente, a maior satisfao dos colaboradores. Segundo Roesch (1999), levantamentos de atitudes dentro das organizaes so mtodos de pesquisa descritiva muito realizada. Sendo esse estudo essencialmente de natureza quantitativa, o mtodo quantitativo, como o prprio nome indica, caracteriza-se pelo

7 emprego da quantificao tanto nas modalidades de coleta de informaes, quanto no tratamento dessas atravs de tcnicas de estatsticas. Neste trabalho foi utilizada uma pesquisa de coleta de dados quantitativa descritivas, atravs de questionrios a serem aplicados aos colaboradores da SAFPE. Com o objetivo de coletar informaes para melhor mensurao dos resultados. A apresentao do resultado da pesquisa ser por tcnica estatstica com a aplicao de grficos, com clculos em porcentagem, permitindo chegar a um resultado real.

1.2 ATIVIDADES/AES

As atividades desempenhadas no projeto foram recepo a novos funcionrios: A fim de desenvolver uma semente, processo de sintonia entre colaboradores e empresa; reconhecer e recompensar o colaborador pelo desempenho superior e tambm seu time; promoo de datas comemorativas e aniversariantes do ms; educar: procura motivar e incentivar colaboradores ao desenvolvimento pessoal e profissional atravs da concluso dos estudos em parceria com telessalas; curso de treinamento e capacitao (parceria com IRH e SES); mai sade na empresa; promover atividades como ginstica elaboral e avaliao fsica e nutricional (semestral), acompanhamento de hipertensos, medio de nvel de glicose em parceria com profissionais especializados (mdicos, enfermeiros e professores de educao fsica); construir ambiente de trabalho mais acolhedores; com murais para divulgao de informao e notcias sobre qualidade, motivao e satisfao; informativo interno: traz as principais informaes do perodo, com a finalidade de informar e valorizar os colaboradores nas diversas atividades compartilhadas; palestras e cine; cada ms ou bimestralmente, compreende sesses de cinema e temas de interesse dos colaboradores para reflexo e debates com equipe interdisciplinar; quadros de gesto vista: so quadros murais usados para divulgao do desempenho dos indicadores da gesto e acompanhamento das aes da SAF-PE; Momento de comunicao: mensalmente, um colaborador selecionado informa algo importante que esta acontecendo ou acontecer na instituio, como eventos ou informaes sobre programas internos.

1.3 1.3.1

REFERENCIAL TERICO PRODUTIVIDADE E BEM ESTAR

O limiar entre vida pessoal e profissional esta cada vez mais tnue. Os profissionais encontram dificuldades em conciliar as demandas do trabalho com seus interesses pessoais. Enquanto isso, as organizaes constatam que os resultados so mais consistentes quando obtidos por pessoas realizadas. O desafio mais complexo, requer esforos dos colaboradores e tambm das organizaes. Estas precisam evoluir em suas prticas para que a gesto da qualidade de vida no trabalho se torne um procedimento efetivo no processo de deciso e na humanizao dos relacionamentos.

1.3.2

TICA

tica uma cincia de ramo filosfico que tem por objetivos estudar a moral procurando avali-la criticamente e entender o que bom e o que bem. A fim de conseguirem firmar de maneira integral sua imagem, as organizaes necessitam de cdigos de condutas que vo alm dos valores e costumes individuais de seus colaboradores. Afinal, a credibilidade e confiana de uma instituio passa pela forma como ela vista no mercado, o mesmo se aplica para o colaborador. A tica profissional tem uma relao direta com a confiana que a sociedade deposita nas organizaes. Essa confiana oriunda da transparncia na qual as organizaes prestam seus servios e oferecem seus produtos. O respeito para com o meio ambiente e para com a sociedade na qual est inserida tornam a organizao ainda mais valorizada e bem vista por quem faz parte dela direta e indiretamente. A tica profissional estuda e regulariza o relacionamento profissional com sua clientela visando dignidade humana e a construo do bem-estar no

10 contexto scio-cultural onde exerce sua profisso, atingindo toda profisso. tica se refere ao carter normativo e at jurdico que regulamenta determinada profisso a partir de estatutos e cdigos especficos.

1.3.3

MOTIVAO

A palavra motivao vem do latim movere, que significa "mover". A motivao , ento, aquilo que susceptvel de mover o indivduo, de lev-lo a agir para atingir algo (o objetivo), e de lhe produzir um comportamento orientado. Motivao um conceito muito importante e complexo para a psicologia, particularmente no que diz respeito s teorias da aprendizagem. Atribumos motivao tanto a facilidade quanto a dificuldade que um indivduo tem em aprender coisas ou em esforar-se para modificar situaes indesejveis de sua vida. Em psicologia, motivao a fora propulsora (desejo) por trs de todas as aes de um organismo. A motivao baseada em emoes, especificamente, pela busca por experincias emocionais positivas e por evitar as negativas, onde positivo e negativo so definidos pelo estado individual do crebro, e no por normas sociais: uma pessoa pode ser direcionada at a automutilao ou violncia caso o seu crebro esteja condicionado a criar uma reao positiva a essas aes. O que motiva as pessoas : reconhecimento; ser tratado como pessoa; ser tratado de modo justo; ser ouvido; desafios; novas oportunidades; orgulho do prprio trabalho; condies de trabalho adequadas; sensao de ser til; ser aceito como .
A palavra motivao deriva do latim motivus, movere, que significa mover. O seu sentido original fundamenta-se no processo no qual o comportamento incentivado, estimulado ou energizado por algum motivo ou razo. (Maximiniano, (2004 p. 14)).

O autor refere-se motivao como a mola propulsora que contribui para a realizao de um determinado desejo, sendo o motivo e a emoo, o segredo do entusiasmo na realizao de algum objetivo. Motivao algo pessoal, mas que

11 pode ser influenciada por objetivos e interesses coletivos as pessoas irem em busca de algo que possa satisfazer suas vontades. Para compreender o comportamento humano fundamental o conhecimento da motivao humana.
Motivo tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma isto , tudo aquilo que d origem a alguma propenso a um comportamento especfico (CHIAVENATO 1982, p. 414).

Atravs desta informao do autor, pode-se verificar que na verdade o ser humano precisa de algo que o estimule para ento comear a agir em busca de um determinado objetivo. Sabe-se, portanto, que a motivao humana ao longo dos anos serviu de objeto de estudo, para tentar tornar claro o que estimula o ser em questo a objetivar algo, portanto assim como que o ser humano estimulado atravs de uma recompensa desestimulado para um comportamento primitivo, isto , o impulso leva as pessoas a agirem por necessidades reais direcionada por suas expectativas de vida e por aspiraes.

1.3.4

RECURSOS HUMANOS X GESTO DE PESSOAS

Nos dias atuais temos observado que as organizaes buscam novas formas de gesto, com o intuito de melhorar o desempenho, alcanar os resultados e atingir as necessidades dos clientes. E que o sucesso das organizaes dependem de investimentos nos colaboradores, com a identificao, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual. O papel do colaborador mais participativo, ele tem maior autonomia em suas atividades, tem cooperao na deciso dos seus gestores, conhecem a empresa e aprendizagem, com isso a gesto de pessoas tem que efetivamente acontecer na prtica. Com ela haver uma valorizao no capital intelectual e a modernizao do processo produtivo. No setor de recursos humanos era um mero departamento que cuidava da folha de pagamento e da contratao do profissional

12 que exigia experincia e tcnica, pois no havia programas de capacitao do profissional. A gesto de pessoas caracterizada pela participao, capacitao, envolvimento e desenvolvimento de uma organizao que o Capital Humano que so as pessoas que a compe. rea de gesto de pessoas tem a funo de humanizar as organizaes, os recursos humanos tm a funo de promover, planejar, coordenar e controlar as atividades desenvolvidas relacionadas a seleo, orientao, avaliao de desempenho funcional e comportamental, capacitao, qualificao, acompanhamento do pessoal da instituio num todo, assim como as atividades relativas preservao da sade e da segurana no ambiente de trabalho da organizao. O setor de gesto de pessoas tem uma grande responsabilidade na formao do profissional que a instituio deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da organizao e do prprio colaborador, com isso o colaborador tem a adquirir os resultados esperados. Para isso a gesto de pessoas conscientiza o colaborador com alguns princpios: desenvolvimento responsvel e tico de suas atividades; capacidade de atuao baseada nos princpios da gesto empreendedora; capacidade de realizao de tarefas que incorporem inovaes tecnolgicas; capacidade de trabalhar em rede; capacidade de atuar de forma flexvel. Conhecimento da misso e dos objetivos da organizao em que atuam; Dominar o contedo da rea de negcio da organizao; capacidade de atuar como consultor interno das organizaes em que trabalham. Para serem desenvolvidas essas aes necessrio que o gestor tenha: Viso sistemtica; trabalho em equipe; bom relacionamento interpessoal; planejamento; capacidade empreendedora; capacidade de adaptao e flexibilidade; cultura da Qualidade; criatividade e comunicao; liderana; iniciativa e dinamismo. O desenvolvimento dessas habilidades e competncias importante, tanto para o gestor como para o colaborador, pois envolvem elementos de personalidades das pessoas.

13

1.3.5

COMUNICAO

A origem do verbo comunicar est no latim "comunicare" que tem por significado "por em comum". Ela implica em compreenso, pressupe entendimento das partes envolvidas. No existir o entendimento se no houver anteriormente a compreenso. A interao social depende da comunicao. Est poder se manifestar atravs da linguagem (VERBAL) ou por tipos de contato corporal at gestos (NO-VERBAL). Os elementos de comportamento verbal e no-verbal tornam-se integrados dentro de "estilos" gerais de comportamento. Embora o propsito primordial das tcnicas sociais seja provocar respostas das outras pessoas, parte do comportamento social est empenhada simplesmente em manter a corrente da interao.
Se a integrao entre ns no se realiza e se, paralelamente, que existiram nossas entre pesquisas ns ao progridem de to pouco, tal fato pode ocorrer em razo de bloqueios nvel nossas comunicaes." (Kurt Lewin).

Apesar de toda tecnologia que disponibilizada atualmente e-mail, mensagem instantnea, videoconferncia e aparelhos mveis a comunicao entre os funcionrios nas organizaes continua semelhante brincadeira infantil de telefone sem fio: a informao inicia de um jeito e termina de outro completamente diferente. No ambiente corporativo isso reflete em conflito, falta de produtividade e maus resultados. As pessoas no entendem o que fazer para ser promovidas nem para cumprir suas tarefas corretamente. O problema na comunicao geralmente se multiplica conforme desce na hierarquia da organizao: comea de forma bem sutil no topo e se torna uma grande confuso quando chega base. Os gestores tm uma boa parcela de culpa no problema de comunicao. Eles podem ter a obrigao de repassar a informao e no o fazem

14 deliberadamente. Isso ocorre por algumas razes: o gestor no acredita que comunicar uma atividade importante para o trabalho; o gestor tem receio de que algum da equipe saiba usar uma informao melhor que ele e por isso a sonega; o gerente no encontra tempo de faz-lo. As falhas na comunicao resultam em relacionamentos travados, o que acaba resultando em conflitos e em um clima ruim dentro da organizao. Algumas situaes demonstram quando esto ocorrendo problemas na comunicao: quando a organizao muda muito suas estratgias e metas; quando h excesso de informao, consumindo o tempo do gestor; quando a gesto no tem objetividade na hora de informar a equipe; quando as informaes so liberadas aos poucos e desordenadamente. Escolher bem as palavras, falar com clareza, aprender a escutar e entender o que as outras pessoas dizem estar atento aos gestos, movimentos e expresses so atitudes que formam a receita bsica de uma comunicao eficiente.

1.3.6

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

O relacionamento interpessoal est em todos os lugares seja como palestras, reunies de trabalho ou na TV. O relacionamento interpessoal envolve o conhecimento de relaes internas do prprio eu, como o autoconhecimento de sentimentos, o processo de pensamento, auto-reflexo e outros fatores. A valorizao dos relacionamentos vem tomando fora no perfil profissional que as organizaes exigem. Onde se buscava experincia tcnica, hoje se ganhou espao para habilidades comportamentais de flexibilidade, inteligncia emocional e criatividade. No basta ser um bom tcnico, tem de perceber e respeitar as diferenas de cada membro da equipe. Desenvolver um bom nvel de relacionamento com todas as pessoas uma responsabilidade individual e organizacional. preciso criar um ambiente de confiana que possibilite a troca constante de feedbacks. Para estimular um bom relacionamento interpessoal necessrio desenvolver um esprito de cooperao e trabalho em equipe; fazer pesquisas peridicas de

15 clima organizacional; dar oportunidades para se vivenciar crises e limitaes pessoais no ambiente corporativo; manter um canal de comunicao aberto com a equipe, como forma de minimizar tenses e fantasias acerca dos relacionamentos; desenvolver uma gesto mais participativa e com portas abertas; desenvolver um dilogo franco e aberto com todos os membros da equipe, facilitando o feedback.
As pessoas diferem na maneira de perceber, pensar, sentir e agir. As diferenas individuais so, portanto, inevitveis com suas conseqentes influncias na dinmica interpessoal. Vistas por um prisma mais abrangente as diferenas individuais podem ser consideradas intrinsecamente desejveis e valiosas, pois propiciam riquezas de possibilidades, de opes para melhores maneiras de reagir a qualquer situao de problema. (MOSCOVICI, Fela. 2002, p. 145.).

Para se analisar o RI de qualquer empresa, deve-se identificar a cultura da organizao. Usualmente observa-se que muito mais interessante para a empresa, admitir um funcionrio que melhor se enquadre dentro dos perfis organizacionais, do que outro que venha necessitar de algum treinamento especfico, vindo ento a passar por um processo seletivo. A fim de estudar a cultura dos colaboradores e da instituio, o trabalho orientou-se a encontrar meios que, possam edificar o DP de RH, na compreenso dos mtodos de socializao organizacional utilizados na empresa.

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1.4.

A ORGANIZAO

A SAF (Superintendncia de Assistncia Farmacutica do Estado de Pernambuco) um rgo pblico, que atua no setor de sade pblica a cerca de vinte anos. Atende todo o Estado de Pernambuco, disponibilizando gratuitamente medicamentos especializados para a populao pernambucana. Conforme portaria do Ministrio da Sade GM/MS n 2981 de 29/11/09, so medicamentos, geralmente, de uso contnuo e de alto custo. So usados no tratamento de doenas crnicas e raras, e dispensados em farmcias especficas para este fim. Por representarem custo elevado, sua dispensa obedece a regras e critrios especficos. Atualmente, existem sete unidades distribudas no Estado, uma na capital e as outras unidades so localizadas no interior nas cidades de: Caruaru, Garanhuns, Petrolina, Arcoverde, Limoeiro e Salgueiro, juntas prestam atendimento a mais de 25 mil pessoas.

1.4.1

MISSO DA ORGANIZAO

A Superintendncia de Assistncia Farmacutica encontra-se vinculada a Secretaria de Sade do Estado de Pernambuco e tem a misso de desenvolver aes voltadas promoo, proteo e recuperao da sade, tanto individual como coletiva, tendo o medicamento como insumo essencial.

1.4.2

VALORES DA ORGANIZAO

Possui uma poltica de valorizao dos colaboradores, a partir da implantao do projeto Mais que atender. Acolher, servindo este de estmulo motivacional para a satisfao do cliente interno e externo. Tendo como principal objetivo fazer que os usurios fiquem plenamente satisfeitos com o atendimento, que se trata de uma misso onde visualizamos e sensibilizamos os nossos clientes atravs de respeito,

17 reconhecimento, valorizao, dignidade e comportamentos empticos. Com isso os colaboradores estejam realmente motivados a desempenhar suas funes, que se trata de uma misso muito importante e satisfatria, que cuidar das pessoas.

1.4.3

ATRIBUIES DA SAF-PE

Desenvolver aes concernentes assistncia farmacutica; coordenar a gesto da Poltica Estadual de Assistncia Farmacutica, observados os princpios e diretrizes do SUS; Prestar cooperao tcnica para o aperfeioamento da capacidade essencial e operacional dos municpios; Coordenar a organizao e o desenvolvimento de programas, projetos, e aes na sua rea de atuao; Normatizar, promover e coordenar a organizao da assistncia farmacutica, nos diferentes nveis da ateno sade, obedecendo aos princpios e diretrizes do SUS, coordenar, monitorar, avaliar e supervisionar as atividades farmacuticas no SUS/PE; Coordenar e operacionalizar o componente de medicamentos excepcional; propor acordos e convnios com os municpios para a execuo descentralizada de programas e projetos no mbito do SUS/PE; Orientar, capacitar e promover aes de suporte aos agentes envolvidos no processo de dispensao e ao uso de medicamentos, no mbito do SUS/PE.

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1.4.4 ORGANOGRAMA DA SUPERINTENDNCIA DE ASSISTNCIA FARMACUTICA (SAF-PE)

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1.5

ANLISE DOS RESULTADOS


A anlise abaixo foi desenvolvida a partir da obteno dos resultados atravs de uma coleta de dados, feita a partir de uma ficha exploratria, nela continham dados pessoais, familiares e profissionais. Tambm foram explorados aspectos funcionais dentro da organizao. Esta ficha foi aplicada com a chegada do setor de Gesto de Pessoas, onde se deu incio da implantao do projeto Mais que atender. Acolher. Foram verificados alguns aspectos essenciais como se pode analisar nos grficos abaixo. No grfico 1, percebe-se que a realizao social a mais cobiada entre os colaboradores, uma vez que traz uma satisfao interna, onde se reflete entre as pessoas que as rodeiam. A Sade e a Segurana tambm foram citadas como necessidades bsicas.

NECESSIDADES BSICAS

4% 4% 4%

15%

Alimentao Segurana Sade Aceitao Social

43%

26% 4%

Realizao Pessoal Salrio Educao

Grfico 1.

Nos grficos 2, 3 e 4, foram avaliados o aspecto da sade dos colaboradores. A Sade no seu estado fsico foi um tanto positiva, onde os funcionrios ficaram em suas respostas entre 41% Bom e 41% timo. J no

20 estado Mental teve-se um resultado positivo, mas no com muita diferena. No quesito do estado emocional teve-se uma maior diversificao e nota-se que estavam um pouco abalados nesse sentido.

Sade: Estado Fsico

18% 41%

timo Bom Razovel

41%

Grfico 2

Sade: Estado Mental

32%

36%
timo Bom Razovel

32%

Grfico 3

21

Sade: Estado Emocional

14% 27%
timo Bom Razovel

32% 27%

Ruim

Grfico 4

Nos prximos grficos verifica-se a satisfao dos colaboradores em seus trabalhos realizados. Quando foram questionados sobre sua satisfao em relao aos seus cargos, 46% deles disseram que sim, esto satisfeito. E o resultado entre as outras opes obteve o mesmo percentual com 27% cada. J em relao ao sentimento que o trabalho pode trazer a maioria dos colaboradores se sente gratificado. Quando questionados sobre quantidade e qualidade 73% destes colaboradores acharam a qualidade mais importante. E em relao ao trabalho realizado atualmente 59% dos colaboradores acham que o trabalho deve ser melhorado.

22

Satisfao com o cargo

27% 46%
Sim No Mais ou Menos

27%

Grfico 5

Realizao Profissional

9% 14%
Sempre Quase Sempre

54% 23%

Raramente Nunca

Grfico 6

23

Satisfao: Quantidade e Qualidade do Trabalho

23%
Sempre Nunca

14%

Mais ou Menos

63%

Grfico 7

Qualidade > Quantidade

9% 18%
Sempre Quase Sempre Raramente

73%

Grfico 8

24

Satisfao com o Trabalho Realizado

5% 36%
Sim No Mais ou Menos

59%

Grfico 9

No quesito da Comunicao Interna pode-se notar que a maioria dos colaboradores estava retrada para com as suas Gerncias, no se sentiam confiantes em expor suas opinies ou questes para qualquer tipo de melhoria em suas funes, 77% destes colaboradores responderam que a comunicao e as informaes repassadas, na maioria das vezes no eram feitas de forma adequada.

Comunicao entre Gerncia e Colaborador

9% 14%
Indequada Adequada Raramente

77%

Grfico 10

25

Logo aps o trmino da pesquisa, alguns dos colaboradores fizeram umas solicitaes e colocaram suas opinies sobre o que poderia ser modificado, melhorado ou acrescentado com a chegada do projeto. A grande maioria se colocou para que fossem disponibilizados cursos de Capacitao, Treinamentos e Palestras Educativas. Tambm foi solicitada para que houvesse uma melhor relao entre os colaboradores, e interao entre os setores. Que fossem promovidos atividades de lazer, como eventos para as datas comemorativas, aniversariantes do ms, entre outros. Foi citada a necessidade de mudana no ambiente fsico de trabalho. Os colaboradores sentiam falta de um algum que eles pudessem se comunicar com fcil acesso j que muitos deles sentiam medo de se portar as suas gerncias. A prxima anlise aborda perguntas a partir de uma pesquisa realizada aleatoriamente, aps o III Encontro dos Colaboradores da Superintendncia de Assistncia Farmacutica do Estado de Pernambuco, durante o ms de Dezembro de 2010, com cerca de 120 colaboradores de todas as unidades, atravs de uma ficha de avaliao, tivemos o resultado positivo alcanando o objetivo a que se propunha o encontro. Foram coletados na ocasio 100 questionrios, realizaremos nossa anlise numa amostragem de 20 destes. Obtendo os seguintes Resultados:

TEMAS ABORDADOS

25%

timo Bom

75%

Grfico 1

26 Em relao aos temas abordados pelos palestrantes no encontro, pode-se observar no grfico 1 que 75% dos colaboradores consideraram timos os temas escolhidos e os 25% restantes consideraram os temas bons.

AVALIAO DOS PALESTRANTES/FACILITADORES

20%

timo Bom

80%

Grfico 2

A avaliao quanto aos palestrantes e facilitadores, est representada no grfico 2, onde 80% dos colaboradores os consideraram timos e 20% bons.

TEMPO DE DURAO DO ENCONTRO

5%

30%

timo Bom Regular 65%

Grfico 3

27 Considerando o tempo de durao do encontro, constatou-se que 65% avaliaram como timo, 30% bom, e os 5% restantes consideraram regular.

AUTO AVALIAO

35% timo Bom 65%

Grfico 4

No quesito auto-avaliao, 65% dos colaboradores consideraram sua participao tima e 35% boa, conforme o grfico 4.

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1.6 CONSIDERAES FINAIS

Considerando os resultados obtidos na pesquisa, podemos concluir que aps as atividades promovidas atravs do projeto Mais que atender. Acolher o colaborador passou encontrar mais satisfao na execuo das suas atividades laborais. Parte das atividades promovidas pelo projeto tinham como principal finalidade a realizao pessoal do colaborador atravs do seu trabalho. As palestras, cursos de capacitao, treinamento e estimulo retomada dos estudos so atividades que trazem satisfao pessoal, uma vez que promovem o crescimento pessoal do colaborador. Quanto a organizao, demonstra interesse em seu colaborador ela est investindo em si mesma, tendo em vista que o retorno vem em forma de um ambiente de trabalho saudvel que estimula o colaborador a produzir mais e melhor. O projeto foi implantado de forma efetiva e seus resultados esto sendo obtidos conforme o esperado. A aplicao dos seus objetivos gerais e especficos vm aprimorando os servios prestados pela SAFPE e proporcionando uma melhor interao entre os colaboradores desta instituio. Este trabalho tambm consistiu na sistematizao da bibliografia sobre motivao, produtividade, relacionamento interpessoal, tica profissional, gesto em recursos humanos, gesto de pessoas e comunicao onde foi possvel fundamentar teoricamente o trabalho. O trabalho tambm consistiu na realizao de uma pesquisa de campo direcionada aos funcionrios da SAFPE, com o objetivo de colher dados que proporcionaram a anlise do grau do relacionamento interpessoal destes colaboradores.

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1.7

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

Autodesenvolvimento,capacitao e educao continuada--viso e estratgia de gesto de pessoas e organizao Ricardo Ferrari. Capacitao e Desenvolvimento de Pessoas -- Luzia Pacheco - Anna Cherubina Mara Beck. Chiavenato, Idalberto. Gerenciando Pessoas, 4 Ed. So Paulo: prentice hall, 2002. Gerenciando com as pessoas -- Chiavenato. Peridico voc S/A Editora Abril, Edio 131 Maio de 2009. Peridico voc S/A Editora Abril, Edio 140 Fevereiro de 2010. Peridico voc S/A Editora Abril, Edio 144 Junho de 2010. Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos. Edio Compacta. 6 Ed. So Paulo: atlas 2000. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Atlas, 2000. Renovar o renovado:Gesto de Pessoas atravs do dilogo --Francisco Gomes de Matos. Motivao como Fator Preponderante no Destino das Empresas. Chiavenato 1982, p. 414.

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1.8 ANEXOS

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