A IMPORTNCIA DA CAPACITAO PROFISSIONAL PARA O SUCESSO DAS INSTITUIES

Ana Lcia de Jesus Praseres Silva Rodrigues Orlandina Luiza da Costa Lemos RESUMO

O avano tecnolgico, presenciado na sociedade contempornea, redimensiona cenrios no s no campo da Cincia da Informao, mas tambm, cenrios no campo das sociabilidades, das relaes de trabalhos e da gesto pblica e privada a necessidade de profissionais habilitados para lidar com as ferramentas disponveis. O artigo aborda a importncia da capacitao profissional para o sucesso das organizaes que envolva a atuao humana como fator principal, sua potencialidade, a educao no trabalho e principalmente o subsidio para tomada de deciso, em qualquer setor funcional, onde haja necessidade de capacitar pessoas, influenciando assim em seu desempenho de suas atividades. A abrangncia do papel do treinamento nas instituies no se reduz apenas em oferecer condio para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas, tambm, como fora capaz de intervir na organizao e no processo produtivo. Apesar de muitas empresas detectarem a necessidade da aprendizagem de novas habilidades, os recursos investidos em treinamento ainda so pouco sistematizados e requerem maior ateno.

Palavras-chave: Aprendizagem Organizacional. Capacitao Profissional. Educao no Trabalho.

1 - INTRODUO: Com o avano da tecnologia que surgiu na era da Revoluo Industrial, cada vez mais as organizaes tendem a encontrar novas perspectivas de evoluo, e em decorrncia desse fato aumenta sua postura estratgica em relao ao mercado, e essencialmente em reforar seus Recursos Humanos, para adaptar-se nova era tanto industrial como digital. As organizaes enfrentam cotidianamente presses do mercado consumidor, evoluo continua em relao tecnologia, e demanda macia de bens e servios. Tendo em vista evoluir os processos de trabalho e tecnologia de gesto, o treinamento deve simplesmente tentar orientar estas experincias de aprendizagem num sentido positivo, a fim de que as pessoas em todos os nveis da empresa possam desenvolver seus conhecimentos e habilidades que ir benefici-los. O treinamento, na qualificao profissional, o mnimo exigido para o ingresso no mercado de trabalho. Vrias organizaes pblicas, privadas e paraestatais, se especializam para formar um centro de apoio socio-cultural, tanto do trabalhador como das organizaes, dando

oportunidade para a competitividade e a prpria existncia em um mundo com constantes transformaes. Para que o sistema de qualificao funcione nesse processo de integrao de habilidades e aspecto humano de qualidade, necessrio aprimoramento em cursos ou treinamentos respectivamente dotados de harmonia com a realidade da organizao. Segundo Gil (2001), A capacitao observada pelas empresas como um processo contnuo de auto-avaliao dos Recursos Humanos disponveis existentes, ou seja, investir no desenvolvimento do homem, estabelecendo uma rede de aprendizagem auto-sustentvel, essa a viso multifuncional e integrada das modernas corporaes, lidando com facilidade e dinamismo frente s turbulncias e transformaes. Portanto, com nfase a valorizao do homem no trabalho que o treinamento, ou capacitao profissional surge como sendo referencial de reflexo, para autoridades pblicas ou privadas, gerente, supervisores, e do prprio trabalhador, contextualizando um ambiente interno e externo, capaz de aperfeioar os recursos humanos a partir da sensibilidade administrativa e gerencial, dentro de uma dimenso tica, individual, profissional e humana.

1 - OS PRINCIPAIS CONCEITOS DE TREINAMENTO

O treinamento um processo educacional, atravs do quais as pessoas adquirem conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de objetivos preestabelecidos. Nas organizaes ele voltado para a transmisso de conhecimentos especficos ao ambiente de trabalho, s tarefas desempenhadas pelo funcionrio. Segundo Chiavenato (2002, p.499), treinamento o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem. Significa ensinar, educar, promover mudanas no comportamento, fazer com que as pessoas adquiram novas habilidades e conhecimentos. Carvalho e Nascimento (1993, p. 154), definem treinamento como o processo de ajudar os empregados a adquirir eficincia no seu trabalho presente ou futuro, atravs de apropriados hbitos de pensamento e ao, habilidades, conhecimentos e atitudes. De acordo com Boog (2001, p. 19), em seu manual de treinamento e desenvolvimento, indica que a capacitao questo da condio humana. Continua refletindo quando diz o desenvolvimento profissional, longe de ser um mero problema administrativo, embute o principal desafio que a condio humana coloca ao administrador da era industrial, esse desafio nasce da condio antolgica do trabalhador. Ainda segundo Carvalho (1989, p.130): Treinamento a preparao de pessoas para posies mais complexas em termos de abrangncia ou para carreiras diversas das que elas esto engajadas. Tanto o treinamento quanto o desenvolvimento se propem a suprir a empresa com as competncias de que ela necessita para seu funcionamento. So muitos os autores que

se preocuparam em elaborar conceitos para o termo treinamento, onde tem sofrido mudanas ao longo do tempo. Gil (2001, p.119), um investimento destinado a capacitar uma equipe de trabalho visando o aperfeioamento do desempenho funcional, o aumento da produtividade e o aprimoramento das relaes interpessoais, preparando as pessoas para o desempenho do cargo mediante um processo contnuo visando a mant-las permanentemente atualizadas com a tecnologia utilizada na realizao de suas tarefas. Nesse momento, o treinamento passou a ser entendido como um dos sistemas de administrao de recursos humanos, que se desenvolve a partir dos seguintes subsistemas: diagnsticos, prescrio, execuo e avaliao.

2 - CAPACITAO E DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

A tendncia global garantir que as organizaes permaneam e desenvolvam-se no mercado, para tanto capacitar seus quadros funcionais so de grande influencia no atual contexto, com esta viso Boog (2001, p. 27), refere-se capitao profissional moderna como sendo o ajustamento das pessoas aos planos, para enfrentar a realidade exterior dinmica e em contnua mutao pela presso da competitividade. Chiavenato (2002, p. 529), relaciona capacitao com prprio desenvolvimento profissional pois visa ampliar, desenvolver e aperfeioar o homem para o seu crescimento pessoal e profissional, tornando-o habilitado para o desempenho de uma funo, e qualificar a pessoa para determinado trabalho. Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupao em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional. Capacitao Profissional, tornar habilitado para o desenvolvimento de uma funo, qualificar a pessoa para determinado trabalho, visando atravs da formao bsica e profissional, a construo de competncias e habilidades para que as pessoas possam compreender e agir sobre sua prpria realidade, transformando-a, adaptando-se assim para o mercado competitivo, uma vez qual a pessoa dever estar pronta, com hbitos e atitudes condizentes s exigncias desse mercado. (CHIAVENATTO, 1999).

Boog (2001, p. 19), em seu manual de treinamento e desenvolvimento, indica que a capacitao questo da condio humana. Continua refletindo quando diz o desenvolvimento profissional, longe de ser um mero problema administrativo, embute o principal desafio que a condio humana coloca ao administrador da era industrial, esse desafio nasce da condio antolgica do trabalhador.

O modelo apresentado faz referncia principalmente do acompanhamento entre capacitao e desenvolvimento profissional, utilizando uma relao entre o ser humano e o trabalho, usando todo o seu potencial, reestruturando as condies de trabalho, ou seja, alterando a relao homem-trabalho. Para chegar aos resultados esperados s empresas, alm de treinamento, necessita motivar seus funcionrios, priorizar a criatividade e a inovao.

2.1 - IMPORTNCIA DA CAPACITAO PROFISSIONAL NO CONTEXTO EMPRESARIAL.

A revoluo ps-industrial e a globalizao trouxeram grandes benefcios humanidade, mas com eles vieram tambm grandes problemas sociais. As inovaes tecnolgicas e as novas formas de organizao trouxeram mudanas radicais no mundo do trabalho, na estrutura da produo de bens e servios e nos mecanismos de mercado: uma progressiva desregulamentao da atividade econmica. necessrio um aumento dos nveis de produtividade, qualidade e competitividade para a sobrevivncia, a expanso das empresas e o ingresso competitivo do Brasil na economia internacional. Todas essas transformaes esto nos levando a um novo modelo, a um novo paradigma de organizao da economia e da sociedade: uma economia do saber. Estamos diante da famosa e complicada sociedade do conhecimento, na qual o recurso controlador no mais o capital, a terra ou a mo-de-obra, mas, sim, a capacidade e experincia dos indivduos. Alm de engrandecer e melhorar as aptides para o trabalho, a capacitao profissional importante para a vida das pessoas, encontra-se na possibilidade de acesso s oportunidades de trabalho, que por sua vez, tm suas caractersticas modificadas a cada dia. Capacitar treinar e vice-versa, ou seja, o primeiro e contnuo deve ser permanente nas organizaes, e o segundo em curto prazo, como explica Chiavenato (2002, p. 497), treinamento a educao profissional que visa adaptar o homem para determinada empresa, em curto prazo aplicado de maneira sistemtica e organizada. Capacitao no s d condies para o exerccio de determinadas profisses como tambm objetiva preparar para o mundo do trabalho, oferecendo a oportunidade de uma melhor adaptao ao mercado competitivo, uma vez que a pessoa dever estar pronta, com hbitos e atitudes condizentes s exigncias desse mercado. Para Gil (2001, p. 121), no processo de capacitao, importante que se trabalhem as habilidades bsicas, especficas e de gesto, ou seja, alm de aprender especificadamente determinada profisso, a pessoa dever ser estimulada a exercitar suas competncias bsicas, que trata de sua apresentao pessoal, aparncia, auto-estima, comunicao, relacionamentos interpessoais, e do seu processo de desenvolvimento no trabalho. Boog (2001), Educao, capacitao, treinamento contnuo e estruturado sem dvida o suporte necessrio para o sucesso profissional e organizacional. Partindo desta premissa o

sucesso se encontra essencialmente em pessoas otimistas, que enxergam o mundo sua volta com esperana e confiana, assim tambm so nas empresas de futuro, pois costumam enxergar oportunidades nas situaes mais simples e rotineiras, contando com sua confiana, e conscincia de suas limitaes e a capacidade de analisar os fatos de maneira tranqila, buscando sempre novas alternativas. Boudreau (2000), o sucesso organizacional, alicerado pela capacitao profissional de seu quadro funcional, deve ser intensificado pela procura de novas habilidades e tecnologias, sendo prestativo e acompanhando da maneira que puder as tendncias do mundo moderno, cuidando da sua imagem institucional, buscando incansavelmente novas formas de fazer seu trabalho, visando criatividade intelectual e empresarial, to necessria e presente no empresariado brasileiro. Neste aspecto a capacitao profissional pode ser uma ferramenta gerencial, para o planejamento, organizao, desenvolvimento e controle nas organizaes, aumentando de maneira coerente seus recursos humanos, materiais e estruturais, gerando lucratividade e produtividade em seus produtos e servios.

2.2 - CAPACITAO PROFISSIONAL E SUA IMPORTNCIA PARA O POTENCIAL

HUMANO

A importncia da capacitao profissional pode ser evidenciada em todos os setores da organizao da economia e sociedade de um modo geral, pois alm de melhorar a prpria mode-obra, as organizaes aumentam sua produtividade, lucratividade e qualidade de seus produtos e servios, beneficiando clientes e satisfazendo suas necessidades mais triviais. Confirmando tal tendncia sobre capacitao profissional, Chiavenato (1999, p. 508), explica que sua importncia direcionada ao potencial humano pode ser observada por: Permitir condies de medio do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicao; Permitir o tratamento dos recursos humanos como um recurso bsico da organizao e cuja produtividade pode ser desenvolvida indefinidamente, dependendo, obviamente da forma de administrao; Fornecer oportunidades de crescimento e condies de efetiva participao a todos os membros da organizao, tendo em vista, de um lado os objetivos organizacionais e, de outro os objetivos individuais.

2.3 - COMO UTILIZAR A CAPACITAO PROFISSIONAL VOLTADA PARA O SUCESSO EMPRESARIAL No mundo globalizado onde o volume das informaes cresce a cada instante, a utilizao destas aplicadas ao fator empresarial, se tornou uma necessidade bsica. Partindo deste princpio, os profissionais devem estar atentos para utilizar as ferramentas disponveis no mercado, filtrando-as e vivenciando na prtica os recursos materiais e humanos para o sucesso nas organizaes.

Para Boog (1999), aprendizagem passou a ser fundamental para a sobrevivncia das organizaes, j que ela aumenta o conhecimento das pessoas, desenvolve habilidades, melhora o desempenho, possibilita assumir novas responsabilidades e proporciona satisfao pessoal.

Existem grandes barreiras que muitos profissionais enfrentam para utilizarem os conhecimentos tericos a serem postos as disposies do mercado empresarial. Desenvolvimento profissional ganhou mais importncia com a evoluo da gesto de empresas, sinalizando que o indivduo est mais prximo de ser reconhecido dentro da empresa, como elemento crucial para seu pleno desenvolvimento. Isso significa que a empresa deve preparar seus futuros profissionais, investindo mais na sua carreira, construindo seu projeto profissional e ajudando a construir o projeto da prpria empresa. (BOOG, 2001).

Segundo Boudreau (2000), muitos profissionais no perceberam ou no acompanharam as mudanas e ficaram para trs. Frente s consideraes aqui expostas, importante que as pessoas busquem mais informaes e tenham maior envolvimento com o social. Alm de nos permitir fazer acontecer, mudando a sociedade para melhor passa a ser um diferencial competitivo e algo que as organizaes valorizaro cada vez mais em um profissional.

2.4 - EDUCAO PARA O TRABALHO

A educao uma prtica social humana. Ou seja, caracterstica dos seres humanos, e realizada por todo e qualquer cidado, em todas as instituies sociais. A educao tem por finalidade possibilitar o crescimento das pessoas como seres humanos; processo de humanizao. Tornar-se humano significa tornar-se partcipe do processo civilizatrio, dos bens que historicamente foram produzidos pelos homens em sociedade e dos problemas gerados por esse mesmo processo.

Nesse sentido, a educao tem uma dimenso de continuidade que se traduz na transmisso dos conhecimentos, da cultura e dos valores, e, ao mesmo tempo, de ruptura, ou seja, de produzir-se novos conhecimentos, novas culturas, novos valores, a partir no apenas do avano do conhecimento, mas da anlise crtica dos resultados desse processo civilizatrio, produto de grupos de interesses dominantes nas sociedades. Nesse sentido, a educao , ao mesmo tempo, permanncia e transformao, em busca de condies para o desenvolvimento humano de todos os sujeitos que nascem, garantido-lhes o usufruto dos bens da civilizao e dotando-os de uma perspectiva analtica e crtica a fim de que se coloquem como construtores de novos modos de se processar a civilizao.

A Pedagogia tem um campo de conhecimento que se ocupa do estudo sistemtico da educao, um conjunto das aes, processos, influncias, estruturas, que intervm do desenvolvimento humano dos indivduos e grupos na sua relao ativa com o meio natural e social, num determinado contexto de relaes entre grupos e classes sociais. O campo educativo bastante vasto, porque a educao ocorre no trabalho, na famlia, na rua, na fbrica, nos meios de comunicao, na poltica. Sendo a educao uma relao de influencias entre pessoas, h sempre uma interveno voltada para fins desejveis do processo de formao, conforme opes do educador quanto a concepo de homem e sociedade, ou seja, existe sempre uma intencionalidade educativa, implicando escolhas, valores, compromissos ticos. Quanto a formao pedaggica, segundo Libneo (2002):

O curso de Pedagogia deve formar o pedagogo stricto senso, isto , um profissional qualificado para atuar em vrios campos educativos para atender demandas socio-educativas de tipo formal e no-formal e informal, decorrentes de novas realidades - novas tecnologia, novos atores sociais, ampliao das formas de lazer, mudanas nos ritmos de vida, presena dos meios de comunicao e informao, mudanas profissionais, desenvolvimento sustentado, preservao ambiental - no apenas da gesto, superviso e coordenao pedaggicas de escolas, como tambm na pesquisa, na administrao dos sistemas de ensino, no planejamento educacional, na definio da polticas educacionais, nos movimentos sociais, nas empresas, nas vrias instancias de educao de adultos, nos servios de psicopedagogia e orientao educacional, nos programas sociais, nos servios para terceira idade, nos servios de lazer e animao cultural, na televiso, no rdio, na produo de vdeos, filmes, brinquedos, nas editoras, na requalificao profissional etc.

Para Carvalho e Nascimento (1993, p. 154). Torna-se praticamente impossvel separar o processo de treinamento da reconstruo da experincia individual. Isso porque a educao envolve todos os aspectos pelo qual a pessoa adquire compreenso do mundo que a cerca, bem como a necessria capacidade para melhor lidar com seus problemas diversos, fazendo com que a pessoa encare os obstculos de frente. Segundo Chiavenato (1999), ainda existem vrios tipos de educao: social, religiosa, cultural, poltica, moral, profissional e etc. No trabalho citaremos apenas a educao profissional a qual apresenta trs tpicos:

Formao Profissional: a educao profissional qualificada que prepara a pessoa para uma profisso em determinado mercado de trabalho. A formao profissional pode ser dada em escolas como nos cursos de 1, 2 e 3 graus e mesmo dentro das prprias organizaes.

Desenvolvimento Profissional: a educao profissional que aperfeioa a pessoa para uma carreira promissora em uma profisso, sendo nas organizaes ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal. Treinamento: a educao profissional que adapta a pessoa para um cargo ou funo. Nas empresas, direcionado geralmente aos nveis do chefe imediato da pessoa que est trabalhando. Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ao sistemtica visando adaptao do homem ao trabalho. Pode ser aplicado a todos os nveis ou setores da empresa. Observa-se que o grande desafio que se impe a criao de um ambiente de aprendizagem no qual todo funcionrio e todo componente do sistema comercial da empresa compreenda a importncia da contnua aprendizagem associada s metas empresariais. Carvalho e Nascimento (1993), Por sua vez, a educao para o trabalho constitui-se no processo de auxiliar o empregado a adquirir certa eficincia no seu trabalho presente ou futuro atravs de hbitos mais apropriados de pensamento e ao, habilidades, conhecimentos e atitudes. Chiavenato (1999, p. 323), educao so as experincias de aprendizagem que preparam o funcionrio para desenvolver futuros deveres do cargo. A educao um processo amplo que permite ao indivduo desenvolver-se como um todo e em todas as dimenses, cujos objetivos buscam muito mais do que acumular tcnicas. Portanto, segundo Chiavenato: Desenvolver pessoas no apenas dar-lhes informao para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. , sobretudo, dar-lhes a formao bsica para que elas aprendam novas atitudes, solues, idias, conceitos e que modifiquem seus hbitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana. (1999, p. 290).

Com essa linha de raciocnio, Carvalho e Nascimento (1993, p 154), o treinamento pode ser identificado como sendo um somatrio de atividades que vo desde a aquisio de habilidade matriz at o desenvolvimento de um conhecimento tcnico complexo, assimilao de novas atitudes administrativas e a evoluo de comportamento em funo de problemas sociais complexos. Dessa forma, o treinamento mostra como um instrumento administrativo de importncia vital para a expanso da produtividade do trabalho, ao mesmo tempo em que um fator de auto-satisfao do treinando, constituindose algo inovador, como um agente motivador j contatado. Nos dias de hoje, o treinamento vem sendo utilizado pelas empresas com o objetivo geral de desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliao daquelas j existentes, focando mais intensamente seu capital humano.

Para Senge (1998) no Livro a A Quinta Disciplina aprendizagem organizacional, apostando na estruturao de uma teoria que privilegia o pensamento sistmico e os modelos mentais, com o objetivo, segundo o prprio autor de criar uma nova filosofia administrativa, e no mais um modismo ou modelo de vida curta. O conceito de aprendizagem organizacional abre espao para uma perspectiva administrativa de assimilao de mudanas e otimizao de processos atravs da aprendizagem individual e coletiva. Para Senge: Quando desistirmos dessa iluso (de um mundo fragmentado, sem conexo), poderemos construir as organizaes que aprendem, organizaes nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padres de pensamento novos e abrangentes, a aspirao coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas.

Exposto de outra maneira, o que SENGE (1998) tenta provar que, no contexto atual da economia onde praticamente desapareceram as fronteiras fsicas, os negcios se internacionalizaram e as mudanas nos padres organizacionais tornaram-se mais rpidas e variadas , desapareceram as figuras at ento solidamente firmadas da individualidade gestora, da capacitao especfica e convergente sobre um nico tipo de conhecimento, da superespecializao. E, em seu lugar, apareceu o desafio de se formarem organizaes que privilegiam o conhecimento e o aprendizado conjunto, de todos os indivduos que a compem, inseridos num ritmo s e conectados pelo princpio do comprometimento e a capacidade de aprender em todos os nveis da organizao.

Segundo Piaget (1975), o processo de aprendizagem pode ser definido de forma sinttica como o modo como os seres adquirem novos conhecimentos, desenvolvem competncias e mudam o comportamento. Contudo, a complexidade desse processo dificilmente pode ser explicada apenas atravs de recortes do todo. Portanto, para que uma organizao aprenda, preciso que os funcionrios estejam em constante aprendizagem, encorajando-os a pensar criticamente e a assumir riscos com novas idias, sendo as suas contribuies devidamente valorizadas. Sendo assim, as empresas devero se tornar verdadeira escola, onde o gerente seja o educador, e os seus funcionrios sero os educandos. Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educao, que de desenvolver a capacidade fsica, intelectual, e moral do ser humano, levando este a se integrar e interagir com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanas ocorridas a sua volta e dessa reflexo tomar uma deciso e rumo a seguir. Esta postura no pode ser alcanada de uma hora para outra nas organizaes, cabe aos profissionais de Recursos Humanos, que devem ser verdadeiros agentes de mudana, fazer desse princpio uma realidade imprescindvel para o sucesso das empresas.

3 .CONSIDERAES FINAIS

A capacitao profissional interna tema atual e voltado sem dvida alguma, para o sucesso do homem em ambiente laboral, e em conseqncia disso o crescimento e desenvolvimento racional das organizaes, tanto na indstria, comrcio, servios e na tecnologia da informao. A fonte fundamental dos conflitos organizacionais, no ser essencialmente na estrutura nem em questes econmicas, e sim na ideologia do desenvolvimento sustentvel, onde cada vez mais os recursos tangveis e intangveis, se perdem sem nenhuma forma de retorno. Neste aspecto inovador, as aes relativas capacitao profissional, so em razo do homem, pois ele a parte propulsora do processo empresarial, nesta linha de raciocnio este potencial humano, deve ser direcionado, desenvolvido e influenciado, enfim disciplinado para o sucesso empresarial, caracterizando a expanso de sua importncia no contexto socioeconmico em que vivemos. Com os avanos da cincia e da tecnologia, o futuro nunca foi to real pelo homem, propiciando o planejamento eficiente e eficaz, principalmente em capacitao de recursos humanos. As organizaes que se prezam, devem saber onde, como e quando, preparar seus quadros para o sucesso empresarial. Com isso atualmente a viso competitiva faz parte da estratgia global e operacional das organizaes, filtrando e integrando, respectivamente suas necessidades em relao ao mercado, clientes, concorrentes, fornecedores e principalmente sua sobrevivncia em ambientes extremamente turbulentos do nosso tempo, transferindo assim esta competncia ao homem, que deve ser preparado e capacitado continuamente, criando o perfil profissional necessrio voltado s adaptaes e interesse deste novo cenrio empresarial. Em relao ao futuro do profissional em administrao de empresas, criaram-se as oportunidades do mercado de trabalho, no qual o administrador deve ter iniciativa, entusiasmo e criatividade prpria. Muito tem a ser feito nas organizaes, sejam elas pequenas, mdias, ou grandes, a curto, mdio e longo prazo, pois o processo administrativo no fica estagnado, e no d margem para profissionais empricos, sem entendimento da importncia desta profisso para o sucesso empresarial. Portanto, capacitao profissional interna influencia de maneira atuante no sucesso das Instituies em qualquer setor econmico, Pblica ou Privada, haja vista que num mundo pautado pela tecnologia, tenta-se resgatar a humanidade do homem como valor mais essencial, no apenas em termos econmicos, mas principalmente, em termos pessoais, sociais e profissionais.

"O principal objetivo da educao criar indivduos capazes de fazer coisas novas e no simplesmente repetir o que as outras geraes fizeram."

Jean Piaget

4 - Abstract The Technological progress summary, seen in contemporary society, resizes scenarios not only in the field of information science, but also in the field of sociabilidades scenarios, work relations and public administration and private professionals need to deal with the available tools. The article discusses the importance of vocational training for the success of organisations involving human activities as the main factor, its potential, education work and mainly the subsidy for decision-making, functional, in any industry where there is need to empower people, thus influencing the performance of their activities. The breadth of the role of training institutions not only in offering condition for which the employee best arm or to develop, but also as a force able to intervene in the Organization and in the production process. Although many companies discover the need of learning new skills, resources are invested in training and yet systematized little attention. Keywords: organizational learning; professional training; education at work.

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