Clima Organizacional: um estudo comparativo entre modelos de avaliao de clima em instituies de ensino superior

Camila Furlan da Costa1 camila_adm@ibest.com.br Deise Antunes Rambo1,2 deiserambo@yahoo.com.br Igor Baptista de Oliveira Medeiros1 ig_bom@yahoo.com.br Kathiane Benedetti Corso1 kathi_corso@yahoo.com.br

1 Universidade Federal de Santa Maria (UFSM), Curso de Administrao Santa Maria, RS, Brasil 2 Universidade Federal de Santa Maria (UFSM), Curso de Cincias Contbeis Santa Maria, RS, Brasil

RESUMO
O presente artigo apresenta um estudo comparativo entre dois modelos de avaliao de clima organizacional em instituies de ensino superior, sendo baseado nos modelos de categorias de anlise de clima desenvolvidos por Rizzatti (1995) e Silva (2003). A pesquisa foi caracterizada como bibliogrfica, utilizando-se do mtodo comparativo entre os modelos utilizados. A anlise comparativa revelou que os dois modelos apresentam semelhanas na grande maioria de seus fatores propostos; alguns, entretanto, com nomenclaturas distintas, mas cujo conceito afim. Percebeu-se tambm que o modelo de Rizzatti mais abrangente, abordando as varives avaliao institucional e satisfao pessoal, que no so elencados por Silva, e de fundamental importncia. Neste contexto, pode-se concluir que no h uma metodologia para avaliao do clima em instituies de ensino superior que seja ideal, mas faz-se necessrio agregar e adaptar esses modelos tendo em vista as peculiaridades da organizao a ser avaliada.

Palavras-chave: Clima organizacional. Anlise comparativa. Instituies de ensino superior. 1. INTRODUO O cenrio socioeconmico atual, que passou por diversas mudanas nos ltimos anos, tm feito as organizaes, sejam elas pblicas ou privadas, a investirem em novas formas de gesto a fim de melhorar seu desempenho e atingir as metas estabelecidas na sua misso. A evoluo das sociedades tem nos mostrado que os recursos humanos sempre foram os propulsores dos grandes avanos realizados pela humanidade at hoje, visto que ao se deparar com uma adversidade, o capital humano cria alternativas que modificam a forma de se viver em sociedade. Desse modo, o Estado tem buscado, principalmente a partir da dcada de 90, novas formas de gerir seus recursos humanos, e nesse contexto esto inseridas as instituies de ensino superior. Segundo RIZZATI (2002), nas universidades, um dos fatores que deve ser repensado relaciona-se com a melhoria no ambiente de trabalho e a satisfao dos seus mltiplos usurios em relao ao clima presente na instituio, principalmente nas funes administrativas. O autor acrescenta ainda, que repensar passa por incorporaes de tcnicas modernas, preparao do pessoal de apoio e infra-estrutura, e conscientizao de seus agentes para o processo de desenvolvimento institucional, principalmente quanto forma continuada de melhorar o ambiente de trabalho proporcionando um clima favorvel no trabalho. Na viso de CHAMPION (1979), o clima organizacional reflete o comportamento organizacional, isto , atributos especficos de uma organizao, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam no ambiente de trabalho.

Este estudo tem como objetivo analisar, atravs da percepo de autores distintos, como o clima de instituies de ensino superior pode ser avaliado, constatando as semelhanas e diferenas existentes entre os modelos especificados pelos autores. Para alcanar os objetivos estabelecidos o artigo est estruturado em sete etapas, incluindo as notas introdutrias. A segunda e terceira abordam a reviso bibliogrfica sobre as Instituies de Ensino Superior e Clima Organizacional. Em seguida trata-se do mtodo de estudo utilizado para desenvolver o tema em questo. A quinta etapa, portanto, apresenta os modelos de avaliao de clima de Rizzatti e Silva, bem como a anlise comparativa dos mesmos. Por fim fazem-se as consideraes finais sobre o estudo. 2. INSTITUIES DE ENSINO SUPERIOR A universidade uma instituio de ensino superior que, em geral, compreende faculdades ou escolas em nmero varivel, agrupadas em centros de cincias humanas, sociais e cientfico-tecnolgicos, com autoridade para conferir ttulos de graduao e ps-graduao em geral, num contexto scio-poltico. tambm um centro difusor dos valores da cultura nacional e universal, alm das atividades propriamente educativas, que tem o intuito de realizar tarefas de pesquisa pura e aplicada de grande abrangncia. Uma das mais importantes caractersticas diferenciais da universidade com relao a outras organizaes, a de que ela formada de pessoas para pessoas. Nela se transmitem e se absorvem smbolos atravs dos quais tendem a influenciar o meio social, o que a caracteriza, ento, a produo de smbolos, idias, conhecimentos, valores (VLASMAN & CASTRO, 1985). SCHWARTZMAN (1999) relembra que as universidades pblicas so as instituies mais antigas, com faculdades que datam do sculo XIX, ainda que as primeiras universidades s tenham constitudo-se formalmente nos anos 30. Nesta dcada, comearam a surgir tambm as primeiras instituies privadas, que aumentaram rapidamente de nmero. A reforma universitria de 1968, embora consagrar, na legislao, o modelo universitrio objetivado na pesquisa e na ps-graduao, foi seguida de uma grande expanso do ensino privado, sobretudo na forma de instituies isoladas de ensino, expanso que se reduziu um pouco no perodo de 1973-1974, para retomar o ritmo depois. A maior parte das instituies federais, assim como das instituies estaduais paulistas surgiram anteriormente a dcada de 70, sendo que nos anos 80 houve um inexpressivo crescimento de instituies estaduais no resto do Pas, e, nos ltimos cinco anos, s o setor privado continuou crescendo. luz das reflexes de SCHWARTZMAN (1999), o governo federal vem buscando, recentemente, estabelecer distines entre as instituies privadas, procurando distinguir aquelas que tm uma destinao ou objetivo de natureza religiosa, social ou filantrpica, daquelas que so empreendimentos privados com fins lucrativos. As universidades so dotadas de recursos humanos, materiais, financeiros e tecnolgicos e dependem da qualidade do trabalho de seu corpo funcional para sobreviverem, crescerem e se desenvolverem. Neste sentido, GIBSON et al. (1975) defendem que as organizaes no s diferem em estrutura e processos, bem como em atitudes e comportamentos de seu pessoal. So as pessoas que respondem pela interao e interdependncia das variveis: processo, estrutura, tecnologia e ambiente das organizaes. Desse modo, supe-se que as universidades precisem realizar uma gesto voltada para os seres humanos, pois so eles que fazem a diferena. MEZOMO (1994) assevera que a qualidade, no mbito das instituies universitrias, passa pela qualidade das pessoas que as constituem, pois so estas as responsveis pelo sucesso ou fracasso de tais organizaes. Para tanto, faz-se necessrio que as instituies invistam no capital humano, proporcionando um ambiente flexvel e um clima participativo. J MOTTA (1991), percebe que a ao

cooperativa numa organizao no requer que os participantes detenham objetivos coletivos. Muitas organizaes possuem alto grau de dissenso sobre os objetivos e sobrevivem muito bem. O que mantm o sistema unido no necessariamente a concordncia sobre resultados da ao conjunta, mas a concordncia sobre as prprias aes e os benefcios que cada participante obtm da ao. Assim, como expressa CASPER (1997), todos os nveis hierrquicos organizacionais devem favorecer a flexibilidade, fazendo com que todos os departamentos e membros envolvidos tenham autonomia. MURPHY (2000) comenta que as instituies do futuro sero caracterizadas pela cultura do consentimento. Organizaes do consentimento tero estruturas achatadas e descentralizadas, onde tudo acontece pelo consentimento, no dando lugar ao jogo de comandar e controlar pessoas. Tais indivduos detentores de inteligncia preferem concordar em vez de obedecer. Profissionais do futuro sero independentes e estimulados por idias e ideais, procuraro organizaes que respeitem essas qualidades e onde possam dar o melhor de si. 3. CLIMA ORGANIZACIONAL Os estudos sobre clima organizacional, surgiram nos Estados Unidos, por volta dos anos 60, atravs de trabalhos desenvolvidos por Forehand e Gilmer (1964) que tratavam a respeito do comportamento organizacional e das variaes ambientais. No Brasil, deu-se incio a investigaes sobre o tema, na dcada de 70, atravs do trabalho de Saldanha denominado Atmosfera Organizacional, este fez um alerta acerca da importncia do bemestar psquico dos indivduos dentro de um meio organizacional, bem como do psiclogo organizacional e das estratgias que promovam uma sadia atmosfera organizacional para que a organizao possa desenvolver-se (OLIVEIRA, 1990 apud RIZZATTI, 2002). Mais recentemente, outros estudos foram realizados sobre o tema, tanto que a literatura aponta a variedade de entendimentos a respeito do clima organizacional ao incorporar mltiplas variveis incorporadas nesse conceito. Entre eles, destaca-se a contribuio de LUZ (1995), que definiu o clima como sendo o resultado do estado de esprito ou do nimo das pessoas, que predominam em um ambiente organizacional em um determinado perodo. O clima organizacional o agente que indica o nvel de satisfao (ou de insatisfao) experimentado pelos colaboradores em seu ambiente de trabalho (CODA, 1997). De acordo com WATERS et al. (1974), o clima consiste em um arranjo de atributos especficos que caracteriza uma organizao e que reflete como seus membros agem em seus respectivos ambientes. Neste sentido, o conceito de clima organizacional tem uma relao direta com as propriedades motivadoras do ambiente institucional, que geram diferentes tipos de motivao. Enquanto que, na percepo de PAYNE & MANSFIELD (1973), o clima organizacional um elo que conecta os nveis individual e organizacional, de modo a demonstrar as congruncias ou compatibilidades entre as vontades e valores individuais em relao s necessidades, valores e normas formais. O ambiente em uma organizao influencia na motivao, pois na acepo de STONER & FREEMAN (1995, p. 74), o clima organizacional a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que: a) percebida ou experimentada pelos membros da organizao, e b) influencia o seu comportamento. SOUZA (1978) defende que o clima organizacional um fenmeno resultante da interao dos elementos da cultura, tais como, preceitos, carter e tecnologia. O clima decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, polticas, tradies, estilos gerenciais, comportamentos,

expresses dos indivduos envolvidos no processo e tambm resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organizao. Atravs do clima organizacional, possvel descrever as percepes das pessoas em relao s organizaes onde trabalham. Contribuindo com tal entendimento, KOZLOWSKI & HULTS (1987, p. 541) sustentam que o clima dado por vrios conjuntos de descries, feitas pelas pessoas e corresponde interpretao que elas fazem do contexto da empresa, baseadas em suas percepes sobre esse contexto. Vale ressaltar, que h diversas variveis que afetam o clima organizacional, como revela LUZ (1995), afirmando que este influenciado tanto por fatores positivos, como por negativos que ocorrem dentro do ambiente de trabalho, como por variveis externas organizao, no contexto socioeconmico, poltico e na vida particular dos colaboradores. Com base nos conceitos apresentados, partilha-se do entendimento de que a identificao do clima organizacional pode ser considerada um bom instrumento para aumentar a eficincia da organizao, pois possibilita a criao de um ambiente que satisfaa s necessidades de seus membros, ao mesmo tempo em que canaliza esse comportamento motivador na direo dos objetivos organizacionais (KOLB, 1986). GIL (2001) corrobora com essa linha de pensamento, ao mencionar que a pesquisa de clima constitui-se numa importante ferramenta de gesto estratgica, pois possibilita empresa identificar como os colaboradores sentem e percebem o clima organizacional do qual fazem parte. Aps tais consideraes, apresentam-se duas metodologias desenvolvidas para a realizao de pesquisas de clima organizacionais em instituies de ensino superior. 4. MTODO DE TRABALHO Este artigo caracteriza-se como uma pesquisa bibliogrfica que , sem dvida, uma das fontes mais importantes de pesquisa e constitui etapa prvia a ser feita em um processo de pesquisa, seja qual for o problema em questo. A pesquisa bibliogrfica abrange toda a bibliografia j tornada pblica em relao ao tema de estudo, desde publicaes avulsas, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, dissertaes e internet, at meios de comunicaes orais: rdio, gravaes em fita magnticas e audiovisuais. LAKATOS e MARCONI (1996) salientam que sua finalidade colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi dito, escrito ou filmado sobre determinado assunto. Nesse sentido, KCHE (1997) refora que o objetivo da pesquisa bibliogrfica conhecer e analisar as principais contribuies tericas existentes sobre um determinado tema ou problema, tornando-se instrumento indispensvel a qualquer tipo de pesquisa. FACHIN (2001) resume a importncia da pesquisa bibliogrfica, ao afirmar que a base para as demais pesquisas e pode-se dizer que um constante na vida de quem se prope a estudar. Desse modo, este estudo utilizou-se de pesquisa bibliogrfica para levantamento dos modelos de avaliao de clima organizacional, seguido da comparao, ou seja, do mtodo comparativo, que tem sido empregado das mais diversas formas no campo das cincias sociais. Os distintos usos da comparao refletem diferentes posies acerca das relaes existentes entre as teorias gerais e as explicaes locais, os quadros conceituais e as tcnicas de pesquisa, a formulao de hipteses e sua validao. SARTORI (1994) aponta a necessidade de adotar uma estratgia comparativa, podendo s vezes o pesquisador subtrair as semelhanas, s vezes as diferenas, prestando ateno nas diferenas nos contextos que so similares ou ainda ir em busca de analogias em sistemas diferentes, sejam eles mais semelhantes ou mais diferentes.

A proposta metodolgica trata de um estudo comparativo que pode ser considerado como inerente ao processo de construo do conhecimento nas cincias sociais. SCHNEIDER & SCHMITT (1998) destacam que no estudo comparativo possvel descobrir regularidades, perceber deslocamentos e transformaes, bem como h a possibilidade de construir modelos e tipologias, identificando continuidades e descontinuidades, semelhanas e diferenas, esclarecendo as determinaes generalizadas que regem os fenmenos sociais. 5. MODELOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL PARA INSTITUIES DE ENSINO SUPERIOR 5.1 MODELO DE RIZZATTI O modelo desenvolvido por RIZZATTI (1995), tratou de algumas variveis do clima organizacional a serem pesquisas em universidades brasileiras. Tais fatores encontram-se no Quadro 1. VARIVEL Imagem institucional ESPECIFICAO A imagem de uma instituio definida pro meio do ambiente psicolgico e de outras variveis imponderveis, tais como, o prestgio obtido, o sentimento de identidade e a satisfao do pblico interno e externo de uma organizao (BERGAMINI, 1998). RIZZATTI (2002) defende que este um fator avaliativo dos componentes controle da qualidade dos servios e cultura organizacional. Numa viso complementar, MOROSINI & LEITE (1997) assinalam que a avaliao vista de forma prioritria como um ponto de partida para as mudanas necessrias na instituio e no prprio sistema educacional, sendo um organizador das idias dispersas e fragmentadas sobre os males que afligem a instituio. As polticas de recursos humanos, conforme expressa MILKOVICH (2000), associam-se s formas pelas quais, determinada organizao almeja relacionar-se com seus colaboradores e, atravs destes, alcanar os objetivos e metas organizacionais, possibilitando a eles as condies necessrias para que atinjam aos objetivos organizacionais e individuais. AQUINO (1996) define os benefcios como sendo, costumeiramente, um meio que a empresa suplementa a renda do trabalhador, em outras palavras, um salrio indireto. J para RIZZATTI (2002), os benefcios so entendidos como atitudes e aes cuja finalidade instigar o ego do trabalhador, ao nvel organizacional, facilitando e contribuindo para o aumento de sua motivao, produtividade e satisfao no trabalho. Encontram-se tambm, nesta categoria, os planos de recursos humanos e os benefcios legais e assistenciais, que visam oferecer diversos tipos de assistncia aos seus empregados. A organizao do trabalho o conjunto de dispositivos sociais e tcnicos, que determina a repartio das tarefas em um servio, em uma empresa e at no conjunto da sociedade (CHIAVENATTO, 1997). SANTOS (1983) salienta que as condies organizacionais de trabalho consideram os mtodos de trabalho, os horrios e turnos de trabalho, a formao dos trabalhadores, a tecnologia presente na organizao e a coordenao das atividades.

Avaliao institucional

Polticas de Recursos Humanos

Sistemas de assistncia e benefcios

Organizao e condies de trabalho

Relacionamento interpessoal

Processo decisrio

Comportamento das chefias

Estrutura organizacional

Planejamento institucional

Autonomia universitria

Satisfao pessoal

Esta varivel relaciona-se com o grau de relacionamentos interpessoais que surgem entre os colaboradores, entre eles e a chefia e entre eles e a prpria organizao (LUZ, 1995). O processo decisrio , no entendimento de RIZZATTI (2002), influenciado pela delegao, comunicao e conflitos de interesses. Assim, a comunicao livremente empregada em organizaes que pretendam delegar com maior freqncia determinadas atividades e alcanar o processo decisrio de forma mais gil. Assim, as universidades, mesmo sendo instituies complexas e de grandes estruturas, tero facilitado seu processo de tomada de deciso nos diversos escales se adotarem, com mais freqncia e eficcia, a delegao de competncias. Para que seja possvel refletir acerca do comportamento das chefias, importante que sejam analisados componentes como a credibilidade, a honestidades e so componentes importantes para refletir o comportamento das chefias, mas o conhecimento das atividades tambm considerado relevante para (RIZZATTI, 2002). RIZZATTI (2002) afirma que a estrutura organizacional d-se por meio da inter-relao entre os diversos elementos de uma organizao e sua relao com o ambiente no qual est inserida, para que se configurem as aes em direo consecuo de seu objetivo. Assim, a estrutura organizacional est diretamente relacionada ao tamanho da instituio, a sua complexidade e tecnologia. A funo do planejamento universitrio, de acordo com DAY (1990), a de determinar as ligaes entre os meios e fins. O autor acrescenta que atravs do planejamento que os recursos humanos, financeiros, materiais e fsicos sero orientados para as atividades de ensino, pesquisa e extenso. Segundo OLIVEIRA (1995), o planejamento no um processo isolado. Para que o processo seja legtimo, necessrio que reflita a cultura da Instituio, que, entre outras razes, envolva a gerncia institucional, o estilo de administrao e liderana, a participao, a delegao de responsabilidade e autoridade e a complexidade do processo. A autonomia de uma instituio deve ser encarada como sendo a posse dos meios necessrios e suficientes para alcanar seus fins (LUZ, 1996). WANDERLEY (1986) analisa a autonomia universitria com base na liberdade, em conformidade com as seguintes dimenses: liberdade acadmica, administrativa; liberdade de examinar e debater modelos polticos e projetos poltico-econmicosociais, e liberdade dos seus membros de se politizarem e participarem de movimentos polticos. Esta categoria origina-se a partir da relao indivduo e organizao, sendo que a satisfao gerada da situao total no trabalho. A satisfao geralmente utilizada a fim de expressar resultados j experimentados pelo empregado. A satisfao pessoal constitui o grau em que os participantes esto contentes com sua situao de trabalho em relao s vrias atividades relacionadas com a funo que exercem e o reconhecimento por parte da organizao (RIZZATTI, 2002).

Quadro 1. Modelo de Clima proposto por Rizzatti. Fonte: Elaborada pelos autores com base em bibliografias consultadas.

5.2 MODELO PROPOSTO POR SILVA SILVA (2003) elencou algumas variveis, visando analisar e pesquisar o clima em instituies de ensino superior, conforme pode ser visto no Quadro 2. ESPECIFICAO A liderana, no ponto de vista de KOLB (1984) representa a disposio dos colaboradores em aceitar a liderana de seus superiores, alm de se sentirem livres para assumi-la quando necessrio e serem recompensados por uma liderana bem Estilo de sucedida J para DAVIS & NEWSTROM (1998), a liderana o liderana papel de encorajar e ajudar os outros a trabalharem entusiasticamente na direo dos objetivos, sendo o fator humano que objetiva-se a auxiliar um grupo a identificar para onde est indo e, assim, motivar-se em direo aos objetivos. MOSCOVICH (1997) argumenta que as relaes interpessoais e o clima de grupo influenciam-se de forma recproca e circular, Relacionamento caracterizando assim, um ambiente como sendo agradvel e estimulante, ou desagradvel e averso, ou neutro e montono. Interpessoal Cada uma dessas caractersticas reflete no nvel de satisfao ou insatisfao dos indivduos ou dos grupos. A varivel comunicao tem como finalidade identificar a percepo dos colaboradores no que tange ao processo de comunicao existente nas instituies. Deste modo, tal fator deve englobar questes associados maneira como as pessoas Comunicao percebem como so divulgadas as polticas e as diretrizes da organizacional instituio, a transparncia e rapidez do processo, a eficincia dos meios utilizados, alm da comunicao que h entre os gestores e sua equipe, entre os componentes da prpria equipe e entre as diversas reas funcionais (SILVA, 2003). AQUINO (1996) argumenta que o desenvolvimento profissional tem como finalidade terminar com a absolescncia do quadro de pessoal, estimulando no ambiente de trabalho, o desejo do Desenvolvimento pblico e estimular no trabalhador o desejo de assumir maiores responsabilidades. Para o autor, o propsito do desenvolvimento profissional conduzir o empregado a treinamento, desenvolvimento e reciclagens constantes e induzi-lo a ascender, funcionalmente, dentro da organizao. No entendimento de SILVA (2003), o objetivo principal da recompensa reforar a motivao dos empregados com o projeto da empresa. Alm disso, as recompensa servem para atrair e reter talentos em uma organizao. O fator recompensa pode visar tambm, a identificao quanto percepo dos Recompensas funcionrios em relao eqidade entre as recompensas, tanto materiais quanto imateriais, oferecidos pela empresa em relao aos esforos despendidos pelos funcionrios para a realizao de suas tarefas ou atividades. O apoio logstico trata das condies fsicas, tais como, mquinas, equipamentos e instalaes que so necessrias a fim Apoio logstico de que sejam executas as tarefas do trabalho. Desta forma, este elemento objetiva-se a examinar o nvel de apoio que a VARIVEL

Imagem da instituio

Processo decisrio

Quadro 2. Modelo de Clima proposto por Silva. Fonte: Elaborada pelos autores com base em bibliografias consultadas.

instituio prov aos seus colaboradores, no que tange s condies e aos instrumentos de trabalho necessrios para um bom desempenho, ou seja, mede o grau em que a organizao facilita a execuo de seus principais trabalhos (SILVA, 2003). MORGAN (1996) enfatiza que a imagem institucional conseqncia da combinao de um adjacente, razoavelmente, abrangente e relevante, de percepes e sentimentos de identidade acerca de distintos fatores e elementos que compem uma organizao. Assim, esta varivel busca conhecer as percepes dos funcionrios, quanto aos valores institucionais, tica, ao tratamento dado aos clientes, bem como, qualidade e produtividade no ambiente e nos processos de trabalho, e identificao do sentimento de identidade do trabalhador em relao instituio. Conforme a percepo de SILVA (2003), as mais diversas decises internas de uma organizao so efetuadas dentro de determinados limites de liberdade. Cabe ressaltar que, entre alguns desses limites, aceitos, de modo explcito ou implcito, por seu pblico interno, destacam-se: os objetivos empresariais, a sua natureza, o contexto sobre o qual atua e sua cultura explcita ou implicitamente por seus membros. Portanto, o fator decisrio pode ser considerado um mecanismo de identificao de grau de autonomia que disposto aos colaboradores, a fim de que realizem suas de suas tarefas, bem como, o nvel em que as pessoas sentem-se envolvidas nas decises estratgicas da instituio.

5.3 COMPARAO ENTRE AS VARIVEIS DOS MODELOS DE RIZZATI E SILVA Para que se pudesse realizar uma comparao entre os fatores de avaliao de clima estabelecidos por Rizzatti (1995) e Silva (2003), elaborou-se o Quadro 3 que apresenta a relao dos mesmos, agrupados conforme sua similaridade, com a abordagem dos autores, ou no.
Imagem Institucional Avaliao Institucional Polticas de Recursos Humanos/Desenvolvimento Profissional Apoio Logstico/Organizao e condies de trabalho Estrutura Organizacional Comportamento das Chefias/Estilo de Liderana Relacionamento Interpessoal Planejamento Institucional Autonomia Universitria Satisfao Pessoal Sistema de Assistncia e benefcios/recompensas Comunicao Organizacional Processo Decisrio

FATORES

RIZZATTI
SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM ------SIM

SILVA
SIM ------SIM SIM ------SIM SIM ------------------SIM SIM SIM

Quadro 3. Relao dos Fatores x Metodologia. Fonte: Elaborado pelos autores.

Constata-se por meio de observao do Quadro 3, que h alguns fatores que esto presentes nos dois modelos, sendo relacionados a variveis, tais como, imagem institucional, relacionamento interpessoal e processo decisrio. J outros, so comuns a ambos, porm so utilizadas nomenclaturas diferentes, entretanto, possuem o mesmo sentido, como o caso de: polticas de RH e desenvolvimento profissional; apoio logstico e organizao e condies de trabalho; e sistema de assistncia e benefcios e recompensas. Observa-se tambm que o modelo de Rizzatti mais abrangente, deixando apenas de englobar a varivel comunicao organizacional, que de grande valia visto que trata de como os colaboradores percebem a exposio das polticas e culturas da empresa, bem como sua comunicao com a alta gerncia. Enquanto que o modelo proposto por Silva, no utiliza variveis relevantes para o desenvolvimento de uma pesquisa de clima, que so: avaliao institucional, estrutura organizacional, planejamento institucional, autonomia universitria e satisfao pessoal. Destacam-se, entre esses fatores, a avaliao institucional e a satisfao pessoal, como variveis de grande relevncia no elencadas pela autora. Estas podem ser consideradas as maiores lacunas do estudo de Silva, pois, primordial que uma pesquisa de clima possa mensurar o grau de satisfao de seu pblico interno, a fim de perceber o quanto e com o que os colaboradores sentem-se sarisfeitos e motivados no ambiente em que atuam. A avaliao institucional, por sua vez, fundamental, na medida em que realiza um controle de qualidade dos servios, sendo que por meio deste controle so aprimorados os processos e atividades intrnsicos organizao. A partir de tal anlise verifica-se que uma pesquisa de clima bem estruturada deve envolver mais de uma metodologia. No caso de investigaes no setor de instituies de ensino superior, os dois mtodos de estudo de clima devem ser usados em conjunto e adaptados a realidade institucional, para que possam, assim, verificar com maior eficincia o clima organizazacional. 6. CONCLUSO O embasamento terico, que serviu de base ao presente artigo e os resultados obtidos com o estudo, permitiram identificar alguns aspectos relevantes sobre a questo do estudo do clima organizacional. A avaliao de clima organizacional um importante instrumento de levantamento de opinies e percepes, do qual os dirigentes podem se valer para tentar conhecer e entender melhor o comportamento dos funcionrios dentro das organizaes. Embora a literatura apresente vrios modelos disponveis para o diagnstico do clima organizacional, no existe um modelo universal que possa ser aplicado em todos os tipos de organizaes. Os modelos devem ser desenvolvidos e ajustados a uma realidade prpria de cada tipo de organizao estudada, abordando, assim, aspectos relacionados com a sua especificidade e com o seu campo de ao. A comparao entre os modelos de RIZZATTI (1995) e SILVA (2003) possibilitou observar tambm que, apesar de existir uma grande variao entre o nmero de variveis ou fatores que constituem os modelos pesquisados, bem como da nomenclatura dos fatores utilizados para diagnosticar o clima organizacional, verifica-se que determinados fatores so comuns aos dois modelos, j outros so especficos a cada autor. Dessa forma, um instrumento de avaliao de clima em instituies de ensino superior bem estruturado deve utilizar ambos os modelos para um melhor resultado.

Por fim, importante deixar em aberto a possibilidade de novos estudos que possam auxiliar outros segmentos na realizao de pesquisa de clima, bem como se valer de um instrumento mais adaptvel as particularidades da organizao. 7. REFERNCIAS AQUINO, C. P. Administrao de recursos humanos: uma introduo. So Paulo: Atlas, 1996. BERGAMINI, C. W. Motivao nas organizaes. So Paulo: Atlas, 1998. CASPER, G. et al. Um mundo sem universidades? Organizao e Traduo de Johannes Kretschmer; Joo Cezar de Castro Rocha. Rio de Janeiro, RJ: UERJ. 1997. CHIAVENATO, I. Recursos humanos: Edio Compacta. So Paulo: Atlas, 1997. CODA, R. Psicodinmica da Vida Organizacional - Motivao e Liderana, So Paulo: Atlas, 2. ed. 1997. DAVIS, K.; NEWSTRON, J. W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicolgica. So Paulo: Pioneira, 1998. DAY, M. I. R. de. Planejamento estratgico na prtica. So Paulo: Atlas, 1990. FACHIN, Odlia. Fundamentos de Metodologia. 3.ed. So Paulo: Saraiva, 2001. GIBSON, J. L.; IVANCEVICH, J. M.; DONNELLY, J. H. Organizaes: comportamento, estrutura, processos. So Paulo : Atlas, 1981. GIL, A. C. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. So Paulo: Atlas, 2001. KCHE, J. C. Fundamentos de metodologia cientfica: teoria da cincia e prtica da pesquisa. 15. ed. Petrpolis, RJ: Vozes, 1997. KOLB, D. A. et al. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. So Paulo: Atlas, 1986. KOZLOWSKI, S. W. J.; HULTS, B. M. An exploration of climates for technical updating and performance. Personnel Psychology. n. 40, p. 539-563,1987. LAKATOS, E. M; MARCONI, M. A. Fundamentos de metodologia cientfica. 4 ed. So Paulo: Atlas 2001. LUZ, R. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995. MEZOMO, J.C. Misso, viso, valores e princpios: fundamentos da qualidade de vida das organizaes. Universidade a busca da qualidade. So Paulo, v.1, n.3, maio/junho 1994.

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