Aide-mmoire | 206

Mobbing

Si vous remarquez quune personne en formation dans votre entreprise est victime de mobbing ou exerce elle-mme du mobbing, vous devez intervenir. Vous devez aussi ragir si vous avez vent de telles prsomptions. Cherchez le dialogue avec la personne concerne et montrez clairement votre dtermination rsoudre le problme. Protgez la personne en formation victime de harclement en mettant un terme aux pratiques de mobbing, en cartant les dangers, en crant un climat dnu de peur, en vous exprimant ouvertement devant tout le personnel contre les pratiques de dvalorisation et de harclement, en intgrant les personnes dans une quipe et dans des tches, en intervenant immdiatement si vous remarquez quelque chose qui nest pas correct, etc. Parlez ensemble de ce quil faut entreprendre et encouragez la personne vous informer de tout incident qui surviendrait par la suite. Ne dcidez rien sans le consentement de la personne en formation; vous pourriez lui attirer des ennuis supplmentaires ! Vous tes galement tenu-e dintervenir lorsque cest une personne en formation qui exerce du mobbing. Cherchez le dialogue avec elle et concluez si ncessaire un accord crit, dans lequel vous dfinissez aussi les consquences qui rsulteraient dun non-respect de laccord. Protgez galement la personne qui lon reproche davoir exerc du mobbing lencontre de quelquun. Le reproche pourrait en effet ntre quune rumeur. Ne nommez personne. Sil existe dans votre entreprise un rglement concernant le mobbing, informez-vous des mesures prvues. Si aucune procdure nest prvue dans votre entreprise, informez vos suprieurs. Si le problme ne peut tre rsolu, faites appel un ou une spcialiste. Cet aide-mmoire vous donne un aperu du thme abord. Vous recevrez des indications, sous une forme condense, sur ce que l'on entend par "mobbing". L'aide-mmoire contient des mesures de prvention et vous montre comment vous pouvez vous comporter au quotidien en tant que formatrice / formateur. Des adresses et des liens importants sont galement indiqus la fin du document.

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Le terme "mobbing" vient de langlais "to mob" et signifie "chercher noise", "agresser". Le mobbing sur le lieu de travail se dfinit par des actes communicatifs ngatifs, quune ou plusieurs personnes adressent un individu ou un groupe. Les personnes attaques sont sans cesse rabaisses. Le mobbing consiste en un abus de pouvoir et se produit souvent lorsque des suprieurs rencontrent de srieuses difficults diriger leur quipe, au point que du mobbing peut se produire dans lentreprise, ou lorsque les suprieurs eux-mmes cherchent dtourner lattention de leurs faiblesses en exerant du mobbing. Le mobbing peut toucher tout le monde, donc aussi les personnes en formation. Le mobbing peut se produire entre collaborateurs, mais aussi entre suprieurs et subordonns: un chef peut exercer du mobbing sur un collaborateur, des collaborateurs sur un chef. Il peut toutefois aussi arriver qu'un-e apprenti-e soit victime de mobbing de la part d'un formateur, d'une collaboratrice ou d'une autre personne en formation. D'autres fois encore, le mobbing peut sexercer de lextrieur sur lentreprise (formatrice / formateur ou personne en formation); dans ces cas, le mobbing peut maner des enseignant-e-s de lcole professionnelle, des responsables des cours interentreprises ou des reprsentants lgaux de la personne en formation. Actes de mobbing typiques: humiliations regards et gestes dvalorisants interruptions frquentes au cours dune discussion calomnies allusions sournoises menaces exclusions dnigrement surcharge intentionnelle ou, l'inverse, dsuvrement rpartition ingale des tches avilissement menace de recourir la violence physique, ou mme passage lacte Le mobbing na rien voir avec de la critique fonde. Lorsque des actes de mobbing sont commis, ils portent toujours atteinte la dignit et lintgrit de la personne. Le mobbing vise exclure une personne et ne pas lui reconnatre le droit dappartenir une quipe. Il a pour but de tenir lcart les personnes qui en sont victimes, et leur nuire par des noises, des agressions dissimules, des abus de pouvoir et des rumeurs. Le mobbing ne ressemble pas un conflit habituel. En cas de mobbing, les parties agissent souvent dans le flou; elles nont pas les buts communs qui caractrisent une confrontation classique, comme celui de trancher une question factuelle. Pour que des comportements dsagrables soient dsigns comme relevant du mobbing, ils doivent stre prolongs sur une certaine priode. Jusqu prsent, on sest rfr pour la dure la dfinition de Leymann selon laquelle il y a mobbing si les actes se produisent une fois par semaine au minimum durant la moiti d'une anne daffile. Cette dfinition est reprise comme mesure de rfrence lorsquil sagit de poser un diagnostic et dans les litiges ports devant les tribunaux. De manire gnrale, il est difficile de dterminer prcisment quand a commenc un cas de mobbing. Selon une tude datant de 2002 et ralise par le seco (Secrtariat d'Etat l'conomie), 70 pour cent des personnes victimes de mobbing navaient pas ralis, au moment du sondage, quelles subissaient depuis six mois du mobbing selon la dfinition de Leymann. A lheure actuelle, on cherche surtout voir si les actes de mobbing sont systmatiques, sils visent exclure quelquun et quels en sont les effets.

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Que faire, en tant que formatrice / formateur, dans des cas concrets? Sil est question dune dure de six mois dans la dfinition, cela ne signifie toutefois pas quil faille attendre aussi longtemps pour ragir et pour chercher le dialogue avec les personnes impliques. En tant que formatrice / formateur, il vous faut ragir le plus tt possible lorsque vous constatez que de tels problmes se posent pour des apprenti-e-s, qui viennent justement dentrer dans le monde du travail et qui, la plupart du temps, se joignent un groupe dj bien tabli. Souvent, il ne sagit pas forcment de mobbing, mais plutt de difficults qui se prsentent parce que la dynamique du groupe change. Les conflits du quotidien nont rien voir avec du mobbing. Les conflits font partie de toute culture dentreprise; sils sont rsolus de faon ouverte et constructive, ils peuvent avoir un effet positif. Les personnes impliques apprennent ainsi que des situations de travail insatisfaisantes ou des relations difficiles peuvent changer dans le cadre dun processus commun de rsolution. De plus, on empche ainsi que des conflits larvs subsistent, que les positions se durcissent progressivement et quon en arrive finalement une situation de mobbing. Intervenez rapidement si vous souponnez des pratiques de mobbing. Cherchez le dialogue avec la personne en formation si vous observez ou avez limpression quelle subit du mobbing, ou encore si elle ou quelquun dautre vous fait part de prsomptions allant dans ce sens. Mais soyez conscient que cest un exercice extrmement difficile que de mettre un terme des pratiques de mobbing. Une attribution htive des rles (victime, coupable, complices, etc.) accentue et acclre la dynamique ngative. Cherchez avant tout des possibilits de dcharger la personne en formation pour quelle puisse se ressourcer. Sil sagit dune personne mineure, songez en informer les parents. Sparezla temporairement de la personne qui exerce (peut-tre) du mobbing. En cas de mutation dfinitive, il faut cependant veiller ce que tant les personnes victimes que les responsables des actes soient dplacs. Vous donneriez un faux signal si vous ne dplaciez que les personnes victimes, et cela pourrait mme renforcer le mobbing exerc contre elles. Si ncessaire, il serait aussi envisageable de procder une nouvelle rpartition des tches dans lquipe. Ne faites rien sans le consentement de la personne en formation, vous pourriez lui attirer des ennuis supplmentaires. Aidez-la consigner (avec indication de la date) les tracasseries dont elle est victime afin de rcolter des preuves. Parlez avec elle des possibilits de se dfendre contre le harclement. Invitez ensuite la ou les personnes lorigine du mobbing sexpliquer et cherchez rsoudre ensemble le conflit. Il arrive souvent que du mobbing soit exerc sans que les personnes responsables soient au clair sur leurs actes et leurs effets. Les confronter avec le reproche de faire du mobbing peut donc susciter une rsistance massive. Si vous doutez de pouvoir trouver une solution avec elles, il faut absolument demander conseil un ou une spcialiste, ou vous adresser un centre spcialis dans ce domaine. Vous devez aussi intervenir si une personne en formation exerce du mobbing. Cherchez le dialogue avec elle et faites-lui savoir que les pratiques de mobbing ne sont pas tolres dans votre entreprise. Si le mobbing devait se poursuivre, concluez un accord crit dans lequel vous indiquez ce quoi elle doit renoncer et quelles sont les consquences qui rsulteraient dun non-respect de laccord (dplacement dans un autre secteur, rsiliation du contrat dapprentissage). Le terme de "mobbing" est souvent mal utilis. Il peut arriver que lon dnonce prmaturment des conflits de tous les jours comme relevant du mobbing ou que des innocents soient accuss dexercer une forme de mobbing. Lorsquune personne en formation est particulirement performante, elle peut tre considre comme un danger par les apprenti-e-s moins dous. Elle peut tre rapidement accuse de mobbing et tre carte. Une autre personne en formation napprciera peut-tre pas quelquun et fera courir le bruit quelle subit du mobbing de sa part. Cest pourquoi il est essentiel de bien vrifier les prsomptions ou accusations mises, et de ne rien dire avant dtre sr de savoir de quoi il sagit. Tant que le soupon de mobbing na pas t confirm, il faut veiller protger la personne accuse.

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Implications pendant la formation professionnelle initiale Comme il y a toujours, dans toutes les entreprises, certaines tensions interpersonnelles, il nest pas vident de reconnatre tout de suite un harclement moral cibl. Ce nest quaprs une certaine priode que les personnes concernes prennent conscience dtre systmatiquement la cible de certaines attaques. Le mobbing est une grande source de stress pour tout le monde, mais surtout pour les apprenti-e-s. Il peut notamment causer des atteintes psychiques telles que troubles de la concentration et de lattention, crises didentit et destime de soi, tats dpuisement et sensations dchec. Quant aux rpercussions sur le corps, on trouve souvent les symptmes suivants: dtresse respiratoire, douleurs cardiaques, troubles du sommeil et de lapptit, maux destomac et tensions musculaires. La plupart du temps, le mobbing charge aussi lenvironnement priv de la personne en formation: famille, amis et collgues. Mais la consquence la plus vidente est toujours la baisse de performances au travail. Si quelquun est expos, sur une certaine priode, des attaques de mobbing constantes et ne reoit aucune forme de soutien, il peut tomber en dpression grave et mme tre conduit commettre des actes de violence totalement irrflchis, voire un suicide. Le mobbing a des rpercussions ngatives sur lentreprise. Le climat dentreprise se dgrade. Lengagement et la crativit des apprenti-e-s et des employ-e-s diminuent, ce qui entrane une baisse de productivit qui a pour corollaire une dgradation de la qualit et une perte de comptitivit. De plus, lentreprise doit faire face des cots dexploitation plus levs dus aux absences plus frquentes et aux dmissions. Mesures de prvention Faites savoir dans lentreprise que le mobbing nest pas tolr, que les victimes apprenti-e-s ou employ-e-s recevront le soutien de lentreprise et que des sanctions seront prises lencontre de ceux qui sont l'origine des tracasseries tant les apprenti-e-s que les employ-e-s. Sensibilisez les apprenti-e-s. Informez-les des diffrentes formes de mobbing et des bases lgales en la matire. Optez pour une gestion ouverte des conflits, de faon viter autant que possible les pratiques de mobbing et les identifier rapidement. Une rsolution constructive des conflits et une communication respectueuse constituent autant de facteurs importants pour une prvention efficace du mobbing. Il est possible de favoriser un climat dentreprise dans lequel le mobbing na pas sa place en veillant garantir des structures hirarchiques claires, une politique dinformation transparente, des processus de travail efficaces, une gestion ouverte de la critique, une valuation rgulire de la satisfaction au travail ainsi quun respect mutuel dans lentreprise. Lvaluation rgulire passe par le rapport semestriel tabli pendant toute la dure de la formation professionnelle initiale. Il complte les nombreux entretiens entre les formatrices / formateurs et les personnes en formation. Ces entretiens, comme le rapport de formation, permettent didentifier sans tarder les problmes et de prendre des mesures en consquence. En tant que formatrice / formateur, prenez lhabitude de grer ouvertement la critique et encouragez cette manire de faire entre les apprenti-e-s ainsi quentre les autres collaborateurs et les apprenti-e-s et. Parlez des problmes qui surgissent. Ragissez et intervenez, cela fait partie de votre responsabilit. Situation juridique Le terme "mobbing" ne fait pas partie de la terminologie juridique. Selon lart. 328, CO, et lart. 6, LTr, lemployeur a lobligation de protger la personnalit de ses employs dans les rapports de travail. Dans une dcision doctobre 1998, le Tribunal fdral a constat que les personnes dirigeantes et donc en fin de compte les employeurs qui nentreprennent rien pour empcher du mobbing manquent cette obligation.

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Dispositions lgales Art. 6, LTr; Loi fdrale du 13 mars 1964 sur le travail dans lindustrie, lartisanat et le commerce (Loi sur le travail); RS 822.11 Art. 328 CO; Code des obligations du 30 mars 1911; RS 220 Sources dinformation www.ofp.formationprof.ch Les offices/services cantonaux de la formation professionnelle constituent une premire source dinformation. Ils communiquent les adresses de services spcialiss. Liens www.mobbing-zentrale.ch Centrale suisse contre le mobbing Association indpendante, qui a pour but de venir en aide aux personnes concernes par le mobbing et de dfendre leurs intrts auprs de lemployeur, de la caisse de pension ou devant les tribunaux. Sur Internet: prestations de services, telles que rfrences bibliographiques, liens recommands et listes dadresses des centres de consultation www.pme-vital.ch (Thmes en point de mire > Mobbing) Programme pour la sant en entreprise www.sgvt-sstcc.ch (Conseils pour patients > Troubles psychiques des adultes > Mobbing) Site de la Socit suisse de thrapie comportementale et cognitive Rfrences Agence europenne pour la scurit et la sant au travail. Harclement moral sur le lieu de travail. Facts 23, 2002: http://osha.europa.eu/fr/publications/factsheets/23/view Commission de jeunesse de lUnion syndicale suisse. Je dfends mes droits - Jeune, apprentie et apprenti: tes droits de A Z. Berne : 2007 www.jeunesse-syndicale.ch (Docu > Publications) Knzi, Gilbert; Knzi, Denise; Jeandet, Catherine; Vicario, Angelo. Harclement sur le lieu de travail Lentreprise en question. Lausanne : 2006. Presses polytechniques et universitaires romandes. ISBN 2-88074-655-8 Office fdral du personnel. Mobbing: Prvention et rsolution des conflits. Information l'intention des cadres de l'administration fdrale, Berne ; 2001. www.epa.admin.ch (Documentation > Publications) Office fdral du personnel. Stop au mobbing. Berne ; 2003. www.epa.admin.ch (Documentation > Publications) Secrtariat dEtat lconomie (SECO). Mobbing et autres tensions psychosociales sur le lieu de travail en Suisse. Berne : 2003. www.seco.admin.ch (Documentation > Publications et formulaires > Etudes et rapports > Travail) Secrtariat dEtat lconomie (SECO). Mobbing Description et aspects lgaux. Berne : 2005. www.seco.admin.ch (Documentation > Publications et formulaires > Brochures > Travail) SEC Suisse Socit suisse des employs de commerce. Mobbing, que faire? Neuchtel : 2004. Fascicule gratuit dans lequel figurent de nombreuses adresses utiles en Suisse romande et une liste de rfrences bibliographiques en franais. www.secsuisse.ch (Profession > Brochures et fascicules) Wennubst, Gabriella. Mobbing, le harclement psychologique analys sur le lieu de travail. La Chaux-de-Fonds : 2007. Centre dtude des droits de la personnalit (CEDP). www.cedp.ch (Publications) Source Lauper, Esther. Institut fr Neues Lernen, Wallisellen, www.neueslernen.ch et www.mobbing-info.ch

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Cet aide-mmoire fait partie de la srie "Egalit des chances et traitement quitable":

Introduction Dpendances Dpression et risque de suicide Dyslexie et dyscalculie Egalit entre hommes et femmes Grossesse et maternit Harclement sexuel Immigration Maladie et accident Mobbing Racisme Violence

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Aide-mmoire 206 Mobbing www.am.formationprof.ch Edition dcembre 2009 CSFO Berne La reproduction intgrale ou partielle des fins non lucratives est autorise, y compris le stockage et lutilisation sur des supports de donnes optiques et lectroniques, moyennant lindication de la source.

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