Le Défi Du Genre Pour Les Entreprises ETA Et Les CFP

Le df du genre
pour les Entreprises

de Travail Adapt et les
Centres de Formation
Professionnelle
Le df du genre
pour les Entreprises
de Travail Adapt et les
Centres de Formation
Professionnelle
ColoPHon
Le df du genre pour les Entreprises de Travail Adapt
et les Centres de Formation Professionnelle
Une co-dition de la Fondation Roi Baudouin, de lAWIPH
et du Service PHARE
AUTEURS Gitte Beaupain, consultante en genre et diversit
Charlotte Bellefamme, stagiaire de lASBL Genderatwork
CooRDInATIon
PoUR lA
FonDATIon RoI BAUDoUIn
Franoise Pissart, directrice
Pascale Taminiaux, responsable de projet
nathalie Troupe, assistante
ConCEPTIon GRAPHIQUE PuPil
MISE En PAGE Tilt Factory
ConTRIBUTIon
REDACTIonnEllE
Comit daccompagnement du projet:
Sognia Angelozzi (Directrice, EWETA), Benoit Ceyssens (Prsident,
Fdration Bruxelloise des Ateliers Protgs), Mathilde Collin
(Prsidente, Conseil Wallon de lEgalit entre Hommes et
Femmes), Philippe DHollander (Directeur, AWIPH), Dominique
Dugnoille (Attache principale, Service de lEmploi et des Aides
lIntgration, Commission Communautaire franaise), Stphane
Emmanuelidis (Prsident de lEWETA), Franoise Goffnet (Experte,
Institut pour lEgalit des Femmes et des Hommes), Thrse
Kempeneers (Secrtaire gnrale, Association Francophone dAide
aux Handicaps Mentaux), Danuta Kyzin (Attache, Institut pour
lEgalit des Femmes et des Hommes), Jean-Michel Lheureux
(Expert, Service Statistiques et Mthodes, AWIPH), Franois
Marien (Prsident, asbl Pas de bras, pas de chocolat), Jean-Pierre
Nicaise (Directeur, Les grillons), Christophe Rizzo (Responsable
des Centres de Formation Professionnelle, AWIPH)
PRInT on DEMAnD Manufast-ABP asbl, une entreprise de travail adapt
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contact, tl. + 32-70-233 728, fax + 32-70-233-727
Dpt lgal: D/2848/2011/35
ISBN-13 : 978-2-87212-663-7
EAN : 9782872126637
N DE COMMANDE : 3036
novembre 2011
Avec le soutien de la loterie nationale
5
TABlES DES
MATIRES
AvAnT-ProPos 7
synThsE 11
sAmEnvATTing 17
PArTiE i - CAdrE, ConTExTE ET ConCEPTs 23
Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Pourquoi ce questionnement ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Quelques concepts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Les concepts, leur interaction et les impacts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
PArTiE ii - noTrE rEChErChE 37
Hypothses et questionnements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
nos constats et analyses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
1. Rsultats venant des ETA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
2. Et dans les CFP ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
3. Le syndicat, un partenaire privilgi dans limplmentation dune approche
lie au genre au sein des ETA ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
4. Quelques bonnes pratiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Recommandations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
1. Au niveau des intermdiaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
2. Au niveau des ETA et CFP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
BiBLiogrAPhiE 57
AnnExE 1 - mThodoLogiE 61
AnnExE 2 - LEs sTATisTiquEs 67
AnnExE 3 - LE ConTExTE LgAL ET insTiTuTionnEL 75
AnnExE 4 - FiChE didEnTiT dEs ETA ET CFP 79
LE DFI DU GENRE POUR LES ENTREPRISES DE TRAVAIL ADAPT
ET LES CENTRES DE FORMATION PROFESSIONNELLE
7
AvAnTS-PRoPoS
Pour lAWiPh,
Le groupe cible des personnes handicapes a moins de chances de
sintgrer dans la socit et daccder au march de lemploi. Quand il
sagit de femmes porteuses dun handicap, cest encore plus vrai. En
Rgion wallonne, les emplois en Entreprises de Travail Adapt (ETA) sont
occups 70% par des hommes et seulement 30% par un public
fminin. Cette mme proportion est galement constate dans les
Centres de Formation Professionnelle (CFP).
LAWIPH souhaite donc favoriser lintgration durable des femmes
porteuses dun handicap sur le march de lemploi, tant via la formation,
qu au sein des entreprises de travail adapt.
Sachant que certaines associations fondent leur analyse sur les dimensions
de genre dans notre socit et utilisent la mthode de la recherche-action
reposant notamment sur une exprience de terrain, lAgence a propos
la Fondation Roi Baudouin de faire raliser une tude afn de bnfcier
dune analyse sur la vision gnrale du travail des femmes en ETA et en
CFP.
Lobjectif est de nous clairer sur les pistes de solutions que nous pourrions
proposer aux employeurs et aux responsables des centres.
Sur base de son exprience dans le domaine du genre, lassociation sans
but lucratif Genderatwork a t mandate pour mener cette tude
exploratoire dont les recommandations ont t rapportes par lAgence
au sein du Comit de rdaction sur la protection et la promotion des
droits des femmes et des jeunes flles handicapes (CAHPAH-WGD) qui
sest runi en octobre et en novembre 2011 au Conseil de lEurope
Strasbourg.
Pour le service PhArE,
Le constat fait en Rgion wallonne se retrouve galement Bruxelles o
les femmes reprsentent 34 % des travailleurs handicaps dans les 13
Entreprises de Travail Adapt agres par le Service PHARE (Personne
Handicape Autonomie Recherche). Cest la raison pour laquelle le
Service PHARE a souhait sassocier la prsente tude.
Dans un contexte o linclusion des personnes handicapes dans notre
socit est un droit, conformment la Convention des Nations Unies
relative aux droits des personnes handicapes entre en vigueur le 3 mai
2008, ce constat soulve de nombreuses questions. Quelles sont les
raisons de ce moindre accs lemploi des femmes handicapes ?
Comment permettre chaque femme porteuse dun handicap de trouver
sa place et dexercer le rle quelle souhaite dans la socit ? Quels
dispositifs concrets devraient tre mis en oeuvre pour atteindre cet objectif ? Ltude exploratoire mene
par Genderatwork devrait permettre dapporter des lments de rponses ces importantes questions.
Pour la Fondation roi Baudouin,
La Fondation Roi Baudouin sest engage depuis plusieurs annes intgrer la dimension de genre dans
sa stratgie et au niveau de chaque projet (gender mainstreaming). Nous sommes convaincus que cette
approche permet didentifer et danticiper les dfs, les opportunits et maximiser les impacts de nos
actions. Lexprience nous montre quaccorder une place au genre contribue rduire les ingalits entre
les hommes et les femmes et accrot leffcacit des politiques et des actions concrtes. Cest pourquoi,
quand lAWIPH a pris contact avec la Fondation en sinterrogeant sujet de la dimension de genre au sein
des ETA et des CFP, nous y avons peru immdiatement un intrt certain et avons souhait tendre la
rfexion aux ETA bruxelloises. Ltude mene par GenderatWork est innovante ; elle sinterroge sur cette
dimension et identife les causes dingalits de genre dans ce secteur qui fait face divers dfs. Elle
propose aussi une srie de pistes dactions aux dcideurs et aux acteurs et nous esprons quils sen
inspireront afn de rduire ces ingalits.
Ce rapport comprend deux parties distinctes. La premire cadre les objectifs et la mthodologie de
ltude. Ensuite, elle sattarde sur laspect thorique de lintersection entre le genre et le handicap et met
en avant les ralits qui se construisent partir de la triangulation genre, handicap, et insertion
professionnelle. La seconde partie prsente les rsultats de lenqute, lanalyse effectue et les
recommandations qui en dcoulent.
Afn dillustrer le pourquoi de notre intrt pour cette recherche exploratoire, nous nous permettons ici de
citer partiellement Marcel Nuss
1
:
laube du troisime millnaire, il nest plus possible de continuer faire limpasse sur la place et le rle
des personnes handicapes dans nos socits Aujourdhui, elles sont de plus en plus nombreuses
vouloir prendre en main leur destine, refusant toute forme de diktat ou denfermement... Aujourdhui,
elles estiment tre le plus mme de sentir et de penser leur infrmit, dmontrant ainsi combien elles
peuvent et savent agir sur leur vie et leur tre si on leur en donne lopportunit et les outils ncessaires...
1 Marcel Nuss, 2010
Avant-propos
8
11
SynTHSE
Ltude exploratoire prsente dans ce rapport mane dun constat
observ par lAgence wallonne pour lIntgration des Personnes
handicapes (AWIPH). Les dernires statistiques disponibles (2009)
montrent que dans les Entreprises de Travail Adapt (ETA) et les Centres
de Formation Professionnelle (CFP), le taux de participation des hommes
(70%) excde largement celui des femmes (30%).
Cest pourquoi lAWIPH et le Service PHARE, partant de lhypothse que
le genre pourrait avoir un impact sur lemployabilit des personnes
handicapes, ont ralis une photographie de la ralit genre au sein
des ETA et CFP. Cette tude a t ralise en partenariat avec la Fondation
Roi Baudouin.
Ltude sest base sur une srie dentretiens et rcits de vie. Les objectifs
viss sont, dune part, vrifer la pertinence de lhypothse de dpart et,
dautre part, dvelopper des pistes explicatives sur les raisons et les
mcanismes moteurs de cette disparit entre les femmes et les hommes
au sein des structures dinsertion socioprofessionnelle. Lobjet ultime est
de dgager des recommandations et des pistes de travail pour les
partenaires afn de rduire les ingalits de genre ventuellement
observes.
Constats
Les observations faites lors des visites tendent consolider lhypothse
de dpart stipulant que la personne porteuse de handicap doit faire face
une diffcult tri-dimensionne : le handicap, le genre, le march de
lemploi.
Le contexte socio-conomique difficile tend occulter la
diffrence et homogniser un maximum afn de faciliter la
gestion des structures.
Approcher la personne dite handicape en tant que sujet part entire
sous-entend de tenir compte des diffrences de sexe et de genre, des
diffrences culturelles, ethniques et de classes. Ce qui se traduit forcment
par la prise en considration des besoins, des aspirations, des choix, du
contexte, de la ralit sexue et genre de chaque individu. Cette
approche implique une large ouverture la complexit et la diversit.
Par consquent, une grande varit de mthodes, doutils et de rponses
apporter est requise. Cela demande un investissement considrable en
temps, en nergie, en moyens et en ressources.
Or le contexte socio-conomique actuel force la majorit des ETA axer
leur priorit sur la survie, restreindre au maximum les dpenses,
devenir de plus en plus performantes, rester comptitives et trouver des niches bien particulires.
Mais en mme temps, elles se retrouvent avec un public qui demande une attention, une approche et un
encadrement particulier, adapt et coteux.
En outre, la plupart des structures visites aussi bien les ETA que les CFP sont contraintes malgr
elles de grer une certaine diversit (de handicaps) en raison, dune part, de lhritage du pass (un type
de handicap bien prcis souvent lourd li la ralit des personnes fondatrices de la structure ou de
latelier) et, dautre part, de lvolution du contexte socio-conomique (volution du public vers les
personnes dites handicapes sociales, changement de latelier en ETA, salaire minimum garanti, diminution
des subventions, augmentation de la concurrence, comptitivit accrue, automatisation, etc.). Dans ce
contexte, le danger potentiel inhrent cette gestion malgr elle est la tendance occulter la diffrence
et homogniser un maximum afn de faciliter la gestion, ce qui peut avoir comme consquence de
considrer la personne dite handicape comme une entit uniforme asexue. Dans la mme logique de
simplifcation et doptimisation des ressources, lobjectif social initial risque dtre relgu au second plan.
Dans ce contexte, les initiatives concernant le genre et la diversit ne semblent pas prioritaires.
La majorit des ETA et des CFP visits sont confronts aux piges de genre traditionnels lis
lemploi.
Dans la majorit des structures, le principe de la sgrgation horizontale est dapplication : certains
mtiers sont considrs, soit par lindividu, soit par lorganisation, soit par une combinaison des deux
points de vue, comme des mtiers dits typiquement masculins ou typiquement fminins. Pas
question dans ce cas de nager contre-courant et de faire de latypique, ce qui engendre manifestement
une restriction de choix pour les individus. Est-ce aussi le cas dans les ETA ?
Labsence de mesures satisfaisantes au sein de lentreprise (exemples : horaires fexibles,
tltravail) permettant une conciliation de la vie prive et professionnelle plus effcace infuence fortement
le maintien des strotypes de genre en ce qui concerne la rpartition des tches et lorganisation de la
vie de tous les jours.
la pression sociale (lentourage immdiat de la personne) et les strotypes de genre y affrents
orientent les choix des individus et peuvent mme mener lautocensure (aussi bien au niveau du choix
dune formation quau niveau de lorientation professionnelle).

Une information souvent trop miette, voire mme un manque dinformations sur les possibilits et
les modalits daccessibilit, peut aussi cimenter les carts de genre dans lemploi. Les personnes ont
tendance se conformer aux rles de genre. Par consquent, il est malais pour lindividu de tenter de
casser ces strotypes et de forcer latypique. Un petit coup de pouce venant des structures (ne ft-ce
que sous forme dinformations claires et compltes) pourrait faire progresser les choses.
Les organismes tremplin et les professionnels de lorientation ne sont pas toujours exempts de prjugs
strotyps en termes de genre.
Synthse
12
Souvent la problmatique de lgalit des chances entre femmes et hommes nest pas identife,
une absence totale de prise de conscience de la problmatique est lorigine dune certaine inertie.
Souvent on ne dispose mme pas dune photographie claire et complte de lentreprise (par exemple,
absence de statistiques sexues en RH).
la plupart des organisations rencontres, plutt ractives quant louverture aux femmes, sont en
effet convaincues de la plus-value dun meilleur quilibre entre hommes et femmes dans le monde du
travail. Mais elles attendent que les femmes y viennent delles-mmes, de faon naturelle, sans devoir
entreprendre dactions bien spcifques.
recommandations principales
Vu la complexit de la situation, une varit de stratgies et dactions court et long terme simpose
diffrents niveaux. Il faudra oprer sur le mode des perceptions (priv et public), sur le structurel
(politiques, organisations, accompagnement) et il faudra tenir compte dun certain nombre de prjugs
(de la personne handicape elle-mme, de son entourage direct, des professionnels, etc.). En outre, une
vrifcation de limpact des strotypes de genre sur les diffrentes mesures, stratgies, outils et
lgislations relatives la personne handicape savre indispensable.
Au niveau des intermdiaires (AWIPH, Service PHARE, EWETA)
1. Encourager des mesures positives pour les femmes handicapes, par exemple : amliorer laccs aux
formations, augmenter les services daccompagnement et dinformation.
2. Rcolter de manire systmatique des donnes sexues et prendre en compte la dimension de genre.
3. Mener des actions de sensibilisation et de formation destines lentourage immdiat des femmes
dites handicapes (famille, parents, poux, enfants, etc.).
4. Dvelopper une politique de sensibilisation vis--vis des associations, des organismes pour lemploi,
des politiques. (campagnes, affches, journes dtudes)
5. Sensibiliser le monde mdical spcialis dans le handicap la dimension du genre.
6. Crer une plateforme dchange et de sensibilisation au genre avec le monde des professionnels du
handicap.
7. Sensibiliser le grand public la dimension du genre dans le handicap.
8. Renforcer le genre comme aspect transversal tout projet.
9. Organiser des formations de sensibilisation au genre pour le personnel travaillant au sein des structures
intermdiaires.
10. Rechercher des synergies avec les syndicats (formations, informations, soutiens).
11. Communiquer rgulirement les bonnes pratiques du terrain, mettre en avant les rles modles.
Encourager les actions positives ciblant les femmes.
12. Faciliter la mise en rseau des ETA, des CFP et des organisations spcialises (handicap, genre,
associations fministes).
Synthse
13
13. Utiliser et optimaliser les partenariats existants avec les professionnels de lemploi, de la petite
enfance et du handicap. Profter de ces contacts privilgis pour mettre en place des projets en
matire de genre et pour toucher et informer un plus large public sur les diffrentes possibilits
dorientation professionnelle, de formations et de systmes daccueil spcialiss existants.
14. Rechercher des synergies et une mise en rseau avec des organisations travaillant sur la thmatique
de lgalit des chances (femmes, genre, homme, homosexualit, violence).
15. Sassurer de la participation mixte (quilibre hommes-femmes) des personnes handicapes dans les
organismes de consultation.
16. Encourager les femmes handicapes sorganiser et se fdrer.
17. Crer des systmes de mentorat pour les femmes dites handicapes.
Au niveau des ETA et des CFP
1. Sassurer davoir une politique des ressources humaines sensible au genre (passer du ractif au
proactif) :
Disposer de statistiques sexues et tre attentif leur volution.
Mener une politique de recrutement neutre (ne pas exclure les femmes ou les hommes de certains
emplois parce que ceux-ci ne correspondent pas au sexe).
Axer les efforts de la politique de lemploi sur les mesures de garde denfants et sur la conciliation
vie prive-vie professionnelle.
Faire des efforts en termes de mobilit (bus, covoiturage)
Mettre en place des actions pour rquilibrer les rapports de sexe
2. Organiser des formations de sensibilisation au genre pour le personnel encadrant.
3. Mettre en place un job coaching sensible au genre, cest--dire sassurer que le job coach soit form
la dimension du genre et par consquent prendre conscience des piges de genre lemploi dans le
travail dorientation.
4. Sensibiliser les coles et les organismes fournissant les candidats/candidates une approche du
genre (orientation plus neutre concernant le genre, stages de mtiers atypiques, etc.).
5. Sensibiliser les fournisseurs, les clients, lentourage par des journes portes ouvertes et des changes.
Si cette occasion, on peut montrer des femmes et des hommes dans des mtiers dits atypiques,
cela permettrait de dmystifer laccs certains mtiers et dendiguer les mcanismes de la
sgrgation horizontale.
6. Organiser des formations dempowerment pour les femmes (Empowerment : terme anglais traduit
par autonomisation ou capacitation. Cest la prise en charge par lindividu lui-mme de sa destine
conomique, professionnelle, familiale et sociale (Wikipdia : http://fr.wikipedia.org/wiki/
Empowerment).
7. Rechercher des partenariats avec des associations reprsentant les droits de la femme.
8. Communiquer rgulirement les bonnes pratiques, par exemple, dans une newsletter de lentreprise.
Synthse
14
17
SAMEvATTInG
De verkennende studie die wordt voorgesteld in dit rapport vertrekt
vanuit een vaststelling van het Waalse agentschap voor de integratie van
personen met een handicap (AWIPH). Uit de meest recente, beschikbare
statistieken (2009) blijkt namelijk dat er in de Franstalige Beschutte
Werkplaatsen (ETA) en Centra voor Beroepsopleiding (CFP) veel maar
mannen werken (70%) dan vrouwen (30%).
Vanuit de stelling dat gender een impact kan hebben op de inzetbaarheid
van personen met een handicap maakten het AWIPH en Service PHARE
een foto van de rele gendersituatie binnen ETA en CFP. Deze studie
werd gerealiseerd met de Koning Boudewijnstichting als partner.
De studie steunt op een reeks interviews en levensverhalen. Aan de ene
kant wil ze nagaan of de vertrekhypothese klopt. Aan de andere kant
zoekt ze naar verklarende redenen en mechanismen voor dit verschil
tussen mannen en vrouwen binnen sociaalprofessionele
inschakelingsorganismen. Uiteindelijk is het de bedoeling om voor de
partners aanbevelingen en werksporen uit te werken om de eventueel
vastgestelde genderongelijkheid te verminderen.
vaststellingen
De waarnemingen die werden gedaan tijdens de bezoeken lijken de
vertrekhypothese te bevestigen. Personen met een handicap worden
geconfronteerd met een drievoudig probleem, vanwege hun handicap,
hun sekse, en de arbeidsmarkt.
de moeilijke sociaaleconomische context draagt bij tot het
verhullen van het verschil en tot een maximale homogenisering
om een effcinter beheer in de structuren te bevorderen
Een persoon met een handicap benaderen als een volwaardig persoon
veronderstelt dat rekening wordt gehouden met sekse- en
genderverschillen, culturele, etnische en klassenverschillen. Dat houdt
ook in dat er rekening moet worden gehouden met de noden, het streven,
de keuzes, de context, de sekse- en gendergesplitste realiteit van elk
individu. Deze benadering impliceert een open instelling tegenover
complexiteit en diversiteit evenals een grote verscheidenheid aan
methodes, instrumenten en antwoorden. Dat alles vereist een aanzienlijke
investering qua tijd, energie, middelen en arbeidskrachten.
Maar de huidige sociaaleconomische context dwingt de meerderheid van
de ETAs om prioritair bezig te zijn met hun overleven, om hun uitgaven
maximaal te beperken, om steeds beter te presteren, om competitief te
blijven en om erg specifeke niches te vinden. Tegelijkertijd werken ze
echter met een doelgroep die nood heeft aan aandacht, en aan een aangepaste en dure specifeke
benadering en begeleiding.
Bovendien zijn de meeste bezochte ETA- en CFP-structuren ondanks zichzelf verplicht de om de
diversiteit (van de handicaps) zo effcint mogelijk te beheren. Aan de ene kant vanwege de erfenis uit het
verleden (een duidelijk gedefnieerd type van een, vaak zware, handicap waarvoor de stichters van de
structuur en van de werkplaats gekozen hadden). Aan de andere kant vanwege de ontwikkeling van de
sociaaleconomische context (evolutie van de doelgroep naar personen met een zogeheten sociale
handicap, veranderingen in het atelier van de ETA, gewaarborgd minimumloon, vermindering van
subsidies, meer concurrentie, toegenomen competitiviteit, automatisering enz.). In deze context houdt
dat beheer ondanks zichzelf een potentieel gevaar in dat het verschil wordt verhuld en dat wordt gestreefd
naar een maximale homogeniteit om het beheer effcinter te maken, met als mogelijk gevolg dat de
persoon met een handicap wordt beschouwd als een eenvormige entiteit zonder sekse. In die logica van
vereenvoudiging en optimalisatie van hulpbronnen zou de initile sociale doelstelling naar de achtergrond
kunnen verdwijnen. In deze situatie lijken initiatieven inzake gender en diversiteit helemaal geen prioriteit
te zijn.
de meerderheid van de bezochte ETAs en CFPs worden geconfronteerd met de traditionele
gendergerelateerde werkvallen.
In de meerderheid van de structuren is het principe van de horizontale scheiding van toepassing : sommige
beroepen worden, hetzij door het individu, hetzij door de organisatie, hetzij door een combinatie van de
twee standpunten, gezien als zogeheten typisch mannelijke en typisch vrouwelijke beroepen. In
dit geval is het uitgesloten dat er tegen de stroom wordt ingezwommen of dat iets atypisch wordt
ondernomen want dat leidt klaarblijkelijk tot een beperking van de individuele keuze. Is dat ook het geval
in de ETAs?
Als er binnen de onderneming geen bevredigende maatregelen zijn om het priv- en het
beroepsleven doeltreffender op elkaar af te stemmen (voorbeelden : soepele uurroosters, telewerk
enz.), dan draagt dit sterk bij tot het behouden van de genderstereotypen inzake de verdeling van de
taken en de organisatie van het leven van alledag.
Sociale druk (de onmiddellijke omgeving van de persoon) en de bijhorende genderstereotypen sturen
de keuze van de individuen en kunnen zelfs leiden tot zelfcensuur (zowel bij de keuze van een opleiding
als bij de beroepsorintatie).
Te veel versnipperde informatie, of ook een gebrek aan informatie over toegangsmogelijkheden en
-modaliteiten, kunnen de genderverschillen op het vlak van werkgelegenheid nog versterken. Personen
hebben de neiging om zich aan te passen aan de genderrollen. Bijgevolg is het voor het individu moeilijk
om die stereotypen te doorbreken en om een atypische keuze af te dwingen. Met een beetje hulp van de
structuren (al was het maar via duidelijke en volledige informatie) zouden de zaken erop vooruit kunnen
gaan.
Springplankorganismen en orintatieprofessionelen zijn ook niet altijd vrij van stereotiepe ideen en
vooroordelen inzake gender.
Samenvatting
18
Vaak wordt de problematiek van de gelijkheid van kansen tussen vrouwen en mannen niet
herkend en leidt dat gebrek aan bewustwording tot een zekere onverschilligheid. Vaak beschikt men
over geen duidelijke, volledige foto van de onderneming (bijvoorbeeld geen personeelsstatistieken die
uitgesplitst zijn volgens de seksen).
De meeste bezochte organisaties, die veeleer reactief staan tegenover vrouwen, zijn wel overtuigd
van de meerwaarde van een beter evenwicht tussen mannen en vrouwen in de arbeidswereld. Maar ze
verwachten dat de vrouwen dat zelf oplossen, op een natuurlijke manier, zonder dat daarvoor specifeke
acties nodig zijn.
Belangrijkste aanbevelingen
Gezien de complexiteit van de situatie zijn er op verschillende niveaus uiteenlopende strategien en acties
op korte en lange termijn nodig. Er moet worden gewerkt rond de aanpak (priv en publiek), rond het
structurele (politici, organisaties, begeleiding) en men moet rekening houden met een aantal vooroordelen
(van de persoon met een handicap zelf, van zijn directe omgeving, van professionelen enz.). Bovendien is
het onontbeerlijk om een onderzoek te doen naar de impact van genderstereotypen op de verschillende
maatregelen, strategien, instrumenten en wettelijke regelingen betreffende personen met een handicap.
op het niveau van de tussenpersonen (AWIPH, Service PHARE, EWETA)
1. Steunen van positieve maatregelen voor vrouwen met een handicap (bijvoorbeeld verbeteren van de
toegang tot opleidingen, verhogen van het aantal begeleidings- en voorlichtingsdiensten).
2. Systematisch verzamelen van seksegesplitste gegevens en rekening houden met de genderdimensie.
3. Voeren van bewustmakings- en opleidingsacties gericht op de onmiddellijke omgeving van vrouwen
met een handicap (familie, ouders, huwelijkspartner, kinderen enz.).
4. Uitwerken van een bewustmakingsbeleid tegenover verenigingen, werkgelegenheidsorganismen.
5. De genderdimensie introduceren bij het medisch personeel dat gespecialiseerd is in het behandelen
van personen met een handicap.
6. Een platform voor genderuitwisseling en -bewustmaking oprichten met professionelen uit de sector
van de personen met een handicap.
7. Het grote publiek gevoelig maken voor de genderdimensie bij personen met een handicap.
8. Versterken van gender als transversaal aspect binnen elk project.
9. Organiseren van opleidingen rond genderbewustmaking voor het personeel dat werkt binnen de
intermediaire structuren.
10. Zoeken naar synergien met de vakbonden (opleidingen, informatie, steun).
11. Regelmatig bekendmaken van goede praktijken op het terrein, naar voren schuiven van rolmodellen.
Steunen van positieve acties gericht op vrouwen.
12. Bevorderen van de netwerking van ETAs, CFPs en gespecialiseerde organisaties (handicap, gender,
feministische verenigingen).
Samenvatting
19
13. Gebruiken en optimaliseren van bestaande partnerschappen met professionelen inzake
werkgelegenheid, peuteropvang en personen met een handicap. Benutten van deze bevoorrechte
contacten, aan de ene kant, om genderprojecten uit te voeren en, aan de andere kant, om een groter
publiek te bereiken en voor te lichten inzake de genderaspecten van de verschillende mogelijkheden
inzake beroepsorintatie, opleidingen en bestaande gespecialiseerde opvangsystemen.
14. Zoeken naar synergien en netwerking met organisaties die werken rond gelijkheid van kansen
(vrouwen, gender, mannen, homoseksualiteit, geweld).
15. Waarborgen van de gemengde participatie (evenwicht mannen-vrouwen) van personen met een
handicap in consultatieorganismen.
16. Steunen van vrouwen met een handicap om zich te organiseren en te verenigen.
17. Creren van systemen ter begeleiding van vrouwen met een handicap.
op het niveau van de ETAs en de CFPs
1. Beschikken over een gendergevoelig personeelsbeleid (overstappen van reactief naar
proactief).
Beschikken over statistieken die uitgesplitst zijn volgens de sekse en de evolutie aandachtig
volgen.
Een neutraal rekruteringsbeleid voeren (vrouwen of mannen niet uitsluiten van bepaalde
jobs omdat ze niet zouden rijmen met de sekse).
Het banenbeleid toespitsen op maatregelen inzake kinderopvang en op het verzoenen van
priv- en beroepsleven.
Inspanningen doen inzake mobiliteit (bus, carpooling)
Zorgen voor maatregelen om de verhouding tussen de seksen meer in evenwicht te brengen
2. Organiseren van opleidingen rond genderbewustmaking voor het begeleidingspersoneel.
3. Zorgen voor een gendergevoelige jobcoaching. Da houdt in dat de jobcoach opgeleid is voor de
genderdimensie en dus bij de orintatie rekening houdt met gendergerelateerde werkvallen.
4. Scholen en organismen die kandidaten/kandidates leveren, gevoelig maken voor een
genderbenadering (meer genderneutrale orintatie, stages voor atypische beroepen enz.).
5. Bewustmaken van leveranciers, clinten, en de omgeving van de persoon met een handicap
via open dagen. Bij dergelijke gelegenheden kunnen vrouwen en mannen in zogeheten
atypische beroepen worden voorgesteld. Dat zou de toegang tot sommige beroepen kunnen
openen en horizontale scheidingsmechanismen kunnen inperken.
6. Organiseren van empowermentopleidingen voor vrouwen (Empowerment: Engelse term voor
zelfredzaamheid of capaciteitsopbouw. Het individu wordt zelf actor van zijn economisch,
professioneel, familiaal en sociaal leven) (Wikipedia : http://nl.wikipedia.org/wiki/
Empowerment).
7. Op zoek gaan naar partnerschappen met verenigingen die de rechten van vrouwen onder de
aandacht brengen.
8. Regelmatig bekend maken van goede praktijken, bijvoorbeeld via de nieuwsbrief van het
bedrijf.
Samenvatting
20
23
PARTIE I -
CADRE, ConTExTE
ET ConCEPTS
introduction
1 Cadre et objectifs
Ltude exploratoire prsente dans ce rapport part dabord dun constat
de lAgence Wallonne pour lIntgration des Personnes Handicapes
(AWIPH). Les dernires statistiques disponibles (2009) montrent que
dans les Entreprises de Travail Adapt (ETA) et les Centres de Formation
Professionnelle (CFP), le taux de participation des hommes (70%) excde
largement celui des femmes (30%).

Cest pourquoi lAWIPH, partant de lhypothse que le genre pourrait
avoir un impact sur lemployabilit des personnes handicapes,
ambitionne, en partenariat avec la Fondation Roi Baudouin, de raliser
une premire photographie de la ralit genre au sein des ETA et CFP.
Une approche quantitative et statistique ntant pas souhaite les
donnes existantes permettant lnonc dune srie dhypothses de
dpart ltude mene adopte une logique qualitative (entretiens et
rcits de vie). Les objectifs sont, dune part, de vrifer la pertinence de
lhypothse de dpart et, dautre part, de dvelopper des pistes
explicatives sur les raisons et les mcanismes moteurs de cette disparit
entre les femmes et les hommes au sein des structures dinsertion
socioprofessionnelle.
Lobjet ultime est de dgager des recommandations et des pistes de
travail pour les partenaires afn de rduire les ingalits de genre
ventuellement observes.
Interpell par linitiative de lAWIPH et par un constat comparable
Bruxelles (66% dhommes dans les ETA), le Service PHARE (Personne
Handicape Autonomie Recherche) a souhait se joindre au projet. Par
consquent, le terrain de recherche sest largi :
13 ETA en Wallonie
5 CFP en Wallonie
3 ETA en Rgion de Bruxelles-Capitale
tant donn les moyens limits, le vaste terrain gographique (Wallonie
et Bruxelles), lmiettement des donnes chiffres et la disparit des
dfnitions des concepts concerns (genre, handicap), ce travail ne peut
prtendre tre autre chose quune premire tude exploratoire prparant
le terrain dautres pistes de recherches plus pousses. La complexit du
sujet traiter (intersection du genre, du handicap et de linsertion
professionnelle) impose une approche cible, globale et succincte la
fois, sans pour autant faire abstraction de rigueur scientifque.
En raison de son exprience dans le domaine du genre et du croisement des donnes de la diversit et de
lintersectionnalit
2
, lASBL Genderatwork a t mandate pour mener cette tude exploratoire.
2 mthodologie du projet (voir annexe 1 pour la mthodologie dtaille)
La mthodologie choisie consiste en une approche qualitative plutt que quantitative. En effet, les
donnes statistiques existantes
3
(bien que non exhaustives) suffront pour servir de cadre aux hypothses
de dpart de cette premire tude exploratoire.
En partant dune recherche littraire approfondie, une srie dhypothses devant servir au questionnement
dans les interviews sont formules. Comme les interviews serviront vrifer les suppositions mises,
laccent sera mis sur la description des ralits au sein des ETA et CFP. Il sagira galement de prendre en
compte les perceptions et les observations faites lors des interviews individuelles et de groupe avec le
personnel encadrant (direction, assistants sociaux, etc.), ainsi quavec les personnes dites handicapes
4

(hommes et femmes) travaillant dans ces structures.
la rcolte de bonnes pratiques pouvant servir dillustrations et de pratiques imiter prendra une place
importante dans la mthodologie mene.
Le choix (bas sur diffrentes variables telles que la taille, le type dactivit, la rpartition gographique,
la rpartition sexue au sein des structures) des ETA et CFP Bruxelles et en Wallonie, bien quassez
rduit (16 ETA et 5 CFP), devra permettre de fournir une premire diapositive fdle de la ralit du
terrain et des diffrents mcanismes y oprant.
Comme il sagit dune tude exploratoire, la logique de la co-construction du savoir simpose. Cest
pourquoi tout au long du projet, des moments dinteractions et dchanges sont prvus sous forme de
comits daccompagnement et de sessions de restitution avec les commanditaires, les diffrents
partenaires et acteurs du projet.
Lobjectif global de ltude a t dfni comme suit : comprendre ce qui se passe sur le terrain et le
pourquoi, afn dmettre des recommandations dactions correctives futures.
2 Au dbut des annes 90, des fministes amricaines et anglaises ont dvelopp le concept de lintersectionnalit pour rendre
compte de linteraction du genre, de la race/ethnicit, de la classe, de la sexualit, de lge, du handicap, etc. Le concept fut dabord
utilis dans un contexte lgal par la juriste amricaine K. Crenshaw (1989) pour ensuite gagner du terrain dans dautres disciplines
telles que la sociologie, la psychologie et les gender studies.
3 Voir annexe 1
4 Inspires par le point de vue de Marcel Nuss dans lintroduction de son ouvrage Lidentit de la personne handicape, Dunod, Paris,
2010, nous favoriserons si possible les dnominations personnes avec un handicap ou personnes dites handicapes.
Cadre, contexte et concepts
24
Pourquoi ce questionnement concernant linteraction entre le genre et le handicap ?
1. Parce que les statistiques de lAWIPH (et dautres) semblent indiquer quil y a effectivement un cart
entre les sexes quant la participation aux mesures dintgration et daccs lemploi. (voir annexe 2)
2. Parce que la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes dites handicapes
adopte le 13 dcembre 2006 met en avant dans son article 6
5
le destin particulier des femmes et
flles avec un handicap et prend ainsi en compte de manire explicite le concept et la thorie de
lintersectionnalit
6
. En effet, il semble que les femmes connaissent une double discrimination : dune
part, celle lie leur sexe et aux rles de genre y affrents et, dautre part, celle lie au handicap.
3. Parce que malgr ce postulat trs explicite de discrimination dont souffriraient les flles et les femmes
dites handicapes, le rfexe de mettre les lunettes de lintersectionnalit dans les tudes et
recherches scientifques (aussi bien dans les disability studies - lies au handicap - que dans les
gender studies) na pas encore fait cole. Dune part, les fministes semblent avoir oubli la femme
dite handicape
7
dans leurs thories et recherches et, dautre part, un grand nombre de professionnels
du handicap nont pas encore intrioris lusage de rcolter des donnes sexues et de les analyser
en termes de genre. En effet, le lien entre genre et handicap na pas encore pntr les esprits ni donc
pntr de manire transversale les politiques et pratiques concernant le handicap. Les femmes sont
ignores par les experts du handicap (gender blindness) et les femmes avec un handicap sont ignores
par les fministes.
8
Dailleurs, une grande partie des crits croisant les deux donnes (genre et
handicap) qui ont merg dans les annes 90 sont dus des femmes ayant elles-mmes un handicap
physique.
9

4. Parce que selon diffrentes tudes europennes sur les causes (ge, handicap, genre, ethnie,
orientation sexuelle et classe) de discrimination dans lemploi, entre autres une tude autrichienne
10

de 2008, le binme genre-handicap fgure dans le top 5 des causes de discrimination.
5 Larticle 6 de la convention stipule : 1. Les tats Parties reconnaissent que les femmes et les flles handicapes sont exposes
de multiples discriminations, et ils prennent les mesures voulues pour leur permettre de jouir pleinement et dans des conditions
dgalit de tous les droits de lhomme et de toutes les liberts fondamentales. 2. Les tats Parties prennent toutes mesures
appropries pour assurer le plein panouissement, la promotion et lautonomisation des femmes, afn de leur garantir lexercice et
la jouissance des droits de lhomme et des liberts fondamentales noncs dans la prsente Convention.
6 Idem note 3.
7 Groce, N.E. (1994) Fine, Michelle & Asch, Adrienne (Eds.). 1988.
Hester Eisenstein & Alice Jardine. 1985.
8 Rannveig Traustadottir : Women with disabilities : The double Discrimination. (Source : internet)
9 Jenny Morris. 1999.
10 http ://www.etcgraz.at/typo3/fleadmin/user_upload/ETCHauptseite/publikationen/Selbststaendige_Publikationen/UFB_
Intersektion2008.pdf
25
Fig. 1 - Frquence des causes de discrimination sur le march de lemploi
Fig. 2 - Le top 3 des binmes, causes de discrimination
5. Parce quil semblerait quavoir un handicap engendre le fait dtre considr comme une personne
asexue. Selon diverses recherches, il savre que la personne dite handicape est traite comme une
entit homogne rpondant une srie de caractristiques et de besoins globaux. Cette vision de la
personne dite handicape semble tre inspire par une certaine norme : lhomme universel.
11
Par
consquent, le danger doccultation de la donne femme dans toutes mesures visant cartographier
les ralits, les besoins et opportunits des personnes dites handicapes est bien prsent (exemple :
le rapport valuation de la qualit de vie en entreprise de travail adapt tabli par lAWIPH; si le
questionnement est pertinent, les rsultats et analyses ne prennent pas en compte les ralits
diffrentes des femmes et des hommes.)
11 Bonnie G. Smith & Beth Hutchison. 2004.
26
6. Parce que les strotypes de genre et le doing gender
12
semblent tre renforcs par les personnes
dites handicapes elles-mmes. Les flles et les garons dsirent saligner sur le mainstream,
correspondre la norme
13
et, pour y arriver, ils adoptent et renforcent les rles de genre strotyps
lis leur sexe.
7. Parce que la pression sociale exerce sur les personnes dites handicapes en ce qui concerne les rles
de genre et les choix professionnels affrents semble tre tout aussi pressante et pesante que pour
les personnes dites valides.
8. Parce que les autres (qui sont la norme) ont du mal accepter laltrit et que cela confronte la
personne dite handicape au paradoxe de lidentit sexue et la ralit de son handicap : sois
homme ou femme, mais naffrme pas tes dsirs lis la fminit ou la virilit. La personne avec un
handicap se retrouve ainsi dans un non-lieu, un lieu entre les choses. La norme vhicule une
opposition traditionnelle (dichotomie, voir Fig. 3) : homme-femme, normal-anormal, valide-invalide,
etc. Or, la ralit de la personne dite handicape est beaucoup plus complexe. Les oppositions normes
et simplistes sont trop exclusives et freinent lmancipation ainsi que lautonomisation de tout sujet
hors norme
14
. Car nous ne sommes jamais neutres, nos reprsentations sociales, nos strotypes et
notre gender print
15
infuencent notre regard (sur nous-mmes et sur les autres), nos dires, etc.
16

Fig. 3 - Double dichotomie
12 Doing Gender est une approche analytique Gender studies, qui peroit le sexe (genre) comme ayant une proprit performative
(rsultat de constructions) plutt quune proprit rigide. Ainsi laccent peut tre mis sur les nombreuses interactions et ralits
dans lesquelles le sexe est reprsent et peru (construction du rle de genre). Voir aussi Judith Butler.
13 Idem note 12
14 Idem note 12
15 Dfnition du Gender print : lempreinte du genre, division sexue de lorientation
16 Jean-Pierre Durif-Varembont : 2010
27
9. Parce que les clivages genrs manifests traditionnellement dans le domaine de lducation et
lemploi
17
semblent se reproduire dans le croisement genre, handicap et emploi. Dailleurs, le march
de lemploi est en gnral considr comme un lieu asexu, donc neutre. Or, les strotypes de genre
sont trs prsents sur le march de lemploi : cest le cas par exemple de la sgrgation horizontale
et verticale
18
.
Vu les numrations ci-dessus, la question de linteraction entre le genre et le handicap simpose delle-
mme.
quelques concepts
1 handicap
Dfnir le terme handicap et dlimiter son cadre nest pas chose aise. Le terme handicap couvre diffrentes
notions et concepts : handicap physique, mental, social, comportemental, les incapacits, les invalidits,
linfrmit, la dfcience Aussi la notion de handicap est-elle utilise dans des situations aussi nombreuses
que varies.
Or, la ncessit de dfnir ce concept de manire aussi claire que possible provient la fois dun malaise
identitaire que vivent de nombreuses personnes dites handicapes et de la question du droit laccs
certaines ressources, voire certains avantages.
La question de laccs aux ressources et/ou aux avantages se pose lorsquune personne dite handicape
a droit certaines allocations, certains droits ou facilits (voir la partie du rapport consacre au contexte
belge, annexe 3).
titre illustratif, partons pour une brve excursion dans le vaste labyrinthe des diffrentes approches et
dfnitions.
La sociologue franaise Myriam Winance
19
met en vidence la problmatique de la dfnition en insistant
sur laspect de la normalit : Pour le sens commun, une personne handicape est une personne qui nest
pas valide ou plus prcisment qui nest pas normale.
20
Sur son site internet
21
, elle dit explicitement :
17 Voir les statistiques belges lannexe 2.
18 Dfnition de la sgrgation horizontale et verticale : les hommes et les femmes sont depuis toujours sujets une division
sexuelle dans le travail : la sgrgation professionnelle. Mais cest une double division : une sgrgation horizontale et verticale. La
sgrgation professionnelle est la concentration des femmes et des hommes dans des types et des niveaux dactivit et demploi
diffrents, o un sexe est limit une gamme restreinte doccupations (sgrgation horizontale) et des niveaux infrieurs de
responsabilit (sgrgation verticale).
19 Myriam Winance, sociologue et chercheuse franaise rattache au CERMES (Centre de recherche mdicale et sanitaire - Rseau
international des Instituts Pasteur). Son programme de recherche sintitule Handicaps, personnes handicapes et socit. Du
dbat politique aux pratiques mdico-sociales. Contribution une sociologie politique du handicap. Son objectif est danalyser
ce quest une personne handicape dans notre socit, en articulant une analyse de lvolution de la notion de handicap travers
les discours et les dispositifs de prise en charge (niveau macro) et une analyse de lexprience et des pratiques concrtes (niveau
micro).
20 WINANCE Myriam, 2004.
(URL http ://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/polix_0295-2319_2004_num_17_66_1022)
21 http ://www.cermes3.fr/spip.php?article59
28
La personne handicape (et la personne normale) est dfnie (fabrique) travers un processus de
normalisation mis en uvre dans les interactions, les pratiques et les institutions une poque de
lhistoire Jai repr, dans le cadre de mes recherches, deux formes de normalisation : une normalisation
en termes dalignement la norme du valide, une normalisation en termes de mise en question et de
travail sur cette norme.
Il est intressant de voir apparatre ici une premire rfrence la norme lie la construction sociale.
Nous y reviendrons dans la partie thorique consacre linteraction entre le genre et le handicap.
Le sociologue franais Alain Blanc
22
met laccent sur la dichotomie entre le plan corporel (dixit : les
personnes avec un handicap ne peuvent tabler sur un corps dot des ressources et des comptences
socialement attendues) et le plan social (dixit : un corps handicap existe dans des ensembles sociaux
ayant leurs contraintes et leurs ncessits.)
Une fois de plus, nous voil confronts lide que la notion de handicap est le rsultat dune interaction
entre des facteurs environnementaux et des facteurs individuels. Ce qui nous permet de questionner la
construction sociale et limpact que celle-ci opre sur la vie de la personne dite handicape (identit,
participation, citoyennet, etc.).
Pour Marcel nuss
23
, son handicap est avant tout une particularit stigmatisante et stigmatise, qui a eu
et aura un impact sur sa construction identitaire et sa personnalit. Par contre, il insiste sur le fait que
(dixit
24
) {} je ne suis pas cette particularit. {} tre handicap, cest gommer la personne en soi,
sa part dhumanit. Do limportance de se sentir avoir un handicap et non tre handicap, cest--dire
dtre porteur dune diffrence plus ou moins diffcile vivre au quotidien selon son temprament et/ou
environnement familial et social. {}
Ici la notion didentit est souleve, ainsi que limpact nfaste sur lindividu que peuvent avoir des
dfnitions trop restrictives.
25
Dans la loi franaise du 11 fvrier 2005
26
, le handicap est compris comme une dfcience vis--vis dun
environnement, que ce soit en termes daccessibilit, dexpression, de comprhension ou dapprhension.
Il sagit donc plutt dune notion sociale que dune notion mdicale. Ces limitations dactivit et de
participation restent variables selon les contextes nationaux ou socitaux. nouveau, nous nous
retrouvons face une construction sociale.
Dans sa convention relative aux droits des personnes dites handicapes du 13 dcembre 2006,
22 Alain Blanc est professeur de sociologie lUniversit Pierre Mends-France de Grenoble o il dirige le Centre pluridisciplinaire de
grontologie.
23 Marcel Nuss : http ://www.yanous.com/tribus/moteur/moteur020419.html , http ://nussmarcel.fr/blog/
24 Marcel Nuss, 2010
25 Simone Korff-Sausse, 2010
26 Dfnition : Constitue un handicap, au sens de la prsente loi, toute limitation dactivit ou restriction de participation la vie
en socit subie dans son environnement par une personne en raison dune altration substantielle, durable ou dfnitive dune
ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, dun polyhandicap ou dun trouble de sant
invalidant.
29
lOrganisation des Nations unies (ONU) donne quant elle la dfnition suivante : Par personnes
handicapes on entend des personnes qui prsentent des incapacits physiques, mentales, intellectuelles
ou sensorielles durables dont linteraction avec diverses barrires peut faire obstacle leur pleine et
effective participation la socit sur la base de lgalit avec les autres.
Pour notre approche, il est important de noter que la mme convention reconnat dans son prambule
que la notion de handicap volue et que le handicap rsulte de linteraction entre des personnes
prsentant des incapacits et les barrires comportementales et environnementales qui font obstacle
leur pleine et effective participation la socit sur la base de lgalit avec les autres. (Pt. e) de la
convention)
Une fois de plus, le lien avec la construction sociale est tabli. Ce qui dans un des chapitres suivants (Les
concepts, leur interaction et les impacts) nous permet de dvelopper de manire explicite notre point de
vue concernant linteraction entre le genre et le handicap.
2 genre
Au fait, le genre
27
, quest-ce que cest ?
Pour rpondre cette question, penchons-nous sur quelques ides et dfnitions standard. Notons
toutefois que nous ferons lconomie dun expos scientifque labor
28
et que nous optons pour une
approche plus gnrale afn de simplifer laccs aux diffrents concepts.
Comment doit-on dfnir et comprendre ces concepts ?
Dabord, il faut savoir que communment on fait la distinction entre le genre et le sexe.
Par sexe, on dsigne la diffrence biologique entre les hommes et les femmes.
le genre, lui, se rfre aux diffrences culturelles et sociales entre les hommes et les femmes, attribues
par la socit. Les rles dits masculins et ceux dits fminins ne sont pas inns, mais socialement construits.
nous parlerons donc de constructions sociales.
En effet, les deux termes (genre-sexe) sont fortement lis du fait que le sexe biologique dterminera le
rle social de genre (le fminin ou le masculin) auquel la socit sattend ce que lindividu rponde. Cest-
-dire que le genre dsigne le rapport entre les personnes de chaque sexe dans la socit. Mais attention,
ces rapports femmes/hommes ne sont pas que de simples relations interindividuelles car ils sinscrivent
dans des rapports sociaux complexes qui transcendent les individus. On parle alors de rapports de genre/
sexe qui sont historiquement et socialement construits, cest--dire le principe hirarchique qui cre les
27 Quelques liens intressants concernant le genre (dfnitions, stratgies et politiques) : http ://ec.europa.eu/social/main.
jsp?catId=418&langId=fr
http ://diplomatie.belgium.be/fr/politique/themes_politiques/droits_de_lhomme/questions_specifques/genre_et_droits_des_
femmes/index.jsp
http ://www.egalitedeschancesbruxelles.irisnet.be/fr/gender/fr-hgjhg/la-belgique/
28 Nous recommandons ici des lectures plus soutenues : Bidet Mordrel, Butler, Beauvoir, Kimmel, Fine, etc. (voir bibliographie)
30
diffrences (sociales, politiques, conomiques, psychologiques, etc.) entre les sexes. En dautres termes,
le genre est sujet changements : les diffrences entre femmes et hommes varieront selon lpoque, le
lieu, la culture, lethnie et la classe.
Mais alors, quels sont les rapports sociaux de genre ?
Les deux sexes sont soumis des statuts diffrents dans la socit (famille, travail, cole, etc.). Souvent,
lappartenance un sexe ou lautre est dterminante quant aux choix et orientations de lindividu.
On peut ds lors se poser la question de limportance et de la valeur du choix : dans quelle mesure ce
choix est-il un choix objectif, libre et non infuenc ? Dans quelle mesure lindividu peut-il se raliser
pleinement et librement ?
Comme les rapports sociaux de genre sont teints de jugements de valeur, souvent les accs aux
ressources ncessaires au dploiement de lindividu lui sont rendus pineux, voire refuss en raison de
son appartenance un sexe.
Ce qui a pour rsultat une hirarchie de rang : dans notre socit, il est encore gnralement admis que
tout ce qui est associ la masculinit acquiert une plus-value par rapport la fminit, ce qui aboutit
invitablement des comportements de pouvoir ingaux entre les deux sexes.
Nanmoins, il est intressant de noter que :
bien quomniprsents dans les sphres prives et publiques, les rapports sociaux de genre dpendent
du contexte et sont par consquent variables ;
les rapports sociaux de genre ne sont pas fgs : ils voluent avec la situation conomique, juridique,
politique ou environnementale ;
les rapports sociaux de genre sont entrecroiss avec dautres rapports sociaux : ge, classe sociale,
ethnie, religion et aptitudes physiques et psychiques...
Ce qui revient dire que lon peut modifer ces rapports sociaux de genre ingaux.
Mais que signife lgalit entre hommes et femmes ?
Deux points de vue diffrents sont souvent mis en avant :
soit on dit que les femmes et les hommes sont gaux (exception faite des diffrences purement
biologiques) et sont rendus diffrents par linfuence de la culture ;
soit on dit que les femmes et les hommes diffrent (que les diffrences biologiques entranent
invitablement dautres diffrences), mais cela tant, quils sont dgale valeur.
31
Oui, mais tout cela, cest quand mme naturel et inn !?
Lorsqu la fn des annes 70, des fministes amricaines ont tent dexpliquer les rapports de pouvoir
entre les femmes et les hommes, introduisant ainsi le concept du genre, elles taient loin de se douter
quelles seraient lorigine dun dbat autour du nature versus nurture
29
(nature, hrdit versus
ducation, environnement) qui perdure jusqu nos jours.
En faisant rfrence au rle social des individus par opposition au sexe biologique pour montrer que la
place que prenaient les uns et les autres rsultait dune construction sociale, ces chercheuses saprent
en mme temps lide reue que les rapports sociaux entre hommes et femmes (modle du chef de
famille, mre au foyer, dominant-domine, etc.) taient naturels. Cest ainsi que petit petit les notions
de nature versus nurture furent introduites dans les thories fministes et les thories du genre.
En effet, aujourdhui encore, les spcialistes du genre et autres disciplines des sciences humaines et
sociales ne font pas lunanimit quant la proportion du degr dinfuence quont sur la construction de
lidentit individuelle respectivement les paramtres hrdit (les gnes) et environnement (construction
sociale). Nanmoins, force est de constater que nul (les fministes et amis de lgalit) ne conteste
lheure actuelle limportance de la construction sociale, tous saccordent dire que rien nest exclusivement
nature et que les proportions laisses lapprentissage sont importantes.
Le message principal retenir, cest que tout systme de fonctionnement et toute hirarchie (rapports
sociaux tablis) peuvent tre remis en question et changs si besoin et volont il y a. Voici un message
empreint despoir, car il est un fait que dans notre socit actuelle il subsiste encore suffsamment
dexemples (dans les organisations, familles, entreprises, institutions, etc.) o la prmisse les femmes et
les hommes nont pas la mme valeur (les valeurs masculines sont plus importantes) est dapplication.
Quel que soit le point de vue, une approche genre permet donc que lon questionne les constructions
existantes, afn de distiller dautres pistes et approches ouvrant de nouvelles perspectives - plus galitaires
- la vie en socit.
Les concepts, leur interaction, et les impacts
Le genre relve donc de la construction sociale contrairement au sexe qui fait rfrence aux caractristiques
biologiques /physiques. Tout comme le genre, le concept du handicap (voir disability
30
: terme anglais
pour handicap/ invalidit utilis dans les disability studies) relve plutt de la construction sociale
contrairement au terme dfcience (traduction franaise du concept impairment) qui fait rfrence
ltat physique. Le concept handicap relve donc de la faon dont la socit ragit vis--vis de la dfcience.
29 Nurture : substantif anglais qui signife ducation. To nurture signife nourrir, duquer. Nurture est aussi un terme scientifque
utilis pour faire rfrence aux capacits de lindividu apprendre (voir aussi behaviorisme, tabula rasa, etc.) par opposition au
concept nature qui se rfre linn, lhrdit (voir aussi nativism).
Nous invitons prendre connaissances des travaux (voir bibliographie) de Catherine Vidal, neurobiologiste, directrice de recherche
lInstitut Pasteur, membre du comit scientifque Science et Citoyen du CNRS.
30 Disability studies : un phnomne acadmique interdisciplinaire relativement nouveau et se concentrant sur le terrain sur les rles
des personnes handicapes dans lhistoire, la littrature, la politique sociale, le droit, larchitecture et dautres disciplines. Although
it has many antecedents, disability studies began to fourish toward the end of the twentieth century. Ces tudes interdisciplinaires
du handicap ont commenc feurir vers la fn du XX
e
sicle.
32
Tout comme le genre explique les expriences sociales, conomiques et politiques associes au sexe, le
handicap fait de mme pour les expriences lies la dfcience.

Soyons plus clairs : si le handicap (disability) relve de la construction sociale, cela implique que le terme
est charg de multiples reprsentations et strotypes selon lesquels une personne avec une dfcience
devrait agir et se comporter. Les besoins et les rponses seront aussi par la force des choses formuls
en fonction de ces reprsentations. Nul besoin ici de sattarder sur les consquences potentiellement
nfastes dune telle approche.
Le genre lui aussi relve de la construction sociale, ce concept se rfre aux diffrentes interprtations et
projections que suscitent la masculinit
31
et la fminit
32
et la faon dont on remplit les rles y affrents.
Communment, lheure actuelle encore et toujours, la fminit est gnralement lie laspect caring
(terme anglais pour prendre soin) et la masculinit la force physique et au concept de chef de famille.
Puisque handicap et genre sont des constructions sociales bases sur des caractristiques physiques,
elles dictent quasi entirement la faon dont les individus sont senss agir, penser, communiquer,
fonctionner, produire, etc. Ds lors, la question de leur degr dinteraction mutuelle et surtout de leurs
impacts et de leurs consquences simpose par elle-mme. O sont les avantages et les dsavantages ?
Or, le fait que ces deux concepts relvent de la construction sociale reprsente galement une opportunit.
En effet, qui dit construction sociale dit possibilit dagir sur les donnes et les faits. On est dans une
logique de changement possible, car rien nest absolu, fg et universel. La possibilit de questionner les
constructions sociales et de les infuencer est donne. De ce fait, linteraction devient possible entre les
individus et les structures. Cela cre une libert daction, mais souligne galement la responsabilit de la
socit et de ses institutions (acteurs de normes, lois, procdures, instruments, etc.).
quelques exemples dimpacts de linteraction genre et handicap sur la vie des femmes et des
hommes
impact sur la fminit : une femme dite handicape est souvent perue comme incapable de remplir
sa fonction de caring (son rle genr de prendre soin) cause de son handicap. Des tudes anglo-
saxonnes rapportent des tmoignages de femmes dites handicapes qui lon a retir ses enfants pour
cause dincapacit.
Une autre illustration de limpact nfaste de linteraction des concepts genre et handicap est apparue
dans une tude mene aux tats-Unis
33
sur des sujets en situation familiale et atteints de sclrose en
plaques. Il sagissait de mesurer limpact du rle social genre sur les femmes et les hommes atteints de
31 Masculinit : la masculinit sont associs des attributs culturellement considrs comme masculins des attributs qui
relvent de la construction sociale. Ltude de la masculinit est un domaine acadmique relativement nouveau dont les objets
de recherche sont lidentit masculine, les rles de genre, les sexualits, les corps, les relations hommes-femmes, le patriarcat,
le travail, les sports, ltat et la criminalit. Les tudes sur les masculinits sintressent donc la manire dont celles-ci sont
produites socialement. Les principaux reprsentants des mens studies viennent du monde anglo-saxon : Kimmel, Messner et
Connell.
32 Dans la vulgate, la fminit est dfnie comme suit : lensemble des caractres morphologiques, psychologiques et
comportementaux propres aux femmes. Ils sont biologiquement lis au sexe et fortement infuencs, voire conditionns par
lenvironnement socioculturel.
33 Rf. J.Graham, 1990-1993
33
la maladie. Il est connu que le stress augmente les pousses et favorise lavancement de la maladie. Chez
les hommes, il est apparu que le stress tait relativement bien endigu par la prise en charge complte
de la responsabilit familiale par lpouse ; souvent celle-ci endossait galement le rle dinfrmire. Par
contre, chez une grande majorit des femmes atteintes de la maladie, lexprience a montr que leur taux
de stress ntait pas endigu. Au contraire, celui-ci augmentait et de ce fait la maladie progressait plus
rapidement. En effet, ces femmes malades continuaient remplir leur fonction de mre et de responsable
du foyer sans obtenir daide supplmentaire.
impact sur les mthodes daccompagnement et de traitement : plusieurs observations et
recherches
34
tendent dmontrer que les strotypes de genre ont effectivement un impact direct sur les
priorits et le choix des mthodes daccompagnement octroyes.
Par exemple, le concept de masculinit veut voir lhomme dans son rle de chef de famille. Il savre que
de nombreuses actions de rhabilitation et dinsertion de la personne dite handicape sont infuences par
ce concept. Souvent, les jeunes garons et hommes avec un handicap sont accompagns pour quils
puissent au mieux remplir ce rle, laccent est souvent mis sur lacquisition de comptences pour la mise
lemploi et une autonomisation maximale. On tente de crer un maximum dopportunits pour la mise
lemploi.
impact sur laccs aux services daide : une tude mene par le dpartement de sociologie de
luniversit de Surrey
35
a montr que les mnages avec une femme valide en leur sein ont moins de
chance dobtenir de laide supplmentaire extrieure (services sociaux et autres) pour laccompagnement
de la personne dite handicape. La mme tude a montr que les femmes avec un handicap vivant seules
ont 20% moins de chance dobtenir de laide externe par rapport aux hommes dits handicaps vivant
seuls.
Mais attention, le genre dans le handicap nest pas quune question de femmes doublement lses, cest
aussi la ralit dhommes et de garons enferms dans les strotypes de genre.
Pour changer et optimiser la situation de la personne dite handicape, il faut prendre en considration les
ralits et les besoins des deux sexes. Une approche diffrencie des sexes et des genres simpose afn
de trouver au mieux des rponses adquates et valables pour tout le monde.
En outre, les quelques exemples cits plus haut montrent bien que nous abordons de nombreux domaines
diffrents : le priv, le public, le politique, lthique (par exemple, la question de retirer un enfant une
mre dite handicape, la strilisation quasi automatique des jeunes avec un handicap, etc.).
Par consquent, il est dautant plus important de garantir la participation des deux sexes puisque nous
touchons toutes les sphres de notre socit.
34 Disability Studies Today, Polity Press, 2002.
35 Sarah Arber, 1990
34
37
PARTIE II -
noTRE RECHERCHE
hypothses et questionnements
Il semblerait que la problmatique du genre dans le cadre des ETA
wallonnes et bruxelloises soulve plusieurs questions auxquelles trouver
des rponses constitue dj une premire piste de plan daction.
Une premire question traiter est la suivante :
Y a-t-il au sein des structures une dfinition du handicap
privilgie et normative ?
Nous sommes forcs de la dcliner en trois sous-questions :
1. Quelle dfnition ? Do vient-elle ? Quelle est sa fbre philosophique ?
2. Quel en est limpact sur les stratgies, outils, mesures mises en place
pour accompagner la personne dite handicape ?
3. Quelle est la perception de la personne dite handicape sur la mise
en place de la structure ? (Est-ce que la personne dite handicape
sen rend compte elle-mme ?)
La question suivante est directement lie la prcdente :
Y a-t-il une dimension de genre qui croise cette dfnition ? En
dautres termes, est-ce que lon tient compte des ralits genres
dans cette dfnition ?

En nous penchant sur les deux premires questions, la troisime simpose
delle-mme :
Y a-t-il une dimension de genre ayant un impact sur lemployabilit
des femmes et des hommes avec un handicap ?
Ici aussi, il faudra tenir compte dune srie de sous-questions :
1. Quelle est cette dimension de genre ?
2. Quel en sont les impacts ?
- Sur les structures (ETA/CFP) ?
- Sur la personne dite handicape elle-mme ?
(et son entourage ?)
- Sur lenvironnement socital ?
3. Quelles en sont les causes ( ces trois niveaux) ?
Enfn, nous devons nous pencher sur lhypothse principale :
La personne dite handicape doit-elle faire face une difficult tri-dimensionne,
cest--dire le handicap, le genre et le march de lemploi ?
Tout en tentant de rpondre aux sous-questions suivantes :
1. Quelles en sont les causes ?
2. Quelles en sont les consquences ?
nos constats et analyses
1. rsultats venant des ETA
Y a-t-il au sein des structures une dfnition du handicap privilgie et normative ?
Dabord il faut rappeler que lunivers du handicap est complexe, une multitude de dfnitions font leur
apparition dans le monde des professionnels. Nanmoins, depuis la fn des annes 90 avec limplmentation
des disability studies aux tats-Unis, le dbat autour de la dfnition oscille constamment entre les
concepts dfcience et handicap. Il sagit en effet, soit de la dfnition classique qui opte pour une approche
plutt clinique le handicap est une dfcience physique laquelle il faut trouver un remde soit du
concept qui considre le handicap comme une construction sociale ntant pas adapte aux diffrents
types de dfciences et aux besoins y affrents, la socit cre le handicap.
Aujourdhui, nous nous trouvons face une multitude de dfnitions hybrides qui fuctuent entre ces deux
ples. Il y a presque autant de dfnitions quil y a de professionnels du handicap. Il faut nanmoins
souligner que lon tend concevoir le handicap comme une construction sociale. De plus en plus, on part
du principe que le handicap est le rsultat dune interaction entre des facteurs environnementaux et
individuels, ce qui implique un impact considrable sur les politiques et stratgies mises en place.
Compte tenu de ces considrations, il nest pas tonnant de constater que lors de notre enqute, nous
avons rencontr une multitude de dfnitions diffrentes oscillant toutes entre ces deux ples principaux.
notre recherche
38
Dailleurs, au sein dune mme organisation, dune mme quipe, nous pouvions constater une disparit
- parfois mme assez marque - quant la dfnition philosophique du handicap. Il ntait pas rare de voir,
lors des interviews de groupe, les personnes se regarder et hsiter donner une dfnition unanime pour
lorganisation. Il semblait que dans la plupart des centres et des entreprises, cet exercice de rfexion
commune navait pas t initi. Nanmoins, tous adoptaient les catgorisations mises en place par lAWIPH,
lINAMI, le Service Phare, etc. En effet, tous se conformaient aux lois et rglementations. Donc, sur le
terrain, on est plus confront des systmes de catgorisations qui dfnissent les stratgies et actions
mettre en place qu une dfnition en tant que telle. Il est clair quaucune des organisations visites ne
se trouve exclusivement lun des deux ples de dfnition. Elles oscillaient toutes plus ou moins entres
les deux extrmits. Cest pourquoi nous avons galement t tmoins dune grande varit de faons de
faire, de stratgies mises en place, de bonnes et de moins bonnes pratiques.
Fig. 4 - Ligne doscillation des dfnitions et conceptions sur le handicap
notre recherche
39
Extraits non exhaustifs des interviews :
Disparit de dfnitions ou comment les entreprises dfnissent le handicap
Pour nous cest trs diffcile dfnir, car cest trs vari, cela va de la personne avec un handicap physique la
personne ne sachant ni lire ni crire. Mais je ne sais pas ce quen pensent les collgues ici prsents. De toute faon, il
faut que la personne obtienne une reconnaissance de lAWIPH
Que voulez-vous dire par comment nous dfnissons le handicap ? Il y a lAWIPH qui dcide, un point cest tout
Nous sommes une nouvelle quipe et nous navons, en effet, pas encore discut de la chose
Il faut catgoriser les gens, il ny a rien faire !
Pour moi cest un tat, parfois mme une tape dans la vie. Nous pouvons tous tre handicaps un jour, cest
pourquoi il faut adapter un maximum lentourage
Certains parlent de vrais et faux handicaps, parfois jai tendance maligner sur cette logique
Il y a diffrentes catgories allant des handicaps lourds qui demandent un encadrement intensif et spcialis aux
handicaps lgers facilement intgrables
Nous sommes tous handicaps un moment ou un autre. Nous nous diffrencions par ladaptation du poste de
travail
coutez, je ne sais pas ce quils disent l-bas dans nos bureaux, mais nous ici, dans lusine, nous navons pas le temps
de nous poser ce genre de question, nous devons faire tourner la production. Nous travaillons avec des travailleurs, un
point cest tout. Nous faisons pour le mieux, pour lentreprise et pour tous
Nous sommes tous un moment donn dans notre vie des handicaps, cest pourquoi il faut faire un maximum pour
que les personnes en situation de handicap puissent participer la socit
Il y a les catgories utilises par lenseignement spcial, est-ce cela que vous demandez ?
Voyons maintenant quel est limpact de cette disparit de dfnitions sur le public cible, sur les stratgies,
les outils et les mesures mises en place pour accompagner la personne dite handicape.
notre recherche
40
un premier impact direct concerne le public cible. En effet, la dfnition du handicap a un impact sur
la faon dont est considre la personne dite handicape et par consquent sur la faon dont on va
travailler avec elle. Puisque dans la logique de la construction sociale, le handicap est plutt considr
comme un tat pouvant concerner tout un chacun - tant le rsultat de linteraction entre des donnes
environnementales et une ralit permanente ou temporelle de lindividu la notion de sujet prend toute
son importance. Approcher la personne dite handicape en tant que sujet part entire sous-
entend de tenir compte des diffrences de sexe et de genre, des diffrences culturelles,
ethniques et de classes, par exemple, ce qui se traduit forcment par la prise en considration
des besoins, des aspirations, des choix, du contexte, de la ralit sexue et genre, etc. de
chaque individu. Cette approche implique une grande ouverture la complexit et la diversit, car
chaque individu-sujet est diffrent. Par consquent, une grande fexibilit et une grande varit en termes
de mthodes, doutils et de rponses apporter sont requises. Cela demande un investissement
considrable en temps, en nergie, en moyens et en ressources. Or, le contexte socio-conomique actuel
force la majorit des organismes visits axer leurs priorits sur la survie et donc restreindre au
maximum les dpenses et les efforts supplmentaires ncessaires au bon fonctionnement oprationnel
de lentreprise. Dans ce contexte, opter pour lidal social absolu et employer linemployable reviendrait
nager contre-courant.
Lapproche plus clinique lie aux catgorisations lgales tend quant elle objectiver au maximum le
sujet afn doptimiser les interventions et dassurer un systme de gestion et daccompagnement effcace,
effectif, homogne et grable. Dans cette logique, la tendance classifer, catgoriser, homogniser
et uniformiser est grande. La personne tend alors devenir une ressource parmi dautres quil faut grer
pour permettre aux systmes et aux processus (de production par exemple) de fonctionner. Lavantage
de cette approche rside dans la simplifcation des ralits et une facilit de gestion accrue. La gestion de
systmes
36
uniformes et homognes demande moins defforts que la gestion de systmes complexes et
fournit gnralement des rsultats rapides court et moyen terme. tant donn le contexte socio-
conomique actuel auquel les organisations doivent faire face, le choix dune approche de gestion plus
aise, effcace et peu complexe simpose presque malgr elles. Le danger sous-jacent de cette approche
est que lindividu devra de plus en plus correspondre un moule uniforme et standard qui dfnit la
norme. Et il y aura donc de moins en moins de place pour la diversit et la prise en compte des ralits
genres. Nager contre-courant devient presque impossible dans le contexte socio-conomique actuel.
36 Peter Senge, 2006.
notre recherche
41
La personne dite handicape : sujet ou objet ?
Nous ne parlons jamais de handicap, de handicap. Nos ouvriers sont des ouvriers comme tous les autres ; il faut
parfois quelques adaptations dues leur dfcience
Ici tous les ouvriers doivent tre polyvalents pour pouvoir naviguer dun secteur lautre
Ce sont des travailleurs comme les autres, ils doivent rpondre des exigences de qualit que nous imposons. Nous
devons rpondre aux exigences des clients
Il faut laisser les personnes handicapes participer la vie de tous les jours, nous tentons de le faire par le biais du
travail, donc nous devons nous adapter au maximum ce quils sont
Nous navons pas la possibilit dengager de grande quantits de personnes valides, car nous avons besoin du
subside pour faire tourner la bote
Il ne faut pas oublier quavant tout ce sont des travailleurs qui sont ici pour fournir un travail pour lequel ils obtiennent
un salaire
Nous tentons au maximum de tenir compte des besoins et ralits de nos ouvriers, nous sommes plus quun
employeur traditionnel. Nous sommes lcoute de la personne, de ce quelle veut ; alors, nous suivons, mme si cest
atypique
Il est important de donner aux personnes handicapes le moyen de participer la socit, nous pouvons encore
apprendre beaucoup delles
Hormis le tiraillement li la dfnition du handicap auquel elles doivent faire face, les organisations se
retrouvent face une multitude de dfs concernant le public cible quelles doivent grer.
En effet, il y a dabord la problmatique de lge. Un grand nombre de structures visites se trouvent face
une population vieillissante dont le manque de rendement d au handicap prend de lampleur avec lge.
Le principe des cellules de maintien est le bienvenu, bien que les places subventionnes et octroyes
soient insuffsantes. Que faire alors de cette population qui ne trouve plus sa place dans lentreprise, mais
pour qui cette dernire reprsente dans de nombreux cas le seul et unique lien avec lextrieur, le seul
moyen de socialisation
37
? Et quelles stratgies dployer pour attirer les jeunes, alors que les coles
orientent les bons lments vers le march de lemploi ordinaire ?
37 Quel avenir pour les travailleurs gs dans les ETA ?, Fondation Roi Baudouin, 2010
notre recherche
42
Lge est-il un problme ?
La pyramide des ges nous pose un problme bien que nous ayons la cellule de maintien. Nous y avons 5 permanents,
mais en fait, dans lensemble de la structure, nous avons 30 personnes qui devraient se retrouver en cellule de
maintien. Nous ne savons pas les placer car nous navons que 5 places octroyes. Que faire des autres ? Nous tentons
dtre cratifs et de ne pas les lcher. Les flles - pardon les femmes - cest plus facile, souvent elles peuvent retourner
en famille, chez un frre ou un autre parent, mais pour la plupart cela reste un problme
Vous savez, il ny a pas que lge de nos travailleurs qui pose problme, lquipe encadrante vieillit aussi et je ne sais
pas qui prendra la relve une fois quon ne sera plus l
En fn de parcours, nous devons nous sparer de certains, car nous navons plus de place pour eux. Cest dramatique,
car souvent le travail, lentreprise, est le seul lien avec lextrieur pour beaucoup dentre eux. Malheureusement nous
navons pas toujours le choix, mais nous tentons tout aussi par le biais de canaux informels
Ensuite, la ralit socio-conomique que connaissent les ETA actuellement les met dans lobligation de
devenir de plus en plus performantes, de produire de plus en plus de qualit, de rester comptitives, de
se diversifer et/ou de trouver des niches bien particulires, etc. Elles se retrouvent dans un contexte de
contraintes lies lconomie traditionnelle, mais avec un public qui demande une attention, une approche
et un encadrement particuliers, adapts et plus coteux. Beaucoup dentre elles sont forces doprer de
faon naturelle (ge, dparts naturels, nouveau type de handicap le handicap social, etc.) un crmage
du public : lheure actuelle, les personnes les moins employables qui avaient leur place dans les ateliers
trouvent de moins en moins un emploi dans un grand nombre dETA. Parmi les ETA visites, seules
quelques petites structures peuvent encore se permettre de nager contre-courant et de rester fdles
au modle qui tait en vigueur au moment de leur cration (poque Ateliers).
notre recherche
43
Extraits des interviews :
crmage et nouveau public : ceux quon appelle les handicaps sociaux
Pour moi, il y a handicaps et handicaps. Actuellement, dans le secteur, on mlange tous les publics un peu trop
mon got. Certains ne prennent mme plus la peine daccueillir les handicaps lourds parce quils nont pas la
performance requise
Si nous voulons survivre, nous devons diversifer et cela non seulement en termes de produits, mais aussi en termes
daccueil
Nous travaillons avec les coles, nos recrues nous viennent de l. Mais depuis le changement datelier en ETA, nous
navons plus de jeunes de la Forme3
38

Ces dernires annes, nous observons un certain glissement dans le type de handicap, mais cest li la situation
conomique actuelle, nous devons survivre. Dailleurs, je lavoue, dans les candidatures, le regard que jy apporte est
plus slectif quauparavant
Nous ne comprenons pas toujours de quelle faon et sur la base de quels critres lAWIPH octroie ses points. Nous
avons parfois limpression de nous retrouver dans un engrenage dactivation et devant un public de plus en plus
diversif et loin de nos handicaps davant
Nous devons survivre, nous adapter, mais o est lesprit des ateliers de jadis ?
Aujourdhui, lorsque nous recrutons, nous tentons de recruter des gens avec des comptences sociales
Depuis le changement du dcret des EFT et lharmonisation des barmes, nous voyons un autre public entrer dans
notre entreprise, une nouvelle gnration de handicaps : les handicaps sociaux. Cest un public plus diffcile
encadrer, car la motivation travailler ny est pas toujours, mais cest un public plus polyvalent et facilement
oprationnel
38
Malgr tout, la plupart des structures doivent encore faire face une multitude de types de handicaps,
allant du handicap lger au handicap plutt svre. Dans une grande majorit des cas, cette mixit nest
pas le rsultat dun choix conscient, mais plutt le fait du hasard, une consquence historique (poque
Ateliers).
38 Lenseignement secondaire spcialis est organis en quatre formes de faon prendre en compte le projet personnel de chaque
lve.
ENSEIGNEMENT DE FORME1 Enseignement dadaptation sociale. Vise une formation sociale permettant linsertion en milieu
de vie protg.
ENSEIGNEMENT DE FORME 2 Enseignement dadaptation sociale et professionnelle. Vise donner une formation gnrale et
professionnelle permettant linsertion en milieu de vie et/ou de travail protg.
ENSEIGNEMENT DE FORME 3 Enseignement professionnel. Vise donner une formation gnrale, sociale et professionnelle
pour permettre linsertion socioprofessionnelle.
ENSEIGNEMENT DE FORME 4 Enseignement gnral, technique, artistique ou professionnel. Correspond lenseignement
secondaire ordinaire avec un encadrement diffrent, une mthodologie adapte et des outils spcifques.
notre recherche
44
Grer cette mixit est un df et demande beaucoup dinvestissement de la part de lencadrement social
et technique. Cela requiert un savoir-faire complexe et des moyens importants.
Les structures qui ont opt pour une gestion consciente de la diversit et qui ont mis en place les
moyens requis en tirent une plus-value vidente : richesse des changes interhumains, plus grand pool de
talents, plus de fexibilit, plus de crativit, degr dinteraction avec le contexte socio-conomique plus
lev. Dans ce type de culture dentreprise, limpact bnfque de la bonne atmosphre sur la productivit
et les rsultats se fait sentir immdiatement. Les personnes y travaillant sont laise et leur motivation
sen ressent. Il va de soi que la question du genre comme paramtre de la diversit trouve plus dcho
dans ces organisations-l. Malheureusement, leur nombre tait assez rduit par rapport lensemble des
organisations visites.
En effet, la plupart des structures doivent grer malgr elles une certaine mixit (de handicap) due dune
part lhritage du pass (un type de handicap bien prcis, souvent lourd, li la ralit des personnes
fondatrices de la structure ou de latelier) et dautre part lvolution du contexte socio-conomique
actuel (glissement du public les personnes dites handicapes sociales -, changement de latelier en ETA,
salaire minimum garanti, diminution des subventions, augmentation de la concurrence, comptitivit
accrue, automatisation, etc.). Le danger potentiel inhrent cette gestion oblige est une
tendance occulter au maximum la diffrence et homogniser le plus possible pour faciliter
la gestion, ce qui peut avoir comme consquence de considrer la personne dite handicape
comme une entit uniforme asexue : on tend vers lobjet et on sloigne du sujet. Dans la mme
logique de simplifcation et doptimisation des ressources, une tendance linstrumentalisation peut
apparatre.
La disparit des dfnitions du handicap a-t-elle un impact sur la mission de lorganisation, ses
priorits et les objectifs atteindre ?
Dans un certain sens oui, car il faut signaler que le seul fait de travailler avec un public dit handicap
infuence nettement la mission de lorganisation. En effet, toutes ont dclar de faon quasi unanime avoir
pour mission la cration demplois adapts. Ce qui implique quelles axent la majorit de leurs efforts
(ressources, attention, interventions correctives) sur, notamment :
linfrastructure et laccessibilit
ladaptation du rythme de travail
la parfaite adquation entre le poste de travail et le profl de la personne employe
Cependant, dans le contexte actuel, certaines sont forces de dplacer leurs priorits et dadapter leur
mission. En effet, la survie et la prennisation de lentreprise se trouvent au centre de leurs proccupations,
comme en tmoignent les illustrations suivantes.
notre recherche
45
Comment les entreprises dfnissent-elles leur mission?
Cration et maintien dun emploi adapt
Survivre et maintenir lemploi
Survivre et tenter de prenniser
Faire face la concurrence
Donner un emploi adapt la personne handicape
Donner une place la personne inemployable ailleurs pour quelle puisse participer pleinement
tre un tremplin vers lemploi en entreprise ordinaire
Il est vident que le handicap dfni ou pas oriente nettement la direction prise par les entreprises. La
mission et les objectifs y affrents dcoulent de la particularit lie au public employ. Or, les illustrations
ci-dessus ont rvl clairement quun autre aspect a un impact bien plus grand sur la mission de lentreprise
et force mme certaines revoir leurs objectifs initiaux : le contexte socio-conomique actuel. En effet,
nombreuses sont celles qui se voient forces de rentrer dans une logique de survie et de
prioriser toute action favorisant cette survie, lobjectif social initial tant relgu au second
plan. dans ce contexte, on comprend aisment que les initiatives et les politiques concernant
le genre et les actions positives ne seront pas une priorit.
notre recherche
46
Le genre, une priorit ?
Jengage en fonction des besoins de lentreprise et certains jobs ne conviennent pas aux femmes. Nous nallons tout
de mme pas rendre la situation encore plus complique quelle ne lest dj !
Pour vous rpondre en quelques mots : ma priorit actuellement est de me mettre labri de la conjoncture
Mais est-ce vraiment un problme ? Jai limpression que les femmes ne tiennent pas tellement venir. De toute
faon, chez nous, si elles se prsentent, on ne fait pas de diffrence, mais elles ne viennent pas
Je pense que la mixit des sexes est plus facilement ralisable dans certaines petites structures ayant encore
principalement un public handicap lourd comme au temps des ateliers car les travaux quon y fait sont plus
facilement adaptables tous les publics, femmes et hommes compris
Mais nous navons pas de poste qui pourrait convenir une flle. Et puis ce serait trs diffcile pour une flle de
sintgrer dans un groupe de garons
Je vous laccorde, la conciliation vie prive/vie professionnelle est importante, mais ici, elle nest pas dapplication
car nous noccupons pas de femmes dans nos entits de production
Question intressante, mais pour vous dire la vrit, je ny ai pas encore pens
Nous veillons ce que les femmes ne doivent pas accomplir des tches trop lourdes pour elles
Il est important de donner une place particulire aux femmes dans le monde du handicap, elles sont souvent
oublies. Il faut les renforcer car elles souffrent dun double strotype, celui de femme et de personne handicape
La plupart des femmes ont une vie en plus grer quand elles rentrent du boulot, cest une ralit dont nous tenons
compte
Vous savez, nous sommes bien contents si nous pouvons nous maintenir, alors votre question de genre ne fgure pas
parmi nos premiers soucis, je le crains
quant la perception par la personne dite handicape de la structure qui lemploie, nos
rencontres nous permettent daffrmer de manire globale quelle sy sent bien. Elle se sent panouie et
valorise. Cependant, compte tenu de la grande diversit des degrs de handicap des personnes
interroges, nous avons pu constater que plus le handicap est important, plus la personne se sent
valorise par rapport lemploi et prsente un attachement trs fort la structure.
notre recherche
47
Y a-t-il une dimension de genre qui croise cette dfnition ? En dautres termes, est-ce que lon
tient compte des ralits genres dans cette dfnition ?

Les observations sur le terrain ont clairement montr que le concept de genre nest pas explicitement li
la dfnition du handicap. Dailleurs, nous avons vu prcdemment que le concept du handicap lui-mme
nest pas systmatiquement dfni et discut au sein des quipes, avec tout ce que cela implique en
termes de vision, de mission et de pratiques dclines par les entreprises. Nous avons galement vu que
le contexte socio-conomique des entreprises infuence fortement leurs stratgies et pratiques. Dans ce
contexte, les pratiques rencontres tendent dmontrer que les dynamiques, les faons de faire et les
conceptions ont plutt un impact freinant limplmentation dune approche sensible au genre, consciente
et proactive. Nous pouvons donc affrmer que le concept du genre nest pas consciemment et explicitement
thmatis ni prioris dans la plupart des entreprises. Au contraire, les ralits observes prouvent que
les organisations interviewes sont majoritairement confrontes une srie de piges
39
traditionnels
de genre lis lemploi. Les piges rencontrs se dclinent comme suit :
Dans la majorit des structures, le principe de la sgrgation horizontale est dapplication : certains
mtiers sont considrs soit par lindividu, soit par lorganisation, soit par une combinaison des deux
points de vue comme des mtiers dits typiquement masculins ou typiquement fminins. Pas question
dans ce cas de nager contre-courant et de faire de latypique, ce qui engendre manifestement une
restriction de choix pour les individus. Dans ce cas de fgure, lentreprise se coupe littralement
lherbe sous le pied, car elle restreint considrablement son pool de talents et par consquent continue
cimenter les carts lis au genre.
Labsence dans lentreprise de mesures satisfaisantes (exemples : facilit de garde denfants, horaires
fexibles, tltravail, etc.) permettant de concilier plus effcacement la vie prive et professionnelle
infuence fortement le maintien des strotypes de genre en ce qui concerne la rpartition des tches
et lorganisation de la vie de tous les jours.
La pression sociale (lentourage immdiat de la personne) et les strotypes de genre y affrents
orientent les choix des individus et peuvent mme mener lautocensure (aussi bien au niveau du
choix dune formation quau niveau du choix de lorientation professionnelle).
39 Figurent parmi les piges de genre lemploi traditionnels les lments suivants :
Le plafond de verre : plus on monte dans la hirarchie, moins il y a de participation des femmes. Il sagit en effet de
lensemble des obstacles visibles et invisibles que les femmes rencontrent dans lentreprise pour accder un poste de
dcision et de pouvoir.
Le sticky foor ou plancher collant : les femmes restent souvent confnes, colles dans des postes et mtiers de soutien. Il
sagit en effet dune force antagoniste la progression des femmes dans lentreprise, qui les contraint rester aux niveaux
les moins levs de la pyramide organisationnelle.
La sgrgation horizontale et verticale : certains mtiers souvent de soutien sont considrs comme typiquement
fminins (il sagit souvent de mtiers peu attractifs en termes davancement et de rmunration).
La restriction (voire labsence) de perspectives davancement et de carrire continue au sein dune mme entreprise pour les
femmes.
carts salariaux structurels et arbitraires lis au sexe.
Taux de temps de travail partiel plus lev chez les femmes.
Absence de politique de conciliation vie prive / vie professionnelle acceptable au sein des entreprises.
notre recherche
48
Une information souvent trop miette, voire un manque dinformations sur les possibilits et les
modalits daccessibilit, peut aussi cimenter les carts de genre dans le domaine de lemploi. Les
personnes ont tendance se conformer aux rles de genre. Par consquent, il est malais pour un
individu de tenter de casser ces strotypes et de forcer latypique. Un petit coup de pouce venant
des structures (ne ft-ce que sous forme dinformations claires et compltes) pourrait faire progresser
les choses.
Les organismes tremplin et les professionnels de lorientation ne sont pas toujours exempts da priori
et de prjugs strotyps en termes de genre.
Souvent la problmatique de lgalit des chances entre femmes et hommes nest pas identife, une
absence totale de prise de conscience de la problmatique est lorigine dune certaine inertie.
Souvent on ne dispose mme pas dune photographie claire et complte de lentreprise (par exemple,
absence de statistiques sexues en RH).
Opter pour une attitude plutt ractive quant louverture aux femmes. La plupart des entreprises
rencontres sont en effet convaincues de la plus-value dun meilleur quilibre entre hommes et
femmes dans le domaine du travail et, par consquent, ne se ferment pas aux femmes. Elles attendent
que les femmes viennent delles-mmes, de faon naturelle, sans mener dactions bien spcifques.
Par contre, en ce qui concerne le plafond de verre traditionnel, nous avons pu observer un certain
quilibre dans les structures encadrantes des entreprises rencontres. En effet, nous avons rencontr
8 femmes des postes de direction pour 13 hommes et 15 femmes assistantes sociales pour 12
hommes. Il semble qu ce niveau-ci, les ETA peuvent tre considres comme ayant de bonnes
pratiques potentielles.
Les diffrents constats numrs confrment bien les hypothses de dpart :
Il y a une dimension de genre ayant un impact sur lemployabilit des femmes et hommes avec
un handicap et la personne dite handicape doit donc faire face une diffcult tri-dimensionne,
cest--dire le handicap, le genre et lemploi.
Quelques exemples supplmentaires illustrent lnonc ci-dessus :
Concernant la sous-reprsentation de la population fminine, la majorit des organismes visits
reconnaissent et se reconnaissent dans le constat fait par lAWIPH. Concernant la manire dont elles
expliquent cette ralit, les rponses sont aussi diverses que rvlatrices :
notre recherche
49
Extraits des interviews :
Comment les entreprises expliquent-elles le faible taux de participation des femmes ?
Cest normal, puisque nous ne faisons que des mtiers dhommes
Vous savez, certaines tches lourdes comme soulever les gros cartons ne conviennent pas aux femmes
Oh, vous savez, les femmes ne viennent pas, pourquoi le feraient-elles, elles bnfcient dune allocation et peuvent
enfn rester chez elles et soccuper des enfants et de la famille
Nous ne faisons pas de diffrence, ce qui compte, cest les comptences. Mais il est vrai que nous avons plus de
femmes au conditionnement et uniquement des hommes en horticulture. Cela doit tre li au mtier
Souvent elles viennent et puis aprs un certain temps elles nous quittent car elles nont personne pour les enfants
Certains maris sont venus et ont exig que leur femme ne fasse pas tous les travaux, car trop lourds. Et dautres se
sont dj vu interdire de venir car le mari ne voulait pas que sa femme travaille ou gagne plus que lui
Je pense que cest parce quelles ne savent pas que nous engageons aussi des femmes
On ne nous envoie jamais de femmes
Je pense que nous navons pas de problme dquilibre, mais javoue que nous ne disposons pas de statistiques et
je ne me suis dailleurs jamais pos la question du genre. Mais est-ce vraiment un problme ?
Quant la question de la dimension genre du handicap cest--dire le fait que les ralits des hommes
et des femmes avec un handicap diffrent fortement, ce qui a des consquences sur leur quotidien et sur
leur participation et leur accs aux diverses ressources (formation, emploi, information, etc.) la majorit
des rponses obtenues peut se rsumer dans les extraits suivants :
Nous avons souvent vu les flles accompagner leur mre au march ou rendre visite une amie au lieu de venir
travailler
Certains parents craignaient pour la scurit de leur flle dans un milieu de travail mixte et ont prfr les garder
chez eux
Pour un grand nombre de parents, il tait important que leur fls soit le plus autonome possible car plus tard
personne ne soccupera de lui, contrairement beaucoup de flles qui peuvent se trouver un mari ou un parent pour
soccuper delles
notre recherche
50
2. Et dans les CFP ?
En rponse la premire question de notre enqute qui tait de voir sil existe une dfnition particulire
du handicap, nous avons rencontr les mmes interprtations et ralits au sein des CFP quau sein des
ETA.
Dailleurs, nous y avons rencontr les mmes mcanismes genrs biaisants que dans les ETA, savoir :
sgrgation horizontale
absence de mesures satisfaisantes pour la garde des enfants et la conciliation de la vie prive et
professionnelle
strotypes des rles de genre renforcs par lentourage social (pression sociale) et orientant le choix
des individus
attitude plutt ractive laissant faire le naturel, dfavorable des actions spcifques dites positives
absence de conscience de limportance dune approche du genre
peu ou pas de statistiques systmatiquement sexues, pas danalyse des mcanismes genrs
Toutefois, il est intressant de souligner quelques particularits distinguant les CFP. Contrairement aux
ETA et conformment leur mission premire (former un emploi pour le march ordinaire), les CFP ne
doivent pas grer les personnes dites inemployables. Leur public relve plutt dun handicap physique
(modr), sensoriel, psychologique et mental lger. Dans une majorit de cas, il sagit de rorientation
professionnelle ou dactivation. Dailleurs, nombreux sont ceux qui considrent les stagiaires comme de
futurs travailleurs/ futures travailleuses et non comme des personnes dites handicapes. Par consquent,
loption de diriger les stagiaires vers un emploi en ETA est plutt rfute.
En outre, les CFP connaissent moins la pression socio-conomique (survivre dans le contexte conomique
actuel) laquelle sont confrontes toutes les ETA sans exception.
Malgr tout, mme si, en outre, les CFP se distinguent nettement des ETA de par leur mission (former
un emploi de qualit dans le circuit ordinaire), elles rencontrent les mmes dfs et ralits quant la
dimension de genre dans leurs structures, procdures, faons de faire et cultures dorganisation.
3. Le syndicat, un partenaire privilgi dans limplmentation dune approche lie au genre
dans les ETA ?
Lorsquon parle de genre dans une entreprise, on touche au domaine des ressources humaines. Qui dit
intervention structurelle au sein du personnel, dit ncessit de tenir compte des partenaires sociaux
prsents, notamment les syndicats.
De plus, face lengagement pris par les principaux syndicats belges de souscrire au principe du gender
mainstreaming et den assurer la mise en place dans le cadre de leur mission sociale (nous renvoyons aux
notre recherche
51
deux chartes
40
lies au genre adoptes par les syndicats au niveau europen et fdral), lide des
syndicats comme acteurs actifs dans limplmentation de lgalit des genres au sein des entreprises
simpose delle-mme.
Lors de nos entretiens, nous avons pu constater que dans la plupart des structures, les syndicats sont
considrs comme des partenaires privilgis jouant un rle important dans le processus dmancipation
et de participation du public cible.
Nanmoins, le souhait quasi unanimement exprim tait de voir apparatre une certaine expertise lie au
handicap dans le chef des personnes-relais entre les dlgus et les structures syndicales, dans le souci
doptimaliser les changes et projets futurs entre les partenaires sociaux et les employeurs.
Car par la force des choses et tant donn leur tat, la majorit des dlgus au sein des ETA ne
disposent pas toujours des comptences intellectuelles requises pour mener de front des discussions
organisationnelles et dordre stratgique. Ce qui, selon les diffrents tmoignages, mne souvent
des situations de dialogue bon enfant ayant peu dimpact sur un changement structurel. En partant
de ce constat, le besoin dencadrement spcifque et spcialis des syndicats lgard de leurs
dlgus au sein des ETA est manifeste.
Ce qui soulve dune part la question de la spcialisation, au sein du syndicat, des personnes encadrant
ce type de dlgus et dautre part la question de la sensibilisation des dlgus au concept de genre. Il
est vident que la dimension de genre (ainsi que dautres thmes lis aux ressources humaines) en tant
que vecteur de changement et damlioration durable pourrait tre inscrite de faon constructive
lagenda des runions entre reprsentants syndicaux et patrons.
4. quelques bonnes pratiques
ce stade-ci, nous dsirons pointer certaines pratiques rencontres qui moyennant une attention
particulire au genre pourraient devenir de bonnes pratiques imiter.
Tables rondes style djeuner Tupperware
Le principe est analogue aux runions Tupperware conventionnelles, cest--dire une invitation, de
bouche oreille et par cercles concentriques, assister la prsentation de produits par une professionnelle
et une invitation lachat. Dans ce cas prcis, il sagit dinviter des employeurs un djeuner et de
prsenter les candidats dits handicaps intresss et ayant les comptences requises pour lemploi.
Lobjectif de ce projet est de permettre aux employeurs de se faire une ide objective non seulement de
la qualit de la formation mais galement des qualits humaines et professionnelles des diffrentes
personnes. La valeur ajoute de cette approche rside dans le fait que les employeurs apprennent ainsi
mieux connatre les personnes avec un handicap et parviennent dpasser leurs premiers freins
lembauche. Cela dit, cette faon de faire est aussi trs valorisante pour les personnes dites handicapes
qui peuvent par elles-mmes expliquer et montrer dans la pratique leurs apprentissages et comptences.
40 Il sagit dune part de la signature de la charte Gender Mainstreaming par la Confdration europenne des syndicats Sville
en mai 2007 http ://perc.ituc-csi.org/IMG/pdf/pdf_gender_mainstreaming_charter_1FR.pdf et de la charte signe par les trois
syndicats belges en septembre 2004 http ://igvm-iefh.belgium.be/fr/binaries/charte_GM_dans_syndicats_tcm337-40379.pdf.
notre recherche
52
Dimension de genre travailler : les organisateurs de cet vnement devraient mettre en place des
mcanismes permettant de contrer la sgrgation horizontale (des mtiers considrs typiquement
masculins ou typiquement fminins), par exemple, en prsentant des personnes dans des mtiers
considrs comme atypiques par rapport leur sexe.
Le salon de lemploi
Un centre de formation a organis durant quelques jours dans un lieu public, en loccurrence un centre
commercial, un salon de lemploi en partenariat avec dautres organismes et associations de la rgion.
Lobjectif tait double : dune part, aller la rencontre des personnes (avec un handicap) potentiellement
intresses trouver un emploi, les informer sur les possibilits du centre ou les rorienter vers
dautres organismes ; dautre part, permettre aux personnes dites handicapes en formation de
dmontrer en face face les comptences acquises lors de la formation et dexpliquer par elles-
mmes leur travail.
Dimension de genre travailler : ici aussi, on devrait tenter de casser systmatiquement les strotypes
de genre et prsenter des personnes dans des fonctions atypiques. En outre, lors des sances
dinformation, les organisateurs pourraient mettre en avant les modalits mises en place par leur
centre pour concilier la vie prive et professionnelle (horaires adapts, gardes enfants) et faciliter la
mobilit (bus collecteur, covoiturage).
Journe portes ouvertes
Quelques centres et ETA organisent des journes portes ouvertes pour le grand public. Ces journes
permettent dabord aux organisations de prsenter leurs activits et produits. De plus, grce ces
initiatives, le grand public peut rencontrer des personnes dites handicapes dans un contexte
professionnel et faire f de certains prjugs lis au handicap et lemploi. Si pendant ces journes
portes ouvertes, on peut montrer des femmes et des hommes dans des mtiers dits atypiques, cela
permettrait de dmystifer laccs certains mtiers et ainsi dendiguer les mcanismes de sgrgation
horizontale.
Dimension de genre travailler : les organisateurs pourraient en profter pour dconstruire les
strotypes lis la mixit des sexes dans le contexte du handicap (voir la premire partie sur les
perceptions de la personne dite handicape et de sa dimension sexue). Laccent pourrait tre mis sur
la gestion de cette mixit de sexes : montrer aux visiteurs que les deux sexes peuvent parfaitement
cohabiter et senrichir mutuellement. Ce serait une belle dmonstration dmancipation et de ds-
infantilisation de la personne avec un handicap.
notre recherche
53
Job coaching
41
et learn coaching
Le job coaching et le learn coaching mis en place dans certains centres de formation sont des outils
dactivation par excellence. Ils permettent dinstaurer une triangulation (relation entre employeur,
accompagnant, et personne dite handicape) fructueuse engendrant un win-win. En outre, ils fournissent
un accompagnement adapt et la carte. La personne dite handicape devient un sujet part entire
dont les ralits, besoins et aspirations sont pris en compte afn doptimaliser son insertion socio-
professionnelle.
Dimension de genre : le job coaching et le learn coaching, moyennant une prise de conscience de la part
des accompagnants cest--dire tre conscient de ses propres strotypes de genre qui pourraient
biaiser la faon dont on informe et oriente la personne - peuvent tre des outils idaux pour la mise en
place dun accompagnement sensible la dimension de genre. Il faudrait investir dans des formations de
sensibilisation au genre des job coachs.
recommandations
Afn de susciter la rfexion et la crativit des diffrentes parties prenantes, nous formulons ici une
premire srie de recommandations qui devraient servir de point de dpart un processus de changement
plus consquent et durable.
Au niveau des intermdiaires (AWIPH, Service PHARE, EWETA)
1. Encourager des mesures positives pour les femmes handicapes, par exemple : amliorer laccs aux
formations, augmenter les services daccompagnement et dinformation.
2. Rcolter de manire systmatique des donnes sexues et prendre en compte la dimension de genre.
3. Mener des actions de sensibilisation et de formation destines lentourage immdiat des femmes
dites handicapes (famille, parents, poux, enfants, etc.).
4. Dvelopper une politique de sensibilisation vis--vis des associations, des organismes pour lemploi,
des politiques. (campagnes, affches, journes dtudes)
5. Sensibiliser le monde mdical spcialis dans le handicap la dimension du genre.
6. Crer une plateforme dchange et de sensibilisation au genre avec le monde des professionnels du
handicap.
7. Sensibiliser le grand public la dimension du genre dans le handicap.
8. Renforcer le genre comme aspect transversal tout projet.
9. Organiser des formations de sensibilisation au genre pour le personnel travaillant au sein des structures
intermdiaires.
10. Rechercher des synergies avec les syndicats (formations, informations, soutiens).
11. Communiquer rgulirement les bonnes pratiques du terrain, mettre en avant les rles modles.
Encourager les actions positives ciblant les femmes.
12. Faciliter la mise en rseau des ETA, des CFP et des organisations spcialises (handicap, genre,
associations fministes).
41 Job coaching : Le job coaching est une mthode qui aide ancrer dans lemploi des personnes fragilises via un
accompagnement individualis , lit-on sur le site de lASBL Flora, http ://www.forainfo.be/IMG/pdf/59b075d8-dbde-4273-97ab-
1d851d18ec81-2.pdf
notre recherche
54
13. Utiliser et optimaliser les partenariats existants avec les professionnels de lemploi, de la petite
enfance et du handicap. Profter de ces contacts privilgis pour mettre en place des projets en
matire de genre et pour toucher et informer un plus large public sur les diffrentes possibilits
dorientation professionnelle, de formations et de systmes daccueil spcialiss existants.
14. Rechercher des synergies et une mise en rseau avec des organisations travaillant sur la thmatique
de lgalit des chances (femmes, genre, homme, homosexualit, violence).
15. Sassurer de la participation mixte (quilibre hommes-femmes) des personnes handicapes dans les
organismes de consultation.
16. Encourager les femmes handicapes sorganiser et se fdrer.
17. Crer des systmes de mentorat pour les femmes dites handicapes.
Au niveau des ETA et des CFP
1. Sassurer davoir une politique des ressources humaines sensible au genre (passer du ractif au
proactif) :
Disposer de statistiques sexues et tre attentif leur volution.
Mener une politique de recrutement neutre (ne pas exclure les femmes ou les hommes de certains
emplois parce que ceux-ci ne correspondent pas au sexe).
Axer les efforts de la politique de lemploi sur les mesures de garde denfants et sur la conciliation
vie prive-vie professionnelle.
Faire des efforts en termes de mobilit (bus, covoiturage)
Mettre en place des actions pour rquilibrer les rapports de sexe
2. Organiser des formations de sensibilisation au genre pour le personnel encadrant.
3. Mettre en place un job coaching sensible au genre, cest--dire sassurer que le job coach soit form
la dimension du genre et par consquent prendre conscience des piges de genre lemploi dans le
travail dorientation.
4. Sensibiliser les coles et les organismes fournissant les candidats/candidates une approche du
genre (orientation plus neutre concernant le genre, stages de mtiers atypiques, etc.).
5. Sensibiliser les fournisseurs, les clients, lentourage par des journes portes ouvertes et des changes.
Si cette occasion, on peut montrer des femmes et des hommes dans des mtiers dits atypiques,
cela permettrait de dmystifer laccs certains mtiers et dendiguer les mcanismes de la
sgrgation horizontale.
6. Organiser des formations dempowerment pour les femmes (Empowerment : terme anglais traduit
par autonomisation ou capacitation. Cest la prise en charge par lindividu lui-mme de sa destine
conomique, professionnelle, familiale et sociale (Wikipdia : http://fr.wikipedia.org/wiki/
Empowerment).
7. Rechercher des partenariats avec des associations reprsentant les droits de la femme.
8. Communiquer rgulirement les bonnes pratiques, par exemple, dans une newsletter de lentreprise.
notre recherche
55
57
BIBlIoGRAPHIE
ouvrages
Annie Bidet-Mordrel, Les rapports sociaux de sexe, Presses Universitaires
de France, Paris, 2010.
Judith Butler, Gender Trouble : Feminism and the Subversion of Identity,
Routledge, 1990.
Judith Butler, Undoing Gender, Routledge, 2004.
Albert Ciccone, Handicap, identit sexue et vie sexuelle, rs, Toulouse,
2010.
Bernard De Backer, Accs au travail salari et aux dispositifs dinsertion
socioprofessionnelle des femmes en situation de handicap dans la Rgion
bruxelloise, APEF ASBL, Bruxelles, mai 2010.
Simone de Beauvoir, Le deuxime sexe, Gallimard, Paris, 1949.
Cordelia Fine, Delusions of Gender, W. W. Norton, August 30, 2010.
Jutta Jacob, Swantje Kbsell, Eske Wollrad, Gendering Disability :
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Verlag, Bielefeld, 2010.
Michael Kimmel, The Gendered Society, Oxford University Press, 1999.
Marcel nuss, Lidentit de la personne handicape, Dunod, Paris, 2010.
Peter Senge, The Fifth Discipline : The Art and Practice of the Learning
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Bonnie G. Smith, & Beth Hutchison, Gendering Disability, Rutgers
University Press, New Brunswick, N.J., 2004.
Catherine Vidal, Dorothe Benoit-Browaeys, Cerveau Sexe et Pouvoir,
ditions Belin, collection Regards, 2005.
Articles
Jean-Pierre Durif-Varembont, Handicap et sexualit : pour une thique de laccompagnement; dans
Handicap, identit sexue et vie sexuelle, Albert Ciccone, Toulouse, rs 2010.
Hester Eisenstein & Alice Jardine, The Future of difference, Rutgers University Press, New Brunswick,
N.J., 1985.
Groce, N.E. Fine, Michelle & Asch, Adrienne (Eds.), Women with disabilities : essays in psychology, culture
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Jenny Morris, Encounters With Strangers : Feminism and Disability, Womens Press, Ltd. (UK), 1999.
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Liens
www.awiph.be ; www.phare-irisnet.be ; www.eweta.be ; www.febrap.be ; www.handicap.fgov.be ;
www.cocof.irisnet.be ; www.un.org/french/disabilities/ ; www.dsq-sds.org ; www.kbs-frb.be
Bibliographie
58
61
ANNExE 1 -
MTHoDoloGIE
1. Les ETA et CFP slectionns
Signalons que suite des problmes de logistique et de compatibilit des
agendas, deux des ETA wallonnes slectionnes nont fnalement pas pu
rpondre notre demande. Ce qui fait quau lieu des 15 ETA prvues
initialement, nous nen avons interview que 13.
nom situation gographique secteur dactivit handicap pris en compte
Entreprises de travail adapt wallonnes (13/57)
LAtelier Jambes (NAMUR)
Imprimerie, horticulture,
manutention
Physique, mental lger,
sourd-muet
Les ateliers du 94 Goegnies (HAInAUT)
Industrie textile,
commerce, locations
Physique, mental, sensoriel
village n1 reine Fabiola
Bois Isaac (BRABANT W.) Agriculture, restauration,
buanderie
Ateliers Jean delcour Grce-Hollogne (LIEGE)
Emballage, lectronique,
innovation
Les hautes Ardennes Vielsalm (LUxEMBOURG)
Industrie du bois,
manutention
Physique, mental
Atelier Jean regniers
Bienne-lez-happa
(HAInAUT)
Textile, bois, chimique,
couture
sensoriel
Kennedy et Amiti Limal (BRABANT W.)
Montage, textile,
cosmtique
Tous
Atelier 85 Mettet (nAMUR)
Industrie du papier,
lectricit, horticulture
Physique lger, mental
ETA Jean gielen Waremme (LIEGE) Imprimerie, lectricit Tous
APn Nivelles (BRABANT W.)
Industrie du bois,
imprimerie
sensoriel
Fournipac Andenne (nAMUR) Industrie alimentaire Physique, mental, sensoriel
village ligeois marie
reine Prignon
Seraing (lIEGE)
Industrie du bois,
agriculture
Mental lger et modr
Entreprises de travail adapt bruxelloises (3/13)
Travail et vie Anderlecht
Manutention de produits
alimentaires, emballages et
conditionnements divers,
mailings, montages et
assemblages divers,
gestion de stock
Tous
APAm Uccle
Conditionnement,
lectricit, emballage,
mailing, jardin et paysage,
travail du bois
Mental, physique
onA Schaerbeek
Manutention, cannage et
rempaillage, reliure
artisanale, cartonnage et
travail du bois
Aveugles, physique, mental
lger
Centres de formation et demploi (5/13)
maison geronsart Jambes (NAMUR)
Maonnerie, ferronnerie,
carrosserie, horticulture
Mental lger
C.F.r.P. Warchin (HAInAUT) Prformation, multimdia
Physique, psychique,
sensoriel
Le Plope Vottem (LIEGE)
Bureau, horticulture,
technicien de laboratoire,
distribution
Physique, mental,
psychique, sensoriel
A.u.r.E.Lie
Herstal (lIEGE)
Mtiers automobiles,
recyclage, btiment
Mental lger, troubles du
comportement
Espace Formation Emploi nAMUR Emplois de bureau Physique
Annexe 1
62
2. Les interviews
Nous avons men deux types dinterviews : individuelles et collectives. Les interviews individuelles taient
surtout rserves aux personnes dites handicapes. Le personnel encadrant souvent la direction, des
assistants sociaux et des chefs de ligne de production et/ou des formatrices et formateurs tait
frquemment interview en groupe.
En moyenne, nous faisions deux trois interviews par ETA et CFP. Nous avons visit 16 ETA (13 en
Wallonie et 3 en Rgion de Bruxelles-Capitale) et 5 CFP, ce qui donne une soixantaine dentretiens.
Le tableau ci-dessous donne un rcapitulatif du nombre de personnes interviewes et de leur sexe et
statut respectifs.
Centres
visits :
nombre dentretiens : 55 nombre de personnes interviewes : 87
21
55 Encadrement : 48
Personnes dites
handicapes : 39
Collectifs Individuels Fe. Ho. Fe. Ho.
21 34
Dir.: 8
Ass.: 15
Dir.: 13
Ass.: 12
20 19
Annexe 1
63
1. quelques exemples de questions poses :
Dans lorganisation :
description de
lorganisation
1. Combien de personnes travaillent ici (personnel dencadrement, personnes
handicapes, sexes) ?
2. Comment la personne handicape arrive-t-elle ici ?
3. Qui fait le choix (la personne handicape, son entourage, autres) ?
4. Que faites-vous laccueil ? (Faites-vous une diffrence entre les hommes et les
femmes ?)
5. Quel est le pourcentage dhommes et de femmes ici ?
6. Quels sont les mtiers ? Y-a-t-il une dimension / ralit de genre dans les
mtiers selon vous ? Pourquoi ?
7. Quelles sont les formations ? Y-a-t-il une ralit/dimension de genre dans les
formations ? Pourquoi ?
8. Quelles sont vos tches ?
9. Dcrivez comment lorganisation fonctionne ?
management 1. Quels sont les objectifs viss dans le cadre de votre travail avec la personne
handicape ? Quels rsultats escomptez-vous ?
2. Dans quelle mesure le genre intervient-il dans votre travail ?
3. Pourquoi y-a-t-il plus dhommes que de femmes ? Quels sont les mcanismes qui
oprent ici selon vous ?
4. Est-ce que le fait davoir un dsquilibre en genre pose problme ? Pourquoi ?
5. Quelle est lobservation que vous faites en termes de genre au sein de votre
travail ?
6. Avec qui communiquez-vous, avec qui interagissez-vous (collgues, direction,
personne handicape, son entourage, des tiers) ? Comment et pourquoi ?
7. Quels sont les outils dont vous disposez pour mener bien votre tche,
mission ?
8. Quelles procdures sont mises en place pour atteindre vos objectifs ?
9. Comment valuez-vous le travail, lorganisation ?
10. Comment recrutez-vous ?
11. Quels sont selon vous les dfs pour le futur ?
12. Quels besoins dtectez-vous ?
13. Quelles sont vos craintes ?
valeurs 1. Quelles sont la vision et la mission de lorganisation ?
2. Comment dfnissez-vous le handicap ?
3. Comment dfnissez-vous le genre ?
4. Comment dfnissez-vous lgalit des chances ?
5. Y-a-t-il selon vous une interaction entre le genre et le handicap ?
6. Y a-t-il une diffrence entre les femmes et les hommes ?
7. Est-ce que vous estimez que cette organisation est un endroit adquat pour la
personne handicape ? Aussi bien pour les femmes que pour les hommes ?
Pourquoi ?
Annexe 1
64
la personne dite handicape :
Les questions poses la personne dite handicape sont :
1. Comment tes-vous arriv ici ? Par quel biais ?
2. Qui a fait le choix ? Vous ? Comment ? Pourquoi ce choix ?
3. tes-vous content de votre choix ?
4. Qui vous accueille ? Comment ?
5. Que vous communique-t-on ? Comment ?
6. Quelle fonction, quelle tche remplissez-vous ?
7. Comment dfnissez-vous le handicap ?
8. Une personne handicape est selon vous (donnez 5 adjectifs)
9. Une personne handicape a surtout besoin de... (donnez 5 rponses)
10. Comment dfnissez-vous le genre ?
11. Comment dfnissez-vous lgalit des chances ?
12. Y-a-t-il une diffrence entre les hommes et les femmes avec un handicap? Pourquoi ?
13. Pourquoi y-a-t-il plus dhommes que de femmes ?
14. Comment le travail se passe-t-il ici ?
15. Avez-vous des questions ?
Annexe 1
65
67
ANNExE 2 -
lES STATISTIQUES
1. La situation globale du march de lemploi en Belgique
Fig. 5 - Le march de lemploi belge en 2010
42
ge Femmes hommes
Taux demploi 3
e
trimestre 2010
15-24 24,4% 29,3%
25-49 75,3% 87,7%
50-64 42,6% 59,3%
Taux dactivit 3
e
trimestre 2010
15-24 31,7% 37,7%
25-49 82,1% 92,6%
50-64 45% 62,8%
Taux de chmage 3
e
trimestre 2010
15-24 23,1% 22,1%
25-49 8,3% 7,5%
50-64 5,3% 5,7%
Constat : concernant lemploi et lactivit dans la tranche dge 25+, les
taux des hommes excdent ceux des femmes avec un cart de 10% au
moins. Par contre, le taux de chmage des femmes dpasse lgrement
celui des hommes.
42 Source : http ://statbel.fgov.be/fr/binaries/3%2E1%2E2%2E1%2EEAK-Indicateurs_
marche_travail_3Q2010_tcm326-31823.xls
Fig. 6 - volution du taux demploi belge de 2003 2009
43
2003 2009
Femmes hommes Femmes hommes
Rgion famande 55% 70,7% 60,5% 70,9%
Rgion wallonne 47,4% 63,5% 50,2% 62,3%
Rgion Bruxelles-Capitale 47,4% 59,1% 49,3% 61%
Belgique 51,8% 67,3% 56% 67,2%
Constat : dans les trois rgions, les taux demploi des hommes excdent ceux des femmes.
2. La rgion wallonne (AWiPh
44
)
Commenons par jeter un coup dil aux statistiques de lAWIPH. Attardons-nous sur les donnes relatives
aux demandes daide initiales, aux taux de participation dans les ETA, dans les centres de formation et
dans les entreprises ordinaires.
Fig. 7 - Les demandeurs
45
43 Source : http ://statbel.fgov.be/fr/statistiques/chiffres/index.jsp
44 Source : Service tudes, statistiques et mthodes de lAWIPH, population 2004-2009, ventilation Hommes-Femmes
45 Les demandeurs sont les personnes qui demandent une aide lAWIPH.
Annexe 2
68
Constat : en ce qui concerne les demandes adresses lAWIPH, lcart entre les hommes et les femmes
en 2009 se situe autour de 17%.
Fig. 8 - Taux de participation dans les CFP (centres de formation)
Constat : en ce qui concerne la participation aux formations qualifantes adaptes, lcart entre les femmes
et les hommes en 2009 est de prs de 39%. Afn dillustrer limportance de la rcolte systmatique de
donnes sexues dans un but danalyse genre, nous dsirons attirer ici lattention sur la colonne intitule
Non spcif. Quel pourrait tre limpact dune telle absence de donnes spcifes en termes de sexe ?
Cela signiferait-il que le taux de femmes dans les formations est plus lev ?

Il est clair que nous ne pouvons ni dduire avec exactitude le taux de participation rel des deux sexes
aux initiatives de formation, ni analyser et tirer des conclusions sur les besoins dadaptation et dintervention
lis la ralit.
Annexe 2
69
Fig. 9 - Taux de participation des CAP (contrat dadaptation professionnelle) dans les ETA (entreprises
de travail adapt)
Constat : en ce qui concerne la participation au travail dans une entreprise adapte, lcart entre les
femmes et les hommes en 2009 est de prs de 25%.
En comparant les trois fgures, on constate un cart important de participation aux mesures dintgration
sociale fournies par les CFP et ETA. Les femmes sont en nette sous-reprsentation, alors que laccs
linscription est moins biais.
Fig. 10 - Population handicape (rpertorie lAWIPH) occupe en entreprise ordinaire
46
Femmes hommes
41% 58%
46 Source : AWIPH, rapport relatif lanne 2009, Lintgration professionnelle des personnes handicapes dans les entreprises
ordinaires http ://www.awiph.be/pdf/documentation/publications/revues_rapports/Rapport-AGW-29-11-07-pour-2009.pdf
Annexe 2
70
3. Les statistiques en rgion de Bruxelles-Capitale
Fig. 11 - Femmes et hommes handicaps offciellement reconnus, entre 15 et 64 ans, domicilis dans la
rgion de Bruxelles au 1/1/2008 et au 31/12/2007
47
Total F. Total F. h. % F. h. Total h. Total h. h. % h. h.
Total 353618 9144 2,6% 347689 9940 2,9%
Constat : Le taux des femmes et hommes handicaps ne diffre que trs lgrement (0,3%). Par contre,
par rapport aux deux totaux, nous constatons que pour un total infrieur aux femmes (5929 hommes en
moins que de femmes), il y a plus de handicaps chez les hommes (796 hommes handicaps de plus). Afn
de pouvoir mettre des hypothses vrifer, il serait intressant dexaminer de quels types de handicaps
il sagit (de naissance, suite un accident de la route, du travail..., etc.).
Fig. 12 - Rpartition des travailleurs handicaps en ETA bruxelloises par genre et par ge sur la base des
donnes de la COCOF relatives au 3
e
trimestre 2008
48
<20 21-30 31-40 41-50 51-60 >61
H F H F H F H F H F H F
Total 67% 33% 65% 35% 66% 34% 68% 32% 63% 37% 67% 33%
Fig.13 Analyse des comptes dexploitation des ETA Exercice 2008
49

On constate ici que dans la rgion bruxelloise (similaire la rgion wallonne) la participation
des hommes handicaps dpasse largement.
47 Source : la recherche trs complte sur le dispositif dinsertion socioprofessionnelle des femmes handicapes mene par Bernard
De Backer, Accs au travail salari et aux dispositifs dinsertion socioprofessionnelle des femmes en situation de handicap dans la
Rgion bruxelloise, APEF ASBL, mai 2010.
48 Idem note 50.
49 Source : Service PHARE
Temps plein Temps partiel Total
nombre moyen de travailleurs inscrits au registre
du personnel
1587,8 301,3 1889,1
nombre de travailleurs inscrits au registre du personnel
au 31/12/2008
1585 299 1884
dont 1072 155 1227
513 144 657
hommes
femmes
Annexe 2
71
4. Les chiffres en Flandre
4. Fig. 14 - Taux demployabilit en Flandre des personnes handicapes par rapport aux personnes dites valides
(2002, groupe dge 15-64)
50
Taux demploi Personnes dites handicapes Personnes dites valides
hommes 54.8% 75.1%
Femmes 35.9% 58.4%
5. Conclusions
Il est intressant de constater que dans toutes les rgions, lcart existant entre les hommes et les
femmes quant laccs lemploi se confrme. En comparant les chiffres, on peut se demander si le
monde du travail adapt ne suit pas en quelque sorte la tendance du march de lemploi rgulier :
hypothse vrifer dans cette tude exploratoire.
50 Source : Samoy, E. (2003), Met n been op de arbeidsmarkt in Vlaanderen Jaarboek 2003. WAV en VIONA Stuurgroep
Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, Brussel. Retrieved October 2008 : http ://www.introdm.be/p/RELEV-02
Annexe 2
72
75
ANNExE 3 -
lE ConTExTE lGAl
ET InSTITUTIonnEl
DU MonDE DU
HAnDICAP
1. Au niveau international
Le 13 dcembre 2006, lorganisation des nations unies (onU) a
adopt la convention relative aux droits des personnes
handicapes
51
.
Les tats qui ont sign la convention se sont engags :
faire le ncessaire pour sensibiliser lensemble de la socit la
question du handicap ;
rendre lenvironnement entirement accessible aux personnes
handicapes (par exemple, voirie, transports, btiments, services,
information, communication).
Il apparait clairement ici quil sagit dune volont de mener une politique
proactive visant linclusion et la participation des personnes dites
handicapes. Langle dattaque est celui li une conception du
handicap considr comme une construction sociale, ce qui implique
largement la responsabilit de la socit. Cela laisse supposer une
prfrence pour une approche transversale.
Dailleurs, lvolution observe au sein du systme international de
classifcation des handicaps tmoigne de cette volont de se rapprocher
du concept de la construction sociale. En effet, la premire classifcation
internationale publie en 1980 par lorganisation mondiale de la
sant (oms) se distingue de la classifcation internationale des
maladies (CIM) plutt purement clinique - en mettant laccent sur les
processus du handicap mergeant des normes environnementales et
socitales. Elle affche les catgories suivantes :
les dfciences, qui relvent de la sant et peuvent se situer au
niveau physiologique, anatomique ou psychologique ;
les incapacits, qui en sont le rsultat et concernent linteraction
avec lenvironnement ;
et les dsavantages qui eux concernent lintgration sociale et le
rapport de comptitivit.
En 2001, une amlioration du systme a t propose et adopte par
200 pays : la Classifcation internationale du fonctionnement, du
handicap et de la sant. Cette nouvelle catgorisation renforce
lapproche qui consiste aborder le handicap comme une
interaction entre les potentialits dun individu et son
environnement.
51 Pour obtenir plus dinformations sur la convention et la tlcharger, suivre le lien
http ://www.un.org/french/disabilities/
Ds lors, les trois catgories prcdentes sont compltes par les concepts suivants :
fonction organique : fonction mentale, sensorielle, etc.
structure anatomique : structure du systme nerveux, structure lie au mouvement, etc.
activit et participation : activit de communication, de mobilit, etc.
facteurs environnementaux : produit et systme technique, soutien et relation, etc.
Dans le cadre de notre approche (le handicap comme construction sociale), il est important de souligner
ici laccent mis sur le concept de linteraction entre les potentialits de lindividu et son environnement.
2. Au niveau fdral belge
Fidle la logique dune politique transversale et antidiscriminatoire en matire de handicap, la
Belgique a approuv la convention des Nations Unies. Elle sest donc engage mener une politique vis-
-vis des personnes dites handicapes qui :
garantira leurs droits
les prendra en compte dans toutes les politiques et programmes
liminera toute forme de discrimination leur gard.
Sur le site du Service public fdral Scurit sociale, Direction gnrale Personnes handicapes
52
, ainsi
que dans leurs diffrentes publications mises disposition, on peut dailleurs lire :
lheure actuelle, lmancipation et la participation sont devenues les mots cls de
laide aux personnes handicapes. Les efforts se concentrent davantage non seulement
sur laccessibilit des btiments et des moyens de transport, mais galement sur
laccs lemploi, lenseignement et, dune manire gnrale, lensemble des
composantes de la vie sociale. Nous visons ici la culture et le droit linformation, ainsi
que la possibilit dy avoir accs pour les personnes handicapes ou non.
52 Pour plus dinformations : http ://www.handicap.fgov.be/
Annexe 3
76
Nanmoins, il est intressant de signaler ici que limplmentation de la politique en faveur des personnes
dites handicapes est clate en Belgique :
1. Loctroi et le paiement des allocations aux personnes handicapes relvent dune comptence fdrale,
confe la Direction gnrale Personnes handicapes.
2. lintgration et la mise au travail des personnes handicapes sont prises en charge par les
diffrentes Communauts dont les institutions comptentes sont :
lAgence wallonne pour lintgration des personnes handicapes, pour les personnes
rsidant en Wallonie ;
Le Service bruxellois Phare Personne Handicape Autonomie Retrouve, pour les
francophones rsidant dans la Rgion de Bruxelles-Capitale ;
Le Dienststelle fr Personen mit Behinderung, pour les personnes rsidant en Communaut
germanophone ;
La Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, pour les personnes rsidant en
Flandre et les nerlandophones rsidant dans la Rgion de Bruxelles-Capitale.
Pour rsumer les diffrents niveaux dintervention des pouvoirs publics belges, nous renvoyons au schma
suivant, tir du site de lAWIPH
53
:
Fdral
Allocations
Radaptation fonctionnelle
Rductions fscales et tarifs sociaux
Protection juridique
Scurit sociale
Communautaire
Enseignement spcial et intgr
Sport pour personnes handicapes
rgional
Accessibilit des btiments publics
Avantages en matire de logement social
Transport des personnes mobilit rduite
Accueil et hbergement
Formation et emploi
Aide matrielle
53 Source : http ://www.awiph.be/AWIPH/handicap_Belgique/niveaux_pouvoir/index.html
Annexe 3
77
79
ANNExE 4 -
FICHE DIDEnTIT
DES ETA ET CFP
Les entreprises de travail adapt (ETA)
54

Dfnition : lETA (anciennement appele atelier protg) est une unit de
production de biens ou de services qui emploie prioritairement des
personnes handicapes pour lesquelles ce type dentreprise constitue un
outil de mise au travail et de promotion sociale.
Principaux secteurs dactivits des ETA
conditionnement
travail du bois
travaux de nettoyage
assemblage dappareils lectriques
textile
horticulture
travail des mtaux
Quelques particularits
En rgion wallonne, lETA ne peut pas occuper plus de 20 % de
travailleurs valides par rapport au nombre de travailleurs handicaps
engags en son sein.
Bruxelles, lETA ne peut pas occuper plus de 40 % de travailleurs
valides par rapport au nombre de travailleurs handicaps engags en
son sein.
les personnes dites handicapes travaillant en ETA ont un salaire au
moins gal au revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG).
Les ETA peuvent crer une section daccueil et de formation destine
aux personnes qui, en raison de leur handicap, ont besoin dune
priode dadaptation lemploi en ETA pour atteindre un rendement
suffsant.
Les ETA accueillent prioritairement les personnes reconnues
handicapes (qui prsentent un handicap mental de plus de 20% ou
une invalidit physique de plus de 30%).
Les ETA se distinguent en principe des entreprises ordinaires par :
Leur objectif social qui est duvrer lintgration socioprofessionnelle
des personnes dites handicapes en leur garantissant un emploi et
un poste de travail adapt.
Leurs fnalits sont conomiques et sociales la fois. Il sagit de
produire pour survivre dans un contexte conomique donn et en
mme temps de garantir linclusion de la personne avec un handicap.
Le proft nest pas le but en soi, mais simplement un moyen.
Laccs au travail en ETA est subordonn une autorisation de
lAWIPH (pour la Wallonie) ou du Service PHARE (pour Bruxelles).
54 Source : EWETA : http ://www.eweta.be
Dfs
De plus en plus, les ETA
effectuent des travaux de sous-traitance au sein mme des entreprises clientes moyennant une
autorisation pralable de lAWIPH
sont confrontes une concurrence croissante (dlocalisation et prisons), ce qui exige de plus en plus
dinvestissements (sur le plan de la commercialisation, en machines, en RH techniques, etc.) et une
gestion accrue de la qualit et des performances
sont confrontes une rduction de leurs marges bnfciaires, une modifcation de la structure des
cots et de nouvelles techniques de gestion
doivent suivre lvolution technologique tout en gardant un objectif social
Cartographie
Fig. 15 - Nombre dETA en territoire wallon et en rgion bruxelloise en 2010
Fig. 16 - Nombre demplois en ETA en territoire wallon au 30 juin 2006 (pour rappel, source : EWETA)
Constats :
il est important de souligner que lEWETA ne donne pas ici de dtails sexus, mais que sur leur site, on
peut lire quen termes daccs lemploi, il y a une disparit de 70 % dhommes contre 30% de femmes.
Malheureusement, le site ne mentionne pas la source des statistiques diffuses et nous supposons quil
sagit de donnes rcoltes en interne. Ce qui est remarquable, cest le fait que le constat de lcart entre
les hommes et les femmes concide avec celui de lAWIPH.
Annexe 4
80
Un bref calcul nous permet de postuler le rapport suivant : 1 personne encadrante pour 6,43 personnes
dites handicapes.
Sur le mme site, nous lisons galement les donnes suivantes :
3,98 % de contrats dure indtermine 85,34 % de travailleurs handicaps
Les centres de formation professionnelle (CFP)
55
Pour lensemble de la Wallonie, il y a 13 CFP agrs par lAWIPH.
Leur mission : organiser une formation professionnelle qualifante
en aidant les bnfciaires et les stagiaires dfnir et raliser leur projet socioprofessionnel
en respectant les diffrents rythmes dapprentissage des stagiaires
en offrant une formation individualise en fonction des besoins et des potentialits de la personne dite
handicape
en offrant un accompagnement adapt au handicap du/de la stagiaire, notamment en termes dhoraire
et de suivi mdical, psychologique, etc.
Principales activits : les trois grands secteurs conomiques : primaire, secondaire et tertiaire
Les centres proposent :
la ralisation dun bilan de comptences, la rdaction dun projet professionnel
des prformations visant aider le/la candidat/e acqurir les prrequis ncessaires lentre dans
un dispositif de formation qualifante
lapprentissage dun mtier
des formations continues, des remises jour de comptences, etc.
Quelques particularits : les centres doivent notamment :
consacrer au moins 70% des heures de formation des personnes ressortissant lAWIPH
faire de linsertion socioprofessionnelle
disposer du personnel dencadrement suivant : une personne occupant la fonction de direction, une
personne charge des tches administratives, une personne occupant la fonction dagent en intgration
professionnelle, une/un assistant social, des formatrices/formateurs, une/un psychologue.
55 Source : AWIPH
Annexe 4
81
Cartographie
Fig. 17 - Les 13 CFP wallons rpartis sur 8 arrondissements. Les formations donnes touchent de nombreux
domaines : lautomobile, la blanchisserie, le nettoyage professionnel, le sanitaire, le recyclage, les mtiers du
btiment, les emplois de bureau, les mtiers de la distribution, lhorticulture, la soudure, la maintenance
informatique, la couture, etc.
Constats : selon les donnes de lAWIPH, la rpartition de 70% dhommes pour 30% de femmes inscrits
dans les centres se confrme.
En rgion bruxelloise, les centres de formation pour personnes dites handicapes nexistent pas en tant
que tels.
Pour la COCOF, la comptence de la formation professionnelle des personnes dites handicapes est
essentiellement exerce par Bruxelles Formation. En effet, au moment de la rgionalisation de la politique
dintgration des personnes dites handicapes en 1995, seul un centre de formation spcialis existait
Bruxelles, celui de la Ligue Braille. Plutt que de crer de nouveaux centres spcialiss, le politique a
dcid de transfrer lexercice de la formation professionnelle des personnes dites handicapes Bruxelles
Formation. Ce qui avait deux objectifs : bnfcier de lexpertise pdagogique de Bruxelles Formation et
ouvrir loffre de formations de cet oprateur aux candidats stagiaires avec un handicap. En outre, deux
autres partenaires ont t dsigns dans la mme priode. Ainsi, nous pouvons lire sur le site web du
Service Phare que trois axes daction et de collaboration ont t mis en place :
avec le Service de formation permanente pour les classes moyennes et les petites et moyennes
entreprises (SFPME) pour les formations organises par le centre Espace-Formation PME (EFPME)
avec lInstitut Bruxelles-Formation pour la formation professionnelle quil organise ou subventionne
avec la Ville de Bruxelles pour les cours de promotion sociale quelle met en place.
noter que la Ligue Braille dispose toujours dun centre de formation professionnelle spcialis pour les
personnes dites handicapes de la vue et que la tutelle et la prise en charge fnancire de ce centre sont
aujourdhui confes Bruxelles-Formation.
En outre, dans le cadre des accords de coopration entre lAWIPH et la COCOF, les Bruxellois ont accs
aux centres de formation spcialiss en Wallonie et vice-versa. Mais le statut des stagiaires est diffrent
selon leur Rgion.
Annexe 4
82
www.kbs-frb.be
La Fondation Roi Baudouin est une fondation indpendante et pluraliste au
service de la socit. Nous voulons contribuer de manire durable davantage
de justice, de dmocratie et de respect de la diversit. Chaque anne, la
Fondation soutient fnancirement quelque 2.000 organisations et individus qui
sengagent pour une socit meilleure. Nos domaines daction pour les annes
venir sont la pauvret, la dmocratie, le patrimoine, la philanthropie, la sant, le
leadership, lengagement local, la migration et le dveloppement dans les pays
du Sud. La Fondation a vu le jour en 1976, loccasion des 25 ans de rgne du
roi Baudouin.
Nous travaillons avec un budget annuel de 48 millions deuros. notre capital
propre et limportante dotation de la Loterie Nationale sajoutent des Fonds
de particuliers, dassociations et dentreprises. La Fondation Roi Baudouin reoit
aussi des dons et des legs.
Le Conseil dadministration de la Fondation Roi Baudouin trace les grandes lignes
de notre action et assure la transparence de notre gestion. Une cinquantaine de
collaborateurs sont chargs de la mise en uvre. La Fondation opre depuis
Bruxelles et est active au niveau belge, europen et international. En Belgique,
elle mne aussi bien des projets locaux que rgionaux et fdraux.
Pour raliser notre objectif, nous combinons diverses mthodes de travail.
Nous soutenons des projets de tiers, lanons nos propres actions, stimulons la
philanthropie et constituons un forum de dbats et rfexions. Les rsultats sont
diffuss par lentremise de diffrents canaux de communication. La Fondation
Roi Baudouin collabore avec des pouvoirs publics, des associations, des ONG,
des centres de recherche, des entreprises et dautres fondations. Nous avons un
partenariat stratgique avec le European Policy Centre, une cellule de rfexion
base Bruxelles.
Vous trouverez davantage
dinformations au sujet de nos projets,
de nos manifestations et de nos
publications sur www.kbs-frb.be.
Une lettre dinformation lectronique
vous tient au courant.
Vous pouvez adresser vos questions
info@kbs-frb.be ou au 070-233 728
Fondation Roi Baudouin,
rue Brederode 21, B-1000 Bruxelles
02-511 18 40
fax 02-511 52 21
Les dons partir de 30 euros
sont dductibles fscalement.
CCP 000-0000004-04
IBAN BE10 0000 0000 0404
BIC BPOTBEB1
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