New

Work Order

Aufbruch in eine neue Arbeitskultur Im Auftrag des bso Verband Bro-, Sitz- und Objektmbel e.V. erstellt Trendbro eine 3-stufige Studie, die Trends, Treiber und Notwendigkeiten bei der Etablierung einer neuen Arbeitskultur beschreibt. Der Studientitel New Work Order spielt dabei ganz unbescheiden mit dem Begriff der Neuen Weltordnung (New World Order), denn der aktuelle Strukturwandel von der Industrie- in die Netzwerkkonomie erfordert auf Unternehmensseite nichts weniger als eine Neuordnung der gesamten Organisation. In dieser Konsequenz widmet Trendbro den zentralen Mittelteil der New-Work- Order-Studie dem Wandel der Kommunikation und ihren Potenzialen fr eine neue Arbeitskultur. Der vorgelagerte erste Teil der Studie resmiert in einer Art Meta-Analyse die ueren Triebkrfte, die auf das Arbeitsumfeld wirken und der dritte Teil wird sich mit den Implikationen fr den Arbeitsplatz beschftigen. Zentrale Fragestellungen in den drei Studienblcken sind: 1: Welche Trends und Treiber forcieren eine New Work Order? 2: Welche Rolle spielt Kommunikation in den neuen Wertschpfungsdynamiken? 3: Welche Bedeutung hat der Arbeitsplatz im Spannungsverhltnis Space vs. Place? Zum jetzigen Zeitpunkt (18.04.12) ist der erste Projektschritt, die Metaanalyse, abgeschlossen. Der Kommunikationsschwerpunkt ist begonnen und die dritte Stufe ist strukturell angelegt. Die Studienbausteine knnen sukzessive bei Trendbro und bso abgerufen werden, die komplette Studie wird zur Orgatec im Oktober prsentiert werden. Zentrale Erkenntnisse der New-Work-Order-Studie sind bis dato: 1: Welche Trends und Treiber forcieren eine New Work Order? Technologisch: Die Expansion der virtuellen Kommunikationsmglichkeiten ermglicht leichteren Informationszugang. Die globale Vernetzung beschleunigt den Wettbewerb. Mitarbeiterkommunikation ber soziale Medien, wie z.B. Microblogging und nachvollziehbarer Activity Streams, bieten mehr Prozesstransparenz fr eine effizientere Kollaboration.

Sozial: Die Digital Natives lehren: Soziale Medien erzeugen die Nhe, die das virtuelle Arbeiten bis dato vermissen lie. Gemeinsame Inhalte fhren in Zeiten des Fachkrftemangels zu neuen Kontakten. Abteilungs- und Unternehmensgrenzen werden durchbrochen. Berufliche und private Interessen berlappen sich wie auch die Form der Mediennutzung. Arbeit und Freizeit verschmelzen. Content is king. Selbstvermarktung wird Pflicht. konomisch: Der Kostendruck auf den internationalen Mrkten steigt. Standorte werden sich anhand von Markt- und Manpower-Volumina entscheiden. Manahmen zur Wirtschaftlichkeit verdichten hierzulande Broflche und machen Einzelbros zum Luxus. Vielfach mobile Projektarbeit mit einem hohem Grad an Selbstorganisation wird die Arbeitsform der Wissensarbeiter. Kulturell: Alt versus Jung, global versus lokal, Arbeits- versus Erholungszeit, Flexibilitt versus Loyalitt, Hierarchie versus Netzwerk: Inwieweit Arbeitgeber und Arbeitnehmer diese Widersprche auflsen knnen entscheidet ber den Erfolg der Umstrukturierung. 2: Welche Rolle spielt Kommunikation in den neuen Wertschpfungsdynamiken? Antwort: die wohl Grte. In der Industriekonomie konnten Prozesse durch eine strenge Arbeitsteilung beschleunigt werden. Die Eingrenzung der Ttigkeit erlaubte Vollbeschftigung und konnte die Effizienz der Produktion steigern. Arbeitsorganisation wie auch das Endprodukt waren standardisiert. In der Netzwerkkonomie sind die Prozesse digital vernetzt. Hier sichert nicht die Manpower-Verteilung sondern die Kommunikation den Betrieb. Jedes Glied in der Wertschpfungskette vom Roboter bis zum Smartphone kann mit dem nchsten Prozessbeteiligten kommunizieren. RFID-Erkennungstags sichern Transparenz ber Nachschubengpsse bis zur Logistik beim Kunden. Vertikale Systeme verlinken Abverkufe an der Basis direkt mit der Zulieferung und Produktion. Die Nachfrage am Markt wird dank geo-lokaliserter Daten individuell messbar und die Schnittstelle zum Kunden ber zahlreiche Kanle unterschiedlich bespielbar. Die Arbeitsfronten lsen sich auf. Unternehmen sind gezwungen, sich zu ffnen, von sich zu berichten und den offenen Dialog zu all ihren Stakeholdern zu suchen. Das bedeutet das punktuelle, wiederholte oder komplette Durchbrechen von Mauern: - zwischen dem Headquarter und seinen Tochtergesellschaften, um strategische oder marktpolitische Entscheidungen schneller zu erfahren und Doppelarbeit im Tagesgeschft zu vermeiden

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zwischen Abteilungen, die vielfach als eigene Profitcenter gegen- statt miteinander arbeiten zwischen Einzelbros, die Kooperationen und Zustndigkeiten territorial und akustisch einschrnken zwischen der erkennbaren Unterscheidung von Festangestellten und Leiharbeitern, um das Gemeinschafts- und Loyalittsgefhl zu strken punktuell zwischen Hierarchiestufen, um die richtigen Kpfe nach inhaltlichen Magaben rekrutieren zu knnen zwischen internen Mitarbeitern und externen Partnern (Zulieferern, Experten, Freien, neuen Mitarbeitern), um Ressourcen sowie interdisziplinres oder hochspezialisiertes Wissen an das Unternehmen zu binden zwischen Unternehmensvertretern, Vertriebsleuten, Agenturen und Hndlern, um eine stringente Marken und Service-Positionierung zu erreichen zwischen der Marke und dem Konsumenten, um eine langfristige Bindung aufzubauen und zu pflegen

Die aktuellen Schlagwrter, die zahlreiche ausgewertete Studien zum Thema neuer Arbeitswelt aufrufen, sind weder technisch noch konomisch eine Utopie, wenn sie von einem Leben in der globalen Wissensgesellschaft berichten, an der sprudelnden Open Source. Flexibel, mobil und dynamisch vernetzt wird sich Arbeit in Zukunft anfhlen. Die New-Work-Order-Studie wird zudem darlegen, wie Unternehmen sich den Herausforderungen auf dem Weg zu einer neuen Arbeitskultur stellen knnen: Wie sich z.B.: das Profit Center und das Silodenken aus den Kpfen verbannen lsst. Welche neuen Zeitkontingente die neuen Erwerbsformen erfordern und wie sich Verantwortungsbereiche erweitern lassen. Wie hinderliche Hierarchien punktuell durchkreuzt werden knnen und wie Projetteams sich aufgrund ihrer inhaltlichen Qualifikation finden und selbst organisieren. Dabei interessieren den Brombelverband bso, das Projektteam der Orgatec und die Berater von Trendbro die Impulse und Potenziale, die von den neuen Kommunikationskanlen ausgehen. Wir erwarten, dass nicht nur der Ort oder die berbrckung von Distanz, sondern die inhaltliche Nhe und die Verkettung von Interessen unser Verstndnis von Arbeit verndern werden. Kommunikation wird die zentrale Ttigkeit des Wissensarbeiters. Kommunikation sichert den Wissenstransfer und Wissensarbeit wird die zentrale Beschftigung in der westlichen Erwerbsttigkeit. Ein erfolgreiches Unternehmen ist demnach ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter zu Wissensaustausch, Identifikation und Kreativitt stimulieren kann. Das bedeutet fr den Mitarbeiter mehr zu kommunizieren, freier zu denken, und sich selbstbestimmter zu organisieren.

Der Fokus liegt heute auf der Frage, wie kann ich mich mit meinen Stakeholdern vernetzten, Mitarbeiter, Partner und Kunden an mich binden und Synergien nutzen? Stellt man sich die Organisation als geometrischen Zylinder vor, dominiert eine radiale Vernetzung ber interne und externe Grenzen des Unternehmens hinweg.

Interessant an diesem Aspekt ist, dass die Vernetzung radial vom Unternehmenskern durch alle Abteilungen hindurch strahlt und dabei auch bis zu den extern vernetzten Zulieferern, Experten, Partnern und Kunden reicht. In der Dialogkultur des Web 2.0 ist das Unternehmen ein Baustein im Netz durch das sich viele Kontakte hindurchziehen und das selbst viele Kontakte zu bndeln wei. Noch vor rund 7 Jahren htte das Schaubild zur Kommunikation einer Unternehmensorganisation eine andere dominante Richtung gezeigt: die vertikale Vernetzung, die Informationen aus den unterschiedlichen Unternehmensbereichen im Intranet oder heute - der Cloud - virtualisiert.

Damals lag die grte Herausforderung darin, unterschiedliche Standorte oder Partnerunternehmen unter einer gemeinsam geteilten, virtuellen Informationswolke global zu vernetzen. Das Schema behlt seine Gltigkeit aber der Fachkrftemangel, das Altersbeben, die Dialogbereitschaft der Kunden und die Notwendigkeit interdisziplinrer Impulse erfordern heute eine zustzliche ffnung nach auen und intensivere Vernetzung nach innen. In Zukunft mssen wir uns beide Kommunikationsrichtungen vernetzt und berlagert vorstellen, was unschwer eine weitere Zunahme an Kommunikation erkennen lsst. Allerdings nicht mit der einhergehend gefrchteten Bedienkomplexitt. Zu verdanken ist das einem wesentlichen neuen Impuls, der zunchst auerhalb der Unternehmenswelt seinen Siegeszug im privaten Kontext begann und nun das Business verndern wird: die Kommunikation ber soziale Medien. Die sozialen Medien werden unsere Art zu arbeiten revolutionieren. Bisher kamen die Innovationen des Broalltags immer von IT Spezialisten und Firmen aus dem Broumfeld: Fax, Computer, Email. Mit den Sozialen Medien driften erstmals Kommunikationstechniken und modi aus dem privaten Umfeld in den Businessalltag. Social Media verspricht kinderleichte Bedienung, emotionale Bindung und inhaltsfokussierte Berichterstattung. Eine bisher nie da gewesene Kombination am Arbeitsplatz. Mit der neuen Vielzahl an Kommunikationskanlen und stndigen Prsenz in der virtuellen Parallelwelt, werden Fernanwesenheit einfach und gefhlte Nhe endlich mglich. Und weil Arbeiten berwiegend Kommunikation bedeuten wird, lsst sich das Prinzip der sozialen Vernetzung perfekt auf Themen oder Ideenplattformen bertragen. Unterschiedliche Anbieter so genannter Activity Streams oder Microblogging Software bieten die zeitgeme Plattform zur Kommunikation mit allen involvierten Partnern. Sie visualisieren jeden Projektverlauf und machen es jedem frei geschalteten Mitarbeiter mglich, einzusteigen. Wissensmanagement meint keine isolierte Datenbank, sondern ein lebendiges alles berlagerndes Kommunikationssystem, das wie eine Microbloggingseite bei Facebook denjenigen abbildet, der Wissen beisteuert und als Experten erkennbar macht; weil die Inhalte sich nicht einer starren Struktur unterordnen mssen, sondern direkt mit den Diskussionsteilnehmern verbunden sind und per Suchbegriff immer wieder gefunden werden. Weil durch die transparente Diskussion eine viel dynamischere Wissensansammlung erfolgt und die Effizienz sich durch die direkte inhaltliche Vernetzung ohne Bercksichtigung von Hierarchiestufen ergibt. Das ermglicht jedem (freigeschalteten) Mitarbeiter, sich aktiv zu beteiligen und sich als Experte fr bestimmte Sachgebiete zu profilieren. Somit knnen Talente entdeckt und auch auerhalb der regulren Ttigkeit gefrdert werden. Die Vernetzung und Zugriffszuweisung erweist sich auch als vorteilhaft bei der Einbindung Externer: Zulieferer und Partner, freie Mitarbeiter,

Zeitarbeiter, Saisonarbeiter oder sogar ehemalige Mitarbeiter knnten sich zu thematischen Schwerpunkten als Experten in das Unternehmen und dessen Projekte aktiv einklinken oder ihm im losen Dialog verbunden bleiben. Dies bindet externes Fachwissen an das Unternehmen und sichert die Flexibilitt hinsichtlich mglicher Mitarbeiter-Ressourcen. Somit entsteht aus einer sozial angelegten Kommunikation die Komplettlsung fr Wissensmanagement, Informationstransparenz, Arbeitseffizienz und Mitarbeitermotivation. 3: Welche Bedeutung hat der Arbeitsplatz im Spannungsverhltnis Space vs. Place? Die virtuellen Parallelwelten, die globale Vernetzung - all das erschien uns noch vor nur 20 Jahren geradezu gespenstisch, und es waren anfangs- wie in vielen anderen Branchen die Architekten, Designer und Kreativen, denen es gelang, zu den neuen Anforderungen eine Vorstellung vom neuen Bro in unsere Kpfe zu pflanzen. Die Monokultur der Brostdte wurde aufgemischt, die Endlos- Korridore durch Kommunikationszonen aufgebrochen und hinter mehr und mehr Glasfassaden war man glcklich, trotz fortschreitender Automatisierung Menschen zu erkennen. Menschen, die interessanterweise durch ihre Umgebung angehalten wurden, sich wieder mehr wie Menschen anstatt wie Befehlsempfnger zu verhalten. Unterhaltungen und Kaffeetratsch, Rckzug oder Gruppenarbeit, Fenster- oder Gangplatz, Arbeit- oder Freizeit, Home- oder mobile office all das gewinnt seit Jahren im Brokontext an Bedeutung, weil heute der Mensch die wichtigste und auch teuerste Ressource in der Informations-und Wissensgesellschaft ist. Wir lernten: Kommunikation nimmt mehr Raum im Arbeitsalltag ein und die Explosion der Meetings, machte schnell begreiflich, dass damit tatschlich auch Arbeit gemeint war. Der Notwendigkeit nach mehr Kommunikation folgte eine bis heute andauernde variantenreiche Ausdifferenzierung von Kommunikationsrumen. Wer sein Einzelbro aufgibt, erhlt im Austausch meist Zugang zu loungeartigen Besprechungsrumen, singulren und schallisolierten Denkzellen, stylisch gruppierten Teamarbeitspltzen, einer Barista-tauglichen Kaffeekchen- Erweiterung, einem Dachgarten oder Fitness-bereich sowie die Mglichkeit von zuhause aus zu arbeiten oder externe Co-Working spaces zu nutzen. All das soll nicht Ablenkung, sondern Anregung erzeugen, das Wohlbefinden erhhen und die Firmenzugehrigkeit und die Begegnung der Mitarbeiter untereinander steigern. So soll nicht der Eindruck entstehen, dass sich der physische Arbeitsplatz in eine Social Media Plattform auflsen wird. Es wird wie im Privatleben wichtig bleiben, auch physisch einen Ort zu haben, an dem man willkommen ist, den man mit ausgestalten kann und zu dessen Umfeld man sich zugehrig fhlt. Ob sich der Arbeitsplatz im Unternehmen oder in einem Co-Working Space befindet, wird eine Frage der Selbstorganisation, die immer strker in Richtung Mitarbeiter abgegeben wird. Das Unternehmen stellt Raum, Kapazitten und Ressourcen, die Arbeitsprozesse und Inhalte organisieren die

Projektteams dann selbst. Weniger Kontrolle von oben bedeutet aber mehr Eigeninitiative und Selbstverantwortung. Das Team entscheidet anhand der Deadline und Budgetplanung dann selbst ber Ressourcen, Fachkrfte, Honorare und Urlaubstage stndig im Qualitts- und Effizienz-Wettbewerb mit anderen Teams. Externe Fachkrfte werden auch fr konkurrierende Unternehmen ttig sein und Unternehmen sich strker um eine Bindung zu ihren Mitarbeitern bemhen. Hier werden Werte sowie die Haltung des Managements wichtig, um sich als Arbeitnehmer mit der Unternehmung zu identifizieren. Viele Unternehmen fhren unter ihren Werten Begriffe wie Verantwortung, Nachhaltigkeit, Fortschritt oder Innovation, die teils Vorrausetzung sein sollten, teils Wunschdenken beschwren. Identifikation stiften sie allesamt erst, wenn sie sich im Tagesgeschft auch abbilden oder fr alle Stakeholder erfahrbar werden. Um solche Erfolge auch erzielen zu knnen, mssen die groen Worte auf eine Nhe mit dem Arbeitsalltag heruntergebrochen oder durch kleinere, aber machbare Missionen ersetzt werden. Ob Unternehmen sich mit Werten nur schmcken oder sie auch wirklich praktizieren, werden Stakeholder ber Netzwerke und Medien zusehnends leichter und breiter entlarven. Ein Grund mehr, warum Unternehmen knftig mehr an sich arbeiten mssen. So wie es Don Tapscott, der kanadische Strategeieberater und Autor von Wikinomics einmal treffend formulierte: Das Unternehmen ist nackt und wer nackt ist, sollte besser gut in Form sein. Trendbro, Birgit Gebhardt; April 2012