FACULDADE DOS IMIGRANTES Curso de Administrao

Recrutamento e Seleo

Trabalho apresentado disciplina Administrao de Recursos Humanos I, ministrado pelo Prof. Eduardo Krauze Diehl.

Nome: Anglica Greice Fruet Karien Silavana Marchioro Simone Zucoski Tais

Caxias do Sul 16 de novembro 2011 SUMRIO 1.INTRODUO................................................................................................................3 2. DESCRIO DA EMPRESA.........................................................................................4 3. REFERENCIAL TERICO............................................................................................ 3.1 Recrutamento................................................................................................................. 3.2 Recrutamento Interno e Externo.................................................................................... 3.3 Seleo........................................................................................................................... 4. CONSIDERAES FINAIS........................................................................................... 5. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.............................................................................

1. INTRODUO

2. DESCRIO DA EMPRESA

3. REFERENCIAL TERICO 3.1. Recrutamento Segundo Chiavenato (1999), recrutamento um conjunto de atividades planejadas para atrair candidatos qualificados para uma organizao. Chiavenato (1999), tambm afirma que recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visam atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. basicamente um sistema de informao atravs do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de empregos que pretende preencher. O mesmo autor ainda afirma que, recrutamento o processo de gerar um conjunto de candidatos para cargos especficos. Deve-se anunciar a disponibilidade das vagas no mercado de trabalho e atrair candidatos qualificados para disput-lo. O mercado no qual a organizao tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinao de ambos, onde a organizao busca candidatos dentro e fora da organizao ou em ambas. 3.2. Recrutamento Interno e Externo Segundo Chiavenato (1999), o recrutamento interno atua sobre os candidatos que esto trabalhando dentro da organizao, so funcionrios, para promov-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento externo atua sobre candidatos que esto fora da organizao, no mercado de trabalho, para submet-los ao seu processo de seleo de pessoal. Seleo Chiavenato (1999), afirma que a seleo de pessoas funciona como uma espcie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organizao, so aquelas que apresentam caractersticas desejadas pela organizao. De acordo com Chiavenato (1999), seleo o processo de escolher o melhor candidato para o ocupar o cargo. 5

Chiavenato (1999) tambm afirma que, seleo o processo pelo qual uma organizao escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcana os critrios de seleo para a vaga disponvel. O mesmo autor ainda afirma que, seleo a obteno e uso da informao a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles dever receber a oferta de emprego. Entrevistas de Seleo A entrevista uma das tcnicas mais utilizadas em processos seletivos. Sua ampla utilizao est relacionada com alguns fatores, tais como baixo custo, facilidade de aplicao, a adaptao da tcnica s diversas fases do processo seletivo e a possibilidade de coletar maior nmero de informaes possveis, bem como formar impresses sobre o candidato. A entrevista, por possibilitar o contato direto com o candidato possibilita esclarecer eventuais dvidas que tenham restado sobre as demais etapas do processo seletivo. Apesar de sua aplicao ser bastante comum, na maioria dos processos seletivos, nem sempre so aplicadas com o cuidado necessrio para a obteno de informaes confiveis, podendo resultar em um processo falho, vindo a prejudicar a imagem do entrevistador e da Empresa. A entrevista, como qualquer outra etapa do processo deve ser planejada e estruturada de forma simples e organizada, alm de ser utilizada juntamente com outras tcnicas que possibilitem maior acertividade ao longo do processo seletivo. Torres (1991) afirma que: A entrevista deve ser utilizada como um recurso complementar do processo seletivo, exercendo um papel integrador em relao s demais formas de seleo, j que as caractersticas dos candidatos constituem um todo e no uma justaposio de traos isolados, os quais necessitam ser integrados e combinados numa personalidade global. Chiavenatto (2004) aponta algumas das principais vantagens e desvantagens da utilizao da entrevista no processo seletivo. Para o autor, a entrevista permite o contato face-a-face entre entrevistador e candidato, possibilitando o primeiro uma viso geral do segundo, e assim avaliar suas 6

reaes frente algumas situaes. Por outro lado, o autor tambm classifica a entrevista como uma tcnica altamente subjetiva, com grande margem de erro e variao. Dependendo do momento, o candidato pode no se sair bem na entrevista, por isso a tcnica no permite comparar os candidatos entre si. Ainda segundo o autor, a entrevista, apesar de parecer simples, exige bastante experincia e treinamento do entrevistador, alm de grande conhecimento sobre o cargo disponvel e suas caractersticas bsicas. As entrevistas, de acordo com o momento que so utilizadas, podem ser divididas em vrios tipos, dentre os quais, os mais utilizados so: Entrevista estruturada. Entrevista no estruturada uma espcie de entrevista no-dirigida, realizada de maneira informal, d ao candidato maior liberdade e abertura para expressar suas dvidas e opinies. As perguntas no so realizadas de forma direta, sendo que o candidato pode responder de forma mais espontnea, e partir das informaes que o mesmo repassa o entrevistador pode formular algumas perguntas, com o objetivo de conhecer melhor o candidato. Esta tcnica, pode apresentar algumas desvantagens, pois, por ser mais informal, onde a inteno deixar o candidato vontade, o entrevistador, pode deixar passar algum ponto importante, a entrevista pode tornar-se longa ou curta demais, dependendo do momento do candidato e at do entrevistador, e pode proporcionar resultados inconclusivos, dificultando a comparao entre os candidatos. Entrevista Semi-estruturada Na entrevista semi-estruturada, o entrevistador tem uma lista de questes ou tpicos a serem abordados, que podem ser abordados de forma flexvel e sem seguir exatamente a ordem prevista. Nesse modelo de entrevista, o entrevistador, tem liberdade para incluir algumas perguntas que no constem do roteiro, no decorrer da entrevista, e que o mesmo julgue importantes no momento. no estruturada, Entrevista semi-estruturada, e Entrevista

Entrevista Estruturada Esta tcnica consiste na formulaes de questes abertas que possibilitem ao candidato fornecer uma resposta elaborada, baseada em suas competncias. As questes so formuladas de forma, clara, objetiva e direta. Sendo que nessa modalidade de entrevista devem ser evitadas perguntas fechadas, que levem a uma resposta do tipo sim ou no. Devem ser utilizadas perguntas que envolvam alguma situao que poder ocorrer no cargo pretendido, podendo desta forma, pela resposta do candidato avaliar vrios aspectos de sua personalidade. As entrevistas estruturadas apresentam uma srie de vantagens, tais como: evita que o entrevistador esquea de abordar alguma aspecto importante, possibilita maior empatia e conexo com o candidato, possibilita avaliar vrios aspectos e identificar competncias do candidato, com apenas uma pergunta. Como visto, a entrevista o momento de conhecer o candidato e dar a ele a oportunidade de conhecer um pouco sobre a empresa. Uma entrevista bem planejada, bem conduzida e bem avaliada, trar amplos benefcios, ampliando consideravelmente a possibilidade de sucesso no processo seletivo. Para tanto, o profissional responsvel pelo processo seletivo, deve estar muito bem preparado, tendo conhecimentos sobre as principais caractersticas ou qualidades da pessoa que se pretende admitir; entender o motivo pelo qual o cargo est disponvel e ter conhecimento das principais responsabilidades inerentes ao cargo; alm de estar preparado para responder as dvidas do candidato.

4. CONSIDERAES FINAIS

5. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoal. 4 ed. So Paulo: Atlas, 1999.

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