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USPD enhancingeffectiveness

ZurQualittvonFhrung
berlegungenzumZusammenspielvonFhrungsqualitt,Fhrungskultur undsozialerKompetenz

WhitePaper09/09

GerhardLiska
USPDSchulte&SterConsultingGmbH Winckelmannstrasse8 1150Wien T+4315855594 F+4315856226 gerhard.liska@uspd.com www.uspd.com WienDsseldorf

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Einleitung

ZumEinstiegeine zugegebenetwasberzeichnete Situation,diedereine oderdieanderevielleichtkennenwird: FrauN.,PersonalleiterinineinemmittelstndischenUnternehmen,ist verzweifelt.SoebenhateinMitarbeiterausderAbteilungvonHerrnK. nachgefragt,obsichnichtinternneueMglichkeitenfrihnergebenwrden. ErstkrzlichhateinandererMitarbeiterderselbenAbteilungFrauN.umein vertraulichesGesprchgebeten,zudemsinddieKrankenstandstage im BereichvonHerrnK.deutlichgestiegen,seitdieserdortdasRuder bernommenhat.DerTenoristimmerderselbe.HerrK.seiimpulsiv,lsst seinenMissmutanseinenMitarbeiternaus,hrtnichtzu,berfordert einzelneTeammitgliedermitzuhohenZielenundistdabeibergenauund pedantischinderEinhaltungallermglichenFormalismen,dieihmamHerzen liegen.EinpositivesoderermutigendesWorthrtmankaumausseinem Mund. EinernochlaufendenOnlineUmfragedesProjektteamsTestentwicklungder RuhrUniversittBochumzuFolgesindvonderzeitber3.500befragten MitarbeiterInnennur20ProzentderBefragtenmitihrendirektvorgesetzten Fhrungskrftenzufrieden.Demgegenbersind56Prozentunzufrieden;23 ProzentgebenihrenChefsundChefinnensogardieschlechtestmgliche Bewertung.DieZufriedenheitmitderFhrungskrafthngtlautdenbisherigen Befragungsergebnisseninsbesondereab... vomgegenseitigenVertrauenzwischenFhrungskraftund Untergebenen, vomGesprderFhrungskraftfrdieStimmungundfrdieaktuellen FragestellungenimTeam, vomangemessenenDelegieren,KoordinierenundOrganisieren fachlicherAufgaben undvomfairenVerhaltenderFhrungskraftgegenberihren MitarbeiterInnen. MitVertrauen,GesprfrStimmungenundFairnesssindgleichdreiAspekte angesprochen,diealsweicheFaktorengegenberdemsachlichorientierten AspektdesDelegierensundKoordinierensvonAufgabengelten.Diesistein HinweisaufdieBedeutungsozialerKompetenzenfrgelungeneFhrung. EineAtmosphregegenseitigenMisstrauens,ber oderunterforderndes DelegierenoderdieBevorzugungEinzelnerknnenbeijenenMitarbeiterInnen alsBedrohungdeseigenenSelbstwertesverstandenwerden,diesichunfair behandeltoderunterdieRdergekommenfhlen.EinedeutscheStudie arbeitetheraus,dasssichMitarbeiterInnenimmerwiederdurchdasVerhalten ihrerVorgesetzteninihremSelbstwertbedrohtfhlen.ImDurchschnitttraf diesfrjedesfnfteGesprchzu,dassiemitihrerFhrungskrafthatten (EillesMatthiessen &Zapfo.J.).
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Qualittvon Fhrung

IndengenanntenUntersuchungengehtesumdieQualittvonFhrung. FhrunggibtimSinneneoinstitutionalistischerOrganisationstheorieden OrganisationsmitgliedernSicherheitundeinenverbindlichen HandlungsrahmendurchdieAusarbeitungundAnwendungeinesformalen Regel undStrukturwerkes.ImLichtemodernerMotivations und ManagementkonzeptesindFhrungskrftezunehmendgefordert,die einzelnenMitgliederihrerTeamsindieaktiveMitgestaltungund MitverantwortungzunehmenunddeneigenenBereichalseigenstndig agierendeEinheitzufhren.GleichzeitigwirddieGestaltdesUnternehmens komplexer,sodassderEinzelneoderdieEinzelnesichzunehmend schwerer darinzurechtundseinenPlatzdarinfindet.FrUnternehmenist esdahervon groerBedeutung,FhrungsstrkeundFhrungskapitalalsErfolgsfaktorenim Wettbewerbgezieltundstrukturiertaufzubauen,zuentwickelnundweiterzu untersttzen. FhrungistindiesemZusammenhangwenigereinecharismatische EigenschafteinerEinzelpersnlichkeit.NamenwieJackWelchoderBillGates falleneinemdabeisofortein.FhrungistvielmehrResultateiner FhrungsbeziehungzwischenFhrungskraftundMitarbeiterInnen.Hier spieleninformelleDynamiken,emotionaleundmotivationaleAspekteeine groeRolle.DabeidarfjedochdiestrukturelleSeitevonFhrung,alsodas FhrendurchMethoden,AnreizsystemeoderWerkzeuge,nichtauer Acht gelassenwerden.ImZusammenspielergibtsichinderPraxisein FhrungssystemoderLeadership Framework(Reichwaldet.al.2004).Auf einerMetaebenekannvonFhrungskulturgesprochenwerden. FhrungskulturstelltgewissermaendiesymbolischeSeitedesformellen Regelwerkesdar.SiemeintgelebteAntwortenaufFragender LeistungserbringungundderLebensqualittderbeteiligtenMenschenin formellenundinformellenBereichendesFhrensundGefhrtwerdens im professionellenKontext(vgl.Schmid2002frOrganisationskultur). Leistungserbringungbedeutet,dassderLeistungserstellungsprozessineinem UnternehmenberwiegendvondenMitarbeiterInnengetragenwird. LebensqualittindiesemZusammenhangmeintdiezwischendenPolensich wohlfhlenundsichunwohlfhlenoszillierendeAtmosphream Arbeitsplatz,dieinderFolgeberpositiveundnegativeEmotionen AuswirkungenaufdieLebensqualitteinesMenschenzeitigt. DasbedeutetinBezugaufdieRollederFhrungskraft,Mitarbeitersozu befhigen,begleitenundfhren,dassdieseihrePotenzialeoptimalinden Leistungserstellungsprozesseinbringenknnenunddiesgleichzeitigmit positiverLebensqualittassoziieren.DerQualittvonFhrungkommtalso einebedeutendeRolleinwechselhaftenZeitenundbeiunsicheren undsich mitunterraschwandelndenZukunftsoptionenzu.

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Definitionen

Fhrungsqualittberuht... 1.aufeinerdurchdieFhrungskrftegetragenenFhrungskulturals wertebasiertemKonsensdesgegenseitigenUmgangsimKontextvon FhrenundGefhrtwerden. 2.aufdemsituativangepasstenundaufeinanderabgestimmtenEinsatzvon Fhrungsinstrumenten,MethodenundAnreizsystemen.Diesstelltdie strukturelleSeitevonFhrungdar. 3.aufdenFhrungskompetenzenderFhrungskrfteselbst. DiesenFhrungskompetenzengeheichimnchstenKapitelnach.Abbildung1 gibteinenberblickdarber,auswelchenBausteinensichqualitativ hochwertigeFhrungzusammensetzt.

QualittvonFhrungberuhtauf...

Fhrungskultur derOrganisation

Fhrungsinstrumenten

Fhrungskompetenz dereinzelnen Fhrungskrfte

Abbildung1:QualittvonFhrung

Fhrungsverhalten und Fhrungskompetenz

AufSeitenderFhrungskraftsindesebenfallsdreiAspekte,die inBezugauf ihrFhrungsverhaltenvonBedeutungsind. 1. DurchdieimmerkomplexerwerdendenHerausforderungenwirddie ErarbeitungeinesfundiertenundumfassendenFhrungsmodellsimmer wichtiger. 2. Fhrungsmethodikenundtechnikensinddiepraktische,strukturelle SeitedesFhrens. 3. SchlielichistesfreineFhrungskraftnotwendig,anihrersozialen Kompetenzzuarbeitenunddiesebestndigweiterzu professionalisieren. DiesemletztenAspekt,dersozialenKompetenz,wirdimVergleich zu Fhrungsmethodiken,FhrungstoolsoderFhrungsstilenleidernichtimmer dientigeAufmerksamkeitgeschenkt.Zuverlockenderscheintdas schnelle ErarbeitenunterschiedlicherTechnikenundToolsinFachtrainingsoderdurch dasLesenvonBchernimVergleichzurforderndenundlangwierigen AuseinandersetzungenmiteigenenVerhaltensweisen.Daherkonzentriereich michinmeinenfolgendenberlegungendarauf.Abbildung2visualisiertdie genanntenAspekteerfolgreichenFhrungsverhaltens.
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ErfolgreichesFhrungsverhaltenbentigt...

sozialeKompetenz

Fhrungsmethodiken undtechniken

einkonsistentes undumfassendes Fhrungsmodell

Abbildung2:BausteineerfolgreichenFhrungsverhaltens

Suboptimales Fhrungsverhalten vonFhrungskrften durchmangelnde sozialeKompetenz

VieleFhrungskrfteagierenimHinblickaufsozialeKompetenzsuboptimal undmssteneigentlichalssozialinkompetentinihremFhrungsverhalten bezeichnetwerden,auchwenndieseFormulierungzupointiertklingenmag. WasbedeutetsozialinkompetentindiesemFall?Sozialinkompetentsind Fhrungskrftewennsie... a) StimmungenundEmotionendesGegenberssituationsspezifischnicht adquatwahrnehmenundeinschtzen,sowieeigeneStimmungenund Emotionennichthinterfragenknnen(Wahrnehmungsfhigkeit), b) sichverbalundnonverbalnichtverstndlichundangemessen ausdrckenundZieleverfolgenknnen(Kommunikationsfhigkeit), c) mitKonfliktennichtsituationsangemessenumgehenundKritiknicht uernundannehmenknnen(Konfliktfhigkeit), d) Gefhleanderernichterkennenundnachempfindenknnen,eigene Gefhlenichtsituationsangemessenausdrckenknnenundkeine ToleranzanderenMeinungenundPositionengegenberaufbringen (Beziehungskompetenz)und e) unterschiedlicheMitarbeiterinnenundMitarbeiterihrenFhigkeitenund Fertigkeitenentsprechendnichtsituativundkonstruktivanleitenund untersttzen(Fhrungskompetenz). PraktischhandeltessichdabeiumVerhaltensaspekte,wieIgnoriereneines Mitarbeiters,einerMitarbeiterin,bergehenvonDiskussionsbeitrgen, ffentlichesKritisieren,ZielvorgabenimBefehlston,aberauchum berforderndeDelegationohneentsprechendeUntersttzungoderumdas FehlenjeglicherpositiverBesttigungbzw.Rckmeldungandie MitarbeiterInnen.PositivformuliertkannsozialeKompetenzim FhrungskontextverstandenwerdenalsdieFhigkeit,inFhrungssituationen unterBercksichtigungsituationsspezifischerAnforderungenZielezu erreichenundPlnezurealisieren(vgl.Greif1987,S.312ff). SozialinkompetentesVerhaltendarfabernichtmitdemFehlenvonsozialer Kompetenzgleichgesetztwerden.Diesistwichtighieranzumerken.Soknnen pltzlichauftretendeSituationenoderGesprche,beidenenkeineZeitzur Vorbereitungbleibt,dazufhren,dassinSeminarenmhsamerworbenes Wissenvergessenwird(vgl.Matthiessen &Zapfo.J.).DiesesWissensteht dannnichtalsRessourcezurVerfgung,aufdiezugegriffenwerdenkann.Hier kommtderTransfersicherungvonManahmenderPersonalentwicklung besondereBedeutungzu. Seite5von9

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DieSeiteder MitarbeiterInnen

AndieserStellelohntessich,indieSchuheeinerMitarbeiterin,eines Mitarbeiterszuschlpfen,umderenReaktionenaufsolchsuboptimales Fhrungsverhaltenbessernachvollziehenzuknnen.IndiesemSinne diskutiereich,welcheEmotionenMitarbeiterInnenbeinegativem Fhrungsverhaltenerlebenundwiesiedieseverarbeiten(vgl.Matthiessen & Zapfo.J.).SozialinkompetentesFhrungsverhaltenerlebenMitarbeiterInnen alsAngriffaufoderInfragestellungihresSelbstwertes.Diesfhrtzu emotionalerAktivierungundAnregung. ZweiGrundmusternegativerGefhlealsReaktionaufselbstwertbedrohendes Vorgesetztenverhaltenlassensichunterscheiden: 1. EinerseitseinMusterdasalsVerteidigungsemotionbezeichnetwird. IntensivenegativeGefhlewieWut,rgeroderEmprung,richten sich gegendieFhrungskraft.MitarbeiterInnenwendenalsReaktionauf SelbstwertbedrohungdurchdieFhrungskraftvorallemverdeckte, passiveStrategienwiedasZurckhaltenwichtigerInformationen, VergessenoderVerlegenvonUnterlagenoderdasStreuenvon GerchtenalsRachestrategienan,weilsieaufinprivatenBeziehungen mglicheStrategienderSelbstwertregulation,wiedasVermeidendes KontaktesoderdenoffenenAusdruckvonAggression,nicht zurckgreifenknnen. 2. DaszweitenegativeGefhlsmustersindSelbstwertbeeintrchtigungs emotionen.TypischeGefhlediesesMusterssindSchuld,Scham,Angst oderSelbstzweifel Emotionen,diealswenigerenergiegeladenerlebt werdenundsichzudemeheraufdieeigenePersonalsaufdiePerson derFhrungskraftrichten.Minderwertigkeitsgefhle,Selbstzweifelund derVerlustdesVertrauensindieeigenenStrkenundSchwchen knnendieFolgesein.EslsstsichindiesemZusammenhangvon erlernterHilflosigkeitsprechen.IndemMaewieMitarbeiterInnennicht alsMenschen,sondernalsArbeitstiereoderroboterwahrgenommen werden,undsiezusprenbekommen,dassdas,wassieanzubieten haben,niegenugoderpassendist,verstrkensichSelbstzweifel und verringernsichSelbstvertrauenundderAntriebzu eigenverantwortlichemHandeln.SolcheMitarbeiterInnenbrauchenin derFolgeumsomehrAufmerksamkeit,umausdieserSpiraleder Selbstwertabwertunglangsamwiederherausfindenzuknnen.Mglich istdiesdurchpositiveBesttigung. WieverarbeitenMitarbeiterInnenselbstwertbedrohendeSituationen? MitarbeiterInnenverarbeitenselbstwertbedrohendeSituationenzunchst individuellgedanklich,etwadurchGrbeln,gedanklichesAbwertendes VorgesetztenoderKndigungsgedanken.DanebenspieltderAustauschmit KollegeneinezentraleRolle.DieseBewltigungsstrategienbeeintrchtigen LeistungsfhigkeitundArbeitsmotivationeinesMitarbeiters,einer Mitarbeiteringleichermaen.NegativeEmotionenunddiedamitverbunden ErlebnissewerdenintensivererlebtundbleibenlngerimGedchtnis gespeichertalspositiveErlebnisse,diemitGefhlenvonFreude oderStolz verbundensind(Asymmetrieeffekt).
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Definitionen

MitarbeiterInnen,diemitsozialnegativemFhrungsverhaltenkonfrontiert sind,sindwesentlichhufigerimKrankenstand,habenzudemsinkende MotivationundzeigenSymptomeinnererKndigung.Negatives FhrungsverhaltenzeigtdaherdiegleichenFolgenwieMobbing.DerDeutsche Gewerkschaftsbund(DGB)beziffertdiebetrieblichenKosteneines Fehltages auf103bis410Euro.EinProzentKrankenstandkostetfreinUnternehmen mitca.1000MitarbeiterInnenca.204.520,00Eurojhrlich.Dazu kommen nochindirekteKostendurchgehufteFehler,Leistungsverlustder beteiligtenMitarbeiter,StrungendersozialenArbeitsgemeinschaft, Motivations,Kreativitts undImageverlustunderhhteFluktuation. SozialinkompetentesFhrungskraftverhaltenkannzudemdenBoden aufbereitenfrFormensozialerAusgrenzungwieMobbingoderFormen psychischphysischerErschpfungwieBurn Out.Nichtjedesabwertende, beleidigendeoderverletzendeVerhalteneinesodereinerVorgesetztenist allerdingsalsMobbingzubezeichnen.DerdeutscheOrganisationspsychologe DieterZapfsprichterstdannvonMobbing,wennAngriffe,Beleidigungenoder Krnkungenz.B.durchdieFhrungskraftbereineDauervonsechsMonaten hinweg,mindestenseinmalproWochestattfindenundgegeneinebestimmte Persongerichtetsind(Zapf1999).

Woundwie ansetzenum Fhrungsverhaltenin Bezugaufsoziale Kompetenzzu verbessern?

InBezugaufdieOrganisationgiltesuntereinersystemischenPerspektive diesezurReflexionundweiterenEntwicklunganzuregen.Dazuist organisationsinterneinereflektierendeInstanzntig,welchedieFhigkeit mitbringt,dieFhrungskulturbetreffendenFragenundProblemeaufeiner Metaebeneabzubildenundzureflektieren.DieFrageist,wieeinepositiveund frderlicheFhrungskulturaufOrganisationsebeneinstitutionalisiertwerden kann.DieseAufgabewirdinderRegelvonHR undPersonalentwicklungs abteilungen bernommen.AlsImpulsgeberundMotoristdiesunverzichtbar, umEntwicklungs undReflexionsprozesseinkoordinierterundstrukturierter Formanzustoen.DieZusammenarbeitmitexternenPartnerInnenhilftdabei, dieeigenenblindenFleckenwahrzunehmenunddieeigenePosition im UnternehmenskontextzwischenTeilSeinundntigerExzentrizittbestndig zureflektieren. PersonbezogenuntersttztvorallemdasBeratungsformatCoaching eine Fhrungskraftdabei,ihresozialenKompetenzenzuprofessionalisieren,ein passendesFhrungsmodellinbereinstimmungmitderorganisationalen Fhrungskulturzuentwickeln,alsauchAnregungenundAnleitungeninBezug aufFhrungstechnikenundtoolszubekommen.DerAnsatz,daseigene Handelnkritischzureflektieren,inBeziehungzuSelbst und FremdwahrnehmungzusetzenunddarausKonsequenzenfrdasweitere Handelnabzuleiten,isteinzentralerAspektdabei.Damitknnen komplexe FragestellungenimSpannungsfeldPerson Rolle Organisation/Gesellschaft bearbeitet,umfassendanalysiertundgeklrtwerden.

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DasvertraulicheSetting imVieraugengesprchdesEinzelcoachings oderder KleingruppedesGruppencoachings unddiewertschtzendeAtmosphreladen dazuein,dieWahrnehmungsfhigkeitzuschrfenundAspektedereigenen sozialenKompetenzzubearbeiten. InFhrungskrfteprogrammen,diealsGruppencoaching mitmehreren ModulenundbereinenZeitraumvon1bis1,5Jahrengefhrtwerden,ist zudemderLerntransfergezieltermglichalsinreinenFachtrainingsmodulen. EinerseitskannanHandvonArbeitsaufgabenzwischendenModulen der Transferbegleitetundgesichertwerden,andererseitsbautsichinderGruppe undauchzwischenCoachundGruppeeingeschtzterRaumauf,indemsozial kompetentesVerhaltenreflektiertunderprobtwerdenkann.Durch das bestndigeAufgreifenundBesprechenkonkreterPraxisflleder FhrungskrfteistzudemeineengeVerzahnungzwischenpersnlicher ErfahrungundtheoretischemHintergrundwissenbzw.methodischen Bausteinenmglich.Wichtigistzudem,dassinGruppencoachingGruppen aucheinhohesMaanpositiverBesttigunggegebenist,beispielsweise durchFeedbackprozesse.DiesvermeidetLernschleifenerlernterHilflosigkeit wiesieimvorigenKapitelbeschriebensind.PositiveBesttigungstrktdie FhrungskrfteoderangehendenFhrungskrfteinjenenBereichen,die bereitszudenStrkenzhlenundgibtdadurchStrukturundSicherheit.Damit bietetesUntersttzungunderffnetdieMglichkeitinanderenAspektendes SelbstbildesausderKomfortzoneheraustretenzuknnen.DieseBalance ermglichtschlielichselbstwertsttzendeLernerfahrungenundEntwicklung. UnserHerrK.knntealsoaneinemEinzelcoaching teilnehmenodersich bemhen,ineineGruppencoachingGruppe zukommen,fallseinesolchein seinemUnternehmendurchgefhrtwird.Dortwrdeerankonkreten Entwicklungszielenarbeiten,umseinesozialeKompetenzzu professionalisierenunddieMitarbeiterzufriedenheitinseinemBereichzu erhhen.SoknnteerzumBeispiellernen,StimmungenundEmotionen seinerMitarbeiterInnenbesserwahrzunehmensowieseineEmotionenbesser imZaumzuhalten,sichverstndlichundangemessenauszudrcken,mit Konfliktensituationsangemessenumzugehen,Kritikanzunehmenund als AnregungzurWeiterentwicklungzunutzen,mehrToleranzgegenber anderenMeinungenundPositionenaufzubringenundunterschiedliche MitarbeiterinnenundMitarbeiterihrenFhigkeitenundFertigkeiten entsprechendkonstruktivanzuleitenundzuuntersttzen,siedabeiwederzu unter nochzuberfordern.

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Literatur
Bartscher,Thomas(2004)GelebteunderlebteWertschtzung: VoraussetzungenerfolgreicherFhrungsarbeit.management undtraining, 4/2004 DGB(o.J.)KostenvonMobbing,online http://www.dgb.de/themen/mobbing/mobbing_05/index_html?C= (November2009) IFAKInstitut (2008):JederachteBeschftigteleidetunterMobbing,Studie, Pressetextonlinehttp://www.ifak.com/de/news/jederachtebeschftigte leidetuntermobbing.html EillesMatthiessen,Claudia&DieterZapf(o.j.):DieQualittvonFhrung verbessern.Onlinehttp://www.cem beratung.de/pages/Artikel%20Personalfuehrung01.pdf Greif,S.(1987):SozialeKompetenzen.In:D.Frey/S.Greif (Hrsg.): Sozialpsychologie.EinHandbuchinSchlsselbegriffen.MnchenWeinheim. PsychologischeVerl.Union.312320. Khl,Stefan(2008)DienurfastgelingendeSchlieungdes Personalentwicklungszyklus.OSCOrganisationsberatungSupervisionCoaching. Heft2/08.137155 Reichwald,Ralf;Siebert,Jrg&Mslein,Kathrin(2004)Leadership Excellence: FhrungssystemeaufdemPrfstand.Personalfhrung3/2004.5056 Reischauer,C.(1999).Ha aufdenChef.Wirtschaftswoche,2/99,6068. RuhrUniversittBochum(o.J.)RUBOnlineBefragung OnlineBewertungdes Vorgesetzten,onlinehttp://www.testentwicklung.de/studie_bif.htm (November2009) Wahren,H.K.(1987).ZwischenmenschlicheKommunikationundInteraktionin Unternehmen:Grundlagen,ProblemeundAnstzezurLsung.Berlin: deGruyter. Zapf,Dieter(1999).MobbinginOrganisationenberblickzumStandder Forschung.ZeitschriftfrArbeits undOrganisationspsychologie.43.125.

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