Articles-7019 Recurso 1

InformeFinal Informe Final EstudiodeClimaOrganizacional2009
SuperintendenciadeSalud
Santiago,Juniode2009
ndicedelInforme ndice del Informe

Metodologa,MuestrayTasadeRespuesta d l d Resultados:
ClimaTotal Clima Total ClimaTotalsegncriteriosdesegmentacin Comparacin2007/2009 Adherencia
ModelodeIntervencin:
MetodologadelModelo CuadrantedeIntervencinCrtica CuadrantedeIntervencinPreventiva C d t d I t i P ti CuadrantedeIntervencinReforzamiento CuadrantedeIntervencinComunicacional
PlanesdeAccin Pl d A i ResultadosDesglosados:
SegnDepartamento g p
Metodologa,Muestray TasadeRespuesta
ConceptodeClima Concepto de Clima

C j Conjunto d percepciones compartidas por l de i id los miembros de una organizacin sobre diferentes temas. Construccin producto de la autorreflexin de la organizacin sobre su acontecer. Autoobservacin que realizan los miembros sobre su propia experiencia organizacional organizacional. Para que esta reflexin se constituya en un elemento del i t d l sistema organizacional, el clima d b ser i i l l li debe incorporado y tratado en el decidir organizacional.
MedidasdeClima Medidas de Clima

Escala de acuerdo de 5 puntos para evaluar cada tem: muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo. Respuestas positivas: promedio de porcentajes o porcentaje de respuestas muy de acuerdo y de acuerdo. Respuestas negativas: promedio de porcentajes o porcentaje de respuestas muy en desacuerdo y desacuerdo. Neto: puntos porcentuales que refieren a la diferencia entre porcentajes positivos y negativos. Si el neto es positivo, las respuestas positivas superan a las negativas. Si el neto es negativo, las respuestas negativas superan a las positivas. Promedio de netos: Es el promedio de todos los puntajes netos de la organizacin, ste se toma para construir el promedio organizacin.
Metodologa
Instrumento: Instrumento:
Cuestionarioestructuradoautoaplicado
Duracinpromedio: Duracin promedio:

20a30minutos
Levantamiento: Levantamiento:
4deMayoa18Mayode2009
Casos: Casos:
232funcionarios
TasadeLogro: Tasa de Logro: 95,8%(casosefectivos/casosreportados)
DimensionesEvaluadas(1) Dimensiones Evaluadas (1)

El modelo d clima propuesto en este estudio se encuentra compuesto por 22 d l de li t t t di t t dimensiones y un ndice de adherencia. Cada C d una d l di de las dimensiones posee una d fi i i t i l que a su vez d b i definicin terica, la debe ser corroborada a travs de la informacin emprica. La estrategia utilizada para corroborar la consistencia de las dimensiones tericas fue la medida alfa de cronbach y las cargas factoriales de cada tem con su componente latente, a travs del anlisis de componentes principales. El coeficiente de alfa de cronbach se utiliza para conocer la consistencia interna de una escala, es decir el grado de correlacin entre los tems. Este coeficiente oscila q entre 1 y 1. Se considera que la consistencia interna es alta si se encuentra entre 0,60 y 0,90. Los valores inferiores a 0,60 revelan una baja consistencia interna y los superiores a 0,90 sugieren que la escala contiene varios tems que miden prcticamente el mismo concepto.

Autonoma(=0,865)* Autonoma ( = 0 865) * Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalasposibilidadesqueposeendeautogestionar sutrabajo:organizacindelasecuenciadelastareasyestablecimientodeprioridades. Cargadetrabajo(=0,490) Carga de trabajo ( =0 490) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalnivelyequidaddelacargadetrabajo. Claridadorganizacional(=0697) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalgradodeconocimientoyclaridaddelos Esta dimensin evala la percepcin de los trabajadores respecto al grado de conocimiento y claridad de los objetivosdelpuestodetrabajo,metasymisindelaorganizacin. Comunicacininterna(=0,543) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalgradodeclaridad,rapidez,formalizaciny Esta dimensin evala la percepcin de los trabajadores respecto al grado de claridad rapidez formalizacin y fluidezdelacomunicacinalinteriordelaorganizacin,ascomotambindelgradodeaccesibilidad,adecuacin yefectividaddeloscanalesdeinformacin. Condicionesambientales(0,693)** Evalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalascondicionesfsicasdesupuestodetrabajo:disponibilidad dematerialesnecesarios,calidaddeinfraestructura.
*Entreparntesisseencuentraelcoeficientedealfadecrombachparacadadimensin. **Condicionesambientalesnoposeealfadecrombachyaquecuentasoloconuntem.

Coordinacinentrereas(=0,847) ( , ) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalgradodecoordinacinycomunicacinentre lasdiferentesreasdelaorganizacin. Desarrollolaboral(=0,832) Desarrollo laboral ( =0 832) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalaexistenciadeoportunidadesparael desarrollodecarrerayalaproyeccinalinteriordelaorganizacin(promocin). Capacitacin ( 0 804) C it i (=0,804) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalaexistenciadeoportunidadesparael perfeccionamientopersonalyprofesional. Retroalimentacin(=0,827) Evalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalcompartirexperienciasentreunidadesysusfuncionarios comounaformadegenerarconocimiento. Innovacin(=0,775) Estadimensinevalalapercepcinquetienenlostrabajadoressobrelosprocesosdeinnovacinquesellevana caboalinteriordelaorganizacin.

Satisfaccinymotivacin(=0,737) Satisfaccin y motivacin ( =0 737) Evalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalgradoenqueseautorrealizanatravsdesutrabajo: satisfaccin,motivacinycompromisolaboral. Enfoquehacialaspersonas(=0,735) Evalalapercepcindelostrabajadoresrespectodeltratoquerecibenlostrabajadoresdepartedelainstitucin (gestosdeaprecio,aceptacin,preocupacinporeldesarrollopersonal). Procedimientos(=0,584) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalimpactodelosprocedimientosdela Esta dimensin evala la percepcin de los trabajadores respecto al impacto de los procedimientos de la organizacinenlafacilitacindetareas,eficiencia,rapidezyorganizacindeltrabajo. Reconocimiento(=0,679) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalaexistenciadeunaculturadel reconocimientoalinteriordelaorganizacin. i i t li t i d l i i Reflexividad(=0,770) Evalalapercepcinquetienenlostrabajadoressobreelniveldereflexividaddelosdistintosprocesosllevadosa g caboalinteriordelaorganizacin. Calidaddevida(=0,561) Lacalidaddevidalaboralserefierealaspolticasderecursoshumanosqueafectandirectamentealos empleados,talescomobalancetrabajotiempolibre,horariosflexiblesdetrabajo,saludybienestar,cuidadoasus dependientesybeneficiosdomsticos. dependientes y beneficios domsticos

Relacionesinterpersonalesytrabajoenequipo(=0,667) Evalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalacalidaddeltratoentretrabajadoresyelambientelaboral, Evala la percepcin de los trabajadores respecto a la calidad del trato entre trabajadores y el ambiente laboral ademsdelaorientacininstitucionalhaciaeltrabajoenequipo. Remuneracin(=0,803) p p j p q g g Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalosbeneficiosqueentregalaorganizacin, ademsdelapertinenciadelaremuneracinrecibidadeacuerdoalcargoyencomparacinconotras organizaciones. Resolucindeconflictos(=0,596) Evalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalacapacidadinstitucionalpararesolverconflictosalinteriorde Evala la percepcin de los trabajadores respecto a la capacidad institucional para resolver conflictos al interior de laorganizacin. Visindelajefaturadirecta(=0,937) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalliderazgo,estilodesupervisin,competencia yvisindeljefedirecto. i i d l j f di t Visindelajefaturadedepartamento(=0,912) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalniveldeconfianzaquetieneneneljefede p g y p departamento,suliderazgoyorientacinhacialaspersonas. Visindelcomitejecutivo(=0,824) Estadimensinevalalapercepcindelostrabajadoresrespectoalniveldeconfianzaquetienenenelcomit ejecutivo,suliderazgoyorientacinhacialaspersonas.
DistribucindeCasosporMdulo
Mdulo Primera Segunda Tercera Cuarta Quinta Sexta Sptima Octava Novena Dcima Undcima Duodcima Dcimocuarta Dcimoquinta RM TOTAL Dotacin 3 4 2 2 4 2 3 5 3 4 2 2 2 2 202 242 Encuesta 2 3 1 2 4 2 3 5 3 4 2 2 2 2 195 232 EncuestasnoRealizadas 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7 10 %Logro 66,6 75 50 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 96,5 96 5
95,8
El total de encuestas enviadas fue de 242 y 232 fueron contestadas. Por lo tanto, la tasa de respuesta , p final fue de un 95,8%. En la tabla se observa tambin el detalle por mdulo, con su respectivos porcentajes de logro.
EvolucindelCumplimiento
(%TasadeRespuesta/Aosdeaplicacin)
96,8% 95,8%
2007
2009
El ao 2009 la tasa de logro es de 95,8%, un punto porcentual menor al ao 2007. En esto, sin embargo, cabe considerar que la muestra 2009 (232 casos) es mayor a la 2007 (215).
Resultados
ClimaTotal
LecturadeResultados
A continuacin se presentan las principales informaciones recolectadas en relacin al clima organizacional. Para facilitar la comprensin de los datos, se exponen: 1. Grficos de barra fila: Compara los puntajes positivo, negativos y netos para cada una de las variables medidas. Adems entrega informacin sobre el promedio de la organizacin y el estndar d d deseable en cualquier organizacin: bl l i i i El promedio de la organizacin es la media de los puntajes netos de cada dimensin.
Promediodelaorganizacin Estndardeseable
El estndar es de 70 puntos positivos, puntaje habitual que se utiliza en estudios organizacionales para identificar dimensiones dbiles o que requieren de intervencin.
LecturadeResultados
A continuacin se presentan las principales informaciones recolectadas en relacin al clima organizacional de la Superintendencia. Para facilitar la comprensin de los datos, se exponen: 2. Grfico radial: Expone una comparacin de los puntajes netos obtenidos para cada dimensin segn cada variable especfica de anlisis (dependencia, mdulo, cargo, edad, antigedad). L presentacin se h i d d) La i hace a travs d l de lneas continuas que representan l variable i la i bl especfica de anlisis en forma circular. Aquellas dimensiones mejor evaluadas se encontrarn en el borde externo de la circunferencia, aquellas peor evaluadas sern representadas hacia el centro. ep ese tadas ac a e ce t o
Variablesespecficasdeanlisis
Dimensionesdeclimaevaluadas
EvaluacinClimaTotal
Nota:lahomologacindelasnotasrealizadaapartirdevariablesypreguntasdiferenteseneltiempo
7
3,99 (57,1)
3
4,05 (57,8)
ClimaTotal2007
ClimaTotal2009
La evaluacin del clima total, homologando los puntajes positivos a una escala entre 1 y 7, es de 4,05. Esta cifra implica un leve aumento en comparacin a la del ao 2007(3,99), aunque en trminos generales es preciso decir que el clima se mantiene estable entre estos aos. Los puntajes positivos, que se encuentran entre parntesis, tambin sirven para reflejar esta situacin.
EvaluacinDimensiones
Positivas Negativas g Organizacin(40,1) g ( , ) 11,8 6,4 8,6 7,4 74 8,4 11,2 9,3 12,2 13,5 17,0 15,1 17,7 17,7 21,4 17,0 21,1 30,0 14,7 29,7 28,2 31,8 39,5 17,7
70 60 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50
Estndar(70) ( )
orden_neto 77,4 77,3 76,2 76,2 76 2 73,0 72,3 68,8 68,2 65,7 61,4 55,8 54,1 53,8 52,7 52,4 51,2 48,1 43,8 38 43,3 38,8 35,1
Condicionesambientales Claridadorganizacional Calidaddevida Satisfaccin y motivacin Satisfaccinymotivacin Visinjefaturadepartamento Autonomia Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo Procedimientos Enfoquehacialaspersonas Visinjefaturadirecta Innovacin Remuneraciones Resolucindeconflictos Retroalimentacin Capacitacinlaboral Reflexibidad Comunicacininterna Cargadetrabajo C d t b j Visincomitejecutivo Reconocimiento Coordinacinentreunidades Desarrollolaboral ClimaTotal
27,0 57,8
60 70 80 90 100
En promedio, contando todas las dimensiones, se constata 57,8% de respuestas positivas y 17,7% de respuestas negativas. Aquellas dimensiones mejor evaluadas, todas ellas por sobre el promedio de la organizacin, son Condiciones ambientales, A ll di i j l d t d ll b l di d l i i C di i bi t l Claridad Organizacional, Calidad de Vida, Satisfaccin y Motivacin, entre otras. Las peor evaluadas son Desarrollo Laboral, Coordinacin entre unidades, Reconocimiento, todas ellas bajo el promedio de la organizacin. Condiciones ambientales tiene la mayor tasa de respuestas positivas (77,4%) y Desarrollo laboral tiene la mayor tasa de respuestas negativas (39,5%).
EvaluacinDimensiones
Dimensin
Condicionesambientales Claridadorganizacional Calidaddevida Satisfaccinymotivacin Visinjefaturadepartamento Autonoma Procedimientos Enfoquehacialaspersonas Visinjefaturadirecta Remuneraciones Innovacin Resolucindeconflictos Retroalimentacin Capacitacinlaboral Reflexividad Comunicacininterna Cargadetrabajo Visincomitejecutivo Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo Reconocimiento Coordinacinentreunidades Desarrollolaboral ClimaTotal
%Positivas
77,44 77,26 76,23 76,22 72,98 72,34 68,75 68,25 65,71 61,42 55,82 54,09 53,84 52,66 52,44 51,18 48,06 43,82 43,30 38,79 35,13 26,98 57,85
%Negativas
11,78 6,42 8,55 7,36 8,44 11,21 9,27 12,21 13,45 17,03 15,09 17,67 17,67 21,41 17,03 21,15 29,96 14,73 29,73 28,23 31,75 39,51 17,72
Resultados
ClimaTotalsegncriteriosdesegmentacin
Grfico2:DimensionesdeClimaOrganizacionalsegnNivelCentralyRegiones, 2009 (%derespuestaspositivas)

Santiago(195casos) Autonomia Calidaddevida Capacitacinlaboral
80 100
Regiones(37casos)
Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales
Cargadetrabajo
60
Visinjefaturadepartamento Visin jefatura departamento
40 20 0
Coordinacinentreunidades Coordinacin entre unidades
Visincomitejecutivo
Desarrollolaboral
Visinjefaturadirecta
Enfoquehacialaspersonas
Satisfaccinymotivacin Retroalimentacin Resolucindeconflictos
Innovacin Procedimientos Reconocimiento
Reflexibidad Remuneraciones Relacionesinterpersonalesdetrabajo yequipo y equipo
A nivel general, se puede apreciar que en la mayora de las dimensiones el puntaje de clima en regiones supera al puntaje de clima obtenido en el nivel central. Las mayores diferencias se observan en dimensiones como Remuneraciones, Resolucin de conflictos, Retroalimentacin, Condiciones ambientales y Coordinacin entre , f , , unidades, entre otras. Por otro lado, hay dimensiones que escapan a esta tendencia, presentando puntajes muy cercanos, o incluso ms altos para Santiago, como ocurre con la dimensin Calidad de vida, Visin jefatura de departamento, Innovacin y Reconocimiento.
DimensionesdeClimaOrganizacionalsegnGrupodeEdad,2009
Dimensiones Autonoma Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales Condiciones ambientales Coordinacinentreunidades Desarrollolaboral Enfoquehacialaspersonas Innovacin Procedimientos P di i t Reconocimiento Reflexividad Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo Remuneraciones Resolucindeconflictos Retroalimentacin Satisfaccinymotivacin Visinjefaturadirecta Visincomitejecutivo j Visinjefaturadepartamento Cargadetrabajo Capacitacinlaboral Calidaddevida ClimaTotal Entre20y34aos y 50(casos)
78,00 81,60 54,33 81,33 81 33 44,00 28,50 71,33 59,00 67,00 37,00 53,33 44,33 63,00 55,00 57,00 74,50 71,50 45,33 , 81,12 49,00 60,67 77,33 60,61
Entre35y40aos y 63(casos)
68,52 75,71 47,09 77,25 77 25 31,22 21,83 66,14 49,21 69,84 33,33 52,78 37,88 53,17 50,00 48,02 73,02 57,85 37,83 , 64,68 46,03 51,32 69,84 53,75
Entre41y47aos y 53(casos)
67,92 76,89 48,43 74,21 74 21 35,22 29,25 64,78 54,72 70,75 45,28 55,66 42,64 64,15 50,94 52,20 75,94 67,45 45,91 , 70,28 49,06 44,65 77,36 57,44
Msde47aos 62(casos)
74,46 75,48 54,95 77,42 77 42 30,91 28,76 70,97 61,29 68,55 39,52 47,58 47,55 65,32 58,87 58,87 80,38 66,94 45,97 , 77,15 47,58 55,11 81,67 59,78
Segn edad, los mejores promedios de puntajes positivos por dimensin (verde) se agrupan principalmente en dos categoras, entre 20 y 34 aos y ms de 47 aos, aunque el mayor puntaje positivo total se da en el grupo de los ms jvenes, siendo de 60,6 puntos porcentuales. Los puntajes ms bajos (rojos), en cambio, se concentran en el grupo entre 35 y 40 aos, grupo que adems presente el menor puntaje positivo total, 53,75.
DimensionesdeClimaOrganizacionalsegnAntigedad,2009
Dimensiones Autonoma Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales Coordinacinentreunidades Desarrollolaboral Enfoquehacialaspersonas Innovacin Procedimientos Reconocimiento Reflexividad Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo Remuneraciones Resolucindeconflictos Resolucin de conflictos Retroalimentacin Satisfaccinymotivacin Visinjefaturadirecta Visincomitejecutivo Visinjefaturadepartamento Cargadetrabajo Capacitacinlaboral Calidaddevida ClimaTotal Clima Total Unao 29 ( (casos) )
68,97 77,93 58,62 74,71 50,57 38,79 83,91 56,90 74,14 58,62 59,48 49,77 72,41 65,52 65 52 62,93 81,90 69,40 48,28 75,00 62,07 57,47 82,76 65,01 65 01
Entre2y4aos 61(casos) 61 ( )
74,18 81,31 55,19 80,33 38,80 28,28 75,96 57,38 78,69 43,44 55,60 44,54 63,93 55,74 55 74 61,89 79,92 67,21 49,18 75,00 46,72 58,47 74,32 61,16 61 16
Entre5y12aos 74(casos) 74 ( )
69,26 77,50 46,85 72,07 29,05 21,62 59,91 47,97 57,43 33,11 52,03 37,86 52,70 47,97 47 97 41,55 67,57 58,57 43,02 71,28 48,65 48,20 72,60 52,59 52 59
Msde12aos 66(casos) 66 ( )
75,51 73,94 49,34 81,82 32,83 26,26 64,65 64,39 71,21 32,58 47,73 45,45 64,39 55,30 55 30 57,83 80,05 72,70 38,13 73,99 43,18 50,76 79,49 58,25 58 25
Segn antigedad, los puntajes positivos ms altos por dimensin (verde) se encuentran entre aquellos que llevan menos tiempo en la organizacin, un ao o menos , con un promedio total de 65,01 puntos porcentuales. porcentuales La tendencia para los puntajes ms bajos (rojos) se encuentran entre aquellos que llevan entre 5 y 12 aos, con un promedio total de 52,59 puntos porcentuales (Esta es la categora que presenta mayor nmero de casos).
DimensionesdeClimaOrganizacionalsegnEstamento,2009 (%derespuestaspositivas)
Directivo(16) Profesional(106) Fiscalizador(61) Administrativooauxiliar(45)
Autonomia Calidaddevida Capacitacinlaboral

80 100
Cargadetrabajo
60
Visinjefaturadepartamento Visin jefatura departamento
40 20 0
Coordinacinentreunidades Coordinacin entre unidades
Visincomitejecutivo
Desarrollolaboral
Remuneraciones Reflexibidad Relacionesinterpersonalesde l i i l d trabajoyequipo
Segn Estamento, se pueden apreciar claras diferencias en los puntajes de las distintas dimensiones. El g p grupo Directivo (rojo) evala casi todas las reas de mejor manera que los otros estamentos, mostrando ( j ) j q , diferencia respecto a los otros tres, los que se encuentran ms cercanos. La dimensin en donde se percibe mayor concordancia es en Coordinacin entre unidades, la cul obtuvo una muy baja calificacin por parte de los cuatro estamentos, en todos menor o cercano a 40 puntos porcentuales.
DimensionesdeClimaOrganizacionalsegnEstamento,2009
Dimensiones Autonoma Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales Coordinacinentreunidades C di i t id d Desarrollolaboral Enfoquehacialaspersonas Innovacin Procedimientos Reconocimiento Reflexividad Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo Remuneraciones Resolucindeconflictos Retroalimentacin Satisfaccinymotivacin Visinjefaturadirecta Visincomitejecutivo Visinjefaturadepartamento j p Cargadetrabajo Capacitacinlaboral Calidaddevida ClimaTotal Directivo Profesional Fiscalizador Administrativooauxiliar
92,19 83,75 65,63 85,42 33,33 33 33 54,69 72,92 81,25 84,38 56,25 62,50 62,08 93,75 75,00 87,50 87,50 82,81 58,33 85,94 , 68,75 83,33 89,58 74,86
79,80 78,44 50,88 76,73 30,66 30 66 24,53 68,87 61,79 70,28 37,26 49,29 44,10 64,62 51,42 52,52 77,44 65,68 42,92 68,89 , 47,17 52,67 78,53 57,92
68,03 79,34 50,27 75,96 42,08 42 08 26,23 69,40 52,46 68,85 42,62 56,97 38,14 61,48 55,74 54,51 75,82 64,52 46,17 77,87 , 54,92 49,73 75,41 58,48
55,00 69,56 49,19 76,30 36,30 36 30 24,63 65,19 40,00 61,11 31,11 49,44 41,48 38,89 52,22 45,56 70,56 64,92 37,78 75,56 , 34,44 47,41 68,15 51,58
La siguiente tabla permite observar con mayor claridad los resultados anteriormente mencionados. Aqu se aprecia que los puntajes positivos ms altos (verde) se encuentran en el grupo de los Directivos, presentando a su vez el mayor promedio total, 74,86. En otro extremo, los puntajes ms bajos (rojo) se concentran en el grupo de Administrativos o auxiliares, con un promedio total de 51,58. Los estamentos Profesional y Fiscalizador, en tanto, presentan puntajes similares, situndose en una posicin intermedia entre los otros dos estamentos.
Resultados
Comparacin2007/2009
Comparacin2007 2009 Comparacin 20072009

(puntajespositivosdeclimatotalsegnzona)
80,00 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00
2007
2009
71,27 65,73
54,25
56,35
Santiago
Regiones
Comparando la situacin de Santiago con la de Regiones, se puede apreciar que el promedio total positivo de Regiones (65 73) sigue siendo mayor que al de Santiago (56 35) Pese a ello se observa (65,73) (56,35). ello, que mientras Santiago presenta un leve aumento en su puntaje entre 2007 y 2009 (de 54,25 a 56,35), en Regiones, los puntajes entre los mismos aos han descendido (de 71,27 a 65,73).
Comparacin20072009
90,0 80,0 70,0 70 0
66,74 72,21 65,71 63,85 62,17 54,2 44,83 41,68 57,10 64,39 56,30 58,68 54,47
(p (puntajespositivosdeclimatotalsegndepartamentos) j p g p )
2007 2009
60,0
57,1 57,85 51,47 51 47 50,12
61,63
50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Total
Intendenciade Intendenciade Fondosy Prestadoresde Seguros Salud Previsionalesde Salud
Estudios
Gestinde Clientes
Fiscalia
Controly Fiscalizacin
Stcia., Gestinde planificaciny Recursos Humanos, comunicaciones y Financierosy Tecnologicos
Entre 2007 y 2009 en la Superintendencia se realizaron modificaciones en la estructura de algunos de sus departamentos, an as, para comparar, resulta til nuevamente ponerlos en relacin, pudiendo as poder observar sus cambios. El que presenta el mayor puntaje total positivo es la Intendencia de Prestadores de Salud con un promedio total de 72 21 casi 6 puntos por Salud, 72,21, sobre lo obtenido anteriormente en 2007. Otro que aumenta, y en gran medida, es el Departamento de Estudios, pasando de 41,68 a 65,71 de promedio total. La mayor baja, en tanto, se presenta en Fiscala, pasando de 54,2 a 44,83%. Los otros departamentos, en cambio, se presentan relativamente estables en sus promedios, mostrando cambios leves.
Resultados
Adherencia
ndicedeAdherencia ndice de Adherencia

(puntajespositivosparaindicadoresdeadherencia)
tems MesientoorgullosodetrabajarenlaSuperintendencia MequedaraenlaSuperintendenciaansimeofrecieran otrotrabajoconcondicionessimilares(horario,oficina, sueldo,estabilidad) Tomandotodoenconsideracin,yodiraquela Superintendenciaesunmuybuenlugarparatrabajar + 77,29 4,80 neto 72,49 Stgo(+) Reg(+) Hombre(+) Mujer(+) 76,04 83,78 75,86 78,26
61,74 20,43
41,30
60,10
70,27
57,30
65,69
80,00
4,35
75,65
77,72
91,89
78,65
81,02
Adhesin Adh i
73,13 73 13
9,84 9 84
63,29 63 29
71,45 71 45
81,98 81 98
70,79 70 79
75,06 75 06
Nota:Sepresentanenrojoaquellostemsquetienenunpromedionetomenorqueelpromediopositivototaldeladimensin.
El ndice de adherencia total positivo es de 73,13 puntos porcentuales, con 9,84% de respuestas negativas y un 63,29% de puntaje total neto. En regiones se observa mayor Adherencia que en Santiago, encontrndose una diferencia de casi 10 puntos. Por otro lado, se aprecia que entre las mujeres hay un ndice levemente p , p q j y mayor de adherencia que para hombres.
ModelodeIntervencin
ModelodeIntervencin Modelo de Intervencin

El estudio d l clima organizacional posee como objetivo fi l l elaboracin e di del li i i l bj i final la l b i implementacin de directrices que permitan mejorar y perfeccionar reas crticas. Para la identificacin de reas crticas se defini la importancia de las dimensiones observadas a travs del procesamiento estadstico de los datos (anlisis de componentes principales), calculndose el peso de cada dimensin a travs de la correlacin entre la dimensin y el concepto latente de clima. p Si una dimensin posee un puntaje o peso elevado, significa que su importancia en la definicin del clima es mayor, pues esa dimensin explica una mayor varianza (variabilidad de los datos). La importancia o peso de las dimensiones se combina con la evaluacin que los trabajadores realizan. De este modo, se pueden obtener diferentes cuadrantes que ordenan las dimensiones de acuerdo a su prioridad de gestin. En ambos casos (pesos y evaluaciones), evaluaciones) los puntos de corte corresponden a los promedios aritmticos del total de la organizacin, constituyndose en puntos de referencia interno, propios de la organizacin estudiada.

(Metodologa) Esteesquemapermitedefinirreasdeintervencinapartirdelacombinacindelaimportanciadeuna Et it d fi i d i t i ti d l bi i d l i t i d dimensinyqutanbienomalevaluadaseencuentra.As,porejemplo,siunadimensinposeegran importancia(unaltopeso)yademsesmalevaluada,staseubicarenelcuadrantedeintervencin crtica. Siunadimensinseencuentramalevaluadaperoposeeunbajopeso,staseubicarenel cuadrantedeintervencinpreventiva. d t d i t i ti Losdoscuadrantesrestantestienenlugarcuandolaevaluacindeladimensinespositiva(sobreel promedio).Sielpesooimportanciadeladimensinesalta,setratadeunafortalezadelaorganizacin. Cuandolaimportanciaesbaja,setratadeunadimensinquenoexplicademanerarelevanteelclima organizacional.

Promediossegnnetos:Clima=40,13% ;Jerarqua=0,74
1,00 Intervencin Crtica 0,95 Intervencin deReforzamiento f 0,90
Retroalimentacin
0,85 0 85
Resolucindeconflictos Comunicacininterna Desarrollolaboral
Satisfaccinymotivacin
0,80 Peso
Innovacin
Procedimientos
0,75
0,70
Visinjefaturadirecta Relacionesinterpersonalesde Claridadorganizacional trabajoyequipo Visincomitejecutivo Visin comit ejecutivo Visinjefaturadepartamento Visin jefatura departamento Reconocimiento Capacitacinlaboral Autonoma Calidaddevida Reflexibidad Remuneraciones Coordinacinentreunidades Cargadetrabajo
0,65
0,60
Condicionesambientales
0,55 Intervencin Preventiva 0,50 , 18,00 2,00 22,00 42,00 Evaluacin 62,00 82,00 Intervencin Comunicacional
Desarrollo laboral es la dimensin que presenta un mayor desafo, junto con sta, est Comunicacin interna, Resolucin de conflictos y Retroalimentacin, que en conjunto comprenden el rea de intervencin , f ,q j p crtica. En el cuadrante de intervencin preventiva asoma como relevante Coordinacin entre unidades , Reconocimiento y Relaciones interpersonales de trabajo y equipo, las cuales podran tener cierta influencia sobre las otras dimensiones calificadas como criticas.

Dimensin Desarrollolaboral Resolucindeconflictos Retroalimentacin Comunicacininterna C i i i t Cargadetrabajo Coordinacinentreunidades Reconocimiento Reflexividad Visincomitejecutivo Capacitacinlaboral Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo Procedimientos Enfoquehacialaspersonas Visinjefaturadirecta Innovacin Satisfaccinymotivacin Claridadorganizacional Claridad organizacional Autonoma Visinjefaturadepartamento Condicionesambientales Remuneraciones Calidaddevida Crtica Crtica Crtica Crtica C ti Preventiva Preventiva Preventiva Preventiva Preventiva Preventiva Preventiva Reforzamiento Reforzamiento Reforzamiento Reforzamiento Reforzamiento Reforzamiento Comunicacional Comunicacional Comunicacional Comunicacional Comunicacional rea
ModelodeIntervencin
CuadrantedeIntervencinCrtica
CuadrantedeIntervencinCrtica Cuadrante de Intervencin Crtica

En E este cuadrante se ubican l di d bi las dimensiones que poseen un alto peso o i i l importancia y una i baja evaluacin. En otras palabras corresponden a dimensiones con alta capacidad explicativa del clima organizacional y que a su vez son mal evaluadas, por lo que se constituye en una p prioridad de gestin. En la Superintendencia, 4 de un total de 22 dimensiones se ubican en g p , este cuadrante: Desarrollolaboral
Resolucin de conflictos Resolucindeconflictos Retroalimentacin Comunicacininterna

Interpretacinderesultados:
Paraloscuadrantesdeintervencincrticaeintervencinpreventivaseencuentrandestacadocon j q q p j p p j p p rojo aquellostemsquetienenunpuntajepositivomenoralpuntajepositivopromediodela dimensin. Paraloscuadrantesdeintervencindereforzamientoeintervencincomunicacionalseencuentran destacadosconverde aquellostemsquetienenunpuntajepositivomayoralpuntajepositivo promediodeladimensin. promedio de la dimensin
DesarrolloLaboral Desarrollo Laboral

DesarrolloLaboralsegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems p p Existenoportunidadesparacambiarmeaotros cargosoreasdetrabajoqueseanms interesantesparamalinteriordela Superintendencia EnlaSuperintendencialosmecanismosde p promocinoascensoseleccionanalaspersonas msadecuadasyconmayormrito Conozcoloscriteriosdepromocinoascenso utilizadosenlaSuperintendencia Sonadecuadaslasposibilidadesdedesarrollode carreraqueexistenenlaSuperintendencia Desarrollolaboral + neto Stgo(+) Reg(+) Hombre(+) Mujer(+)
25,22
42,61
17,39
26,94
16,22
29,55
22,46
29,13
36,09
6,96
24,35
54,05
32,58
27,74
23,68 30,87 26,98
41,23 36,52 39,51
17,54 5,65 12,54
23,04 27,98 25,30
27,03 45,95 35,81
26,97 37,08 31,46
22,22 27,01 24,52
La dimensin Desarrollo laboral es la peor evaluada segn el modelo. Su promedio total positivo es de 26,98 puntos porcentuales, y su puntaje negativo es de 39,51, lo que configura un promedio neto de 12,54, lo que se considera muy bajo. Confirmando la tendencia general, el promedio total positivo es , , q y j g , p p mayor en Regiones que en Santiago. Por otro lado se aprecia que el promedio de hombres (31,46) supera al de las mujeres (24,52).
ResolucindeConflictos Resolucin de Conflictos

ResolucindeConflictos segntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems + neto Stgo(+) Reg(+) Hombre(+) Mujer(+)
Anivelgeneral,enlaSuperintendenciahaycapacidad pararesolveroportunamentelosconflictos
46,75
19,05
27,71
42,78
67,57
47,73
46,04
, Losproblemasquesepresentanenmiunidadrecibenuna Los problemas que se presentan en mi unidad reciben una 61,64 atencinadecuadayoportuna Resolucindeconflictos 54,09
15,95 ,
45,69 ,
60,00 ,
70,27 ,
64,04 ,
61,87 ,
17,67
36,42
51,28
68,92
55,62
53,96
El promedio total positivo de la dimensin Resolucin de conflictos es de 54,09 puntos porcentuales. El promedio de los puntajes negativos fue de 17,67 puntos, y el puntaje total neto resultante de 36,42 puntos porcentuales. El puntaje de Regiones en esta dimensin asoma como alto, presentando un promedio total positivo de 68,92, muy por sobre de los 51,28 de Santiago. Al observar la situacin de la dimensin segn sexo no se aprecian mayores diferencias, situndose el puntaje los hombres levemente por encima de el de las mujeres. Respecto a los tems que componen la dimensin, se aprecia segn los datos, que la capacidad general de la Superintendencia para resolver conflictos se percibe como ms compleja que lo que ocurre al interior de cada unidad, esto ya que a nivel agregado la frase que alude a la capacidad de las unidades para enfrentar conflictos result con un mayor promedio total positivo, 61,64.
Retroalimentacin
Retroalimentacin segntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Semeinformafrecuentementesobrecmoestoy haciendomitrabajoycmopuedomejorar ExisteclaridadenlaSuperintendenciarespectoa loquesequieredesusfuncionariosyselos evaladeacuerdoaello Enmiunidadseocupancriteriosconocidosy clarosparaevaluareldesempeo Enmiunidadloscriteriosdeevaluacindel trabajosonaplicadosdemanerasimilaratodos losevaluados Retroalimentacin + 53,45 17,67 neto 35,78 Stgo(+) g ( ) 52,82 Reg(+) g( ) 56,76 Hombre(+) ( ) 52,81 Mujer(+) j ( ) 55,40
46,75 46 75
18,18 18 18
28,57 28 57
41,75 41 75
72,97 72 97
48,31 48 31
47,10 47 10
59,39
17,47
41,92
57,81
67,57
60,67
60,29
54,78 53,84 ,
17,83 17,67 ,
36,96 36,17 ,
51,81 51,37 ,
70,27 66,89 ,
48,31 52,53 ,
60,58 56,24 ,
La dimensin Retroalimentacin presenta un puntaje levemente inferior al de la dimensin Resolucin de Conflictos, a saber, un promedio total positivo de 53,84 puntos. El promedio total negativo es de 17,67 y el promedio neto resultante de 36 17 En cuanto a la distribucin segn localidad y sexo se aprecia una 36,17. situacin muy similar a lo ocurrido en la dimensin anterior, Resolucin de Conflictos, ya que el puntaje en Regiones es superior al de Santiago, y la situacin entre hombres y mujeres no difiere en gran medida, aunque ahora son las mujeres quienes superan levemente a los hombres. Entre los tems con bajo puntaje destaca la claridad respecto a lo que se quiere de los funcionarios de la Superintendencia que con un Superintendencia, promedio total positivo de 46,75 se sita por debajo de lo obtenido en otros tems, situacin que muestra fuertes contrastes al observar lo que ocurre entre Santiago y Regiones.
ComunicacinInterna Comunicacin Interna

ComunicacinInternasegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Meenterodelascosasimportantesdela Superintendenciamsporconversacionesdepasillo queporcomunicacionesformales f g y Existeunacomunicacinfluidaentreregionesyelnivel central Cuentodemaneraoportunayprecisaconla informacinquenecesitopararealizarmitrabajo EnlaSuperintendenciaexistenbuenoscanalesde comunicacinyunoseenteraoportunamentedetodo loquepasa Mesientosuficientementeinformadodelascosas importantesqueocurrenenlaSuperintendencia Tengocanalesadecuadosparaexpresarmiopininy sugerencias Comunicacininterna + 33,19 39,57 39 57 66,38 45,65 45 65 69,57 51,72 51,18 37,12 19,13 19 13 14,22 24,78 24 78 10,87 21,55 21,15 neto 3,93 20,43 20 43 52,16 20,87 20 87 58,70 30,17 30,03 Stgo(+) Reg(+) 34,90 36,79 36 79 64,10 42,49 42 49 67,88 50,77 49,69 24,32 54,05 54 05 78,38 62,16 62 16 78,38 56,76 59,01 Hombre(+) 35,96 35,96 35 96 68,54 47,19 47 19 69,32 61,80 53,11 Mujer(+) 30,15 43,07 43 07 65,47 45,26 45 26 69,57 46,76 50,34
Comunicacin interna es la ltima dimensin que forma parte del cuadrante de intervencin crtica. Su puntaje total positivo es de 51,18 y el negativo de 21,15, lo que conforma un neto de 30,03. En esta dimensin se mantienen las diferencias entre Santiago y Regiones, presentndose sta ltima casi diez puntos porcentuales por sobre la primera. La diferencia segn sexo es muy pequea, estando ambos grupos en torno a los 50 puntos. En cuanto a los tems, dos son los que resaltan como complejos, estando los dos primeros muy por bajo del promedio.
ModelodeIntervencin
CuadrantedeIntervencinPreventiva
CuadrantedeIntervencinPreventiva Cuadrante de Intervencin Preventiva

Enestecuadranteseubicanlasdimensionesqueposeenunbajopesooimportanciayuna E d bi l di i b j i i evaluacinpordebajodelpromediodelaorganizacin.Setrata,porende,dedimensiones conbajacapacidadexplicativadelclimaorganizacionaly queasuvezsonmalevaluadas,no constituyndoseenreasdeintervencinprioritaria.Enlamedidaenqueestasdimensiones y p q alcancennotoriedadorelevancia,seconstituirnenpotencialescomponentescrticosdel clima.EnlaSuperintendencia,7deuntotalde22dimensionesseubicanenestecuadrante: Cargadetrabajo Carga de trabajo Coordinacinentreunidades Reconocimiento Reflexividad Reflexividad Visincomitejecutivo Capacitacinlaboral Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo R l i i t l d t b j i
CargadeTrabajo Carga de Trabajo

CargadeTrabajosegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems + 59,48 24,57 neto 34,91 Stgo(+) 61,03 Reg(+) 51,35 Hombre(+) Mujer(+) 62,92 58,27
Habitualmentepuedoterminartodoloquetengo quehacerdentrodemihorarionormaldetrabajo Lacantidaddetrabajoesequivalenteparalos funcionariosdeunmismogradoonivelde funcionarios de un mismo grado o nivel de responsabilidad Cargadetrabajo
36,52
35,22
1,30
32,12
59,46
28,41
41,30
48,06
29,96
18,10
46,67
55,41
46,07
49,64
La dimensin Carga de trabajo presenta un promedio total positivo de 48,06. El puntaje negativo en tanto alcanza los 29,96 puntos porcentuales, configurando as un puntaje neto total de 18,10. En esta dimensin se mantiene la amplia diferencia entre Santiago y Regiones, mantenindose estable, a su vez, la pequea diferencia entre hombres y mujeres, presentando stas ltimas un puntaje levemente mayor, 49,64. Entre los dos tems se puede apreciar una gran variabilidad, estando distanciados el uno del otro por ms de 20 puntos porcentuales. Entre stos, el segundo, referido a la distribucin equitativa de trabajo entre funcionarios de igual rango, asoma como dbil, presentando un puntaje total neto de 36,52. En ste, a su vez, se evidencia gran diferencia entre regiones, presentando Santiago un menor puntaje que Regiones, distancindose stas en casi el doble. Otra diferencia se observa por sexo, en donde los hombres apreciaran ms fuertemente esta desigualdad.
CoordinacinentreUnidades Coordinacin entre Unidades

CoordinacinentreUnidadessegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems EnlaSuperintendencialasdiferentesunidadestrabajan comosocias,buscandolacolaboracinybeneficio institucional EnlaSuperintendencialascomunicacionesentrelas diferentesunidadessonfluidasyoportunas Cuandoenfrentamosunprocesoqueinvolucravarias unidades,sientoconfianzaenquecadaunadeellashar unidades siento confianza en que cada una de ellas har suparteporelbiendelconjunto Coordinacinentreunidades + 36,09 32,61 neto 3,48 Stgo(+) 32,64 Reg(+) 54,05 Hombre(+) Mujer(+) 36,36 36,23
30,17
34,05
3,88
26,67
48,65
26,97
33,09
40,18 40 18 35,13
28 57 28,57 31,75
11,61 11 61 3,38
36,32 36 32 31,54
61,76 61 76 54,05
42,05 42 05 34,83
39,39 39 39 35,85
La dimensin Coordinacin entre unidades es la que presenta el menor puntaje total positivo del cuadrante Preventivo, a saber, 35,13. El puntaje total negativo es de 31,75, lo que configura un promedio neto de 3,38, lo cual es bajo. En esta dimensin se aprecia una an ms clara diferencia entre Santiago y Regiones, presentndose las regiones por sobre la capital en 22 puntos . Las diferencias entre hombres y mujeres en este caso son mnimas, presentando ambos puntajes muy bajos. Entre los tems cabe destacar el mal resultado de las comunicaciones entre las unidades, percibindose stas como poco oportunas y fluidas. Este mal resultado se observa con mayor fuerza en Santiago, lo cual se puede entender a la luz de que la unidad central concentra mas personas y unidades trabajando por lo cual resulta ms compleja de trabajando, coordinar. Los resultados de esta dimensin resultan importantes a considerar, ya que se trata de un rea cuyos bajos resultados podran perjudicar el desarrollo de otras dimensiones del clima laboral.
Reconocimiento
ReconocimientosegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009 Reconocimiento segn tipo de Evaluacin. Regin y Sexo, 2009
tems EnlaSuperintendenciaesmsfrecuenteel reconocimientoporeltrabajobienrealizado,quelas crticasoamonestacionesporerrorestriviales EnlaSuperintendenciaseutilizaelreconocimiento En la Superintendencia se utiliza el reconocimiento pblicoparadestacareldesempeosuperiordelas personas Reconocimiento + neto Stgo(+) Reg(+) Hombre(+) Mujer(+)
36,96
26,09
10,87
37,31
35,14
40,45
35,04
40,09
30,60
9,48
38,46
48,65
44,94
37,41
38,79
28,23
10,56
38,21
41,89
42,70
36,69
La dimensin Reconocimiento tambin presenta un bajo puntaje total positivo, a saber, 38,79. El puntaje total negativo en tanto, es de 28,23, lo que configura un promedio neto de 10,56. En esta dimensin se aprecia una importante reduccin en la brecha comn entre Santiago y Regiones, presentando ambas un p p g g ,p bajo puntaje en cuanto reconocimiento, el que bordea el 40%. Las diferencias entre hombres y mujeres en este caso tienden a separarse un poco ms, estando los hombres 6 puntos por sobre las mujeres. Entre los tems no hay una variabilidad importante, aun as se aprecia con ms fuerza una falta de frecuencia en el reconocimiento del trabajo bien realizado, tem que tiene un promedio total positivo de 36,96. En este j , q p p , tem tambin se refleja claramente la igualdad que existe entre Santiago y Regiones, siendo as, la falta de reconocimiento, un tema transversal en la organizacin.
Reflexividad
Reflexividad segntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Antesituacionescambiantes,enlaSuperintendenciase ajustanlosobjetivosymetasparaadecuarseaellas EnlaSuperintendenciasedestinatiempoparaevaluar losobjetivosymetas EnlaSuperintendenciatenemosinstanciaspara reflexionarsobrelaspolticasinternas reflexionar sobre las polticas internas EnlaSuperintendenciatenemosinstanciaspara reflexionarsobreelsentidodeloquehacemos Reflexividad R fl i id d + 63,04 73,48 33,77 39,57 52,44 , 7,39 6,96 30,30 23,91 17,03 , neto 55,65 66,52 3,46 15,65 35,42 , Stgo(+) 62,18 69,95 34,02 38,86 51,24 , Reg(+) Hombre(+) Mujer(+) 67,57 91,89 32,43 43,24 58,78 , 64,04 68,54 41,57 43,82 54,49 , 61,31 75,91 29,71 37,96 51,20 ,
La dimensin Reflexividad obtuvo un promedio total positivo de 52,44 puntos porcentuales. El promedio total negativo fue de 17,03 y el promedio total neto resultante, 35,42. En esta dimensin la situacin en Regiones nuevamente supera a la de Santiago sin embargo esta diferencia es menor a la comn Santiago, embargo, comn, alcanzando slo 7 puntos. Entre hombres y mujeres nuevamente no se perciben mayores diferencias, situndose est vez levemente el puntaje de los hombres por sobre el de las mujeres. Entre los tems es posible apreciar una gran variabilidad, diferencindose el mayor del menor en 30 puntos porcentuales (63.04/33,77). (63 04/33 77) El tem referido a las instancias para reflexionar respecto a las polticas internas fue el ms dbil, siendo las mujeres especialmente criticas en el tema, con un puntaje total positivo de tan slo 29,7 puntos porcentuales.
VisinComitEjecutivo Visin Comit Ejecutivo

VisindelComit Ejecutivo segntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems + 42,11 Elcomitejecutivomedaconfianza Elcomitejecutivoescapazdesuperarconxitolos 56,14 desafosqueenfrentalaSuperintendencia desafos que enfrenta la Superintendencia Elcomitejecutivosepreocupadelaspersonasque 32,31 trabajanenlaSuperintendencia 43,82 43 82 Visincomitejecutivo 3,95 23,58 14,73 14 73 52,19 8,73 29,09 29 09 54,69 30,21 42,48 42 48 63,89 43,24 50,90 50 90 55,06 33,71 43,45 43 45 55,56 31,62 43,17 43 17 16,67 neto 25,44 Stgo(+) 41,15 Reg(+) 47,22 Hombre(+) Mujer(+) 41,86 40,58
La dimensin Visin del comit ejecutivo presenta un promedio total positivo de 43,82. El promedio negativo es de 14 73 lo que configura un promedio total neto de 29 09 De la tabla se puede 14,73, 29,09. tabla, desprender que el resultado en Regiones es mejor que en Santiago, aun cuando esta diferencia es menor que en otros casos, slo 8 puntos. Por otro lado, tanto hombres como mujeres presentan similar puntaje, 43 puntos de promedio total positivo. Entre los tems resulta especial recalcar el referido a si el comit ejecutivo se preocupa por las personas de la Superintendencia mbito que Superintendencia, tiene el puntaje ms bajo, especialmente entre los que trabajan en Santiago, donde se obtuvo un puntaje total positivo de 30,21 puntos.
CapacitacinLaboral Capacitacin Laboral

Capacitacin LaboralsegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Laspersonasenmiunidadtienenposibilidades Las personas en mi unidad tienen posibilidades efectivasdecapacitarse Lacapacitacinyentrenamientoqueentregala Superintendenciaesacordealosrequerimientos deltrabajo EnlaSuperintendenciatodoslosfuncionariostienen igualoportunidadyderechoderecibircapacitacin Capacitacinlaboral + 62,17 62 17 12,61 12 61 neto 49,57 49 57 Stgo(+) 61,14 61 14 Reg(+) 67,57 67 57 Hombre(+) 57,30 57 30 Mujer(+) 65,69 65 69
48,70
23,04
25,65
47,15
56,76
48,31
48,91
47,39
28,26
19,13
46,11
54,05
44,32
49,28
52,66
21,41
31,25
51,37
59,46
49,81
54,56
La dimensin Capacitacin Laboral presenta un promedio total positivo de 52,66 puntos. El p p p p , p promedio total negativo es de 21,41, resultando un promedio total neto de 31,25. Nuevamente se aprecia una diferencia entre Santiago y Regiones, obteniendo esta ltima un puntaje por sobre el promedio, 59,46. Segn sexo se aprecia que en esta dimensin las mujeres presentan un puntaje mayor al de los hombres, superndolos por alrededor de 5 puntos porcentuales. El tem con el y , p p p p puntaje ms bajo refiere a la igualdad en las oportunidades de capacitacin, en donde los hombres se mostraron ms crticos, obteniendo un promedio total positivo de tan solo 44,32 puntos porcentuales.
RelacionesInterpersonalesdeTrabajoy Equipo
RelacionesInterpersonalesdeTrabajoyEquipo segntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Lasrelacionespersonalesenmigrupodetrabajoson amistosas Enmiunidadevitamoselpelambreylosmaloscomentarios sobrecompaerosdetrabajo EnlaSuperintendencialosconflictosentrecompaerosse enfrentanyaclaran Hesabidoyescuchadodecasosdemaltratolaboraly/o acososexualenlaSuperintendencia Lamaneracmoseestructuranyorganizanlastareasdemi unidad,favoreceeltrabajoenequipo EnlaSuperintendenciaseevitaquealgunaspersonas tenganprivilegiosofavoritismos Relacionesinterpersonalesdetrabajoyequipo + 71,12 57,83 29,82 20,52 57,14 21,98 43,30 12,07 20,43 29,39 60,26 20,78 36,64 29,73 neto 59,05 37,39 0,44 39,74 36,36 14,66 13,57 Stgo(+) 68,72 53,89 27,08 22,40 55,67 21,03 41,72 Reg(+) Hombre(+) Mujer(+) 83,78 78,38 44,44 10,81 64,86 27,03 51,62 69,66 60,23 29,55 16,85 56,82 23,60 42,77 74,10 57,25 30,15 22,06 57,55 21,58 44,16
La dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo presenta un puntaje total positivo de 43,3 puntos porcentuales. El puntaje total positivo en tanto, es de 29,72, configurando un puntaje total neto de 13,57. En esta dimensin persiste la comn diferencia entre Santiago y Regiones, obteniendo sta ltima un mayor puntaje, 51,62. En cuanto a sexo no se perciben diferencias significativas. Entre los tems resulta interesante destacar el conocimiento de casos de maltrato o acoso, as como la existencia de preferencias y favoritismos, obteniendo ambos tems promedios positivos en torno al 20%, lo que se considera bajo.
ModelodeIntervencin
CuadrantedeIntervencindeReforzamiento
CuadrantedeIntervencinde Reforzamiento
Enestecuadranteseubicanlasdimensionesqueposeenunaaltopesooimportanciayuna E d bi l di i l i i evaluacinporsobreelpromediodelaorganizacin.Setrata,porende,dedimensionescon altacapacidadexplicativadelclimaorganizacionaly queasuvezsonbienevaluadas,no constituyndoseenreasdeintervencinprioritaria.Estasdimensionescorrespondenalas y p p fortalezasdelaorganizacin,yporende,esimportanteprocurarsumantenciny reforzamientopuesseconstituyenenreasdeapalancamientoquepuedenayudara gestionarlaszonascrticasodeintervencin.EnlaSuperintendencia,7deuntotalde22 dimensionesseubicanenestecuadrante: di i bi t d t Procedimientos Enfoquehacialaspersonas Visinjefaturadirecta f d Innovacin Satisfaccinymotivacin Claridadorganizacional Autonoma
Procedimientos
ProcedimientossegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Losactualesprocedimientosinternosdemi unidadfacilitanlaejecucindelastareas EnlaSuperintendenciaeltrabajoestbien organizado Procedimientos + neto Stgo(+) Reg(+) Hombre(+) Mujer(+)
70,26
9,91
60,34
69,74
72,97
71,91
71,22
67,25
8,73
58,52
63,21
88,89
64,04
70,59
68,75
9,27
59,48
66,67
79,73
67,98
70,86
La dimensin Procedimientos presenta un promedio total positivo de 68,75 puntos. El promedio negativo ,en tanto, es de 9,27, configurando un promedio total neto de 59,48. Segn regin, resulta relevante el puntaje obtenido en Regiones, en donde se alcanza un promedio de 79,73, puntaje que se eleva casi 10 puntos por sobre el promedio. En cuanto a sexo no se perciben diferencias significativas, estando el puntaje de las mujeres levemente por sobre el de los hombres. El tem que obtuvo el mejor promedio refiere al aporte que ejercen los procedimientos de la unidad para la ejecucin de las tareas, en donde el promedio total positivo fue de 70,26.
Enfoquehacialaspersonas Enfoque hacia las personas

EnfoquehacialaspersonassegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems EnlaSuperintendencialosfuncionariossontratados justamentesinimportarsucondicinsocial,sexooedad Engeneral,recibounbuentratoenlaSuperintendencia En general recibo n b en trato en la S perintendencia LaSuperintendenciamuestragestosdeaprecioporsus funcionarios Enfoquehacialaspersonas + neto 54,35 Stgo(+) 63,21 Reg(+) Hombre(+) Mujer(+) 78,38 68,54 63,50
65,65 11,30
87,83 87 83
4,35 4 35
83,48 83 48 30,26 56,03
87,56 87 56 50,52 67,18
89,19 89 19 52,78 73,87
84,09 84 09 47,73 67,04
90,58 90 58 52,94 69,06
50,88 20,61 68,25 12,21
La dimensin Enfoque hacia las personas obtuvo un puntaje total positivo de 68,25 puntos porcentuales. El puntaje total negativo, en tanto, fue de 12,21, configurando un promedio total neto de 56,03. La situacin en Regiones nuevamente presenta un clima ms favorable, presentando un promedio total positivo de 73,87, seis puntos por sobre lo obtenido en Santiago. En cuanto a la diferencia por sexo , esta es muy pequea, presentando las mujeres un puntaje levemente superior al de los hombres. Entre los tems, muy superior al resto destaca el puntaje obtenido en la percepcin respecto al trato recibido por la Superintendencia, aspecto presente especialmente en las mujeres, donde se alcanza un promedio total positivo de 90,58 puntos, lo cual es alto.
VisinJefaturaDirecta Visin Jefatura Directa

Visinde laJefaturaDirectasegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Mijefedirectotienesuficientepreparaciny Mi j f di t ti fi i t i conocimientoparaquemiunidadtengaunbuen desempeo Mijefedirectosabecmodirigiryorganizaralpersonal Mijefedirectomeinformaoportunamentesobreloque Mi jefe directo me informa oportunamente sobre lo que pasaenlaSuperintendencia Mijefedirectotieneunpanoramaclarodehaciadnde valaSuperintendenciayqudebemoshacerpara lograrlo Mijefedirectosepreocupadeestimularlacooperacin entrelosmiembrosdelequipo Mijefedirectoinvolucraalaspersonasenlasdecisiones queafectansutrabajooambientelaboral Mijefedirectoresuelvebienlosconflictosentrelos j f f integrantesdenuestraunidad Mijefedirectotratacondignidadyrespetoalas personasdenuestrogrupodetrabajo Visinjefaturadirecta + 77,39 62,93 65,80 74,12 57,21 59,39 48,03 48 03 79,65 65,71 6,52 neto 70,87 Stgo(+) 76,17 61,54 62,89 73,44 53,65 58,33 45,83 45 83 77,95 63,91 Reg(+) 83,78 70,27 81,08 77,78 75,68 64,86 59,46 59 46 88,89 75,19 Hombre(+) Mujer(+) 77,27 62,92 70,79 72,41 55,68 62,50 55,06 55 06 83,15 67,28 78,26 64,75 63,04 75,91 59,12 58,39 44,85 44 85 78,26 65,70 15,95 46,98 11,69 54,11 7,46 66,67
21,40 35,81 18,34 41,05 19,65 28 38 19 65 28,38 7,36 72,29
13,45 52,26
La dimensin Visin Jefatura Directa presenta un promedio total positivo de 65,71 puntos porcentuales. El promedio total negativo, en tanto, es de 13,45, configurando un puntaje neto de 52,26. Como es comn las regiones presentan un puntaje ms elevado, mientras que las diferencias por sexo no resultan significativas. Entre los tems, el trato con dignidad y respecto asoma con el puntaje ms alto, 79,65, 13 puntos por sobre el promedio. Resulta de inters observar que el promedio ms bajo tiene relacin a la falta de capacidad para resolver conflictos (48,03), tem asociado directamente a la dimensin situada en la intervencin critica.
Innovacin
InnovacinsegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems EnlaSuperintendenciaseestimulanlasnuevas ideasoformasdehacermejoreltrabajo Lasnuevasideas(proponercambiosenlaforma dehaceruorganizarlascosas)sontomadasen cuentaenmiunidad + 52,81 13,85 neto 38,96 Stgo(+) 52,58 Reg(+) 54,05 Hombre(+) 57,30 Mujer(+) 51,45
58,87
16,02
42,86
59,28
56,76
60,67
58,70
Innovacin o ac
55,8 55,82
15,09 5,09
40,73 0, 3
55,90
55, 55,41
58,99
55,0 55,04
La dimensin Innovacin presenta un promedio total positivo de 55,82 puntos porcentuales. El promedio negativo en tanto es de 15 09 resultando as un promedio total neto de 40 73 puntos negativo, tanto, 15,09, as, 40,73 puntos. Cabe destacar que en esta dimensin el puntaje de Santiago supera, aunque sea muy levemente, al de Regiones, situacin que ocurre en muy pocas dimensiones. Al observar segn sexo se aprecia que esta vez el puntaje de los hombres , 58,99, supera levemente al de las mujeres, 55,04. Entre los tems el con puntaje ms alto refiere a la consideracin de nuevas ideas por parte de la unidad aspecto unidad, que resulta consistente ya sea visto segn sexo o localidad.
SatisfaccinyMotivacin Satisfaccin y Motivacin

SatisfaccinyMotivacinsegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Engeneral,mesientosatisfechodetrabajarenla g , f j Superintendencia Laspersonasquetrabajanenmiunidadmuestran intersenloquerealizan EnlaSuperintendencialamayoradelos funcionariostienepuestalacamiseta Consideroqueeltrabajoquerealizoesimportante paralaSuperintendencia Satisfaccinymotivacin + 86,52 86 52 74,78 50,22 92,61 76,22 3,48 3 48 8,70 15,72 1,74 7,36 neto 83,04 83 04 66,09 34,50 90,87 68,86 Stgo(+) 84,97 84 97 74,09 46,63 91,71 74,53 Reg(+) 94,59 94 59 78,38 69,44 97,30 85,14 Hombre(+) 84,09 84 09 74,16 43,82 95,51 74,34 Mujer(+) 88,41 88 41 75,18 55,15 90,51 77,64
La dimensin Satisfaccin y Motivacin presenta un puntaje total positivo de 76 22 puntos 76,22 porcentuales. El promedio negativo, en tanto es de 7,36 puntos porcentuales, configurando de tal modo un promedio total neto de 68,86, lo cual se considera alto. Al observar segn localidad apreciamos que en Regiones se obtuvo un mayor puntaje, 85,14, estando esto casi 11 puntos por sobre el de Santiago El puntaje de hombres y mujeres no presenta diferencias significativas Entre los tems Santiago. significativas. vale la pena destacar el referido a la percepcin de importancia del propio trabajo para la institucin, aspecto que obtuvo un puntaje total positivo de 92,61 puntos, lo cual se considera muy alto.
ClaridadOrganizacional Claridad Organizacional

ClaridadOrganizacionalsegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Engeneral,entodalaSuperintendencialas funcionesestnclaramentedefinidas Tengoclaroelaportedemitrabajoallogrode losobjetivosdelaSuperintendencia Tengoclaridadsuficientesobrelaestructura (organigrama)demidepartamentoyunidad Sloquehacenotrasunidadesycmose vinculansustareasconlasdemiunidad Tengoclaridadsobrelamisindela Superintendenciaysusfuncionesprincipales Claridadorganizacional + 65,50 91,70 91 70 93,48 44,10 44 10 92,61 77,26 8,30 2 62 2,62 2,61 18,78 18 78 0,00 6,42 neto 57,21 89,08 89 08 90,87 25,33 25 33 92,61 70,84 Stgo(+) 61,98 91,15 91 15 93,78 40,10 40 10 91,19 75,41 Reg(+) 83,78 94,59 94 59 91,89 64,86 64 86 100,00 87,03 Hombre(+) 62,92 91,95 91 95 94,38 42,05 42 05 95,51 77,36 Mujer(+) 66,91 91,30 91 30 92,70 45,99 45 99 91,24 77,27
La dimensin Claridad organizacional presenta uno de los promedios positivos totales ms altos del estudio, con 77,26 puntos porcentuales. El promedio negativo es de 6,42, configurando as un promedio total neto de 70 84 En regiones esta dimensin obtiene mayor puntaje que en Santiago alcanzando los 70,84. Santiago, 87,03 puntos porcentuales. Entre hombres y mujeres en tanto, no se aprecian diferencias significativas, estando ambos puntajes en torno al 77%. Entre los tems resulta relevante resaltar tres que resultan muy altos, los cuales refieren generalmente al conocimiento de metas, estructura y misin de la Superintendencia. Superintendencia El tem mas bajo referido al conocimiento de las tareas de otras unidades presenta bajo, unidades, un puntaje de 44%, valor que se puede asociar a lo vinculado que est este tem con la dimensin coordinacin entre unidades, la cual tambin presento un dbil puntaje.
ModelodeIntervencin
CuadrantedeIntervencindeComunicacional
CuadrantedeIntervencin Comunicacional
Enestecuadranteseubicanlasdimensionesqueposeenunbajopesooimportanciayuna E d bi l di i b j i i evaluacinporencimadelpromediodelaorganizacin.Setratadedimensionesconbaja capacidadexplicativadelclimaorganizacionaly bienevaluadas.Peseaserdimensionesbien evaluadas,noposeenunaincidenciaaltaenelclimaorganizacional,yaseaporqueson , p g ,y p q situacionesresueltasynoproblemticas(ej.:condicionesambientales),oporquenoposeen visibilidadalinteriordelaorganizacin.EnlaSuperintendencia,5deuntotalde22 dimensionesseubicanenestecuadrante: Autonoma Visinjefaturadepartamento Condicionesambientales Remuneraciones Calidaddevida
Autonoma
AutonomasegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems + 7 76 7,76 7,89 11,21 11 21 17,67 11,21 neto 69,40 69 40 73,68 58,62 58 62 43,53 61,14 Stgo(+) Reg(+) 76,92 76 92 80,31 69,23 69 23 57,95 71,11 78,38 78 38 88,57 72,97 72 97 78,38 78,83 Hombre(+) 79,78 79 78 87,50 82,02 82 02 68,54 79,49 Mujer(+) 75,54 75 54 78,68 62,59 62 59 58,27 68,59 Dispongodeatribucionesparaorganizarmitrabajo 77,16 77 16 olasecuenciademistareas Enmitrabajopuedoestablecerprioridadespara llevaracabolastareas Enmitrabajo,puedoponernfasisenciertos j p p f aspectosquemeparecenmsimportantes Enmitrabajodispongodeespaciosparaocupar miscriteriosytomardecisiones Autonoma 81,58 69,83 69 83 61,21 72,34
La dimensin Autonoma presenta un puntaje total positivo de 72,34 puntos porcentuales. El total p p j p , p p negativo, en tanto, fue de 11,21 puntos porcentuales, resultando un promedio total neto de 61,14. Las Regiones por su parte perciben mayor autonoma que la declarada por los funcionarios de Santiago, al igual que los hombres respecto a las mujeres, a las cuales superan por ms de diez puntos p porcentuales de promedio total positivo. El tem con el promedio positivo ms alto es el referente a la p p p p capacidad de establecer prioridades en el trabajo, con 81,58, el cul adquiere su mayor magnitud en el caso de las Regiones, con 88,57.
VisinJefaturadeDepartamento Visin Jefatura de Departamento

Visinde JefaturadeDepartamentosegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Mijefededepartamentotienesuficiente Mi jefe de departamento tiene suficiente preparacinyconocimientoparaqueel departamentotengaunbuendesempeo Mijefededepartamentoesunbuenlder Mijefededepartamentotieneunpanoramaclaro dehaciadndevalaorganizacinyqudebemos hacerparalograrlo Mijefededepartamentomedaconfianza Mi j f d d d fi Visinjefaturadepartamento + 79,04 63,32 75,44 73,25 73 25 72,98 5,24 13,97 6,14 8,77 8 77 8,44 neto 73,80 49,34 69,30 64,47 64 47 64,54 Stgo(+) Reg(+) 78,13 63,54 75,92 73,30 73 30 72,98 83,78 62,16 72,97 72,97 72 97 72,97 Hombre(+) Mujer(+) 77,53 59,55 71,26 78,41 78 41 71,72 80,15 66,18 78,10 70,59 70 59 74,09
La dimensin Visin jefatura de departamento obtuvo un promedio total positivo de 72,98 puntos porcentuales. Su puntaje total negativo fue de un 8,44%, resultando as un promedio total neto de 64,54 puntos. Entre localidades no se aprecian diferencias significativas, as como entre hombres y mujeres, donde las diferencias son menores. En cuanto a los tems, tres de los cuatro presentan puntajes totales positivos por sobre el promedio, resaltando especficamente el primero, referido a los conocimientos y capacidades del jefe para guiar el departamento, que obtuvo un 79,04%, puntaje que se mantuvo relativamente constante al observar segn localidad o sexo.
CondicionesAmbientales Condiciones Ambientales

CondicionesambientalessegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Cuentoconlosmaterialesyequiposnecesarios pararealizaradecuadamentemitrabajo Lascondicionesdeseguridadenmilugarde trabajosonadecuadas Tengobuenascondicionesambientales(aseo, iluminacin,ventilacin,mobiliario)para realizarmitrabajo Condicionesambientales + 89,96 75,86 3,93 8,62 neto 86,03 67,24 Stgo(+) Reg(+) 88,54 73,33 97,30 89,19 Hombre(+) 89,77 76,40 Mujer(+) 90,51 74,82
66,96
22,17
44,78
62,18
91,89
70,45
63,77
77,44
11,78
65,66
74,53
92,79
79,03
76,02
La dimensin Condiciones ambientales obtuvo el puntaje total positivo ms alto del estudio, con p j p , 77,44 puntos porcentuales. El promedio total negativo fue de 11,78, configurando un promedio total neto de 65,66. Segn localidad se aprecia que en Regiones el puntaje fue mayor que en Santiago, superando a la capital por casi 20 puntos. Segn sexo no se aprecian diferencias relevantes, p presentando los hombres un puntaje levemente mayor. El tem con mayor puntaje es el relacionado p j y y p j a la existencia de materiales adecuados para realizar el trabajo, con 89,96, puntaje que alcanza su mxima magnitud en Regiones, donde presenta un 97,3%.
Remuneraciones
Remuneraciones segntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009 R i ti d E l i R i S 2009
tems EnlaSuperintendenciaalaspersonasselespagade manerajustaporeltrabajoquehacen Deacuerdoaltrabajoquerealizo,miexperienciay conocimientos,creoquelaremuneracinquereciboes , q q adecuadaencomparacinconotrasorganizaciones Remuneraciones + 55,22 18,70 neto 36,52 Stgo(+) Reg(+) Hombre(+) Mujer(+) 50,78 78,38 60,67 51,09
67,10 , 61,42
15,58 , 17,03
51,52 , 44,40
64,95 , 58,21
78,38 , 78,38
62,92 , 61,80
69,57 , 60,79
La dimensin Remuneraciones presenta un promedio total positivo de 61,42 puntos porcentuales. El promedio total negativo, en tanto, es de 17,03%, resultando as un promedio total neto de 44,4%. En esta dimensin nuevamente se observa que el puntaje en Regiones (78,38%) es marcadamente ms alto q que en Santiago, sacando 20 puntos de ventaja al puntaje obtenido en la capital (58,21%). Las diferencias g , p j p j p ( , ) segn sexo no se evidencian como significativas. Entre los dos tems de la dimensin, destaca aquel que relaciona la remuneracin recibida con la que otorgan otras organizaciones, obteniendo ah un promedio total positivo de 61,42 puntos porcentuales. Cabe apreciar, que al observar segn localidad se muestran diferencias en el comportamiento de la variable, obteniendo en Santiago un menor puntaje que en p , g p j q Regiones, tal como ocurre al observar la dimensin en general, lo cual permitira suponer que en Santiago estn ms disconformes con su salario.
CalidaddeVida Calidad de Vida

CalidaddevidasegntipodeEvaluacin.ReginySexo,2009
tems Enmiunidadserespetalavidafueradeltrabajodelas En mi unidad se respeta la vida fuera del trabajo de las personasysefacilitanlascondicionesparalavidafamiliar Ladinmicadetrabajodemiunidadmepermitehacerun usoefectivodelbeneficiodeflexibilidadlaboral uso efectivo del beneficio de flexibilidad laboral EnlaSuperintendenciasepromocionaunestilodevida saludable Calidaddevida + neto Stgo(+) Reg(+) Hombre(+) Mujer(+)
77,39
5,65
71,74
76,68
81,08
74,16
80,29
76,52
11,74
64,78
80,31
56,76
76,40
75,91
74,45 76,23
8,37 8,55
66,08 67,68
78,53 78,58
52,78 63,96
71,59 74,16
77,04 77,86
La dimensin Calidad de vida presenta un promedio total positivo de 76,23 puntos porcentuales, siendo una de las dimensiones con el puntaje ms alto del estudio El promedio total negativo es de estudio. un 8,55%, configurando un promedio total neto de 67,68 puntos porcentuales. Cabe apreciar que en esta dimensin el puntaje obtenido en Santiago (78,58%) supera con creces al obtenido en Regiones (63,96%), lo cual como se ha mencionado anteriormente, sucede en muy pocos casos. En cuanto a la variable sexo no se aprecian diferencias significativas Entre los tems se aprecia una muy pequea significativas. variabilidad en los promedios positivos, obteniendo el ms alto 77,39% y el ms bajo 74,45%, es decir, una diferencia de 3 puntos porcentuales.
PlanesdeAccin
PropuestaISUC
Desarrollolaboral Desarrollo laboral

temsrevelanincertidumbrerespectoa procedimientosqueregulanlasoportunidadesde procedimientos que regulan las oportunidades de ascensoypromocin. Difundir normas y modalidades de decisin sobre Difundirnormasymodalidadesdedecisinsobre estostemas. Difi lt d Dificultad:nuncaelnofavorecidoqueda l f id d satisfechoyculpaalsistema.
Resolucindeconflictos Resolucin de conflictos

Conductaevasivaanteconflictosydiferencias. p p Incluirenplanesdecapacitacinodesarrollode liderazgoeltemayhabilidadesparaenfrentary resolverconflictos.
Retroalimentacin
Verificarfuncionamientocotidianode retroalimentacin. Verificarefectividaddeevaluacindedesempeo. Incluirenplanesdedesarrollooperfeccionamiento Incluir en planes de desarrollo o perfeccionamiento desupervisoresyjefaturas. Verificar conocimiento de jefes sobre tareas de los Verificarconocimientodejefessobretareasdelos subalternos.
Comunicacininterna. Comunicacin interna

Elaborar plan de mejoramiento de comunicaciones Elaborarplandemejoramientodecomunicaciones haciaelinterior. Refuerzodeinstanciasdeinformacin supervisor/equipo. Elaboracindeguasolibretos. Revisarefectividadcomunicacionaldereuniones formalesdeequipos. Reforzarinstrumentosdecomunicacininterna. Reforzar instrumentos de comunicacin interna
ResultadosDesglosados g
SegnDepartamento
ResultadosegnDepartamento Resultado segn Departamento

Enestaseccinsepresentanlosdatossegndepartamento.Enprimerlugarse E t i t l d t d t t E i l presentaladistribucindelasdimensionesenordendescendenteengrficos debarrafila,yluegoelmodelodeintervencinaniveldegerencia.
IntendenciadeFondosySegurosPrevisionalesdeSalud IntendenciadePrestacionesdeSalud Fiscala DepartamentodeEstudios DepartamentodeControlyFiscalizacin DepartamentodeGestindeClientes DepartamentodeGestindeRecursosHumanos,FinancierosyTecnolgicos UnidaddeComunicaciones UnidaddePlanificacinEstratgica AuditoriaInterna
ClimaTotalsegnDepartamento
Positivas Negativas AuditoriaInterna IntendenciadePrestacionesdeSalud Regiones DepartamentodeEstudios UnidaddePlanificacinEstrategica DepartamentodeGestindeClientes DepartamentedeControlyFiscalizacin Departamente de Control y Fiscalizacin DepartamentodeGestindeRecursosHumanos,Financierosy Tecnologicos IntendenciadeFondosySegurosPrevisionalesdeSalud UnidaddeComunicaciones Fiscalia
70 60 50 40
Organizacin(40,1) 2,3 8,9 13,2 12,2 16,2 15,6 13,0 13 0 17,3 26,0 28,0 22,5
30 20 10 0
Estndar(70)
orden_neto 82,0 72,2 65,7 65,7 63,6 62,2 61,6 61 6 54,5 50,1 49,3 44,8
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
En promedio, contando todas las dimensiones, se constata un 57,8% de respuestas positivas y 17,7% de respuestas negativas. Aquellos departamentos mejor evaluados, son Auditoria Interna, Intendencia de p prestaciones de Salud, Regiones, Estudios, Unidad de Planificacin Estratgica, entre otras. Los peor , g , , g , p evaluados son Fiscala, Unidad de Comunicaciones, Intendencia de Fondos y Seguros Previsionales de Salud, entre otros. Auditoria Interna tiene la mayor tasa de respuestas positivas (82%) y Fiscala tiene la menor tasa de respuestas positivas (44,8%).
DimensionesdeClimaOrganizacionalAuditoriaInterna,Comunicacionesy PlanificacinEstratgica(10casos)
positivas Autonomia Calidaddevida Capacitacinlaboral Capacitacin laboral
80 100
negativas
Claridadorganizacional Comunicacininterna Comunicacin interna Condicionesambientales
Cargadetrabajo
60
Visinjefaturadepartamento
40 20 0
Coordinacinentreunidades
Visincomitejecutivo
Desarrollolaboral
Remuneraciones Reflexibidad Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo
Dados los pocos casos que constituan los departamentos de Auditoria Interna, Comunicaciones y Planificacin Estratgica se opt por unirnos, tal cul se hizo en aos anteriores. En cuanto a los resultados se puede apreciar que en casi todas las dimensiones las respuestas positivas se distancian de las negativas, caso en el que destaca la dimensin Autonoma Satisfaccin y Motivacin y Procedimientos Las dimensiones ms Autonoma, Procedimientos. dbiles en cambio, son Desarrollo Laboral, Coordinacin entre unidades y Reconocimiento, lo cul coincide con las aristas ms sensibles de la organizacin a nivel general.
ModelodeIntervencin2009,AuditoriaInterna,ComunicacionesyPlanificacin Estratgica(10casos)
Intervencin Crtica 0 95 0,95 Intervencin deReforzamiento
1,00
0,90 Retroalimentacin 0,85 Satisfaccinymotivacin Satisfaccin y motivacin Resolucindeconflictos Resolucin de conflictos Enfoquehacialaspersonas Comunicacininterna Visinjefaturadirecta Procedimientos Innovacin Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo Visincomitejecutivo Capacitacinlaboral Reflexibidad Coordinacinentreunidades 0,65 Cargadetrabajo Remuneraciones Claridadorganizacional Visinjefaturadepartamento Autonoma Calidaddevida
0,80
Desarrollolaboral
0,75 Peso o Reconocimiento
0,70
0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 0,50 18,00 2,00 22,00 42,00 Evaluacin 62,00 82,00 Intervencin Comunicacional
El modelo de Intervencin recalca como criticas dos dimensiones, Desarrollo laboral y Comunicacin interna, lo que se corresponde con lo que sucede en la Superintendencia a nivel general. Fuera, por poco, queda la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo, la cual finalmente se sita en el cuadrante de intervencin preventiva.
DimensionesdeClimaOrganizacionalFiscala(8casos)
positivas negativas
Autonomia Calidaddevida Capacitacinlaboral p

80 100
Cargadetrabajo
60
40 20 0
Visincomitejecutivo
Desarrollolaboral
Fiscala resulta una de los departamentos con resultados ms dbiles en cuanto a clima laboral. Presenta fortalezas en dimensiones como Satisfaccin y Motivacin, Calidad de vida y Autonoma, sin embargo se aprecia como complejo los resultados en Desarrollo Laboral y Coordinacin entre unidades, en donde los p p j , puntajes negativos sobrepasan a los positivos por amplio margen.
ModelodeIntervencin2009,Fiscala(8casos)
Promediossegnnetos:Clima=40,13% ;Jerarqua=0,74 Promedios segn netos: Clima= 40 13 % ; Jerarqua=0 74
1,00 Intervencin Crtica 0,95 , Intervencin deReforzamiento
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Comunicacininterna Enfoquehacialaspersonas Enfoque hacia las personas Innovacin Procedimientos Visinjefaturadirecta Claridadorganizacional Capacitacinlaboral Reconocimiento Remuneraciones 0,65 Cargadetrabajo 0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva Intervencin Comunicacional 0,50 0 50 70,00 20,00 30,00 Evaluacin 80,00 130,00 Visinjefaturadepartamento Autonomia Calidaddevida Satisfaccinymotivacin Satisfaccin y motivacin
0,80
Desarrollolaboral
0,75 Peso
Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo Visincomitejecutivo Visin comit ejecutivo Coordinacinentreunidades Reflexibidad
0,70
El modelo de Intervencin recalca como criticas siete dimensiones, Desarrollo laboral, Comunicacin interna, interna Resolucin de Conflictos Innovacin Retroalimentacin Visin jefatura directa y Enfoque Conflictos, Innovacin, Retroalimentacin, hacia las personas. Fuera, por poco, queda la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo, la cual finalmente se sita en el cuadrante de intervencin preventiva.
DimensionesdeClimaOrganizacional2009,IntendenciadePrestacionesdeSalud (11casos)
positivas Autonomia Calidaddevida Capacitacinlaboral
80 100
negativas
Cargadetrabajo
60
40 20 0
Visincomitejecutivo
Desarrollolaboral
Remuneraciones Reflexibidad Relacionesinterpersonalesde
Intendencia de Prestaciones de Salud resulta una de los departamentos con resultados ms slidos en cuanto a clima laboral. Presenta fortalezas en casi todas las dimensiones, por ejemplo, Remuneraciones, Calidad de vida, Autonoma, Enfoque hacia las personas, entre otras. Las nicas dimensiones donde las respuestas negativas crecen algo aunque muy levemente es en Desarrollo Laboral Coordinacin entre algo, levemente, Laboral, unidades, Carga de trabajo y Capacitacin laboral.
ModelodeIntervencin2009,IntendenciadePrestacionesdeSalud(11casos) M d l d I t i 2009 I t d i d P t i d S l d (11 )

1,00 Intervencin C i I i Crtica 0,95 Intervencin d R f I i deReforzamiento i
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Satisfaccinymotivacin
0,80 Peso
Desarrollolaboral
0,75 Coordinacinentreunidades
Enfoquehacialaspersonas Procedimientos Comunicacininterna Visinjefaturadirecta Relacionesinterpersonalesde Relaciones interpersonales de Innovacin Claridadorganizacional trabajoyequipo Visincomitejecutivo Reflexibidad Visinjefaturadepartamento Autonomia
Capacitacinlaboral
0,70
Reconocimiento Calidaddevida Remuneraciones
0,65
Cargadetrabajo
0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 0,50 18,00 2,00 22,00 42,00 62,00 Intervencin Comunicacional 82,00
Dado el buen resultado el modelo de Intervencin presenta como critica slo una dimensin: Desarrollo Evaluacin laboral. Fuera, por poco, nuevamente queda la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo, la cual finalmente se sita en el cuadrante de intervencin preventiva.
DimensionesdeClimaOrganizacional,IntendenciadeFondosySeguros PrevisionalesdeSalud(52casos)
positivas Autonomia Calidaddevida Capacitacinlaboral Capacitacin laboral
80 100
negativas
Claridadorganizacional Comunicacininterna Comunicacin interna Condicionesambientales
Cargadetrabajo
60
40
Visincomitejecutivo
20
Desarrollolaboral
Intendencia de Fondos y seguros previsionales de Salud presenta fortalezas principalmente en tres dimensiones, a saber: Calidad de vida, Autonoma y Satisfaccin y Motivacin. Sin embargo, en otras tres , , f g , dimensiones las respuestas negativas son una amenaza, presentando problemas en Desarrollo Laboral, Coordinacin entre unidades y Reconocimiento, problemticas que son comunes a las que tiene gran parte de la organizacin.
ModelodeIntervencin2009,IntendenciadeFondosySeguros PrevisionalesdeSalud(52casos)
1,00 Intervencin Crtica 0,95 Intervencin deReforzamiento
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos R l i d fli t 0,80 Desarrollolaboral Peso 0,75 Relacionesinterpersonalesde Innovacin trabajoyequipo Reconocimiento R i i t 0,70 Coordinacinentreunidades 0,65 Capacitacinlaboral C it i l b l Reflexibidad Visincomitejecutivo Remuneraciones Cargadetrabajo Claridadorganizacional Visinjefaturadepartamento Visin jefatura departamento Autonomia Calidaddevida Comunicacininterna Enfoquehacialaspersonas q p Visinjefaturadirecta Satisfaccinymotivacin Procedimientos
0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 25,00 5,00 15,00 35,00 Evaluacin 55,00 75,00 Intervencin Comunicacional 95,00 115,00
0,50 45,00
El modelo de Intervencin recalca como criticas siete dimensiones, Desarrollo laboral, Comunicacin interna, Resolucin de Conflictos, Innovacin, Retroalimentacin, Visin jefatura directa y Enfoque hacia las personas. Fuera, por poco, queda la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo, la cual finalmente se sita en el cuadrante de intervencin preventiva.
DimensionesdeClimaOrganizacional,GestindeClientes(54casos)
80 100
negativas
Cargadetrabajo
60
40
Visincomitejecutivo
20
Desarrollolaboral
Innovacin
Retroalimentacin Resolucindeconflictos
Procedimientos Reconocimiento
Reflexibidad Remuneraciones Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo
Gestin de Clientes presenta fortalezas principalmente en dos dimensiones, a saber: Claridad p p p , Organizacional, Condiciones ambientales. Tambin se puede ver que en ninguna dimensin las respuestas negativas superan a las positivas, lo cual es bueno. Las dimensiones que presentan mayor porcentaje de respuestas negativas, aunque es leve, son Desarrollo laboral, Carga de trabajo y Reconocimiento, entre otras.
ModelodeIntervencin2009,GestindeClientes(54casos)
Promediossegnnetos:Clima=40,13% ;Jerarqua=0,74 g , ; q ,
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Enfoquehacialaspersonas Satisfaccinymotivacin Comunicacininterna Procedimientos Innovacin Visinjefaturadirecta Relacionesinterpersonalesde Claridadorganizacional trabajoyequipo Reconocimiento 0,70 Visincomitejecutivo Visinjefaturadepartamento Capacitacinlaboral Reflexibidad Autonomia Calidaddevida Coordinacinentreunidades Calidad de vida Coordinacin entre unidades Remuneraciones Cargadetrabajo
0,80 0 80 Peso
Desarrollolaboral
0,75
0,65
0,60 Condicionesambientales Condiciones ambientales 0,55 Intervencin Preventiva 0,50 20,00 0,00 20,00 40,00 Evaluacin 60,00 80,00 100,00 Intervencin Comunicacional
En el cuadrante de intervencin critica se observan con claridad dos dimensiones, Desarrollo laboral y Comunicacin interna, dos de las cuales presentan bajo porcentaje de respuestas positivas segn lo exhibido en la lamina anterior. Otra dimensin critica, aun cuando est en el limite, es Innovacin, siendo importante , , , p considerar el papel de sta a la hora de reflexionar sobre el clima en el departamento. Como es comn, la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo est cerca del lmite, siendo prudente estar al tanto de ella.
DimensionesdeClimaOrganizacional,DepartamentodeEstudios (12casos)
80 100
negativas
Cargadetrabajo
60
j Visinjefatura departamento Visincomitejecutivo
40
Coordinacinentre unidades Desarrollolaboral
20
Innovacin
Retroalimentacin Resolucindeconflictos
Procedimientos Reconocimiento
Reflexibidad Remuneraciones Relacionesinterpersonales detrabajoyequipo
El Departamento de Estudios en general presenta buenos resultados en sus dimensiones de clima laboral. Aun as, resultan claras sus debilidades, especialmente en las dimensiones de Desarrollo Laboral, Relaciones Interpersonales y trabajo en equipo y Coordinacin entre unidades, en donde el porcentaje de respuestas negativas se acerca, iguala o incluso supera el porcentaje de respuestas negativas.
ModelodeIntervencin2009,DepartamentodeEstudios(12casos)
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Comunicacininterna Visinjefaturadirecta Innovacin Claridadorganizacional Capacitacinlaboral 0,70 Coordinacinentreunidades Reflexibidad Reconocimiento Visincomitejecutivo j p Visinjefaturadepartamento Autonomia Remuneraciones 0,65 Cargadetrabajo Calidaddevida Satisfaccinymotivacin Enfoquehacialaspersonas Procedimientos
0,80 Peso
Desarrollolaboral Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo
0,75
0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 0,50 20,00 0,00 20,00 40,00 Evaluacin 60,00 80,00 100,00 Intervencin Comunicacional
Dado el buen resultado el modelo de Intervencin presenta como critica slo una dimensione: Desarrollo laboral. Aun as, asoma muy cercana la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo, la cual finalmente se sita en el cuadrante de intervencin preventiva. Otra dimensin relevante a considerar es Coordinacin entre unidades.
DimensionesdeClimaOrganizacional,DepartamentodeControly Fiscalizacin(38casos)
80 100
negativas Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales

60
Cargadetrabajo Visinjefaturadepartamento
40 20 0
Visincomitejecutivo
Desarrollolaboral
El departamento de Control yy Fiscalizacin presenta resultados diversos en sus distintas dimensiones, El departamento de Control Fiscalizacin presenta resultados diversos en sus distintas dimensiones, mientras en algunas el porcentaje de respuestas positivas es muy alto, como en Condiciones ambientales, mientras en algunas el porcentaje de respuestas positivas es muy alto, como en Condiciones ambientales, en otras ste resulta muy bajo, como en Desarrollo Laboral. En este sentido las dimensiones ms dbiles en otras ste resulta muy bajo, como en Desarrollo Laboral. En este sentido las dimensiones ms dbiles resultan ser Coordinacin entre unidades, Desarrollo laboral, Relaciones interpersonales de trabajo y equipo resultan ser Coordinacin entre unidades, Desarrollo laboral, Relaciones interpersonales de trabajo y equipo y Comunicacin interna, cuales las diferencia entre elentre el porcentaje de respuestas negativas y y Comunicacin interna, en las en las cuales las diferencia porcentaje de respuestas negativas y positivas positivas es menor. es menor.
ModelodeIntervencin2009,DepartamentodeControlyFiscalizacin(38casos)
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Enfoque hacia las personas Enfoquehacialaspersonas 0,80 Peso Comunicacininterna Desarrollolaboral Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo Coordinacinentreunidades C di i t id d Innovacin Capacitacinlaboral Reconocimiento Reflexibidad Cargadetrabajo Visincomitejecutivo Autonomia Remuneraciones 0,65 Procedimientos Visinjefaturadirecta Claridadorganizacional Visinjefaturadepartamento Calidaddevida Satisfaccinymotivacin
0,75
0,70
0,60 0 60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 0,50 20,00 0,00 20,00 40,00 Evaluacin 60,00 80,00 100,00 Intervencin Comunicacional
En este departamento el cuadrante de intervencin crtica est compuesto por dos dimensiones, Desarrollo Laboral y Comunicacin interna Aun as cabe tener muy presente que la dimensin interna. as, Relaciones interpersonales de trabajo y equipo est e limite del cuadrante, pudiendo incorporarse a ste si no es abordada debidamente. Igual situacin ocurre con la dimensin Resolucin de conflictos.
DimensionesdeClimaOrganizacional,DepartamentodeGestindeRecursos Humanos,FinancierosyTecnolgicos(40casos)
80 100
negativas Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales

60
Cargadetrabajo Visinjefaturadepartamento
40
Visincomitejecutivo
20
Desarrollolaboral
Visinjefaturadirecta Visin jefatura directa
Enfoquehacialaspersonas Enfoque hacia las personas
Remuneraciones Reflexibidad Relacionesinterpersonalesdetrabajo yequipo
En el departamento de Gestin de Recursos Humanos, Financieros y Tecnolgicos se aprecian fortalezas en dimensiones como Condiciones ambientales y Calidad de vida, donde el porcentaje de respuestas positivas supera largamente al de respuestas negativas. Las dimensiones ms complejas en tanto, en este esquema, son Desarrollo laboral, Coordinacin entre unidades y Carga de trabajo, las cuales presentan un alto porcentaje de respuestas negativas.
ModelodeIntervencin2009,DepartamentodeGestindeRecursosHumanos, FinancierosyTecnolgicos(40casos)
1,00 Intervencin Crtica Intervencin deReforzamiento
0,95
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Comunicacininterna Desarrollolaboral D ll l b l Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo I i Innovacin Enfoquehacialaspersonas Procedimientos Visinjefaturadirecta Claridadorganizacional Visinjefaturadepartamento Calidaddevida Satisfaccinymotivacin
0,80 Peso
0,75
Capacitacinlaboral Reconocimiento Autonomia Visincomitejecutivo Coordinacinentreunidades Reflexibidad Remuneraciones
0,70 Cargadetrabajo
0,65
0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 0,50 35,00 15,00 5,00 25,00 45,00 Evaluacin 65,00 85,00 105,00 Intervencin Comunicacional
En el cuadrante de intervencin critica asoman como relevantes cuatro dimensiones, a saber, Desarrollo laboral, Comunicacin interna, Retroalimentacin y Resolucin de conflictos. En el cuadrante de intervencin preventiva , resalta, como ya es tendencia, la dimensin Relaciones interpersonales de trabajo y equipo, la cual se sita en el limite. Otra dimensin que creemos importante resaltar es Carga de trabajo, la cual tuvo un alto porcentaje de respuestas negativas, lo cual implica un descontento el cual resulta importante abordar.
DimensionesdeClimaOrganizacional2009,Regiones (37casos)
positivas Autonomia Calidaddevida p Capacitacinlaboral
80 100
negativas
Cargadetrabajo
60
40 20
Visincomitejecutivo
Desarrollolaboral
Visinjefaturadirecta Vi i j f di
Enfoquehacialaspersonas E f h i l
Remuneraciones Reflexibidad Relacionesinterpersonalesde Relaciones interpersonales de trabajoyequipo
Dada la cantidad de personas que trabajan en Regiones este ao, al igual que para el ao 2007, se estim p prudente analizar esta categora por separad, al igual que los departamentos. Entre las fortalezas destaca la g p p , g q p dimensin Condiciones ambientales, Procedimientos y Claridad organizacional, entre otras. Las dimensiones ms dbiles resultan ser, al igual que en otros casos, Desarrollo Laboral, Comunicacin interna y Visin jefatura de departamento, entre otras.
ModelodeIntervencin2009, Regiones (37casos)

Promediossegnnetos:Clima=40,13% ;Jerarqua=0,74 g , ; q ,
0,90 Retroalimentacin 0,85 Resolucindeconflictos Comunicacininterna Desarrollolaboral Relacionesinterpersonalesde trabajoyequipo Reconocimiento 0,70 Visincomitejecutivo Enfoquehacialaspersonas Satisfaccinymotivacin Procedimientos Claridadorganizacional Visinjefaturadepartamento Capacitacinlaboral Reflexibidad Autonomia Calidaddevida Remuneraciones
0,80 Peso
Innovacin
0,75
Coordinacinentreunidades Cargadetrabajo
0,65
0,60 Condicionesambientales 0,55 Intervencin Preventiva 0,50 20,00 0,00 20,00 40,00 Evaluacin 60,00 80,00 100,00 Intervencin Comunicacional
En el cuadrante de intervencin critica se pueden observar dos dimensiones, Desarrollo Laboral y Comunicacin interna. Aun as, en los limites del cuadrante estn las dimensiones Relaciones interpersonales de trabajo y equipo e Innovacin las cuales podran incorporarse al cuadrante en el caso de Innovacin, no ser atendidas. Abajo a la derecha, en la intervencin comunicacional, destaca el alto puntaje de la dimensin Condiciones ambientales.
InformeFinal Informe Final EstudiodeClimaOrganizacional2009

SuperintendenciadeSalud
Santiago,Juniode2009

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InformeFinal Informe Final EstudiodeClimaOrganizacional2009

ndicedelInforme ndice del Informe

ConceptodeClima Concepto de Clima

MedidasdeClima Medidas de Clima

Duracinpromedio: Duracin promedio:

TasadeLogro: Tasa de Logro: 95,8%(casosefectivos/casosreportados)

DimensionesEvaluadas(1) Dimensiones Evaluadas (1)

DimensionesEvaluadas(2) Dimensiones Evaluadas (2)

DimensionesEvaluadas(3) Dimensiones Evaluadas (3)

DimensionesEvaluadas(4) Dimensiones Evaluadas (4)

DimensionesEvaluadas(5) Dimensiones Evaluadas (5)

Grfico2:DimensionesdeClimaOrganizacionalsegnNivelCentralyRegiones, 2009 (%derespuestaspositivas)

Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales

Visinjefaturadepartamento Visin jefatura departamento

Coordinacinentreunidades Coordinacin entre unidades

Satisfaccinymotivacin Retroalimentacin Resolucindeconflictos

Innovacin Procedimientos Reconocimiento

Reflexibidad Remuneraciones Relacionesinterpersonalesdetrabajo yequipo y equipo

Autonomia Calidaddevida Capacitacinlaboral

Claridadorganizacional Comunicacininterna Condicionesambientales

Visinjefaturadepartamento Visin jefatura departamento

Coordinacinentreunidades Coordinacin entre unidades

Satisfaccinymotivacin Retroalimentacin Resolucindeconflictos

Innovacin Procedimientos Reconocimiento

Remuneraciones Reflexibidad Relacionesinterpersonalesde l i i l d trabajoyequipo

Comparacin2007 2009 Comparacin 20072009

50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Total

Intendenciade Intendenciade Fondosy Prestadoresde Seguros Salud Previsionalesde Salud

Stcia., Gestinde planificaciny Recursos Humanos, comunicaciones y Financierosy Tecnologicos

ndicedeAdherencia ndice de Adherencia

ModelodeIntervencin Modelo de Intervencin

ModelodeIntervencin Modelo de Intervencin

ModelodeIntervencin Modelo de Intervencin

Resolucindeconflictos Comunicacininterna Desarrollolaboral

ModelodeIntervencin Modelo de Intervencin

CuadrantedeIntervencinCrtica Cuadrante de Intervencin Crtica

Resolucin de conflictos Resolucindeconflictos Retroalimentacin Comunicacininterna

DesarrolloLaboral Desarrollo Laboral

23,68 30,87 26,98

41,23 36,52 39,51

17,54 5,65 12,54

23,04 27,98 25,30

27,03 45,95 35,81

26,97 37,08 31,46

22,22 27,01 24,52

ResolucindeConflictos Resolucin de Conflictos

ComunicacinInterna Comunicacin Interna

CuadrantedeIntervencinPreventiva Cuadrante de Intervencin Preventiva

CargadeTrabajo Carga de Trabajo

CoordinacinentreUnidades Coordinacin entre Unidades

VisinComitEjecutivo Visin Comit Ejecutivo

CapacitacinLaboral Capacitacin Laboral

Enfoquehacialaspersonas Enfoque hacia las personas

83,48 83 48 30,26 56,03

87,56 87 56 50,52 67,18

89,19 89 19 52,78 73,87

84,09 84 09 47,73 67,04

90,58 90 58 52,94 69,06

50,88 20,61 68,25 12,21

VisinJefaturaDirecta Visin Jefatura Directa

21,40 35,81 18,34 41,05 19,65 28 38 19 65 28,38 7,36 72,29

SatisfaccinyMotivacin Satisfaccin y Motivacin

ClaridadOrganizacional Claridad Organizacional

VisinJefaturadeDepartamento Visin Jefatura de Departamento