Documentacion

RRHH CONCREBOL S.A.
INDICE
Página
Agradecimiento....................................................................................................... 2
Introducción................................. .......................................................................... 3
1. Objetivos del trabajo........................................................................................... 4
2. Alcances del trabajo............................................................................................ 5
3. Antecedentes de la empresa................................................................................ 5
4. Misión, visión y objetivos de la empresa........................................................... 15
5. Estructura organizativa....................................................................................... 18
6. Diagnostico de los procesos a evaluar................................................................. 20
7. Conclusiones....................................................................................................... 40
8. Recomendaciones................................................................................................ 42
9. Anexos................................................................................................................. 43
10. Bibliografía........................................................................................................ 44
11. Informe de Autoevaluación............................................................................... 46
Diagnóstico del Área de RRHH Pag. 1

RRHH CONCREBOL S.A.
AGRADECIMIENTO
A la empresa de CONCREBOL S.A. por brindarnos información para que sea posible
realizar nuestro trabajo de la materia de gerencia de procesos el cual nos permite poner
en practica nuestros conocimientos adquiridos en la materia
Al Gerente administrativo y financiero Lic: Alfonso Vargas, expresándole

agradecimientos a su persona por la colaboración y cooperación brindada , el análisis
de las actividades vinculadas con los recursos humanos y procesos Administrativos de
la empresa.
Al técnico y encargado de ventas por darnos a conocer una información detallada de

todos los pasos que se realizan en el proceso administrativo de ventas considerado para
la empresa de mucha importancia .
Al ingeniero Miguel A. Soliz e ingeniero M. Jiménez quienes han brindado su

colaboración durante la asesoría del trabajo, quienes aceptaron nuestras criticas de los
procesos y calificándolo como buenas opciones.
Al gerente de Recursos Humanos Lic. Ivan Salazar Núñez por brindarnos valiosa
información acerca de la administración del personal de la empresa.
Al profesor por darnos los conocimientos necesarios para poner en práctica este
proyecto.

RRHH CONCREBOL S.A.
INTRODUCCIÓN
En la materia de Recursos Humanos se imparten las herramientas que nos permiten

facilitar el manejo del gigantesco mundo de la administración de personal.
El presente documento, es una síntesis que contiene nuestra experiencia en la materia de

Recursos humanos a lo largo del semestre II-2001 . La idea fue concebida por el Lic.
Noel Humboldt, catedrático de esta prestigiosa universidad en la carrera de
Administración de Empresas.
El propósito del mismo es proporcionar un material de consulta a los alumnos que estén
cursando la materia y también para aquellos que quieran extender sus conocimientos en
estos temas o simplemente hacer un repaso de aquellos conceptos.
1. OBJETIVOS DEL TRABAJO

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objetivos generales.- Nuestro objetivo general es poner en practica nuestros

conocimientos adquiridos en la materia de recursos humanos con el Lic. Noel Humboldt
el cual es importante aplicarlos a las actividades reales de la empresa averiguando como
se encuentran los la administración del personal en las empresas tratando de mejorarlos
de acuerdo a nuestro criterio y conocimientos para que las personas sean mas
productivos y eficientes .
objetivos especificos .-
o Determinar evaluación de puestos de trabajo que consiste básicamente en reunir

toda la información pertinente a cada cargo , para conocer en detalle las
funciones especificas, las cuales son valuadas a través del método ordenación por
puntos con el cual se determina posteriormente la retribución económica de cada
puesto. También observar el reclutamiento el cual estará a cargo del gerente de
recursos humanos cuyas tareas serán entrevistas previas, recomendaciones de
otros empleados y otros medios de reclutamiento externo, luego se analizará la
selección de las personas idóneas para cada cargo, recurriendo de esta manera al
método llamado outsoursing (servicio externo).
Seguidamente veremos la capacitación porque es un proceso de vital importancia
para la organización porque se quiere trabajar como personas que respondan con
eficiencia a los requerimientos de cada cargo .
Analizando su evaluación a cada empleado que consiste en analizar como se ha
devuelto la personas , dentro de la empresa , en el cumplimiento de las funciones que
se li designó . si la persona ha logrado cumplir satisfactoriamente todos los requisitos
de cada cargo , se le recompensará con bonificaciones, estímulos o un mejor cargo .
2. ALCANCES del trabajo

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El trabajo abarca desde el reclutamiento y selección del personal de la empresa , que

métodos de reclutamiento externo como interno utilizan como seleccionan, hasta la
manera de renumerarlos y premiarlos con todos los benéficos sociales, hasta la manera
de controlarlos dentro da la empresa .
3. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
Breve explicación de la empresa a ser investigada.
FLETCHER CHALLENGE INDUSTRIES OVRESEAS LIMITED, es un grupo de

inversionistas de Nueva Zelanda que tiene inversiones en empresas del rubro de la
construcción EMISA, SIPREBOL, CONCREBOL Y VIGATEC.
CONCREBOL S.A. fue constituida en noviembre de 1999 cuando FLETCHER

CHALLENGE INDUSTRIES OVRESEAS LIMITED compro el 65% de las acciones
de CONCRETEC S.R.L. Actualmente CONCRETEC es una marca con la cual se
comercializa los materiales de construcción (Hormigón, viguetas, plastoform, cordones
de acera, losetas, postes de luz).
CONCREBOL S.A. se encuentra ubicada en la Avenida Centenario esquina 26 de

febrero, esta representada por el Ingeniero José Eduardo Bruno Velasco. Su objeto es la
prestación de servicio de construcción, industrialización, importación, comercialización,
distribución y ventas de materiales de construcción, prestación de servicio de
consultoría, soporte a otras personas individuales y colectivas en lo relativo a tecnología
de punta.

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Una empresa internacional, de NUEVA ZELANDIA, se intereso por entrar en el

mercado Boliviano, dentro del rubro de CONCRETEC S.R.L., por lo que se produjo
una modificación dentro del capital accionario de la empresa, convirtiéndose en socio, la
empresa FLETCHER CHALLENGE INDUSTRIES OVRESEAS LIMITED.
La parte accionaria, se encuentra distribuido de la siguiente forma:
CAPITAL:
Capital pagado de CONCREBOL S.A. Bs. 25.258.700.
Número de acciones por accionistas:
Nombre del accionista % de acciones
FLETCHER 65 % de las acciones
En conjunto:
CONCRETEC LTDA.
TECNOCRET S.R.L.
• José Eduardo Bruno Velasco.
• Karin Teresa Bruckner de Bruno.
35 % de las acciones
----------------------------
TOTAL 100 % de las acciones
Ubicación al sector que pertenece
La empresa Concrebol S.A. pertenece al sector industrial, debido a que produce

materiales de construcción.

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Productos Y Servicios Que Ofrece La Empresa
Nómina de los productos (ó familia de productos) elaborados en la empresa.

Por sector ó familia de productos se tienen los siguientes:
♦ VIGUETAS
Vigueta prensada H-10 en seis medidas diferentes.
Vigueta doble T.
♦ BLOQUERAS
Bloques para muros Nº 10.
Complemento de cemento 10.
Celosías rectangulares.
Celosías circular.
Adoquines.
Piso para jardín.
Piso liso.
♦ PLASTOFORM
Complementos de plastoform 10.
Planchas y casetones a medida.

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♦ TUBOS
Tubos de hormigón simple de seis pulgadas.
Tubos de hormigón simple de ocho pulgadas.
Tubos de hormigón simple de diez pulgadas.
Tubos de hormigón simple de doce pulgadas.
Tubos armados de 600 mm.
♦ PRETENSADOS
Vigas para puentes vehiculares.
Multivigas para puentes vehiculares.
Serchas para naves industriales.
Correas para naves industriales.
♦ PREMOLDEADOS
Zapata continua Nº 40.
Zapata continua Nº 60.
Zapata esquinera Nº 40.
Zapata esquinera Nº 60.
Zapata I Nº 40.
Zapata I Nº 60.
Cordones.
♦ PREFABRICADOS
Postes curvos, esquineros.
Paneles para muros.
Columnas.
Bebederos y comedores para ganado.

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♦ TEJAS
Colonial.
Doble romano.
Cumbrera.
Terminal.
CONCREBOL S.A. invierte gran parte de sus recursos en la investigación y desarrollo

de nuevos materiales que optimicen sus procesos.
En esa línea CONCREBOL se esfuerza para desarrollar productos que resuelvan

eficientemente las necesidades del constructor y como resultado de este trabajo, presenta
una moderna alternativa que reemplaza antiguos métodos constructivos.
El resultado de las investigaciones de laboratorio realizadas, presentó una nueva

alternativa para la construcción que es el hormigón premezclado.
Las materias primas, son sometidas a un estricto control de calidad, en laboratorios

ubicados en la misma fábrica.
Características del hormigón premezclado:
Este hormigón es dosificado gravimétricamente, mediante un sistema que permite

prepararlo de acuerdo a las condiciones que su obra requiera.
El hormigón premezclado es una mezcla de:
• ARENA
• CEMENTO PORLAND
• AGUA

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• ADITIVOS DE DIFERENTES PROPIEDADES
Ventajas del hormigón premezclado
• Dosificación adecuada y garantizada

• Disminución del tiempo de ejecución de la obra, aumentando la
rentabilidad
• Garantía de resistencia y trabajo
• Eliminación total de desperdicios de materiales e invasión de áreas o
vías públicas.
• Mejor planificación del ritmo de avance de una obra.
• Presupuesto de hormigón definido desde el inicio
• Reducción de costos de fiscalización, mediante un asesoramiento
permanente.
• Disponibilidad de tipos especiales de hormigón, de acuerdo a las
características de su proyecto.
• Economía resultante del servicio especializado.
• Garantía de resistencia y certificado de calidad.
Aplicaciones y usos
El hormigón premezclado de CONCREBOL cumple eficientemente todas las

especificaciones requeridas y puede ser utilizado con seguridad y garantía en cualquier
tipo de construcción, para pavimentaciones, urbanizaciones, edificios, proyectos
públicos y privados, para viviendas, y lo que la creatividad de los profesionales de la
construcción requiera.
Servicios

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CONCREBOL, cuenta con un equipo de profesionales, los cuales tienen como función
principal el de asesorar en los distintos tipos de construcción, con el fin de lograr una
mejor optimización del trabajo realizado o a realizar con el producto de hormigón
premezclado:
Laboratorio Especializado
Los clientes pueden disponer de forma gratuita del laboratorio especializado para
realizar control de calidad del hormigón. Este laboratorio, verifica los procesos, insumos
y productos finales relacionados con el hormigón premezclado.
Asesoramiento Técnico
Dispone de un departamento especializado para asesorar a los clientes en lo siguiente:
 Utilización del hormigón premezclado y de productos relacionados.

 Soluciones de problemas en la construcción.
 Condiciones de recepción y descarga del hormigón en obra.
 Tratamiento del hormigón posterior al vaciado.
 Control de calidad aplicado a la construcción.
 Utilización de aditivos especiales.
Servicio de Bombeo
Se puede complementar el abastecimiento normal del hormigón mediante el servicio de

bombeo.
El vaciado del hormigón con bomba optimiza su tiempo y recursos, convirtiendo la
colocación del hormigón en un proceso rápido, flexible y eficiente.
Otro producto que se tiene en CONCREBOL es:

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Viguetas (de hormigón pretensado)
Esta vigueta es fruto de un extenso trabajo de diseño e investigación. Tiene un tamaño

mayor en succión transversal y un diseño totalmente innovador con un ensanchamiento
en la parte superior que garantiza una mayor adherencia con el hormigón.
Descripción y Características
Los entrepisos están constituidos por viguetas de hormigón pretensado intercaladas con
complementos de cemento o plastoform y una carpeta de hormigón vaciado en obra.
El diseño de vigueta de CONCREBOL presenta un ensanchamiento en la parte superior,

que permite lograr una excelente adherencia con el hormigón de la carpeta de
compresión y cubrir mayores luces y sobrecargas con menor deformación de la
estructura.
Ventajas
Los entrepisos y techos constituidos mediante el uso de viguetas y bloques de hormigón

o poliestireno ofrecen variadas e importantes ventajas:
1 Economía
2 Rapidez de ejecución
3 Fácil armado
4 Buena aislación térmica y acústica
5 Bajo peso propio, lo que permite cubrir por su liviandad y resistencia
importantes luces.
CONCREBOL ofrece también servicios de asesoría, laboratorio para los siguientes

productos: pavimentación, bloques, postes, zapatas, tejas, adoquines, baldosas.

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Numero de efectivos por unidad:
De acuerdo al nivel funcional, dentro de cada unidad considerando desde la Gerencia General
hasta el nivel de secciones, se cuenta con el siguiente numero de efectivos por unidad:
 Gerencia General : 1 Persona
 Gerencia Administrativa y Financiera : 8 Personas

 Gerencia Comercial Técnica : 12 Personas
 Gerencia de Producción. : 19 Personas
 Gerencia de Hormigón : 15 Personas
Características del personal Administrativo
Veremos a continuación cual es la formación profesional de los cuadros dirigentes es como a

continuación se detallan, a partir de la Gerencia General hasta el nivel de secciones:
 Gerente General. : Ingeniero Civil.
* Gerente Administrativo
Y Financiero. : Licenciado en Administración de empresas.
 Encargado de despacho

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De productos terminados. : Empleado.
 Dpto. De contabilidad Interna. : Licenciado en Auditoria
 Sistema Ventas y contabilidad. : Estudiante de Auditoria.
 Dpto. Adm. De ventas. : Contador.

•
• Gerente Comercial Técnico. : Ingeniero Civil con maestría en Administración
 Presupuesto. : Arquitecto.
 Coord. Ventas 1 : Ingeniero Civil.
 Coord. Ventas 2 : Ingeniero Civil.
• Gerente de Producción : Ingeniero Industrial – Mecánico.
 Jefe de Producción : Ingeniero Civil.
 Encargado de Producción : Estudiante de Derecho.
 Carpintería : Carpintero.
 Encargado de Lote 1 : Empleado.
 Encargado de Lote 2 : Empleado.
 Taller de Soldadura : Soldador.

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• Gerente de Hormigón : Ingeniero Civil.
 Encargado de Planta : Ingeniero Civil.
 Encargado Adm. Hormigón : Empleado.
 Apoyo Técnico : Técnico en hormigón.
 Laboratorio : Ingeniero Civil.
 Maestranza : Auxiliar Contable.
El personal se reúne de manera mensual, donde se reúnen las cinco gerencias para debatir la
problemática de la empresa del siguiente mes y ver el cumplimiento de lo propuesto en la
reunión anterior, otros puntos a considerarse son: Las políticas que pudieran aplicarse, la
situación de la empresa frente a la competencia, etc.
Otro tipo de reuniones también establecidas son las que se realizan semanalmente para tratar
asuntos referidos a situaciones que ayuden al cumplimiento de lo planificado en las reuniones
mensuales, también se da el caso de reuniones extraordinarias, según la situación que pudiera
presentarse.
4. MISIÓN, VISION Y OBJETIVOS DE LA EMPRESA
Propósito o misión de la empresa
El propósito ó misión de la empresa es la ser líder en su campo de comercialización, satisfacer

las necesidades de la clientela y expandirse en todo el mercado boliviano, además, tener una
tecnología de punta para tener la mayor eficiencia posible.

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Objetivos ó Metas.
Los objetivos corporativos son:
• Mantenerse como líder en el mercado

• Implementar nuevas políticas y estrategias de satisfacción al cliente.
• Cubrir y abastecer la demanda creciente en el mercado
• Crecer a nivel Nacional de la misma manera que crece el mercado, abriendo
puntos de venta (actualmente cuenta con centros de producción en La Paz,
Cochabamba, Sucre, Oruro)
Objetivos Funcionales
GERENTE GENERAL
A D M IN IS T R A C IÓ N P R O D U C C IÓ N C O M E R C IA LIZ A C IÓ N
A D Q U IS IC IÓ N RESULTADOS C O N T A B IL ID A D H O R M IG Ó N E J E C U T IV O D E D P T O . T E C N IC O
VENTAS
PO S TE S P R O F. IN D P . A TT E, A E M PR ES A S A T EN C IO N A P R E SU P U ES T O S P LA N O S Y D IS TR IB U C IÓ N
Y OTROS M E D IA N A S EMPRESAS GRANDES D E C A LC U L O S
B LO Q U ER A
V IG U E T A S
• Gerencia de Administración

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 Administra todas las actividades que desarrollan todos los sectores de la

empresa
 Elabora informes contables, adecuada, puntual y efectiva de forma

mensual.
 Elabora estados de costos por cada uno de los sectores productivos, el

cual debe ser analizado por el responsable de cada departamento para
verificar que este dentro del presupuesto planificado.
• Gerencia de Comercialización
 Dar un buen servicio al cliente
 Satisfacer al cliente con los productos que se comercializan
 Solucionar sus problemas, con el servicio de asesoría que proporciona la

empresa
• Gerencia de producción
 Producir productos de primera calidad, para lo cual cuentan con materia

prima de primera calidad, para ello se realiza un control de laboratorio,
para garantizar al cliente que los productos que adquiere son de muy
buena calidad.
• Gerencia de hormigón
 Produce hormigón de primera calidad
 Ofrecer al cliente un servicio inmediato y garantizado

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Objetivos en unidades estratégicas de negocios
 Implementar nuevos puntos de ventas
 Crear nuevos centros de producción (empleados, maquinarias, etc...).
 Crear nuevos productos en el ámbito de Santa Cruz
 Buscar puntos estratégicos de ventas a nivel Nacional (Sucre, Potosí, Tarija)
5. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
DIRECTORIO
AUDITORIA
INTERNA
GERENTE GENERAL
DPTO. LEGAL DPTO. TECNICO
PUBLICIDAD Y
SECRETARIA ADM.
MARKETING
GERENTE ADM.Y GERENTE GERENTE DE GERENTE DE

FINANCIERO COMERCIAL TEC. PRODUCCIÓN. HORMIGÓN
ENC. DE
LABORATORIO ENCARG. DE
DPTO DE RRHH PROD.
DPTO. ADM. DE PLANTA
VENTAS JEFE DE PROD.
DPTO. DE CONT. ENCARG. DE ADM.
SIST. DE VENTAS
INTER. HORMIGÓN
Y CONT. ENCARGADO
LOTE 1
ENCARG. DESP.
APOYO TECNICO
PROD. TERM. PRESUPUESTO ENCARGADO
LOTE 2
COORD. DE
LABORATORIO
VENTAS
Diagnóstico del Área de RRHH1 Pag. 18
COORD. DE CARPINTERIA
VENTAS 2
TALLER DE SOLD.
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Niveles jerárquicos
 Gerente General : Ing. José Eduardo Bruno Velasco.
 Gerente administrativo y
Financiero : Lic. Alfonso Vargas Guzmán.
 Encargado de despacho de
Productos terminados : Carlos Peña.
♦ Dpto. contabilidad
Interna : Lic. Yonhny Mojica.
♦ Dpto. De personal : Jaime Morales.
 Gerente Comercial Técnico : Ing. Gonzalo J. Camponovo H.
♦ Sist. De ventas y Contabilidad : Cinthia Justiniano.

♦ Dpto. Adm. De ventas. : Ing. Gabriela Parada Vaca.
♦ Presupuestos : Arq. Humberto Bustamante.
♦ Coord. Ventas 1. : Ing. S. Canaviri.
♦ Coord. Ventas 2. : Ing. M. Jiménez.
 Gerente de producción : Ing. Marco Antonio Roca.
♦ Jefe de Producción : Ing. Ivan Justiniano.

♦ Encargado de producción : José Balderrama.
♦ Carpintería : René Urquiza.
♦ Encargado Lote 1 : Omar Fernández.
♦ Encargado Lote 2 : Ruperto Duran.

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 Gerente de Hormigón : Ing. Rafael Rodríguez
♦ Encargado de planta : Ing. Hugo Jeorgensen

♦ Encargado Adm. Hormigón : José Luis Rodríguez.
♦ Apoyo Técnico : Eduardo Romero.
♦ Laboratorio : Ing. Lucas Herrera
♦ Maestranza : Eduardo Arispe.
6. DIAGNOSTICO del area DE LOS recursos humanos
Sistema de administracion de recursos humanos
Introducción general
El área de recursos de humanos es muy importante para la empresa de Concrebol

debido que de ellos depende par alcanzar el éxito y mantener la continuidad .
En la empresa las personas tienen un comportamiento complejo como consecuencia de

factores internos que influyen su capacidad de aprendizaje motivación por el desempeño
de realizar su trabajo, actitudes, emociones, valores. Y externos como la manera de
recompensarlos, los castigos que se aplican, los factores sociales , etc.
La empresa recluta selecciona de manera muy exigente con los conocimientos que tenga
cada candidato para alcanzar con ellos y mediante ellos objetivos organizacionales,
teniendo en cuenta que las personas sean eficaces para producir de la mejor manera
resultados de la organización y eficiente para progresar personalmente en la vida .
En síntesis la empresa realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo

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renumera , le da seguridad y estatus , del mismo modo el empleado responde trabajando

y desempeñando sus tareas.
La empresa de CONCREBOL reúne varios recursos para alcanzar determinados

objetivos como :
 Recursos físicos y materiales .- formando parte de estos los edificios el terreno

tecnología, el proceso productivo , camiones , todo el equipo tangible para
producir .
 Recursos financieros .- como el capital, flujo de dinero , acciones, cuentas en el
banco, créditos , ingresos , financiación , inversión .
 Recursos humanos .- directores , gerentes, jefes, supervisores, oficinistas,
secretarias, operarios.
 Recursos mercadológicos .- clientes reales y potencials consumidores o
usuarios .
 Recursos administrativos .- planeación , organización, dirección, control.
En la empresa de CONCREBOL existe un área de recursos humanos este gerente se

encarga desde su reclutamiento hasta liquidación de beneficios sociales, el encargado de
esta área de la empresa es el Lic. .
Subsistema de alimentación de RRHH.
PLANIFICACIÓN DE RRHH.
La planificación de los recursos humanos es un proceso de decisión respecto del
personal necesario para conseguir los objetivos organizacionales, se trata de prever
cuales serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la
acción de las actividades dentro de la empresa .

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El encargado de elaborar la planeación del personal o mano de obra directa ( personal de

nivel operacional contratadas por horas, directamente ligado a la producción industrial)
que se que se va a necesitar dentro dela empresa es el Gerente General y el Gerente de
Recursos Humanos estos velan por la cantidad y calidad de personas necesarias dentro
de un grupo de actividades a realizarse.
El modelo de planeación que utiliza la empresa :
Modelo de sustitución de puestos clave, este modelo es una representación visual de
quién sustituye a quién en la organización ante la eventualidad de que exista alguna
vacante en el futuro en función a diversos candidatos internos y ello depende de dos
variables : desempeño actual y posibilidad de ascenso. El desempeño actual se tiene se
obtiene de la s evaluaciones de desempeño, las opiniones delos demás gerentes , colegas
y subordinados y la posibilidades de ascenso depende del desempeño actual y de los
estimados del éxito futuro en las nuevas oportunidades.
ANÁLISIS DE PUESTOS.
Es la determinación sistemática del valor de cada puesto en relación con otros puestos
de la organización , aplicado para diseñar una estructura de retribuciones.
Para la evaluación de puestos de trabajo o evaluación de cargos se recurrió al método de
ordenación de puntos , que consiste en utilizar una escala cuantitativa de puntos que
permite evaluar cada puesto en función de determinados factores.
Este método es el más sencillo y razonablemente objetivo.
Los pasos a seguir para la evaluación mediante el método de ordenación por puntos son
los siguientes :
• Elección de factores de evaluación
• Ponderación de factores de evaluación
• Montaje de la escala de puntos
• Montaje del manual de evaluación de cargos
• Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación.

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1.- Elección de los factores de evaluación .- Los favctores de evaluación son puntos de
referencias que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva , son
verdaderos instrumentos de medición , construidos de acuerdo con la naturaleza de los
cargos existentes en la empresa. Estos factores forman parte de una serie de requisitos
que debería tener cada ocupante a un cargo, es decir cada requisito involucra una serie
de factores de evaluación. Dichos requisitos se agrupan generalmente en cuatro áreas
que se presentan a continuación :
• Requisitos intelectuales
• Requisitos físicos
• Responsabilidad
• Condiciones de trabajo
2.- Ponderación de los factores de evaluación .-

La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia
relativa, es en si lo que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo
en las comparaciones entre los cargos .
3.- Montaje de la escala de puntos.-

Después de la ponderación delos factores , se asignan valores numericoas (puntos) a los
diversos grados de cada factor .El grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde
al valor del porcentaje de ponderación .Es decir, los valores ponderados sirven como
base para la elaboración de la escala de puntos para cada factor y constituiran el valor en
puntos para el grado A de cada factor y así sucesivamente para cada grado, obteniendo
de esta manera una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor.
Se ha utilizado una progresión aritmética, la cual hace que el valor de cada grado
aumente ciento por ciento todas las veces, haciendo que la diferencia numérica entre los
grados sea constante.
4.- Montaje del manual de evaluación de cargos.-

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Este montaje del manual de evaluación de cargos es una especie de guía o patrón de
comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en
puntos. Se trata de definir el significado de cada uno de los factores de evaluación,
ocupando cada factor una pagina del manual.
5.- Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación .-

Listo el manual se procede a evaluar los cargos, tomando cada factor una vez y
comparando con el todos los cargos, anotando el grado y el número de puntos asignados
de cada cargo en ese factor. Seguidamente, se muestra la evaluación de cada cargo con
cada uno de los factores elegidos.
Diseño de puestos y cargos
A continuación veremos los cargos del personal:
• Gerente General : Ing. José Eduardo Bruno.
• Gerente Administrativo y
Financiero : Lic. Alfonso Vargas Guzmán.
• Encargado de despacho
Productos terminados : Carlos Peña.
 Dpto. de contabilidad
Interna : Lic. Yonhny Mojica.
 Sistemas de Ventas y
Contabilidad : Cinthia Justiniano.
 Dpto. Adm. De Ventas : Ing. Gabriela Parada Vaca.

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 Dpto. De personal : Jaime Morales.
• Gerente Comercial Técnico : Ing. Gonzalo J. Camponovo H.
 Presupuestos : Arq. Humberto Bustamante.
 Coord. Ventas 1 : Ing. S. Canaviri.
 Coord. Ventas 2 : Ing. M. Jiménez.
• Gerente de Producción. : Ing. Marco Antonio Roca.
 Jefe Producción : Ing. Ivan Justiniano.
 Encargado de producción : José Balderrama.
 Carpintería : René Urquiza.
 Encargado Lote 1 : Omar Fernández
 Encargado lote 2 : Ruperto Duran.
• Gerente de Hormigón : Ing. Rafael Rodríguez.
 Encargado de Planta : Ing. Hugo Jeorgensen.
 Encargado Adm. Hormigón : José Luis Rodríguez.
 Apoyo Técnico : Eduardo Romero.
 Laboratorio : Ing. Lucas Herrera.

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 Maestranza : Eduardo Arispe.
Estos son todos los puestos con sus respectivos cargos que como vemos va desde el Gerente
General hasta los puestos pequeños.
Las personas son evaluadas para ser contratas para tener un puesto dentro de la empresa son
minuciosamente seleccionados, que tengan la suficiente capacidad para estar al frente del cargo
al cual postulan para que no haya equivocaciones.
RECLUTAMIENTO.
- Proceso de reclutamiento y selección del personal.
Tanto el reclutamiento como la selección del personal son dos faces de un mismo
proceso : la consecución de re cursos humanos para la organización . “ El reclutamiento
es el proceso de búsqueda y de atracción de un conjunto de personas entre las que
pueden elegirse candidatos calificados para los puestos ofertados “ . “ La selección del
personal es el proceso de elección ente los candidatos disponibles de las personas que
tienen más probabilidades de desempeñar correctamente un puesto“.
- Reclutamiento
La función de reclutamiento de la empresa de CONCREBOL lo realiza el gerente de

recursos humanos.
Las técnicas que se utilizaran para reclutar externamente se explicaran a continuación :
• Entrevistas previas realistas.- Serán elaborados por el gerente de recursos
humanos en la cual se ofrecerá toda la información tanto positiva como negativa
tratando de que el procedimiento sea lo mas realista para evitar y reducir
posteriores descontentos o abandonos en los empleados que tengan buena

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referencia para ocupar alguna vacante en la empresa esperando que sean

responsables y de confianza. Este es uno de los métodos más baratos y bastante
utilizados para todo tipo de puestos.
• Anuncio de empleo .- .
La prensa es uno de los métodos mas efectivos y mayormente utilizados, debido a
que permite llegar a un gran numero de personas. Con ese fin se realizan anuncios a
través de periódicos como el Deber y el Nuevo Día , describiendo el puesto ofrecido
en forma concreta, además de detallar los requerimientos , reflejar las características
de la persona que se busca y dar las instrucciones sobre como pueden presentar la
solicitud.
• Instituciones educativas.- Para reclutar el personal con un grado de formación
superior, se reunirá a lasa las universidades más prestigiosas del medio para
obtener nombres o alguna referencia de posibles candidatos que cuentan con la
formación superior necesaria requerida por la empresa para ocupar cierto cargo .
Tomando en cuenta que en estas cosas de estudios superiores se puede conseguir
personas capacitadas en distintas áreas que podrán, sin lugar a dudas,
desempeñar eficientemente cualquier tarea que se le asigne
SELECCIÓN.
Una vez finalizado el proceso de búsqueda o reclutamiento donde se dispondra de un
grupo de candidatos idóneos, se llevara a cabo la selección determinando que candidatos
pueden formar parte de la organización, las técnicas de selección son :
• Formulario de solicitud de empleo .- Permite obtener información sobre los

datos principalmente del postulante, el cual debe firmar el formulario para
auntentificar su veracidad esta técnica es útil para la empresa debido a que
permite que el personal encargado del proceso realice una elección más objetiva ,
salvaguardando siempre la confidencialidad de los datos .

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• Currioculun vitae .-A todos los aspirantes postulados para cargos que requieran
cierto grado de conocimiento superiores y cierta experiencia, se les exigirá el
mencionado documento con toda la documentación necesaria que lo respalde, al
igual que una carta explicativa de solicitud con las respectivas pretensiones
salariales.
• Pruebas de personalidad .- Esta prueba ayuda a conocer la personalidad de los
aspirantes y de esta manera en qué área o puesto se adaptaría mejor, además de
detectar directamente sus aptitudes.
• Requisitos físicos .- Los candidatos seleccionados deberán someterse a una
prueba médica , previa autorización de ellos, teniendo la empresa plena
confidencialidad de los resultados.
Proceso de reclutamiento y selección interno
Sondearemos cual es la forma de reclutamiento del personal de trabajo:
 Jefe de Administración, producción ó Comercialización, elabora una comunicación interna.
 En dicha comunicación justifica la contratación
 Indica su perfil
 Envía al Gerente General.
 Gerente General autoriza
 Envía a Administración vía Recursos Humanos.
 Recursos Humanos publica.

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Este el proceso que sigue la empresa para el reclutamiento del personal de trabajo como
administrativo.
Todo el personal de CONCREBOL tiene la suficiente capacitación para suplantar a su inmediato

superior en sus funciones así por ejemplo:
 Hormigón
 Bloqueras
 Tubos (Este se ausenta)

(El encargado de Viguetas lo suplanta)
 Viguetas
Esta la forma como se suceden los cargos, en caso de vacación de una persona es suplantada con
otra pero perteneciente de la misma empresa, en caso de que sea mujer su ausentismo se deba a
motivo de parto, en este caso se contrata una persona que no este dentro de la empresa, solo en
este caso se contrata personal.
Subsistema de aplicación de RRHH.
CONTRATO E INDUCCIÓN.
También el departamento de Recursos Humanos realizo el contrato de un medico y una

trabajadora social para hacer un seguimiento sobre el comportamiento y el aspecto social del
trabajador para que este disfrute de los beneficios que le brida la empresa y ver o velar sobre su
vida fuera de la empresa.

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Subsistema de mantenimiento de RRHH.
REMUNERACIONES.
El salario es la retribución en dinero que el empleador paga al empleado por el cargo que este
ejerce . en la empresas el es directo como también indirecto .
El salario directo se paga en efectivo en premios y comisiones.
Indirectamente en vacaciones, gratificaciones propinas , horas extras, prima, adicionales y
beneficios sociales estos en cuanto a la parte financiera, y en la no financiera se paga a través de
La remuneración son retribuciones que recibe un empleado a cambio de su trabajo y se
reconocimientos y autoestima seguridad del empleado, prestigio encuentra por sueldo base, los
incentivos, primas y prestaciones para aplicar un buen sistema de retribuciones primero se
formulan ciertas políticas.
En cuanto a los trabajadores de Fábrica, estos tienen además del salario Básico, el bono de
producción de acuerdo a su rendimiento diario, los jefes de sector ó grupo ganan más de acuerdo
a su experiencia.
Por lo general los sueldos son individuales, es decir el sueldo se paga por productividad y
rendimiento.
MOTIVACIÓN
Políticas de motivación
En las reuniones internas realizadas en esta es donde se debaten los problemas internos de las
instrucciones que son dadas y se hace una evaluación estos dejan escritas y numeradas su
opinión.
Estas reuniones se las realizan dos veces mínimo al mes.

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la persona tiene una mayor motivación, ya que todos participan, luego estas sugerencias se las
eleva a una a una solicitud.
Estas solicitudes o sugerencias al final son de conocimiento del Gerente General.

Al final de cada año esta sirve para hacer una inclusión personal, esta sirve para:
 Un ascenso
 Un incremento salarial
 Bono
Esto es un gran incentivo ya que el incremento salarial es individual, es debido a esto a el

personal se esfuerza para tener el mayor desempeño posible.
La forma de su política es democrática para tener una estabilidad dentro de la empresa para no
tener ninguna clase de problemas.
Todos gozan de la libertad de decir lo que sienten, además la empresa no prohíbe las reuniones
siempre y cuando sean a favor o en beneficio de la misma y no en contra de la empresa. Así por
ejemplo:
 Hacer conocer el estado de las maquinarias
 Estado del material
 Materia prima y otros
Esto con la finalidad de que los productos de la empresa sean de excelente calidad.

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Además, cada centro ó sección tiene su representante el cual escucha las quejas de sus colegas y
las hace llegar a su inmediato superior o directamente al Gerente general.
Proceso de comunicación
La comunicación es verbal, toda clase de información se la realiza en forma verbal.
La toma de decisiones se la realiza en forma escrita, esta puede de ser de arriba hacia abajo o
viceversa. Lo veremos de esta forma:
COMUNICACION
GERENTE
GENERAL
REALIZA LA COMUNICACIÓN
REALIZA LA COMUNICACIÓN
OBRERO
Esta la manera de cómo se realiza la relación de la información dentro de la empresa.
Flujo de información Horizontal

Todo es vía comunicación interna.

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Fujo de inf. Fujo de inf.
ADMINISTRACIÓN PRODUCCIÓN COMERCIALIZACIÓN
Fujo de inf.
Fujo de inf.
Esta es la manera del flujo de la información horizontal.
Flujo de información vertical
La información es se la comunica en forma interna ya sea escrita como verbal.
DIRECTORIO
Flujo de inf. Flujo de inf.
GERENTE GENERAL
Flujo de inf. Flujo de inf.
GERENTE DE
PRODUCCIÓN

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Esta es la forma del tipo de información vertical.
Sistema de información Gerencial
El Gerente General debe de tener en cuenta constantemente las necesidades de información de

los gerentes de línea, y de la alta gerencia, los gerentes deben de ser entrevistados para descubrir
que tipo de información necesitan para el eficaz control de la empresa.
Como uno de los elementos principales de la gerencia es tomar decisiones, es imperativo que
estas decisiones se hagan sobre la firme base de los hechos de la situación.
Hubo casos en que se descubrió a personas que no conocen sus necesidades de información o
que tipo de información es la que están presentando.
La información que necesitan tanto la gerencia como sus subordinados las obtienen en las
respectivas reuniones, que se las realizan semanalmente como mensualmente.
Sistema de información Administrativo
Este sistema de información lo veremos en la siguiente ilustración:
GERENTE DE
PRODUCCIÓN.
ENC. DE
LABORATORIO
PROD.
JEFE DE PROD.
ENCARGADO
LOTE 1
ENCARGADO
información
esta manera
LOTE 2
En esta forma va la
como también va de
CARPINTERIA
TALLER DE SOLD.

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La información administrativa va de arriba hacia abajo como también va de abajo hacia arriba,
pero las ordenes siempre van de arriba hacia abajo.
Subsistema de Desarrollo de RRHH.
CAPACITACIÓN.
La capacitación es primordial debido a que pretende desarrollar destrezas y

habilidades en los empleados y así la empresa pueda lograr sus objetivos con eficiencia
y eficacia, los métodos de entrenamiento que se utilizará la empresa son:
Conferencia: serán dictadas por los accionistas o directorio de le empresa, que reflejan
los valores y objetivos de la organización, así como el desempeño espedrado de cada una
de las personas que integran el equipo. El objetivo primordial de estas conferencias es
lograr a través del tiempo que los trabajadores se identifiquen con la empresa de la mejor
manera.
Intrucciones en el trabajo: entrenamiento que recibirán todos los trabajadores para

lograr una capacitación técnica. Consiste en asignar un nuevo supervisor al nuevo
empleado para que lo instruya en el desarrollo de su función y le transfiera igualmente
su experiencia.
Si contratamos personal nuevo por decir en administración o en contabilidad cuando ya

se hace la selección y verificación de su currículum uno se da cuenta verdaderamente si
tiene experiencia o no y automáticamente se lo pone a trabajar a la par de otro empleado
que ya a desarrollo el mínimo de experiencia ese trabajador porque si se contrata para
remplazar a uno que va a subir a otro cargo esta persona se encarga de enseñarle durante
dos meses y el tercer mes s lo deja solo, y si es para remplazar a uno que se ha retirado

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hay otra persona que sabe hacer su trabajo y se le enseña todo, cual es el
procedimiento, cuales son las reglas, que conductas debe cumplir etc.
Se capacita en el mismo lugar de trabajo creemos que la mejor manera de capacitar es

mirando como se hace o que hace y siempre se capacita dentro del horario de trabajo .
Subsistema de Control de RRHH.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO O CALIFICACIÓN AL MÉRITO
Este proceso esta destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estan
desempeñando sus trabajo, en principio elaborar planes y mejoras. Mediante la evaluación se
podrá una información concreta y específica de los empleados en función del cumplimiento de
los requisitos del puesto, su esfuerzo, su capacidad, su motivación aptitudes que provocarán
ciertos hechos o situaciaciones.
Esta evaluación es masmparaa
En la empresa la evaluación que realiza los Recursos Humanos (R.H.), de primer plano tienen
que planifican el año con todas las actividades a realizarse y esta es aprobada por la Gerencia.
El personal de CONCREBOL debe cumplir cursos de capacitación que son elaborados por los
Recursos humanos.
Además, los cursos sirven para capacitar al obrero en sus funciones. Para este se han elaborado
cinco cursos de capacitación:
1. Seguridad Industrial
2. Medio Ambiente
3. Salud.
4. Alimentación
5. Orientación

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Cada uno de los departamentos deben de cumplir como mínimo el 85 % de su planificación para
que el directorio este conforme con el desempeño de la estructura de la empresa.
Kardex o archivo personal
Se tienen Kardex en los cuales especifican las entradas, salidas del personal además cuenta con
las horas de trabajo.
Cuenta también con los Kardex que llevan cada persona colgada para ser identificadas la cual
trae en ella la respectiva fotografía de la persona.
A continuación veremos el formato de uno de los Kardex:
Nº 07051979
NOMBRE
SECCIÓN
MES DE
Fech Entr. Sal. Entr. Sal. Horas extras.

1
2
3
4
Observaciones:
Este es uno de los tipos de Kardex que presenta la empresa CONCREBOL para tener un
mejor control sobre el personal existente.

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BASE DE DATOS.
La empresa tiene de manera explicita las reglas a seguir, enunciaremos algunas:
Las disposiciones que componen el presente reglamento interno, son de carácter general y en ese
sentido, se considera trabajador a todos los funcionarios comprendidos en sus alcances,
cualquiera fuera su nivel o jerarquía, conforme él articulo 2º del decreto reglamentario de la ley
general del trabajo.
La finalidad del presente reglamento, es la de regular y sistematizar las relaciones laborales

entre Concreto de Bolivia S.A. y sus trabajadores, determinando el derecho, obligaciones y
responsabilidades de ambas partes. En las disposiciones contenidas en la Ley General. del
trabajo su decreto reglamentario y demás disposiciones legales conexas y/o complementarias
vigentes, así como las que con el mismo carácter se dicten en el futuro.
De las condiciones para el ingreso
Para poder ingresar a la empresa, la persona debe ser Boliviana y contar con documentación que
acredite su nacionalidad, domicilio
Del contrato de trabajo
Se especifica los datos personales del contratado, las condiciones en las cuales ingresa, su
remuneración, sus derechos y obligaciones, etc.
De la jornada de trabajo
El tiempo que debe trabajar diariamente, las horas que debe cumplir semanalmente, etc.
De las remuneraciones
El monto que recibirá por su trabajo, horas extras, bonos, etc.

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De las ausencias-licencias-comisiones-vacaciones
Sanciones por ausencias injustificadas, permisos, vacaciones de acuerdo al tiempo de trabajo,

comisiones por ventas, producción.
Bono de antigüedad
Especificaciones de los porcentajes que se otorgará de acuerdo al tiempo de trabajo.
Obligaciones de CONCREBOL y de sus trabajadores
En este capítulo se especifica las Obligaciones que CONCREBOL tiene con sus trabajadores y
viceversa.
Del sistema de bienestar social
Los trabajadores están asegurados de acuerdo a Ley del seguro social obligatorio en la Caja
Petrolera de Salud.
Del retiro del trabajador
Los motivos por los cuales la empresa puede retirar al empleado
De la seguridad e higiene industrial
La higiene que se debe tener, sobre todo en el sector de producción, la limpieza que se debe
hacer a los equipos
Subsistema de Seguridad industrial de RRHH.

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La higiene que se debe tener, sobre todo en el sector de producción, la limpieza que se debe
hacer a los equipos
Seguridad del empleado: Cuentan con un seguro de corto plazo (afiliación a la caja pe
trolera) y el seguro de largo plazo (A.F.P.), además de un seguro de vida en la compañía de
seguros “Nacional de Seguros”.
7. CONCLUSION
La gerencia tiene una forma interesante de controlar el personal de trabajo, a través no solo de
los recursos humanos sino del personal existente.
Así que en caso de estar fuera de horas de trabajo un simple obrero puede dar una queja
directamente al Gerente General sin elevar ninguna solicitud de entrevista.
Además, la mayor parte del personal esta en la empresa desde sus inicios, siendo su antigüedad
la de tres años.
La gerencia ha sabido llevar bien la forma de cómo tratar al personal administrativo como al
personal de trabajo.
Estos serian puntos favorables, ahora veremos los puntos desfavorables, es creo la que tienen
todos el tiempo necesario para poder cumplir al 100 % las actividades de la empresa.
Con los conocimientos adquiridos durante el semestre en la materia, se podrá analizar

de ahora en adelante los diversos problemas que se nos presenten, claro que para eso hay

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que estar actualizado, ya que puede ser que aparezca otra forma de modelar que no
hemos visto en este libro, pero gracias a la exhaustiva investigación que se hizo para
completar este material vemos que ayudara mucho a quienes lo consulten.
La mejor manera de, tanto llegar a entender , como a su vez comparar algún nuevo
conocimiento es basándose en diferentes puntos de vista.
Una vez terminado nuestro Trabajo final nos dimos cuenta que a pesar de haber leido
mucha bibliografía nos queda mucho por leer es por eso que a los que ya han leido, les
decimos que no tomen este documento como si fuera lo único que hacen referencias a
estos temas, existen un millar de autores que hacen referencias de estos temas, y ahora
con internet es mucho mas fácil, se puede decir que existe mucha literatura sobre estos
temas en las páginas Web.
Nosotros creemos firmemente que este trabajo ayudara mucho en guiar a los futuros
alumnos de esta materia en la obtención de información ya que sabemos por experiencia
propia que uno a veces no sabe por donde comenzar.
Espero que les sirva de mucho y no se olviden de la Bibliografía y por supuesto de

Internet.
Finalmente el desarrollo del proyecto fue una recapitulación de todo lo aprendido

durante el semestre , una buena forma practica de desarrollar todos los conocimientos
adquiridos.

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8. RECOMENDACIONES
Sea visto que la parte de la administración es bastante extensa para lograr la información sé tenia
que esperar horas para que la persona a dotar de la información se desocupe, pero fue una
experiencia, yo diría emocionante es algo que me llamo la atención de sobremanera ver observar
lo que se realiza además en lo que próximamente me voy a desempeñar, fue una experiencia
increíble pero agotadora debido al tiempo (ojo que esta no es la única materia en la que nos dan
practico).
Alguna mejora que introduciría en la empresa seria la siguiente:
 Control a los trabajadores que introducen la materia prima como ser: Las personas
encargadas de las movilidades, al recojo de vales de combustible tener un seguimiento
estricto de estos para verificar si efectivamente estos hacen el uso completo del combustible.
Se empezaría por tener una persona en el mismo surtidor encargada de vigilar que
los chóferes no estén yendo en contra de la economía de la empresa.
 Otro punto serio que podemos tomar en cuenta es el de seguridad en taller de mecánica,
como también de medio ambiente lo cual más adelante traerá problemas, porque: Debido a
que los aditivos utilizados son dañinos a la salud.

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9. ANEXOS
Fotos : Estan las fotos de los productos que la empresa ofrece.
Casett: Está las entrevista con el gerente de administración y financiero Lic. Alfonso
Vargas.
CD: Es un programa informático el cual tiene una interfaz muy amigable con el
usuario y nos da la opcion de ver todo el documento que está en un archivo (word).

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10. BIBLIOGRAFÍA
LIBROS:
TAHA Hamdy:“ Investigación de Operaciones”, Editorial ALFAOMEGA, Quinta

Edición, D.F. - México, 1994.
ORELLANA Jorge A.: “Términos de Referencia para la Formulación de Proyectos de

Inversión”, Editorial ECOTEC, Primera Edición, Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 1991
CHIAVENATO Idalberto.: “Administración de RRRHH”, Editorial McGraw Hill,

Quinta Edición, Santa Fe de Bogotá - Colombia, 1999.
PAGINAS WEB VISITADAS:
http://www.ruv.itesm.mx/programas/uve/programacion/ipa/eval_proy.htm
contenido: Evaluación de proyectos de inversión en el área de
finanzas.
http://www.puc.cl/finanzas/evalproy.html
contenido: evaluación de proyectos académicos.

RRHH CONCREBOL S.A.
http://www.puc.cl/finanzas/download/proy_varios.xls
contenido: evaluación de proyectos y formato de costos.
http://www.minnovacion.gov.ve/evaluar/Presenta.htm
Contenido: Listado de actividades pendientes por una acción a
ser ejecutada por usted.
http://www.puc.cl/finanzas/download/proy_varios.xls
Contenido: evaluación de proyectos y formato de costos.
PERSONAS:
Gerente Administrativo y Financiero Licenciado Alfonso Vargas.

Técnico Ingeniero de Sistemas Miguel A. Soliz
Encargado de Ventas Ingeniero Marcos Jiménez.
Gerente Recursos Humanos Lic. Ivan Salazar Núñez

RRHH CONCREBOL S.A.
11. INFORME DE AUTO EVALUACIÓN
En este proyecto está plasmado todo nuestros conocimientos adquiridos durante todo el
semestre II- 2001 en la materia de Recursos Humanos.
Esperamos que sirva de guía para otros compañeros que quieran realizar un proyecto de
Administración de Recursos Humanos.

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RRHH CONCREBOL S.A.

1. Objetivos del trabajo........................................................................................... 4

2. Alcances del trabajo............................................................................................ 5

4. Misión, visión y objetivos de la empresa........................................................... 15

6. Diagnostico de los procesos a evaluar................................................................. 20

11. Informe de Autoevaluación............................................................................... 46

Diagnóstico del Área de RRHH Pag. 1

Al Gerente administrativo y financiero Lic: Alfonso Vargas, expresándole

Al técnico y encargado de ventas por darnos a conocer una información detallada de

Al ingeniero Miguel A. Soliz e ingeniero M. Jiménez quienes han brindado su

Diagnóstico del Área de RRHH Pag. 2

En la materia de Recursos Humanos se imparten las herramientas que nos permiten

El presente documento, es una síntesis que contiene nuestra experiencia en la materia de

1. OBJETIVOS DEL TRABAJO

objetivos generales.- Nuestro objetivo general es poner en practica nuestros

o Determinar evaluación de puestos de trabajo que consiste básicamente en reunir

2. ALCANCES del trabajo

Diagnóstico del Área de RRHH Pag. 4

El trabajo abarca desde el reclutamiento y selección del personal de la empresa , que

Breve explicación de la empresa a ser investigada.

FLETCHER CHALLENGE INDUSTRIES OVRESEAS LIMITED, es un grupo de

CONCREBOL S.A. fue constituida en noviembre de 1999 cuando FLETCHER

CONCREBOL S.A. se encuentra ubicada en la Avenida Centenario esquina 26 de

Diagnóstico del Área de RRHH Pag. 5

Una empresa internacional, de NUEVA ZELANDIA, se intereso por entrar en el

Capital pagado de CONCREBOL S.A. Bs. 25.258.700.

Número de acciones por accionistas:

Nombre del accionista % de acciones

FLETCHER 65 % de las acciones

Ubicación al sector que pertenece

La empresa Concrebol S.A. pertenece al sector industrial, debido a que produce

Diagnóstico del Área de RRHH Pag. 6

Productos Y Servicios Que Ofrece La Empresa

Nómina de los productos (ó familia de productos) elaborados en la empresa.

Diagnóstico del Área de RRHH Pag. 7

Diagnóstico del Área de RRHH Pag. 8

CONCREBOL S.A. invierte gran parte de sus recursos en la investigación y desarrollo

En esa línea CONCREBOL se esfuerza para desarrollar productos que resuelvan

El resultado de las investigaciones de laboratorio realizadas, presentó una nueva

Las materias primas, son sometidas a un estricto control de calidad, en laboratorios

Características del hormigón premezclado:

Este hormigón es dosificado gravimétricamente, mediante un sistema que permite

El hormigón premezclado es una mezcla de:

Diagnóstico del Área de RRHH Pag. 9

• ADITIVOS DE DIFERENTES PROPIEDADES

Ventajas del hormigón premezclado

• Dosificación adecuada y garantizada

El hormigón premezclado de CONCREBOL cumple eficientemente todas las

Diagnóstico del Área de RRHH Pag. 10

Dispone de un departamento especializado para asesorar a los clientes en lo siguiente:

 Utilización del hormigón premezclado y de productos relacionados.

Se puede complementar el abastecimiento normal del hormigón mediante el servicio de

Otro producto que se tiene en CONCREBOL es:

Diagnóstico del Área de RRHH Pag. 11

Viguetas (de hormigón pretensado)

Esta vigueta es fruto de un extenso trabajo de diseño e investigación. Tiene un tamaño

El diseño de vigueta de CONCREBOL presenta un ensanchamiento en la parte superior,

Los entrepisos y techos constituidos mediante el uso de viguetas y bloques de hormigón

CONCREBOL ofrece también servicios de asesoría, laboratorio para los siguientes

Diagnóstico del Área de RRHH Pag. 12

Numero de efectivos por unidad:

 Gerencia General : 1 Persona

 Gerencia Administrativa y Financiera : 8 Personas

 Gerencia de Producción. : 19 Personas