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Administracin de recursos humanos versus gestin del talento humano

Autor: Haroldo Herrera Monterroso Gestin del talento 03-01-2012 Extrado de: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/administracion-recursos-humanosversus-gestion-talento-humano.htm En los ltimos aos, la Administracin de Recursos Humanos ha sufrido cambios en su interpretacin funcional y en la forma de disear y establecer cada uno de los sub-sistemas que la conforman. Tradicionalmente se ha catalogado como Administracin eficiente de Recursos Humanos; a aquella gestin que logra atraer y retener personas adecundolas a los puestos de trabajo vacantes y/o de nueva creacin. Tcnicamente es el alineamiento de los perfiles de las personas (perfil del puesto) a las descripciones de puesto de la organizacin. Considerando que el Recurso Humano, es el recurso ms difcil de administrar, ya que es el nico recursos que tiene emociones sentimientos; es comprensible que la Administracin de Recursos Humanos, no sea una tarea fcil, difcilmente podemos satisfacer todas las necesidades y deseos de las personas, a travs del diseo y establecimiento de sub-sistemas de gestin estandarizados. La Administracin de Recursos Humanos que se realiza a travs de reglas, normas y polticas operativas, puede ayudar al cumplimiento ordenado de los objetivos organizacionales y contribuir con la productividad de la empresa, pero tiene muy poco impacto en el desarrollo del personal, ya que bajo la premisa de una gestin generalista se logra la satisfaccin de pocos y la insatisfaccin de muchos. Objetivamente, no existe un modelo de Administracin de Recursos Humanos que permita contribuir a la satisfaccin de todos los colaboradores de una organizacin; ningn modelo generalista podra lograrlo; pero tampoco se podra desarrollar modelos de gestin especfica para cada uno de los colaboradores de la organizacin, sin duda este esquema sera utpico, se convertira a la empresa en una anarqua difcil de administrar. El dilema de la Administracin de Recursos Humanos, es que debe satisfacer las necesidades y los deseos de la organizacin, sin perder de vista que tambin debe contribuir a satisfacer las necesidades y deseos de los colaboradores (empleados); Los enfoques no son excluyentes, son complementarios; el dilema real es cmo lograrlo?. La respuesta a esta interrogante parece compleja, sin embargo puede llegar a ser muy simple cuando rompemos el paradigma de la Administracin de Recursos Humanos tradicional y nos aliamos con los mismos colaboradores para entender sus propias necesidades y deseos. La forma de lograrlo es conocindolos, y esto solamente se logra escuchndolos lo cual a su vez solamente se logra, si generamos un ambiente de confianza para desarrollar conjuntamente con ellos un ambiente de libertad de expresin ; lo cual es sin duda, el nico medio para descubrir y auto-descubrir, los verdaderos intereses, motivos, deseos; pero por sobretodos ellos, los verdaderos propsitos de cada uno de los colaboradores, los cuales al ser descubiertos se convierten en la fuente principal de la energa y el principal insumo para el fortalecimiento de las competencias ya existentes y el desarrollo de nuevas competencias, que permitirn acercarse ms al cumplimiento de los objetivos personales. Lo anterior parece indescriptible e inalcanzable, bajo los principios tradicionales de la Administracin de Recursos Humanos; sin embargo; no podemos perder de vista que bajo una simple lgica; el cumplimiento de los objetivos organizacionales, ser mucho ms fcil si se cumplen los objetivos individuales, es una simple sumatoria de logros, que se fundamenta en la consecuencia natural de la mezcla de energa y pasin, a travs de la auto-valoracin del talento y el potencial del ser humano.

Aqu, la primera conclusin; El Administrador de Recursos Humanos, no puede lograrlo todo por s mismo, debe convertirse en un COACH; debe convertirse en Facilitador del proceso de auto-conocimiento y autodesarrollo para cada uno de los colaboradores de la empresa. Su funcin es estratgica, no es operativa; lo operativo dentro de la Administracin de Recursos Humanos puede adquirirse al comprar una aplicacin sistmica para la administracin del personal; los sistemas de gestin, pruebas psicomtricas, evaluaciones de clima organizacional; programas de evaluacin del desempeo; KPIs, etc, son productos que vienen empaquetados. El Administrador de Recursos Humanos, puede llegar a ser el vnculo entre las aspiraciones y el futuro de los colaboradores; debe tener una mentalidad estratgica y ser un buen comunicador, adems debe ser un buen escucha, que a travs del entendimiento del entorno, pueda ser receptivo a los mensajes y comentarios aspiracionales de los colaboradores; puede llegar a ser el promotor de grandes cambios actitudinales, si su esfuerzo coadyuva al auto-descubrimiento y promueve el desarrollo del talento humano, a travs de la autogestin del mismo, por parte de cada uno de los colaboradores. Esta funcin hipottica an, en la mayora de nuestras empresas genera mucho valor en las personas y por consiguiente en la empresa; Ayudar a los colaboradores a definir o re-definir sus propsitos en consecuencia del aprovechamiento de su propio talento, es sin duda, ms que una funcin operativa, una funcin estratgica que promueve un cambio cultural con grandes expectativas de xito. La Administracin de Recursos Humanos debe sufrir una transformacin total y migrar haca la Gestin del Talento Humano; cuyo fundamento es el potencial de los colaboradores. Hay una diferencia trascendental entre ambos enfoques; Mientras que la Administracin de Recursos Humanos se fundamenta en el pasado de los colaboradores, otorgndole valor al currculum y a los logros que en l se describen, la Gestin del Talento Humano se fundamenta en el futuro de las personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus propsitos. La Administracin de Recursos Humanos encasilla a los candidatos y colaboradores en los xitos del pasado, pero le da muy poco valor al futuro, es por ello que su fundamento para eleccin de candidatos, es el currculum, la solicitud de empleo, la entrevista y las referencias laborales/personales. Sin demeritar estas herramientas; ninguna de ellas debe ser utilizada como depurador de candidatos y mucho menos como referencia para una contratacin o para promover a algn colaborador a otra posicin dentro de la empresa; Ya que ninguna de estas herramientas dice algo sobre el futuro de las personas, a excepcin de lo que en la entrevista se pueda percibir, lo cual depender del tipo de preguntas que el entrevistador efecte. Sin embargo, en la mayora de los casos, las entrevistas giran alrededor de la confirmacin de los datos descritos en el currculum o en la solicitud de empleo, giran alrededor del pasado. En contraposicin a esta prctica; La Gestin del Talento Humano busca descubrir en los candidatos, el talento y el potencial que ya poseen; y a travs del entendimiento de los generadores de satisfaccin de la persona, determinar y desarrollar nuevas competencias. Su fundamento es el futuro, el pasado es simplemente referencial y el presente se considera el punto de partida. Bajo esta premisa; La Gestin del Talento Humano dentro de las empresas, no es una tarea fcil, como todo lo estratgico, su fundamento est en la Visin, es aspiracional y a la vez es inspiracional. He aqu la clave del xito; si las organizaciones contemporneas disean y desarrollan sistemas de administracin estratgica, para alcanzar la visin, no pueden seguir contratando colaboradores bajo los sistemas tradicionales de Administracin de Recursos Humanos; deben contratar colaboradores bajo las premisas de la Gestin del Talento Humano, deben contratar colaboradores cuyo talento y potencial est centrado en propsitos que puedan alinearse con la visin organizacional.