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Poltica de Avaliao de Desempenho

1 ESTRATGIA Construir uma base consistente de informaes de RH para subsidiar o Sistema CNI na Gesto de Pessoas, objetivando o alinhamento do desempenho dos profissionais aos respectivos norteadores estratgicos (viso, misso e valores). 2 OBJETIVO Desenvolver processo de avaliao de desempenho dos empregados, capaz de estimular a consolidao dos valores de alto desempenho, valorizao das pessoas e transparncia. 2.1 Objetivos Especficos Alinhar metas e aes individuais s diretrizes e objetivos organizacionais; Identificar discrepncias entre as competncias requeridas (conhecimentos, habilidades e atitudes) e os resultados obtidos pelo empregado no seu desempenho; Fortalecer os canais de comunicao entre gestores e subordinados, de forma a clarificar as expectativas do desempenho esperado, frente aos objetivos para cada cargo e funo; Explicitar os critrios utilizados para a avaliao de desempenho e desenvolvimento profissional; Estimular o desenvolvimento profissional continuado.

3 FATORES DA AVALIAO DE DESEMPENHO A metodologia de Avaliao de Desempenho do empregado ter como base dois fatores principais: 3.1 - Metas - resultados esperados do desempenho de um determinado empregado, referente a um ciclo de avaliao, alinhados s diretrizes e aos objetivos organizacionais das Entidades. As metas individuais devero ser fundamentadas de acordo com os objetivos anuais definidos no planejamento estratgico das reas fim, Compartilhadas e Unidades Corporativas do Sistema CNI; O processo de definio das metas deve ser estabelecido da direo para o nvel gerencial, do nvel gerencial para o tcnico, e deste para o apoio/operacional.

3.2 Competncias conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos aos empregados de acordo com o cargo, para a obteno de resultados das Entidades. As competncias que serviro de base para a realizao das metas, sero estabelecidas pelos gestores das reas fim, Compartilhadas e Unidades Corporativas do Sistema CNI, a partir do planejamento das metas ou das revises;
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4 PROCESSO DE AVALIAO DE DESEMPENHO 4.1 Regras Gerais: 4.1.1 - O desempenho ser aferido por meio de: a) Avaliao dos pares de mesmo nvel hierrquico, dentro da mesma unidade. Nos cargos superiores ao primeiro nvel gerencial, a avaliao ser realizada pelos pares da mesma diretoria / superintendncia. O peso aplicado para esta avaliao ser de 30% (trinta por cento); b) Nos casos em que os empregados estiverem sem par ou com apenas um par, o gestor imediato dever escolher outros avaliadores, de modo que o empregado seja avaliado por pelo menos 2 (duas) pessoas. As pessoas indicadas pelo gestor devem sofrer o impacto direto das atividades realizadas pelo empregado avaliado; c) Avaliao do gestor imediato, cujo peso ser de 70% (setenta por cento); d) No caso de avaliao dos superintendentes de planejamento oramento e gesto, servios compartilhados, coordenador tcnico do IEL e diretores de operao, a avaliao ser feita apenas pelos respectivos superiores imediatos. O peso aplicado para estes casos ser de 100% (cem por cento). 4.1.2 - Anualmente a ACRH divulgar calendrio especfico para o processo de avaliao de desempenho. 4.1.3 - A avaliao de desempenho ser realizada por meio dos seguintes formulrios: Formulrio de Avaliao de Metas (anexo I) definio das metas, seus indicadores e os resultados esperados pelo gestor e subordinado; Formulrio de Avaliao de Competncias (anexo II) identificao do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes pelo empregado avaliado, pelo gestor e pelos pares. 4.1.4 - Os empregados das Entidades Nacionais do Sistema CNI abaixo relacionados, sero dispensados do processo de avaliao de desempenho, salvo casos com justificativa escrita e circunstanciada: a) cedidos para rgos desvinculados ao Sistema CNI b) regidos por contrato de prazo determinado c) com contrato de trabalho suspenso d) afastados por perodo igual ou superior a seis meses no ciclo de avaliao e) empregados admitidos no Sistema CNI, com perodo igual ou inferior a 6 meses f) Diretor Executivo da CNI, Diretor Superintendente do Departamento Nacional do SESI, Diretor-Geral do Departamento Nacional do SENAI e Superintendente do Ncleo Central do IEL,

4.2 Etapas da Avaliao de Desempenho: O processo composto por 4 (quatro) etapas: - Negociao do Desempenho; - Monitoramento; - Avaliao de Desempenho; - Resultado do Desempenho. 4.2.1 - Negociao do Desempenho Com base nos objetivos e metas definidos para cada unidade, os gestores e seus respectivos subordinados negociaro as metas individuais para o ciclo anual de avaliao; As metas devero ser mensurveis, especficas, exeqveis, relevantes e com prazos e indicadores definidos; Cada empregado dever ter de 3 (trs) e 5 (cinco) metas individuais; Definidas as metas e de posse da avaliao das competncias, o gestor e subordinado estabelecero o plano de desenvolvimento individual para o ciclo, identificando aes de treinamento, bem como qualquer outra iniciativa que implique no desenvolvimento profissional do empregado.

4.2.2 - Monitoramento O acompanhamento das metas negociadas e das competncias dever ser permanente. Conforme calendrio especfico, a ser divulgado pela ACRH, o gestor e o empregado podero realizar os ajustes necessrios, observando sempre as diretrizes e objetivos das reas fim, Compartilhadas e Unidades Corporativas das Entidades Nacionais do Sistema CNI. 4.2.3 - Avaliao de Desempenho a) Avaliao das Metas: As metas podero ter pesos percentuais diferentes, fixados pelo gestor e devero perfazer um total de 100% (cem por cento). A avaliao de metas desvinculada do peso percentual e ser feita considerando: a) a pontuao de 1 (um) a 5 (cinco), onde o 1 (um) corresponde menor pontuao e 5 (cinco) a maior pontuao (tabela 1); b) esta parte da avaliao representa 50% (cinqenta por cento) do resultado final da avaliao.

b) Avaliao das Competncias: - A avaliao de competncias ser feita considerando: a) a pontuao de 0 (zero) a 5 (cinco), onde o 1 (um) corresponde menor pontuao e 5 (cinco) a maior pontuao (tabela 1); Caso no seja possvel avaliar o indivduo em um dos itens, dever ser assinalada a opo 0 (zero), que corresponde a No se Aplica b) o grau de utilizao nmero de vezes em que a competncia (conhecimentos, habilidades e atitudes) praticada pelo indivduo, ou seja, se o indivduo agir desta forma em muitas ou em todas as situaes com qualidade, devero ser assinaladas as opes 4 ou 5. Se for pouco caracterstico do indivduo e competncia for apresentada com baixa qualidade, devero ser assinaladas as opes 1 ou 2. c) o nvel de importncia - quo importante a competncia para o desempenho do empregado; d) esta parte da avaliao representa 50% do resultado final da avaliao. A pontuao dever observar a seguinte escala:
Pontuao 1 2 3 4 5 Escala Descrio Insatisfatrio (mais de 20% abaixo do esperado) Abaixo do esperado (at 20% abaixo do esperado) Resultado dentro do esperado (mdia) Acima do esperado (at 20% acima do esperado) Excepcional (mais de 20% acima do esperado)

Tabela 1 4.2.4 - Resultado do Desempenho a) O resultado da avaliao de metas corresponder ao somatrio da multiplicao do peso estabelecido para cada uma das metas pelos respectivos pontos estabelecidos pelo avaliador.
Resultado de Metas = (peso da 1 meta x pontuao 1 meta) + (peso da 2 meta x pontuao 2 meta) + (peso da 3 meta x pontuao 3 meta)...

b) O resultado da avaliao de competncias corresponder avaliao do gestor multiplicado por 70% (setenta por cento) adicionado mdia das avaliaes dos pares multiplicado por 30% (trinta por cento). Avaliao do Gestor = Mdia aritmtica simples das pontuaes estabelecidas para as competncias. Avaliao dos Pares = Mdia aritmtica simples das pontuaes estabelecidas pelos pares.
Resultado de Competncias = (avaliao do gestor x 70%) + (mdia aritmtica simples da avaliao dos pares x 30%) 4

O resultado de Metas e Competncias corresponder seguinte escala: At 2,33 = Abaixo do esperado 2,34 at 3,67 = Dentro do esperado 3,68 at 5 = Acima do esperado

c) O Resultado Final da Avaliao de Desempenho (metas e competncias) permitir a visualizao do avaliado na matriz de desenvolvimento de pessoas, a qual composta de 9 (nove) quadrantes que variam de acordo com a combinao dos resultados obtidos nas avaliaes de metas e competncias.

Resultados

Acima do Esperado

Aconselhamento 4 monitorar se a falta de competncias pode prejudicar objetivos de longo prazo e afetar valores da Cia Aconselhamento Plano de Desenvolvimento Individual

Aconselhamento e desenvolvimento / treinamento Possibilidade de progresso

Pronto para assumir 9 novos desafios Prioridade em processos de promoo e progresso Aconselhamento e desenvolvimento / treinamento Possibilidade de progresso

3,67

Dentro do Esperado

Aconselhamento e desenvolvimento / treinamento Possibilidade de progresso

2,33

Aconselhamento Plano de Recuperao 1 A reincidncia dever ser tratada pelo Gestor imediato, Comit de Gesto de Pessoas e ACRH 1 1

Abaixo do Esperado

Aconselhamento Plano de Desenvolvimento Individual

Aconselhamento Potencial, ainda no 6 maduro - gerar oportunidades para adquirir experincia Verificar se avaliao foi super-estimada 3,67

Abaixo do Esperado

2,33

Dentro do Esperado

Acima do Esperado

Competncias
5 DECORRNCIA DOS RESULTADOS O Resultado Final da Avaliao de Desempenho permitir a visualizao do avaliado na matriz de desenvolvimento de pessoas, que orientar aes de treinamento, desenvolvimento e movimentaes, alm de nortear a aplicao das polticas de Recursos Humanos.

Resultados Identificados na Matriz de Desenvolvimento: Quadrantes 1, 2 e 3: O Gestor imediato e o empregado devero elaborar um plano de recuperao do desempenho / desenvolvimento, estipulando no mnimo 3 metas, que devero ser acompanhadas. Enquanto perdurar o perodo de recuperao, o empregado no ser promovido ou progredido. Em casos de avaliao de desempenho resultando no Quadro 1 durante 2 anos consecutivos, ser feita uma avaliao por meio do Gestor imediato, Comit de Gesto de Pessoas da Entidade e ACRH.. Quadrantes 4 e 6: Gestor imediato e empregado tero reunies para aconselhamento e elaborao de plano de desenvolvimento individual, focando os principais objetivos a serem aprimorados (metas ou competncias). Quadrantes 5, 7 e 8: O empregado poder participar de selees internas, alm de ser elegvel progresses ou promoes, conforme a poltica especfica. Participar de eventos de capacitao durante o ano. O empregado elegvel a participar de programas de longa durao, observados: a poltica especfica e o plano de ETD da Entidade / Unidade. Quadrante 9: O empregado ser priorizado para processos de promoes e progresses conforme poltica especfica. Ter um plano de desenvolvimento individual diferenciado, para o perodo negociado com seu Gestor e ACRH e aprovado pelo Diretor/ Superintendente.

6 FLUXO DO PROCESSO Diretores e Superintendentes apresentam diretrizes estratgicas e as metas da sua diretoria aos seus Gerentes Executivos e solicitam metas e indicadores individuais, bem como competncias. Diretores e Superintendentes, em reunies com os Gerentes Executivos, acordam metas e competncias, revisam plano de desenvolvimento e enviam a ACRH. Gerentes apresentam objetivos estratgicos, da diretoria e gerncia aos seus subordinados onde acordam metas/competncias individuais e enviam o formulrio para a ACRH. Gestor e avaliado, individualmente, identificam o status das metas e do plano de desenvolvimento (realizado x planejado), por ocasio do monitoramento. A ACRH coordena a avaliao/mapeamento de competncias Gestor e avaliado discutem resultado de metas, avaliao de competncias e definem planos de desenvolvimento para o prximo ciclo, enviando os relatrios para a ACRH. Esta uma reunio de discusso formalizao de feedback.

8 CONSIDERAES FINAIS A poltica de Avaliao de Desempenho dever ser revista sempre que necessrio, visando possibilitar uma gesto dinmica e moderna.
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Os casos omissos, no contemplados por esta poltica, sero tratados pelo Comit de Gesto de Pessoas. Ocorrendo mudana nas metas estabelecidas, que envolva a aprovao do superior mediato, a ACRH dever ser comunicada. O empregado dever realizar sua auto-avaliao, que servir de base comparativa da sua percepo com a dos demais avaliadores, sendo uma das referncias para o processo de feedback.;

9 ANEXOS 1. Formulrios de Avaliao de Metas 2. Questionrio de Avaliao de Competncias Formulrio de Avaliao de Metas

Form ulrio de SGD Parte A- Metas (Responsabilidade por Resutados) - 50%

DA TA

AVALIADO: ______________________________________________________________________________________________ CARGO: _________________________________________________________________________________________________ AVALIADOR: _____________________________________________________________________________________________ CARGO: _________________________________________________________________________________________________ Resultados Peso % A LIA O VA Principais Responsabilidades Esperados Obtidos Pontos Ponderada 1. 2. 3. 4. 5. Total Parte A Escala de A valiao: 1 - Insatisfatrio (abaixo de 20%do esperado) 2 - Abaixo do Esperado (at 20%abaixo) 3 - Resultado Esperado 4 - Acima do Esperado (at 20%acima) 5 - Excepcional - Acima de 20%do esperato

AVALIAO DE COMPETNCIAS REAS COMPARTILHADAS - NVEL APOIO


NOME DO AVALIADO:________________________________________________________________________________________ AVALIADOR:_______________________________________________ ( ) Superior ( ) Par REA:_____________________________________ Com que frequncia voc tem contato com a pessoa que est mapeando? ( ( ( ( ( ) Muitas vezes ao dia ) Pelo menos uma vez ao dia ) Muitas vezes por semana ) Pelo menos uma vez por semana ) Menos que uma vez por semana. Automapeamento

No se Aplica

Pouco

Competncias Iniciativa

Antecipa as oportunidades de melhoria nos processos da rea

Grau de utilizao Nvel de Importncia Grau de utilizao Nvel de Importncia Grau de utilizao Nvel de Importncia Grau de utilizao Nvel de Importncia

0 0 0 0 0 0 0 0

1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4

Antecipa solues para possveis problemas

Age pr-ativamente em situaes de conflito

Participa ativamente da entrega dos resultados da rea

Trabalho em Equipe

Coopera com o grupo de trabalho no resultado da equipe

Grau de utilizao Nvel de Importncia Grau de utilizao Nvel de Importncia Grau de utilizao Nvel de Importncia Grau de utilizao Nvel de Importncia

0 0 0 0 0 0 0 0

1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4

Sabe ouvir as diversas opinies dos colegas de trabalho e superiores.

Constri uma parceria efetiva com sua equipe

Desenvolve trabalho em equipe

Orientao para Qualidade

Cumpre os prazos estabelecidos.

Grau de utilizao Nvel de Importncia Grau de utilizao Nvel de Importncia Grau de utilizao Nvel de Importncia Grau de utilizao Nvel de Importncia Grau de utilizao Nvel de Importncia

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

10 Realiza trabalho com qualidade.

11 Acompanha o andamento das atividades sob sua responsabilidade.

12 Atende os clientes com ateno e cordialidade.

13 Est alerta mudanas na poltica interna


Comprometimento Organizacional

14 Prioriza interesses da organizao na realizao de suas atividades

Grau de utilizao Nvel de Importncia Grau de utilizao Nvel de Importncia Grau de utilizao Nvel de Importncia Grau de utilizao Nvel de Importncia Grau de utilizao Nvel de Importncia

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

15 comprometido com as metas estabelecidas para a rea

16 Cumpre as normas estabelecidas pela entidade

17 responsvel com o cumprimento das atividades/tarefas que lhe so atribudas

18 Age de acordo com as metodologias e processos estabelecidos

Muito
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