TIPOS DE ORGANIZACIONES Existe una gran variedad de organizaciones: empresas industriales, comerciales, organizaciones de servicio (bancos, universidades, hospitales,

trnsito, etc.), militares, pblicas, que pueden orientarse hacia la produccin de bienes o productos; stas ejercen presin sobre la vida de los individuos y hacen parte integral del medio donde el hombre trabaja, se recrea, estudia, satisface sus necesidades. Organizacin Formal Mecanismo o estructura que permite a las personas laborar conjuntamente en una forma eficiente. Cada miembro puede contribuir en forma ms eficiente con su trabajo, para la conservacin del objetivo primordial. Propsitos: Permitir al administrador o ejecutivo profesional la consecucin de los objetivos primordiales de una empresa. Eliminar duplicidad de trabajo Asignar a cada miembro de la organizacin una responsabilidad y autoridad para la ejecucin eficiente de sus tareas. Una excelente organizacin permite el establecimiento de canales de comunicacin adecuados.

La organizacin formal es un elemento de la administracin que tiene por objeto agrupar o identificar las tareas y trabajos a desarrollarse dentro de la empresa. Organizacin Informal Es la resultante de las reacciones individuales y colectivas de los individuos ante la organizacin formal. Este tipo de organizacin se puede observar en cinco niveles diferentes: 1. Organizacin Informal Total, considerada como un sistema de grupos relacionados entre s. 2. Constituida en grupos mayores de opinin o de presin sobre algn aspecto particular de la poltica de la empresa 3. Grupos informales fundados en la similitud de labores y relacionados ms o menos ntimamente. 4. Grupos pequeos de tres y cuatro personas relacionados ntimamente. 5. Individuos aislados que raramente participan en actividades sociales. Organizaciones Sociales Grupo de personas constituido formalmente para alcanzar, con mayor eficiencia determinados objetivos en comn que individualmente no es posible lograr. Sus objetivos son los fines o metas que pretenden alcanzar mediante el esfuerzo colectivo. Pueden distinguirse dos etapas principales: 1. La estructuracin o construccin del mismo. 2. Consiste en la operacin o funcionamiento normal del mismo para lograr los fines propuestos. En una empresa debe analizarse los elementos que la forman:

Recursos Humanos. Elementos activos de la empresa, es decir, aquellos cuyo trabajo es de categora ms intelectual y de servicio.

Recursos Materiales.

Lo integran sus edificios y las instalaciones que en stos se realizan para adoptarlas a la labor productiva.

Recursos Tcnicos.

Son las relaciones estables en que deben coordinarse las diversas cosas, personas o stas con aqullas. Puede decirse que son los bienes inmateriales de la empresa.

Tecnologa de Informacin
Se conoce como tecnologa de informacin (TI) a la utilizacin de tecnologa especificamente computadoras y ordenadores electrnicos - para el manejo y procesamiento de informacin especificamente la captura, transformacin, almacenamiento, proteccin, y recuperacin de datos e informacin. Los orgenes de la TI son recientes. Aunque el nombre de tecnologa de informacin se remonta a los aos 70, su utilizacin en los negocios se remonta a mediados del siglo XX, durante la segunda guerra mundial. Sin embargo, ha sido en los ltimos 20 aos donde ha alcanzado niveles de uso y aplicaciones tan variadas y ubicuas, que se ha convertido en un rea de gran amplitud e impacto en todos los aspectos de la vida cotidiana incluyendo la gerencia de cualquier empresa, en la cual hoy en da es casi indispensable. EL RECLUTAMIENTO Una vez que se han definido los puestos en la organizacin, se debe planificar las vacantes para el puesto y definir como sern cubiertas. Seguidamente se debe desarrollar la investigacin pertinente, para determinar si existe personal de la organizacin que rena los requisitos para desempear el cargo de Operador de Cajeros Automticos satisfactoriamente ( Reclutamiento Interno) Chiavenato ( 1999) expone una definicin bastante completa de reclutamiento; el proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de tcnicas yprocedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es un sistema por medio del cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar. Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionar los futuros integrantes de la organizacin. Este proceso exige unaplanificacin de lo que la organizacin requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y tcnicas de reclutamiento por aplicar. De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organizacin. Implica un sistema de informacin mediante el cual la organizacin comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

En forma simple y general se puede definir a el Reclutamiento de Personal como el proceso que permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante; ste proceso se inicia con la bsqueda de candidatos potencialmente calificados y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. FUENTES DE RECLUTAMIENTO Pea (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos categoras, las cuales son conocidos como Reclutamiento Interno yReclutamiento Externo. a. RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a travs de:

Transferencias ( movimiento horizontal) Promociones ( movimiento vertical y horizontal) Transferencia con promociones Programas de desarrollo

La mayora de las organizaciones tratan de seguir una poltica de cubrir las vacantes de la jerarqua superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este proceso interno la organizacin puede aprovechar de un modo la inversin que ha realizado en reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actual. El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinacin entre el rgano de RRHH y los dems rganos de la empresa. El reclutamiento interno se basa en datos como:

Resultados de evaluacin de desempeo. Anlisis y descripcin del cargo actual y del futuro. Planes de carrera Condiciones de ascenso del candidato.

VENTAJAS El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las ms importantes se mencionan: Es econmico. Es rpido Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita periodo experimental. Fuente de motivacin para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso en la organizacin, desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal - Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas. - No necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto.

DESVENTAJAS: Si la organizacin no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado corre el riesgo de frustrar a los empleados Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organizacin tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no tienen las oportunidades. Si se efecta continuamente puede provocar que los sujetos pierdan creatividad y actitud de innovacin al estar siempre centrados en la misma organizacin y sus problemas.- No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin RECLUTAMIENTO EXTERNO: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Varia de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a travs de:

Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontneamente o que no fueron escogidos se les guarda su sntesiscurricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos. Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo. Carteles o anuncios en la portera de la empresa: Tiene bajo costo, es esttico ya que el sujeto debe ir hasta l y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores. Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento. Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella. Contacto con otras empresas del mismo rubro en trminos de cooperacin mutua. Viajes de reclutamiento a otras localidades. Anuncio en diarios y revistas: Es la tcnica ms eficaz para atraer candidatos. Agencias de reclutamiento: Es uno de los ms costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger la tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo.

Internet

VENTAJAS: Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin Aprovecha las inversiones de capacitacin y desarrollo de personal efectuado por otras empresas o por el propio candidato

DESVENTAJAS: Tarda ms que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el periodo) Es ms costoso Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que las candidatos son desconocidos. Afecta la poltica salarial de la empresa. Los empleados pueden percibir esto como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Administracin de personal Primera Edicin. Anlisis de los Procesos de Recursos Humanos (2000) Maracaibo Instituto Nacional de Cooperacin Educativa, Gerencia General de Formacin Profesional

Segn Chiavenato (1999) abarca otra forma de fuente del proceso de reclutamiento, la cual la define como Reclutamiento Mixto, el cual se complementa el reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado de tres maneras. (a) Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aqul no d los resultados deseables (b) Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no se presente el resultado esperado. ( c) Reclutamiento externo e interno simultneos: Se debe preferir candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones. SELECCIN DE PERSONAL Wayne (1994). El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes. En un definicin ms amplia la Seleccin de Personal, se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. La eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo mas satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin. (Pea 1997)" establece que la seleccin de personal es el proceso de eleccin, adecuacin e integracin del candidato mas calificado para cubrir una posicin dentro de la organizacin." OBJETIVOS Y DESAFOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL Pea (1997) La informacin brinda el anlisis del puesto proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin y conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Chiavenato (1999) Establece que "el proceso de seleccin no es un fin en si mismo, es un medio para que la organizacin logre sus objetivos" PROCESO DE SELECCIN Chiavenato (1999). El proceso de seleccin consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma especifica:(p.125)

Deteccin y anlisis de necesidades de seleccin. Requerimiento. Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil. Definicin del mtodo de reclutamiento. Concertacin de entrevistas. Entrevistas + tcnicas de seleccin. Elaboracin de informes. Entrevista final.

ELEMENTO DEL PROCESO DE SELECCIN En el proceso de seleccin de personal se manejan tres tipos de entrevista:

COMPONENTES DEL PROCESO DE SELCCION DE PERSONAL a. Planeacin: La organizacin debe planificar sus requerimientos de recursos humanos b. Reclutamiento: La organizacin genera despus un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales seleccionara a los ms calificados. c. Seleccin y Contratacin: Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organizacin selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempear correctamente un puesto. d. Induccin: Una vez contactados los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organizacin en general. e. Desplazamiento: Consiste en que los empleados siguen participando en el proceso de integracin del personal. f. Separacin: La etapa final es la separacin de la organizacin. MEDIOS DE SELECCIN Aunque los medios utilizados y su orden de aplicacin pueden variar de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este proceso es el siguiente:

a. Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la seleccin, sino tambin para encabezar todo el expediente. b. Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener mas vivamente informes sobre motivacin del solicitante. c. Pruebas Psicotcnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades del candidato. d. Referencias: Permite verificar trabajos desempeados con anterioridad por el candidato y el resultados de los mismos. e. Examen Medico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la historia clnica del solicitante, examen fsico, pruebas de laboratorio, entre otros. PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

Paso 1 Recepcin preliminar de solicitudes: En el momento de la peticin de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de seleccin. Paso 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto. Paso 3 Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos mas ostensibles del candidato y su relacin con el requerimiento; por ejemplo apariencia fsica, facilidad de expresin., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no rene los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su inters seguir adelante con el proceso.

Paso 4 Entrevista de seleccin: Constituye la tcnica mas ampliamente utilizadas, permite la comunicacin en dos sentidos, los entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organizacin. Paso 5 Verificacin de datos de referencia : Este recursos se difiere , ya que en algunos casos quien pueda suministrar la informacin no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales proporcionan informacin importante sobre el individuo. Paso 6 Examen medico : Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones fsicas para desempear un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado fsico, prevencin de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud. Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es idneo que el candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podra ser su supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podra evaluar con mayor precisin las habilidades y conocimientos tcnicos del candidato. Paso 8 Descripcin realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotacin de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal. Paso 9 Decisin de contratar: Este paso seala el final del proceso de seleccin Paso 10: La decisin final: Con la informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos.

PRINCIPIOS DEL PROCESO DE SELECCION El proceso de seleccin de personal hace nfasis en tres principios fundamentales los cuales son: Colocacin, Orientacin y tica Profesional. a. Colocacin: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organizacin, por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de la organizacin, en tal sentido se evaluara a cada candidato para detectar en cual rea de la organizacin puede desarrollarse con mejores resultados no necesariamente esta su rea original de desempeo. b. Orientacin: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo. c. tica Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el rea de seleccin y debido a esto deben cumplir de forma constante con los mas elementales principios tcnicos de esta funcin, debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podran afectar la vida futura del candidato y de su familia. d. mismas sean debidamente evaluadas y/o consideradas, estas pueden afectar la vida futura del candidato y la de su familia.

TECNICAS DE SELECCION Segn Pea (1997). Las tcnicas empleadas en un proceso de seleccin son variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa especializada en seleccin de personal para las fases iniciales. En el proceso de seleccin se encuentran:

Ficha de solicitud de empleo La Entrevista Dinmicas de Grupo Pruebas Escritas Assesment Center A. Fichas de Solicitud de empleos: Es utilizado para tener como formato nico, informacin relevante de todos los candidatos. B. La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de seleccin, donde permite conocer si el candidato rene los requisitos necesarios para ocupar el puesto que esta vacante. Las entrevistas pueden ser clasificadas de la siguiente forma:

A. Dinmicas de Grupo: Esta tcnica permite conocer del candidato la capacidad que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo, comunicacin verbal, entre otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos. B. Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de seleccin, para determinar los candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes dela entrevista. Dentro de estas pruebas se menciona: Test Psicotcnicos ( miden diversos aspectos de la personalidad) , Test de aptitudes ( numrica y verbal y abstracta), Pruebas de conocimientos profesionales ( capacidad de anlisis, ejercicios y problemas prcticos), y Test especficos . C. Assesment Center : Tambin conocido con el nombre de centro de evaluacin, es una metodologa de seleccin, el cual puede durar uno o dos das, y cada vez es mas utilizado por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podra ser trabajar en la organizacin.

Tipos de organizacin del Estado

Existen varias formas de organizacin interna de un Estado. Normalmente obedecen a dos modelos, el centralizado y el descentralizado. Pero tambin hay casos intermedios en los que Estados centralizados reconocen la autonoma de una gran regin que tiene caractersticas especiales.

Estados centralistas
El Estado centralista o unitario tiene una administracin central que controla todo el territorio. Existen divisiones internas en provincias, departamentos, etc., pero los funcionarios y gobiernos locales que las dirigen dependen de la administracin central. Un ejemplo de este tipo de Estado es Francia.

Estados descentralizados
Existen diferentes modelos de Estados descentralizados. Los ms importantes son el federal y el autonmico.

Estado federal
Es aquel que est formado a su vez por varios Estados que se ponen de acuerdo entre s para respetar una misma ley suprema, la Constitucin. Existe una administracin federal o central que tiene el mximo poder sobre algunas materias como la poltica exterior, la defensa, la seguridad comn, los impuestos, etc. Sin embargo, cada uno de los Estados que forman el Estado federal tiene, a su vez, su propia administracin que se ocupa de algunas materias, sobre las que legisla y en las que la administracin federal no puede intervenir. Ejemplos de este tipo de organizacin son Estados Unidos, Alemania, Mxico o Brasil. Estado autonmico. Es el modelo espaol bajo la Constitucin de 1978. Existe una ley suprema, un conjunto de leyes comunes para todo el Estado y una administracin central con unas competencias definidas. A la vez, el territorio estatal est dividido en otros autnomos, cada uno de los cuales tiene su propia legislacin que establece la relacin con el conjunto del Estado. Cada administracin autonmica tiene competencias sobre las que legisla y gobierna, pero dentro del marco de las leyes generales aceptadas por todos. La diferencia respecto al Estado federal es que, en el autonmico, es el propio Estado el que decide delegar sus competencias de gobierno en lugar de ser los territorios los que se ponen de acuerdo para tener un Estado comn.